Juliana Silva

Comportamento
organizacional
Sumário
CAPÍTULO 3 – O Indivíduo e Suas Relações Estratégicas nas Organizações..........................05

Introdução.....................................................................................................................05

3.1 Uma perspectiva sobre o indivíduo..............................................................................05

3.1.1 Preceitos, valores e habilidades..........................................................................06

3.1.2 Personalidade..................................................................................................08

3.2 O comportamento humano nas organizações...............................................................10

3.2.1 As Atitudes dos indivíduos.................................................................................11

3.2.2 Emoções e Sentimentos.....................................................................................13

3.3 Grupos e equipes de trabalho....................................................................................14

3.3.1 Formação de Grupos .......................................................................................15

3.3.2 O comportamento dos membros dentro dos grupos ............................................16

3.3.3 A tomada de decisão do grupo..........................................................................18

3.4 Motivação................................................................................................................20

3.4.1 Afinal o que é motivação?.................................................................................20

3.4.2 As recompensas como forma de motivar.............................................................21

Síntese...........................................................................................................................23

Referências Bibliográficas.................................................................................................24

03
Capítulo 3
O Indivíduo e Suas Relações
Estratégicas nas Organizações

Introdução
Você já se deu conta de que nossa personalidade é formada a partir das experiências que ad-
quirimos? Ponderou que formamos nossas opiniões, preceitos e valores aos poucos, por meio da
convivência com outros indivíduos e outros modos de pensar? Saiba que todos esses elementos in-
fluenciam nas relações interpessoais que desenvolvemos, sejam elas no âmbito familiar ou laboral.

Em casa, nossas primeiras relações são com os nossos pais e familiares, depois com professores
e colegas de escola e, posteriormente, com chefes e parceiros de trabalho. É por meio dessas
relações que vamos construindo nossa percepção de mundo e nossa postura em relação a ele
vai se solidificando. Em suma, o indivíduo constrói suas relações, ao mesmo tempo em que é
moldado por elas.

No ambiente de trabalho isso não é diferente, pois cada organização é formada por grupos de
pessoas que, se tiverem o mesmo objetivo, levarão a organização a atingir suas metas. Por esse
motivo precisamos compreender o quanto o elemento humano é essencial para as organizações!

Dessa forma, estudar os indivíduos na sua essência e como eles se relacionam é fundamental
para os estudos do Comportamento Organizacional. Nesse contexto, precisamos também enten-
der como os indivíduos se comportam mediante alguns estímulos, especialmente em se tratando
das motivações, pois isso pode interferir diretamente na sua produtividade.

Trataremos, portanto, nesta Unidade, das motivações e seus efeitos na produtividade de um

indivíduo.

Você já parou para pensar em como você se comporta dentro da organização que trabalha? Já
reparou o que, de fato, lhe motiva? Descubra suas próprias respostas nas páginas a seguir!

3.1 Uma perspectiva sobre o indivíduo

As pessoas se comportam de maneiras diferentes e realizam ações opostas umas das outras:
algumas são firmes e diretas, outras são mais tímidas. No ambiente de trabalho não é diferente,
alguns indivíduos tomam a frente, ao passo que outros preferem não se expor. Assim, as mais
distintas personalidades constroem relações de convivência.

Você já teve a experiência de se dar bem com um colega num projeto de trabalho? Ou, de repen-
te, se frustrou com a atitude de um superior? Tais questões dizem respeito ao que estudaremos
neste tópico, ou seja, os tipos de personalidade de cada indivíduo, as habilidades (tanto física
quanto intelectual), além da interferência das emoções e sentimentos nas relações.

Nas páginas a seguir, você verá como a variedade de comportamentos e atitudes entre os fun-
cionários muitas vezes é o diferencial de uma organização, uma vez que o gestor poderá receber
diferentes ideias que contribuirão certamente para as tomadas de decisão. Afinal de contas, a
gestão do conhecimento atualmente é o maior valor de uma instituição.

05
 Comportamento organizacional

3.1.1 Preceitos, valores e habilidades

Partindo do princípio que preceito são as determinações de um indivíduo em busca de algo; valo-
res são a base de sua essência, ou seja, aquilo que ele preza e/ou acredita; e habilidades são a
capacidade e a facilidade em desenvolver algo, podemos entender que esses elementos compõe
o ser humano, bem como determinar suas ações nas relações pessoais e de trabalho. Daí a neces-
sidade de se estudar o indivíduo na sua essência atrelada as suas relações dentro da organização.

Sabemos que os indivíduos nas organizações se comportam diferentemente uns dos outros, pois
são distintos em essência. Convivendo diariamente é comum que haja questionamentos de atitu-
de e crenças, mas lembre-se de que é por meio dessa fricção que os grupos evoluem e vislum-
bram novas perspectivas.

Devemos sempre levar em consideração que cada indivíduo é único e possui seus próprios va-
lores, o que de fato leva as organizações a estudar cada vez mais o comportamento de seus
funcionários, uma vez que eles afetam diretamente em sua expansão e desenvolvimento. Gostos,
desejos, interesses, objetivos, todos esses elementos fazem com que as pessoas tenham compor-
tamentos, com frequência, antagônicos.

NÓS QUEREMOS SABER!

Afinal o que é comportamento? De acordo com o Dicionário Houaiss, é um “procedi-
mento de alguém face a estímulos sociais ou a sentimentos e necessidades íntimos ou
uma combinação de ambos ”, ou seja, o comportamento nada mais é do que as reações
tanto de indivíduos quanto de uma organização, por exemplo, frente a dada situação.

Quando nos referimos ao comportamento humano, sabemos que há vários motivos que podem
interferir nesse comportamento. Devemos, portanto, examinar e avaliar até que ponto e de que
forma esses preceitos e valores são absorvidos pelos funcionários e interferem em seu compor-
tamento, e vice-versa. É importante que os funcionários reconheçam as particularidades de uma
empresa e as respeitem, ao passo que a empresa deve conhecer os valores e objetivos de seus
funcionários e contribuir para satisfazê-los.

Figura 1 - Os indivíduos agem de maneira distinta e destoam uns dos outros, fazendo com que o ambiente orga-
nizacional seja uma caixa de surpresas.
Fonte: Shutterstock, 2015.

06 Laureate- International Universities

Cada organização tem sua missão, a razão pela qual foi criada. Como a missão, há também
uma visão, que representa o papel que a organização pretende desempenhar no futuro.

Outro item que não podemos deixar de mencionar são as habilidades dos indivíduos e como
elas podem contribuir para o ambiente profissional, para a empresa e o setor específico em que
atuam. A primeira opção, Habilidades Intelectuais, refere-se às atividades de raciocínio, as
quais requerem planejamento e inteligência latente. De acordo com Robbins (2012), a habilida-
de intelectual é composta por sete itens mais amplos, os quais listamos abaixo.

• Aptidão numérica: Facilidade com cálculos.

• Compreensão verbal: Facilidade com as palavras – ler, ouvir, falar.
• Rapidez perceptual: Facilidade em perceber coisas que vão acontecer, positiva ou
negativamente, de forma rápida.

• Raciocínio indutivo: Facilidade em desmembrar um problema e resolvê-lo.

• Raciocínio dedutivo: Facilidade em usar a lógica para avaliar as argumentações.
• Visualização espacial: Facilidade em avaliar as posições de objetos no espaço, como
design de interiores, por exemplo.

• Memória: Facilidade em gravar e utilizar experiências passadas.

Já em relação às Habilidades Físicas, como o nome já diz, são as facilidades manuais dos
funcionários. De acordo com Robbins (2012), elas também se dividem em:

• Fatores de Força
a) Força Dinâmica: Força muscular, trabalho repetitivo.

b) Força no Tronco: Força especialmente na musculatura do tronco (abdominal) .

c) Força Estática: Força muscular sobre objetos externos.

d) Força Explosiva: Gasto de energia em uma série de atividades intensas.

• Fatores de Flexibilidade
a) Flexibilidade de Extensão: Facilidade em estender os músculos do tronco e das costas.

b) Flexibilidade Dinâmica: Facilidade em realizar atividades de flexão rápidas.

• Outros Fatores
a) Coordenação Motora.

b) Equilíbrio.

c) Resistência.

Além das habilidades, devemos levar em consideração os valores dos indivíduos. Para ilustrar o
que seriam os valores, responda às questões a seguir:

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 Comportamento organizacional

• Você é a favor ou contra a utilização da Cannabis sativa para fins medicinais?

• Como você se posiciona em relação à redução da maioridade penal?
Você dará suas respostas baseando-se na sua condição existencial, ou seja, naquilo que você
enxerga como verdade. Esses, portanto, são seus valores. Seguir nossos valores é o mesmo que
seguir nosso senso de justiça. Mas grave bem: os valores são crenças puramente subjetivas, úni-
cas, moldadas a partir de um determinado contexto.

Por que precisamos discutir os valores se eles são subjetivos e mudam de pessoa para pessoa?
Porque, muitas vezes, são eles que impulsionam as atitudes. Eles têm consequências concretas
na vida e nas escolhas profissionais dos funcionários. Por exemplo, uma organização possui um
salário que o interessou, porém ao passar pela entrevista, você soube que o salário só atingiria
esse patamar se as metas fossem atingidas, caso contrário seria bastante inferior. Esse impasse
ilustra uma situação na qual você não compartilha os valores da empresa e, caso aceite a ofer-
ta, se sentirá desmotivado e terá um comportamento de não aceitação em relação ao emprego.

Preceitos e valores

Indivíduo

Habilidades Habilidades
intelectuais Físicas

Figura 2 - A figura acima apresenta alguns dos itens que formam o indivíduo. São tanto os fatores emocionais,
como os valores, os preceitos e a própria personalidade, como as habilidades intelectuais e físicas.
Fonte: O autor, 2015.

3.1.2 Personalidade
Todos nós possuímos um sistema psicológico, mais conhecido como personalidade. É através
desse sistema que nos comunicamos com o ambiente externo e expressamos nossas reações e
atitudes; portanto, ele também é moldado na forma como o ser humano interage com o outro.

Os fatores hereditários estão mais evidentes na formação da personalidade. Em outras palavras,

características como temperamento, perfil biológico, fisiológico, psicológico, entre outros, são
adquiridas dos pais. No entanto, o fator “ambiente” também interfere na formação da persona-
lidade. Durante o crescimento do indivíduo, as interferências externas o modificam, influenciando
profundamente seu comportamento.

Tendemos a interpretar o comportamento das pessoas por meio de características como agressi-
vidade, amabilidade, extroversão, timidez, entre outros, e denominamos essas características de
traços de personalidade. Ou seja, proveniente da Teoria dos Traços da Personalidade, os traços
são as características marcantes na personalidade de um indivíduo. (ROBBINS, 2005).

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 Figura 3 - A personalidade dos indivíduos é um dos fatores mais importantes nos estudos em comportamento
organizacional.
Fonte: Shutterstock, 2015.

Há vários estudos sobre personalidade, afinal ela define o perfil do ser humano e, juntamente
com outros fatores, desenha a maneira como o indivíduo se comportará dentro da organização
que o emprega. Um dos estudos mais relevantes nessa área é o Modelo Big Five de personalida-
de, em que apresenta as variações mais evidentes da personalidade humana. (ROBBINS, 2005).
Confira!

• Extroversão: Expansividade, ou seja, são pessoas mais sociáveis e que se sentem à

vontade em suas relações. Geralmente são assertivas e conseguem unir outros indivíduos
em torno de um propósito.

• Amabilidade: São pessoas que compreendem com mais facilidade a proposta do outro,
pois são receptivas e possuem/despertam um forte sentimento de empatia.

• Conscienciosidade: Pessoa determinada e conscienciosa, ou seja, organizada e ciente

daquilo que é necessário.

• Estabilidade Emocional: Atualmente essa é uma das características mais importantes

para a contratação de um profissional, afinal ter controle nas situações existentes dentro
das organizações possibilita o amadurecimento profissional e induz a confiança.

• Abertura para experiências: Esse perfil é aberto, criativo e receptivo.

VOCÊ A CONHECE?
“Luiza Helena Trajano, presidente do Magazine Luiza, uma das maiores redes varejistas
do Brasil, é um exemplo de pessoa com elevada extroversão. Simpática e sociável, a
executiva procura manter uma boa relação com todas as pessoas a seu redor, princi-
palmente com seus subordinados na organização. Além disso, a gestora é carismática
e consegue influenciar fortemente os membros de sua equipe”.

MEYERn Carolina; JULIBONI, Marcio. A jogada mais ousada de Abílio. Revista Exa-
me, São Paulo, ed. 945, p. XX, 17 jun. 2009.

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 Comportamento organizacional

Podemos destacar ainda outros traços de personalidades que são bastante relevantes para os
estudos em Comportamento Organizacional. De acordo com Robbins (2011), a Autoavalia-
ção básica indica que os indivíduos ponderam e questionam seus resultados e ações. Os que
se avaliam negativamente tendem a não estar satisfeitas consigo e isso reflete diretamente em
sua produtividade, enquanto que as pessoas que se autoavaliam como excelentes profissionais
geralmente gostam de si próprio e passam a ser mais eficazes.

O maquiavelismo é um conceito que vem dos estudos sobre poder, encabeçados por Nicolau
Maquiavel, e refere-se, aqui, aos indivíduos que usam todas as ferramentas para atingirem seus
objetivos. Pessoas com essa característica muitas vezes dão lucros às organizações, dependendo
de suas funções, justamente porque tomam como princípio a meta que lhe foi estabelecida. Além
disso, esse perfil tende a acreditar que os fins justificam os meios.

As pessoas que se enxergam ou interpretam como totalmente necessárias para as organizações

são consideradas Narcisistas. Essa palavra vem de um mito grego, em que Narciso era tão fas-
cinado por sua imagem que se apaixonou por ele mesmo. Do ponto de vista da gestão, esse é
um perfil bastante complexo para se trabalhar, pois há uma predisposição para o individualismo,
bem como dificuldade em interagir e desenvolver-se dentro de uma equipe.

Existem casos em que as pessoas são competentes e desenvolvem bem suas atividades, no en-
tanto, por terem falta de habilidade argumentativa ou articulação política, perdem valor diante
de seus superiores. Essa é uma característica de Automonitoramento.

A Aversão ao risco é outra característica de personalidade e mais visível em pessoas que se

arriscam e que buscam alternativas imediatas. Pessoas mais conservadoras são propensas a te-
rem alta aversão ao risco. Existem funções que exigem um perfil como esse, como por exemplo,
gestores de ações, que precisam tomar decisões rapidamente e dependendo do que escolhem
pode trazer consequências desastrosas à empresa.

As pessoas que parecem estar a todo tempo querendo competir com as outras possuem um
modelo de personalidade conhecido como Tipo A. São pessoas mais individualistas, que pre-
zam pelo ganho em todas as situações. Nas organizações brasileiras, essa característica não
é muito bem vista, pois somos mais receptivos e trabalhamos em parceria. Já em países como
os Estados Unidos, por exemplo, essa é uma forma muito comum de personalidade e avaliada
positivamente. O Tipo B, outro perfil de personalidade, é justamente o contrário do discutido
anteriormente, ou seja, é o tipo de pessoa mais tranquila, menos estressada e, em alguns casos,
menos comprometida.

A Personalidade Proativa é característica daquele indivíduo que toma a frente para resolução
de problemas, sejam eles seus, da empresa ou de funcionários. Trata-se de uma pessoa dinâmica
que visa o desenvolvimento das coisas e pode ser considerada um agente de mudanças dentro
das organizações. (ROBBINS, 2005).

3.2 O comportamento humano nas

organizações
Você já pode imaginar o quanto a relação entre indivíduo e organização é importante, não é
mesmo? Podemos dizer que se trata de uma via de mão dupla, em que, da mesma maneira que
a empresa espera de você contribuição, dedicação e resultados, você também espera dela valori-
zação, crescimento profissional e reconhecimento financeiro. No entanto, pessoas são diferentes
de processos, tarefas e produtos. Esses itens podem ser facilmente gerenciados por um líder, pois
não possuem personalidade. Diferentemente do indivíduo, que demonstra reações, possui senti-

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mentos e interesses. Muitas situações pelas quais passamos no ambiente de trabalho têm raízes
emocionais, ou seja, desenrolam-se a partir de questões profundamente pessoais.

Na próxima parte você estudará algumas características do ser humano e como ele se comporta
nas organizações. Veremos que, como as pessoas possuem personalidades distintas, vontades
diferentes e objetivos, muitas vezes antagônicos, a organização também deve ter estratégias para
lidar com essas variáveis e conseguir extrair a melhor contribuição de cada um.

3.2.1 As Atitudes dos indivíduos

“Atitudes – Afirmações aviatórias ou julgamentos com relação a objetos, pessoas ou eventos”.
(ROBBINS, 2012, p. 66)

• Componente Cognitivo: Aquilo em que o indivíduo acredita.

• Componente Afetivo: É o sentimento referente àquilo que ele acredita.
• Componente Comportamental: É a reação que aquilo que ele pensa e sente lhe causam.

COMPONENTES DA ATITUDE

     
COGNITIVO → AVALIAÇÃO
     
ATITUDE
AFETIVO → SENTIMENTO
     
COMPORTAMENTAL → AÇÃO

Quadro 1 - A atitude dos indivíduos é formada por três componentes: cognitivo, afetivo e comportamental.
Fonte: O autor, 2015.

Saiba que esses componentes estão interligados, pois o indivíduo avalia a situação que gera o
sentimento e automaticamente age de acordo com o que avaliou e sentiu. Por exemplo, uma
jovem não gosta muito de determinada marca, mas recebe uma proposta irrecusável para traba-
lhar nessa mesma loja. Seu comportamento e/ou atitude pode mudar diante do ocorrido. Nessas
circunstâncias, entendemos que essas alterações são ocasionadas pela Dissonância Cognitiva,
ou seja, o indivíduo busca um equilíbrio ou estabilidade em relação a determinado assunto.

E quais as principais atitudes dos indivíduos no trabalho? São diversas, afinal cada ser humano
interpreta, sente e reage de uma maneira diante da mesma situação. No entanto, os estudos em
Comportamento Organizacional apontam para cinco atitudes principais:

a) Satisfação com o trabalho: geralmente, quando o sentimento em relação ao trabalho

é positivo, há satisfação com o trabalho. Já, quando se tem um sentimento negativo,
consequentemente a satisfação com o trabalho cai. Então, como podemos medir o nível
de satisfação de um funcionário? São muitos os fatores que pesam nessa balança, afinal
estar satisfeito com o trabalho não é necessariamente estar feliz com as atividades que
desenvolve, mas também com as relações com colegas e subordinados, com o ambiente,
a localização, a cultura da empresa, seus benefícios, salários, etc. Em cada caso deve ser
avaliado cada um desses itens.

11
 Comportamento organizacional

No entanto, o tipo de personalidade autoavaliação básica quando alta, pode levar

o funcionário a ter atitudes positivas, diferentemente do perfil autoavaliação baixa,
que enxerga a empresa de forma negativa. De que forma a insatisfação pode interferir
nos resultados da organização? A saída é um exemplo, as pessoas procuram outras
oportunidades e pedem demissão. A voz também é uma forma de demonstrar insatisfação,
ou seja, os funcionários alertam seus superiores por meio de sugestões de melhorias. Há
também a Lealdade, quando o funcionário está insatisfeito, mas decide aguardar as
potenciais melhorias. E, por fim, a Negligência, atitude que se mostra por meio de
absenteísmo, atrasos, pouca dedicação e improdutividade.

b) Envolvimento com o Trabalho: é quando existe um envolvimento emocional do indivíduo

com seu ambiente de trabalho. Além disso, ele entende que seu trabalho é importante
para a organização e, consequentemente, para sua valorização profissional.

c) Comprometimento Organizacional: trata-se da maneira como o indivíduo se identifica

com os objetivos da empresa. Existem três patamares de identificações, os quais veremos
a seguir:

• Comprometimento Afetivo: quando há uma relação emocional com as crenças da

empresa. Um exemplo prático aqui seria um funcionário de uma escola de samba,
que acredita e segue os preceitos da entidade.

• Comprometimento Instrumental: refere-se à importância que o funcionário dá ao

salário que recebe.

• Comprometimento Normativo: quando existe um vínculo entre o funcionário e um

projeto, por exemplo. O colaborador se sente na obrigação de continuar comandando
um projeto, por estar ligado a sua gestão e entender que sua contribuição é fundamental
para a continuidade.

d) Percepção do suporte organizacional: é o momento em que o funcionário nota que

a empresa valoriza seu desempenho e entende que está disposta a apoiá-lo em suas
necessidades pessoais, por exemplo. Consequentemente, seu comportamento resulta em
maior produtividade.

e) Engajamento do funcionário: os funcionários com característica de engajamento são

apaixonados por seu trabalho e isso reflete diretamente na produtividade da empresa, no
excelente atendimento ao cliente e na visibilidade da organização. Além disso, são menos
suscetíveis à desmotivação e ao absenteísmo.

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 Figura 4 - As atitudes estão relacionadas ao que o indivíduo acredita, sente e então age.
Fonte: Shutterstock, 2015.

3.2.2 Emoções e Sentimentos

A área de comportamento organizacional tem a função de estudar as atitudes dos ser humano e
o que as motiva, ou seja, os valores, as habilidades, as emoções, entre outros fatores. Por isso,
estudar as emoções e os sentimentos humanos atualmente tem sido primordial, afinal apesar de
as empresas muitas vezes não aprovarem a demonstração pública de sentimentos e emoções
(como pesar, alegrias, tristezas, medo, raiva, etc.) no ambiente de trabalho, por entenderem que
isso pode afetar a produtividade, fica ao mesmo tempo impossível fazer com que o ser humano
desassocie os sentimentos de sua vida profissional.

Diante disso, conceituaremos afeto, emoção e sentimento, bem como discutiremos suas implica-
ções no comportamento organizacional. Acompanhe!

Segundo Robbins (2012, p.92), “Afeto é um termo genérico que abrange grande número de sen-
sações experimentadas pelas pessoas”. “[...] emoções são expressões afetivas intensas dirigidas
a alguém ou a alguma coisa”. Ao passo que “sentimentos são estados afetivos mais intensos e
mais duráveis do que as emoções e que geralmente não requerem um estímulo contextual para
se manifestarem”.

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 Comportamento organizacional

AFETO

EMOÇÕES SENTIMENTOS

1. São ocasionadas por uma 1. Acontecem sem um motivo

situação específica.
2. Acontecem de maneira
rápida.
3. Podem trazer raiva,
tristeza, alegrias, etc.
específico.
2. Dura por mais tempo.
3. Afetividade = várias.

Figura 5 - O afeto corresponde à união das emoções e dos sentimentos e ambos estão interligados.
Fonte: O autor, 2015, adaptado de Robbins, 2012, p. 93.

Pense assim: se de alguma forma um funcionário consegue ter consciência de suas emoções
quando sentidas, além de identificar as emoções dos colegas e ter a habilidade de compilar as
informações transmitidas, dizemos que esse funcionário possui Inteligência Emocional (IE). A IE
é importante, pois garante uma interação social muito mais efetiva entre as pessoas nas organi-
zações, além disso contribui para a maximização da produtividade.

Os estudos sobre Comportamento Organizacional discutem tanto positiva quanto negativamen-

te as funções da IE. No entanto, como somos também feitos de emoções e sentimentos, saber
administrá-los no ambiente de trabalho é necessário tanto para preservar a empresa como o
próprio funcionário.

A emoção está em todas as relações, por isso é tão difícil desassociá-la das atividades de traba-
lho. Para tomadas de decisões, por exemplo, muitas vezes buscamos agir de forma racional, po-
rém sabemos que ainda há muita influência das emoções por trás de nosso raciocínio. Entenda,
contudo, que essa influência pode ser negativa ou positiva, dependendo da situação.

3.3 Grupos e equipes de trabalho

Assim como você pôde ver nos tópicos anteriores, o indivíduo é muito importante para a or-
ganização, posto que é ele que detém o conhecimento e gera lucros e resultados por meio de
suas ações estratégicas e decisões assertivas. Dentro das organizações, as pessoas se juntam em
grupos, ora para realização de atividades, ora para um esquema de manifestação, por exemplo.
Quantas vezes você já viu uma greve de professores parar as escolas por vários dias?

Podemos afirmar que grupo corresponde a uma aglomeração de pessoas. No contexto empre-
sarial, temos as equipes de trabalho, as quais possuem um objetivo comum, ou seja, trabalham
em prol de algo, coordenando suas ações e buscando resultados.

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Tenha sempre em mente que a força de um grupo é muito grande. Indivíduos atuando juntos com
o mesmo objetivo podem alcançá-los rapidamente. Visualize dessa forma: na época do colégio,
quantos trabalhos você apresentou em grupo e obteve sucesso? A formação de grupo, pela
variedade de pensamentos e ideias, faz com que as ações sejam realizadas de maneira eficaz,
por meio, é claro, de questionamentos, planejamento e troca de experiências. Você consegue
imaginar o quanto os agrupamentos foram importantes para a sobrevivência e desenvolvimento
humanos desde os tempos imemoriais? Abordaremos tais questionamentos a seguir!

3.3.1 Formação de Grupos

De acordo com Robbins (2005), os grupos são formados por dois ou mais indivíduos que estão
em busca de um único objetivo. Eles se dividem em grupos formais e grupos informais. Os grupos
formais são aqueles estipulados pela organização para atingirem metas, enquanto que os grupos
informais são aqueles formados mais naturalmente. Para ilustrar a questão dos grupos informais,
pense naquele grupo de funcionários que se encontra todas as quartas à noite para jogar futebol.

O autor ainda firma que os Grupos Formais podem ser subdivididos em Grupo de Comando,
que são formados de acordo com a hierarquia da empresa, ou seja, o presidente e seus diretores,
e Grupos de Tarefas, formados arbitrariamente com o objetivo de desenvolver tarefas específi-
cas. Os grupos de comando também são um tipo de grupo de tarefa, porém os grupos de tarefa
subordinados geralmente são compostos de funcionários de diferentes cargos e departamentos.

O autor destaca ainda que os Grupos de Interesse, os quais são formados por pessoas que
possuem interesses comuns, ao se reunirem, atenderão suas necessidades individuais. Por outro
lado, indivíduos que se reúnem por terem características e vontades similares são conhecidos
como Grupos de Amizade.

NÃO DEIXE DE LER...

Vida Real ou Vida Grupal? – Texto de Stephen Robbins a respeito dos Reality Shows,
mostrando que a administração da vida em grupo não é tão fácil quanto parece.

Diante disso, Robbins (2005) destaca os estudos da Teoria da Identidade Social, cujo objetivo
é investigar as reações emocionais dos indivíduos perante as ações dos grupos que fazem parte.
Por exemplo, se o time de futebol do grupo ganha, seus torcedores se sentem orgulhosos e a
sensação de satisfação fica evidente. Por outro lado, se a empresa que o grupo trabalha sofrer
acusações de corrupção, os indivíduos se sentirão envergonhados em fazer parte daquele grupo.

Ainda nesse raciocínio, as identidades sociais fazem com que as pessoas enxerguem seus gru-
pos como melhores em detrimento de outros, ocasionando o que chamamos de favoritismo
intragrupal. A formação dos grupos é estabelecida por processos evolutivos em quatro estágios
principais. Confira!

• Formação: trata-se do início do processo, em que as pessoas estão se conhecendo. O

terreno ainda está sendo explorado. As pessoas estão no processo de internalização como
membro do grupo.

• Tormenta: início dos conflitos dentro do grupo. Geralmente os conflitos acontecem para
se decidir que tipo de hierarquia será formalizada. Quem será o líder, por exemplo.

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 Comportamento organizacional

• Normalização: quando a identidade do grupo está formada. Nesse estágio, as pessoas se

sentem cada vez mais próximas. Também é nesse momento que se define o comportamento
adequado de cada membro.

• Desempenho: Nessa fase, a estrutura do grupo está pronta e funcional. A energia do

grupo está voltada para o conhecimento. No caso de grupos permanentes, esse é o último
estágio.

• Para grupos temporários, há ainda o estágio de Interrupção, em que o grupo deverá ser
desfeito.

CASO
Milena trabalha em uma montadora e está liderando um grupo envolvido em um projeto de im-
plantação de uma ferramenta nova na empresa. Para formar o grupo, escolheu cada um de cada
departamento, para que todo o lançamento seja feito adequadamente. Na primeira reunião,
Milena fez questão de apresentar toda a equipe e designar o papel de cada um no projeto. Já
na segunda reunião, alguns dos participantes começaram a questionar sobre verba, estrutura,
equipe maior, entre outras coisas. Além disso, questionavam também o porquê de cada pessoa
estar em determinada função e ainda o status que era direcionado a algumas delas. Diante
disso, Milena fez as definições e as explicações necessárias e determinou o objetivo principal do
grupo e a meta que deveriam alcançar, mostrando a importância de cada um e a identidade do
grupo de fato. Todos iniciaram suas tarefas e, durante um ano, o projeto foi desenvolvido com
excelência. O grupo foi parabenizado e a empresa se destacou no mercado e, mesmo depois de
desfeito, o grupo foi cogitado para outros projetos.

No caso acima você observou todas as etapas de formação de um grupo de trabalho. Geralmen-
te, as etapas são seguidas em ordem, mas não há uma regra fixa. Pode haver a necessidade de
ir e vir de uma etapa para outra.

3.3.2 O comportamento dos membros dentro dos grupos

A estrutura dos grupos modela o comportamento dos indivíduos. Veremos, a seguir, algumas
variáveis dessa estrutura.

• Papéis: trata-se justamente das funções que serão exercidas por cada componente. Você
pode ser estagiário de uma empresa, membro da comissão de formatura da faculdade,
capitão do time de futebol do seu bairro, namorado e filho e filho de alguém. Em cada
uma das situações você é cobrado por atitudes e ações adequadas ao contexto. A forma
como encaramos os padrões de comportamento que devemos seguir em cada grupo é
conhecida por Percepção do papel. Já a Expectativa do papel caracteriza a percepção
de outrem sobre o papel que você desenvolve.

Nas relações de trabalho, existe um acordo tácito que determina o comportamento de cada
integrante do grupo. Tanto o empregado como o empregador possuem comportamentos
esperados e, para que isso seja previamente estabelecido, há o que chamamos de
Contrato Psicológico, que nada mais é do que um vínculo informal criado entre empresa
e indivíduo, composto por expectativas de ambas partes. Quando o contrato é quebrado
tanto de uma parte quanto da outra, há riscos de funcionários insatisfeitos e demissões.

16 Laureate- International Universities

 Quando um funcionário desempenha um papel importante em uma empresa e, sabendo
que ela foi comprada por outra instituição, deve dar explicações de seu trabalho para
diferentes gestores, há uma dualidade de posicionamentos a que podemos chamar de
Conflito de Papéis. Isso também é muito comum em casos de franquia e sede, fusões e
aquisições.

• Normas: dentro dos grupos, existem normas que estabelecem o comportamento de cada
indivíduo mediante as circunstâncias em que são expostos. Uma das normas mais exigidas
corresponde a norma de desempenho, cuja finalidade é determinar exatamente as
tarefas, como exercê-las, como finalizá-las, etc.

Outros tipos de normas bastante comuns nos grupos dentro das empresas são as normas
de aparência, que estabelecem diretrizes sobre a formalidade das vestimentas de seus
integrantes. Fazem parte, em geral, das normas de conduta social, as quais estão atreladas
às relações de amizade formadas no ambiente de trabalho.

• Status: as pessoas dentro dos grupos, por suas atividades ou relevância possuem, status,
que nada mais é do que uma posição, ou seja, um patamar mais elevado no meio social.
O status interfere diretamente no comportamento dos indivíduos, pois é uma forma de
incentivo e de motivação ao grupo como um todo. A Teoria de característica do status
prevê algumas particularidades. Acompanhe!

O poder que uma pessoa exerce sobre outra: líderes e pessoas que gerem outras são vistas
com um alto poder de status. A capacidade de contribuição para as metas do grupo: pessoas
que, ao desenvolverem suas funções, contribuem consideravelmente para o sucesso e o atingi-
mento das metas da organização são consideradas em um nível elevado. Características pes-
soais do indivíduo: indivíduos com características valorizadas pelo grupo, como inteligência,
competência, boas ideias, entre outros, são também reconhecidos por seus status.

O status está intrinsecamente ligado às normas. Geralmente quem possui status possui normas
mais flexíveis. Além disso, o status também tem a ver com a interação coletiva, ou seja, indivíduos
com mais status, possuem mais liberdade para interferirem no grupo, por meio de participação
em discussões e expressando suas opiniões.

Outro ponto de extrema relevância é a importância que se dá a equiparação da hierarquia. Os

funcionários entendem que o status relacionado à hierarquia é uma forma justa de gestão. Pense
na seguinte situação: há duas pessoas concorrendo para uma vaga de gerente, uma delas está
bem preparada e é bastante experiente, enquanto a outra não entende muito do assunto, porém
é parente próxima do dono da empresa. Se quem assumir o cargo for a pessoa menos prepara-
da, os funcionários interpretarão a escolha como injusta.

E quanto ao tamanho dos grupos? Influencia na produtividade dos funcionários? Alguns estudos
revelam que, sendo o grupo menor, a chance de realização das atividades de maneira mais
ágil é real. No entanto, grupos maiores possuem mais facilidade de resolver problemas, podem
demorar mais, porém há muito potencial para criatividade e inovação na colisão de opiniões e
questionamentos. Entenda que, quando estamos em um grupo, esperamos que o esforço seja
maior do que quando trabalhamos individualmente.

De acordo com Robbins (2012), a Folga Social é o fenômeno no qual pessoas acabam transfe-
rindo suas responsabilidades por saber que há mais indivíduos desenvolvendo o mesmo traba-
lho. Como cada um entende que o outro está fazendo menos, se sente no direito de reduzir sua
velocidade também.

Para que não haja um processo de folga social frequente, os gestores utilizam o grupo como uma
forma de motivação e incentivo para desafios. Os seguinte meios podem ser utilizados:

17
 Comportamento organizacional

a) Definir metas para o grupo e funções para cada membro.

b) Ampliar a concorrência entre os grupos, para que eles se sintam mais motivados e
desempenhem suas atividades de maneira exemplar.

c) Utilizar avaliações entre os membros de maneira que cada indivíduo perceba o trabalho
um do outro.

d) Escolher indivíduos para fazer parte do grupo que sejam motivados e determinados em
suas missões. Isso faz com que o grupo interiorize os preceitos desse indivíduo e aja da
mesma maneira.

e) Utilizar recompensas como maneira de incentivar os grupos.

Um fato de extrema relevância para o sucesso de um grupo é a Coesão, ou seja, o grau de liga-
ção e intensidade entre os membros, de modo que eles passem a maior parte do tempo juntos e
focados em atingir o mesmo objetivo. Portanto, a produtividade provinda da coesão também está
relacionada às normas de desempenho e regras estabelecidas. As normas precisam estar muito
bem definidas para que a produtividade seja de fato adquirida.

Como no caso da folga social, em que há algumas técnicas relevantes para controlá-la, com a
coesão também não é diferente. Podemos indicar alguns itens que levarão um grupo a ser mais
coesos:

a) Fazer a redução do grupo.

b) Estabelecer os objetivos de comum acordo entre os integrantes do grupo.

c) Fazer com que os integrantes do grupo passem mais tempo juntos.

d) Aumentar o status do grupo.

e) Estabelecer competição entre os grupos.

f) Recompensar os grupos.

g) Fazer o isolamento físico do grupo.

NÓS QUEREMOS SABER!

O que é Identidade coletiva? São as aprovações das características do grupo e de seu
perfil como um todo. É o reconhecimento social do grupo perante todos os indivíduos.

3.3.3 A tomada de decisão do grupo

Muitas vezes em uma organização as decisões são tomadas por um único indivíduo. Seja um
gerente ou um diretor. No entanto, muito se vê nos dias atuais as tomadas de decisões serem
feitas por grupos inteiros, em que as ideias de cada um levam a uma decisão mais assertiva. Mas
será que de fato as tomadas de decisões em grupos são mais coerentes? Vejamos seus pontos
forte e fracos.

18 Laureate- International Universities

Pontos Fortes: Com visões, insights e opiniões distintas, a decisão em grupo pode ser assertiva.
Além disso, com mais gente ajudando nas escolhas, a possibilidade de conhecer novos caminhos
é grande. As pessoas que não participaram das decisões são estimuladas pelas que tomaram.

Pontos Fracos: Além dos pontos fortes nas decisões em grupos, há também um ponto fraco
que precisa ser levado em consideração. Muitas pessoas na tomada de decisão pode acarretar
em lentidão em todo processo. Um exemplo disso é quando um funcionário precisa realizar a
compra de um insumo, por exemplo, e necessita de autorização do supervisor, do coordenador,
do gerente e do diretor para efetivar a compra. Todos estudarão a necessidade de aquisição
do material e isso poderá levar mais tempo do que o planejado, trazendo como consequência
estagnação do trabalho.

Podemos também considerar a questão da eficácia estudando de forma pontual os indivíduos e

os grupos. Em matéria de precisão, as decisões em grupo são mais eficazes, ao passo que em
matéria de agilidade as decisões individuais passam a assumir prioridade. Em relação a criativi-
dade, os grupos passam a ser mais eficazes do que os indivíduos, assim como quando se trata
de aceitação quanto a solução dos problemas, o grupo mais uma vez se sobressai.

Para se chegar a eficácia, o processo bem feito, ou seja, a eficiência também deve ser levada em
consideração, pois em sua maioria os indivíduos desenvolvem com mais eficiência as atividades
do que os grupos. Por esse motivo, a organização deve entender se o seu foco está na eficiência
(processo com qualidade) ou na eficácia (projeto finalizado com qualidade), para então estabe-
lecer grupos ou manter os colaboradores trabalhando individualmente.

NÃO DEIXE DE VER...

Brigada 49. Título original: Ladder 49. Diretor: Jay Russell. Ano: 2004. É um filme que
mostra bem o trabalho em grupo. Os bombeiros juntos conseguem chegar a resulta-
dos surpreendentes, assim grandes grupos nas empresas, quando possuem objetivos
comuns. Vale a pena assistir!

Geralmente, as tomadas de decisões em grupo são mais fáceis em Grupos de interação: “Gru-
pos típicos nos quais os membros interagem entre si, face to face” (ROBBINS, 2012, p. 282).
Devemos levar em consideração que, muitas vezes, os indivíduos tendem a expor suas ideias,
porém, de acordo com o pensamento do grupo, há uma pressão para que eles ajam de ma-
neira específica, adequando seu comportamento. Essa pressão normativa ocasiona abstenção
dos indivíduos. Isso faz com que as empresas utilizem três técnicas para a tomada de decisão:

a) Brainstorm: “processo de geração de ideias que estimula as pessoas a expressar toda e

qualquer alternativa ao mesmo tempo que impede crítica a elas.” (ROBBINS, 2012, p.
283).

b) Técnica de Grupo Nominal: “método de tomada de decisões em grupo no qual os

membros se reúnem para escolher uma solução de maneira sistemática, porém
independente.” (ROBBINS, 2012, p. 284).

c) Reunião Eletrônica: Reunião na qual os participantes interagem por meio de computadores,

permitindo o anonimato dos comentários e da votação de cada um.

19
 Comportamento organizacional

TÉCNICAS PARA TOMADA DE DECISÃO DO GRUPO

Brainstorm Técnica de Grupo Nominal Reunião Eletrônica

CHUVA DA IDEIAS REUNIÃO DE GRUPO -

RESPOSTAS ELETRÔNICAS - As
- Todos apresentam Cada um apresenta sua ideia
ideias são apresentadas online e
suas ideias ao mesmo em um momento durante o
cada indivíduo escreve sua opinião.
tempo, face to face. encontro.

Quadro 2 - Técnicas de tomadas de decisões em grupo.

Fonte: O autor, 2015.

3.4 Motivação
Você sabe dizer o que o motiva em um ambiente organizacional? Você acredita que a motivação
é criada somente pelo próprio funcionário ou o gestor também desempenha esse papel? Será
que o que motiva um funcionário na maioria das vezes é o salário e os benefícios?

Neste tópico, você descobrirá o conceito de motivação, vai entender o que leva um funcionário
a sentir-se mais satisfeito no trabalho e reconhecerá o quanto a motivação é fundamental para
o desenvolvimento das atividades, pois é justamente o que leva o colaborador a bater metas e
trazer lucro à empresa. Além disso, será abordado o trabalho como fonte motivadora. Veremos
as motivações para cada cargo e os diferentes tipos de programas que podem motivar os co-
laboradores. Cada organização possui uma maneira própria de fazer com que o funcionário
interiorize sua cultura, se sinta motivado em compartilhar seus conhecimentos e se dedique ainda
mais, trazendo mais resultados para ambas as partes.

3.4.1 Afinal o que é motivação?

De acordo com Robbins (2012, p. 196), motivação pode ser considerada como o “processo
responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para
alcançar determinada meta”. A motivação muda para cada indivíduo.

De acordo com os estudos de Robbins (2012), existem três elementos-chave que podem definir
motivação, são eles:

• Intensidade: Quanta força o indivíduo faz para atingir aquilo que almeja.
• Direção: Além da intensidade, o foco correto é tão fundamental quanto a força.
• Persistência: O quão determinado está um indivíduo com relação a seus objetivos e
quanto tempo está disposto a se dedicar a eles.

Além da definição efetiva de motivação, devemos levar em consideração teorias que mostram a
importância e a existência da motivação no ser humano. A teoria mais conhecida, e a que será
tratada nesse tópico, é a Teoria da hierarquia de necessidades.

São cinco categorias que demonstram que o indivíduo precisa da motivação:

1. Fisiológica: São as necessidades físicas, como sede, fome, frio, sexo, etc.

2. Segurança: Proteção contra tudo que possa prejudicar o físico e o emocional.

3. Social: Relacionamento, sentimento, aceitação e afeição, por exemplo.

20 Laureate- International Universities

 4. Estima: Fatores internos, como respeito a si próprio e orgulho; e fatores externos, como
reconhecimento e status.

5. Autorrealização: Crescimento, autodesenvolvimento e desejo de se tornar o que almeja.

A motivação está relacionada ao envolvimento que o funcionário tem com a organização. A sua
capacidade de desenvolver atividades que enalteçam a empresa surte efeito não só para a orga-
nização como também para si, posto que desempenhando ações relevantes para a organização,
o funcionário ganha status e autonomia.

O envolvimento dos funcionários pode acontecer de duas formas:

a) Gestão Participativa: em que os colaboradores participam do poder de decisão com

seus superiores diretos. Esses colaboradores, para que se sintam motivados, precisam
ter conhecimento para trocar informações com os demais no momento da tomada de
decisão.

b) Participação por representação: em que grupos de funcionários anteriormente

estabelecidos, geralmente trabalhadores do conselho, representam o todo na tomada de
decisão.

3.4.2 As recompensas como forma de motivar

Apesar de sabermos que o salário não é a principal fonte de motivação dos funcionários, as
organizações não devem considerar esse item como trivial. Saiba que, para grande parte dos
funcionários, o salário é motivo de desinteresse e impulso para a troca de emprego.

Existem algumas formas de se estudar como remunerar um funcionário. Pode ser por meio de
avaliação profissional (valores que a empresa pretende pagar em relação as atividades) ou por
meio de pesquisas de mercado (valores praticados pelos concorrentes). As empresas podem
optar, de acordo com sua cultura, por pagar a média do mercado, pagar acima do mercado ou
abaixo do mercado. Nesta última opção, a empresa tem que assumir o risco de trabalhar com
uma rotatividade alta, uma vez que empresas que pagam a média de mercado absorvem mais
profissionais.

Já as organizações que pagam acima da média adquirem funcionários mais qualificados, con-
sequentemente mais motivados e menos propensos a abstenção. Então, por que motivo as em-
presas não pagam acima da média de mercado? A resposta é simples: quanto mais se paga ao
funcionário, mais alto é seu custo fixo e seus produtos, passando a ter um custo mais alto.

Todos os programas de remuneração variável podem servir como ícones motivadores aos funcio-
nários, pois funcionam como complementos de salário que podem depender ou não do próprio
funcionário. Uma coisa está ligada a outra. Funcionário motivado gera lucros e produtividade à
empresa, enquanto que empresa com visibilidade e boa reputação gera motivação nos funcio-
nários por oferecer-lhes mais benefícios.

Existem outros benefícios que levam à motivação do funcionário, como os “benefícios flexíveis:
Plano de benefícios que permite aos funcionários criar o próprio pacote de acordo com suas
necessidades pessoais” (ROBBINS, 2012, p. 247). As empresas dão a liberdade ao funcionário
de escolher os benefícios que preferir. Por exemplo, retirar o vale transporte e aumentar o vale
alimentação. Esses são chamados de benefícios extrínsecos, ou seja, que estão ligados ao siste-
ma de compensação, seja por meio de salário ou por meio de benefícios que o complementem.

Por sua vez, os benefícios intrínsecos são as demonstrações de gratidão e apreço que os funcio-
nários recebem de superiores ou colegas, por exemplo. Os benefícios por reconhecimento nada
mais são do que formas de demonstrar a importância de um funcionário para a empresa através

21
 Comportamento organizacional

de um muito obrigado, do reconhecimento formal em um evento solene ou mesmo um agrade-

cimento diante dos demais colaboradores.

A verdade é que os tipos de motivação são peculiares de cada perfil e personalidade; tudo vai
depender do estilo de vida do funcionário e de seus objetivos. Não podemos nos esquecer da-
queles que estão satisfeitos com a remuneração, mas precisam do reconhecimento por parte de
seus superiores.

Existem algumas alternativas para as organizações que querem absorver e manter bons funcioná-
rios sem ter de pagar salários acima do mercado. São estratégias muito comuns nos dias atuais,
conhecidas como Programas de remuneração variável, como por exemplo, PRL (Participação
nos Lucros), comissão de vendas e remuneração por desempenho. Esses são exemplos em que
o salário está atrelado à forma como o funcionário contribui para a empresa. Veremos a seguir
alguns exemplos de programas de remuneração variável.

a) Remuneração por unidade produzida: Geralmente direcionada à equipe de produção,

que recebe de acordo com aquilo que produziu, sem um salário fixo de fato. Um exemplo
é a atuação dos vendedores de sorvete dentro dos estádios de futebol.

b) Pagamento com base no mérito: O funcionário recebe um salário fixo, porém recebe um
aumento de acordo como seu desempenho. Geralmente essas informações são retiradas
da avaliação anual de desempenho.

c) Bônus: Benefício cedido aos funcionários em dinheiro, geralmente anualmente. Um

dos pontos negativos do bônus é que o funcionário passa a entender esse valor como
definitivo.

d) Remuneração por habilidade: É uma forma de remuneração de acordo com o cargo do

funcionário, bem como com suas habilidades e quantidade de funções que estão aptos
a desempenhar. Essa forma de remuneração é transparente, ou seja, as pessoas sabem
exatamente como se planejar dentro da empresa. O único ponto negativo é que quando
os funcionários já atingiram o ápice, eles tendem a se sentir frustrados.

e) Plano de participação nos lucros: Acontece quando os funcionários recebem um valor

mensurado de acordo com os lucros da organização naquele ano. Vale para todos os
cargos da empresa e pode ser feito em dinheiro ou em ações da organização.

f) Participação nas melhorias: Baseado na melhoria da produtividade do grupo por certo

período, que determina o valor para cada colaborador. É diferente de ganhos dos lucros,
pois está relacionado ao ganho de produtividade.

g) Plano de participação acionária para funcionário: É um tipo de benefício em que o

funcionário pode comprar ações da empresa, geralmente com um valor bem abaixo do
mercado, justamente para ser considerada uma forma de benefício.

Existem ainda outras formas de se conseguir que um funcionário se sinta motivado que não es-
tão diretamente ligadas às questões financeiras. De acordo com a Teoria dos dois Fatores, de
Frederick Herzberg (1959), existem os Fatores Higiênicos, os quais estão ligados às condições
de trabalho, políticas da organização e clima da empresa. Esses elementos, na verdade, não são
determinantes para a motivação, mas a falta ou o desalinhamento de um deles pode levar à des-
motivação do funcionário. Por outro lado, os Fatores Motivacionais estão diretamente ligados
às atividades desenvolvidas pelo funcionário. Cargos, promoções, definição de metas e objetivos
podem levar o funcionário à satisfação.

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Síntese Síntese
• Nesta Unidade você pôde compreender que os indivíduos possuem seus preceitos e valores,
os quais afetam diretamente a organização. Aquilo que ele acredita, como ele enxerga
sua relação com a organização, tudo isso vai interferir no processo de produtividade da
empresa.

• Você também estudou que cada indivíduo possui habilidades distintas, sejam elas físicas
ou intelectuais. Ambas são importantes para o crescimento da organização e estão
atreladas à cultura da empresa.

• Além disso, examinamos como a personalidade de cada colaborador interfere diretamente

na empresa, afinal cada funcionário possui um sistema psicológico distinto que pode
contribuir para a organização ou, muitas vezes, tornar a gestão difícil para os líderes.

• Outro item importante que estudamos foi a atitude dos indivíduos. Mediante o ambiente
que ele está inserido, o indivíduo age e se comporta de determinada maneira. Aqui, você
viu que as atitudes são formadas pelos componentes cognitivo, afetivo e comportamental.

• Vimos que as emoções e os sentimentos, juntamente com outros itens, formam o indivíduo
e que um grupo de indivíduos molda a organização.

• A união de colaboradores para um mesmo objetivo resulta na formação de grupos. Você

viu como os grupos agem, como tomam as decisões e como interagem uns com os outros.

• Por fim, chegamos a conclusão de que os indivíduos, ao sentirem e ao reagirem, também

precisam de motivação para seguirem. Vimos que as formas de motivar um funcionário
são variadas e subjetivas.

23
 Referências Bibliográficas
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional.
Tradução José Henrique Lamendorf . São Paulo: EDITORA, 2012.

CARAVANTES, G. R.; CARAVANTES, C. B.; KLOECKNER, M. C. Comunicação e comporta-

mento organizacional. Porto Alegre: ICDEP, 2009.

HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard; SNYDERMAN, Barbara B. The Motivation to Work.

2nd ed. Nova York: John Wiley, 1959.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Felipe. Comportamento Organizacional.
Tradução Rita de Cássia Gomes. São Paulo: EDITORA, 2012.

_____. Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynado Cavalheiro Marcondes.

São Paulo: EDITORA, 2005.

SILVA, Walmir R. da.; RODRIGUES, Cláudia M. C. Motivação nas Organizações. São Paulo:
Altas, 2007.

24 Laureate- International Universities