SECRETARIA DO MEIO AMBIENTE

Secretaria de Estado do Meio Ambiente

Gabinete de Secretário
Departamento de Recursos Humanos

1
 Sumário

Introdução ............................................................................................................................ 3

Importância da avaliação de desempenho …………………………………………………….5

Preenchimento dos dados comuns..................................................................................... 7

Preenchimento da Autoavaliação e Avaliação da Liderança............................................... 9

Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD................................................................... 11

Preenchimento do Recurso ................................................................................................ 12

O Relatório de Desempenho Individual............................................................................... 12

Dúvidas frequentes............................................. ................................................................. 16

Prazos importantes................................................................................................................19

Secretaria do Meio Ambiente

2
Departamento de Recursos Humanos
Introdução

O Decreto nº 57.780, de 10 de fevereiro de 2012, alterado pelo Decreto nº 58.373, de 05

de setembro de 2012, instituiu a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) aos
servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17
de dezembro de 2008.

O QUE É ADI?
 É um processo para identificar potencialidades e oportunidades e promover a melhora
do desempenho e do aproveitamento do servidor público na execução de suas
atribuições em um determinado período.

PARA QUE SERVE?

1. Concessão do Prêmio de Desempenho Individual – PDI;
2. Participação nos processos de Progressão de que tratam os artigos 22 a 27 da Lei
Complementar nº 1080;
3. Integração ao Banco de Talentos do Estado de São Paulo, para compor o histórico
de desempenho funcional dos servidores públicos estaduais.

QUEM DEVE PARTICIPAR DESTE PROCESSO DE ADI?

Servidores ocupantes de cargos ou funções-atividades pertencentes à Lei
Complementar nº 1.080, de 17/12/2008, deverão ser avaliados se contarem com no
mínimo 180 dias de efetivo exercício em cargo ou função-atividades da referida lei
complementar.

 Também será contado o tempo de efetivo exercício em outro cargo público ou função,
abrangido pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, desde que
entre a cessação do anterior e o início do subsequente exercício não haja interrupção
superior a 10 (dez) dias.

QUAL O PERÍODO CONSIDERADO PARA AVALIAÇÃO DO SERVIDOR?

A ADI terá como base o ciclo de desempenho de efetivo exercício do servidor contado
de 1º de janeiro até 31 de dezembro de cada ano.
Assim para a auto avaliação e avaliação de liderança do ano de 2013, o ciclo de
desempenho a ser considerado, compreende o período de 01/01/2012 até 31/12/2012.

Secretaria do Meio Ambiente

3
Departamento de Recursos Humanos
A ADI é composta por:

• Formulários de Avaliação:

• Auto avaliação e Avaliação da Liderança separados em:

 nível elementar (anexo I);

 nível intermediário (anexo II);
 nível universitário (anexo III);
 função de comando (anexo IV).

• Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD (anexo V);

• Recurso (anexo VI);

• Relatório de Desempenho Individual - RDI (anexo VII).

Auto avaliação – o servidor avaliará o seu próprio desempenho.

Avaliação pela Liderança – a chefia imediata avaliará o servidor sob seu comando
no desempenho de suas atribuições.

Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD – a chefia imediata refletirá sobre a

atuação profissional do servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para
que ele possa melhorar seu desempenho.

Recurso – instrumento utilizado para registrar recurso do servidor com relação ao

resultado da avaliação pela liderança.

Relatório de Desempenho Individual – RDI – consolidação do resultado da

Avaliação de Desempenho Individual.

Secretaria do Meio Ambiente

4
Departamento de Recursos Humanos
Importância da avaliação de desempenho

Lembramos a todos sobre a importância de se preencher com seriedade, calma e

atenção estes instrumentos, e não tratar o preenchimento como uma "tarefa
burocrática rotineira". É um momento de reflexão e autocrítica, que pode representar
uma oportunidade preciosa de aprimoramento profissional e pessoal, além de permitir
que eventuais problemas de relacionamento interpessoal no local de trabalho,
latentes ou explícitos, possam ser tratados de maneira objetiva, respeitosa e
produtiva.

Os processos de avaliação de desempenho, por despreparo das lideranças, muitas

vezes geram alguns vícios nos resultados que podem colocar em risco a eficácia da
avaliação. As lideranças devem se preocupar e observar atentamente se estão sendo
levadas a cometer estes vícios.

A seguir listamos os principais vícios observados na avaliação de desempenho:

• DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO

Sempre que a liderança trata a avaliação como um processo burocrático, apenas

para cumprir a legislação, ocorre o vício denominado "desvalorização da avaliação".
Um exemplo que torna fácil a identificação desta situação: a liderança preenche o
formulário em poucos minutos, não conversa com o avaliado e sente aliviado ao
concluir o PREENCHIMENTO do formulário.

Este vício denota a falta de perfil do servidor para liderar equipes, já que uma das
principais funções da liderança é avaliar os seus subordinados. Uma avaliação
"desvalorizada" não agrega nenhum valor para o servidor e perde-se uma
oportunidade grande de investir no aperfeiçoamento da área e dos servidores.

Secretaria do Meio Ambiente

5
Departamento de Recursos Humanos
• EFEITO HALO

O efeito halo é um dos vícios do processo de formalização da avaliação mais

comuns e sobre o qual o gestor deve ficar atento para não incorrer no erro.
Este efeito ocorre sempre que a liderança realiza sua avaliação considerando a
sua simpatia ou antipatia pelo avaliado.

Ou seja, isto acontece quando a liderança dá uma boa avaliação para os

servidores que gosta e uma má avaliação para àqueles servidores do qual não
gosta.

• EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR

Outra ocorrência comum nos programas de avaliação de pessoal é quando

uma liderança avalia a equipe com complacência ou rigor. No primeiro caso, a
liderança concede uma boa avaliação para todos, indiscriminadamente; não
considera a realização dos servidores. Com isto, pensa evitar atritos,
desânimos e insatisfação. No segundo caso, a liderança considera que todos
da equipe são inadequados, deixando o excesso de rigor prevalecer em seu
julgamento. Ambas as situações são nocivas e geram grandes desestímulos.

Secretaria do Meio Ambiente

6
Departamento de Recursos Humanos
Preenchimento dos dados comuns

Abaixo apresentamos orientações sobre como proceder ao preenchimento dos

campos comuns a todos os documentos/formulários que compõem a Avaliação de
Desempenho:

Identificação do Avaliado

(1)
(2) (3)
(4)
(5)
(6)

Campo Descritivo
Nome completo do servidor.
Nome (1)
Com pontos e hífen. Exemplo 123.456.789-00.
CPF (2)
Trata-se do "Registro no Sistema", que pode ser encontrado no campo
superior do demonstrativo de pagamento (holerite) dos servidores. Em
RS (3)
caso de dúvida, consulte o setor de RH do seu órgão de lotação.
Também deve colocar pontos/traços.
Nome do cargo ou da função-atividade que ocupa, do cargo em
Cargo Atual (4) confiança que ocupa ou da função de confiança em que se encontra
designado.
O cargo pelo qual o servidor está sendo avaliado (artigos 6°, 6°-A e 6°-
Cargo Considerado (5) B), ou seja, o cargo que ele ocupou durante o ciclo de desempenho, que
corresponde a 1º/01/2012 à 31/12/2012 (artigo 11).

A atual, responsável pelo processo de avaliação, AINDA QUE NÃO

Unidade de Exercício (6)
SEJA AQUELA DO PERÍODO AVALIADO.

Secretaria do Meio Ambiente

7
Departamento de Recursos Humanos
Identificação da Chefia Imediata

(1)
(2) (3)
(4)

Campo Descritivo

Nome completo do avaliador/chefia imediata. ATENÇÃO: no caso da

chefia imediata estar afastada o substituto ou a chefia mediata deverá efetuar a
Nome (1)
avaliação. Nesta situação, constará neste campo o nome do substituto ou da
chefia mediata, seguido de “p/” (que significa “por”), que efetivamente avaliou.

CPF (2) Com pontos e hífen. Exemplo 123.456.789-00.

Trata-se do "Registro no Sistema", que pode ser encontrado no campo

superior do demonstrativo de pagamento (holerite) dos servidores. Em caso de
RS (3)
dúvida, consulte o setor de RH do seu órgão de lotação. Também deve colocar
pontos/traços.

Nome do cargo ou da função-atividade que o avaliador ocupa. Se for

Cargo (4) um diretor substituto preencher com o nome do cargo e entre parênteses informar
a situação de substituição. Exemplo: Executivo Público (Diretor Técnico Substituto).

PONTOS IMPORTANTES:

 O formulário de auto avaliação deverá ser preenchido pelo próprio servidor,

assim como o formulário de avaliação da liderança deverá ser preenchido
exclusivamente pela chefia imediata, sendo vedada a transferência de
responsabilidade pelo preenchimento sob pena de responsabilização de chefia
imediata.

 Após o preenchimento, os formulários deverão ser impressos, assinados e

carimbados pela chefia imediata e pelo servidor avaliado.

 Após assinatura, os formulários deverão ser enviados ao DRH, aos

cuidados do Centro de Planejamento e Controle de RH.

Secretaria do Meio Ambiente

8
Departamento de Recursos Humanos
Preenchimento da Autoavaliação e Avaliação da Liderança

Serão utilizados os formulários “Anexos I a IV” devendo ser observados os seguintes

itens:

Para cada fator de competência, serão estabelecidos indicadores de desempenho que

são os aspectos que deverão ser considerados para avaliar o
servidor.

Para medir cada indicador deverão ser usados os parâmetros para atribuição de
pontuação, avaliando o grau de desempenho do servidor em cada indicador.

Secretaria do Meio Ambiente

9
Departamento de Recursos Humanos
O campo “CONSIDERAÇÕES SOBRE O FATOR DE COMPETÊNCIA” deverá
ser preenchido com uma descrição, clara e objetiva, sobre os motivos que
fundamentaram a pontuação em seu respectivo fator de competência.

 Deverão ser listados as ações, projetos, atividades

 Poderão ser listados os pontos fortes e pontos a serem melhorados.

Todos os indicadores de desempenho

deverão ter pontuação atribuída.
Os indicadores de desempenho que não tiverem
Nota atribuída, serão considerados como
valor ZERO, para fins de cálculo do
resultado da avaliação.

Secretaria do Meio Ambiente

10
Departamento de Recursos Humanos
Preenchimento do Plano de Ação - PAD

A chefia imediata deverá preencher o PAD para cada servidor que for por ela
avaliado da seguinte forma:

1. Relacione os pontos fortes – o que o servidor tem facilidade de fazer,

projetos e atividades que possa participar;

2. Relacione pontos para melhoria – onde necessita de aperfeiçoamento ou

necessidade de remanejamento;

3. Proposta de ações para o desenvolvimento do servidor – plano de ação, que

estabelece objetivos e metas para facilitar o desenvolvimento de
competências do servidor;

4. JUSTIFICATIVA – caso a chefia imediata considere que o servidor não

necessita de nenhuma ação para o seu desenvolvimento, esta deverá
apresentar os motivos bem fundamentados do não preenchimento do PAD.

Após o preenchimento pela chefia imediata, o PAD deverá ser encaminhado

para a chefia mediata para validação.
A chefia mediata deverá avaliar a coerência entre as propostas de ações para o
desenvolvimento e os aspectos do desempenho do servidor indicados no
instrumento.

O PAD deverá ser assinado pelo servidor avaliado, pela chefia imediata, chefia
mediata e enviado ao DRH.

Secretaria do Meio Ambiente

11
Departamento de Recursos Humanos
Preenchimento do Recurso

O Recurso deverá ser preenchido /efetuado pelo servidor, quando, não

concordar com a pontuação obtida na avaliação realizada pela chefia imediata.

IMPORTANTE:
O recurso deverá ser redigido pelo servidor, encaminhado ao DRH para envio a
chefia mediata.

A chefia mediata deverá analisar e julgar os recursos recebidos, podendo ouvir

o servidor avaliado, o avaliador, ou qualquer membro da equipe de trabalho,
assegurando ampla defesa para os envolvidos, para então emitir parecer
conclusivo no prazo estabelecido.

O recurso deverá ser assinado pelo servidor avaliado, pela chefia imediata, pela
chefia mediata e encaminhado ao DRH.

O prazo para o servidor interpor recurso em relação à avaliação da liderança

será de 3 (três) dias úteis a partir da data da ciência da pontuação atribuída pela
chefia imediata.

DA DECISÃO DA CHEFIA MEDIATA NÃO CABERÁ RECURSO

O Relatório de Desempenho Individual

PREENCHIMENTO DO RELATÓRIO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

O RDI será expedido pelo DRH e deverá contar com:

1. O resultado da auto avaliação em pontos absolutos e ponderados;

2. O resultado da avaliação pela chefia imediata em pontos absolutos e
ponderados;
3. A consolidação das avaliações acima especificadas, considerando os
seguintes pesos:
• Auto avaliação: 30%
• Avaliação pela Liderança: 70%
ou
• Avaliação pela Liderança: 100% (casos que não contemplam auto avaliação)
Secretaria do Meio Ambiente
12
Departamento de Recursos Humanos
A pontuação final da ADI deverá considerar o seguinte cálculo:

Auto avaliação: Pontuação obtida X 0,3 (AA * 0,3);

Avaliação pela Liderança: Pontuação obtida X 0,7 (AL * 0,7);

Somatório dos valores obtidos acima: (AA * 0,3 + AL * 0,7) = ADI

Exemplo: ADI de um Oficial Administrativo – Nível Intermediário

Auto avaliação = 95 pontos

Avaliação pela Liderança = 87 pontos

Considerando o cálculo acima temos:

AA = 95 * 0,3 = 28,5
AL = 87 * 0,7 = 60,9
ADI = 28,5 + 60,9 = 89,4

Ou seja o servidor obteve 89,4 pontos dos 115 possíveis pelo formulário.

 IMPORTANTE: Esta não é a nota final do PDI

Veja na próxima página, o cálculo do Resultado Final!

Secretaria do Meio Ambiente

13
Departamento de Recursos Humanos
O Resultado Final da ADI ponderado será apresentado na seguinte forma:

(ADI / TP) * 100

Neste caso:

ADI=89,4
TP=115

(89,4 / 115) *100

(0,777) * 100 = 77,7

O resultado final da avaliação será de 78 pontos ou em percentual: 78%

NOTA: Os valores referentes ao Resultado Final da ADI deverão ser

apresentados sem a utilização de casas decimais, observando neste caso a
seguinte regra de arredondamento:

 Se o algarismo da primeira casa decimal for igual ou maior que cinco,

acrescenta-se uma unidade ao algarismo que está a sua esquerda;

 Se o algarismo da primeira casa decimal for menor que cinco, mantém-se

inalterado o algarismo que está a sua esquerda;

Secretaria do Meio Ambiente

14
Departamento de Recursos Humanos
 NOTAS IMPORTANTES

 A auto avaliação e o PAD não serão aplicados aos ocupantes dos cargos
em comissão ou funções de confiança de Assessor de Ouvidoria, Assessor
Técnico Chefe, Assessor Técnico de Gabinete, Chefe de Gabinete, Chefe de
Gabinete de Autarquia, Coordenador, Diretor Adjunto, Presidente da Junta
Comercial, Secretário Geral da Junta Comercial. Nesses casos a avaliação
da liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultado final da
ADI.

 Na hipótese de recusa do servidor avaliado em assinar qualquer uma das

notificações do processo de ADI, o chefe imediato deverá registrar o fato,
com a assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas, no
formulário de Avaliação.

 O processo de ADI do servidor que passar a ter exercício em unidade

diversa, ou ter a chefia imediata do grupo sido alterada, deverá ser
subsidiado por prévio relatório sobre seu desempenho a ser efetuado pela
chefia imediata ou mediata de origem.

Secretaria do Meio Ambiente

15
Departamento de Recursos Humanos
Dúvidas frequentes

Da Liderança

Quem deve participar deste processo de avaliação de desempenho

individual?
Servidores ocupantes de cargos ou funções-atividades pertencentes à Lei
Complementar nº 1.080, de 17/12/2008, deverão ser avaliados se contarem
com no mínimo de 180 dias de efetivo exercício em cargo ou função-atividades
da referida lei complementar.

Estarei afastado de minhas funções no período em que deverei avaliar

minha equipe. O que devo fazer?
No caso da chefia imediata estar impedida de realizar a avaliação no período
destinado para a avaliação, por motivo de afastamento ou licença, a avaliação
ficará a cargo da chefia substituta ou do superior mediato. Sugere-se que, e o
afastamento for previsto, que a chefia prepare um relatório ao substituto ou ao
mediato orientando sobre a avaliação de desempenho.

Um servidor de minha equipe, que terei de avaliar, estará em férias no

período da auto avaliação. Ele não poderá fazer a auto avaliação?
O servidor que for se afastar, por motivo de férias ou licença-prêmio, no período
destinado à auto avaliação, deverá realiza-la durante o período de 15 dias que
antecedem o referido período. Você, enquanto liderança, deverá ter a relação
dos servidores que estarão afastados em férias ou licença-prêmio e garantir que
os servidores antecipem a auto avaliação.

Secretaria do Meio Ambiente

16
Departamento de Recursos Humanos
Dos Servidores

O meu cargo efetivo pertence ao regime retribuitório da Lei Complementar

nº 1.080, de 17/12/2008, mas desde 2010 estou em cargo em comissão de
outro regime, devo ser avaliado?
Se o regime retribuitório contar com processo de avaliação de desempenho
regulamentado você não será avaliado neste processo. Vejamos o que diz o
artigo 6º do Decreto nº 57.780, de 10/02/2012, alterado pelo Decreto n. 58.373,
de 05/09/2012:
Artigo 6º - (...) § 2º - O servidor afastado para ocupar cargo em comissão ou
função de confiança de regime retribuitório diverso será avaliado de acordo com
os critérios próprios de avaliação de desempenho deste regime.
§ 3º - Caso o cargo em comissão ou função de confiança, referido no § 2º deste
artigo, não contemple avaliação de desempenho, considerar-se-ão os critérios
previstos neste decreto.

Sou ocupante exclusivo de cargo em comissão da Lei Complementar nº

1.080, de 17/12/2008, logo, não possuo cargo efetivo. Também devo ser
avaliado?
Sim. A Avaliação de Desempenho Individual – ADI instituída pelo Decreto nº
57.780, de 10/02/2012, aplica-se inclusive aos servidores ocupantes apenas de
cargo em comissão.

Ingressei no estado em 2012, no mês de setembro. Serei avaliado?

Só serão avaliados os servidores que contarem com no mínimo 180 dias de
efetivo exercício, no ano de 2012, em cargo ou função do regime retribuitório da
Lei Complementar nº 1.080, de 17/12/2008.

Secretaria do Meio Ambiente

17
Departamento de Recursos Humanos
Em 2012 ocupava o cargo de oficial administrativo até o mês de
novembro. Prestei um novo concurso público e fui aprovado. Entrei em
exercício no novo cargo, de executivo público, no mesmo dia da
exoneração do cargo antigo. Serei avaliado?

Sim. Serão avaliados os servidores que contarem com no mínimo 180 dias de
efetivo exercício, no ano de 2012, em cargo ou função do regime retribuitório da
Lei Complementar nº 1.080, de 17/12/2008. Para contagem dos 180 dias será
considerado o tempo de efetivo exercício em outro cargo público ou função,
desde que abrangido pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de
2008, e desde que entre a cessação do anterior e o início do subsequente
exercício não haja interrupção superior a 10 (dez) dias.

Sou titular de cargo efetivo de oficial administrativo, portanto, de nível

intermediário. Contudo, estou afastado desde 2010 para ocupar cargo de
direção de nível universitário. Qual o formulário de avaliação se aplica ao
meu caso?

Neste caso, por estar em cargo em comissão de comando (direção) no ano de

2012, aplica-se o formulário de comando, anexo IV da Instrução UCRH nº 01,
de 30/01/2013. Este formulário aplica-se a todos os servidores que, em 2012,
estiveram em cargo de supervisão ou direção, independente do nível.
Em caso de alteração do cargo ou função durante o ciclo de desempenho, o
servidor será avaliado no cargo ou função em que se encontre em exercício nos
últimos 90 (noventa) dias do ciclo de desempenho. A alteração pode ocorrer
quando o servidor vier a ser nomeado ou admitido em cargo em comissão ou
função de confiança ou quando deixar de ter exercício em cargo em comissão
ou função de confiança, e no caso de designação, ou cessação, para
supervisão ou orientação técnica no POUPATEMPO, nos termos da Lei
Complementar 847 de 16/07/98.
Se não contar com tempo no mesmo cargo ou função, o servidor será avaliado
no cargo ou função em que esteve em efetivo exercício por maior tempo
durante o ciclo de desempenho

Secretaria do Meio Ambiente

18
Departamento de Recursos Humanos
 PRAZOS IMPORTANTES

A aplicação dos Formulários de Avaliação no ano de 2013 ocorrerá na seguinte

conformidade:
1. O período de 1º/03/2013 à 15/03/2013 será destinado à aplicação do
formulário de auto avaliação.
2. O período de 18/03/2013 à 28/03/2013 será destinado à aplicação do
formulário de avaliação da liderança e do Plano de Ação para o
Desenvolvimento – PAD.

A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das

pontuações atribuídas na avaliação até 28/03/2013.

Em caso do servidor estar afastado no período da auto avaliação, na primeira

quinzena do mês de março, ele não poderá efetuar sua auto avaliação, neste
caso será considerada apenas a avaliação pela liderança. Se o afastamento for
por motivo de férias ou licença-prêmio, ele poderá realizar a auto avaliação
durante o período de 15 (quinze) dias que antecedem ao prazo destinado à
aplicação do formulário de auto avaliação.

O Plano de Ação para o Desenvolvimento – PAD deverá ser validado pela

chefia mediata do servidor até 12/04/2013.

As chefias imediata e mediata deverão encaminhar os instrumentos de

avaliação referidos desta instrução, devidamente preenchidos, ao Departamento
de Recursos Humanos, até 30/04/2013.

O prazo para o servidor interpor recurso em relação à avaliação da liderança

será de 3 (três) dias úteis a partir da data da ciência da pontuação atribuída
pela chefia imediata. A chefia mediata terá 5 (cinco) dias úteis para a decisão,
a partir da data do recebimento do recurso.

O Relatório de Desempenho Individual deverá ser expedido pelo DRH

até 28/06/2013.

O resultado da Avaliação de Desempenho de 2013 gerará efeitos pecuniários a

partir de 01/08/2013.
Secretaria do Meio Ambiente
19
Departamento de Recursos Humanos