Universidade Estadual Paulista – UNESP

Administração de “Recursos” Humanos

Prof° Dr. Felipe Luiz Gomes e Silva
Avaliação de Desempenho Humano – Exercício

Integrantes: Clodoaldo Ricardo João Pani

Rodrigo Riboldy
Ronnye Oliveira Souza
Welington José Rocha dos Santos

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho humano:

1) Na Teoria
2) Na Organização (Prática)
3) Analisar um exemplo prático à luz da teoria

1) A avaliação de desempenho humano é o processo pelo qual as organizações

auxiliam o desempenho do empregado no cargo.
São dois os principais objetivos da avaliação de desempenho, descritos no texto
de Whitaker (1981): administrativo e de ‘auto-aperfeiçoamento’. O primeiro auxilia o
departamento de pessoal a tomar decisões quanto a promoções, transferências,
dispensas, administração de salários, treinamento e pesquisa de pessoal. O
aperfeiçoamento enfatiza o auxílio prestado aos empregados para que compreendam
seus pontos fortes e fracos, de modo que eles possam ter uma base para o ‘auto-
aperfeiçoamento’.
Ao mesmo tempo, o departamento obtém retro informações sobre suas
atividades de desenvolvimento, processo de preenchimento de vagas, projeto de cargos
e desafios externos.
Em suma, as avaliações de Desempenho servem como controle de qualidade do
desempenho do emprego e do departamento de pessoal (WERTHER; DAVIS, 1983).
Complementando, Serson (1985, p. 81) coloca que “a avaliação de desempenho
mede a dedicação de cada trabalhador e informa ao administrador qual nível de aumento
de salário que o empregado merece”. Assim, o trabalhador obtém o reconhecimento do
seu esforço e dedicação à empresa, e “ganha a convicção de que é se esforçando, dando
tudo de si, que obtém a vitória na vida, naquela empresa onde está, e onde quer ficar
para sempre”. (SERSON, 1985, p.94).

2) O estudo de caso deu-se na Sachs Automotive Brasil Ltda., que fabrica

embreagens e alguns tipos de autopeças. A empresa possui dois tipos de Avaliação de
Desempenho, uma para os funcionários administrativos, e outra para os funcionários do
chão de fábrica.
Para o modelo de avaliação de desempenho de pessoal administrativo, conhecido
como “Feedback 360o”, cada funcionário realiza sua auto-avaliação, um misto dos
sistemas numérico e administrativo. Em seguida, esse mesmo funcionário escolhe
outros dois funcionários, de mesmo nível hierárquico, para avaliá-lo, utilizando o
mesmo método da auto-avaliação. Caso haja um funcionário hierarquicamente inferior,
seu chefe imediato escolherá este funcionário inferior e também irá avaliá-lo (não o
funcionário inferior, mas sim o funcionário em questão). Após, tira-se uma média das
avaliações, e este resultado irá ser discutido entre o funcionário e seu superior.
Com relação ao outro método, nomeado “Feedback”, os funcionários são
avaliados pelo chefe de cada célula de controle de qualidade apenas tecnicamente.
Os objetivos de cada um destes dois tipos de avaliação são distintos. O primeiro
visa o aprimoramento dos funcionários, e entre os chefes, formulação de metas
envolvendo participação nos resultados da empresa, além de ser um dos itens
considerados para a promoção dos funcionários. Quanto ao segundo, visa a promoção
dos funcionários, servindo mais com uma ferramenta para assegurar a qualidade dos
produtos, já que a avaliação envolve apenas aspectos técnicos.

3) Conclui-se que a avaliação “feedback 360°” aproxima-se da categoria auto-

aperfeiçoamento descrito no texto de Whitaker (1981, p.79), pois dá auxilio aos
empregados para que compreendam seus pontos fortes e fracos, de modo a que possam
aprimorar-se continuamente. Já o modelo “feedback” alinha-se ao descrito no texto de
Serson (1985, p.81), já que “mede a dedicação de cada trabalhador e informa ao
administrador qual o nível de aumento salarial que o empregado merece”.
Na Sachs, essa “dedicação” está relacionada com a hipótese de obter uma
promoção, a qual implica em um aumento salarial para os funcionários de linha.
A crítica que pode ser feita a esse sistema é que os funcionários de linha não
possuem aspectos comportamentais e psicológicos avaliados. Entretanto, esses fatores
são fundamentais para o exercício profissional dos funcionários do ‘chão de fábrica’,
tanto quanto para os administrativos. Dessa forma, a avaliação de desempenho humano
dos funcionários de linha, na Sachs, visam prioritariamente o controle de qualidade do
desempenho do empregado.

Referências

SERSON, J. Curso prático de administração de cargos. São Paulo: Ltr, 1985.

WERTHER, W.; DAVIS, K. Administração de recursos humanos e pessoal. São Paulo:

Mc Graw-Hill, 1983.

WHITAKER, C. B. Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo: Atlas,

1981.