PROCEDIMIENTO EVALUACION DE DESEMPEÑO FECHA 13/05/2020

CÓDIGO

EVALUACION DE DESEMPEÑO REVISIÓN

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1. OBJETIVO.

Establecer los criterios para evaluar la competencia del personal de la empresa

EUROCHEM INTERNATIONAL CORPORATION DE MEXICO SA DE CV

2. ALCANCE.
Este procedimiento es aplicable para evaluar la competencia del Factor humano
de la empresa EUROCHEM INTERNATIONAL CORPORATION DE MEXICO SA
DE CV y personal de nuevo ingreso.
3. REFERENCIAS.
 Formato de Descripción de Puesto (FDP).
 Formato de Evaluación de Desempeño (FED).

4. RESPONSABILIDAD:

4.1 Departamento de Recursos Humanos (DRH):

 Establecer, revisar y actualizar este procedimiento, así como imple-

mentar y vigilar el cumplimiento del mismo.
 Evaluar la competencia del personal de acuerdo a lo establecido en
este procedimiento.
 Generar y conservar la evidencia de la evaluación de la competencia
del personal.

4.2 Jefes de Área (JA):

 Son responsables de apoyar al Departamento de Recursos Huma-

nos en la evaluación de su personal a cargo y comunicar dicha infor-
mación de los resultados obtenidos referente a sus competencias.
 Capacitar y Supervisar el progreso del personal durante el tiempo que
labore en la organización.
 Los Jefes de Área son responsables de Recabar las Firmas del Forma-
to de Evaluación de Desempeño

4.3 Gerente Administrativo (GA):

 Deberá apoyar al Departamento de Recursos Humanos durante el proceso

de la Evaluación Desempeño del personal.

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5. TERMINOS Y DEFINICIONES

 FDP: Formato de Descripción de Puesto

 FED: Formato de Evaluación de Desempeño

 DRH: Departamento de Recursos Humanos

 JA: Jefes de Área

 GA: Gerente Administrativo

 Factor humano: Característica de una persona que tiene un impacto sobre

un objeto bajo consideración.

 Capacitar: Es una actividad sistemática y planificada cuyo propósito es

preparar al recurso humano a los procesos productivos, mediante la trans-
misión de conocimientos para el desarrollo de actitudes y habilidades para
mejorar el desempeño de los trabajadores.

 Competencia: Capacidad para aplicar conocimientos y habilidades con el

fin de lograr los resultados previstos.

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6. DESARROLLO

6.1 Competencia del personal.

Inicio

Elaboración de D.P.

Evaluación de Desempeño

¿Es
competente?

Supervisión del personal

Evaluación de la competencia

¿Es
competente?

Supervisión del personal

Conservación de registros

Fin del Procedimiento

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6.1.1 Elaboración de Descripción de Puestos.

El GA se encargará de notificar cuando se requiera la elaboración de un nuevo

Formato de “Descripción de Puesto” (Formato Pendiente no se si exista), y
recursos humanos se encargará de recabar la información necesaria con
colaboración de los JA, en el cual se declararán cuáles van a ser las actividades
que va a desarrollar, así como sus responsabilidades, autoridades y si aplica el
personal que tendrá a su cargo.
Dentro del Formato de “Descripción de Puesto” se tiene que considerar si
requiere algún nivel escolar en específico, así como los conocimientos que
requieren para dicho puesto, y si necesita contar con alguna experiencia laboral.
Todos los Formato de “Descripción de Puesto” tendrán que estar declarados
dentro del organigrama para así facilitar la identificación de los puestos claves de
EUROCHEM INTERNATIONAL CORPORATION DE MEXICO SA DE CV.

6.1.2 Evaluación de Desempeño.

Cada JA se encargará de realizar la “Evaluación de Desempeño” (véase

formato de evaluación de desempeño) de manera semestral para verificar que su
personal cumpla con las características requeridas para su área laboral.
Cuando se trate de personal de nuevo ingreso la “Evaluación de Desempeño”
podrá apoyar a determinar si el personal es competente para el puesto que fue
contratado, dicha evaluación se realizará mensualmente después de su
contratación y será bajo los requisitos del Formato de “Descripción de Puesto “y
Objetivos establecidos por su JA.

6.1.3 Competente.
El DRH determina conforme a los resultados de la “Evaluación de Desempeño”
si el personal es competente y si cumple con las características necesarias para
cubrir el puesto.
En caso de no ser competente se toman las acciones pertinentes de acuerdo al
procedimiento de “Reclutamiento, Contratación y Baja de personal” PENDIENTE
POR HACER

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6.1.4 Supervisión del personal de nuevo ingreso.

El personal de nuevo ingreso se mantiene bajo supervisión de cada JA según
corresponda para que este en constante aprendizaje y pueda mejorar su formación
dentro de la empresa.
Posteriormente se evaluará al personal y se podrá definir si su formación dentro de
la empresa ha mejorado para así determinar si es apto para el puesto o rescindir
de sus servicios.

6.1.5 Evaluación Desempeño.

La “Evaluación de Desempeño “será aplicada a todo el personal sin considerar el
tiempo dentro de la empresa, los resultados serán evaluados conforme la siguiente
tabla:

CALIFICACION NIVEL DE COMPETENCIA

100 Competente
60, 70,80,90 Poco Competente
10,20,30, 40, 50 No Competente

6.1.6 Competente.
De acuerdo con la evaluación se debe determinar si el personal sigue siendo
competente para el puesto, en caso de que no sea competente, se determina
cuáles son sus puntos débiles y se declaran dentro de la “Encuesta de DNC para
que pueda capacitarse, a fin de contar con personal competente para la
organización.

6.1.7 Supervisión del personal.

Si el personal es poco competente se le da una supervisión continúa buscando
que mejore y al personal competente se le apoya durante su labor.

6.1.8 Conservación de registros.

La conservación de registros es de 3 años en el área y posteriormente se

transferirán al archivo muerto, donde tendrán un periodo de duración de 2 años y
al cumplirse el periodo estimado se procederá a su destrucción.

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7. ANEXOS.

 FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO

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ELABORÓ REVISÓ AUTORIZÓ

Lic. Lucia Barcenas Lic. Israel Robledo Lic. Alejandro Colosía

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