O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de
desempenho é uma
ferramenta
administrativa que visa
identificar e mensurar as
ações que os
colaboradores realizaram
durante determinado
período.
 Qual o objetivo da Avaliação de
Desempenho?
• Diagnosticar e analisar o desempenho individual
e grupal dos servidores, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como
melhor desempenho. Além disso, fornece à
Administração de Recursos
Humanos informações para tomadas de decisões
acerca de, promoções, demissões, treinamento
e planejamento de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da pessoa
avaliada.
 Qual o objetivo da Avaliação de
Desempenho?
•  A Avaliação de Desempenho quando elaborada
de forma sistemática e científica ajudará a
identificar causas do desempenho deficiente,
possibilitando estabelecer uma perspectiva de
desenvolvimento com a participação ativa do
servidor e, talvez o mais importante, fornecer
indicadores e critérios objetivos para cada
colaborador buscar a maximização de seu
desempenho profissional.
 Qual o objetivo da Avaliação de
Desempenho?
• Através dela pode-se comunicar aos
colaboradores como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais necessidades de
mudança no comportamento, nas atitudes,
habilidades ou conhecimentos.

• A avaliação permite que os subordinados

conheçam aquilo que o chefe pensa a seu
respeito.
 Porque avaliar o desempenho das
pessoas?
• Toda organização
necessita ser avaliada
através de um sistema
para poder, através de
um processo rever
suas estratégias e
métodos de trabalho,
melhorando suas
práticas.
 
Quais os benefícios para o
avaliado?
• Compreensão dos requisitos de
desempenho e o que leva a melhora-
los;
• Autoconhecimento (conhecer
melhor seus pontos fortes e fracos)
• Avaliação dos resultados
alcançados;
• Identificação de necessidades de
treinamento e reciclagem;
• Autodesenvolvimento pessoal e
profissional.(Aprimoramento do
servidor e conseqüente melhoria no
resultado do trabalho)
 De que forma os pontos positivos são
valorizados ?

• Melhor aproveitamento
do potencial do servidor
• A valorização do mérito
será feita com base na
qualificação do servidor
• Oportunidade de
concorrer a Promoção
 Avaliação de Desempenho

• Entender que ninguém é perfeito, que

ninguém é ruim em tudo e que ninguém
é bom em tudo, constitui um raciocínio
essencial ao bom administrador.
Encontrar a tarefa que o servidor
melhor se adapta é uma verdadeira arte
que precisa ser exercida.
 ETAPAS DO ADP
• PLANEJAMENTO
01 à 30/04
Elaboração do Plano de Trabalho do servidor
estabelecendo as atividades a serem
desenvolvidas no período .
• Escolha no rol de Indicadores de
Desempenho, os mais adequados às atividades
planejadas para o servidor.
• Etapa prorrogável durante todo o processo
mediante justificativa do superior imediato.
 ETAPAS DO ADP
• ACOMPANHAMENTO
01 /09 à 31/10
• Etapa compreendida entre o Planejamento e a Análise
de Desempenho
• superior imediato e colaborador: efetuam os
registros que julgarem necessários (01/05 à 28/02).
• Acompanhamento contínuo do desempenho do servidor.
• Etapa NÃO prorrogável.
 ETAPAS DO ADP
• ANÁLISE
01 à 31/03
• Verificação e discussão do resultado do
trabalho com atribuição dos pontos para
cada fator de desempenho.
• Prorrogável uma única vez no período de
01 à 30/04 somente por motivo legal e
mediante justificativa do superior
imediato.
 IMPORTANTE
• Não havendo conclusão de uma das
Etapas, quer por parte do servidor ou
superior imediato, o servidor será
considerado NÃO PARTICIPANTE do
processo
• Eventuais impedimentos devem ser
comunicados por escrito ao RH no prazo de
3 dias úteis, a partir da data estabelecida
para a finalização das etapas.
 O que é preciso para ser considerado
participante do processo?
• 240 dias de efetivo
exercício
• 150 dias de efetivo
exercício no caso de
gestantes
(Período compreendido
entre o planejamento e
a análise)
• Ter todas as Etapas
concluídas.
• Para a apuração do • Caso o servidor
período mínimo, serão
consideradas as datas de tenha realizado o
01/04 para o Planejamento e a
Planejamento do
Desempenho e 31/03 Análise, fora do
para a Análise do calendário , deverá
Desempenho, desde que ser considerada a
a formalização tenha
ocorrido durante os data de formalização
meses de abril e março, destas etapas.
respectivamente.
• É competência
do superior
imediato
conduzir todas
as etapas do
processo.
• Em caso de vacância da função do
responsável pela área, o dirigente
imediatamente superior se
responsabilizará pela continuidade da
renegociação, no período
correspondente.
 Calendário do ADP
MARÇO •Definição pelo Reitor de um Fator de Desempenho para
toda a Universidade.

•Definição pelo Dirigente de um Fator de Desempenho

para a Unidade.

•Definição de três Fatores de Desempenho pelos

responsáveis pelas áreas
divisões/serviços/seções/setores)
ABRIL - Estabelecimento formal do Planejamento
de Desempenho
SETEMBRO - Acompanhamento Formal de
OUTUBRO Desempenho

MARÇO - Formalização da Análise de Desempenho

CONCEITOS
 Operacionalização do Processo
• MARÇO
• Definição pelo Reitor de um Fator de Desempenho para toda a Universidade.
EX. RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO
• Definição pelo Dirigente de um Fator de Desempenho para a Unidade.
EX.        RELACIONAMENTO INTERPESSOAL / COLABORAÇÃO
-        Ser cauteloso no relacionamento
interpessoal
-        Ter empatia
-        Ser cordial
•  Definição de três Fatores de Desempenho pelos
responsáveis pelas áreas divisões/serviços/seções/setores)
Serão definidos à critério do Superior imediato ,
individualizado, ou seja , o superior imediato deverá
estabelecer para cada servidor o fator que julgar
necessário para que este possa cumprir seu planejamento.
ADP - 2012\FATORES e INDICADORES DE DESEMPENHO.doc 
 METAS
1. Promover e executar ações voltadas para a otimização e
racionamento do uso dos itens de utilidade pública (água, luz,
telefonia fixa e móvel, etc), despesas com xérox, correio e material
de consumo em geral.

2. Promover a adequação dos horários de atendimento das unidades

administrativas (Seções e Setores) aos usuários sempre que
necessário
 
3. Viabilizar as condições técnicas, incluídas àquelas ligadas à
informação, para o maior desempenho e a qualidade dos serviços
prestados.
 ABRIL
(01 à 30/04)
Formalização do Planejamento
Elaboração do Plano de Trabalho do servidor
estabelecendo as atividades a serem
desenvolvidas no período .
• Escolha no rol de Indicadores de
Desempenho, os mais adequados às atividades
planejadas para o servidor.
• Etapa prorrogável durante todo o processo
mediante justificativa do superior imediato.
 Planejamento
• Etapa do servidor
• Etapa do responsável
• Concluir Planejamento
É responsabilidade do servidor a conclusão
do Planejamento e dever do superior imediato
verificar se a etapa foi concluída.
• Consultar Planejamento
 Como elaborar um Planejamento ?
• Não confunda plano de atividades
com perfil ocupacional
• O Plano de atividades visa atender as
Metas da Universidade e da Unidade
Administrativa
• As atividades devem ser mensuráveis
(estipular prazos para que as mesmas
sejam cumpridas)
• Diagnosticar as lacumas percebidas
no plano anterior e as metas para
solucioná-las.
 Exemplo de um Plano de Atividades
• Plano de Atividades
• PRINCIPAIS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS: ADP, CARREIRA, TREINAMENTO,CONCURSO PÚBLICO
TÉCNICO E ADMINISTRATIVO, INTEGRAÇÃO E REPOSIÇÃO DE FUNÇÕES.
METAS O ATENDIMENTO AOS USUÁRIOS DEVERÁ SER CORDIAL E COM PRESTEZA, SEMPRE NO
BALCÃO. OS SERVIDORES DEVERÃO RESPONDER PELAS ATIVIDADES INERENTES A SUA FUNÇÃO.
QUESTÕES NÃO RESOLVIDAS DEVERÃO SER RESPONDIDAS O MAIS BREVE POSSÍVEL.
LACUNAS PERCEBIDAS SERVIDORES RECÉM CONTRATADOS PRECISAM DE MAIORES ORIENTAÇÕES
SOBRE A APLICAÇÃO DO ADP E CARREIRA(PROMOÇÃO). METAS EXPLANAÇÃO DO PROCESSO DO
ADP ATÉ AGOSTO DE 2012.
LACUNAS PERCEBIDAS MANUAL DE NORMAS INTERNAS PARA SER ENTREGUE NA INTEGRAÇÃO
DOS SERVIDORES
METAS ELABORAÇÃO DO MANUAL ATÉ JUNHO/2012
LACUNAS PERCEBIDAS BANCO DE DADOS PARA CONTROLE DOS TREINAMENTOS REALIZADOS
PELOS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS
METAS FORNECER AO STI TODOS OS DADOS PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM BANCO DE DADOS ATÉ
JUNHO/2012
LACUNAS PERCEBIDAS ACÚMULO DE DOCUMENTOS SEM ARQUIVAR
METAS ARQUIVAR SEMANALMENTE OS DOCUMENTOS QUE JÁ FORAM TOMADAS AS PROVIDÊNCIAS
E EM ATÉ 20 DIAS O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS
RECÉM CONTRATADOS
LACUNAS PERCEBIDAS OS SERVIDORES DA UNIDADE NÃO MANTÉM O SISTEMA DE RH-ON LINE
ATUALIZADO QUANTO AO LANÇAMENTO DOS EVENTOS REALIZADOS; FAZENDO-O SOMENTE NA
ÉPOCA DA PROMOÇÃO.
METAS CONSCIENTIZAÇÃO DOS SERVIDORES DA IMPORTÂNCIA DE MATER O SISTEMA ATUALIZADO.
 Fatores de Desempenho / Indicadores

RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO
COM A INSTITUIÇÃO

• Assumir o compromisso na realização das atribuições

• Comprometer-se com o resultado do seu trabalho
considerando a interrelação das atividades
• Comprometer-se com o resultado na realização das
tarefas
• Comprometer-se com os princípios, a missão e a
visão de futuro da UNESP
• Observar prazos
 Fatores de Desempenho / Indicadores

CRIATIVIDADE

• Inovar respeitando a legislação vigente

• Propor alternativas para o desenvolvimento de
suas atividades
• Propor alternativas para simplificar a realização
das atividades
• Resolver com naturalidade assuntos não habituais
 Fatores de Desempenho / Indicadores

COMPETÊNCIA
• Compartilhar as experiências profissionais
vivenciadas
• Conhecer as atribuições sob sua responsabilidade
• Elaborar planos que viabilizem o alcance dos
resultados
• Elaborar roteiros que facilitem a realização das
atividades
 Fatores de Desempenho / Indicadores

INICIATIVA
• Analisar o contexto antecipando-se às situações
• Apresentar sugestões para o desenvolvimento de
novas atividades
• Buscar melhorias operacionais visando o
resultado da área
• Colocar-se à disposição para agregar novas
atividades
• Propor melhorias que facilitem os processos de
trabalho
 Fatores de Desempenho / Indicadores

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL /
COLABORAÇÃO
• Colaborar com ideias e opiniões
• Compartilhar conhecimentos com a equipe
• Mostrar presteza no atendimento
• Ser cauteloso no relacionamento interpessoal
• Ser cordial
• Ter empatia
• Ter participação nos processos decisórios
 01/05 à 28/02
• Registro de ocorrências
Situado na aba
Acompanhamento, possui as
telas:
• Registro do Servidor
• Registro do
responsável
 O que devo registrar?
Visando o Planejamento, registrar fatos ocorridos
durante o período entre o Planejamento e o
Acompanhamento de desempenho, tais como:
• Facilitadores
• Dificultadores
• Treinamentos efetuados
• Resultados obtidos com os treinamentos
• Reformulação de atividades e/ou prazos
• Outros que julgar necessários
 Registros
Registrado por:
• Data
• Foi realizado em 02/12/2012 (Domingo) o concurso público de técnico administrativo - Substituto para a função
de Agente de Desenvolvimento Infantil. Por tratar-se de concurso emergencial o mesmo foi totalmente elaborado
na Unidade e eu como responsável pelo processo desenvolvi e reproduzi todos os formulários necessários para a
aplicação do mesmo, tais como: Lista de Presença, Lista de Porta de Sala, Termo de Responsabilidade do Fiscal,
Folha de Respostas, Rascunho de Gabarito, Termo de Fechamento dos Portões,Correção de Dados Cadastrais,
Manual para o Fiscal. Reporduzi também o Caderno de Provas que foi previamente enviado pela VUNESP. 

• Servidor
• 04/12/2012
• LACUNA PERCEBIDA: Realização da integração dos servidores até março de 2013. Estarei cobrando da Diretora
Administrativa, o manual de normas internas, independente da integração que deverá ser realizada dentro do prazo
estipulado. Mesmo sem a colaboração do STI a servidora já está desenvolvendo um controle de treinamentos
realizados pelos servidores técnicos e administrativos. A servidora é organizada , propõe melhorias técnicas
visando o resultado da área. Propõe mudanças frente às situações na área de atuação.No Plano de Atividades que
será proposto em 01.04.2013, uma atividade emergencial que deverá ser desenvolvida será a Explanação do
Processo do ADP e da Carreira(Promoção) . 

• Responsável
• 30/10/2012
 Registros
• LACUNAS PERCEBIDAS MANUAL DE NORMAS INTERNAS PARA SER ENTREGUE NA INTEGRAÇÃO
DOS SERVIDORES METAS ELABORAÇÃO DO MANUAL ATÉ JUNHO/2012 Elaboração do Manual dependia do
desenvolvimento por parte dos Diretores de Área, o que foi cobrado várias vezes em reunião do Grupo de
Desenvolvimento local, conforme registrado nas pautas das reuniões, porém até o presente momento não foi concluída
a apresentação do mesmo. LACUNAS PERCEBIDAS BANCO DE DADOS PARA CONTROLE DOS
TREINAMENTOS REALIZADOS PELOS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS METAS FORNECER
AO STI TODOS OS DADOS PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM BANCO DE DADOS ATÉ JUNHO/2012 Elaborei
um controle no Excell e já conversei com o responsável do STI para elaboração de um programa específico para
determinado fim. Estava previsto para setembro, porém o responsável pelo STI informou da impossibilidade do
atendimento e marcamos uma reunião ainda para este mês de outubro. 

• 26/10/2012
• Treinamentos realizados no período: 1. Palestra Ética Profissional no serviço público 2. LibreOffice-Writer 3. Oratória
(em andamento) 

• Servidor
• 23/10/2012
• METAS O ATENDIMENTO AOS USUÁRIOS DEVERÁ SER CORDIAL E COM PRESTEZA, SEMPRE NO
BALCÃO. OS SERVIDORES DEVERÃO RESPONDER PELAS ATIVIDADES INERENTES A SUA FUNÇÃO.
QUESTÕES NÃO RESOLVIDAS DEVERÃO SER RESPONDIDAS O MAIS BREVE POSSÍVEL. O atendimento
tem sido feito no balcão e questões que não consigo resolver no momento de imediato solicito que sejam encaminhadas
via e-mail para consulta à CRH e posterior resposta. LACUNAS PERCEBIDAS SERVIDORES RECÉM
CONTRATADOS PRECISAM DE MAIORES ORIENTAÇÕES SOBRE A APLICAÇÃO DO ADP E
CARREIRA(PROMOÇÃO). METAS EXPLANAÇÃO DO PROCESSO DO ADP ATÉ AGOSTO DE 2012. Quanto a
explanação do processo do ADP para os recém contratados previsto para agosto, esclareço que houve a contratação do
treinamento pela consultoria MOT a ser ministrado no mês de Novembro não havendo portanto necessidade da
explanação por parte do RH. 
 Registros
• Servidor
• 23/10/2012
• Participei em 02/08/2012 do treinamento Desenvolvimento de Gestores realizada pela consultoria
MOT. O curso foi muito bom e dirimiu muitas dúvidas a respeito da etapa do Acompanhamento
do ADP. O evento foi realizado juntamente com a Unidade de São José do Rio Preto o que
proporcionou uma troca de experiência entre as Unidades. Dos grupos de discussão que participei,
observei que em São José de Rio Preto a maioria dos supervisores fazem reuniões periódicas com
os servidores da área o que não acontece na Unidade de Franca, onde as reuniões acontecem
somente em termos de Supervisão (Supervisores de todas as áreas tem reunião mensal). Sugeri ao
Supervisor Técnico da Seção que façamos uma reunião semanal com todos da seção para que
possamos nos manter informados acerca da agenda semanal da Seção e atualizados quanto a
legislação. 
 SETEMBRO/OUTUBRO
(01/09 À 31/10)
• Formalização do
Acompanhamento
• Etapa compreendida entre o
Planejamento e a Análise de
Desempenho
• superior imediato e
colaborador: efetuam os registros
que julgarem necessários (01/05 à
28/02).
• Acompanhamento contínuo do
desempenho do servidor.
• Etapa NÃO prorrogável.
 Acompanhamento
• Registro do servidor
• Registro do Responsável
• Acompanhamento Formal do Responsável
• Concluir Acompanhamento Formal
É responsabilidade do servidor a conclusão do
Acompanhamento e dever do superior
imediato verificar se a etapa foi concluída.
Consultar Acompanhamento Formal
 • Registro de Acompanhamento Formal do
Responsável
• 30/10/2012
• Servidora é organizada. Registro a necessidade
do acompanhamento de todas as atividades que
desenvolve junto a página da CRH- Reitoria, haja
vista, várias alterações, que não estão sendo
divulgadas junto às Unidadas Administrativas.
 MARÇO
(01 À 31/03)
• Formalização da
Análise de
Desempenho
•Verificação e discussão do
resultado do trabalho com
atribuição dos pontos para cada
fator de desempenho.
•Prorrogável uma única vez no
período de 01 à 30/04 somente por
motivo legal e mediante justificativa
do superior imediato.
 Análise de Desempenho
• Auto Avaliação do Servidor
• Análise de Desempenho do Responsável
• Concluir Análise de Desempenho
É responsabilidade do servidor a conclusão da
Análise de Desempenho e dever do superior
imediato verificar se a etapa foi concluída.
• Consultar Análise de Desempenho
 Auto-análise do servidor
• A Etapa inicia-se pelo servidor, que deverá
acessar a tela de auto-análise do servidor.
• No campo auto-análise, o servidor irá fazer uma
análise de seu desempenho, refletindo sobre os
aspectos a serem aperfeiçoados ou modificados,
contribuindo assim para um melhor desempenho
das funções, além de favorecer o
desenvolvimento pessoal e profissional.
• Servirá para o Superior Imediato conhecer o que
o servidor pensa do seu trabalho.
• Após a realização da auto-análise, o
servidor deverá liberar a tela para o
Superior Imediato, para que este tenha
acesso à Etapa de Análise.

• Caso, não tenha finalizado a sua auto-

análise, deverá clicar o campo NÃO e
salvar.
• O Superior Imediato deverá acessar o sistema
com o seu usuário e a sua senha, e clicar no item
do menu:
Análise de Desempenho – Responsável
• Clicar no nome do servidor, e em conjunto iniciar
a análise.
• O Superior Imediato deverá
realizar a análise descritiva do
desempenho apresentado no
exercício.
• Para tanto, poderá visualizar as
Etapas de Planejamento e de
Acompanhamento.
• A seguir deverá pontuar cada fator de
desempenho, utilizando da escala de
notas de 01 a 05, que podem ser
fracionadas - com uma casa decimal.
• Ao clicar no fator de desempenho este
dará acesso à consulta dos indicadores.
• Terminado este passo, deverá especificar os
Planos de Desenvolvimento Profissional, que
estão subdivididos por categorias e
subcategorias.
• É importante ter coerência entre a Análise
Descritiva do Desempenho e a Pontuação
atribuída e os Planos de Desenvolvimento, de
forma que estes reflitam a real necessidade de
capacitação.
•Após este processo, que deverá ser,
amplamente, conversado e negociado, o
Superior Imediato liberará a tela para
conclusão do servidor.
•Caso, ainda, não tenha terminado suas
anotações deverá assinalar o campo NÃO e
SALVAR.
• O servidor acessará, novamente, o ADP on line –
Etapa de Análise e deverá clicar no menu Concluir
Análise de Desempenho.
• Ao acessar a tela, deverá conferir todos os registros
realizados, se concordar, assinalar no campo SIM e
SALVAR.
• Caso em contrário, assinalar no campo NÃO,
DEVOLVER AO RESPONSÁVEL.
• É importante buscar a negociação até chegar ao
consenso.