Programa People Skills

Mapeando Habilidades e
Competências
Prof.ª. Raquel Dell’Agli
SUMÁRIO
Capítulo 1. O que são as People Skills e por que desenvolvê-las?.............3

1.1. Os desafios do futuro do trabalho.................................................................3

1.2. Como foi construído o grupo de People Skills.........................................5

Capítulo 2. Conhecendo as People Skills.............................................................. 7

Capítulo 3. Desenvolvendo as People Skills......................................................10

3.1. Autocinhecimento: Conhecendo seu picos e vales.............................10

3.2. Como interpretar os resultados dos testes Mindmatch?.................11

3.3. Como você irá desenvolver as People Skills?.........................................11

Capítulo 4. PDI: Plano de Desenvolvimento Individual................................13

Referências.........................................................................................................................15

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 Capítulo 1.O que são as People Skills e por que
desenvolvê-las?
1.1 Os desafios do futuro do trabalho
People Skills (PS) são habilidades e competências
comportamentais pessoais e sociais. Por meio do desenvolvimento dessas
habilidades, é possível impactar relacionamentos positivamente e gerar
resultados edificantes em conexões pessoais, sociais e profissionais.

Ao longo da sua formação, você estará focado (a) em boa parte do

tempo no desenvolvimento das suas habilidades técnicas, as hard skills.
Elas se referem a o que você será capaz de fazer, desenvolver, criar e assim
por diante. Entretanto, é importante também desenvolver o como você fará
o que se propor, principalmente, com outras pessoa – Aqui entram as
People Skills.
As PS vão além de competências fundamentais para a
empregabilidade e autorrealização do indivíduo, elas se apresentam como
vantagem competitiva. Para entender isso, vamos olhar para dois cenários:
a) O futuro do trabalho e os b) Desafios do presente:

a) O Futuro do Trabalho
Em 2013, os pesquisadores Frey e Osborne publicaram um artigo
em Oxford, em que eles faziam projeções para as duas próximas décadas
acerca da substituição da mão de obra humana de trabalho pelas
máquinas. De acordo com as estimativas, cerca de 47% dos postos de
trabalho dos EUA foram classificados como sendo de “alto risco” de
substituição pela tecnologia.

Então, como se preparar para o futuro do trabalho, dada a acelerada

adoção e desenvolvimento de novas tecnologias na automatização de
trabalhos? Para responder à pergunta, vale destacar uma observação feita
por Frey e Osborne: Eles apontam que “para ganhar a corrida [contra a

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substituição da mão-de-obra pela tecnologia], trabalhadores precisarão
adquirir habilidades sociais e criativas” (2013, FREY e OSBORNE, 2013, p.
45, tradução nossa).

Isso se justifica pelo fato de que o desenvolvimento dessas

tecnologias leva tempo, ainda que menos do que imaginávamos, e exige
muito investimento. Substituir trabalhos que se constituem em grande
medida pelo contato com outras pessoas e por atividades criativas por
códigos de máquinas não é trivial. Por isso, as People Skills, habilidades
sociais e criativas, se apresentam como vantagem competitiva no cenário
do futuro do trabalho. Em 2020, o Fórum Econômico Mundial publicou o
relatório do Futuro do Trabalho, onde são listadas as 15 habilidades para
2025, em sua maioria, habilidades comportamentais.

b) Desafios do presente:
Existe um clichê no mercado, o qual diz: “Contrata-se pelo currículo,
demite-se pelo comportamento”. Essa fala, de autoria desconhecida, reflete
uma história que se repete em diferentes indústrias: ao contratar, o
empregador busca preencher sua lista de requisitos para a vaga, que
costuma ser tomada por competências técnicas. Ao avaliar a pessoa
candidata, avalia-se somente essas competências, aplicando testes/provas
e investimento na entrevista o que a pessoa é capaz de fazer. Ao contratar,
observa-se que a pessoa colaboradora não se comporta como aqueles
membros da equipe que apresentam um bom desempenho – Ela destoa no
como executa seu trabalho, no seu comportamento e, principalmente, na
forma com que lida com outras pessoas. Se essa pessoa colaboradora tiver
sorte, ela receberá feedbacks da sua liderança, terá seu aprendizado
apoiado pela sua equipe, tendo todas as condições para desenvolver as
habilidades comportamentais necessárias. No entanto, sabemos que essa
não costuma ser a ocasião para todos, o que nos leva à outro ponto.

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 Segundo pesquisa de 2018 da Page Personnel, consultoria global
de recrutamento, 9 em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil
técnico e demitidos pelo comportamento. Esse dado nos convida a refletir
sobre quem prepara os futuros profissionais sobre os comportamentos
necessários para ter sucesso no trabalho? A XPE decidiu fazer diferente.

Seja bem-vindo (a) à formação em People Skills!

1.2 Como foi construído o grupo de People Skills?

O conjunto de PS selecionadas para o seu desenvolvimento foi
construído de forma transdisciplinar: Além do estudo de pesquisas de
mercado sobre empregabilidade e o futuro do trabalho, uma equipe
multidisciplinar XP Inc. foi reunida para colaborar nessa construção. Isso
garantiu a pluralidade de referências e cobertura de maiores visões, todas
preocupadas e atentas com as necessidades do mercado em relação às
habilidades comportamentais – Tudo isso se conectando aos valores de
cultura XP Inc.: Foco no Cliente, Sonho Grande, Espírito Empreendedor e
Mente Aberta.

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 Capítulo 2.Conhecendo as People Skills

Constituem a Matriz de Competências Comportamentais que serão

desenvolvidas pelos(as) alunos(as) de graduação da Faculdade XPE,
incluindo as People Skills: 

● Liderança empática – capacidade de inspirar, entusiasmar e

mobilizar outros para agir e alcançar resultados.

● Motivação, perseverança e flexibilidade (resiliência e

adaptabilidade) – capacidade de acreditar em si, ser determinado,
manter o foco, ser resiliente perante adversidades, ter flexibilidade
para fazer mudanças e transformações necessárias.

● Empreendedorismo – capacidade de compreender demandas da

realidade, de identificar oportunidades, de agir com proatividade e
autonomia, de mobilizar pessoas e recursos para atingir
determinados fins.

● Conhecimento – capacidade de aprender e reaprender sempre,

para explicar a realidade e agir com mais assertividade.

● Empatia e colaboração – capacidade de fazer-se respeitar e

promover o respeito ao outro, trabalhar em conjunto e cooperar
com outros, criar redes, resolver conflitos.

● Execução – capacidade de estabelecer indicadores, ordenar

atividades, analisar o andamento, cumprir prazos e coordenar
ações para atingir resultados.

● Orientação para resultados com excelência – capacidade de

buscar se superar sempre, de investir em melhorias contínuas.

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● Pensamento científico, crítico e criativo – capacidade de analisar
contextos, de criticar fatos e dados, de identificar e solucionar
problemas complexos de forma criativa e inovadora.

● Responsabilidade e cidadania – capacidade de ter um olhar

inclusivo, de agir pessoal e coletivamente com autonomia e
flexibilidade de forma sustentável e solidária.

● Energia, paixão e otimismo – capacidade de mobilizar esforços

pessoais e coletivos demonstrando disposição física e mental para
agir, paixão e entusiasmo pelo que faz e convicção de que o melhor
está por vir.

● Autoconhecimento e autogestão – capacidade de conhecer-se,

compreender-se e apreciar-se na diversidade humana, tomando
decisões que garantam qualidade de vida e vida de qualidade.

● Consciência social – capacidade de compreender como funciona o

mundo social, de entender situações sociais complicadas ou
oportunidades de ação.

● Gestão de relacionamentos – capacidade de facilitar interações

fluentes e eficazes, de gerenciar emoções pessoais e coletivas
para atingir os melhores resultados.

● Trabalho e projeto de vida – capacidade de entender o mundo do

trabalho e fazer escolhas alinhadas à cidadania e ao seu projeto de
vida com liberdade, autonomia, criticidade, responsabilidade,
fazendo a gestão de desejos e realizações.

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 Capítulo 3.Desenvolvendo as People Skills
3.1 Autoconhecimento: Conhecendo seus picos e vales
Don Clifton, pai da psicologia baseada em pontos fortes, se
perguntava “o que aconteceria se estudássemos aquilo que está certo nas
pessoas em vez de aquilo que está errado nelas?” – Foi após retornar do
combate da 2ª Guerra Mundial, que Clifton passou a dedicar-se à essa
investigação. Ele foi capaz de perceber que muitas pessoas desperdiçam
tempo e se frustram ao longo de suas vidas, enquanto estão focadas
somente naquelas habilidades que não possuem.

Foi então que, a partir de seus estudos, o psicólogo compreendeu

que o talento bruto é um multiplicador. Ou seja, a habilidade que me parece
quase como um atributo natural, uma fortaleza, poderá ser potencializada e
alcançar a excelência com medidas de tempo e esforço menores que
aquelas habilidades que me faltam. Portanto, segundo Don Clifton, focar no
desenvolvimento dos seus pontos fortes, explorar o que é capaz de fazer
com eles, é a estratégia mais inteligente para o seu sucesso e
autorrealização.

Mas e as fraquezas? Não devem ser ignoradas. Clifton entendia que

as fraquezas devem ser conhecidas para que sejam trabalhadas de
algumas formas. Vejamos o exemplo de alguém que tem Planejamento
como fraqueza. Essa pessoa poderá:

● Conhecer muito bem suas próprias fortalezas e fraquezas, a fim de

ficar vigilante quanto às necessidades que surgirão em diferentes
contextos;
● Trabalhar a habilidade Planejamento a ponto de não ofuscar a sua
fortaleza, que é Criatividade. Essa pessoa provavelmente não será

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 a maior referência no tema Planejamento, mas certamente passará
menos apuros quando precisar executá-la;
● Aliar-se a pessoas que possuem a habilidade Planejamento muito
bem desenvolvida. Parcerias como essa, além de promoverem a
inovação e o surgimento de novas ideias, são complementares e
engajadoras, dado que são espaços para que cada pessoa exerça
as suas fortalezas.

Será a partir dessa lógica, dos pontos fortes, que você analisará o
resultado dos testes do Mindmatch para se conhecer melhor.

3.2 Como interpretar os resultados dos testes Mindmatch?

[Inserir links com manuais da Mindmatch]

3.3 Como você irá desenvolver as People Skills?

[Explicação no próprio material]

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 Capítulo 4.PDI: Plano de Desenvolvimento Individual

O Plano de Desenvolvimento Individual é uma ferramenta de

desenvolvimento de competências a partir de ações estruturadas,
frequentemente utilizada no contexto de pós-avaliação de desempenho
nas empresas. Esse Plano organiza ações que irão apoiar o aprendizado
para desenvolvimento da competência desejada, dentro de um limite de
tempo.

O PDI é a ferramenta que dará cadência ao seu desenvolvimento

das People Skills ao longo de toda a formação. Sobre o seu funcionamento,
vale considerar alguns pontos:

Tempo de duração: 3 meses será o tempo de duração de cada PDI,

bem como o de cada módulo de People Skills. É uma boa medida para que
se tenha uma intensidade equilibrada no aprendizado e avanços notáveis.

a) Objetivos do PDI: Por vez, ou seja, a cada PDI, você irá trabalhar
três (3) People Skills que avalia serem importantes para a sua
carreira. Na hora de escolher as People Skills, reflita sobre suas
fortalezas, mapeadas através dos testes Mindmatch e sobre as
fraquezas que podem fazer sombra a elas.
b) Apoio: Você terá o apoio de mentores ao longo da sua formação,
que te ajudarão a potencializar o uso do PDI, dando feedbacks
sobre seu Plano, suas ações práticas e aprendizados. De maneira
complementar, recomendamos fortemente que você busque trocar
feedbacks sobre seus colegas de formação – Esse é um ótimo
exercício de colaboração e Mente Aberta.

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c) Metodologia: Recomendamos que seu PDI seja composto a partir
da metodologia 70/20/10, criada pelo Center for Creative
Leadership.
● 70% das ações do seu PDI devem ser práticas, de exercício
“mão na massa” da People Skills que deseja desenvolver;
● 20% de ações de troca de feedbacks, conversas e observação
de outras pessoas que já possuem essa habilidade
desenvolvida;
● 10% de aprendizagem formal, como leitura e vídeos.

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Referências

OSBORNE, M. A.; FREY, C. B. The future of employment: How susceptible are

jobs to computerization? 2013. Disponível em:
https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Em
ployment.pdf.

WORLD ECONOMIC FORUM. The Future of Jobs Report 2020, 2020.

Disponível em:
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/.

G1, 9 em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil técnico e

demitidos pelo comportamental, 2018. Disponível em:
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2018/09/18/
9-em-cada-10-profissionais-sao-contratados-pelo-perfil-tecnico-e-demitid
os-pelo-comportamental.ghtml.

GALLUP, A História do CliftonStrenghts. Acesso em 31 de outubro de 2022.

Disponível em:
https://www.gallup.com/cliftonstrengths/pt/253763/hist%C3%B3rico-clifto
nstrengths.aspx.

TRAINING INDUSTRY, The 70-20-10 Model for Learning and Development.

Acesso em 31 de outubro de 2022. Disponível em:
https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model
-for-learning-and-development/#:~:text=The%20model%20was%20create
d%20in,developmental%20experiences%20of%20successful%20manager
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