Avaliação de desempenho, feedback e

PDI
ARTESP
Agência de Transporte do Estado de São Paulo
LEGISLAÇÃO

Lei Complementar nº 1267/2015

(Da Evolução Funcional - Seção VI, Artigo 14)

Portaria ARTESP nº 70 de 12/09/2019

(Formação da comissão de evolução funcional e desempenho)

Portaria ARTESP nº 90 de 10/12/2020

(Dispõe sobre o processo de avaliação de desempenho na ARTESP)

Portaria ARTESP nº 51 de 07/07/2021

(Altera a portaria 90 e dá outras providências levando em consideração o
planejamento estratégico da ARTESP)
INSTRUMENTOS

• Autoavaliação – com peso igual a 30% do resultado final

• Avaliação do gestor – com peso igual a 70% do resultado final
• Plano de Desenvolvimento Individual – para definição de objetivos e metas
individuais para o desenvolvimento do empregado.

• Níveis de aplicação da avaliação (de acordo com as exigências do emprego/função):

• Nível Técnico/Operacional
• Nível de Gestão/Supervisão
CRONOGRAMA
Período Etapa Envolvidos
Até 31/07/2021 Divulgação do Edital RH
Treinamento dos empregados e gestores para
De 02/08 a 15/08/2021 RH e ATI
utilização do Portal SAP
Treinamento dos gestores para realizarem a
De 02/08 a 15/08/2021 RH
devolutiva
Abertura do prazo excepcional para preenchimento
De 16/08 a 31/08/2021 RH
da autoavaliação
De 01/09 a 14/09/2021 Período para autoavaliação Empregados
De 15/09 a 30/09/2021 Período para avaliação do gestor Gestores
Gestores e
De 01/10 a 08/10/2021 Período para devolutiva e elaboração do PDI
empregados
Período para interposição de
De 09/10 a 15/10/2021 Empregados
recurso/reconsideração
De 16/10 a 24/10/2021 Período para análise e resposta dos recursos Gestor mediato

Dias 25 e 26/10/2021 Empregados

Dias 27/10 a 04/11/2021 Validação do PDI pelo Gestor no Portal SAP Gestor imediato
Fim do processo de avaliação de desempenho
Dia 05/11/2021 2021, com divulgação do resultado final no Portal RH
SAP e do PDI validado pelo gestor
PORTAL SAP
PORTAL SAP
PORTAL SAP
PORTAL SAP
FEEDBACK

LIDERANÇA

FEEDBACK
FEEDBACK

O QUE É FEEDBACK?

É um processo que visa fornecer informações a uma pessoa

sobre seus comportamentos e desempenho, com foco no
seu desenvolvimento.

POR QUE A PRÁTICA DO FEEDBACK É IMPORTANTE?

• Incentivar ações bem sucedidas e melhorar comportamentos

que não trazem resultados desejados.
• Ser avisado do que não se percebe e ter a oportunidade de
mudar.
• Alinhar expectativas e realizar acordos.
FEEDBACK

QUANDO DAR FEEDBACK?

• O mais próximo possível do fato ocorrido.

• Escolher um momento sem emoção.
• O feedback deve ser constante.

ONDE DAR FEEDBACK?

• Em uma conversa privada, sem interrupção e distração.

• Elogios podem ser feitos publicamente.
FEEDBACK

QUEM PODE DAR FEEDBACK?

Qualquer pessoa que se preocupa com o desenvolvimento

do outro.

QUANTO FEEDBACK DAR?

Devem ser considerados os fatos relevantes e que tenham

impacto no resultado.
FEEDBACK
TIPOS DE FEEDBACK

Elogio
Reforça comportamentos e ações que tiveram um resultado
positivo, encorajando o servidor a mantê-los.
• Seja específico.
• Escute o que o empregado tem a dizer.
• Encoraje para a manutenção do desempenho elogiado.

Redirecionamento
Mostra o que precisa ser corrigido ou melhorado para
servidores em treinamento.
• Reconheça o empenho que o empregado tem
demonstrado em aprender.
• Aponte o problema, explicando que isso é natural no
processo de aprendizagem.
• Ofereça ajuda para corrigir a falha.
• Peça feedback sobre o entendimento de como deveria
realizar o trabalho.
• Encoraje para continuar mantendo a disposição no
processo de aprendizagem.
FEEDBACK

Reorientação
Reorienta o empregado que demonstrou excelência no
passado e que atualmente vem decaindo em seu desempenho.
• Faça imediatamente.
• Pergunte o que aconteceu.
• Escute o empregado.
• Seja específico quanto ao comportamento inadequado e
não doure a pílula.
• Peça ao empregado que indique ações que irá tomar
para que o resultado inadequado não ocorra mais.
• Feche acordos.
• Encoraje o empregado a retomar o desempenho que
sempre apresentou em excelência no passado.
PDI

O que é ?

O Plano de Desenvolvimento Individual é um instrumento no qual se registra os pontos

fortes e as necessidades de aprimoramento dos empregados, com o intuito de
desenvolver determinados comportamentos, habilidades e atitudes.

A princípio, identifica-se os pontos fortes e fracos das competências dos indivíduos e, a

partir daí, traça-se estratégias para minimizar as fraquezas e maximizar as características
positivas.
PDI

Para que serve?

O PDI serve como uma espécie de mapa no qual os empregados conseguem saber em que
patamar de desenvolvimento estão e o que podem fazer para melhorar.
Além de orientar o desenvolvimento profissional dos empregados, o PDI serve também como
base para o gestor realizar a avaliação anual de desempenho de seus subordinados.
PDI

Como elaborar o PDI

1. Responsável pela elaboração – o PDI deve ser elaborado em conjunto pelo empregado e pelo gestor
imediato. No entanto, a responsabilidade de registrar no sistema as metas estabelecidas é do empregado,
com posterior validação pelo gestor.

2. Metas de desenvolvimento – o que precisa ser melhorado, quais habilidades e comportamentos precisam
ser aprimorados.

3. Prazo - as metas estabelecidas no PDI devem poder ser mensuradas dentro do espaço temporal de 1 ano.

4. Motivação –o empregado tem que enxergar o PDI não apenas como uma ferramenta para a realização da
avaliação de desempenho, mas sim como uma oportunidade de desenvolvimento profissional.
EXEMPLOS DE AÇÃO

Conhecimento – ações que impactem aumento do saber. Essas ações envolvem

especializações, cursos, leitura de livros etc.

Habilidades – ações que impactem o saber fazer. As vezes o empregado detém o

conhecimento, mas não consegue executar as tarefas. Assim é necessários sugerir ações que
envolvam maior flexibilidade, autoconfiança, comunicação mais assertiva etc.

Atitudes – ações que impactem o querer fazer. Essas ações importam mudanças de
comportamento: ficar menos tempo no celular, chegar no horário, ser mais proativo etc.
EXEMPLOS DE AÇÃO

Descreva 2 (dois) pontos Defina (2) duas ações concretas para cada ponto elencado, a fim de que o
fortes do empregado: empregado desenvolva, ainda mais, essa qualidade:
1 – Fazer apresentação sobre o tema X e apresentar aos colegas.
Conhecimento técnico
2 – estabelecer um substituto e transmitir o conhecimento.
1 – Mapear 3 processos críticos da área e propor melhorias.
Proatividade
2 - Buscar auxiliar os colegas quando sua demanda de trabalho estiver baixa.

Descreva 2 (dois) pontos a Defina (2) duas ações concretas para cada ponto elencado, a fim de
melhorar: estimular o desenvolvimento do empregado nesse quesito:
1 - ler o livro Comunicação não Violenta e fazer uma breve apresentação.
Comunicação eficiente 2 - olhar nos olhos do interlocutor, demonstrando atenção. Não ficar no
celular durante as reuniões.
1 – Fazer lista de atividades a serem executas, por ordem de prioridade. Só
Cumprimento de Prazos iniciar a tarefa seguinte, quando encerrada a anterior.
2 – Cumprir com os prazos de entrega dos projetos x, y e z
EXEMPLOS DE AÇÃO

Descreva 2 (dois) pontos Defina (2) duas ações concretas para cada ponto elencado, a fim de que o
fortes do empregado: empregado desenvolva, ainda mais, essa qualidade:
1 – Promover 2 workshops em parceria com RH destinado aos empregados de
outras diretorias.
Especialização
2 - Buscar cursos de aperfeiçoamento em outra área de atuação da Diretoria,
ampliando seu conhecimento
Relacionamento 1 - buscar ouvir primeiro e falar depois.
interpessoal 2 – Ler o livro XXXXX

Descreva 2 (dois) pontos a Defina (2) duas ações concretas para cada ponto elencado, a fim de
melhorar: estimular o desenvolvimento do empregado nesse quesito:
1 – Deixar o celular no silencioso.
Uso de celular
2 – limitar o tempo nas redes sociais a X min durante o expediente.
1 - buscar chegar 5 minutos antes no horário combinado de início de jornada.
Pontualidade e Cordialidade
2 - cumprimentar as pessoas ao entrar e sair de um ambiente.
PDI
Obrigado.