30/04/2020 Exercício de fixação - Módulo 3

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Iniciado em quinta, 30 abr 2020, 00:43

Estado Finalizada

Concluída em quinta, 30 abr 2020, 00:44

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Questão 1
Completo

Não avaliada

Sobre as etapas da Gestão por Competências, analise as proposições a

seguir, preenchendo as lacunas com as opções correspondentes:
A Gestão por Competências na RFB é estruturada com base em três
etapas, que são o ________________________, o ____________________________
e a _______________________.
Na fase de Mapeamento, são identificadas as competências necessárias
ao desempenho excelente dos servidores e o resultado dessa etapa é
__________________________________
A sequência está correta em:

a. Mapeamento de Competências; Diagnóstico de Necessidades

de capacitação; Capacitação de Desenvolvimento de Competências;
e o Inventário de Competências.
b. Mapeamento; Associação de Competências; Diagnóstico de
Necessidades de capacitação; e a Cadeia de Valor.
c. Diagnóstico de Lacunas; Apuração dos Resultados;
Planejamento da Capacitação; e Cadeia de Valor. Atenção, este
item é incorreto.
d. Mapeamento de Competências; Diagnóstico; Planejamento da
Capacitação; e Cadeia de Valor.
e. Planejamento Estratégico; Mapeamento; Diagnóstico; e Análise
Documental.

Sua resposta está incorreta.

A opção correta é:
a) A Gestão por Competências na RFB é estruturada com base em três
etapas, que são o Mapeamento de Competências, o Diagnóstico de
Necessidades de capacitação e a Capacitação de Desenvolvimento de
Competências.
Na fase de Mapeamento, são identificadas as competências necessárias
ao desempenho excelente dos servidores e o resultado desta etapa é o
Inventário de Competências.
Feedback:
O modelo adotado pela RFB inicia-se diretamente com o Mapeamento
de competências, a partir do Mapa estratégico definido para o período.
As competências mapeadas compõem o Inventário de Competências. O
Diagnóstico de Necessidades de Capacitação é realizado
periodicamente por meio de questionários eletrônicos. Seus resultados
são utilizados no planejamento das ações de Capacitação e
Desenvolvimento.

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Questão 2
Completo

Não avaliada

O Mapeamento de Competências é realizado com a participação de

vários servidores de diferentes níveis organizacionais. As competências
são identificadas com o emprego de técnicas de mapeamento, a partir
de fontes diferentes para cada tipo de competência. Considerando as
fontes de consulta e os tipos de competências, relacione as
informações abaixo:

Competências relacionadas
aos ocupantes de postos Competências gerenciais.
gerenciais.

Competências ligadas a
todos os servidores. Competências fundamentais.

Competências ligadas aos

vários processos de Competências específicas.
trabalho da Cadeia de Valor.

Competências relacionadas
às atividades de apoio Competências administrativas.
administrativo e assessoria.

Competências derivadas do
Mapa Estratégico, refletem
os atributos que tornam a
organização eficaz para Competências específicas.
alcançar os objetivos e
geram benefícios para a
sociedade.

Sua resposta está parcialmente correta.

A opções corretas são:
a. Competências relacionadas aos ocupantes de postos gerenciais. –
Competências gerenciais.
b. Competências ligadas a todos os servidores. – Competências
fundamentais.
c. Competências ligadas aos vários processos de trabalho da Cadeia de
Valor. – Competências específicas.
d. Competências relacionadas às atividades de apoio administrativo e
assessoria. – Competências administrativas.
e. Competências derivadas do Mapa Estratégico, refletem os atributos
que tornam a organização eficaz para alcançar os objetivos e geram
benefícios para a sociedade. - Competências institucionais.

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Questão 3
Completo

Não avaliada

O Diagnóstico de Competências é realizado a partir de respostas a

questionários sobre a necessidade de capacitação que os servidores
apresentam nas competências avaliadas. Sobre os diversos níveis de
avaliação possíveis, é correto afirmar que:
I. A autoavaliação produz resultados mais confiáveis, uma vez que a
própria pessoa sabe, melhor que qualquer outra, os pontos em
que precisa se desenvolver.
II. Quanto mais observadores forem consultados, mais próximos da
realidade serão os resultados.
III. A avaliação 360º, que envolve todos os níveis de avaliação
possíveis (autoavaliação, avaliação pela chefia, pelos pares e
pelos clientes) é impossível de ser realizada na prática, por ser
complexa e apresentar resultados muito divergentes.
IV. Para a realização de uma avaliação 360º, é importante que as
entregas esperadas dos servidores em cada uma das
competências sejam observáveis.
V. A adoção de níveis de avaliação que envolvam muitos atores
(avaliandos, gestores, pares e clientes) independe do grau de
maturidade da instituição, relativos a dar e receber feedback.
VI. O grau de confiabilidade dos resultados é diretamente
dependente do nível de avaliação adotado (autoavaliação,
avaliação pela chefia - 180º, avaliação pelos pares - 270º e
avaliação pelos clientes - 360º).

a. IV, V e VI
b. II, IV e VI
c. II, III, IV e VI
d. Todas as respostas estão corretas Atenção, este item é
incorreto.
e. I, II e VI

Sua resposta está incorreta.

A opção correta é:
b. II, IV e VI.
Feedback:
Conforme vimos, quanto maior o número de observadores em
avaliações com algum grau de subjetividade, o aumento do número de
avaliadores melhora confiabilidade dos resultados. Por outro lado, um
cada acréscimo no público de avaliadores corresponde a um aumento
na complexidade da avaliação.

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Questão 4
Completo

Não avaliada

Na avaliação de competências é utilizada uma escala com variação de 1

a 10. Da ponderação entre a autoavaliação do servidor, a avaliação pela
chefia e o grau de importância da competência é apurada a lacuna de
competência definida a partir do grau de necessidade de capacitação
(alto, médio ou baixo). Sobre esses resultados, considere as
proposições abaixo. Escolha as opções corretas:
I. Os indicadores de alto grau de necessidades de capacitação
(individuais, do setor ou do processo de trabalho) indicam as
áreas que necessitam ser consideradas no planejamento das
ações de capacitação e desenvolvimento de servidores.
II. Caso um processo de trabalho apresente um baixo grau de
necessidade de capacitação em determinada competência, não
deverá ser planejada nenhuma ação de capacitação voltada para
essa competência.
III. Os servidores que apresentam baixo grau de necessidade de
capacitação podem ser selecionados para ocuparem postos de
trabalho específicos ou participarem em eventos de capacitação
que exijam alto domínio em determinadas competências.
IV. Na priorização das ações de capacitação para redução de lacunas
de competências, deve ser considerado apenas o valor médio das
necessidades de capacitação apuradas, não importando a
quantidade de servidores com necessidade.
V. O resultado do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação deve
ser o único parâmetro a ser considerado na priorização das ações
de capacitação e desenvolvimento.

a. II e III
b. I e IV Atenção, este item é incorreto.
c. III e IV
d. I e II
e. I e III

Sua resposta está incorreta.

A opção correta é:
e. I e III.
Feedback:
Na análise dos resultados do Diagnóstico de Necessidades de
Capacitação, deve ser levado em consideração tanto o grau de
necessidade apontado (alto, médio ou baixo) quanto a quantidade de
servidores que apresentam necessidades. O grau alto indica
necessidade mais urgente de capacitação. Os resultados do Diagnóstico
não são os únicos parâmetros a serem considerados. Deve-se
considerar outras necessidades tais como aquelas relativas à
movimentação de servidores, previsões de absorção de novas tarefas,
que exigirão novas competências, competências emergentes, por
exemplo.

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Questão 5
Completo

Não avaliada

A avaliação é assunto bastante discutido nas redes de capacitação, pois,

além da sua importância para o planejamento e acompanhamento dos
índices e resultados, apresenta diversas vertentes e naturezas. Revistas
de pesquisa científica da área da Educação apresentam diversos artigos
sobre avaliação e estamos longe de exaurir as possibilidades e as
relações entre avaliados e avaliadores. Sobre as contribuições da
Gestão por Competências para a avaliação das ações e outros
processos organizacionais, considere as proposições a seguir. Escolha
as opções corretas:
I. O Diagnóstico constitui-se em importante instrumento balizador
do planejamento das ações de capacitação e desenvolvimento,
pois permite identificar e priorizar as necessidades de
capacitação.
II. Os resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação
possibilitam avaliar e estruturar o planejamento da capacitação
para atender às necessidades individuais, grupais e institucionais.
III. Os resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação
podem servir de ponto de partida para promover o diálogo entre
chefias e servidores, a fim de aprimorar os planos de
desenvolvimento profissional, autodesenvolvimento e as práticas
de gestão de pessoas.
IV. A identificação de competências e a hierarquização das
respectivas necessidades de capacitação permitem direcionar o
foco e os recursos para se avaliar o que é prioridade para que a
instituição se desenvolva e atinja seus objetivos.

a. I apenas
b. I, II, III e IV
c. II e IV apenas
d. II apenas Atenção, este item é incorreto.
e. I e III apenas

Sua resposta está incorreta.

A opção correta é:
b. I, II, III e IV.
Feedback:
Todas estão corretas. As contribuições da Gestão por Competências
para a avaliação das ações e outros processos organizacionais são
fundamentais.

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Questão 6
Completo

Não avaliada

Sobre os resultados apresentados pelo Diagnóstico de Necessidades de

Capacitação e a elaboração do Proeduc – Programa de Educação
Corporativa, é valido afirmar que:

a. A Educação Corporativa da RFB engloba um conjunto de ações

estruturadas para o desenvolvimento de competências, dentro de
um programa de ensino baseado das tendências pedagógicas
tradicionais. Atenção, este item é incorreto.
b. Um planejamento que busca reduzir as lacunas de
competência gerenciais, específicas e fundamentais não poderá
promover a redução das competências institucionais, pois para
estas não estão contempladas as fases do Diagnóstico de
Competências.
c. O planejamento do Proeduc é responsabilidade exclusiva da
área de Gestão de Pessoas.
d. Somente os resultados do Diagnóstico de Necessidades de
capacitação podem constituir subsídio para o planejamento do
Proeduc.
e. Planejar a capacitação com foco em competências fortalece as
competências individuais a serem desenvolvidas para que a RFB
exerça suas competências institucionais e cumpra sua missão.

Sua resposta está incorreta.

A opção correta é:
e. Planejar a capacitação com foco em competências fortalece as
competências individuais a serem desenvolvidas para que a RFB exerça
suas competências institucionais e cumpra sua missão.
Feedback:
a. Errada. Os Projetos de Aprendizagem devem ser criteriosamente
elaborados de modo a propor temas, conteúdos e abordagens
andragógicas que permitam desenvolver aspectos cognitivos ligados ao
intelecto, aos conhecimentos, aspectos matriciais e direcionados às
habilidades e os aspectos socioafetivos ligados às atitudes.
b. Errada. A manifestação das competências institucionais se dá por
meio do desenvolvimento das competências individuais.
c. Errada. O planejamento do Proeduc deve ser realizado de forma
participativa, com promoção do diálogo entre chefias e servidores e
entre a área de Gestão de Pessoas e os gestores, de modo a propor
ações mais adequadas para a redução das necessidades de capacitação
apuradas no Diagnóstico.
d. Errada. Os resultados do Diagnóstico, de fato, indicam as principais
necessidades de capacitação. Entretanto, devem ser levados em
consideração outros fatores, tais como a necessidade de se manter
determinado nível de domínio das competências por meio de
atualizações periódicas, a rotatividade de servidores, as competências
emergentes que ainda não tenham sido mapeadas, absorção de novas
atribuições pela equipe.

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e. Correta. As competências institucionais derivam do Mapa Estratégico

e devem ser exercidas por meio do desenvolvimento das competências
individuais.

Questão 7
Completo

Não avaliada

As ações de capacitação em seus tipos diferem quanto a sua natureza.

Ações que buscam o desenvolvimento das competências individuais
específicas, voltadas a capacitar o servidor para o exercício das
atividades profissionais relacionadas diretamente à sua área de
atuação e aos processos de trabalho referem-se à natureza:

a. Comportamental.
b. Organizacional e de Gestão.
c. Técnico-operacionais. Atenção, este item é incorreto.
d. Instrumental.
e. Técnico-profissional.

Sua resposta está incorreta.

A opção correta é:
e. Técnico-profissional
Feedback:
A natureza técnico-profissional refere-se a área de atuação do servidor
público.

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