Testes Sobre A Psicologia Ocupacional e de Seleção de Pessoal

Machine Translated by Google
Departamento de Administração de Empresas

UNIVERSIDADE DE ESTOCOLMO
Dissertação de mestrado, 20 p
HT 2003
testes de psicologia
ocupacional
Um complemento nos processos de seleção
Autor: Makan Afshinnejad Responsável: Paula Liukkonen

Christopher Havevall
1
Prefácio
O interesse pelo tema dos testes de psicologia do trabalho surgiu quando lemos os cursos "Gestão
de Recursos Humanos" e "Economia Pessoal e Capital Intelectual" no Departamento de Administração
de Empresas da Universidade de Estocolmo. O ensino foi ministrado pelo professor Hunter Mabon,
que atua no departamento e realiza pesquisas sobre o tema dos testes de psicologia do trabalho há
décadas.
Na introdução que se segue, agradecemos a todos os inquiridos cuja participação foi inegavelmente
decisiva para a existência do ensaio e permitiu fundamentar o trabalho de investigação. Além disso,
gostaríamos de mostrar nossa gratidão à nossa supervisora – Paula Liukkonen. Seu grande
conhecimento e enorme comprometimento contribuíram inegavelmente para o presente trabalho de pesquisa.
Em conclusão, gostaríamos de expressar o nosso agradecimento às críticas construtivas dos
opositores, que ajudaram a refinar a seção do trabalho, e expressar o apreço que encontramos em
relação aos nossos familiares, que nos apoiaram no caminho para um artigo completo .
Makan Afshinnejad Christopher Havevall
2
Abstrato
Os testes psicológicos sempre foram um assunto controverso no mercado sueco, o que nos chamou a atenção
foi que, antes de mais nada, o debate que tem surgido em torno do significado e da existência dos testes
psicológicos. Há longas discussões sobre se as pessoas devem ser testadas ou não em um processo de
seleção. Embora a testagem esteja em ascensão, ainda existem algumas dúvidas sobre o assunto da testagem
psicológica.
O objetivo deste trabalho de pesquisa é descrever e revisar o procedimento de seleção, a fim de aumentar a
compreensão da importância dos testes psicológicos em uma questão de pesquisa.
Quais as vantagens dos testes psicológicos em um processo seletivo?
Nosso método científico está no quadro da teoria hermenêutica. Optamos por responder ao problema e ao
objetivo em um estudo de caso, principalmente por causa dos métodos de análise verbal que usamos em
nossa seção de análise que também distingue a investigação qualitativa. A coleta de dados dos dados
primários é realizada por meio de entrevistas pessoais semiestruturadas.
Quando se trata da seção teórica, usamos a teoria relevante, a fim de manter a formulação atual do problema.
A seção teórica descreve a significação da análise do trabalho, os métodos tradicionais de julgamento por
processos seletivos, a testagem psicológica, o uso de testes psicológicos e os aspectos éticos e morais da
testagem na vida profissional. Com base nesta teoria podemos nos aprofundar na concepção de testes
psicológicos por processos seletivos e assim apreender a utilização deste processo seletivo para empresas e
organizações.
Em nossa seção de análise, temos a intenção de conectar o material empírico que recebemos durante nossas
entrevistas com os entrevistados, juntamente com a teoria a que recorremos na pesquisa. Isto leva-nos ao
facto de termos uma visão mais profunda sobre que tipo de opinião as empresas e organizações actuais têm
sobre os testes psicológicos e a sua utilização. A seção de análise do trabalho de pesquisa nos deu uma visão
mais ampla sobre a relevância do assunto durante os processos de seleção. O trabalho de investigação
realizado tem contribuído para que possamos tirar conclusões relativamente aos testes psicológicos, o que
esperamos conduzirá a novas explorações sobre o tema.
Por fim, acreditamos ter descrito, mapeado e ampliado nosso entendimento para o uso da testagem psicológica
como incitação completa em um processo seletivo. Por isso acreditamos que a testagem psicológica deve ser
utilizada como complemento em um processo seletivo, pois gera uma maior base de julgamento do indivíduo
e por conta disso, uma forma melhor e mais ágil por parte de uma seleção de candidatos.
3
Resumo
O tema dos testes psicológicos ocupacionais sempre foi um tema controverso no mercado de trabalho sueco.
O que capturou nosso interesse no tópico foi principalmente o debate que foi realizado sobre a importância e
a existência de testes. O tema tem sido a base de uma longa discussão sobre se as pessoas devem ou não
ser testadas em um processo seletivo. Apesar da testagem no ambiente de trabalho estar em alta, depois de
ser um tema estagnado por muitos anos, ainda há muita resistência em torno do assunto.
O objetivo deste trabalho de pesquisa foi; descrever e mapear o processo de seleção para aumentar a
compreensão da utilidade dos testes de psicologia do trabalho em contextos de seleção. A formulação do
problema que escolhemos para fundamentar o trabalho foi: Qual o benefício que a prova de psicologia
ocupacional traz em um processo seletivo?
Nosso método científico está dentro da estrutura da teoria hermenêutica. Optamos por responder ao problema
e propósito através de um estudo de caso qualitativo, principalmente devido aos métodos de análise verbal
que utilizamos em nossa parte de análise, que também caracterizam investigações qualitativas. A coleta de
dados primários foi realizada por meio de entrevista pessoal semiestruturada.
Quanto à seção teórica, usamos a teoria relevante para responder à formulação do problema atual. A seção
teórica descreve a importância da análise do trabalho, métodos tradicionais de avaliação em processos de
seleção, testes de psicologia do trabalho, a utilidade dos testes de psicologia do trabalho e os aspectos éticos
e morais dos testes na vida profissional. Com base nessa teoria, pudemos aprofundar o conceito de avaliação
psicológica ocupacional em processos seletivos e, assim, captar o benefício que esse método de seleção
pode trazer para empresas e organizações.
Em nossa parte de análise, tivemos a intenção de conectar o material empírico que descobrimos durante
nossas entrevistas com os entrevistados, juntamente com a teoria que tivemos à nossa disposição no trabalho
de pesquisa. Isso, por sua vez, nos levou a obter uma visão mais profunda sobre o que as empresas e
organizações relevantes têm a dizer sobre testes de psicologia do trabalho e os benefícios do assunto. Na
parte de análise do ensaio, nós, como autores, obtivemos uma visão mais ampla sobre a relevância do
assunto em um processo de seleção. O trabalho de investigação que desenvolvemos, por sua vez, tem
contribuído para que possamos tirar conclusões sobre o tema da testagem em psicologia do trabalho, o que
esperamos conduzirá à continuação da investigação sobre o tema.
Em síntese, acreditamos ter descrito e mapeado o processo seletivo e ampliado nossa compreensão sobre a
utilidade dos testes de psicologia ocupacional como incentivo complementar em um processo seletivo. Além
disso, acreditamos que as provas de psicologia ocupacional devam ser utilizadas como complemento em um
processo seletivo, pois geram maior embasamento para a avaliação do indivíduo e, consequentemente, maior
precisão na seleção dos candidatos.
4
Índice
1. Introdução 8
1.1 Histórico 8
1.2 Formulação do problema 9
1.3 Finalidade 9
1.4 Limitações 9
1.5 Disposição 9
2. Abordagem científica e método 10
2.1 Orientação de desenvolvimento ou verificação de teoria do trabalho de pesquisa 2.2 Condução 10
de uma investigação qualitativa ou quantitativa 11
2.3 Investigando uma unidade conduzindo um estudo de caso 12
2.4 A coleta de informações por meio de entrevistas 14
2.4.1 Metodologia de pesquisa para realização de entrevistas 14
2.5 Nosso ponto de partida científico – positivismo ou hermenêutica 2.5.1 A abordagem 15
de pesquisa positivista absoluta e estática 2.5.2 A abordagem de pesquisa 15
hermenêutica aberta e interpretativa 16
2.6 Confiabilidade e validade no trabalho de pesquisa 2.6.1 18

Confiabilidade e reprodutibilidade requerem objetividade 18
2.7 Dados primários e secundários na coleta de informações 19
2.8 Considerações finais resumidas para a seção de método 20
3. Referencial teórico 21
3.1 Sobre a seleção na vida profissional 21
3.2 A análise de cargos – pré-requisito para realização de processos seletivos 22
3.3 Métodos de avaliação tradicionais nos processos de seleção 3.3.1 Os 22

resultados do estudo padronizado 3.3.2 A menor 23
importância da nota do trabalho 3.3.3 As 23
referências difíceis de manusear 3.3.4 24
Dificuldade de ler dados autobiográficos 3.3.5 A 25

análise da caligrafia contestada 3.3 .6 As entrevistas 25
criam um método de seleção conversacional 26
3.4 Testes de psicologia ocupacional – uma maior precisão na seleção 29

3.4.1 Teste de aptidão 3.4.2 31
Teste de personalidade 3.4.3 33
Resumo dos fatos sobre testes de psicologia ocupacional 42
3.5 A validade prognóstica dos métodos de seleção 43
3.6 O benefício dos testes de psicologia ocupacional 43

3.6.1 A tabela de Taylor-Russel aponta para a utilidade dos métodos de seleção 44
5
3.6.2 Aumentando a utilidade de um método em um processo de seleção 46

3.6.3 Os pontos fracos da tabela TR 52
3.7 Ética e moralidade na seleção de pessoal 52

3.7.1 Princípios éticos da Associação dos Psicólogos 53
3.8 Resumo do referencial teórico 54
4. Qual o benefício da prova de psicologia do trabalho em um processo seletivo? 56
4.1 O estudo empírico 4.1.1 AON 56

Suécia 4.1.2 Michael 56
Page International 4.1.3 Manpower FM 57

4.1.4 Onoff 4.1.5 National 58
Police Board 58
4.1.6 Tetra Pak Sverige AB 59
60
5. Análise 62
5.1 Análise e interpretação pela AON Suécia 62

5.1.1 Procedimentos de seleção na AON Suécia 5.1.2 62
Testes de psicologia do trabalho na AON Suécia 5.1.3 Benefícios 63

dos testes de psicologia do trabalho na AON Suécia 64
5.2 Análise e Interpretação por Michael Page International 64

5.2.1 Procedimentos de seleção na Michael Page International 5.2.2 64
Testes de psicologia do trabalho na Michael Page International 5.2.3 Benefícios dos 66

testes de psicologia do trabalho na Michael Page International 66
5.3 Análise e interpretação do Manpower FM 67

5.3.1 Processos de seleção na Manpower FM 5.3.2 Testes 67
de psicologia do trabalho na Manpower FM 5.3.3 Benefícios dos 68

testes de psicologia do trabalho na Manpower FM 69
5.4 Análise e interpretação do Onoff 70

5.4.1 Processos de seleção no Onoff 5.4.2 70
Testes de psicologia do trabalho no Onoff 5.4.3 Aplicação 71

de testes de psicologia do trabalho no Onoff 72
5.5 Análise e interpretação da Direção da Polícia Nacional 73

5.5.1 Processos de seleção na Agência Nacional de Polícia 73
5.5.2 Testes de psicologia ocupacional na Agência Nacional de Polícia 74

5.5.3 Benefícios dos testes de psicologia ocupacional na Agência Nacional de Polícia 74
5.6 Análise e interpretação da Tetra Pak Sweden AB 75

5.6.1 Procedimentos de seleção na Tetra Pak Sweden AB 5.6.2 75
Testes de psicologia ocupacional na Tetra Pak Sweden AB 5.6.3 Uso de 76

testes de psicologia ocupacional na Tetra Pak Sweden AB 77
6. conclusões 79
6.1 Continuidade do processo seletivo em caso de nova contratação 79
6.2 Testes psicológicos ocupacionais 80
6
6.3 O benefício dos testes de psicologia do trabalho 81
7. Discussão final 84
7.1 Proposta para novas pesquisas 84
7.2 Crítica da fonte 84
8. Lista de fontes 86
8.1 Livros 86
8.2 Sites 87
8.3 Fontes orais 88
9. Anexos 89
9.1 Anexo 1 – Documentos da entrevista 89
9.2 Apêndice 2 – Tabela TR 90
9.3 Anexo 3 – A base empírica 91
7
1. Introdução
1.1 Antecedentes
Desde os tempos antigos, os seres humanos tiveram a necessidade de se dividir em grupos. Distintivo
para estes tem sido uma categoria que reflete o gênero comum de todo o grupo. Um exemplo claro que
ilustra essa linha de pensamento são as religiões ou nacionalidades. Dentro da estrutura da mesma
religião, as pessoas agem de acordo com certas regras e adoram seu deus ou deuses. Da mesma forma,
as nacionalidades se destacam como grupos específicos cuja composição se baseia nos mesmos
costumes, língua, costumes, hábitos e cultura.
O cientista Charles Darwin formulou (1842-1844) a tese; sobrevivência do mais apto.1 Com essas palavras, ele
descreveu a base para o fato de que certos indivíduos na vida animal conseguem se adaptar melhor do que outros
às circunstâncias prevalecentes e, assim, superá-los, já que a terra consiste em recursos geralmente limitados. Essas
são teorias fundamentais que até mesmo os humanos tiveram que se adaptar até certo ponto e se refletem
principalmente no mundo ocidental, onde o sistema capitalista se firmou. Na sociedade moderna, também chamada
sociedade pós-industrial, o ser humano é ou muitas vezes possui o recurso mais importante.2 Cada empresa pode
ser comparada a um grupo, composto por indivíduos que, espera-se, trabalham em estruturas iguais em direção a
uma visão geral comum. Na sociedade competitiva, é importante que as empresas encontrem a pessoa certa para o
lugar certo para sobreviver e se desenvolver. Quem não consegue se manter forte é engolido pelas tremendas forças
do mercado e não sobrevive. Assim, cabe a cada empresa individual fazer uso dos recursos disponíveis e durante os
processos de seleção encontrar a pessoa certa para o lugar certo - para sobreviver.
Os testes de psicologia ocupacional são um reflexo de como nós, no mundo ocidental, vemos o mercado de trabalho.
A fim de maximizar o benefício, esses instrumentos são uma etapa de um processo de recrutamento que pode ajudar
a encontrar a "pessoa certa" para um cargo dentro da organização.3 Claro, há vários aspectos que podem entrar em
jogo durante um processo de seleção como personalidade e inteligência.4 Cabe ao empregador especificar que tipo
de páginas serão testadas em relação ao possível cargo a ser preenchido.5
"Uma tarefa importante para o pessoal de RH será determinar e usar bons métodos para identificar e contratar
futuros funcionários competentes. Isso lhe dá uma vantagem sobre outras empresas que não conseguem isso na
mesma medida."
6
Bons métodos de seleção são, assim, uma abordagem importante para os departamentos de recursos humanos das
empresas, no esforço de ajudar as organizações a aproveitar ao máximo a competência e a experiência profissional
das pessoas.7
1
http://www.english.upenn.edu/~jlynch/Frank/People/cdarwin.html.
2
Cascio, Wayne F., Gerenciando recursos humanos (1995), s. 5.
3
Cohen, Ronald Jay e Swerdlik, Mark E., Testes e avaliações psicológicas (2002), s. 43.
4
Mabon, Hunter, Teste Psicológico Ocupacional (2002), p. 21.
5
Kahlke, Edith e Schmidt, Victor, Análise de trabalho e avaliação pessoal (2002), p. 47.
6
7
Sneath, Frank, Thakur, Manab och Medjuck, Bruce, Testing people at work (1976), p. 1.
8
1.2 Formulação do problema

O teste de psicologia do trabalho visa, em última análise, encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Ou
seja, preencher as vagas de forma que a empresa e a organização se beneficiem ao máximo dos
funcionários. O benefício de um método de seleção é uma medida da medida em que ele melhora a
qualidade dos selecionados em comparação com a não utilização do método. Nossa intenção é focar em
quais métodos de seleção de benefícios criam para a empresa individual e não em quais métodos de
seleção de benefícios criam para a pessoa individual. Portanto, optamos por especificar a formulação do
problema da seguinte maneira:
Qual é o benefício do teste de psicologia ocupacional em um processo de seleção?
1.3 Objetivo
O objetivo deste ensaio é descrever e mapear o processo de seleção para aumentar a compreensão da
utilidade dos testes de psicologia ocupacional em contextos de seleção.
1.4 Delimitações A
maioria dos nossos respondentes representa empresas e organizações multinacionais, onde as empresas
atuam e realizam operações em diversos países. No entanto, o nosso estudo limita-se a explorar os
métodos de seleção das organizações com foco nos testes de psicologia do trabalho, a nível regional -
na Suécia. Portanto, optamos por ignorar quaisquer métodos possíveis que as empresas usam em outros
lugares, ou seja, a nível global.
Além disso, optamos por colocar a ênfase absoluta do trabalho no contexto de seleção para novos empregos.
O presente trabalho de pesquisa, portanto, não se concentra na seleção de pessoal ao promover funcionários
já existentes.
Cálculos e cálculos sobre rotatividade de pessoal é um assunto fortemente associado aos testes de
psicologia ocupacional. O trabalho a seguir não pretende mostrar como os cálculos de recursos humanos
na seleção de pessoal podem ser utilizados para fins de cálculo do benefício dos empregados ou de um
determinado método de seleção, em termos econômicos.
1.5 Esboço O
ensaio começa com este capítulo introdutório, que fornece um pano de fundo sobre o tema e por que o
escolhemos, bem como mostra qual é a nossa intenção com o ensaio. Em seguida, segue o capítulo
dois, onde a abordagem científica e o método que temos em nosso estudo são explicados e discutidos.
O capítulo três contém o referencial teórico sobre o qual escolhemos construir nosso ensaio. No capítulo
quatro, nosso estudo empírico é apresentado, com base em seis entrevistas separadas com empresas e
organizações da vida empresarial sueca. O capítulo cinco reflete a análise que fazemos com base em nosso
estudo empírico e referencial teórico. No capítulo seis, encontramos uma conclusão, com base na análise
do nosso estudo empírico e alicerçada no referencial teórico. O capítulo sete é composto por uma discussão
final, sugestões para novas pesquisas sobre o tema e crítica da fonte. Em seguida, segue uma lista de
fontes contendo todas as fontes que usamos no ensaio. Ao final do ensaio encontram-se os apêndices,
considerados pertinentes ao trabalho.
9
2. Abordagem e método científicos
"Pesquisar significa coletar, produzir e comunicar conhecimento sobre o mundo que todos compartilhamos. Fazer
pesquisa nas ciências sociais é produzir conhecimento sobre a sociedade e as relações interpessoais que nela
8
ocorrem."
O capítulo do método reflete nossa escolha de abordagem em termos de abordagem científica e quais métodos
escolhemos para o procedimento de trabalho. O capítulo cumpre duas funções básicas; estabelece diretrizes de
como o trabalho foi conduzido e fornece a base para que o leitor avalie a razoabilidade dos resultados quando a
pesquisa for apresentada e analisada. Portanto, vemos o método como uma das partes mais importantes da redação.
2.1 Orientação de desenvolvimento de teoria ou de verificação de teoria do trabalho de pesquisa Abordagem

de pesquisa indutiva ou dedutiva são dois conceitos centrais sobre os quais todo pesquisador deve se posicionar,
pois o pesquisador, em última análise, produz material que deve fornecer o conhecimento mais objetivo possível da
realidade. A base para a construção da teoria são dados, informações, sobre a parte da realidade que está sendo
estudada. Muitas vezes essa base é chamada de empirismo. O trabalho do pesquisador consiste, assim, em
relacionar teoria e realidade entre si. Existem duas orientações principais, ambas refletindo como esse procedimento
pode ser feito – por indução ou dedução.
Uma abordagem dedutiva é sobre a verificação teórica de teorias já existentes. Se o pesquisador trabalha com
orientação dedutiva, pode-se dizer que segue o caminho da prova. Uma abordagem dedutiva é caracterizada por
tirar conclusões sobre fenômenos individuais com base em princípios gerais e teorias existentes. Uma teoria já
existente pode, neste caso, lançar as bases e determinar quais informações devem ser coletadas, como o processo
de interpretação deve ocorrer e como o resultado deve ser relacionado à teoria existente.9
Em vez disso, a indução é sobre o desenvolvimento da teoria. Se o pesquisador trabalha indutivamente, prevalece
a relação inversa. O pesquisador pode então estudar um objeto sem primeiro ter verificado a investigação em uma
teoria previamente aceita. O resultado das informações coletadas (empíricas) conseqüentemente cria uma teoria. O
risco, nesse caso, é se o alcance e a generalidade da teoria são suficientes, uma vez que ela se baseia em uma
base empírica típica de uma determinada situação, época ou grupo de pessoas. Em outras palavras, o pesquisador
deve descobrir algo que possa ser formulado em uma teoria. O fato de você, como pesquisador, não partir de uma
teoria já existente não significa que você trabalhe totalmente sem pré-condições. Mesmo o pesquisador orientado
indutivamente tem suas próprias ideias e suposições que irão inevitavelmente colorir as teorias que são produzidas.10
Em suma, pode-se dizer que a indução começa a partir de diferentes fenômenos (experiências sensoriais) na
realidade que então concluímos para declarações mais gerais ( teorias e modelos).11
Nossa abordagem de pesquisa é a verificação da teoria, porque como pesquisadores partimos de teorias já existentes
sobre testes de psicologia ocupacional, na esperança de encontrar respostas para a formulação do nosso problema
8
Svenning, Conny, Metodboken (1999), p. 9.
9
Patel, Runa e Davidsson, Bo, Fundamentos da Metodologia de Pesquisa (1991), p. 21.
10
Ibidem, s. 21.
11
Eriksson, Lars Torsten e Wiedersheim-Paul, Finn, Investigar, pesquisar e relatar (1999), p. 218.
10
e assim também respondem ao nosso propósito. Porém, devemos deixar claro que não estamos realizando um estudo
puramente dedutivo, pois não buscamos apenas encontrar argumentos que comprovem a teoria em que o trabalho se
baseia. Claro, também há elementos indutivos no estudo, porque a interpretação da evidência empírica leva a um novo
conhecimento que não é apresentado na teoria já existente.
Queremos, portanto, chamar nossa abordagem de pesquisa de "semi-dedutiva".
2.2 Conduzindo uma investigação qualitativa ou quantitativa Em um estudo, o pesquisador
se depara com a questão de saber se deve conduzir uma investigação qualitativa ou quantitativa. A relevância é
substanciada por essa pergunta, pois é importante saber qual direção o estudo deve tomar.
De forma um tanto simplificada, pode-se dizer que a pesquisa de orientação quantitativa visa utilizar métodos estatísticos
de processamento e análise. A pesquisa qualitativamente orientada, por outro lado, usa métodos de análise verbal.12
Assim, um estudo quantitativo mede um fenômeno que consiste em números em diferentes quantidades. Não precisam
ser apenas números em um sentido mais limitado, mas também em um sentido transferido. Assim, se usarmos palavras
como mais, mais ou mais, estamos no pensamento quantitativo.13 Por outro lado, o pensamento torna-se totalmente
qualitativo se conseguirmos desconsiderar esse tipo de comparação. Mas pode ser difícil evitar completamente qualquer
forma de quantificação em nossa sociedade fortemente imbuída de quantidades.14
O método qualitativo, por outro lado, baseia-se no fato de que cada fenômeno consiste em uma combinação de qualidades
e características e que, portanto, não podem ser medidos. O método caracteriza-se por tentar compreender as experiências
e sentimentos dos entrevistados, a fim de criar uma compreensão mais profunda do fenômeno investigado.15
Em muitos livros didáticos sobre método, aparecem estudos qualitativos que eram adequados apenas como estudos
preliminares para estudos "reais", ou seja, estudos quantitativos. Essa percepção infelizmente é comum, mas completamente
maluca! Claro, estudos qualitativos podem ser estudos preliminares, mas estudos quantitativos também podem ser,
dependendo do que se pretende investigar no contexto. Se alguém estiver interessado em entender a maneira de raciocinar
ou reagir das pessoas, ou possivelmente distinguir ou discernir vários padrões de ação, então uma abordagem qualitativa
para o estudo é razoável.16
Uma simplificação do raciocínio acima seria dizer: Se a questão se aplica a quantas vezes, quantos ou quantas vezes,
então o estudo terá uma abordagem quantitativa e será considerado quantitativo. Se, por outro lado, a questão diz respeito
à compreensão ou descoberta de padrões em um fenômeno, recomenda-se uma abordagem qualitativa do estudo.17
Queremos usar uma metáfora para esclarecer a diferença entre uma investigação qualitativa e uma investigação
quantitativa; suponha que queremos saber quantos tomates há em uma estufa. Podemos facilmente contá-los todos e,
assim, produzir um resultado quantitativo, em outras palavras, esse tipo de pesquisa refletiria uma abordagem quantitativa.
Se, por outro lado, pretendemos investigar por que alguns tomates são maiores e menores, respectivamente, do que a
média (supondo que conheçamos o tamanho dado do que chamamos de tomate médio), devemos nos aprofundar em
termos biológicos e tentar encontrar e entender a causa das variações.
12
Patel, Runa e Davidsson, Bo, Foundations of Research Methodology (1991), p. 12.
13
Trost, Jan, Enkätboken (1994), p. 17.
14
Trost, Jan, Entrevistas qualitativas (1993), p. 7.
15
Andersen, Vilmer e Gamdrup, Peter, Science Theory and Methodology (1994), pp. 69fff.
16
Trost, Jan, Entrevistas qualitativas (1993), p. 13.
17
Ibidem, s. 13.
11
Aqui, as duas orientações parecem ser completamente incompatíveis, o que dificilmente acontece no trabalho
de pesquisa prática. Podemos considerar a pesquisa puramente quantitativa e puramente qualitativa como
cada ponto final de uma linha. A maioria de todas as pesquisas realizadas nas ciências sociais e
comportamentais situa-se em algum lugar entre esses dois pontos finais e, portanto, raramente pode ser
considerada puramente qualitativa ou quantitativa. Consequentemente, a pesquisa conduzida em um espírito
quantitativo torna-se mais marcada por análises estatísticas e métodos de processamento. Ao mesmo tempo,
a pesquisa orientada qualitativamente pode conter elementos desses métodos, mas a ênfase ainda está nos
métodos de análise verbal.18
Com o apoio do raciocínio acima, queremos esclarecer por que optamos por uma abordagem qualitativa para
nosso estudo. Os testes de psicologia do trabalho, no sentido que escolhemos para enfocar, são um fenômeno
quantitativamente mensurável, mas acima de tudo um fenômeno qualitativamente analisável. Até porque cada
prova de psicologia ocupacional é individual tanto quanto aos objetivos dos métodos de seleção, mas
sobretudo porque procurámos compreender o benefício gerado pelos métodos de seleção com base nas
teorias existentes que associámos aos estudos de caso. Além disso, podemos dizer que o que é decisivo
para conduzirmos pesquisas principalmente quantitativas ou qualitativamente orientadas é como formulamos
nossa pergunta. O ensaio será sobre a interpretação e compreensão das experiências das pessoas e,
portanto, durante o curso do trabalho, conduzimos uma pesquisa qualitativamente orientada.19 Mais sobre
isso virá mais tarde durante o tratamento do hermen
eutênico.
Consequentemente, em nossa opinião, é possível basear este trabalho em uma abordagem quantificável.
Mas como o conhecimento em que se baseia o estudo não é totalmente absoluto, mas interpretado, tanto
pelo entrevistado, que naturalmente colore suas próprias experiências à sua maneira, quanto por nós, que
percebemos e interpretamos o material com base em nossas próprias experiências e conhecimentos , nós,
como autores, devemos partir de uma abordagem de pesquisa qualitativa. Com base nas reflexões acima,
verificamos, portanto, que o ensaio adotará uma abordagem qualitativa.
2.3 Examinando uma unidade realizando um estudo de caso Os estudos de caso

envolvem o exame de alguns objetos em vários aspectos, ou seja, estuda alguns casos sob muitos aspectos.20
Estudo de caso é, portanto, uma designação cujo significado visa investigar um grupo menos definido. Um
"caso" pode ser um indivíduo, um grupo de indivíduos ou uma organização inteira.
21
A pesquisa baseada em estudo de caso pode ser qualitativa e quantitativa, mas
geralmente é principalmente qualitativa.
O ponto de partida e o que distingue os estudos de caso é o foco em uma unidade específica de investigação.
Interpretamos a palavra "unidade específica de investigação" como um caso (no sentido acima) que se
conecta ao assunto que se pretende investigar. Acontece que os pesquisadores ocasionalmente usam duas
ou mais unidades de pesquisa, mas o princípio dos estudos de caso diz que os pesquisadores devem se
concentrar em unidades individuais e não em um amplo espectro.
A abordagem em estudos de caso é, consequentemente, exatamente o oposto daquela usada em estudos de
massa.23 O conteúdo dessa abordagem é, obviamente, que o pesquisador possa obter uma visão mais
profunda do caso individual, porque os estudos de caso começam a partir de uma perspectiva geral e tentam obter
18
19
Ibidem, s. 13.
20
21
22
Gummesson, Evert, Palestra em Ciência e Método, 2003-02-06.
23
Denscombe, Martyn, The Research Handbook (2000), p. 41.
12
informações tão abrangentes quanto possível sobre o que escolhemos estudar.24 A lógica por trás de concentrar o
esforço em um caso em vez de muitos é que, ao estudar o caso individual, você pode obter percepções que podem ter
consequências posteriores e o essencial é que essas provavelmente não teria sido descoberto se uma estratégia de
cobertura de um grande número de unidades separadas tivesse sido usada. O objetivo é/pode ser lançar luz sobre o
geral estudando o individual.
Essa estratégia de estudo permite ao pesquisador realizar um estudo aprofundado. A possibilidade de obter alguns
insights valiosos e únicos baseia-se no fato de que, com essa abordagem, você pode examinar as coisas de uma
maneira diferente do que é possível com outras abordagens. O que o estudo de caso pode fazer é estudar as coisas
em detalhes. Quando um pesquisador decide usar um estudo de caso em seu trabalho, ele está simultaneamente
lançando as bases para a decisão estratégica de dedicar toda a sua energia ao estudo de uma única unidade de
investigação. Desta forma, é claro, cria-se um potencial muito maior para se aprofundar e descobrir coisas que não
seriam visíveis com uma abordagem de investigação mais superficial. O valor real do estudo de caso é que ele oferece
para explicar por que certos resultados podem ocorrer – mais do que apenas descobrir quais são esses resultados. As
relações entre as pessoas tendem a ser influenciadas e interligadas umas com as outras. Para entender um
relacionamento, você pode ter que entender outro. Um estudo de caso pode lidar com isso e, com sorte, encontrar as
conexões existentes e como as diferentes partes afetam umas às outras.
A esse respeito, o estudo de caso tende a ir longe para criar uma visão holística do caso individual, em vez de atender
a fatores individuais. Um dos pontos fortes dos estudos de caso é permitir que o pesquisador use diferentes fontes,
diferentes tipos de dados e diferentes tipos de métodos de pesquisa na investigação.26 Para tornar nosso estudo de
caso o mais realista possível com uma pequena amostra de casos, complementaram as entrevistas com dados
secundários de campo. Voltaremos a isso em partes posteriores do capítulo de métodos.
O valor real do estudo de caso como método é que ele pode lidar com as sutilezas e dificuldades de situações sociais
complicadas em um nível mais profundo. Essa possibilidade baseia-se no fato de que o escopo do estudo de caso visa
apenas um ou possivelmente alguns casos. Pesquisadores que optam por essa direção, no entanto, muito
provavelmente estarão expostos a críticas e desconfiança do material gerado e se é razoável generalizar as conclusões
com base em um ou alguns casos.27 A generalização dos resultados que obtemos ao conduzir um caso O estudo
depende de como escolhemos nossos casos.28 As perguntas que podem ser feitas nesse contexto são o quão
representativo é o caso, se os resultados obtidos pelo pesquisador não são exclusivos do caso particular e de suas
circunstâncias e como uma generalização pode ocorrer com base em a investigação de uma única unidade? Essas
questões são razoáveis no contexto, pois refletem uma questão central em relação à generalização na pesquisa social.
“Embora cada caso individual seja em alguns aspectos único, é também um exemplo que faz parte de
29
uma categoria mais ampla”.
A citação reflete nossa visão do presente estudo de caso. A intenção não foi criar um trabalho com foco na
generalização, pois a possibilidade de generalizar os resultados de
24
25
26
Ibidem, s. 41ss.
27
Ibidem, s. 48.
28
29
13
o estudo de caso para outros exemplos na categoria depende de quão semelhantes os exemplos do
estudo de caso são para outros do mesmo tipo. Este aspecto é importante se a investigação pretende ser
generalizável, mas também pode ser considerado irrelevante se a generalização do caso concreto for
insignificante no contexto daquilo que se pretende estudar. O nosso ponto de partida no presente estudo
é, no entanto, que cada caso que pretendemos estudar é único, mas que ao mesmo tempo constitui um
exemplo numa categoria mais ampla. Além disso, esta abordagem reflete uma visão holística, o que
significa que a interação entre as partes e o todo é continuamente levada em conta. A possibilidade de
realizar um estudo de caso da natureza acima também pode ser vinculada à nossa abordagem em termos
de pesquisa qualitativa e hermenêutica. A pesquisa que testa ou constrói teorias pode usar estudos de
caso como uma abordagem com bons resultados.30 Assim, a pesquisa baseada em estudo de caso pode
ser indutiva, dedutiva ou ambas.31 Os casos nos quais baseamos este ensaio estão, portanto, sujeitos a
uma análise mais profunda e única e processamento interpretativo.
2.4 A recolha de informação através de entrevistas As entrevistas

visam a recolha de informação a partir de questões.32 Este relatório de investigação contém seis
entrevistas aprofundadas a pessoas responsáveis pelo recrutamento em empresas e organizações e que
desta forma podem ter contacto com testes de psicologia ocupacional. O objetivo do relatório de pesquisa
é descrever e mapear o processo de seleção, a fim de aumentar a compreensão da utilidade dos testes
de psicologia ocupacional em contextos de seleção. Essas entrevistas visavam, em última análise, uma
maior compreensão e uma visão mais profunda sobre o assunto. Com base no conhecimento dessas
pessoas sobre o assunto do qual participamos, ganhamos um maior entendimento, o que contribuiu para
uma boa base para nossa análise e conclusão. Uma vantagem adicional que vimos com as entrevistas
diz respeito à validade do presente estudo. O contato direto durante a entrevista significa que dados,
teorias, modelos e métodos podem ser verificados quanto à precisão e relevância durante o tempo em que são coletados.3
2.4.1 Metodologia de pesquisa para realização de entrevistas

No relatório de pesquisa em andamento, demos grande importância à seleção dos informantes e
acreditamos ter selecionado as pessoas-chave para o assunto em questão para cada empresa e
organização. Quanto aos tipos de entrevistas de pesquisa, falamos de entrevistas estruturadas,
semiestruturadas e não estruturadas.
Entrevistas estruturadas significam que o pesquisador tem um controle muito forte sobre o desenho das
perguntas e respostas. A entrevista estruturada é de fato semelhante a um questionário que o entrevistado
responde face a face. O pesquisador tem um modelo de perguntas pré-estabelecido e é oferecido ao
entrevistado um conjunto limitado de opções de resposta.34 Consideramos que as entrevistas estruturadas
eram limitadas, mas que em alguns casos era necessário obter respostas curtas e concisas. No entanto,
usamos essas formas de entrevistas algumas vezes. Consideramos que as entrevistas estruturadas têm
um impacto menos positivo no entrevistado, pois ele pode, em muitos casos, se sentir desconfortável na
situação de superlotação em que se encontra. Consideramos que isso poderia afetar a confiabilidade dos
dados que produzimos com a maioria de tais entrevistas.
Nas entrevistas semiestruturadas, o entrevistador ainda tem uma lista pronta de tópicos a serem abordados
e perguntas a serem respondidas. No entanto, o entrevistador está definido para ser
30
31
Gummesson, Evert, Palestra em Ciência e Método, 2003-02-06.
32
Patel, Runa e Tebelius, Ulla, Primer em Metodologia de Pesquisa (1987). página 102.
33
34
Ibidem, s. 134.
14
flexível quanto à ordem dos tópicos e – talvez ainda mais significativamente – permitindo que o
entrevistado desenvolva suas ideias e fale mais detalhadamente sobre o tópico que o entrevistador traz.
As respostas são abertas e a ênfase recai sobre o entrevistado, a quem é permitido desenvolver seus
pontos de vista.35 Consideramos este tipo de entrevista adequado à situação e ao tema que
pretendemos investigar. Ao mesmo tempo, a entrevista semiestruturada criou uma opção mais aberta
para nós em termos de técnica de entrevista e foi considerada mais apreciada pelo entrevistado.
Quando decidimos ser flexíveis e deixar o respondente desenvolver suas ideias, verificamos que se
formaria uma atmosfera mais aberta e descontraída e que a confiabilidade das respostas seria maior.
Entrevistas não estruturadas significam que o papel do pesquisador é intervir o mínimo possível –
começar a entrevista apresentando um tema ou tópico e então deixar o entrevistado desenvolver suas
ideias e falar mais amplamente sobre o tópico que o entrevistador trouxer.36 As entrevistas não
estruturadas foram uma opção que consideramos apropriada em muitas partes de nossas entrevistas.
No entanto, deve-se acrescentar que as entrevistas sobre testes de psicologia ocupacional em geral
precisam de uma natureza estruturada para poder comparar mais facilmente as respostas entre si, na
parte posterior da análise. Achamos que as entrevistas não estruturadas são adequadas até certo
ponto, porque essa forma de entrevista nos ajudou a obter uma visão maior e, portanto, uma
compreensão mais profunda para a qual a pesquisa se destina.
Em resumo, com base nos três diferentes formulários de entrevista, descobrimos que nossas entrevistas
foram conduzidas de forma semiestruturada. A razão para isso foi que usamos fragmentos de entrevistas
estruturadas, bem como semiestruturadas e não estruturadas, o que levou o formulário de entrevista a
ficar no meio da escala de três pontos em que elas estão localizadas.
2.5 Nosso ponto de partida científico – positivismo ou hermenêutica Uma área de

pesquisa requer um ponto de partida científico. Em muitos casos, o ponto de partida pode ser difícil de
definir. Os pontos de partida positivismo e hermenêutica representam dois ideais completamente
diferentes em relação à pesquisa, estes não apenas representam duas abordagens técnicas ou
estritamente metodológicas completamente diferentes, mas que a lacuna entre eles é profunda e
extensa. Em suma, trata-se de duas atitudes de vida ou visões de mundo diametralmente opostas.37
Na seção seguinte, apresentaremos esses dois pontos de partida científicos para um trabalho de
pesquisa.
2.5.1 A abordagem de pesquisa positivista absoluta e estática Como

mencionado anteriormente, existem dois pontos de partida geralmente conhecidos, o positivismo e a hermenêutica.
O positivismo tem suas raízes nas ciências naturais, mas passou a ser utilizado em outras áreas além
das ciências naturais.
O "pai" do positivismo, Auguste Comte, disse que o conceito de positivismo visa construir sobre o
positivo, ou seja, conhecimento seguro. A forma de pensar positivista remonta ao século XVIII e se
reflete no progresso científico durante o século XVII.38
35
36
Ibidem, s. 135.
37
Andersson, Sten, Positivismo versus hermenêutica (1979), p. 9.
38
Thurén, Torsten, Theory of Science for Beginners (1993), p. 15.
15
A partir desse ponto de partida, pode-se afirmar que as escrituras religiosas, a crença em Deus - tudo o
que é metafísico é totalmente rejeitado pelos positivistas. Muitos hermenêuticos acreditam que esse ponto
de partida é arrogante e não leva em conta as partes desintegradoras que não se supõe conhecer, mas
que através da pesquisa se acredita poder conhecer.
O positivismo representa uma tradição homogênea de pensamento e, portanto, é útil apenas em certas
áreas. Ele também quer traçar limites claros entre as ciências sociais e naturais.39 O positivismo acredita
que em um procedimento de pesquisa, os pensamentos devem estar dentro da estrutura de teorias e
hipóteses garantidas, desta forma, exclui-se do ambiente, do inexplorado, etc. perspectiva holística.
Para resumir a abordagem positivista de um procedimento de pesquisa, a ênfase está nas descrições e
explicações. Estudos bem definidos e limitados são características do positivista em um trabalho de
pesquisa. Algo que distingue o positivismo da hermenêutica é o uso de experiências pessoais. Dentro do
positivismo, é feita uma distinção entre experiência pessoal e ciência, enquanto a hermenêutica aceita
influência tanto da ciência quanto da experiência pessoal. A personalidade é, portanto, usada como um
instrumento de pesquisa.40
2.5.2 A abordagem de pesquisa hermenêutica aberta e interpretativa Existem

hoje duas tendências principais nas abordagens científicas. Uma delas é o positivismo.
Como mencionado acima, esta abordagem é baseada no conhecimento absoluto como um ideal. Essa
abordagem se esforça para construir um conhecimento seguro. A crítica feita contra essa orientação é que
ela enfatiza regras estritas em detrimento da descoberta curiosa e criativa.41
Dizemos de uma série de fenômenos que eles são significativos, ie. que expressam um significado ou que
têm um significado. Também dizemos que textos, expressões linguísticas e ações humanas preenchem e
têm um significado. A característica dos fenômenos significativos é que eles devem ser interpretados para
serem compreendidos. A interpretação de fenômenos significativos é algo que fazemos o tempo todo,
porque nós, humanos, somos atores sociais. Normalmente, esse processo de interpretação não representa
um problema porque temos muitas condições culturais e sociais comuns. Mas muitas vezes o significado
e o significado de um fenômeno podem não ser claros e requerem esforços especiais e abordagens
metodológicas para tornar o significado visível. Alguns fenômenos podem ser tais que nunca chegamos a
uma ideia clara de seu significado. Eles podem se tornar ambíguos ou pouco claros. Portanto, é importante
interpretar e compreender o significado desses fenômenos e é isso que visa a segunda orientação da
hermenêutica.42
A hermenêutica baseia-se na busca de uma compreensão e insight globais. A própria palavra hermenêutica
pode ser traduzida como "teoria da interpretação" e esta abordagem se desenvolveu principalmente devido
a problemas de interpretação que surgiram quando a teologia e as humanidades tentaram entender o
significado de textos sobreviventes de outros períodos de tempo. O método significa que uma pessoa
entende as ações de outra pessoa e isso acontece principalmente por meio da linguagem.43
39
Andersson, Sten, Positivismo versus hermenêutica (1979), p. 12.
40
Gummesson, Evert, Métodos qualitativos em pesquisa de gestão (1991), s. 153.
41
Eriksson, Lars Torsten e Wiedersheim-Paul, Finn, Investigar, pesquisar e relatar (1999), pp. 197ff.
42
Gilje, Nils e Grimen, Harald, Pré-requisitos das ciências sociais (1992), pp. 175f.
43
16
Figura 1. A conhecida espiral hermenêutica ilustra o método de

interpretação de forma fácil de entender. (Imagem retirada de:
Eriksson, Lars Torsten e Wiedersheim Paul, Finn, Para investigar,
pesquisar e relatar (1999), p. 220.)
No estágio de iniciação, a espiral começa com a pré-

compreensão. É com a ajuda dela que se formulam
questões, ideias e hipóteses.
Um diálogo bidirecional é então iniciado com base
no material. Neste contexto, o diálogo não significa
necessariamente um diálogo com pessoas físicas.
O diálogo pode, no entanto, ocorrer através do
uso de livros, fotos, notas e observações. O
diálogo como fenômeno enfatiza que é um
processo de mão dupla; o pesquisador faz
perguntas e se impressiona com as "respostas" que recebe. A partir do diálogo (o material), ocorre uma
interpretação que abre caminho para novas perguntas, abordagens e diálogos.
O que, por sua vez, leva a um novo entendimento e a espiral inevitavelmente continua para o próximo
nível.44
Pudemos distinguir claramente esse processo em nosso estudo, pois começamos abordando o tema
da dissertação com um pré-entendimento - baseado nos conhecimentos que adquirimos em nossos
estudos nas disciplinas "Gestão de Recursos Humanos" e "Economia de Pessoal e Inteligência
Intelectual". Capital" na Universidade de Estocolmo. Além disso, realizamos um diálogo com os
entrevistados, bem como com livros e artigos, o que resultou no procedimento de interpretação que
nos levou a novas percepções e percepções na obra. Isso inevitavelmente contribuiu para criar uma
nova compreensão do assunto e uma maior sede de conhecimento dentro dos assuntos afetados pelo
ensaio. O resultado da abordagem hermenêutica foi, portanto, uma produção de texto cada vez maior
que foi compilada no presente ensaio.
Em contraste com o positivista que gosta de estudar o objeto de pesquisa peça por peça, a hermenêutica
tenta ver o problema de pesquisa como um todo. O pesquisador coloca o todo em relação às partes e
depois oscila entre a parte e o todo. Isso na esperança de alcançar um entendimento o mais completo
possível.45 Essa abordagem pode ser vinculada à abordagem qualitativa discutida anteriormente, cujo
objetivo é adquirir um conhecimento diferente e mais profundo do que o conhecimento fragmentado
que geralmente é obtido quando os métodos quantitativos são usado. Ambas as abordagens também
têm a ambição de tentar entender e analisar o todo. Tanto a abordagem qualitativa quanto a
hermenêutica tendem a ser caracterizadas pela(s) pessoa(s) específica(s) que realizam o trabalho.46
O positivismo muitas vezes teve que representar modelos explicativos científicos naturais e um papel
de pesquisador que é objetivo e invisível. A hermenêutica passou a significar sistemas qualitativos de
compreensão e interpretação e um papel do pesquisador aberto, subjetivo e comprometido.47 Com
base no exposto, não é possível, a nosso ver, fundamentar este ensaio na abordagem positivista. O
conhecimento em que se baseia o ensaio não é absoluto, é interpretado. Tanto pelo entrevistado, que
colore à sua maneira as suas próprias experiências, como por nós, que percebemos e
44
45
46
Ibidem, s. 99f.
47
Ibidem, s. 26.
17
interpretar o material com base em nossas próprias experiências e conhecimentos. É claro que essas duas
orientações principais se tocam, mas mesmo que o positivismo trate do processamento de informações
mais ou menos absolutas, é na interpretação por meio da linguagem que nos basearemos. Vemos com isso
nossa oportunidade de usar a abordagem hermenêutica no sentido acima.
2.6 Confiabilidade e validade no trabalho de pesquisa Os

conceitos de confiabilidade e validade são fatores importantes em um trabalho de pesquisa, a razão disso
é que esses conceitos formam uma espécie de ferramenta para cumprir o objetivo definido da pesquisa.
Quanto à confiabilidade, entende-se que o conhecimento a que chegamos é produzido de forma confiável.
Isso faz com que as informações sejam consideradas confiáveis.
É importante que na pesquisa quantitativa, o método usado em uma investigação para obter resultados
deve ter os mesmos resultados quando outros pesquisadores usam o método. Fala-se da "precisão do
instrumento de medida".48
Descreveremos abertamente os métodos e a teoria que usamos. Aquilo é não oculte nenhuma informação
ao leitor. Acreditamos que isso contribui para a credibilidade do trabalho e com o auxílio de uma análise
abrangente, o requisito de confiabilidade será cumprido no relatório de pesquisa.
Validade significa que você realmente investigou o que queria investigar e nada mais.49 Com a ajuda de
artigos, literatura e entrevistas, avaliamos cuidadosamente se esses canais de informação correspondem
ao problema atual e, dessa forma, tentamos encontrar um ponto comum fio ao longo de nosso processo de
pesquisa. O resultado certamente contribui para novas pesquisas sobre o assunto. Além disso, o relatório
da pesquisa contribuirá para uma maior compreensão da utilidade dos testes de psicologia ocupacional em
um processo seletivo.
2.6.1 Confiabilidade e reprodutibilidade requerem objetividade A objetividade

é um conceito que ocorre frequentemente em contextos científicos. O conceito é um ponto central na
pesquisa científica. O conceito de objetivo é o oposto de subjetividade e a razão pela qual a objetividade
passou a desempenhar um papel decisivo na escrita da pesquisa é descrita a seguir. Além disso,
relataremos o efeito que a objetividade tem sobre a confiabilidade e a validade de um procedimento de
pesquisa.
Objetivo é um termo que recebeu muitos significados, principalmente na pesquisa social. Dentro das
ciências sociais, há três descrições do significado de objetividade:
• Um fenômeno objetivo existe independentemente de alguém o observar ou não.
• Os resultados são objetivos na medida em que o pesquisador não os influencia

pesquisas em.
• Para serem objetivos, os resultados devem ser reprodutíveis; outro pesquisador deve, sob as
mesmas condições de observação, chegar ao mesmo resultado.50
48
Mabon, Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), p. 137.
49
Thurén, Torsten, Theory of Science for Beginners (1993), p. 22.
50
Lindholm, Stig, Forska och skriva (1999), p. 40.
18
Acreditamos que a neutralidade por parte do pesquisador é importante. Isso faz com que a pesquisa, por sua vez, se
torne objetiva. Você não influencia o que está pesquisando.Um pesquisador que influencia os resultados ou o
conhecimento a que chegou também influencia a confiabilidade de sua pesquisa. Quando o conhecimento ao qual o
pesquisador chega não foi desenvolvido de forma confiável, mas, sob a influência do pesquisador, tornou-se um
resultado, a credibilidade da pesquisa diminui.
A confiabilidade do conhecimento obtido torna-se menor e, desta forma, a confiabilidade é afetada. Portanto,
acreditamos que é importante ser objetivo durante sua pesquisa.
Neste contexto, é importante explicar a importância da pré-compreensão. Como nós, como pesquisadores, percebemos
e interpretamos diferentes fenômenos e ocorrências dentro de nós mesmos e ao nosso redor depende não menos de
nossa pré-compreensão - o que temos conosco na bagagem de experiências práticas e teóricas. O importante é deixar
claro que você, como pesquisador, não vai para uma página em branco, uma "tabula rasa". Um relatório de pesquisa
ou tese é desde o início uma página em branco, mas o autor não é uma "tabula rasa". impacto negativo na objetividade.
Pode ser uma boa ação padronizar ao máximo as condições de observação, mas devemos ter cuidado para que isso
não leve a situações "artificiais" e "desumanas". Se um entrevistado interromper a entrevista ou for rude de outra forma,
iremos denunciá-lo. Podemos então assumir com segurança que o impacto remanescente é insignificante.52 Assim,
acreditamos que nós, como pesquisadores, explicamos a importância da pré-compreensão, ao mesmo tempo em que
retratamos nossa posição em relação à conexão entre pré-compreensão e objetividade em o trabalho de pesquisa.
O terceiro ponto significa que os resultados obtidos devem ser reprodutíveis, ou seja, outro pesquisador deve, nas
mesmas circunstâncias, chegar ao mesmo resultado. É claro que esta é uma tarefa difícil se você não for objetivo
sobre o conhecimento e os resultados a que chegou. Isso pode levar a colocar uma marca pessoal no conhecimento,
o que leva a que o resultado do relatório de pesquisa não seja reprodutível.
A objetividade pode, até certo ponto, estar relacionada à validade da pesquisa. Acreditamos que quando você influencia
sua pesquisa, você parte de uma formulação de problema atual, mas depois tende a se relacionar subjetivamente com
o assunto e, assim, descreve um assunto circundante que não corresponde ao problema atual. Consequentemente, é
importante mostrar seu profissionalismo e abordar sua pesquisa com objetividade para que você investigue o que
realmente pretende investigar e nada mais. Isso, por sua vez, leva a um aumento na validade da pesquisa.
2.7 Dados primários e secundários na coleta de informações Os dados que
coletamos para fazer este relatório de pesquisa estão divididos em dados primários e secundários. As informações ou
dados que coletamos durante nossas entrevistas com especialistas de RH em empresas, bem como especialistas de
RH em instituições, chamamos de dados primários. Os demais dados que usamos em nosso relatório de pesquisa, por
exemplo, da literatura, artigos, Internet e outras fontes, chamamos de dados secundários.
Acreditamos que os dados primários são extremamente importantes em nosso trabalho de pesquisa, pois a
compreensão mais profunda do assunto que se obtém durante uma entrevista. Quando se trata de confiabilidade, principalmente i
51
Lindholm, Stig, Forska och skriva (1999), p. 10.
52
Ibidem, s. 40.
19
os dados secundários, acreditamos que um ranking pode ser feito. Dissertações, literatura e artigos são dados que
consideramos de maior confiabilidade. Informações da Internet etc. no entanto, consideramos que tem baixa
confiabilidade. Desta forma, colocamos ênfase em dados secundários com a maior confiabilidade. Isso, por sua vez,
contribui para que nossas pesquisas tenham uma base mais científica e maior credibilidade de nossas análises e
conclusões.
2.8 Considerações finais resumidas para a seção de método

O capítulo de método reflete nossa escolha de abordagem em termos de abordagem científica e método. Escolhemos
uma abordagem de verificação de teoria para o trabalho de pesquisa, com elementos de desenvolvimento de teoria.
Isso porque, como pesquisadores, partimos principalmente de teorias já existentes sobre testes de psicologia do
trabalho, na esperança de encontrar respostas para a formulação do nosso problema e, assim, também responder
ao objetivo do ensaio. Há também elementos de criação de teoria no estudo – a interpretação do empirismo e da
teoria leva a novos conhecimentos.
Além disso, realizamos uma pesquisa de orientação qualitativa, pois esta forma reflete a abordagem que adotamos
durante o curso do ensaio. Não pretendemos pesquisar os testes de psicologia do trabalho numa perspectiva
quantitativa, pois acreditamos que os testes de psicologia do trabalho requerem muita compreensão e interpretação.
O fenômeno é, portanto, mais adequado para atacar com uma abordagem qualitativamente analisável.
O trabalho de investigação assenta numa investigação orientada para o estudo de caso. Através deste procedimento,
temos a oportunidade de obter uma visão mais profunda do caso individual e obter informações o mais abrangentes
possível sobre o que escolhemos estudar. Optamos por coletar informações por meio da realização de seis entrevistas
semiestruturadas em profundidade, com diferentes respondentes em diferentes empresas e organizações. Essa
forma de entrevista nos deu a oportunidade de nos aproximar do entrevistado e realizar uma investigação aprofundada.
A forma de pesquisa atual lançou as bases para a abordagem de pesquisa hermenêutica e interpretativa que usamos.
A última abordagem científica permitiu a busca de uma compreensão holística e visão sobre o assunto. A abordagem
aceita influência tanto da ciência quanto da experiência pessoal, diferente da doutrina positivista que defende o
conhecimento absoluto. Como esta abordagem rejeita a interpretação e as experiências pessoais, sentimos que a
abordagem hermenêutica recebeu um determinado lugar (no quadro da) nossa abordagem científica e método no
trabalho de pesquisa.
Atribuímos grande importância à confiabilidade e reprodutibilidade do trabalho, relacionando-o objetivamente com o

assunto, pois acreditamos que a neutralidade do pesquisador é importante e contribui para fortalecer tanto a
confiabilidade quanto a reprodutibilidade no contexto.
Os dados que coletamos neste relatório de pesquisa podem ser divididos em dados primários e secundários. As
informações que coletamos durante as entrevistas com todos os entrevistados são chamadas de dados primários. As
informações restantes que usamos são chamadas de dados secundários. Consideramos os dados primários que
obtivemos de extrema importância para o trabalho de pesquisa, pois geram uma compreensão mais profunda do
assunto. Classificamos nossos dados secundários de acordo com a exigência de confiabilidade. Dissertações,
literatura são os dados mais valorizados. Consideramos os artigos e informações da Internet de menor confiabilidade.
A ênfase é colocada em dados secundários com a maior credibilidade.
20
3. Referencial teórico
Para podermos aprofundar o conceito de testes de psicologia do trabalho nos processos de recrutamento e
perceber qual o benefício que estes podem gerar, acreditamos neste contexto que é da maior importância
definir e explicar alguns conceitos (como processos de seleção, diferentes métodos de seleção e o benefício
de testes de psicologia do trabalho) a fim de evitar ao máximo mal-entendidos e dar ao leitor a oportunidade
de obter uma visão geral do assunto que estamos enfrentando. Além disso, há também a intenção de
abordar e aprofundar a compreensão do assunto, conforme consta no propósito primordial do trabalho.
Portanto, tentamos no parágrafo seguinte ilustrar certos conceitos centrais com base em literatura
cuidadosamente selecionada.
Há uma variedade de autores de literatura que descrevem e tratam do assunto em questão - desde livros
muito sistemáticos/simples até obras que são mais obras de ficção do que escritos científicos. As partes
apresentadas a seguir dizem respeito a métodos e abordagens que consideramos adequados e relevantes
para o propósito determinado. Na seleção do texto abaixo, levamos em consideração nossa visão sobre a
abordagem científica que tentamos adotar, que é apresentada nos capítulos anteriores. Assim, o quadro de
referência teórico também forma a base para a abordagem de verificação de teoria, onde nós, como
pesquisadores, partimos de teorias já existentes sobre o assunto dos testes de psicologia do trabalho.
3.1 Sobre a seleção na vida profissional
Um processo de seleção visa, em última instância, contratar uma pessoa para preencher uma vaga. Este
processo pode parecer diferente em diferentes empresas e organizações, mas, no entanto, tem um objetivo
abrangente – encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Por isso, é de extrema importância que a
avaliação e a seleção pessoal funcionem bem junto ao recrutamento, pois esse processo é de grande
importância tanto para o indivíduo quanto para a empresa. É claro que as consequências podem ser
extremamente positivas se a empresa conseguir selecionar o funcionário certo.
A competitividade, inovação e sucesso da organização, bem como a oportunidade individual do funcionário
de ser produtivo e se desenvolver, são diretamente afetados pela forma como os requisitos da empresa e
as qualificações do funcionário interagem.
Infelizmente, existem empresas no mercado que utilizam muitos recursos para atrair e selecionar
funcionários, sem antes garantir que os métodos de seleção utilizados pela empresa em questão produzam
resultados suficientemente bons. Claro, tal desenvolvimento é menos conveniente e desejável. No entanto,
são muitas as empresas onde existe a consciência do grande valor que uma avaliação adequada e uma
seleção adequada de colaboradores podem ter para a empresa. Nessas organizações, costuma-se dizer
que os funcionários estão entre os ativos mais importantes da empresa e que o lucro da empresa é
diretamente afetado pela capacidade de atrair, avaliar, selecionar e reter os funcionários certos. As
oportunidades para os líderes e gerentes da empresa raramente são tão boas quanto quando eles
empregam funcionários.
“Um emprego pode ser comparado a uma relação de troca onde você dá algo e recebe algo em troca.
Somam-se a isso os desejos e expectativas que ambas as partes têm uma da outra diante disso.
54
cooperação futura”.
53
54
Ibidem, s. 23.
21
É claro que nem todos os empregos levam automaticamente à satisfação de ambas as partes. Não
raramente, isso pode acontecer porque você não ajustou adequadamente suas respectivas expectativas.
Esta aparente desarmonia pode parecer paradoxal, uma vez que é do interesse tanto do candidato como da
empresa que a contratação seja reprovada . a pessoa certa para o trabalho em questão.
3.2 A análise do trabalho – um pré-requisito para a realização de processos de seleção Os pré-

requisitos de uma pessoa para um bom desempenho em uma determinada posição dependem da medida
em que suas qualificações correspondem aos requisitos da posição e do ambiente de trabalho em geral.
Antes de uma empresa iniciar o processo de seleção real, ela deve ter uma visão clara de quais funções,
poderes e responsabilidades estão incluídos no cargo, bem como em que ambiente de trabalho o novo
executivo estará operando. pode-se determinar quais requisitos devem ser solicitados ao aspirante, em
termos de: educação, conhecimento, experiência prática, pré-requisitos relacionados ao talento e pré-
requisitos relacionados à personalidade.56
Para quem já passou por situações difíceis de seleção, onde várias pessoas se mostraram “boas” nos
métodos de seleção, uma análise do trabalho pode ser de extrema importância. A análise do trabalho
contribui para que os requisitos mais importantes do trabalho e os requisitos pessoais mais significativos
sejam identificados e ponderados da forma mais concreta possível. Esta pode ser uma ajuda indispensável
de que tanto o candidato como a empresa podem beneficiar quando se avaliam mutuamente.57 A análise
do trabalho constitui, assim, uma base central para um processo de seleção.
3.3 Métodos de avaliação tradicionais em procedimentos de seleção Todo o

pessoal, ou seja, aqueles que lidam com recrutamento e seleção em empresas e organizações, não estão
convencidos de que testes são necessários para ajudá-los a avaliar pessoas em diferentes situações de
decisão. Muitos acreditam que é suficiente usar métodos de avaliação mais tradicionais, como entrevistas,
coleta de referências e revisão de dados autobiográficos para obter a base necessária para avaliações
pessoais.58
Nos últimos 15 a 20 anos, houve grandes mudanças na percepção de quão bons e benéficos são os
diferentes métodos de seleção. No passado, a pesquisa nesta área produziu resultados diferentes e, às
vezes, completamente contraditórios. Muitas pessoas, portanto, concluíram que a capacidade de vários
métodos de seleção para selecionar as pessoas certas na realidade era altamente ou diretamente
dependente da situação e da pessoa. Parecia que não era possível obter uma compreensão geral de quais
métodos funcionavam nem de como e quando funcionavam. A pesquisa aplicada no campo nos últimos
anos, no entanto, produziu muitos resultados bem fundamentados. Mas ainda há um número de empresas
que se baseiam apenas nos métodos tradicionais de avaliação para selecionar funcionários.59 Descreveremos
agora esses diferentes métodos a seguir, com a intenção de criar uma base de como os testes de psicologia
ocupacional cumprem sua função em um contexto de seleção.
55
56
Andersson, Ove, seleção de pessoal em colaboração (1973), p. 4.
57
58
59
22
3.3.1 Os resultados padronizados do estudo Não é

incomum que os resultados do estudo sejam submetidos a revisão durante um processo de recrutamento. No
entanto, verifica-se que os resultados do estudo têm baixa capacidade prognóstica quanto à adequação ou não
da pessoa em questão para o cargo em questão. Existem várias explicações para isso. As notas da escola
primária são afetadas por vários fatores diferentes que não se refletem na capacidade intelectual de uma pessoa.
Algumas crianças e jovens são altamente motivados e têm o melhor desempenho na escola, muitas vezes com o
apoio de casa. Enquanto outros não estão nada motivados, mas sim desengajados e se sentem "cansados da
escola" e raramente recebem apoio de casa. As diferenças de notas geralmente são baseadas nesses fatores e
refletem a diferença entre os alunos em motivação e apoio.60
Em segundo lugar, pode-se debater quais notas realmente medem. A escola muitas vezes visa fazer das
notas uma medida da capacidade dos alunos de pensar de forma independente e crítica, de encontrar
informações em um contexto complicado e de realizar seu próprio trabalho. Essas qualidades, pode-se
pensar, predizem o sucesso em vários empregos diferentes. Mas as notas ainda são, em grande parte, um
reflexo da capacidade individual do aluno de reproduzir textos existentes e resolver problemas com um
projeto padronizado. Essas características exigem uma boa memória e, portanto, são menos valiosas para
a vida profissional em geral, o que provavelmente explica a baixa capacidade prognóstica dos resultados
do estudo em um contexto de seleção.61
Além disso, gostaríamos de salientar que a atitude de que pessoas com maior grau académico não
necessitam de prova de aptidão pode ser vista como incorrecta. É certo que esse grupo constitui uma
minoria e uma elite – educacionalmente falando, na sociedade sueca. Mas as notas para estudos
universitários também estão aqui em grande parte baseadas na capacidade dos alunos de adquirir
conhecimentos e técnicas passivamente. Os requisitos de entrada para programas de ensino superior são
apenas uma imagem espelhada das notas do ensino médio, que por sua vez não têm grande capacidade
de previsão de como o indivíduo em questão se sairá na vida profissional. Outro aspecto é que uma pessoa
que se forma aos 25 anos provavelmente terá experiências e condições completamente diferentes 20 anos
depois. Assim, há boas razões para dizer que as notas não são uma boa variável preditora em processos
de seleção na vida profissional, mas sim uma variável que aponta se uma pessoa terá sucesso em seus
estudos futuros.62
3.3.2 A pouca importância da classificação do

trabalho Superficialmente, as classificações do trabalho devem ter uma capacidade de previsão razoavelmente
boa quando se trata de avaliações relativas a outros trabalhos semelhantes. No entanto, as classificações de
trabalho têm uma baixa capacidade de previsão. Até porque quem os lê deve ter a capacidade de ler nas
entrelinhas e apreender certas formulações específicas. Infelizmente, muitos certificados de trabalho são emitidos
apenas de forma padronizada, como formulários pré-preenchidos. Para cargos mais simples, a classificação do
cargo pode fornecer poucas informações sobre a pessoa em questão. Aqui você pode encontrar informações
sobre o salário da pessoa no momento da saída, uma descrição mais simples do trabalho e informações sobre o
período de trabalho. Infelizmente, informações mais interessantes em termos de quais tarefas de trabalho reais a
pessoa teve, quais responsabilidades a pessoa em questão teve, como a pessoa em questão se desenvolveu e
quais pontos fortes e fracos ela tem na maioria das classificações de trabalho não aparecem. Outro aspecto que
vale a pena mencionar é que críticas positivas na forma de avaliações de trabalho podem às vezes ser dadas por razões puramente
O empregador quer que o funcionário saia da empresa por vários motivos e questões
60
61
Ibidem, s. 34f.
62
Ibidem, s. 35.
23
portanto, uma boa classificação de trabalho, o que, esperançosamente, torna mais fácil para a pessoa em questão
conseguir um novo emprego em outro lugar, na esperança de se livrar deles. Portanto, o poder preditivo das
classificações de trabalho em relação ao desempenho futuro em outra empresa raramente é impressionante.63
3.3.3 As referências difíceis de lidar As

referências são a seção dos métodos tradicionais de seleção que podem parecer os mais controversos, mas, no
entanto, um dos métodos mais comuns e comuns no contexto de seleção. O objetivo final das referências é
confirmar ou rejeitar as informações que surgiram sobre o candidato durante as entrevistas ou qualquer outra parte
dos documentos de avaliação. Obter referências é, portanto, um método usado para verificar sistematicamente as
informações que você já possui sobre uma pessoa.64
Faz parte da vida cotidiana que um aspirante deixe um ou vários nomes para pessoas que o conhecem bem e,
com sorte, também suas realizações de trabalho. No entanto, não é incomum que a pessoa em questão forneça
nomes a referências que ocupam uma posição de confiança na sociedade, as chamadas referências de caráter.
As críticas dessas pessoas quase sempre parecem ser positivas e têm baixo poder preditivo. Provavelmente não
é muito interessante falar com o padre de confirmação de um aspirante, pois ele provavelmente não pode fornecer
informações atualizadas sobre o solicitante. Além disso, é muito comum que nós humanos realizemos ações tanto
positivas quanto negativas durante nossa carreira profissional. As pessoas que muitas vezes são deixadas nas
referências experimentaram apenas os aspectos positivos e, portanto, falarão positivamente sobre os esforços de
trabalho do candidato. Essa seleção seletiva pode dar uma visão distorcida da realidade.65
Aqueles que estão familiarizados com o que a pessoa em questão fez no passado em sua vida profissional são,
obviamente, os referentes mais interessantes neste contexto. Na prática, os tomadores de referência querem
conversar com esses colegas e superiores, para poder avaliar o que o candidato conquistou em termos de
desempenho na vida profissional. Infelizmente, é muito raro que essas pessoas sejam indicadas no material de
referência.66
No setor público, é costume em muitos lugares indicar seu superior como referência, caso queira se candidatar a
outro cargo e tenha o gestor como referência. No entanto, é diferente no setor privado, onde isso pode ser visto
como um pecado mortal. Especificar o gerente como referência muitas vezes não é popular, pois dá uma dica de
que a pessoa em questão pretende deixar a empresa e seguir na carreira (a menos que se trate de transferências
internas). Se a pessoa em questão não conseguir a vaga a que se candidata, sua carreira pode ter sido totalmente
encerrada na empresa em que trabalha atualmente. Infelizmente, essa circunstância leva os candidatos a emprego
a mencionarem antigos gerentes e colegas. Infelizmente, isso faz com que as referências pareçam desatualizadas
e desatualizadas e pode dar a elas um valor reduzido.67
Acontece que o pessoal de RH - aquele que recruta - fica irritado com a seletividade das referências dadas.
Consequentemente, muitos podem se sentir tentados a contatar os próprios colegas e gerentes atuais. Como
mencionado acima, as consequências de tal ação podem ser fatais para o requerente. Também existe o risco de
os árbitros, principalmente os gerentes, fornecerem referências para se livrar ou manter o funcionário que procura
trabalho em outro lugar. Em semelhança
63
64
65
66
Ibidem, s. 37.
67
Ibidem, s. 37.
24
com julgamentos incorretos sobre certificados de trabalho, é claro que isso não pode ser estimado como um
efeito crescente para a capacidade de previsão em relação às referências. Aqui, o recrutador recebe referências
incorretas que, no pior dos casos, podem levar a decisões incorretas.68
Um tomador de referência qualificado pode obter algumas informações relevantes das referências, mas a opinião
geral dos pesquisadores em relação a esse método é que ele tem uma capacidade prognóstica relativamente
baixa em um contexto de seleção.69 Mas, na medida em que a informação é relevante para o trabalho a seguir ,
a tomada de referência tem boa validade prognóstica, porque melhora a base de avaliação já existente.70
3.3.4 Dados autobiográficos difíceis de ler Quando

um aspirante está à procura de emprego, costuma-se entregar ao empregador certas informações básicas sobre
si mesmo. Essas informações geralmente consistem em informações sobre educação, emprego anterior,
relações familiares e interesses atuais. As informações fornecidas pelo candidato são usadas em parte para
estruturar uma entrevista, mas também como um valor de previsão em si. Infelizmente, os dados que podem ser
lidos apenas a partir das informações básicas têm um valor preditivo bastante baixo.71
Isso não é menos baseado no problema de que muitas pessoas optam por cortar o cabelo e se vestir com as
informações fornecidas ao empregador para tornar a carreira consistente, convincente e atraente. Exemplos
disso podem ser que estudos quase concluídos podem facilmente se tornar um diploma concluído e o
desenvolvimento salarial pode ser apresentado como mais positivo do que tem sido.
Da mesma forma, pode ser difícil para quem está tentando ler as informações autobiográficas se posicionar
sobre o que é apresentado. Uma vida familiar rica e ativa pode ser interpretada como positiva e responsável,
mas pode ser facilmente interpretada como a pessoa negligenciando sua carreira e trabalho em detrimento da
família. Da mesma forma, um diploma de 20 anos pode apenas dar uma dica de onde o aspirante está em
termos de competência.72
Recentemente, no entanto, os dados autobiográficos tradicionais começaram a mudar para questões sobre
como o candidato a emprego reage a vários eventos críticos na vida profissional (isso combinado com
procedimentos de entrevista - veja abaixo). A partir dessas respostas, é mais fácil dizer como é a atitude geral
da pessoa em questão e a percepção da vida privada e profissional. Esses dados têm um valor preditivo mais
alto do que os dados tradicionais sobre empregos anteriores.73
3.3.5 A polêmica análise de caligrafia A análise de

caligrafia, também chamada de grafologia, não é um dos métodos de seleção mais comuns na Suécia.
No entanto, existe um respeitável grupo de consultoria que afirma que o método é adequado em um contexto de
seleção. Em países como França e Israel, a grafologia é classificada como elemento importante entre os métodos
de seleção.74
68
69
Ibidem, s. 37.
70
71
72
Ibidem, s. 39.
73
Ibidem, s. 44.
74
Ibidem, s. 51.
25
Os resultados referentes à análise da caligrafia estão divididos. Quando os candidatos a emprego

têm a oportunidade de escrever sobre um tema de sua escolha, o método pode explicar uma parte
muito pequena das diferenças que aparecerão na vida profissional. Se, por outro lado, os candidatos
tiveram que escrever um texto escolhido casualmente de um livro, descobriu-se que não existia
nenhuma conexão entre o desempenho no trabalho e a avaliação da caligrafia da pessoa. Assim,
podemos dizer que a seleção por métodos grafológicos não deu melhores resultados do que a
seleção aleatória de aspirantes.75
3.3.6 As entrevistas criam um método de seleção

conversacional Independentemente de o recrutador utilizar testes de psicologia do trabalho ou não,
existe um método que é quase sempre utilizado num processo de recrutamento – a entrevista.
Encontrar a pessoa em questão e conversar cara a cara pode ser visto como algo natural para
ambas as partes interessadas. Além disso, surge a possibilidade de o entrevistador perceber tanto o
comportamento verbal quanto o não-verbal do aspirante. Consequentemente, a entrevista pode ser
encarada como um método de recolha de informação, onde o contacto direto com o inquirido é distintivo.76
"Deve-se lembrar que na grande maioria das entrevistas de emprego, há dois candidatos a emprego
presentes: um é 'real' e o outro é uma 'imagem criada' dele ou dela . "
É natural que o requerente queira apresentar-se o mais favoravelmente possível. Portanto, é tarefa
do entrevistador distinguir entre o aspirante "encenado" e a aparência "objetiva".78
Ao planejar e conduzir uma entrevista, o entrevistador deve estar ciente de que a entrevista pode ter
muitos propósitos diferentes. Uma entrevista pode, portanto, ser estruturada e conduzida de muitas
maneiras diferentes. É importante que o entrevistador seja claro antes da entrevista, qual é o(s)
propósito(s) primário(s). Isso é para não ter muitas "bolas no ar" ao mesmo tempo e, assim, correr o
risco de se expor a uma complicada coleta de informações, o que, por sua vez, pode levar a uma
baixa confiabilidade como base para avaliação. No entanto, o objetivo principal é obter uma primeira
impressão um do outro. Em seguida, siga os objetivos; para despertar interesse, marketing, avaliação
e seleção, avaliação de quão bem o candidato se encaixa na organização e, finalmente, uma
negociação.79 Assim, é natural que algumas empresas tenham por vezes que realizar várias
entrevistas com os candidatos, após o que o processo de recrutamento continua a sua claro, para
finalmente fazer uma seleção, encontrar o mais adequado e acabar em uma situação de negociação.
Entrevistas preparadas e estruturadas A

vantagem das entrevistas estruturadas é que as mesmas perguntas são feitas a todos os aspirantes.
É mais difícil aprofundar do que na entrevista não estruturada (ver abaixo), mas, por outro lado, o
método contribui para melhores condições de comparação entre diferentes candidatos. No entanto,
pode-se pensar que a estrutura bastante rígida da entrevista gera respostas ruins.80
75
76
Cohen, Ronald Jay e Swerdlik, Mark E., Testes e avaliações psicológicas (2002), s. 8.
77
Instituto de Liderança e Rentabilidade, Avaliação de Pessoal e Seleção de Pessoal (1967), p. 1.
78
Ibidem, s. 1.
79
80
Mabon, Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), pp. 47f.
26
No entanto, foi demonstrado que a entrevista estruturada é um dos melhores métodos de avaliação em
termos de valor preditivo dos resultados futuros dos aspirantes dentro da empresa. Como esse tipo de
entrevista é construído a partir de um modelo de pergunta padronizado e métodos padronizados para avaliar
os dados recebidos, o método visa medir as competências mais relevantes para o trabalho.81
Nos últimos anos, o significado das entrevistas estruturadas mudou um pouco. Hoje em dia, analisa-se um
trabalho - uma análise de trabalho, com base no conceito de eventos críticos. Isso é para distinguir o que no
trabalho pode ser classificado como difícil, exigente e sensível. A entrevista é então construída após uma
série de questões comportamentais e situacionais, cuja estrutura básica é, obviamente, baseada nos
82
interessantes eventos críticos da análise do trabalho previamente conduzido.
Assim, podemos dizer que a entrevista estruturada contribui sobretudo para mapear as camadas superiores
da competência de uma pessoa, ou seja, o próprio comportamento e os fatores como pensamentos e
sentimentos que estão por trás dele. Além disso, o método contribui para mostrar exemplos de habilidades
sociais que podem ser relevantes para o trabalho em questão.83 Esse método de entrevista tem se mostrado
muito caro para ser implementado, mas ainda assim tem uma alta capacidade preditiva na hora de selecionar
o candidato a emprego.84
Entrevistas livres e não estruturadas

As entrevistas não estruturadas podem ser vistas como o oposto direto do que foi apresentado acima sobre
as entrevistas estruturadas. O principal mérito deste método pode ser visto que a abordagem abre caminho
para uma análise aprofundada do aspirante. Um pré-requisito é, obviamente, que o entrevistador tenha
liberdade para escolher diferentes trilhas e spreads durante o curso da conversa.85
Como a entrevista não estruturada, ao contrário da estruturada, carece de uma estrutura rígida e fixa em
seu procedimento, ela permite e oferece boas oportunidades para observar as habilidades sociais do
entrevistado. Aqui, o solicitante também tem a oportunidade de colocar sua marca pessoal na interação da
conversa. Como entrevistador, você deve atentar para o fato de que as habilidades sociais que podem ser
refletidas na conversa também são habilidades relevantes para o trabalho em questão.86
Em suma, a entrevista não estruturada, em que você segue as pistas que vão surgindo no decorrer da
conversa, certamente contribui para uma visão mais profunda do candidato a emprego. Mas, infelizmente,
não há evidências suficientes para poder dizer que o método tem uma alta capacidade prognóstica em
termos de prever o sucesso do candidato a emprego em seu trabalho.87
Entrevistas comportamentais e entrevistas

situacionais As entrevistas comportamentais visam levantar questões sobre como o candidato a emprego
se comportou em situações relacionadas ao trabalho. As perguntas que podem surgir nesse contexto
costumam ser do tipo: "fale-me sobre um conflito entre você e um colega e como você agiu na situação em
questão?". As respostas obtidas demonstraram ter um bom potencial quando se trata de avaliar a pessoa
em questão no que diz respeito, por exemplo, à capacidade de resolução de conflitos.88
81
82
83
84
85
Ibidem, s. 47.
86
87
88
Ibidem, s. 46f.
27
As entrevistas situacionais visam aproveitar a oportunidade e investigar como o candidato a emprego se

comportaria em situações de trabalho fictícias e hipotéticas. As perguntas que podem surgir durante essas
entrevistas são: "como você reagiria se soubesse que um de seus colegas tem sérios problemas com
drogas e usa drogas no trabalho?". As respostas a essas perguntas podem fornecer uma visão mais
profunda da relação do aspirante com um difícil dilema ético e como essa pessoa lidaria com um difícil
problema pessoal. A pesquisa indica que mesmo as entrevistas situacionais têm um bom valor
prognóstico.89
Tanto as entrevistas comportamentais quanto as entrevistas situacionais podem ser conduzidas sem
conexões diretas com os serviços característicos. O que se deve fazer, no entanto, é analisar
cuidadosamente questões sensíveis em um serviço específico, para então desenhar uma entrevista com
relação a esses fragmentos identificados e valiosos do resultado. Somente através de uma análise
cuidadosa do trabalho da natureza acima, ou seja. com elementos de eventos críticos, pode-se obter uma
alta qualidade dos resultados.90
Mais participantes em entrevistas de

painel Uma variante comum da entrevista na vida profissional é a chamada entrevista de painel. Este tipo
de entrevista é baseado em pelo menos duas pessoas participando ao mesmo tempo durante a conversa.
A ideia principal por trás desse procedimento é baseada na tese de que várias partes diferentes dentro
das diferentes partes da organização devem participar da conversa e fazer perguntas. Isso é para criar
um aparato de avaliação multifacetado, onde pessoas com habilidades distintas podem avaliar o aspirante
usando sua abordagem específica para cada questão individual. A ideia é que, após a entrevista, eles
possam se encontrar e conversar sobre as respostas do candidato a emprego, a fim de chegar a uma
opinião unânime sobre a capacidade da pessoa para lidar com o trabalho em questão.91
Dentro das organizações públicas, é comum que várias pessoas participem da entrevista do painel.
Também pode acontecer que a maioria dos presentes não faça perguntas, mas sente-se e observe a parte
respondente. À primeira vista, pode-se imaginar que a entrevista coletiva constitui um método de seleção
mais confiável do que a entrevista individual, pois pode iluminar e mostrar mais lados do candidato. Há
resultados de pesquisas que indicam isso. No entanto, a entrevista em painel acaba tendo uma
confiabilidade menor do que a entrevista individual em muitos outros casos. Afinal, nenhuma capacidade
prognóstica maior foi estabelecida com este método.92
Pode haver várias explicações para isso. Uma razão pode ser que a entrevista do painel, em alguns
casos, constitui um ato simbólico em que todos os grupos de interesse devem estar representados. Alguns
representantes que vêm de suas funções reais, infelizmente, não são conhecedores, conhecedores ou
comprometidos. Outra razão possível pode ser a própria situação da entrevista. Ser confrontado por várias
pessoas diferentes com perguntas cria um sentimento de inferioridade para muitos aspirantes. Estes
podem então ter um desempenho pior do que em circunstâncias mais relaxadas. Outra razão potencial
pode ser a falta de continuidade no procedimento de entrevista. Se cada questionador individual estiver
ativo e fizer suas perguntas por alguns minutos, e depois voltar e assumir um papel passivo, uma
sequência às vezes talvez interrompida é criada na conversa.93
89
90
Ibidem, s. 47.
91
Ibidem, s. 48.
92
93
28
Fatores adicionais que têm um impacto negativo nos resultados da entrevista do painel podem ser a
tendência inconsciente para as avaliações que o gerente ou as pessoas com maior influência defendem.
Esse deslize pode ocorrer independentemente da habilidade da pessoa ou pessoas envolvidas em fazer
julgamentos. Outra desvantagem, como mencionamos acima, é que a entrevista do painel pode parecer
muito mais formal do que a entrevista individual e, assim, criar uma atmosfera de pressão. No entanto, a
entrevista de painel pode ser considerada relevante e geradora de valor se for organizada da maneira certa,
onde a divisão de papéis entre os entrevistadores participantes seja clara. Então pode facilitar a coleta de
informações entre várias pessoas.94
3.4 Testes de psicologia do trabalho – uma maior precisão na seleção O recrutamento é um

aspecto muito importante para as empresas e organizações. As pessoas certas devem ser recrutadas, sua
capacidade deve ser utilizada e as pessoas devem ser estimuladas ao desempenho quantitativo e
qualitativo. Pode ser muito difícil avaliar as necessidades futuras de capacidade, independentemente de se
tratar de instalações, máquinas ou funcionários.95
O segmento futuro do mercado de trabalho determina a necessidade de mão-de-obra quantitativa e

qualitativa das empresas. O recurso futuro mais importante é aquele que as empresas já possuem, ou seja,
o empregado. A melhor maneira de resolver problemas futuros de pessoal é contratar a pessoa certa desde
o início. Esta tarefa é muito difícil porque vários aspectos diferentes devem ser considerados na seleção de
pessoal.
97
"O recrutamento é um processo com muitos fatores de influência."
Recrutar corretamente é criar as condições adequadas para o futuro da organização.

Ao recrutar, a organização tenta encontrar uma pessoa adequada para uma determinada tarefa de trabalho
e essa pessoa deve cumprir os requisitos de trabalho hoje e no futuro.98
Muitos empregadores são hoje em dia muito cautelosos ao tomar decisões de emprego. Isso se aplica
especialmente a pequenas empresas, onde raramente você tem recursos suficientes para realizar uma
investigação extensa durante um processo de seleção. A Lei de Proteção ao Emprego é considerada a
principal razão para maior cautela e maiores exigências para a triagem de candidatos a empregos.
Independentemente do impacto da lei, é provável que os empregadores agora tenham um maior respeito
pelas futuras obrigações e custos que um emprego acarreta. Os riscos de empregar uma pessoa que acaba
não tendo muito sucesso em seu desempenho no trabalho são percebidos em muitos lugares como muito
grandes. Naturalmente, o resultado disso é que os empregadores procuram métodos de seleção com a
maior confiabilidade possível.99
Os testes de psicologia do trabalho receberam menos atenção nos últimos tempos na Suécia. Depois de
fazer grandes progressos nas décadas de 1960 e 1970, o desenvolvimento desacelerou recentemente.
Pesquisadores da área têm "trabalhado contra a adversidade" quando se trata de testes na vida profissional.
Algo que há alguns anos estava em ascensão e estava a caminho de se firmar na tradição sueca
94
Kahlke, Edith e Schmidt, Victor, Análise do trabalho e avaliação pessoal (2002), pp. 126f. http://
95
hem.passagen.se/umbra/kompt2.htm.
96 Ibid.
97 Ibid.
98
Ibid. 99
Comitê de Cooperação no Trabalho da TCO - SAMKO, Teste Psicológico (1981), p. 44.
29
vida profissional, tornou-se um tema cada vez mais estagnado.100 Como é que o desenvolvimento não continuou a florescer
depois de grandes avanços nas décadas anteriores?
Uma teoria que mostra que o teste de psicologia do trabalho tornou-se um método menos atraente em um processo de seleção
é a estrutura política na Suécia. A seguir, descreveremos com mais detalhes a conexão entre a ideologia política e os testes de
psicologia do trabalho. A Suécia tem visto os testes na vida profissional com "maus olhos" e acredita que é uma ferramenta
capitalista com o objetivo de criar uma elite nas empresas e organizações, desta forma considera-se que se tornou menos
politicamente correto medir aspirantes ou funcionários.101 A conexão entre a ideologia política, que considerava "feio" testar e
comparar indivíduos, e um corpo de psicologia sueco unificado, que na década de 1970 disse "não, obrigado" ao uso de testes,
contribuiu para o fato de que basicamente todo o desenvolvimento de testes parou na Suécia durante este tempo.102
Embora as pesquisas tenham sido intensas nas décadas de 1960 e 1970, sempre houve uma forte opinião pública contrária ao
tema em questão. Uma razão para isso é exatamente o que descrevemos acima. Outra teoria é que o conhecimento dos testes
na vida profissional é limitado. Hoje, há muito poucas pessoas que possuem as habilidades necessárias para realizar testes e
interpretar os dados obtidos ao testar aspirantes e funcionários de maneira precisa.103
Esta seção descreve o significado dos testes na vida profissional e as consequências que eles têm para as empresas e
organizações. A seção irá descrever ainda mais diferentes tipos de testes de psicologia ocupacional, i.a. testes de aptidão e
personalidade.
Durante décadas, argumentou-se que vários tipos de testes psicológicos podem ser usados para melhorar a precisão das
decisões administrativas de pessoal. Esses testes são em sua maioria realizados por pessoas que não possuem o pleno
conhecimento da realização de testes.
Psicólogos, cientistas comportamentais, associações comerciais, fornecedores de testes, usuários de testes têm percepções
parcialmente diferentes da administração de testes de psicologia ocupacional.104
Acreditamos que a confiabilidade dos testes de psicologia ocupacional é, em grande medida, afetada negativamente por esse
debate "perdido" que é conduzido em torno dos testes.
Em seguida, diferentes organizações, pessoal de RH, psicólogos, etc. com base em suas próprias teorias, um ceticismo sobre
o assunto é automaticamente formado. Isso afeta não apenas a confiabilidade, mas também a validade. A validade e a
confiabilidade são afetadas negativamente devido a que não há pessoal treinado suficiente que trabalhe com testes psicológicos
ocupacionais.105 Isso pode levar a que a maioria dos testes que se destinam a medir um aspecto de um candidato a emprego
durante um processo de seleção deixe de medir esse aspecto específico e, em vez disso, meça outra coisa , na pior das
hipóteses, nada. Em resumo, pode-se afirmar que isso leva a uma diminuição da precisão dos testes e a uma validade
extremamente baixa.
Muitos usuários de testes sem instrução, sem possuir o conhecimento correto, trabalharam com várias formas de testes de
psicologia ocupacional e, por sua vez, contribuíram para o recente aumento da desconfiança em relação aos testes na vida
profissional. Nos Estados Unidos, o teste na vida profissional é considerado uma coisa natural,
100
101
Ibidem, s. 11.
102
Littorin, Patrick, Tester (1994), p. 8.
103
104
Ibidem, s. 16.
105
Ibidem, s. 16f.
30
principalmente quando se trata de testes de personalidade. A razão pela qual os EUA têm uma visão mais
aberta sobre o assunto pode ser devido ao fato de que a porcentagem de pessoas educadas no assunto é de
longe a maior do mundo. Isso ajuda a aumentar a credibilidade dos testes e tornar os resultados mais confiáveis
porque pessoas treinadas executam e interpretam os testes.106
Se você olhar para a estrutura política, verá grandes diferenças entre os suecos e os americanos. A Suécia é
um país majoritariamente de esquerda em relação aos EUA, que é majoritariamente de direita. Isso também foi
notado por cientistas sociais e comportamentais radicais que, no final da década de 1960, acreditavam que o
teste era na verdade a ferramenta maligna dos capitalistas para dominar a classe trabalhadora. O corpo
psicológico sem noção foi pensado para administrar o negócio do capital, identificando funcionários obedientes
que não questionariam o sistema capitalista e, mais importante, eliminando aqueles que poderiam ser
"problemáticos".
O teste de personalidade foi percebido como equivalente ao registro de opinião para promover esse processo
de atrito.107
Os testes na vida profissional cumprem naturalmente funções e são utilizados como complemento em muitos
contextos de seleção. Muitas pessoas de RH acreditam que os testes de psicologia ocupacional levam a uma
melhor qualidade nas decisões sobre o pessoal do trabalho/organização. Os testes realizados por pessoas
treinadas são considerados como garantidos para melhorar o resultado financeiro das decisões de pessoal. A
pessoa certa no lugar certo não é bom apenas para os funcionários, mas também para as finanças da empresa.
É impossível encontrar um método de seleção no recrutamento que seja cem por cento seguro, mas os testes
podem aumentar a percentagem de pessoas mais aptas e reduzir a percentagem de pessoas menos aptas,
para o cargo em causa. De acordo com cálculos de recursos humanos, essa melhoria na seleção pode, em
alguns casos, valer várias centenas de milhares de coroas para a empresa.109
3.4.1 Teste de talentos O teste

de talentos tem suas raízes no mundo ocidental, quando as primeiras medições, com o objetivo de medir a
inteligência de um indivíduo, foram feitas em países como França, Inglaterra e Estados Unidos. O debate tem
girado em torno do conceito de superdotação. A definição de superdotação difere consideravelmente uma da
outra em diferentes partes do mundo.110
Na África, o conceito de inteligência gira em torno de habilidades que facilitam e mantêm relacionamentos
harmoniosos dentro e entre diferentes grupos. Os chineses percebem o talento como humildade e capacidade
de agir com base em princípios justos. Outros países asiáticos definiram inteligência como habilidade social.
Agora que o mundo ocidental começou a ampliar o conceito de inteligência para incluir também aspectos
emocionais e sociais - é interessante notar como as diferentes percepções começam a convergir.111
No mundo ocidental, o conceito de inteligência ainda não adquiriu um significado comum. Alguns acreditam que
é devido a fatores hereditários, enquanto outros pesquisadores acreditam que a inteligência é dominada por
106
107
Ibidem, s. 17.
108
Ibidem, s. 19.
109
http://hem.passagen.se/umbra/kompt2.htm.
110
Mabon, Hunter, Testes Psicológicos Ocupacionais (2002), p.57.
111
Ibidem, s. 57.
31
a competência social que se possui, que pode estar relacionada aos testes de personalidade, que descrevemos em
detalhes nas próximas seções.
O tradicional fator g Na década

de 1880, as pessoas começaram a se interessar pelas habilidades mentais, que podiam ser explicadas principalmente
por fatores hereditários. Charles Spearman (1863–1945) cunhou o conceito de fator g, o fator geral, que na época
era de grande importância para o debate sobre inteligência.
Spearman acreditava que o fator g era a medida geral de superdotação, embora essa superdotação pudesse se
manifestar de várias maneiras diferentes.112
A invenção do fator g deu lugar ao conceito de quociente de inteligência; CI. Em inglês é interpretado como Quociente
de Inteligência – QI. Esta medida de aptidão significa que o quociente de inteligência é constituído pelo quociente
entre a idade da inteligência e a idade cronológica. Uma criança de cinco anos que pode resolver tarefas que crianças
de dez anos de idade podem realizar teria, de acordo com essa abordagem, um QI de 10/5 * 100 = 200. Os valores
de QI não são calculados dessa maneira nos dias de hoje. testes sobre o quociente de inteligência, apenas o termo
QI sobreviveu.113
O fator G foi considerado no início do século 20 como a forma mais bem-sucedida de medir a aptidão. Naquela época,
métodos um tanto primitivos eram usados. A pesquisa sobre testes de aptidão desenvolveu-se significativamente e foi
substituída por sete fatores de aptidão.
Os sete fatores de aptidão não dependem uns dos outros. Thurstone (1887–1955) chamou esses fatores primários de:
• V – compreensão verbal; a capacidade de compreender as palavras e de indicar o seu

significado. • W – mobilidade verbal; a capacidade de encontrar rapidamente as palavras e expressões certas ao falar ou
Apresentação escrita.
• R – pensamento lógico; a capacidade de pensar e raciocinar de forma concreta e
maneira coerente.
• N – habilidade numérica; a capacidade de realizar operações aritméticas simples, por exemplo, para
adicionar e subtrair. • M –
memória; a capacidade de aprender tarefas simples de cor. • S – habilidade
de percepção espacial (habilidade espacial); a capacidade de ver em profundidade, por exemplo, perceber
como funciona o motor de um carro com a ajuda de um desenho. • P – velocidade de percepção;
a capacidade de perceber corretamente detalhes, semelhanças e diferenças em formas de vários tipos.114
Esses fatores têm desempenhado um papel decisivo nos testes no local de trabalho. Muitos criadores de testes
começaram a partir desses submomentos para projetar testes e, em seguida, usá-los nos aspirantes que competem
por uma posição específica em uma organização. Uma empresa que utiliza testes de psicologia do trabalho em
processos seletivos e que busca, por exemplo, indivíduos com alta habilidade espacial para uma função específica
dentro da organização, provavelmente partiu de partes dos fatores primários de Thurstone, neste caso o fator que
trata capacidade espacial de um indivíduo. Existem muitos bons testes que medem as dimensões de Thurstone e as
dimensões demonstraram ter uma boa capacidade de prognóstico em relação ao sucesso em muitos trabalhos
diferentes.115
112
113
Ibidem, s. 58.
114
Ibidem, s. 59.
115
32
SHL ajuda a desenvolver o teste de aptidão da

Suécia Os testes de aptidão mais proeminentes na Suécia foram lançados pela empresa de consultoria e
treinamento - SHL Sverige AB. Os testes de aptidão da SHL na Suécia são: NMG 1 e NS 2.
Esses testes são baseados na avaliação crítica numérica com graus variados de dificuldade. O NMG 1 é usado
em oficiais superiores, enquanto o NS 1 está em um nível ligeiramente inferior. O SHL também possui dois testes
de avaliação crítica verbal; VMG 1 e VS 1.116
Estudos locais têm sido realizados com o objetivo de mensurar as propriedades psicométricas do teste de PANS.
Dados da norma sueca estão disponíveis para grupos relevantes para os vários testes de aptidão. Estudos
estrangeiros têm sido realizados para comprovar a qualidade dos testes. A SHL afirma que mesmo os resultados
estrangeiros, ou seja, generalização de validade, tem relevância para as variantes da língua sueca.117
Matrizes de Raven
Existem três categorias distintas de matrizes de Raven (1902–1970). O primeiro teste, chamado de matrizes
padrão, destina-se a pessoas de 6 a 65 anos com capacidade intelectual normal. O segundo teste, chamado de
matrizes coloridas, é usado para idades de 6 a 85 anos e o público-alvo são principalmente crianças e idosos, cujas
habilidades mentais não estão no auge. O terceiro e último teste, denominado Matrizes Avançadas, destina-se ao
escalão etário dos 11 anos para cima. Este teste destina-se àqueles que estão acima da capacidade normal para
sua faixa etária. 118
O denominador comum para todos os três testes é que eles são baseados em matrizes, ou seja, um sistema no
qual cada sequência individual é estruturada, relacionada e parte de um padrão específico.
Os sujeitos do teste devem, portanto, escolher a próxima sequência no padrão. Para responder corretamente, a
pessoa em questão deve descobrir quais relações estão presentes no padrão e então colocar a próxima sequência
em uma ordem lógica. Se a sequência for composta por números, estes podem aumentar e diminuir de tamanho e
as figuras podem ser giradas e viradas de cabeça para baixo. Quanto mais difícil o nível do teste, mais dimensões
o aspirante tem para pensar.119
A pesquisa indica que a validade de todas as matrizes de Raven tem se mostrado alta. Além disso, o teste é
considerado um modelo para muitos outros testes de aptidão. O lado fraco do teste é que pessoas, especialmente
crianças, de outros países e culturas não se saem tão bem no teste.
Isso se deve ao fato de que sua habilidade linguística não é tão desenvolvida quanto aqueles que têm a mesma
língua que o teste é feito, como sua língua materna.120
3.4.2 Teste de personalidade A

personalidade das pessoas sempre nos fascinou. Relacionamentos e amizades foram criados ou dissolvidos, muito
por causa de a personalidade que nós humanos temos. Os testes de personalidade no contexto da seleção visam
medir se a personalidade do aspirante corresponde ao perfil que o cargo busca.121 Os testes de personalidade
são considerados para medir diferentes
características que moldam a personalidade da pessoa. As características típicas podem ser: criatividade, atitudes,
interesse e persistência. Além disso, as habilidades de adaptação e resolução de conflitos ou habilidades de
comunicação são frequentemente mapeadas. Normalmente ovelhas
116
Ibidem, s. 240.
117
Ibidem, s. 240.
118
Kline, Paul, Manual de testes psicológicos (2002), s. 462.
119
Ibidem, s. 462.
120
Ibidem, s. 463f.
121
Ritzén, Maria, Utilizar testes de seleção na vida profissional (1994), pp. 5f.
33
o aspirante preenche um ou mais questionários, resolve problemas ou fala de si e das suas actividades de
lazer.
O debate em torno dos testes de personalidade já dura décadas. A personalidade é algo que muitos
consideram difícil de medir, ao contrário do talento de um indivíduo. Abaixo segue uma descrição de por
que o teste de personalidade em um contexto de seleção é considerado relativamente difícil de medir.
Ao falar sobre inteligência, ficou claro que, pelo menos no mundo ocidental, há um certo consenso sobre o
que se entende por inteligência e como medi-la. Dentro da medição da personalidade, o conjunto de
definições, conceitos e métodos de medição é consideravelmente mais abrangente. A primeira questão
naturalmente diz respeito a como definir a personalidade. Aqui é difícil dar uma definição simples. Os testes
de personalidade são significativamente diferentes dos testes de aptidão, pois ao medir a aptidão você não
pode ter um desempenho melhor do que o possível, mas ao medir a personalidade você pode possivelmente
distorcer as respostas para parecer mais obediente ou sociável do que realmente é.123
Este é um aspecto muito importante na medição da personalidade. Os indivíduos que fazem esses testes
podem trapacear, o que você não pode fazer da mesma forma no teste de aptidão. Um aspirante pode se
apresentar como extremamente confiável e dedicado ao seu futuro cargo na organização, mas a realidade
pode ser o oposto. Esses aspectos são de grande importância para análise, pois a confiabilidade dos
resultados pode ser afetada negativamente. Devido a isso, vários tipos de testes projetivos foram
desenvolvidos, onde o respondente deve se posicionar ou descrever uma imagem borrada, terminar uma
frase iniciada ou seguir um desenho esquemático. A ideia por trás dessas abordagens é que
inconscientemente a pessoa traz (projeta) a própria personalidade para as respostas. No entanto, é
necessário um complicado procedimento de interpretação para traduzir essas respostas em traços de
personalidade conhecidos.124
História dos testes de personalidade
Os testes de personalidade têm fortes relações com a psicologia. As primeiras tentativas de investigar a
personalidade nos tempos modernos têm origem na psicanálise, que foi desenvolvida há cem anos
principalmente por Sigmund Freud, como parte do tratamento de pessoas com vários tipos de transtornos
mentais. A princípio, pensava-se que os testes de personalidade tinham validade extremamente baixa,
porque as pessoas tendem a usar mecanismos de defesa quando estão em situações estressantes. Esse
modo de agir é um fenômeno comum aos doentes mentais, mas também aos indivíduos normais.125 O ser
humano sempre teve dificuldade em falar sobre
seus pontos fracos. Existem várias razões pelas quais agimos da maneira que agimos em circunstâncias
inseguras. No entanto, optamos por não descrever esses aspectos por diferir da área a que nossa pesquisa
se destina.
A crítica levantada contra o teste de personalidade na vida profissional é que o método tem baixa validade.
Na década de 1960, surgiram vários psicólogos proeminentes que acreditavam que, por exemplo, a
motivação de uma pessoa não pode ser medida, mas que é a situação que determina o quão motivada a
pessoa em questão está no momento específico em
questão.126 Os fundamentos e modelo de cinco fatores altamente respeitado para testes de personalidade
122
123
124
Ibidem, s. 64.
125
Ibidem, s. 65.
126
34
Do ponto de vista comercial, o teste de personalidade destina-se a medir se um indivíduo é adequado para a organização.
Isso pode ser feito de várias maneiras diferentes.
O modelo de cinco fatores baseia-se na constatação de que, quando as pessoas tentam avaliar a si mesmas, em relação
a diferentes maneiras de se comportar e agir na vida profissional, aparecem cinco fatores relativamente diferentes que
podem descrever esses traços de personalidade compartilhados. Assim, o modelo de cinco fatores não é um modelo
baseado antecipadamente em uma teoria estabelecida do padrão de personalidade.127 Uma vez que essas são
amplamente distinguidas, cinco dimensões básicas da personalidade, o modelo pode responder a uma estrutura geral de
compreensão, onde a personalidade pode ser descrito pelo grau de certos movimentos e pela combinação de diferentes
movimentos. Consequentemente, muitos fatores de personalidade nos testes de personalidade existentes no mercado
também podem ser agrupados com as raízes do modelo de cinco fatores.128
Desde a invenção do modelo de cinco fatores, tem havido aceitação geral de que o teste de gostosura pessoal pode ser
medido dentro da estrutura do modelo. Os cinco pontos do modelo de cinco fatores são descritos
como:
• Neuroticismo (ansiedade ou estabilidade emocional)

O neuroticismo descreve se a pessoa pode suportar o estresse ou não. O teste responde a perguntas sobre a
autoconfiança da pessoa. Em resumo, pode-se afirmar que esta parte do modelo de cinco fatores mede se a
pessoa é emocionalmente estável e pode lidar com os conflitos da maneira certa.
• Extroversão (orientação externa)

A extroversão descreve a abertura e a motivação do indivíduo na vida em geral, além disso, a extroversão
descreve se a pessoa em questão tem uma atitude positiva ou negativa em relação à vida. Isso significa que
afeta o trabalho diário.
• Abertura
Abertura descreve se o indivíduo é aventureiro; aberto a novas sugestões e quão espontâneo você é em geral.
• Habilidade social (gentileza)

A habilidade social é uma medida de quão cooperativa, precisa e tolerante uma pessoa é. Também descreve a
abertura do indivíduo e a compreensão de outros indivíduos.
Um alto grau de habilidade social é necessário para um trabalho que envolve muitos contatos com clientes, por
exemplo, na área de marketing. Esses aspectos descritos acima devem ser preenchidos por uma pessoa
quando ela deseja trabalhar com marketing, por exemplo.
Pessoas com falta de habilidades sociais são intolerantes, emocionais, arrogantes e retraídas.
• Conscienciosidade A
Conscienciosidade descreve o grau em que um indivíduo se dedica ao seu trabalho. Também descreve
responsabilidade, consciência de objetivos e tolerância ao estresse durante uma situação vulnerável no trabalho.
127
Ibidem, s. 70.
128
35
O que distingue o fator conscienciosidade dos demais fatores do modelo de cinco fatores é que a
conscienciosidade é o único fator que geralmente tem demonstrado ter certa importância no
sentido positivo para o trabalho. As pessoas conscienciosas são consideradas bons
trabalhadores.129
Na medida em que existem conexões relevantes entre as cinco dimensões acima e um trabalho em questão,
estas foram vinculadas a tais empregos/ocupações ou categorias de tais. É relevante observar que
geralmente existem apenas algumas conexões inequívocas entre essas categorias de personalidade ou
combinações delas e uma determinada profissão. Mas há estudos que mostraram conexões que são
importantes para a forma como uma pessoa funciona em um determinado trabalho, e é nesses estudos que
você deve se concentrar neste contexto.130
Vários testes foram realizados para medir a validade do modelo de cinco fatores. As medições realizadas
no modelo de cinco fatores demonstraram ter uma boa capacidade preditiva. Nos últimos anos, quase todos
os novos testes destinados a medir a personalidade foram baseados no modelo de cinco fatores. Há pelo
menos um teste no mercado sueco cuja abordagem é baseada no modelo de cinco fatores.131
O inventário de personalidade de
Gordon Durante as décadas de 1970 e 1980, os testes de personalidade na vida profissional sueca eram
quase inexistentes. Isso ficou conhecido como os anos sombrios para os testes de psicologia do trabalho na Suécia.
Foi apenas durante a década de 1990 que os testes de personalidade receberam atenção séria na vida
profissional sueca. Principalmente sobre o teste de personalidade - o inventário de personalidade de
Gordon. O inventário de personalidade de Gordon – GPI, tornou-se durante a década de 1990 um dos
testes de personalidade mais úteis na Suécia.132
O GPI é um teste de personalidade que visa descrever uma série de fatores relativos a características
pessoais e valores pessoais. Exemplos de fatores que o teste aborda são superioridade, habilidades de
liderança, relacionamentos pessoais, sociabilidade, estabilidade emocional, energia, determinação e
independência133.
O inventário de personalidade de Gordon é dividido em três partes. A primeira parte chama-se GP:A, que
mede oito traços de personalidade, GP:B mede seis valores-chave na vida profissional e GP:C mede os
valores interpessoais do aspirante. O GPI difere significativamente da maioria dos testes de personalidade
no mercado, pois eles usam formulários de autoavaliação.134
A pesquisa mostra que os testes que consistem em formulários de autoavaliação tendem a mostrar
respostas desejáveis no aspirante. Os testes que mostram se o aspirante opta por concordar ou discordar
de certas características, que descrevem a sua personalidade, irão escolher principalmente as suas
características positivas e evitar os traços negativos que a pessoa em questão possui. Essas respostas do
aspirante têm um impacto negativo na validade desses testes. GPI oferece uma maneira de contornar
esses problemas. O teste consiste em quatro blocos, dois positivos e dois negativos. Dentro de
129
Kahlke, Edith e Schmidt, Victor, Análise do trabalho e avaliação pessoal (2002), pp. 206ff.
130
Ibidem, s. 206.
131
132
Ibidem, s.247.
133
http://www.resultat-relationer.se/personalighetstest.html.
134
Mabon, Hunter, Testes Psicológicos Ocupacionais (2002), p.248
36
a cada bloco, o aspirante se depara com a opção de escolher a personalidade que melhor descreve sua
própria personalidade. O aspirante também deve escolher a pior personalidade.
Em GP: A; A primeira subescala do GPI, existem 18 blocos de quatro abrangendo quatro dimensões:
Superioridade, Responsabilidade, Estabilidade Emocional e Sociabilidade. Os quatro restantes consistem em
20 blocos de medição; prudência, pensamento original, relações pessoais e poder.136
O fundador do teste, Leonard V. Gordon (1917–2003), considera ter resolvido o problema da ipsatividade em
torno do teste, ou seja, um sistema de medição onde um número fixo de pontos são distribuídos em diferentes
dimensões. A pesquisa mostra que você não pode fazer comparações entre pessoas usando métodos
ipsativos. Essas medições apenas classificam as preferências do indivíduo.
Um aspecto positivo que as escalas ipsativas têm é que as tendências preconcebidas são reduzidas entre os
aspirantes, o que significa que a superestimação das respostas por parte do aspirante diminui. O inventário
de personalidade de Gordon é estruturado de tal forma que a superestimação das respostas dos aspirantes é
137
menor do que muitos outros testes no mercado.
Estudos internacionais mostraram que o inventário de personalidade de Gordon tem boa validade prognóstica
na vida profissional, porém nenhuma pesquisa sueca mostrou boa validade em relação ao teste.138
Questionários de Personalidade Ocupacional

Um teste de personalidade que também se difundiu na Suécia é o Questionário de Personalidade Ocupacional
- OPQ. O teste foi desenvolvido na Inglaterra e está disponível desde a década de 1980 em uma versão sueca
na SHL Sverige AB. O teste foi desenvolvido ao longo de muitos anos e também está disponível em vários
idiomas diferentes, o que é considerado uma vantagem se você deseja realizar testes em grupos internacionais,
já que uma grande porcentagem dos aspirantes tem uma língua materna diferente.139 O teste é concebido
como um formulário de autoavaliação que o candidato preenche sobre seu próprio comportamento. O OPQ é
considerado uma ferramenta para criar uma entrevista melhor e mais focada.140
OPQ 32 descreve 32 dimensões, incluindo a. Comportamento preferido e típico dos indivíduos na vida
profissional. As diferentes dimensões são divididas nas categorias: Relacionamentos, mentalidades e emoções.
Estes destinam-se principalmente a avaliar aspirantes que procuram empregos como: consultor, gerente de
projetos, pessoal administrativo qualificado e vendedor. O OPQ é especialmente desenvolvido para a vida
profissional, o que significa que os resultados obtidos, a partir da mensuração das características, são de fácil
aplicação em situações de seleção, desenvolvimento e aconselhamento.141
O teste de personalidade OPQ passou por muitas pesquisas, realizadas por várias organizações, e a conclusão
mostrou que o teste tem confiabilidade e validade (conceitual) satisfatórias.142 Validade conceitual significa
que um teste se destina a medir um determinado pré- conceito definido, por exemplo, habilidade lógica. Se
pretendemos medir a habilidade lógica, assumimos que o teste pode medir esse conceito específico. Dessa
forma, temos uma ideia da validade do conceito.143
135
Mabon, Hunter, Testes Psicológicos Ocupacionais (2002), p.248.
136
Ibidem, s.248.
137
Ibidem, s.246f.
138
Ibidem, s.249.
139
Ibidem, s.256.
140
http://www.falldinpersonalkonsult.se/rekrytering.htm. http://
141
www.shlgroup.com/se/products/produktblad/OPQ.pdf.
142
143
37
Indicador de tipo de Myers-

Briggs O teste de personalidade de Myers-Briggs é baseado na psicologia de Jung. As ideias de Jung
(1875-1961) sobre os tipos psicológicos eram de que as pessoas poderiam ser divididas em diferentes tipos,
cujas dimensões as escalas eram definidas por seus pontos finais. Jung concentrou-se principalmente na
recuperação de informações de indivíduos. Ele considerou que alguns indivíduos recebem informações do
mundo exterior com base em seus sentidos, outros percebem o mundo exterior com base em sua intuição.
Jung acreditava que as pessoas tomam suas decisões com base em fundamentos lógicos ou com base em
sentimentos e valores. Além disso, ele acreditava que havia três pólos dentro dos quais as dimensões estavam
contidas, a saber: "Extroversão - Introversão", "Sensação - Intuição" e "Pensamento - Sentimento".144
Na década de 1940, Katherine C. Myers e Isabel Briggs Myers desenvolveram os tipos psicológicos de Jung e
concluíram que os "tipos" poderiam ser complementados por outro aspecto, a saber, "Julgamento". Esta
dimensão mostra a boa capacidade de planejamento, sistematicidade e capacidade de conclusão do indivíduo.
Isso leva a "Awareness" que visa ver se o indivíduo está aberto a novas ideias, flexível e espontâneo. A quarta
dimensão, “Avaliação – Percepção”; tem impacto nas três tipologias que Jung desenvolveu e as ilumina de
uma forma mais moderna. Estes formam a base do teste de personalidade; Indicador de Tipo Myers-Briggs
(MBTI).145
O Indicador de Tipo Myers-Briggs, portanto, consiste em quatro pares de opostos:
• Extroversão – Introversão, indica onde o indivíduo busca força e energia. Um indivíduo que prefere o
estilo extrovertido é muito aberto e feliz. Essas pessoas dependem de ter vida, movimento e pessoas
ao seu redor para obter energia.
A pessoa introvertida obtém sua energia através da reflexão. Isso veio a ser conhecido como o estilo
introvertido.
• Percepção sensorial – Intuição, descreve o que o indivíduo percebe como informação real. Fatos
concretos (Percepção) ou fatos como ideias sobre o que é possível e que requerem criatividade
(Intuição).
• Pensamento - Sentimento, descreve a avaliação do indivíduo sobre os fatos, se ele preferir análises
lógicas e objetivas, leva a que as tarefas sejam priorizadas sobre os relacionamentos. Faz o
pensamento dominar. A pessoa que julga com base em análises lógicas e subjetivas, onde são
levadas em consideração as consequências para as pessoas envolvidas, prioriza o sentimento.
• Apreciação – Apreensão, descreve a maneira como a pessoa encara o mundo. Um indivíduo que tem
controle sobre o que acontece (julgamento) ou alguém que reage espontaneamente ao que está
acontecendo ao seu redor (percepção).146
Recentemente, o MBTI aumentou em popularidade entre a profissão de psicologia. As revistas têm chamado
a atenção para o teste de personalidade em termos positivos, porque a boa validade que o
teste apresenta.147 Teste do
Mecanismo de Defesa O Teste do Mecanismo de Defesa, DMT, é um teste que pressupõe que o indivíduo
faz uso de mecanismos de defesa, a fim de "salvar-se" de situações psicologicamente estressantes. O
144
Ibidem, s. 257.
145
Ibidem, s. 257.
146
http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se/2akad/lycken.html.
147
38
A escola (perceptiva-genética), que lançou as bases para o teste DMT, acredita que um grande uso de
mecanismos de defesa leva à ligação da energia psíquica. Desta forma, a energia psíquica não está
disponível para resolver situações de crise que podem surgir em profissões como a de piloto. O teste
começou recentemente a ser utilizado por psicólogos ocupacionais para seleção também em profissões
civis.148
O teste consiste em mostrar ao aspirante uma série de imagens ameaçadoras por breves momentos, antes
que seja possível perceber a imagem. A cada nova imagem que é mostrada, aumenta-se o tempo para que
o aspirante consiga perceber a imagem e interpretar o que viu. Quando a imagem é percebida e começa a
ser interpretada pelo aspirante, o teste é interrompido. A essência do propósito do teste é determinar, com
base nas observações feitas durante o teste, se a pessoa em questão distorce a impressão que recebeu.
Esses aspectos são interpretados como uma espécie de defesa neurótica na consciência, o que mostra
claras conexões com a tendência à ansiedade da pessoa em questão.149
Na Suécia, o teste é usado e realizado por um punhado de psicólogos especializados em ocupações civis,
incluindo cargos gerenciais. O DMT mostrou uma validade relativamente boa dentro da defesa sueca. No
entanto, nenhuma pesquisa indica que haja validade satisfatória do teste na área civil.150
Teste de Avaliação Pessoal

O Teste de Avaliação Pessoal é emitido pela PAT Management AB. O teste foi desenvolvido por dois
professores, HM Greenberg e J. Greenberg, na Harvard Business School e foi inicialmente denominado
MPI.O teste é considerado um híbrido de três testes: Gordon's Personality Inventory, Strong Interest
Inventory e California F-Scale. A versão sueca do teste chegou à Suécia via Noruega. É importante ressaltar
que a parte do teste que constitui o Inventário de Personalidade de Gordon foi "refeita". Os críticos acreditam
que isso foi feito para mascarar a origem do teste.151
O teste de personalidade Strong Interest Inventory é frequentemente usado no contexto da orientação

vocacional, mas caiu mais ou menos na obscuridade quando o instrumento de seleção vocacional da
Holanda - o Guia foi introduzido. A escala F da Califórnia mede a personalidade autoritária. Os criadores do
PAT introduziram duas dimensões abrangentes que podem ser derivadas dos três testes dos quais o PAT
surgiu. O que é particularmente enfatizado é a personalidade de Gordon
152
inventário e seu ego-drive, bem como empatia. Aspectos adicionais que a análise PAT oferece a
oportunidade de medir são como tentar entender a interação entre as características, comportamentos,
valores e interesses do indivíduo em um contexto relacionado ao trabalho. Outros elementos importantes
que são medidos são impacto pessoal, responsabilidade, estabilidade emocional, orientação social,
disposição para assumir riscos, curiosidade intelectual, paciência relacional e vigor.153
A PAT Management afirma que a validade prognóstica do teste é de 0,52 e sua confiabilidade é de 0,75.
No entanto, a conta psicométrica do teste não é considerada suficiente.154
148
Ibidem, s. 280.
149
http://www.abc.se/~m9963/Sidor/nyheter.html.
150
151
Ibidem, s. 251.
152
Ibidem, s. 251.
153
http://www.pat.se/testet.asp.
154
39
16 Fatores de Personalidade
O fundador do teste de personalidade 16 PF Raymond Cattell (1905–1998) concluiu que a personalidade pode
ser descrita em 16 fatores de personalidade, por isso foi nomeado 16 PF.155 O teste é projetado de forma
que os 16 fatores primários pode ser combinado em cinco fatores abrangentes: Extroversão, Ansiedade,
Resistência, Independência e Autocontrole.156
O teste de personalidade 16 PF é considerado por muitos como um modelo para outros testes de personalidade
existentes no mercado. Novos testes de personalidade que estão em fase de desenvolvimento costumam
comparar seus estudos de validação (conceitual) com 16 PF. A extensa literatura internacional comprova que
o 16 PF tem boa confiabilidade.157 Extensas pesquisas mostraram que a confiabilidade do teste varia entre
0,62 e 0,87 para as diferentes subescalas.158
Como o teste de personalidade 16 PF demonstrou ter boa validade (conceitual) e confiabilidade, várias
empresas investiram pesadamente nos últimos anos para expandir o uso do teste em psicologia ocupacional.159
Prisma
Prisma é um teste fornecido pela TranSearch Sweden e Prisma Metod AB. O teste é utilizado por algumas
empresas apenas para recrutamento gerencial ou recrutamento de pessoas que vão ocupar um cargo elevado.
Isso ocorre devido à complexidade do teste em termos de resultado.160
O teste é baseado fundamentalmente nas teorias de Jung e mede prioridades e valores na situação de
trabalho atual. O resultado serve como base de discussão para a pessoa testada e, em seguida, é apresentado
ao cliente.161 O Prisma foi desenvolvido no final da década de 1980 por psicólogos e consultores
organizacionais afiliados à Development Strategy and Assessment Ltd na Grã-Bretanha. A Prisma Metod AB
afirma que o design do questionário é parcialmente baseado em trabalhos de Henry Murray e Edgar Schein,
juntamente com elementos de Harold Schroder e Carl Gustav Jung.162
Predictive Index O
método de teste Predictive Index, chamado de teste PI, foi desenvolvido na década de 1950 nos EUA por
Arnold Daniels. O teste é publicado na Suécia pela Praendex International. A versão sueca do teste consiste
em 86 adjetivos. De um lado do teste, o examinando deve se posicionar sobre esses adjetivos e preencher as
palavras que o examinando "acredita que descrevem a maneira como as outras pessoas esperam que ele se
comporte". Por outro lado, o examinando deve selecionar as palavras que "em sua opinião realmente o
descrevem".163 O teste IP mede, assim, a dependência do indivíduo em relação aos outros, paciência,
perseverança, capacidade de resposta, objetividade e esforço para evitar críticas. O método não deve ser
encarado como um teste, mas sim servir como base para discussão. A validade é satisfatória - pois as medidas
de correlação são calculadas com base no resultado do teste e desempenho posterior no trabalho.164
155
Kline, Paul, Manual de testes psicológicos (2000), p. 530f.
156
157
Ibidem,
158
s.252f. http://www.npu.se/16pf.htm.
159
Mabon, Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), pp.252f.
160
Mabon, Hunter, Palestra sobre Gestão de Recursos Humanos, 2002-05-13.
161
Littorin, Patrick, Tester (1994), página 101.
162
http://www.prismametod.se/Teoribak.htm.
163
164
40
É difícil entrar em contato com os representantes da Praendex na Suécia. Eles registram seus testes e,
portanto, não veem necessidade de revelar seus segredos por trás do teste para concorrentes ou
pesquisadores. Mas os autores do teste PI se referem a um estudo realizado na Harvard Medical School, nos
Estados Unidos. Este estudo acaba por ser inédito, mas os coeficientes de fiabilidade parecem ser satisfatórios,
o que por sua vez indica que os valores do teste PI são bastante estáveis ao longo do tempo.165
O teste de
Rorschach O método foi desenvolvido pelo psiquiatra Hermann Rorschach (1884-1922) na década de 1910.
O teste consiste em dez formas simétricas de tinta, das quais cada figura é mostrada em um pedaço de papel separado.
Metade deles são monocromáticos, ou seja, em tons de cinza e a outra metade são coloridas ou cinza com
cores. O teste é voltado para o indivíduo, onde ele deve passar por cada cartão individualmente e falar sobre
o que pode ser lido no padrão do cartão. As respostas para cada cartão são registradas, assim como o tempo
gasto para decifrar cada cartão.
O teste de Rorschach assume que é um psicólogo especialmente treinado que gerencia a compilação e
avaliação dos resultados do teste.167 Até porque que o teste é um teste projetivo, ou seja, mapeia as defesas
e atitudes inconscientes do aspirante, um psicólogo treinado na área é necessário aqui para decifrar a
resposta.168
Além disso, existem muitos ângulos de ataque diferentes para indicar os testes. De qualquer forma, a maioria
parece ter um denominador comum – todos começam com oito ou nove fatores diferentes que medem uma
variável no teste. Com a ajuda deles, pode-se compilar o resultado do teste para cada aspirante.169
Há obviamente muitos críticos do teste. Essa crítica se baseia principalmente no fato de que falta uma teoria
de coerência tangível no teste. A mesma nota de teste pode dar resultados diferentes nas avaliações, às
vezes até mesmo a avaliação oposta pode ser dada para os mesmos resultados de teste. Mas, neste contexto,
não devemos esquecer que a teoria por trás do teste é amplamente intuitiva e interpretativa.170
Quanto à validade do teste de Rorschach, aqui também há opiniões divididas. Existem estudos que apontam
para a falta de validade do teste. Outros pesquisadores acreditam que os resultados indicam uma validade
razoavelmente boa. Presumivelmente, esses pesquisadores tiveram "sorte" em sua investigação. Só porque
as pessoas que usaram o teste conseguiram afirmar que ele foi bem-sucedido, isso não abre caminho para o
uso amplo do instrumento em contextos de seleção geral.171
165
166
Kline, Paul, Manual de testes psicológicos (2002), s. 539.
167
168
Ibidem, s. 62.
169
Kline, Paul, Manual de testes psicológicos (2002), s. 540fff.
170
Ibidem, s. 545.
171
Ibidem, s. 546.
41
3.4.3 Resumo dos fatos sobre testes de psicologia ocupacional Nome do teste Tipo de teste NMG 1 Superdotado
País de origem Grupo-alvo Medindo Validade Tempo necessário Fundador

Inglaterra Gerentes, Capacidade de avaliar 0,21 25 min Grupo SHL
teste qualificados dados numéricos CLP
especialistas,
com formação
universitária
NS 2 Dotado Inglaterra Equipe de Compreender e usar 0,30 20 minutos Grupo SHL

teste vendas e cargos dados numéricos CLP
administrativos
mais simples
VMG 1 Dotado Inglaterra Gerentes, Capacidade de julgar 0,21 25 minutos Grupo SHL
teste especialistas texto CLP
qualificados,
com
formação universitária
vs 1 Dotado Inglaterra Equipe de Compreender a 0,36 12 minutos Grupo SHL
teste vendas, informação escrita e CLP
cargos tirar conclusões
administrativos
mais simples
Teste de Aptidão das Matrizes de Raven Inglaterra Todos os níveis Resolução de 0,49–0,99 15–60 minutos John C.
problemas, capacidade Raven
lógica e
Inventário forma de cervo Todos os níveis analítica 20 Um R: 25 minutos Leonardo V.
de personlights personalidade dimensões da personalidade complemento B: 15 minutos Gordon
de Gordon para outras C: 15 minutos
(GPI) formas de
Ocupacional teste de atitude Inglaterra Todos os níveis 32 variáveis de personalidade 0,4–0,5650–60 min Grupo SHL
Personalidade personalidade CLP
Questionários
(OPQ)
Myers-Briggs forma de cervo Todos os níveis A tomada de Vários, 30–40 min Katherine C.
Indicador de tipo personalidade decisão do indivíduo com base correlacionam Myers e
(MBTI) em quatro tipologias diferentes uma variedade de Isabel Briggs
outros instrumentos Myers
Teste de Cargos Mecanismos de defesa * Cerca de 90 min Defesa Sueca
Teste projetivo Suécia
Mecanismo de gerenciais
Defesa (DMT) e exigentes
Teste de forma de EUA/Noruega Todos os níveis As características pessoais 0,52 Cerca de 60 min HM
Avaliação Pessoal personalidade do indivíduo, habilidades e Greenberg e
(PAT) interação com outras J.
pessoas Greenberg
16 cervo Todos os níveis *
forma de Traços básicos de 35–45 min Raymond Cattell
Fatores de personalidade personalidade na
personalidade personalidade normal
(16PF) divididos em 16 escalas
Prisma Reino Unido *
Personalidade Prioridades e valores 15–30 min Desenvolvimento
teste na situação
Diferentes categorias de gerente Estratégia e
atual de Avaliação
trabalho Ltda
Indice preditivo forma de cervo Todos os níveis Paciência, perseverança, 0,7–0,8 15 minutos Arnaldo
(PI) atitude capacidade de resposta, Daniels
domínio, objetividade, etc.
* hermann
teste de Rorschach teste projetivo Tyskland Todos os níveis Atitudes inconscientes e *
mecanismos Rorschach
de defesa
ÿ) Faltam dados - não encontramos respostas relevantes para esses valores.
O resumo acima visa apresentar claramente todos os testes de aptidão e personalidade que
abordamos na seção teórica acima. A informação é obtida a partir das fontes utilizadas na
ligação teórica a cada teste e baseada em factos de Kline, Paul, Handbook of Psychological
Testing (2002), Littorin, Patrick, Tester (1994) e Ritzén, Maria, Using tests in selection in vida
profissional (1994).
42
3.5 A validade prognóstica dos métodos de seleção Agora

que apresentamos os métodos de seleção - desde os métodos de seleção tradicionais até os testes de aptidão
e personalidade - acreditamos que é apropriado mostrar uma figura clara contendo a validade prognóstica dos
diferentes métodos, também chamada de capacidade de previsão . A validade prognóstica significa que o
método de amostragem mede o que se pretende medir. Com o método de seleção, deve-se, portanto , ser
capaz de selecionar os candidatos que são bons e rejeitar os que são ruins. os métodos de seleção foram
capazes de identificar aqueles que o fazem bem na própria obra. Métodos de seleção com validade prognóstica
acima de 0,40 são classificados como bons métodos.173
entrevista estruturada 0,57

Teste de aptidão 0,51
Avaliação de colegas 0,49
Teste de personalidade 0,38
entrevista não estruturada 0,38
Dados autobiográficos 0,35
Tomada de referência 0,26
Número de anos de experiência em trabalho semelhante
0,18
Grafologia 0,02
Idade 0,01
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6
Validade prognóstica
Figura 2. O diagrama mostra a validade prognóstica alcançada com os diferentes métodos de avaliação.
(Adaptação própria de: Kahlke, Edith e Schmidt, Victor, Avaliação do trabalho e avaliação pessoal (2002), p. 98. e Mabon, Hunter,
Testes de psicologia do trabalho (2002), p. 33.)
No entanto, gostaríamos de salientar que os valores são aproximados e diferem em certos pontos entre as
duas fontes diferentes a que nos referimos. Mas eles fornecem uma visão geral de como os diferentes métodos
de seleção podem afetar um procedimento de seleção. A par das entrevistas, os testes de aptidão e os testes
de personalidade são de longe os melhores em termos de capacidade prognóstica dos métodos.
3.6 O benefício dos testes de psicologia do trabalho Os

métodos que nomeamos acima como métodos de seleção tradicionais podem, obviamente, ser complementados
com testes de psicologia do trabalho, a fim de obter a maior satisfação possível dos selecionados em um
processo de recrutamento.174 Os testes podem, portanto, ser usado como um instrumento para aumentar a
precisão e, assim, selecionar a pessoa certa para o lugar certo.
Conforme mencionado anteriormente na introdução do trabalho, pode-se resumir brevemente o conceito de

utilidade como; o benefício de um método de seleção é uma medida da medida em que ele melhora a
qualidade dos selecionados em comparação com se o método não for usado.175 No entanto, na parte seguinte, veremos
172
173
174
Kahlke, Edith e Schmidt, Victor, Análise do trabalho e avaliação pessoal (2002), pp. 106ss.
175
Cascio, Wayne F., Custeio de recursos humanos (2000), s. 191s.
43
especifique o que significa o conceito de utilidade e como, como cientista, você pode ver a utilidade dos
testes de psicologia ocupacional.
É extremamente difícil calcular o benefício de cada esforço de trabalho individual em uma empresa. Até
porque que pode ser muito difícil determinar por meio de uma análise tradicional de custos e receitas o que
cada indivíduo dentro de uma organização realmente realiza. No entanto, existem variações no desempenho
de cada indivíduo, incluindo tanto a eficiência quanto a produtividade no trabalho. Já na década de 1920,
um psicólogo ocupacional chamado Hull afirmava que os "bons" funcionários desempenhavam em média o
dobro dos trabalhadores "menos bons". Estudos mostram que essa regra prática ainda parece se aplicar
hoje. Ora, se os “bons” empregados desempenham o dobro dos trabalhadores que se classificam como
menos apetrechados para o trabalho em causa, isso conduz naturalmente ao esforço de encontrar métodos
para a empresa que visem selecionar os mais adequados para o trabalho em questão. É esta forma de
pensar que os métodos de seleção visam, em última instância, satisfazer - uma seleção dos colaboradores
“certos” pode contribuir para o aumento da eficiência e
produtividade dentro da organização.176
“No âmbito da Gestão de Recursos Humanos, muitas vezes basta determinar em que medida existe uma
melhoria face a uma determinada situação atual. É extremamente raro nos encontrarmos em uma situação
em que podemos ou queremos calcular os custos totais de um determinado funcionário e depois compará-
los com uma determinada receita estimada. Na maioria das vezes, acabaríamos em uma situação impossível
em que não é possível separar custos fixos e variáveis, ou custos conjuntos e separados, associados a um
esforço de trabalho e, correspondentemente, do lado da receita, seria difícil distribuir a receita total para
177
executivos individuais.”
É esta melhoria no sentido acima, que neste contexto queremos associar ao benefício dos testes de
psicologia ocupacional. Acreditamos que uma melhoria em termos de eficiência e produtividade (segundo a
regra de ouro de Hull) é um reflexo direto de como métodos de seleção com alta validade prognóstica
contribuem para um aumento da qualidade dos selecionados e levam a um maior benefício para a empresa.
“Felizmente, raramente temos que lidar com esses problemas; quando nos deparamos com decisões
financeiras de pessoal, geralmente temos uma determinada situação de pessoal que leva a um determinado
resultado financeiro. Nossa posição geralmente é até que ponto uma medida administrativa de pessoal, por
exemplo, um procedimento de seleção, que custa uma quantia determinável, levará a uma mudança no
desempenho que, por sua vez, levará a uma mudança no resultado financeiro."
178
É claro que existem métodos para calcular e valorizar o esforço de trabalho pessoal dentro de uma
empresa.179 Essa área é diretamente adjacente ao nosso trabalho de pesquisa, mas como não pretendemos
nos aprofundar nos cálculos de recursos humanos, não iremos nessa seção com mais detalhes.
3.6.1 A tabela de Taylor-Russel aponta para a utilidade dos métodos de seleção

Algumas situações de seleção são mais difíceis do que outras. Se for fácil encontrar candidatos adequados
para uma determinada posição e tivermos que selecionar a maioria deles, não importa
176
177
Ibidem, s. 356.
178
Ibidem, s. 356.
179
Ibidem, s. 357f.
44
papel adicional se usarmos métodos de seleção demorados e caros ou se selecionarmos aleatoriamente os

aspirantes. No final, a maioria deles ainda consegue administrar seu trabalho com um bom resultado. Assim,
métodos de seleção com alta validade provavelmente não produziriam mais adequados entre os selecionados.
Inesperadamente, o inverso também é verdadeiro.
Suponha que surja uma situação em que a maioria dos aspirantes não seja adequada para o trabalho em questão,
mas ainda assim tenhamos que selecionar a maioria dos candidatos. Então também não podemos obter muitos
mais adequados para uma seleção, mesmo se usarmos métodos de seleção com alta validade. Esses resultados
podem ser lidos na chamada tabela TR (ver apêndice 2), que os pesquisadores Taylor e Russel calcularam há
cerca de 60 anos.180 O modelo lançado em 1939 é provavelmente o mais conhecido do gênero quanto ao
conceito de utilitário está em causa.181
Para nos conectarmos à tabela TR e ao texto acima, apresentaremos aqui quatro conceitos básicos, todos
essenciais para o entendimento da tabela TR como um todo.
• Baskvot (BK)
O termo refere-se à proporção de todos os candidatos a emprego que são adequados para o cargo em
questão. Nem sempre é fácil estimar essa cota, mas se você usa as mesmas fontes de recrutamento há
vários anos para um determinado tipo de cargo, pode ter uma ideia aproximada do tamanho dessa cota.
• Taxa de seleção (Reino Unido)
Essa cota indica quantos candidatos a emprego pretendemos empregar a qualquer momento. Se o
número de aspirantes é grande e queremos contratar apenas alguns deles, obtemos uma baixa taxa de
seleção. Se, ao contrário, a situação for tal que temos poucos candidatos e pretendemos contratar a
maioria deles, obtemos uma alta taxa de seleção.
• Taxa de sucesso (FK)

Por taxa de sucesso entende-se a proporção de aspirantes selecionados que, após um certo tempo no
local de trabalho, se mostram capazes de realizar o trabalho satisfatoriamente.182
Agora que introduzimos esses novos conceitos, vamos reconectar o raciocínio à abertura do parágrafo anterior. A
tabela TR afirma que, se for fácil encontrar candidatos adequados para um determinado cargo e formos selecionar
a maioria deles, não importa se usarmos métodos de seleção demorados e caros ou se selecionarmos
aleatoriamente os aspirantes. No final, a maioria deles ainda consegue administrar seu trabalho com um bom
resultado. Consequentemente, métodos de seleção com alta validade não produzem muitos mais adequados
entre os selecionados.
Neste cenário temos um BK alto, digamos 0,8. Aquilo é que oito em cada dez aspirantes são adequados para o
trabalho em questão. Além disso, temos um UK alto, observe que também está em 0,8. Assim, selecionamos oito
entre dez candidatos na situação acima. Se utilizarmos uma amostra aleatória onde a validade é igual a zero,
conforme a tabela TR (ver apêndice 2), obteremos um FK de 0,8, ou seja, 80% das pessoas selecionadas no
processo de seleção se sairão bem em seu trabalho. Agora, se tivéssemos usado um método de seleção com
validade prognóstica relativamente alta, digamos uma validade de 0,4, o FK teria melhorado apenas cinco pontos
percentuais para 0,85.
180
181
Cascio, Wayne F., Custeio de recursos humanos (2000), s. 192.
182
45
Se, em vez disso, tivermos um cenário em que metade de todos os candidatos são adequados para o
trabalho em questão, ou seja, um BK de 0,5 e onde poucos desses aspirantes conseguirão o emprego em
questão, digamos que UK seja 0,1. Então a diferença em FK é significativamente maior se selecionarmos
os candidatos por acaso ou se usarmos métodos de seleção com alta validade. Se confiarmos no acaso,
obtemos, de acordo com a tabela TR, um FK de 0,5. Aquilo é 50 por cento dos selecionados concluirão o
trabalho satisfatoriamente. Se ao invés usarmos um método de seleção com alta confiabilidade, onde a
validade é de 0,5, obtemos, referente à tabela TR, um FK de 0,94. Aqui, 94% dos selecionados estão indo
bem em seu trabalho.
Certamente não valerá a pena usar métodos de seleção caros, demorados e complicados no primeiro
cenário. Mas, no segundo caso, podemos aumentar significativamente a taxa de sucesso usando métodos
com alta validade prognóstica em relação ao acaso.183 É esse aspecto que chamamos de melhoria no
âmbito da Gestão de Recursos Humanos.
A melhoria aqui pode ajudar a criar benefícios para a empresa usando métodos de amostragem confiáveis
em comparação com o acaso. O tamanho desse aumento de benefício (devido a uma maior taxa de
sucesso) pode ser calculado com a ajuda de cálculos de RH. No entanto, essa parte foge ao nosso escopo
e, por isso, optamos por não aprofundar o tema no presente ensaio.
3.6.2 Aumentando a utilidade de um método em um procedimento

de seleção Em partes anteriores do presente ensaio, surgiu como usar diferentes métodos de seleção,
como entrevistas, referências, testes de aptidão e testes de personalidade, a fim de avaliar os aspirantes.
Na prática, esses diferentes métodos de avaliação são combinados em uma avaliação geral de cada
candidato a emprego. Posteriormente, quando alguns desses aspirantes obtiveram um emprego, novas
avaliações podem ser feitas com variáveis de critério independentes sobre como eles consideram ter
lidado com o trabalho em questão. Esses critérios podem ser objetivos, por exemplo, a quantidade de
trabalho produzido, ou subjetivos, por exemplo. avaliações de superiores na empresa. A validade do
procedimento de seleção é, portanto, uma relação entre as variáveis de critério - fatores que devem medir
o desempenho no trabalho após o emprego, e as variáveis de previsão - fatores que têm a função de medir
o desempenho pretendido do indivíduo antes do emprego.184
No entanto, há um problema com a coleta de dados de critérios uniformes e confiáveis. Um funcionário

pode se movimentar rapidamente por diferentes departamentos dentro de uma empresa, principalmente
quando avança. Os diferentes departamentos podem ter diferentes formas de avaliar um desempenho no
trabalho, ou se a pessoa em questão teve diferentes gerentes, cuja percepção do que é um bom
desempenho pode diferir significativamente. Um gerente que participou da decisão decisiva de contratar
um aspirante também pode ser aquele que, um ano depois, pode apresentar uma avaliação criteriosa
sobre o candidato. Se o gerente desaprova o funcionário e afirma que ele está fazendo um trabalho ruim,
ele está automaticamente desaprovando sua própria decisão sobre o recrutamento anterior, o que muitos relutam em fazer.
Com base na tabela TR, podemos deduzir uma relação entre razão de base, razão de seleção, razão de
sucesso e validade. Com isso em mente, um modelo, representando uma oval, é construído para mostrar
relações interessantes entre a razão de base, a razão de seleção, a razão de sucesso e a validade de um
procedimento de seleção e para ilustrar a relevância do critério e das variáveis de previsão no contexto.186
183
184
Ibidem, s. 325.
185
Ibidem, s. 326.
186
Ibidem, s. 327ss.
46
Variáveis de critério -
avaliação do
desempenho no trabalho
Bom
desempenho no trabalho D A
Baixo CB
Desempregado Empregado
Variáveis preditoras –
avaliação a partir
do processo de seleção
Limite de corte
Figura 3. A imagem mostra quatro categorias diferentes de candidatos a emprego em um diagrama de dispersão. (Adaptação própria
de: Mabon, Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), p. 327.)
A figura mostra uma possível relação entre variáveis de previsão e variáveis de critério. É essa
relação que se chama validade. Aquilo é a correlação entre uma avaliação do desempenho
profissional futuro de um aspirante durante um processo de seleção e a avaliação de seu
desempenho real após o emprego. Dentro do oval estão todos os resultados concebíveis que
os aspirantes alcançam nas variáveis de previsão e nas variáveis de critério (desde que
conheçamos ambas). Se a relação entre as variáveis preditoras e as variáveis de critério fosse
perfeita, obteríamos uma validade equivalente a 1,0. Sob tais condições, o oval na figura acima
se reduziria a uma linha, porque saberíamos exatamente quais resultados um candidato a
emprego alcançaria em relação às variáveis de critério com base em um determinado valor das
variáveis de previsão. Se, em vez disso, tivéssemos um método de seleção com baixa validade,
ou mesmo uma validade igual a zero, não haveria relação entre os resultados das variáveis
preditoras e como eles se comportam nas variáveis de critério, ou seja, na própria obra. Em
tais casos, não podemos determinar onde na figura um aspirante se colocaria, porque os
resultados acabam sendo distribuídos aleatoriamente no sistema de coordenadas.187
Os métodos de seleção visam selecionar aqueles mais adequados para o trabalho em questão.
Portanto, é aconselhável estabelecer um limite nas variáveis de previsão. Este limite é referido
na figura acima como o limite de corte. Assim, os que se saem bem em um processo seletivo
ficam acima do limite e os que se saem mal ficam abaixo.188
O limite de corte cria dois cenários; aspirantes abaixo do limite são rejeitados, embora isso gere
vagas e os acima sejam oferecidos empregos. Somente se houver vários aspirantes acima do
limite, a seleção entre eles poderá continuar. O segundo caso é baseado na ideia de que
precisamos contratar um número de funcionários. Podemos, portanto, ser forçados a adaptar o
limite de corte à proporção de seleção de que precisamos, independentemente de onde isso esteja
187
188
47
limite é encontrado.189 Isso significa que devemos definir um limite baixo para atender à taxa de seleção ou um
limite excessivamente alto para selecionar aqueles que têm melhor desempenho nas avaliações.190
Se nos concentrarmos nas variáveis de critério, também é possível aqui estabelecer um limite para o que é visto
como um resultado razoável em termos de desempenho no trabalho. Se o novo funcionário estiver acima desse
limite, o recrutamento como um todo pode ser visto como bem-sucedido, se ele estiver abaixo do limite, pode ser
considerado menos bem-sucedido.191
Usando esses dois limites – ligados às variáveis preditoras e critérios – podemos agora dividir os aspirantes em
quatro categorias distintas, como mostra a Figura 3. Esses grupos são categorizados como A, B, C e D.
• A é o grupo que passa o limite de corte de acordo com as variáveis de previsão e executa um bom trabalho
em relação às variáveis de critério definidas.
• B é o grupo que passa do limite de corte de acordo com as variáveis de previsão, mas infelizmente não fará
um bom trabalho em relação aos requisitos que as variáveis de critério medem.
• C é o grupo que não atende o limite de corte em relação às variáveis de previsão e nem desempenha um
bom trabalho se a oportunidade de emprego tivesse sido oferecida.
• D é o grupo desfavorecido, que não passa do limite definido pelas variáveis de previsão, mas que teria feito
um bom trabalho se a oportunidade tivesse existido.192
As divisões de grupo acima naturalmente pressupõem um raciocínio teórico sobre os procedimentos de seleção. Em
situações reais de seleção, um limite de corte é aplicado. Portanto, nunca descobrimos nenhuma informação sobre
o desempenho real do trabalho do grupo C e D. Sem validade perfeita (isto é, validade de 1,0), sempre haverá
grupos desfavorecidos.193 Portanto, é desejável ter uma validade tão alta quanto possível para minimizá-los e
aumentar a utilidade dos métodos de seleção.
Podemos assim dizer que os grupos A e C representam decisões reais. Os aspirantes do grupo A são selecionados
corretamente com os métodos de seleção usados e provarão ser bem-sucedidos em seu trabalho. Os candidatos a
emprego do grupo C não cumprem o limite de corte dado pelo método de seleção e acabariam por desempenhar
um trabalho menos bom se estivessem empregados.
Os grupos B e D, por outro lado, representam decisões incorretas. Os aspirantes que fazem parte do grupo B
conseguiriam ultrapassar o limite estabelecido, mas infelizmente acabam por se revelar menos aptos para o trabalho
em questão. Os membros do grupo D não têm desempenho de acordo com os métodos de seleção, mas teriam um
bom desempenho se estivessem empregados.194
Para vincular o raciocínio à taxa base, à taxa de seleção e à taxa de sucesso, apresentaremos a seguir os conceitos
em função dos grupos A, B, C e D, conforme segue:
189
190
191
192
Cascio, Wayne F., Custeio de recursos humanos (2000), s. 194f.
193
194
48
• Baskvoten = (A + D) / (A + B + C + D)
• Taxa de seleção = (A + B) / (A + B + C + D)
• Taxa de sucesso = A / (A + B)195
Usando o raciocínio acima, na seção seguinte demonstraremos como aumentar a utilidade de um

método de seleção influenciando a validade, a taxa de amostragem ou a taxa básica.
Aumentando a validade no contexto de

seleção Validade significa que o método mede ou prevê o que se pretende medir ou prever196 –
neste caso, o sucesso no trabalho. Como mencionado acima, um método de avaliação válido é
aquele que seleciona bons candidatos a emprego e elimina aqueles com desempenho ruim. Se o
método tiver boa validade (prognóstica), isso significa que os aspirantes que se saem bem no
método de seleção atual também se sairão bem no trabalho subsequente.197
Uma validade mais alta leva a um oval mais estreito no gráfico de dispersão (consulte a Figura 4),
que mostra a relação entre o preditor e as variáveis de critério. Uma consequência disso é que as
proporções entre os grupos A e B mudam. A nova taxa de sucesso, A/(A + B), será, portanto, maior
que a antiga, porque o grupo B reduziu sua área relativa em mais do que o grupo A.198
avaliação do
Bom
Baixo CB
Limite de corte
Figura 4. A imagem mostra como há uma mudança no tamanho relativo dos quatro grupos quando a validade é aumentada.
(Adaptação própria de: Mabon, Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), p. 331.)
Se a validade, a taxa de base e a taxa de seleção forem conhecidas, podemos obter um valor exato da taxa de
sucesso consultando a tabela TR. Aqui também podemos ler o aumento no tamanho da taxa de sucesso quando
a validade de um método de seleção é aumentada. Como sabemos quanto benefício (em termos econômicos) uma
195
196
Ritzén, Maria, Utilizar testes de seleção na vida profissional (1994), p. 19.
197
198
49
empregado contribui, podemos usar cálculos de recursos humanos para calcular quanto benefício total
significa um aumento na validade em um determinado procedimento de seleção. Consequentemente,
podemos calcular quanto podemos gastar em novos métodos de seleção com maior validade que
aumentam a taxa de sucesso e, portanto, o benefício para a empresa.199
Reduzindo a taxa de seleção em um contexto

de seleção Existem também outras abordagens para aumentar o benefício de um procedimento
de seleção. Um desses métodos é a redução da taxa de seleção. Reduzir a taxa de seleção
significa definir um novo limite de corte no diagrama (consulte a figura 5). Este limite reflete as
demandas da organização sobre os aspirantes. Se tivermos alguma relação entre as variáveis
preditoras e critérios, aumentamos elevando o limite de corte, da mesma forma que no caso
acima da validade, a taxa de sucesso. Isso à medida que a proporção de tamanho entre os
grupos A e B aumenta.200
avaliação do
Bom
Baixo CB
Limite de corte original Novo limite de corte
Figura 5. O diagrama ilustra como a taxa de sucesso aumenta à medida que a taxa de seleção diminui. (Adaptação própria de: Mabon,
Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), p. 332.)
Se reduzirmos a taxa de seleção adequadamente, acabaremos eliminando completamente o grupo B.

Aquilo é todos os selecionados incorretamente são eliminados e aqueles que estão acima do limite de
corte e são selecionados terão um bom desempenho no trabalho. Em tal situação, a taxa de sucesso
seria de 1,0. No entanto, este é apenas um raciocínio teórico. Na realidade, o limite de corte geralmente
é definido com base no fato de que uma empresa precisa contratar um determinado número de
funcionários. Se aumentarmos o limite, certamente teremos mais trabalhadores "capazes". No entanto,
existe um risco devido o aumento das exigências na avaliação, que vagas podem surgir. A questão
então se torna quais consequências essas vagas podem acarretar. Para raciocinar sobre isso,
precisamos saber o custo de cada vaga e qual a contribuição que um funcionário "ruim" pode dar.
Depois disso, temos que avaliar se a redução da taxa de seleção compensa e leva a uma taxa de
sucesso suficientemente grande, para gerar um benefício geral positivo no contexto.201
199
200
Ibidem, s. 331.
201
50
Aumentar a taxa básica no contexto de

seleção O terceiro e último método, destinado a aumentar a taxa de sucesso e, portanto, a utilidade
no contexto de seleção, é aumentar a taxa básica.
Mesmo em crises econômicas com muitos candidatos a emprego, pode ser difícil recrutar e contratar
trabalhadores qualificados suficientes. Uma possibilidade é reduzir os requisitos para o que é um
bom desempenho de trabalho de acordo com a Figura 6.
avaliação do
Bom
CB
Baixo
Limite de corte
Figura 6. A figura ilustra como a taxa de sucesso aumenta quando a taxa básica aumenta como resultado de uma redução do limite para
um "bom" desempenho de trabalho. (Adaptação própria de: Mabon, Hunter, Occupational Psychology Testing (2002), p. 333.)
A taxa de sucesso melhora significativamente, à medida que a proporção relativa entre os grupos
A e B aumenta. Quanto mais diminuímos os requisitos, menor se torna o grupo B, como resultado
de uma proporção de base aumentada. Mas nesta situação, é claro que mudamos as variáveis de
critério e a definição do que pode ser classificado como um "bom" desempenho no trabalho.
Consequentemente, a utilidade média daqueles acima do limite do critério não estará, com razão,
no mesmo nível de antes. Aqui está a possibilidade de calcular o resultado da ação. Neste contexto,
os custos de redução do nível de requisitos podem ser considerados insignificantes. Se a tabela da
TR for mantida e tivermos uma classificação de "bons" e "maus" funcionários, e se o limite original
para o sucesso no trabalho for definido corretamente, o benefício é alterado insignificantemente
pelos requerentes ou aceitos. O que realmente aconteceu é um processo cosmético. Optamos por
nomear algumas novas contratações que eram adequadas para o trabalho em questão, apesar de
não o serem. Nesse caso, pode ser lucrativo treinar o pessoal que está entre o antigo e o novo nível
de desempenho, a fim de trazê-los para o nível antigo e correto.202
Existem outras abordagens mais "genuínas" para aumentar a taxa básica e, assim, alcançar uma
melhoria na taxa de sucesso (consulte a figura 7). Através dirigido e precioso
202
Ibidem, s. 333f.
51
publicidade, a empresa pode, se possível, entrar em contato com aspirantes mais adequados para o
cargo em questão. Ao oferecer salários não ganhos ou salários mais elevados, existe a possibilidade de
atrair mão-de-obra mais competente, nomeadamente do estrangeiro se a falta de competência for
evidente no próprio país. Este pode ser um procedimento caro e esse custo deve, obviamente, ser
ponderado em relação ao benefício aprimorado resultante da taxa básica mais alta.203
avaliação do
Bom
D A
Baixo
CB
Limite de corte
Figura 7. A figura mostra como o oval é movido para frente e para cima como resultado da taxa de sucesso ser melhorada pela
qualidade dos candidatos, ou seja, a taxa básica, aumenta. (Adaptação própria de: Mabon, Hunter, Occupational Psychological
Testing (2002), p. 334.)
3.6.3 Os lados fracos da tabela TR

Assim como muitos outros modelos, o diagrama de dispersão da tabela TR (oval) também tem seus
lados fracos e negativos. Em primeiro lugar, o modelo TR não leva em conta as diferenças de
desempenho, dentro dos diferentes grupos. Todos os resultados individuais são considerados bons
ou ruins. Nenhuma medida exata de sucesso ou benefício disso, para cada pessoa individual, pode
ser discernida em um único e mesmo grupo. Além disso, o modelo não leva em conta a perda de
utilidade no grupo D erroneamente rejeitado, que pode ser bastante grande em uma taxa de seleção
baixa, onde os aspirantes teriam realizado um trabalho satisfatório se tivessem a oportunidade.204
Finalmente, o modelo diz respeito uma única etapa no processo de seleção. Se houver mais de uma
ocasião, por exemplo, um desbaste grosseiro inicial e depois uma seleção final mais refinada, o
raciocínio torna-se consideravelmente mais complicado, mas o princípio da tabela TR permanece.205
3.7 Ética e moralidade na seleção de pessoal Para

os candidatos a emprego que participam do processo de contratação de uma empresa, muitas vezes é de grande
importância que as decisões da empresa sejam percebidas como justas e bem fundamentadas. Bons julgamentos
e decisões podem aumentar a sensação do aspirante de ter sido tratado profissionalmente pela empresa. Além disso pode
203
204
205
52
os candidatos aceitam mais facilmente a rejeição se sentirem que foram tratados com justiça, que tiveram
uma chance justa de conseguir o emprego e que a pessoa que finalmente conseguiu o emprego era mais
qualificada e adequada para o cargo em questão. Claro, um cenário inverso pode ocorrer. Se o candidato
sentir que a empresa agiu de forma irracional e a rejeição for considerada injustificada, isso pode resultar em
sentimentos negativos e, portanto, em conversas negativas sobre a empresa.206
A ética é um assunto importante, principalmente quando se trata de lidar com referências. As referências
devem sempre ser obtidas após a permissão do candidato e normalmente em um estágio relativamente
avançado do processo de seleção. O aspirante deve ter tido a oportunidade de informar aos árbitros que
possivelmente haverá um inquérito. As perguntas feitas devem ser de grande importância para avaliar se o
candidato está apto para o trabalho em questão. As perguntas devem se concentrar apenas em coisas que o
próprio árbitro foi capaz de observar e avaliar. Assim, perguntas hipotéticas não são adequadas. Perguntas
como; se o candidato estiver grávida, se o estado geral de saúde da pessoa ou qual filiação política o aspirante
tem, é ilegal perguntar em uma entrevista de emprego e também não é permitido perguntar ao obter
referências.207
3.7.1 Princípios éticos da Associação Psicológica

Sueca A Associação Psicológica Sueca estabeleceu uma série de diretrizes éticas que devem ser aplicadas
ao usar testes de psicologia ocupacional. Desde o início, a Associação dos Psicólogos assumiu uma postura
dura, afirmando que apenas psicólogos qualificados têm o direito de realizar testes psicológicos.
Este requisito, no entanto, foi relaxado um pouco nos últimos anos, mas afirma-se que é o pessoal profissional
que deve lidar com o uso de testes psicológicos.208
Informações para o testador

Qualquer pessoa que tenha passado por um teste em um contexto de seleção deve sempre ter o direito de
participar dos resultados do teste. Isso independentemente de ela ou ele ter recebido o trabalho em questão
ou não. O sujeito do teste também tem o direito de receber as informações primeiro, antes do empregador ou
de quem tomar a decisão final de seleção. Isso significa que a pessoa testada deve ter o direito de retirar os resultados e
os documentos de teste e destruí-los. 209
Evite declarações escritas - use feedback verbal A divulgação

de declarações escritas é contra a pura ética psicológica. Uma declaração escrita sobre os resultados do teste
não fornece nenhuma informação sobre como o testado percebeu seu resultado. Nós, como humanos,
atribuímos diferentes significados às palavras e usos de palavras. Além disso, há pouco controle sobre em
quais mãos esses documentos escritos podem acabar com o tempo. É importante aqui distinguir entre os
próprios materiais de trabalho do usuário do teste, como formulários de compilação, manuais e o feedback
dado à pessoa do teste. O material de trabalho nunca deve ser dado ao sujeito do teste. É apenas uma base
para avaliação e, portanto, feedback oral.
Uso de resultados de testes em outros contextos
206
207
Ibidem, s. 278f.
208
209
Ibidem, s. 9.
210
Ibidem, s. 9.
53
A pessoa testada deve receber garantias de que os resultados do teste não são guardados e utilizados noutros contextos,
sem que a pessoa em causa dê o seu consentimento para tal. Além disso, os resultados dos testes são uma mercadoria
perecível e, portanto, deve-se tentar evitar que sejam usados em momentos muito posteriores.211
Armazenamento do material de
teste Todo o material de teste deve ser armazenado em áreas trancadas. O acesso ao material deve ser estritamente
limitado, de modo que apenas as pessoas que dele necessitem para uso profissional tenham acesso ao material. A empresa
também deve ter uma política de quanto tempo eles guardam o material antes que ele seja destruído. Normalmente, esse
limite costuma ser entre seis meses e um ano - antes de ser frustrado.212
3.8 Síntese do referencial teórico Na secção teórica, damos conta das áreas teóricas
que julgamos estar na base do nosso estudo. As áreas teóricas gerais consistem em; métodos tradicionais de avaliação em
processos de seleção, testes de psicologia do trabalho e os benefícios dos testes de psicologia do trabalho.
Um procedimento de seleção visa, em última análise, contratar a pessoa "certa" para preencher uma vaga. Para poder fazer
isso, é necessária uma análise de trabalho, onde o empregador especifica quais condições uma pessoa deve ter para
funcionar bem em uma determinada posição. Num processo de seleção, existem instrumentos clássicos de avaliação do
candidato. São eles: resultados de estudos, notas de trabalho, referências, dados autobiográficos, análise de caligrafia e
várias formas de entrevistas.
Além disso, as empresas podem aplicar métodos de testes de psicologia do trabalho , todos com o objetivo de fornecer
maior precisão na seleção. O assunto contém testes de aptidão e testes de personalidade. O teste de superdotação tem
suas raízes no fator g tradicional, que por muito tempo foi considerado a medida geral de superdotação. Os testes de aptidão
de hoje visam medir fatores como: pensamento lógico, capacidade numérica e espacial.
Na Suécia, existem vários testes de aptidão disponíveis. Cobrimos os testes: NMG 1, NS 2, VMG 1, VS 1 e matrizes de
Raven.
Os testes de personalidade são considerados para medir diferentes características que moldam a personalidade da pessoa.
As qualidades características podem ser: criatividade, atitudes, interesses e perseverança. Além disso, as habilidades de
adaptação e resolução de conflitos ou habilidades de comunicação são frequentemente mapeadas . Para testes de
personalidade , o modelo de cinco fatores é um modelo básico em uma teoria estabelecida de padrões de personalidade.
Consequentemente, muitos dos testes disponíveis no mercado têm suas raízes neste modelo.
Os testes de personalidade que abordamos na seção teórica são: Inventário de Personalidade de Gordon,
Questionários de Personalidade Ocupacional, Indicador de Tipo Myers-Briggs, Teste de Mecanismo de
Defesa, Teste de Avaliação Pessoal, 16 Fatores de Personalidade, Prisma, Índice Preditivo e o teste de
Rorschach.
Relativamente à validade prognóstica dos métodos de seleção, os valores mostram que a entrevista estruturada juntamente
com os testes de aptidão, avaliação pelos pares e testes de personalidade recebem os números mais elevados.
211
212
Ibidem, s. 10.
54
Em relação ao benefício dos testes de psicologia ocupacional, isso pode ser resumido como; o benefício de
um método de seleção é uma medida da medida em que ele melhora a qualidade dos selecionados, em
comparação com se o método não for usado. Usamos a tabela de Taylor-Russel para mostrar a utilidade dos
métodos de seleção. A tabela é baseada em três conceitos principais: taxa de base, taxa de seleção e taxa
de sucesso. É possível aumentar a utilidade de um método em um processo de seleção por meio de três
abordagens gerais; seja aumentando a validade, seja diminuindo a razão de seleção, seja aumentando a
razão de base no contexto de seleção.
Finalmente, também mencionamos brevemente os princípios éticos associados ao teste na vida profissional.
55
4. Qual é o benefício do teste de psicologia do trabalho em um

procedimento de seleção?
O estudo empírico do trabalho de pesquisa é baseado em estudos de caso completos - consistindo em seis entrevistas
separadas e observações em diferentes empresas. Na seção seguinte, o material é apresentado de forma concisa e
resumida, onde relatamos as partes mais significativas e elementares do estudo empírico. As peças apresentadas são
essenciais para responder à questão de pesquisa em que o ensaio se baseia. O material empírico completo pode ser
encontrado no Apêndice 3.
Queremos vincular e apresentar nossa declaração geral do problema no ensaio, que diz; "Qual o benefício que o teste
de psicologia ocupacional traz em um processo de seleção?". Aqui podemos identificar e distinguir três conceitos
básicos. São eles: procedimentos de seleção, testes psicológicos ocupacionais e a utilidade dos testes psicológicos
ocupacionais. Trabalhamos com base nos três fatores e, portanto, optamos por apresentar as entrevistas separadas com
base nesses três conceitos principais, pois eles também refletem a estrutura do referencial teórico. Além disso,
acreditamos que é natural com uma estrutura mantida, a fim de facilitar a continuação do fio vermelho na próxima parte
de análise.
4.1 O estudo empírico Na base empírica
– ver anexo 3 – estão refletidas as seis diferentes entrevistas em profundidade que realizamos. Reunimo-nos com
representantes das seguintes empresas e organizações: AON Sweden, Michael Page International, Manpower FM,
Onoff, a Agência Sueca de Polícia Nacional e Tetra Pak Sverige AB. Desde então, o material foi compilado com base
em três títulos gerais; procedimentos de seleção, testes de psicologia do trabalho e os benefícios dos testes de
psicologia do trabalho. Argumentamos anteriormente que essa estrutura se reflete no quadro de referência teórico e, ao
manter o padrão, continuamos a continuidade do fio vermelho. A fim de esclarecer quais variáveis são consideradas de
maior importância, vinculadas aos diferentes respondentes, elas são listadas continuamente após cada parágrafo
concluído de forma curta e concisa.
4.1.1 AON Suécia

AON Sweden é uma empresa de consultoria e corretagem em gestão de riscos e seguros.
Procedimentos de
seleção A AON tem quatro etapas básicas em seu processo de seleção. Determine se existem finanças, prepare uma
descrição/análise de cargo, determine um perfil de habilidades pessoais em relação à análise de cargo e anuncie o cargo
em revistas adequadas. Uma seleção aproximada é realizada com base no currículo e na carta de apresentação. Os que
permanecem após a seleção aproximada vão para uma entrevista.
Entrevistas semi-estruturadas separadas são realizadas com os candidatos. As referências são verificadas e a referência
deve consistir preferencialmente em um gerente.
• Determinar finanças, preparar análise de trabalho, determinar perfil de habilidades, publicidade,

CV e carta pessoal, entrevista, tomada de referência.
56
Testes de psicologia do
trabalho A AON Suécia não aplica testes de psicologia do trabalho. O entrevistado acredita que os testes são
extremamente situacionais e podem facilmente estar errados. Todos os aspirantes interpretam e entendem as
questões de forma diferente.
• AON Suécia não aplica testes.
O benefício dos testes de psicologia

ocupacional O entrevistado da AON Suécia critica os testes na vida profissional. Ela acredita que as pessoas
confiam demais nos testes e em seus resultados. O homem é um indivíduo complexo e suas experiências e
interpretações não emergem em um contexto de teste. No entanto, o entrevistado acredita que os testes podem
ser aplicados ao longo do processo seletivo, como complemento a outros métodos de seleção.
• O entrevistado da AON Suécia critica os testes. No entanto, os testes podem ser usados como
um complemento bem no processo de seleção.
4.1.2 Michael Page International A Michael

Page International realiza o recrutamento de aspirantes em áreas financeiras.
Procedimentos de
seleção Um perfil de personalidade é traçado e, em seguida, a empresa usa publicidade direcionada em jornais
e sites. A primeira triagem é realizada por meio de currículos e cartas pessoais.
Os aspirantes que permanecem interessantes são convidados para uma entrevista pessoal. Os referentes são
então questionados, de preferência pelo menos duas fontes independentes em uma posição superior. Depois
disso, o cliente conhece os candidatos considerados mais competentes. Juntamente com a avaliação da empresa,
o cliente pode decidir por si mesmo quem deseja contratar.
• Preparar perfil de personalidade, publicidade, CV e carta de apresentação, entrevista,

tomada de referência, o cliente decide o candidato final.
Testes de psicologia
ocupacional O entrevistado da Michael Page International aponta que, em casos muito raros, ocorre que o cliente
deseja um processo de seleção que inclua testes de psicologia ocupacional.
Se forem aplicados testes, eles consistem principalmente em entrevistas em profundidade com psicólogos. A
atitude do entrevistado é que, se testes devem ser realizados, isso deve ser feito com a ajuda de psicólogos
experientes e conhecedores da área.
• A Michael Page International aplica testes a pedido do cliente.
A utilidade dos testes de psicologia

ocupacional O entrevistado da Michael Page International pessoalmente não acredita que os testes de psicologia
ocupacional sejam de grande benefício. No entanto, o entrevistado na empresa não tem experiência com testes.
Ele acredita que a "intuição" pode guiar a seleção e que os resultados do teste não podem ser decisivos para ele
selecionar uma pessoa ou não. Os testes podem, se possível, figurar como uma confirmação dos métodos
tradicionais de seleção. Além disso, o entrevistado enfatiza que os exames custam muito dinheiro, que raramente
o cliente quer pagar.
57
• O entrevistador da Michael Page International não vê muito benefício nos testes.

Os testes podem, se possível, figurar como uma confirmação dos métodos tradicionais de seleção.
4.1.3 Manpower FM A
Manpower FM é uma empresa de recursos humanos que tem como foco principal a contratação e colocação de
recepcionistas, telefonistas, zeladores e chefes de equipe em diversas empresas.
Processos de seleção
A empresa utiliza publicidade direcionada em jornais, no site da própria empresa e no site da agência de empregos.
O primeiro passo da Manpower é que o candidato atenda aos requisitos básicos da empresa, então o candidato é
comparado com o perfil de personalidade desenvolvido. As entrevistas são realizadas com candidatos que
parecem interessantes. Uma avaliação é então realizada usando os documentos da entrevista e o currículo. Os
candidatos posteriormente julgados interessantes passam por uma prova de psicologia do trabalho - OPQ e é feito
o referencial. As referências são vistas como extremamente importantes e devem ser apresentados pelo menos
dois árbitros separados e atuais em uma posição superior.
• Publicidade, CV e carta de apresentação, verificação de requisitos básicos e perfil de personalidade,

entrevista, avaliação de entrevista e currículo, teste de psicologia ocupacional, tomada de referência.
Testes de psicologia
ocupacional Na Manpower FM, os testes de psicologia ocupacional são aplicados a todos os colaboradores
internos, bem como na nomeação de cargos superiores. O teste que a empresa utiliza é o OPQ.
O entrevistado completou um curso de um total de cinco dias para poder lidar com o teste.
Conversas são realizadas com o candidato a emprego sobre os resultados do teste, onde certos traços de
personalidade se tornam mais proeminentes. Uma variante mais simples do OPQ é aplicada quando se pretende
indicar pessoas para cargos especiais onde outros fatores não são tão relevantes.
• Manpower FM aplica OPQ a todas as seleções.

ocupacional O entrevistado da Manpower FM acredita que o OPQ fornece uma imagem mais complementar do
candidato a emprego. O teste cria uma nova dimensão e vê a pessoa em profundidade. O custo do treinamento
de usuários em OPQ não é desprezível, da mesma forma que cada teste concluído custa dinheiro.
No entanto, o entrevistado acredita que o custo total do teste é menor do que o benefício gerado a longo prazo.
Trata-se, em última análise, de escolher a pessoa certa para o lugar certo, e aqui os testes de personalidade dão
um contributo complementar nos processos de seleção.
• O entrevistado da Manpower FM acredita que o OPQ é uma contribuição complementar nos processos de
seleção. O teste gera um benefício maior do que o custo total do teste.
4.1.4 Onoff
A Onoff pertence a uma das maiores empresas de varejo da Suécia com foco no comércio de produtos eletrônicos.
Processos seletivos
O processo seletivo da empresa é diferenciado conforme a contratação de funcionários seja para a matriz ou para
as lojas. Nas lojas, o foco é principalmente em
58
recrutamento interno. Se isso não puder ser feito, os funcionários são recrutados de fora. Um perfil de requisitos é
elaborado e a vaga é anunciada. A primeira seleção de candidatos a emprego ocorre com base em currículos e cartas
de apresentação. Após essa seleção aproximada, ocorre um procedimento de entrevista.
As referências são tomadas para os candidatos que são considerados interessantes. As referências figuram como
base para discussão antes de uma segunda entrevista. No caso dos colaboradores da sede, inicialmente é elaborado
um perfil de requisitos, que posteriormente é publicado nos principais jornais matutinos. Uma seleção inicial de
aspirantes ocorre com a ajuda de currículos e cartas de apresentação.
Os selecionados podem passar por uma primeira entrevista inicial. Isto é seguido por uma segunda seleção onde a
tomada de referência e o teste com PAT são realizados. Pelo menos três árbitros diferentes devem ser apresentados.
• Funcionários da loja: recrutamento interno, elaboração de perfil de requisitos, publicidade, currículo e carta de
apresentação, entrevista, tomada de referências, segunda entrevista.
• Sede: perfil de requisitos é elaborado, publicidade, currículo e carta de apresentação, entrevista, tomada de
referência, testes.
Testes psicológicos
ocupacionais A Onoff não testa funcionários de loja em processo seletivo. No entanto, a empresa utiliza testes ao
selecionar todos os funcionários para a matriz. O teste que o respondente usa é o PAT.O teste é enviado para casa
para o aspirante, onde ele pode se posicionar sobre uma série de afirmações em paz e sossego. Os resultados do
teste são avaliados em conjunto com o candidato na forma de uma conversa pessoal. Os resultados do teste, portanto,
formam uma base para discussão. O entrevistado fez um curso de dois dias em PAT Não há acompanhamento
específico.
• O Onoff não aplica testes para seleção de funcionários da loja. O PAT é aplicado a todos
funcionários da sede.

ocupacional Relativamente à utilidade dos testes de psicologia ocupacional, o entrevistado da Onoff acredita que o
teste PAT tem uma validade elevada e corresponde na maioria dos casos à personalidade real do candidato. Ela
acredita que o teste é um incentivo complementar ao procedimento de entrevista. O entrevistado acredita ainda que
os testes utilizados pelas empresas devem ser adaptados ao negócio vigente e, portanto, à realidade da empresa.
• O entrevistado da Onoff acredita que o PAT tem alta validade e constitui um

incentivos suplementares ao procedimento de entrevista.
4.1.5 Agência Nacional de Polícia
O departamento de pessoal da Agência Nacional de Polícia trata do recrutamento de candidatos à academia de polícia.
Procedimentos de
seleção O processo de seleção para a academia de polícia começa com um exame geral dos candidatos, para
verificar se eles possuem as qualificações básicas para a profissão de policial. Os candidatos que atendem aos
requisitos passam por um teste de sueco e uma breve entrevista. A seleção é então feita com base em uma carta
pessoal, resultados de testes suecos e méritos de papel. Depois disso, restam aproximadamente 1.000 candidatos.
Estes vão para os testes. Os candidatos são submetidos a testes físicos e psicológicos, bem como testes de aptidão.
Após esse processo, 600 candidatos são selecionados. Estes seguem para uma entrevista final e revisão final
associada pelo comitê de admissões. A selecção final dos candidatos ascende a cerca de 400 pessoas. Estes vão
para a academia de polícia. Referência-
59
a tomada mudou nos últimos anos. Hoje em dia, as conversas com os árbitros são extremamente parcas.
• Revisão de elegibilidade, teste sueco, entrevista, seleção por carta pessoal, resultados do teste sueco e méritos
do papel, teste, entrevista final, revisão final e possível tomada de referência.
Provas de psicologia do
trabalho A Direcção Nacional da Polícia utiliza uma prova de aptidão no processo de selecção para a Academia da
Polícia, elaborada por psicólogos da Junta de Plantão. As medidas de teste; habilidade verbal, lógica e espacial.
O teste de aptidão não é considerado um elemento individual, mas faz parte da conversa com os psicólogos da Agência
Sueca de Emprego.
• A Direcção da Polícia Nacional aplica uma prova de aptidão na selecção dos candidatos.
O benefício dos testes de psicologia ocupacional

O entrevistado do departamento de pessoal da Agência Nacional de Polícia acredita que os testes se destinam principalmente a
encontrar aqueles que são adequados para a profissão policial em questão, e não para classificar os indivíduos de acordo com uma escala.
A Agência Nacional de Polícia pretende ter métodos para encontrar aqueles que não querem ser admitidos na
Academia de Polícia. O entrevistado acredita que as provas aqui formam um complemento fundamental no processo
seletivo. O teste na Public Duty Agency custa dinheiro, mas o entrevistado acredita que o benefício dos testes supera
os custos de realizá-los. Com o sistema de seleção de hoje, ela não vê incentivo para que as pessoas não tenham
sucesso em seu trabalho mais tarde.
• O inquirido da Direcção da Polícia Nacional considera que as provas constituem um complemento básico no
processo de selecção. Os benefícios dos testes superam os custos de realizá-los.
4.1.6 Tetra Pak Sweden AB A Tetra

Pak é uma das maiores empresas do mundo na embalagem de produtos lácteos, sucos de frutas, bebidas, etc.
Procedimentos de
seleção A Tetra Pak é uma das maiores empresas do mundo na embalagem de produtos lácteos, sucos de frutas,
bebidas etc. A empresa inicia o processo seletivo com uma análise de cargos contendo qualificação e avaliação de
competências. A empresa divulgou recentemente suas vagas na Internet. Eles têm um sistema interativo relativamente
novo chamado "Recruitsoft", onde os candidatos podem preencher suas informações. O sistema então gerencia uma
seleção com base em determinados requisitos.
A função de pessoal então faz sua própria seleção com base nos méritos do papel do candidato. Os que permanecem,
cerca de dez pessoas, podem comparecer a uma primeira entrevista inicial. Destes, aproximadamente cinco pessoas
são selecionadas para uma entrevista em profundidade composta por uma "equipe" de pessoas da Tetra Pak.
Nesta entrevista, os candidatos devem concluir um teste PI. As referências são óbvias e são levadas em consideração
quando há interesse no candidato. O árbitro deve ser um gerente ou outra pessoa em posição superior. A empresa
também aplica um teste de estresse autodesenvolvido para candidatos a cargos de escritório. Os candidatos a um
cargo gerencial podem, em alguns casos excepcionais, passar por um teste de prisma.
• Análise de trabalho, publicidade, seleção baseada em critérios interativos, méritos de papel,

entrevista inicial, entrevista em profundidade, teste, tomada de referência.
60
trabalho A Tetra Pak Sverige AB usa o Predictive Index para todos os novos recrutamentos, independentemente da
posição. A empresa usa esse teste como um teste de atitude. Aqueles que realizam esses testes com candidatos a
emprego passaram por um treinamento de uma semana e frequentam cursos de candidatura continuamente. O teste
de estresse é desenvolvido internamente e adaptado para candidatos a cargos de cargo. O teste destina-se a avaliar
a capacidade do candidato de pensar logicamente e de se comunicar na situação acima. O teste do prisma é muito
raramente usado em novos recrutamentos.
O teste é sofisticado, mas multifacetado e exigente tanto para a pessoa testada quanto para o avaliador dos
resultados. Para trabalhar com a Prisma, você passa por um treinamento intensivo de quatro dias.
• A Tetra Pak Sverige AB usa o Predictive Index ao selecionar todos os candidatos, teste de estresse para
candidatos a cargos de escritório. Em casos excepcionais, o Prisma também é utilizado na seleção para
cargos superiores.

ocupacional O entrevistado da Tetra Pak acredita que o teste PI funciona como um “cartão de entrada” para uma
dimensão sobre a qual falar. Dessa forma, o teste pode contribuir para uma conversa frutífera sobre a personalidade entre as partes.
O entrevistado acredita que o teste pode ser classificado como um auxílio de entrevista. Ele também acredita que o
teste de PI gera um benefício que supera os custos nesse contexto. O teste de esforço cria uma base que contribui
para um conhecimento mais aprofundado das características pessoais do candidato e serve de complemento às
entrevistas. Quanto ao teste Prismate, é muito "pesado" para o recrutamento contínuo. O entrevistado acredita que o
teste PI contribui tanto quanto o teste Prismate em novas contratações.
• O entrevistado acredita que o Predictive Index funciona como uma base para discussão - um auxiliar de
entrevista. O teste de esforço permite uma visão mais aprofundada das características pessoais do candidato
e serve de complemento às entrevistas. O teste do prisma é considerado muito complicado para novos
recrutamentos em andamento.
De acordo com as declarações coletivas dos entrevistados, o benefício do teste de psicologia do trabalho é esse; os
testes são um auxiliar de entrevista e, assim, abrem uma nova dimensão para falar, geram "carne com osso" ao
mostrar lados considerados interessantes ou proeminentes no indivíduo e funcionam como um complemento para
criar uma base mais confiável para avaliação nos processos de seleção.
61
5. Análise
Nos capítulos seguintes, pretendemos conjugar o referencial teórico com os dados empíricos que
obtivemos ao longo do trabalho de investigação. O foco foi colocado em responder à formulação do
problema estabelecido no ensaio; "Qual o benefício que o teste de psicologia ocupacional traz em um
processo de seleção?" Podemos identificar três variáveis principais nesta formulação.
São eles: procedimentos de seleção, testes psicológicos ocupacionais e os benefícios dos testes
psicológicos ocupacionais. A fim de manter a estrutura que o trabalho teve ao longo de seu percurso e
facilitar o entendimento do leitor, optamos por apresentar também a parte de análise com base nos
três fatores gerais. Consideramos necessário partir dos processos de seleção das organizações, para
depois concentrar a análise nas provas de psicologia do trabalho e arredondar com a utilidade das
provas de psicologia do trabalho em contexto de seleção. Isto é para obter uma fundamentação
científica do trabalho, no esforço de adquirir uma perspectiva holística sobre testes de psicologia
ocupacional e sua utilidade. As empresas e organizações são apresentadas, como antes, em ordem
cronológica.
Além disso, há uma consciência de que os entrevistados são subjetivos em suas falas, o que buscamos
captar durante a coleta dos dados empíricos. Queremos enfatizar que a subjetividade do entrevistado
é interessante e contribui para diferentes perspectivas e nuances do assunto. No entanto, interpretamos
os resultados em relação à nossa pré-compreensão e à objetividade, que damos conta na seção de
método do trabalho de pesquisa, bem como com base nas premissas dadas no material teórico e
empírico.
5.1 Análise e interpretação pela AON Suécia Na

parte seguinte, as declarações do entrevistado sobre os procedimentos de seleção, testes de psicologia
do trabalho e a utilidade dos testes de psicologia do trabalho na AON Suécia estão sujeitas a análise e
interpretação.
5.1.1 Procedimentos de seleção na AON Suécia

Os procedimentos de seleção na AON Suécia começam determinando se é financeiramente viável
contratar uma pessoa. Em seguida, é elaborada uma descrição do cargo que, segundo a teoria, é um
pré-requisito básico para a realização dos processos de seleção. Aqui vemos claras semelhanças entre
a abordagem do respondente à análise de cargos, como pedra angular do processo de seleção, e o
referencial teórico. Ambas as partes enfatizam a importância de descrever as qualificações necessárias
para o cargo em questão. Além disso, a AON Suécia prepara um perfil de competência pessoal em
relação à análise do trabalho. Interpretamos essa apresentação como base para que o entrevistado
possa comparar um candidato com o perfil de personalidade, a fim de verificar se ele é “adequado”
para o cargo anunciado. Assim, a empresa ponderou os requisitos mais importantes do trabalho e os
requisitos pessoais mais importantes, para constituir um auxílio para a empresa na avaliação dos
candidatos.
A empresa então anuncia a posição em jornais apropriados. O anúncio não contém o perfil de
personalidade, mas consiste em qualificações gerais desejáveis. Acreditamos que esta declaração
indica que a AON Suécia mantém o perfil de personalidade em segredo com a intenção de facilitar o
desbaste dos candidatos. Consequentemente, os candidatos a emprego não podem se comportar de
maneira fictícia para atender ao perfil de personalidade desejado pela AON Suécia.
62
Uma seleção aproximada é realizada com base nas cartas pessoais e currículos enviados. Um CV curto e
conciso é desejável. O entrevistador atribui grande importância à carta pessoal. Se o candidato não atender
às qualificações anunciadas, ele será classificado imediatamente. Aqueles que se encaixam no perfil de
personalidade e atendem às qualificações irão para a entrevista.
Aqui novamente vemos a importância do perfil da personalidade. O currículo indica que o candidato atende
aos critérios básicos de elegibilidade para o cargo em questão. Portanto, acreditamos que outro aspecto pode
ser que a empresa queira aumentar a cota base dos candidatos que restarem após a seleção preliminar.
Aquilo é ao eliminar os que não preenchem as qualificações e os que não possuem um perfil de personalidade
interessante, a empresa retém os candidatos que cumprem os "requisitos" relativos às qualificações e ao
perfil de competências pessoais. Acreditamos que esse procedimento inicial indica um esforço para aumentar
o percentual de todos os candidatos aptos para o cargo em questão.
Em relação às entrevistas, a empresa realiza duas entrevistas semiestruturadas separadas em um processo

de seleção. Com entrevistas semiestruturadas, o entrevistado pretende seguir um determinado tema, ou seja,
um documento de entrevista, mas a conversa pode, em alguns casos, flutuar fora do quadro dado. Este
método de conversação estabelece as bases para uma análise aprofundada do aspirante. No entanto, esta
forma de entrevista não prova ter uma capacidade de previsão tão boa quanto se um candidato se sairá bem
no próximo trabalho ou não. A entrevista estruturada segue um modelo predefinido e tem uma vantagem; é
possível comparar as respostas dos aspirantes, pois se referem a um mesmo tema. A entrevista estruturada
é, portanto, preferível e tem demonstrado maior validade prognóstica quando se trata de avaliar o requerente.
O entrevistado afirma que são feitas referências aos candidatos que permanecem e são considerados
interessantes. O árbitro deve ser preferencialmente um gerente e não um colega próximo. Além disso, as
declarações dos árbitros não serão decisivas. Além disso, as referências mais próximas no tempo são as
mais valorizadas. As referências constituem uma parte complementar do processo de seleção. O respondente
relaciona-se com a obtenção de referências de uma forma que reflete as principais ideias teóricas relativas a
esta parte. No entanto, neste contexto, importa referir que nem sempre uma pessoa em cargo superior pode
ser indicada como referência, pois existe o risco de a pessoa em questão arruinar a sua carreira na atual
empresa, caso não seja autorizado a ocupar o cargo a que se candidata.
5.1.2 Testes de psicologia do trabalho na AON Suécia A AON

Suécia não aplica testes de psicologia do trabalho. A opinião do entrevistado é que os testes são extremamente
situacionais e podem facilmente dar errado. Ela acredita que as pessoas criam compreensão no contexto de
suas próprias experiências e criam significado e significado com base nisso. Assim, uma pergunta não
significa a mesma coisa para todos os indivíduos. Dependendo da experiência e compreensão, as pessoas
podem interpretar tanto as perguntas quanto as respostas de maneiras diferentes. Este é o contra-argumento
do entrevistado contra o uso de testes de psicologia do trabalho.
Em relação ao processo seletivo, verificamos que a empresa elabora uma análise de cargos contendo tanto
uma descrição das qualificações quanto um perfil de personalidade. A seleção é feita usando currículos e
cartas pessoais em relação a esses critérios. O currículo lista os assuntos "difíceis" e, portanto, é administrável
em termos de comparação com a descrição de qualificação preparada. Em relação à carta pessoal,
acreditamos, em relação à teoria, que esta forma de método de seleção tem uma validade prognóstica
relativamente baixa, pois o candidato em muitos casos tende a enfeitar e embelezar as informações prestadas
ao empregador. Um teste de personalidade inicial, onde o teste está vinculado ao perfil de personalidade
desejado, possivelmente levaria o respondente a obter um retrato mais completo e verdadeiro do candidato.
63
O entrevistado inegavelmente atribui grande importância às entrevistas, quando são realizadas entrevistas
separadas e onde é dada a oportunidade de conhecer os candidatos. Aqui, a empresa pode selecionar o
respondente e, por meio de seu método de entrevista semiestruturada, até certo ponto comparar os
resultados entre os candidatos. Espera-se que o uso de um teste de personalidade relacionado ao perfil
de personalidade completo possa criar uma base para conversas em entrevistas separadas e
possivelmente fornecer uma confirmação da intuição e sentimento que o empregador adquiriu nas conversas separadas.
Assim, um teste de personalidade com validade prognóstica aceitável pode criar uma base mais segura
para avaliação. Dessa forma, um teste de personalidade junto com as referências vigentes podem ajudar
a facilitar a contratação da pessoa certa pela empresa.
5.1.3 A utilidade dos testes de psicologia ocupacional na AON

Suécia A respondente da AON Suécia critica os testes na vida profissional, pois acredita que as pessoas
confiam demais nos testes e em seus resultados.
Podemos relacionar essa afirmação à estrutura política na Suécia, onde os testes de psicologia do
trabalho tornaram-se um método menos atraente nos processos de seleção. Os testes psicológicos
ocupacionais tornaram-se um assunto cada vez mais distante na Suécia, e os pesquisadores da área
têm trabalhado contra as adversidades. A opinião do entrevistado sobre o assunto pode ser influenciada
pela estrutura política da sociedade sueca, onde a perspectiva de esquerda tem sido predominante e
contribuiu para que muitas pessoas vissem o teste com "maus olhos".
O entrevistado acredita que as pessoas confiam demais nos testes da vida profissional. Interpretamos
esta declaração com foco no desenvolvimento parado em torno do teste. A pesquisa intensiva durante as
décadas de 1960 e 1970 se esgotou e, portanto, o conhecimento para testes na vida profissional foi
limitado. Assim, hoje existem muito poucas pessoas que possuem as habilidades necessárias para
realizar testes e interpretar os resultados dos testes de maneira correta. Em relação à teoria, acreditamos
que a ignorância geral sobre o propósito e a importância dos testes cria uma atitude negativa em relação
à utilidade dos testes de psicologia ocupacional em um contexto de seleção.
Além disso, a declaração da entrevistada indica que ela não tem o conhecimento adequado sobre testes
de psicologia ocupacional para usar esse método ao selecionar candidatos a emprego.
O entrevistado aponta que o homem é um indivíduo complexo e suas vivências e interpretações não
emergem em um contexto de teste. Atualmente, não existe um método de seleção que possa prever
individualmente com total certeza como uma pessoa funcionará na vida profissional. Colocar muita fé em
resultados de testes individuais indica falta de conhecimento no assunto. Um teste de psicologia
ocupacional cientificamente fundamentado, que atenda aos requisitos psicométricos estabelecidos, pode
figurar como complemento no processo seletivo, a outros métodos tradicionais de seleção.
5.2 Análise e interpretação da Michael Page International Nas

subseções a seguir, pretendemos analisar e interpretar a visão do entrevistado sobre os procedimentos
de seleção, testes de psicologia do trabalho e a utilidade dos testes de psicologia do trabalho na Michael
Page International, relacionados ao quadro empírico e teórico do ensaio de referência.
5.2.1 Processos de seleção na Michael Page International Um

processo de seleção na Michael Page International começa com o cliente entregando um perfil pessoal
para a empresa. Caso não esteja disponível, é elaborado um perfil com base na análise da obra, de
acordo com a vontade do cliente. Vemos também neste caso que a empresa inicia um processo de seleção com
64
para se concentrar em uma análise de trabalho. Na etapa inicial do processo seletivo, são listadas as
qualificações que o candidato deve possuir para concorrer ao cargo anunciado.
Depois disso, a publicidade direcionada ocorre em revistas e sites apropriados. Se a análise do trabalho
mostrar que o candidato deve possuir algum requisito de habilidade específica, ele será listado no anúncio.
Uma primeira seleção dos candidatos ocorre por meio da leitura de seus currículos e cartas pessoais. Aqui,
os candidatos que atendem aos requisitos do anúncio e cuja carta de apresentação é interessante são
convidados para uma entrevista. Em alguns casos, os candidatos a emprego que se desviam, mas têm um
perfil interessante, ainda podem ser convidados para uma entrevista. A Michael Page International realiza
uma seleção inicial de acordo com os métodos fundamentais e tradicionais. No entanto, o que é interessante
apontar neste contexto é que os candidatos a emprego que fogem do perfil preparado e, portanto, desejável
ainda podem ser convidados para uma entrevista. Questionamos a utilidade da análise do trabalho
apresentada, pois o entrevistado inevitavelmente escolhe se desviar dela. O procedimento é inegavelmente
contrário à visão tradicional da análise de cargos no processo seletivo. Ao mesmo tempo, podemos interpretar
a abordagem do entrevistado de uma perspectiva diferente; a abordagem da análise de cargos abre uma nova
dimensão para a seleção de candidatos. Se o candidato despertar interesse, mas carecer de algum critério
em seu perfil, ele poderá, ainda assim, obter a oportunidade de prosseguir no processo seletivo e, se possível,
ser indicado para o cargo em questão.
Os candidatos que tiverem a oportunidade de vir a uma entrevista serão recebidos por uma entrevista semi-
estruturada. As partes padronizadas da entrevista geralmente consistem em uma revisão do currículo da
pessoa, uma pergunta sobre a cultura da empresa, liderança e uma visão do tamanho da organização.
Como a intenção da empresa é comparar os candidatos entre si e assim encontrar o mais adequado para o
cargo em questão, questionamos, atrelado ao enlace teórico, se a entrevista semiestruturada é a mais
adequada no contexto. Um formulário de entrevista estruturada tem maior validade prognóstica e pode ser
usado em maior medida como base para comparar os candidatos. Por outro lado, uma entrevista
semiestruturada tem a vantagem de aprofundar os valores e pensamentos do aspirante, o que é consistente
com a afirmação do entrevistado no procedimento da entrevista.
Após a realização da entrevista, é necessário avaliar e selecionar os candidatos mais adequados com base
no currículo, na carta pessoal e nas respostas da entrevista do entrevistado. O número restante de candidatos
geralmente é de cerca de cinco pessoas. Estes são apresentados ao cliente (empregador). Acreditamos que
o número de candidatos selecionados para apresentação é administrável.
Isto é seguido por tomada de referência. Em termos de referências, o entrevistado gostaria que a referência
consistisse no gerente imediato da pessoa. Aqui também há a consciência de que muitas vezes o superior
não está no cargo atual, mas em um emprego anterior, pois pode trazer consequências fatais para o candidato
caso ele não obtenha o cargo pretendido.
O respondente também tem o hábito de não se basear em uma fonte para obter referências. Ele, portanto, faz
contato com pelo menos duas fontes independentes. Além disso, nunca lhe ocorreria bisbilhotar entre os
referentes potenciais. Acreditamos que o respondente tem uma boa atitude em relação às regras não escritas
relativas à tomada de referência, pois ele, com uma atitude profissional, está ciente das consequências fatais
que a tomada de referência "errada" pode ter para o requerente.
Após uma verificação de referência concluída, o entrevistado permite que o cliente conheça os aspirantes
selecionados. O cliente pode realizar uma entrevista final com os candidatos e, com a ajuda da avaliação do
entrevistado, determinar quem é o mais competente. Acreditamos que é uma boa forma de deixar o cliente
conhecer o candidato antes que a decisão decisiva seja tomada, pois o cliente fica
65
a possibilidade de "verificar" se o interessado possui os critérios indicados pelo entrevistado. Assim, o

cliente tem uma última oportunidade de garantir que a pessoa certa seja selecionada para o lugar certo.
5.2.2 Testes psicológicos ocupacionais na Michael Page International A

Michael Page International geralmente não aplica testes psicológicos ocupacionais ao selecionar aspirantes.
Porém, ocorre a pedido do cliente que a empresa aplica os testes, então em colaboração com a Assessio.
Este é um serviço que a Michael Page International pode oferecer aos seus clientes. Os testes consistem
principalmente em entrevistas em profundidade com psicólogos. O entrevistado acredita que é bom que
eles próprios não façam os testes, pois os funcionários da empresa não possuem o conhecimento adequado
na área.
Acreditamos que a Michael Page International tem uma abordagem profissional para a realização de testes
de psicologia ocupacional, pois a empresa recorre a empresas que possuem as habilidades certas no
assunto.
Neste contexto, no entanto, gostaríamos de salientar que a empresa tem potencial para aplicar testes de
aptidão e testes de personalidade. O entrevistado acredita que o procedimento de teste na Avaliação custa
muito dinheiro. Se a empresa optasse por um procedimento de teste onde fossem aplicados testes de
aptidão e testes de personalidade cientificamente reconhecidos, assumimos, ligado à teoria, que uma base
de avaliação mais segura poderia ser gerada. A Michael Page International recruta candidatos na área
financeira, em muitos casos pessoas altamente qualificadas para cargos de alto escalão. Uma vez que
existem provas de aptidão, que pretendem centrar-se nesta categoria como público-alvo e cujo tempo e
custo no contexto se podem afigurar bastante negligenciáveis, consideramos adequado a utilização das
provas de aptidão como complemento do processo de seleção. Da mesma forma, o teste de personalidade
pode cumprir uma função essencial no contexto.
Tanto os testes de aptidão com base científica quanto os testes de personalidade são considerados como
tendo uma boa capacidade prognóstica em relação à avaliação das chances do candidato a emprego ser
bem-sucedido em seu trabalho.
Os testes psicológicos ocupacionais devem estar relacionados aos requisitos desejáveis elaborados em
uma análise de cargos. O perfil de personalidade deve, portanto, ser a base para a escolha do teste. A
empresa seleciona candidatos com base em currículos, cartas pessoais, entrevistas e referências. A
tomada de referência reflete uma intenção de obter uma imagem diversificada do candidato. Da mesma
forma, acreditamos que os testes de psicologia ocupacional cumpririam uma função fundamental, no
esforço de obter uma base de avaliação mais abrangente dos aspirantes apresentados ao cliente.
5.2.3 Uso de testes de psicologia do trabalho na Michael Page International O

respondente da Michael Page International não tem uma opinião definida sobre os testes de psicologia do
trabalho, mas não acredita que sejam de grande utilidade. Ele também aponta que os testes só funcionam
se os examinandos forem completamente honestos em suas respostas. Além disso, o réu acredita que os
resultados do teste não podem ser decisivos para saber se um candidato é selecionado ou não. Se possível,
os testes só podem figurar como uma confirmação do que mostram as entrevistas, currículo, carta pessoal
e referências.
Embora o entrevistado não tenha mais experiência com testes de psicologia ocupacional, ele pessoalmente
não acredita em nenhum grande benefício gerado por esse método. Acreditamos que isso pode decorrer
da estrutura política que contribuiu para a desconfiança em torno dos testes na vida profissional.
66
O entrevistado aponta que os testes são baseados na suposição de que os entrevistados são completamente
honestos em suas respostas. Claro que existe o risco de os candidatos tenderem a responder como acham
desejável no contexto, mas esse risco também deve ser levado em consideração nos métodos tradicionais de seleção.
No entanto, existem testes que evitam superestimar as respostas dos aspirantes – um dos testes mencionados
na teoria é o Gordon Personality Inventory. O teste, portanto, elimina, até certo ponto, respostas fabricadas.
Quando as empresas procuram um funcionário com base em um perfil específico, as referências mostram com
mais clareza se a pessoa em questão ocupa esse tipo de função do que um teste. O entrevistado aponta que as
conversas com o aspirante e seus árbitros designados fornecem uma imagem mais profunda e honesta do que
através da aplicação de métodos de teste. Acreditamos que o entrevistado aqui está tentando provar a utilidade
dos métodos tradicionais de seleção, mas, de acordo com a teoria, as referências têm uma validade prognóstica
menor do que os testes de personalidade e os testes de aptidão. Um teste de personalidade ou um teste de
aptidão com base científica é, portanto, uma fonte de avaliação mais segura do que as referências em geral.
O entrevistado também aponta o alto custo da realização de testes de psicologia ocupacional, é muito dinheiro
que o cliente raramente quer pagar. Consideramos que esta é uma avaliação incorreta, pois os testes que
apresentamos em teoria raramente atingem os valores que o réu alega. A estratégia de negócios da empresa é
fornecer os candidatos mais adequados para um trabalho. Portanto, acreditamos que pode ser razoável aplicar
testes de psicologia ocupacional como parte do processo de seleção. Este método pode, se possível, ajudar a
aumentar a taxa de sucesso dos aspirantes selecionados.
5.3 Análise e interpretação do Manpower FM Na próxima

seção, pretendemos conectar a teoria apresentada com a base empírica que obtivemos ao longo do trabalho de
pesquisa. Pretendemos analisar e interpretar as falas do entrevistado sobre os processos seletivos, as provas
de psicologia do trabalho e a utilidade das provas de psicologia do trabalho nos processos seletivos da Manpower
FM.
5.3.1 Procedimentos de seleção na Manpower FM A

Manpower FM não realiza análise de cargos no sentido usual. No entanto, existem certos requisitos básicos que
todos os candidatos a emprego devem atender. Estes constituem uma placa de base e consistem na posse de
uma qualificação válida do ensino médio, competência básica nos idiomas inglês e sueco e experiência
profissional anterior. Além disso, existe um perfil de personalidade especialmente desenvolvido; o candidato
deve ser extrovertido, orientado para o serviço e agradável. Os requisitos básicos e o perfil de personalidade
são elaborados pela empresa, mas como são inalterados para diversos cargos, não é feita uma nova análise de
cargo antes de cada processo seletivo, no sentido tradicional.
Um processo de seleção começa com publicidade direcionada em revistas ou seleção de potenciais candidatos
através do banco de dados da empresa. Com a ajuda dos currículos e dos requisitos básicos listados acima, os
candidatos qualificados são selecionados para a entrevista. Durante a entrevista, o entrevistado tenta discernir
o perfil de personalidade desejável. Vale a pena mencionar neste contexto que a análise do trabalho da empresa
parece ser feita com o objetivo de ser extremamente abrangente. Parece-nos que os requisitos básicos para os
cargos para os quais os candidatos são recrutados são os mesmos. No entanto, acreditamos que cada serviço
específico pode exigir um perfil de personalidade recém-desenvolvido, pois pode mudar com o tempo.
67
Após o procedimento de entrevista, segue-se um processo, para os restantes candidatos, com tomada de
referências e testes de psicologia do trabalho. O entrevistado acredita que os instrumentos de avaliação
tradicionais, na forma de notas, têm menor importância no processo de seleção.
O respondente tem o prazer de garantir que todos os candidatos a emprego sejam aprovados em pelo menos todas as disciplinas.
Atrelado à teoria, as notas não têm grande valor prognóstico em um contexto de seleção. Aqui, o respondente
se concentra em todos os candidatos com qualificações válidas do ensino médio e, portanto, aprovação nas
disciplinas centrais, o que consideramos ser um requisito razoável.
A tomada de referência é vista como um processo extremamente importante. Ninguém é contratado sem
verificação de referência. Pelo menos duas referências separadas devem ser apresentadas. Estes devem
estar razoavelmente atualizados e em uma posição superior ao requerente. Os atuais gerentes são evitados,
a menos que o candidato insista. As perguntas feitas aos árbitros são padronizadas de acordo com um
modelo. Consequentemente, todos os árbitros recebem as mesmas perguntas. O entrevistado acredita que
a honestidade e a credibilidade das respostas aumentam com esse tipo de questionário. De acordo com a
teoria que apresentamos, as referências têm uma capacidade de previsão relativamente baixa em um
contexto de seleção. Neste contexto, no entanto, deve-se ressaltar que uma referência padronizada no
sentido acima é uma boa iniciativa ao obter referências. Obter e ler referências não é uma tarefa fácil, mas
por meio de um modelo de pergunta padronizado torna-se mais fácil para o respondente comparar as partes
primárias das declarações dos referentes. Além disso, deve-se ressaltar que as referências são um método
aplicável quando se trata de confirmar ou negar informações obtidas anteriormente.
Nesse contexto, podemos dizer que o respondente da Manpower FM aplica um processo de seleção
completo no sentido tradicional. Aplica-se uma análise de trabalho mais simples contendo requisitos básicos
e perfil de personalidade. Isto é seguido por publicidade e seleção baseada em currículos.
Aqueles que são selecionados podem comparecer a uma entrevista seguida de tomada de referência e teste
de psicologia ocupacional. O processo de seleção, portanto, contém as etapas gerais apresentadas como
métodos de seleção tradicionais combinados com testes de psicologia do trabalho.
5.3.2 Testes de psicologia do trabalho na Manpower FM A

Manpower FM aplica os testes de psicologia do trabalho a todos os colaboradores internos e na nomeação
de cargos superiores. O teste que a empresa usa é o teste de personalidade OPQ. Em matéria de
treinamento e realização do teste, a Manpower colabora com a SHL Suécia. A SHL Suécia fornece
treinamento ao pessoal da empresa no uso e manuseio de OPQ. A recorrida foi submetida a um curso de
cinco dias, composto por três dias de formação teórica. O tempo restante foi gasto em cerca de dez
diferentes procedimentos de teste realizados por recrutadores experientes e conhecedores.
Podemos afirmar aqui que a Manpower FM fornece uma base sólida para seus funcionários em termos de
treinamento e manuseio prático do teste OPQ. Em colaboração com a SHL Suécia, os usuários do teste são
treinados em uma base teórica e prática sobre gerenciamento de teste. Assumimos que a fundamentação
teórica cria uma base para uma compreensão fundamental dos testes de psicologia do trabalho - OPQ. Os
recursos práticos certamente visam dar experiência ao usuário na utilização do teste. Juntos, esse
procedimento cria uma base completa para o uso e gerenciamento do OPQ, ao mesmo tempo em que gera
uma visão mais profunda sobre o papel e a contribuição do teste nos processos de seleção. Assumimos que
o perfil de personalidade da empresa e os requisitos básicos para os funcionários são a base para a escolha
do teste de personalidade. Aquilo é espera-se que a empresa tenha relacionado os requisitos do perfil de
personalidade às variáveis do teste. Isso é para criar uma validade maior para o teste em um contexto de
seleção.
68
O teste pode, assim, servir como parte complementar para testar a personalidade dos candidatos no processo
de seleção.
A empresa também usa uma versão mais simples do OPQ. O teste aplicado mede 14 em vez de 32 variáveis
clássicas. O teste é utilizado apenas nos casos em que a intenção é preencher cargos especiais, onde, por
exemplo, você deseja apenas medir o nível de serviço em questão e outros fatores não são tão relevantes.
Interpretamos esse passo da empresa como uma simplificação do processo seletivo, onde o teste é feito sob
medida para melhor corresponder às variáveis que a empresa busca na personalidade do candidato. Dessa
forma, se possível, pode-se criar uma maior validade do teste, pois variáveis irrelevantes são rejeitadas em
favor de critérios primários e essenciais. Ao mesmo tempo, podemos questionar a validade do teste, quando
foi realizada uma alteração em todo o teste e, portanto, na base científica e a validade no pior caso pode ter
mudado negativamente, ou seja, alguma forma de generalização de validade pode ter ocorrido.
Além disso, vemos, em relação à teoria, que o OPQ é aplicável a todos os níveis de cargos e serviços e tem
validade prognóstica satisfatória. De acordo com a teoria obtida, o escopo de uso do teste corresponde ao
real escopo de aplicação da empresa. Com base nisso, acreditamos, portanto, que o OPQ é adequado para
Manpower FM, pois o teste é adequado para a categoria ocupacional da empresa e possui validade satisfatória.
Outro aspecto interessante é que todos os candidatos a emprego têm a oportunidade de comentar os
resultados do teste junto com o recrutador. De acordo com os princípios éticos da Associação Psicológica
Sueca, uma pessoa que foi testada deve sempre ter o direito de compartilhar os resultados do teste. Além
disso, eles apontam que declarações escritas devem ser evitadas e que o usuário do teste deve usar feedback
oral. A política de privacidade da empresa, onde a Manpower salva e arquiva os resultados dos testes sem
que pessoas não autorizadas possam acessá-los, está de acordo com as diretrizes da Associação Sueca de
Psicólogos para gerenciamento de testes. Podemos deduzir aqui que o entrevistado tem uma atitude
extremamente profissional em relação ao uso e manuseio de testes de psicologia ocupacional.
5.3.3 A utilidade dos testes de psicologia do trabalho na Manpower FM

A Manpower FM aplica o teste de personalidade OPQ. A entrevistada demonstra grande confiança na SHL
Suécia, que lhe forneceu números relativamente altos em relação à validade prognóstica. Ela acredita que o
benefício do teste OPQ consiste em obter um retrato mais complementar da pessoa que você conhece e
ajuda a contornar fatores tradicionais, como experiência, notas e referências. Além disso, ela acredita que o
teste de personalidade analisa a pessoa em profundidade e ajuda a empresa a encontrar a pessoa certa para
o cargo anunciado. O teste também serve como um auxílio para que os candidatos "quebrem o gelo" e
discutam sua própria personalidade com base no resultado do teste.
O entrevistado também acredita que o treinamento no uso e manuseio do OPQ pode ser considerado um
benefício para a equipe.
Em relação à teoria, acreditamos que o OPQ tem validade prognóstica e confiabilidade satisfatórias e é uma
ferramenta para criar uma entrevista melhor e mais focada. O teste contribui, assim, para obter uma
oportunidade de deixar de lado os métodos tradicionais de seleção, examinar o candidato em profundidade e
criar uma base para uma discussão sobre personalidade.
O benefício que o OPQ gera é, portanto, criar uma base de avaliação mais confiável para a seleção de
aspirantes. Com base nisso, o teste deve, portanto, produzir uma taxa de sucesso aumentada em um contexto
de seleção. Além disso, o treinamento em OPQ pode ser inegavelmente considerado um benefício pessoal
tanto para o indivíduo quanto para a empresa. Se a empresa empregar uma pessoa com
69
treinamento em testes de personalidade, isso pode trazer grandes benefícios para a empresa, pois os custos de
treinamento são reduzidos até certo ponto.
O entrevistado aponta que há, no entanto, fragilidades nos testes de personalidade. Com isso ela quer dizer que existe
o risco de o candidato responder da maneira que deseja que o potencial empregador considere desejável. Com base
na teoria que obtivemos, acreditamos que este risco pode ser prevenido em alguma medida através dos aspectos
positivos que o conceito de ipsatividade encerra.
Com isso, queremos dizer que o candidato pode ser impedido, até certo ponto, de dramatizar suas respostas no teste
e existem testes de personalidade no mercado sueco que podem neutralizar as tendências de desempenho.
5.4 Análise e interpretação do Onoff Na parte

seguinte, são analisadas e interpretadas as afirmações do inquirido sobre os procedimentos de seleção, testes de
psicologia do trabalho e a utilidade dos testes de psicologia do trabalho no Onoff.
5.4.1 Procedimentos de seleção no Onoff
De início, gostaríamos de destacar que a Onoff diferencia os procedimentos de seleção conforme se trate de
colaboradores de loja ou de matriz. O primeiro e inicial passo num processo de seleção onde se pretendem balconistas
é procurar entre o pessoal já existente, ou seja, recrutamento interno. Se a empresa não consegue encontrar
funcionários internamente, eles procuram externamente. É elaborado um perfil de requisitos e anúncio, que é então
divulgado. Uma seleção inicial é feita com base no currículo e na carta de apresentação. Os fatores que a empresa
analisa são se os candidatos atendem ao perfil de exigência do cargo.
A empresa aplica inegavelmente uma análise de cargos como base para traçar um perfil de requisitos vinculados ao
cargo em questão que se pretende preencher. Interpretamos este procedimento como se a empresa pretendesse criar
um perfil de requisitos fundamentais, que deveria figurar como um modelo de desbaste inicial para os candidatos.
Consideramos que esta é uma abordagem prática que caracteriza o significado elementar da análise do trabalho.
Já o procedimento de entrevista segue seu curso após o desbaste inicial grosseiro, onde participam o gerente de loja,
gerente de loja e em alguns casos apenas o gerente de loja. Relacionamos esta forma de entrevista com as entrevistas
em painel. A presente estrutura de entrevista caracteriza-se por criar um aparato de avaliação multifacetado. A ideia é
que os entrevistados se encontrem após a entrevista e conversem sobre as respostas do candidato, com o objetivo
de chegar a um acordo conjunto sobre se o candidato pode dar conta do trabalho em questão. No entanto, a entrevista
de painel tem desvantagens, pois o método cria um sentimento de inferioridade para muitos candidatos. Isso pode
levar a um "desempenho" pior do que em condições mais livres. Outro fator de risco pode ser a falta de continuidade
no procedimento de entrevista. Se os participantes da entrevista de painel são ativos apenas quando precisam fazer
suas perguntas, e depois recuam e assumem um papel mais passivo, existe o risco de criar uma sequência
interrompida na conversa. No entanto, a entrevista de painel é considerada relevante e criadora de valor se for
organizada da maneira certa. Com isso, queremos dizer que, se a divisão de papéis entre os entrevistadores
participantes for clara e puder ser criada continuidade na conversa, a coleta de informações pode ser facilitada.
As referências são então tomadas, onde as referências figuram como base para discussão antes de uma segunda
entrevista. As referências formam, assim, a base para uma conversa final, antes da seleção dos candidatos, ao
contrário de um método clássico de confirmação ou negação de informações sobre o candidato.
70
Quando se trata de recrutamento de servidores para a sede da empresa, aqui também é traçado um perfil de
exigência referente ao candidato. O perfil de requisitos está incluído no anúncio que é colocado nos periódicos
apropriados. Uma seleção inicial é feita com base nos currículos e cartas pessoais enviados. Os selecionados
podem passar por uma primeira entrevista inicial. Os candidatos que permanecem interessantes após a entrevista
passam para o processo de seleção, onde aguardam verificações de referências e testes. O entrevistado acredita
que a coleta de referências é extremamente importante em um processo seletivo. No entanto, acreditamos que
a empresa dá muita ênfase à obtenção de referências em seu processo de seleção. De acordo com a teoria
apresentada, as referências não têm uma validade prognóstica particularmente alta, o que contradiz a visão do
entrevistado sobre a obtenção de referências. No entanto, acreditamos que as referências podem muito bem ser
um incentivo suplementar no processo de seleção e, no entanto, podem figurar como um método de confirmação
ou negação, bem como uma base para discussão em futuras entrevistas, desde que as referências sejam feitas
relativamente cedo no processo de seleção.
As notas da escola e da universidade não são muito valorizadas e dizem apenas uma pequena parte sobre a
pessoa em questão. Notas atuais e próximas no tempo podem, em alguns casos, formar uma base para
discussão. No entanto, as classificações de trabalho são mais interessantes. Há uma consciência de que muitas
classificações de trabalho emitidas foram produzidas de acordo com modelos e códigos padronizados. Mas
acontece que as classificações de trabalho são sutis e os detalhes podem ser lidos nas entrelinhas aqui.
Interpretamos a declaração do respondente sobre esse ponto como significando que existe uma consciência
sobre a capacidade desses métodos tradicionais de seleção de prever o sucesso no trabalho. O entrevistado
pretende principalmente usá-los como uma base suplementar para uma discussão mais aprofundada.
Em resumo, podemos indicar que o respondente da Onoff utiliza métodos de seleção tradicionais, bem como
testes de psicologia do trabalho, a fim de encontrar, na medida do possível, a pessoa certa para o cargo desejado.
5.4.2 Testes de psicologia do trabalho na Onoff A

Onoff não utiliza testes de psicologia do trabalho na seleção dos colaboradores das lojas.
O processo de seleção começa com a elaboração de um perfil de requisitos. Depois disso, a primeira seleção
ocorre com base no currículo e na carta de apresentação. Os candidatos considerados interessantes passarão
por uma entrevista. Após esta entrevista, uma segunda entrevista é realizada com aqueles que permanecem
após a seleção e encaminhamento. Questionamos esse procedimento de seleção, pois testar candidatos
interessantes pode ser de grande ajuda, com o objetivo de criar uma base de avaliação mais sólida. Um teste de
aptidão com o grupo-alvo de vendedores poderia ajudar a criar uma base complementar para a seleção. Porém,
acreditamos que um teste de personalidade, relacionado ao perfil de requisitos elaborado pela empresa, pode
auxiliar a gestão da loja na busca pela contratação da pessoa certa, pois o teste de personalidade pode ajudar o
recrutador a obter um retrato mais completo do candidato em questão.
Relativamente ao recrutamento de quadros para a sede, a empresa realiza testes de personalidade aos
candidatos considerados de interesse. O teste utilizado é o teste de personalidade PAT O teste visa medir as
características pessoais do indivíduo, habilidades e interação com outras pessoas. O teste é enviado para casa
do aspirante, onde ele deve decidir calmamente sobre uma série de afirmações. As respostas são enviadas ao
PAT Management em Lund para processamento.
As respostas do teste são então enviadas para Onoff, que juntamente com a pessoa testada é avaliada na forma
de uma conversa pessoal. Todos os candidatos testados recebem a oportunidade de compartilhar os resultados.
Os resultados dos testes são mantidos em uma área trancada por até um ano e depois destruídos. Esse
71
está em conformidade com as diretrizes do Psykologförbundet em relação ao manuseio de testes de psicologia

ocupacional.
Assumimos que a empresa fez uma avaliação dos requisitos básicos desejáveis que deseja que um funcionário da
matriz tenha em relação às variáveis medidas do PAT. O indivíduo tem bastante tempo para se posicionar com calma
sobre as questões e afirmações do teste, que acreditamos poderem gerar respostas mais verdadeiras do que se o
indivíduo tivesse que realizar o teste sob pressão. Ao mesmo tempo, vemos uma desvantagem nessa abordagem; o
indivíduo tem um tempo decente e pode, assim, tender a pensar e adequar as respostas, como ele ou ela acha que
o empregador considera desejável. Isso leva a uma validade reduzida do teste e confiabilidade das respostas. As
respostas dos testes são enviadas para a Gerência do PAT, onde psicólogos avaliam e compilam os resultados.
Inegavelmente parece extremamente profissional, e o PAT Management também demonstra uma alta validade
prognóstica em relação ao teste. No entanto, outras fontes afirmam que a conta psicométrica do teste é falha, o que
significa que a validade não pode ser garantida.
O respondente realizou um curso de dois dias de PAT para poder utilizar o teste, porém sem nenhum
acompanhamento específico do fornecedor do teste. Um acompanhamento contínuo do uso do teste pode ser
benéfico para atualizar e confirmar o conhecimento sobre o PAT
5.4.3 A utilidade dos testes de psicologia do trabalho na Onoff

A Onoff utiliza o teste de personalidade PAT na contratação de novos colaboradores para todos os cargos da matriz.
O respondente assume que o teste tem alta validade porque tem base psicológica e que os resultados do teste são
avaliados por psicólogos da Gerência do PAT.
Ela acredita que os resultados dos testes correspondem à personalidade real do candidato em mais de 85% dos
casos. No entanto, ela está ciente de que sempre podem ocorrer valores de erro.
Os resultados do teste podem, em alguns casos, constituir uma função decisiva. Se uma emoção ruim for confirmada
pelo resultado do teste, o candidato pode porque isso é filtrado e vice-versa. Se o sentimento durante as entrevistas
não corresponder ao resultado do teste, o entrevistado pode ignorar o resultado do teste. Assim, ela considera o
teste um incentivo complementar no procedimento de entrevista.
O entrevistado acredita que o teste PAT demonstra a verdadeira personalidade do candidato na esmagadora maioria
dos casos de teste. Isso sugere que ela considera o teste de validade muito boa, embora a teoria indique que a conta
psicométrica do teste não é considerada suficiente. Também podemos afirmar que o entrevistado não confia
totalmente nos resultados do teste, ao selecionar candidatos a empregos. Ela está ciente de que podem ocorrer
erros de valores e consequentemente vê o teste como um bom complemento no processo seletivo, no esforço de
selecionar a pessoa mais adequada para o trabalho em questão.
O entrevistado destaca que os testes são usados sem treinamento e, portanto, não são levados a sério. Ela acredita
que é assustador que pessoas que não têm o conhecimento certo façam testes. Referindo-se à teoria, a estrutura
política na Suécia inegavelmente contribuiu para o fato de que poucas pessoas foram formadas em psicologia
ocupacional, o que levou à criação de ceticismo e ignorância sobre o assunto. As consequências têm sido difíceis
para o campo, pois o uso de testes foi criado sem o devido treinamento no assunto. Assim, surgiu um mito - onde os
testes na vida profissional não são levados a sério. Claro, pode-se questionar a utilidade dos testes de psicologia
ocupacional se pessoas com conhecimento incorreto conduzem o procedimento do teste. Aqui
72
acreditamos que a opinião do entrevistado sobre a abordagem profissional para testes de psicologia do
trabalho é uma obrigação para gerar benefícios nos processos de seleção.
5.5 Análise e interpretação da Direcção da Polícia Nacional

Na secção seguinte, pretendemos relacionar a teoria com os dados empíricos que obtivemos ao longo do
trabalho de investigação. Pretendemos analisar e interpretar as afirmações do inquirido sobre os processos
de seleção, testes de psicologia do trabalho e a utilidade dos testes de psicologia do trabalho nos processos
de seleção na Direcção da Polícia Nacional.
5.5.1 Processos de seleção na Agência Nacional de Polícia

A Agência Nacional de Polícia processa anualmente cerca de 11.000 candidaturas à Academia Nacional de
Polícia. Em última análise, é uma questão de recursos, decidida pelos políticos, quantos candidatos serão
admitidos na Academia de Polícia. A primeira etapa do processo de seleção é a avaliação global dos
candidatos, com foco nas qualificações básicas para a profissão de policial em questão. Os candidatos que
atendem aos requisitos de elegibilidade são chamados para um teste sueco. O teste é acompanhado por uma
breve conversa introdutória com todos os candidatos. A seleção inicial é concluída com uma visão geral
completa da elegibilidade de todos os candidatos. Acreditamos que os requisitos de elegibilidade do Conselho
Nacional de Polícia para a formação policial assentam numa análise do trabalho, que revelou quais as
exigências que podem ser feitas aos candidatos, para que possam fazer face à profissão de polícia.
A próxima etapa do processo de seleção é baseada na carta de apresentação do candidato, nos resultados do
teste sueco e em outros méritos do papel. Grande importância é dada à carta pessoal. Relacionado à teoria
apresentada, acreditamos que a carta pessoal não traduz um método de seleção confiável, pois muitas vezes
o candidato tende a “enfeitar” as informações prestadas. Isso é para aparecer com boa luz e capturar o
interesse e a atenção do empregador, o que leva a uma menor credibilidade desse método de seleção. No
entanto, gostaríamos de salientar que os dados autobiográficos (cartas pessoais e outras credenciais em
papel) têm uma validade prognóstica aceitável em um contexto de seleção. Como existe uma situação em que
milhares de candidatos devem ser analisados e poucos selecionados, acreditamos que o método pode ser
aplicado neste contexto.
A próxima etapa do processo de seleção é que cerca de 1.000 candidatos são selecionados e, assim, passam
por uma prova de dois dias no Plantão. Os candidatos devem passar por exames físicos, realizar teste de
aptidão, redigir uma redação, conversar com um psicólogo qualificado, passar por exame médico e entrevista
final com um policial. Os resultados são resumidos e avaliados. Tanto os resultados dos testes quanto as
entrevistas são de importância decisiva para a seleção dos candidatos. Cerca de 600 dos 1.000 candidatos
restantes passam para a próxima fase, que consiste em uma entrevista final – conduzida por uma mulher e
um policial. A entrevista é seguida por uma compilação final e seleção dos candidatos. Cerca de 400 pessoas
permanecem após a seleção final. Após verificação e aprovação pela comissão de admissão, os candidatos
seguem para o treinamento na Escola Secundária da Polícia.
Aprendemos aqui que o procedimento de seleção consiste em vários métodos, tanto métodos clássicos de
seleção quanto testes. É inegável que o processo seletivo sólido visa captar informações sobre os candidatos
sob diversas óticas, de forma a obter uma base de avaliação ampla e profunda para o processo seletivo. O
teste de superdotação foi desenvolvido por psicólogos competentes e, referindo-se ao referencial teórico, tem
um valor prognóstico muito bom. Os candidatos também podem passar por entrevistas separadas – entrevistas
individuais com psicólogos qualificados, entrevistas individuais com policiais e uma entrevista de painel com
um policial feminino e masculino. Este procedimento de entrevista deve dar uma visão geral do candidato,
então diferentes formas de
73
entrevistas são conduzidas, lideradas por diferentes fontes. O comitê de admissões realiza uma revisão final, o que
indica que a abordagem do Conselho da Polícia Nacional para o processo de seleção é extremamente bem planejada
e profissional.
Em relação à obtenção de referências, isso é feito com extrema parcimônia. As referências são feitas apenas em casos
específicos, onde surgem pontos de interrogação sobre o entrevistado. As referências demonstraram teoricamente ter
uma validade prognóstica bastante baixa. Ao mesmo tempo, as referências podem constituir uma boa base para
melhorar a base de avaliação já existente. Interpretamos a abordagem do Conselho Nacional de Polícia às referências
como uma oportunidade para, em alguns casos, ter a oportunidade de melhorar uma base de avaliação incerta por
meio da obtenção de referências.
5.5.2 Provas de psicologia do trabalho na Direcção da Polícia Nacional
A Direcção da Polícia Nacional aplica provas de psicologia do trabalho, sob a forma de prova de aptidão. O teste foi
concebido por psicólogos da Agência de Emprego Sueca Norueguesa e visa medir a capacidade verbal, lógica e espacial.
O Conselho Nacional de Polícia, em colaboração com os psicólogos da Norwegian Public Duty Agency, concebeu um
teste de aptidão especial, especialmente destinado à profissão policial. Isso se deve ao fato de que os testes anteriores
utilizados eram discriminatórios contra as mulheres, porque seus aspectos técnicos. Os candidatos podem então se
reunir com psicólogos qualificados no serviço obrigatório para uma conversa.
De acordo com o quadro de referência teórico, os testes de aptidão parecem ser um dos métodos que têm a maior
validade prognóstica absoluta em contexto de seleção. Assumimos que a Direcção da Polícia Nacional coopera com
a Agência do Serviço Nacional em matéria de selecção e recrutamento, porque a Agência do Serviço Nacional é uma
instituição com longa experiência na selecção e colocação de indivíduos para o serviço militar geral. O processo de
seleção para a Academia de Polícia tem bastantes semelhanças com o processo de seleção para o serviço militar
geral. Com base nisso, julgamos, com base no amplo conhecimento que a Agência Norueguesa de Serviço Público
tem no campo, que o procedimento de teste se baseia em uma base profissional. Portanto, assumimos que a validade
prognóstica e a confiabilidade do teste de aptidão apresentam números elevados e que o teste atende aos requisitos
psicométricos estabelecidos para um teste de psicologia ocupacional relevante.
Achamos que o teste de aptidão dos candidatos ao treinamento policial é apropriado, pois o teste provavelmente cria
uma visão mais profunda das habilidades do indivíduo e faz parte da conversa com os psicólogos da Norwegian Public
Duty Agency, que parece ser um complemento para toda a seleção procedimento. Além disso, o teste de aptidão cria
uma base para selecionar as pessoas certas para a polícia sueca, cuja tarefa é servir a sociedade sueca, o que
consideramos um cargo de alto valor, mas responsável.
No que diz respeito aos princípios éticos, todos os candidatos têm a oportunidade de feedback oral sobre os resultados
do teste. Os resultados dos testes e entrevistas psicológicas são armazenados de acordo com a Lei de Registro do
Paciente por três anos, após os quais são excluídos. Assim, a Direcção da Polícia Nacional, referindo-se à teoria,
segue as orientações éticas que considera de essencial importância.
5.5.3 Uso de testes de psicologia ocupacional no Conselho Nacional de Polícia O
entrevistado do Conselho Nacional de Polícia acredita que os testes são principalmente destinados a encontrar
candidatos adequados para a profissão policial, não para classificar os indivíduos de acordo com uma escala. A
ambição da Direcção Nacional da Polícia é ter métodos para encontrar aqueles que não querem ser admitidos na
Academia de Polícia. As provas figuram como um complemento básico no processo seletivo.
74
Referente ao referencial teórico, acreditamos que a tabela de Taylor-Russell pode ser aplicada na análise do
parágrafo acima. O elementar é que o entrevistado pretende encontrar indivíduos adequados para a profissão
policial em questão e não classificar os candidatos de acordo com os melhores resultados.
Os quatro grupos dentro da tabela TR são compostos por pessoas que não são classificadas internamente
dentro de cada grupo, mas divididas usando variáveis de critério e variáveis de previsão.
O objetivo da Direção Nacional da Polícia é, assim, encontrar aqueles candidatos que não são considerados
aptos para a profissão de polícia, ou seja, mapear o grupo B e o grupo C. Isso leva a minimizar o número de
indivíduos que não farão um bom trabalho. Consequentemente, os testes de psicologia ocupacional
realizados pelo Norwegian Labour and Welfare Board são um complemento ao processo de seleção, com o
objetivo de encontrar os indivíduos do grupo A que terão sucesso em seu trabalho e, assim, aumentar a taxa
de sucesso.
O entrevistado acredita que os benefícios dos testes superam os custos de realizá-los.

O teste também mostra uma interação social entre os indivíduos e ilustra como o candidato se sairá em sua
futura profissão. Em síntese, o entrevistado não vê incentivo para que as pessoas não sejam bem-sucedidas
em seu trabalho após o processo seletivo.
Podemos afirmar aqui que o procedimento do teste também destaca um fator secundário – como os
candidatos interagem socialmente. Como a profissão de policial inevitavelmente tem elementos de elementos
sociais, os testes ajudam a ilustrar esta peça. A taxa de sucesso entre os candidatos selecionados é
inegavelmente satisfatória na opinião do entrevistado. Ela também expressa a importância fundamental das
provas no processo seletivo e destaca que os benefícios das provas superam os custos do processo seletivo.
5.6 Análise e interpretação da Tetra Pak Sverige AB Na seção a

seguir, pretendemos analisar e interpretar a visão do entrevistado sobre os procedimentos de seleção, os
testes de psicologia do trabalho e a utilidade dos testes de psicologia do trabalho na Tetra Pak Sverige AB,
em relação aos fundamentos empíricos e teóricos do ensaio quadro de Referência.
5.6.1 Procedimentos de seleção na Tetra Pak Sverige AB Na

Tetra Pak Sverige AB, um processo de seleção começa com a obtenção de uma ideia clara do cargo a ser
preenchido. Se a empresa pretende realizar um trabalho de substituição onde os requisitos do cargo são
conhecidos e permanecem, será mais fácil esclarecer os requisitos. Caso contrário, será elaborado um perfil
de requisitos e avaliação de qualificação contendo critérios para o cargo em questão.
Nesse estágio inicial, podemos afirmar que a empresa está aplicando uma análise de cargos na tentativa de
produzir um perfil desejável para o cargo.
A empresa tem o hábito de anunciar posições em revistas. Aqui, no entanto, ocorreu uma mudança de
paradigma. A publicidade tradicional é muito cara e, por isso, outras formas de publicidade foram encontradas
e hoje em dia é usada principalmente a Internet. A Tetra Pak introduziu um serviço interativo chamado
"Recruitsoft" - um programa que consiste em soluções onde o candidato pode preencher "conhecimentos e
habilidades", ou seja, requisitos para "assuntos difíceis", como a educação. O serviço disponibiliza ainda um
formulário de autoavaliação que visa medir “atitude e comportamento”, ou seja, habilidades pessoais. O
sistema interativo deve auxiliar a função de RH da empresa em seu trabalho através do desbaste grosseiro.
No que diz respeito à publicidade, já é comum as empresas anunciarem serviços na Internet. O que pode,
no entanto, neste contexto ser considerado uma pequena "revolução" é a solução interativa de desbaste da
empresa. À primeira vista, o sistema pode ser considerado uma ajuda eficaz para
75
A função de RH em seu trabalho com seleção de candidatos. O que questionamos nesse contexto é a
capacidade do sistema de distinguir quais candidatos são aptos a prosseguir no processo seletivo.
Suspeitamos que pode haver o risco de o sistema excluir candidatos que não atendem aos requisitos pré-
programados, mas que seriam bem-sucedidos para o cargo em questão. Aquilo é os candidatos que, numa
fase posterior da selecção, se revelariam aptos para o trabalho, são rejeitados precocemente injustamente.
Isto é seguido por uma seleção, onde a função de pessoal seleciona candidatos com base em seus méritos
de papel. Após esta etapa, resta uma multidão de cerca de dez pessoas - o que é considerado administrável.
Os selecionados são chamados para uma entrevista inicial, onde os candidatos podem se apresentar e
conhecer melhor a empresa. A entrevista cria uma base para a função de pessoal, quando deve ser tomada
uma decisão sobre quais candidatos são considerados mais interessantes. Os selecionados, em torno de
cinco pessoas, devem passar por uma entrevista em profundidade realizada por um "staff" - formado por
funcionários da Tetra Pak. Os interessados também são testados com o Predictive Index. Duas entrevistas
são realizadas. A primeira para obter uma primeira visão do perfil do candidato. Os candidatos que
permanecem interessantes são recebidos por várias pessoas em uma entrevista de painel, com o objetivo de
obter uma imagem mais ampla e diferenciada do candidato. Como mencionamos anteriormente, há certas
preocupações com o formato da entrevista do painel; a falta de continuidade e iminência e nervosismo
prejudicando o desempenho do candidato. Se esses obstáculos forem superados, no entanto, a entrevista de
painel tem boa capacidade prognóstica e as duas entrevistas, juntamente com o teste de PI, contribuem para
uma boa visão geral das condições do candidato para o cargo em questão.
A obtenção de referências só entra em cena quando há interesse no indivíduo. O entrevistado considera que
a obtenção de referências é algo normal no processo de seleção e gostaria que a referência fosse feita por
uma pessoa em cargo superior. Os candidatos a cargos de escritório também podem passar por um teste de
estresse autodesenvolvido. Os candidatos que se candidatam a um cargo gerencial podem, em alguns casos
excepcionais, concluir um teste Prism.
Podemos deduzir que a Tetra Pak usa métodos de seleção tradicionais, bem como testes de psicologia
ocupacional. Interpretamos como a empresa visa obter um bom retrato das condições dos candidatos para
dar conta do trabalho em questão. Para os cargos superiores, também são utilizados testes complementares
para criar uma visão mais multifacetada dos candidatos. A tomada de referência é usada com a intenção de
melhorar a base de avaliação existente.
5.6.2 Testes de psicologia do trabalho na Tetra Pak Sweden AB A Tetra

Pak Sweden AB aplica testes de psicologia do trabalho em processos de seleção. Os testes que a empresa
utiliza para novas contratações são: Predictive Index, um teste de estresse autodesenvolvido e Prisma.
O Predictive Index é um teste de atitude em que o participante do teste deve decidir sobre uma série de
palavras em relação à sua personalidade. O teste não é uma tradução direta do inglês, mas é adaptado para
o idioma sueco. Interpretamos isso como significando que nenhuma generalização de validade é invocada, o
que, até certo ponto, pode fortalecer a validade e a confiabilidade do teste. A Tetra Pak cuida de todo o
procedimento do teste e os usuários do teste receberam treinamento de uma semana. Além disso, os usuários
de teste frequentam continuamente cursos de aplicação e aprofundados. A empresa utiliza a prova em todos
os processos seletivos e referente à teoria, a prova é indicada para todos os níveis e cargos.
76
O Predictive Index tem uma alta validade, mas há dúvidas sobre a pesquisa subjacente em torno do teste, pois
os autores se referem a um estudo inédito em uma das mais prestigiadas universidades do mundo. O teste pode
ser concluído rapidamente e é usado principalmente como base para discussão durante as entrevistas. Portanto,
acreditamos que neste contexto é razoável que todo o procedimento de teste ocorra na empresa. O fato de os
usuários do teste serem continuamente autorizados a fazer cursos de acompanhamento oferece a oportunidade
de atualizar constantemente o processo do teste e indica uma visão profissional do uso da psicologia ocupacional
testador.
O teste de estresse é aplicado à maioria dos candidatos a cargos de cargo. O objetivo do teste é demonstrar a
capacidade do candidato de pensar logicamente e a capacidade de se comunicar na situação acima. O teste de
estresse foi desenvolvido internamente e é usado apenas na Tetra Pak na Suécia. Acreditamos que a estrutura
do teste pode estar relacionada a alguns dos sete fatores de aptidão de Thurstone, incluindo pensamento lógico
e fluência verbal. Assim, podemos perceber que o teste lembra superficialmente os testes de aptidão que
discutimos no referencial teórico. Testes de aptidão ancorados em bases científicas mostram-se com validade
prognóstica satisfatória. No entanto, o teste de estresse autodesenvolvido da Tetra Pak não possui dados
psicométricos estabelecidos e, portanto, o teste não tem base científica. Portanto, não consideramos o teste de
estresse como um teste de psicologia do trabalho.
O teste do prisma raramente é usado em novos recrutamentos, pois o teste é multifacetado e exigente tanto para
o candidato quanto para o aplicador do teste. Em relação à teoria, deduzimos que o público-alvo do teste são
pessoas em cargos gerenciais. O Prisma consequentemente se limita a pessoas em cargos elevados. Quanto
aos requisitos psicométricos, não encontramos nenhuma pesquisa científica que demonstre a validade do teste.
Na seção teórica sobre o Prisma, destacamos que o teste é baseado em várias teorias diferentes fundadas por
nomes famosos como Jung. No entanto, gostaríamos de salientar que as informações são parcialmente retiradas
do site do provedor do teste e, portanto, não constituem uma base científica para demonstrar que o teste atende
aos requisitos psicométricos razoáveis para colocar em testes de psicologia ocupacional neste contexto.
Tampouco acreditamos que uma base científica para a capacidade prognóstica do teste possa ser estabelecida
com referência a nomes conhecidos da psicologia do trabalho.
A Tetra Pak cancela os resultados do teste quando a pessoa em questão não era empregada. Os candidatos
que obtiveram emprego na empresa têm os resultados dos exames arquivados. O acesso a esses arquivos é
estritamente limitado a pessoas autorizadas. Os resultados dos testes são guardados durante todo o período de
trabalho e só são destruídos dez anos após a saída da pessoa da empresa, de acordo com a Lei de Dados
Pessoais, onde as obrigações contábeis prevalecem por dez anos. Neste contexto, entendemos que a empresa
segue as orientações relativas aos princípios éticos que envolvem a testagem na vida laboral.
5.6.3 A utilidade dos testes de psicologia ocupacional na Tetra Pak Sverige AB O

entrevistado acredita que o teste de personalidade Predictive Index funciona como um "cartão de entrada" para
uma dimensão sobre a qual falar. Consequentemente, o teste PI pode contribuir para uma conversa mais
profunda sobre a personalidade. O entrevistado vê o teste como um auxílio de entrevista, onde obtém um perfil
da pessoa testada. Ele acredita que o benefício que o teste de IP gera supera os custos, isso porque a
flexibilidade, a simplicidade, o potencial do teste para estimular um processo de entrevista e a capacidade de dar
feedback ao entrevistado ao mesmo tempo.
De acordo com a teoria, o teste de IP deve figurar como base para discussão. O entrevistado, no entanto,
acredita que o teste serve como um auxiliar de entrevista e contribui para uma mais abrangente
77
informações sobre a personalidade do candidato. A validade prognóstica do teste é satisfatória, pois as

medidas de correlação são calculadas com base no resultado do teste e posterior desempenho no trabalho.
Consequentemente, o teste surge como um complemento ao procedimento de entrevista e cria uma base
mais abrangente para avaliar os candidatos e gera um benefício que supera os custos no contexto.
Em relação ao teste de estresse autodesenvolvido da empresa, o entrevistado acredita que o teste gera
uma base sobre a capacidade da pessoa testada de pensar logicamente e se comunicar na situação
acima. Além disso, o entrevistado destaca que o teste permite um aprofundamento das características
pessoais do candidato e, dessa forma, funciona como um complemento às entrevistas.
Espera-se que o teste de estresse forneça uma base mais ampla para avaliar os candidatos, mas como
o teste carece de um relato dos requisitos psicométricos, não podemos, neste contexto, recomendar o
teste como um teste de psicologia do trabalho.
O entrevistado acredita que o teste Prismat é muito "pesado" para o recrutamento contínuo. Ele ressalta
que o benefício gerado pelo teste do Prismate raramente supera os custos e o tempo para realizar, avaliar
e retroalimentar os resultados do teste para o usuário. O teste é, portanto, usado principalmente para
promoção e desenvolvimento do pessoal existente. A teoria prova que o teste é complexo e adequado
principalmente para o pessoal atual, pois o Prisma mede prioridades e valores na situação atual de
trabalho. O Prisma, portanto, parece ser o mais adequado para promoção e, portanto, gerar benefícios
para esse fim.
78
6. conclusões
A presente secção pretende sintetizar a investigação que realizámos relativamente ao referencial teórico,
à secção empírica e à parte de análise e daí tirar as conclusões relevantes com o intuito de responder à
formulação do problema e finalidade do trabalho de investigação. Acreditamos que o fato de todos os
entrevistados optarem por ser publicados e não assumirem um caráter anônimo tem levado ao
fortalecimento da credibilidade do trabalho.
Optamos por estruturar a conclusão, segundo um esquema que pretende refletir a nossa abordagem e
método científico no trabalho de investigação e, como resultado, reproduzir uma visão holística do
fenómeno; testes de psicologia ocupacional. Com base nisso, inicialmente descrevemos o andamento
do processo seletivo, para depois focarmos nos benefícios dos testes de psicologia ocupacional.
6.1 Continuidade do processo de seleção no caso de novas

contratações O parágrafo seguinte visa dar uma visão geral da continuidade do processo de seleção
no caso de novas contratações de candidatos. Dividimos o processo em sete processos separados, mas
conectados.
O modelo geral de seleção
7. Seleção
1. Análise de trabalho
do candidato
6. Tomada de referência 2. Publicidade
5. Testes psicológicos 3. Documentos de
ocupacionais avaliação tradicionais
4. Entrevista
Figura 8. A figura mostra as etapas envolvidas em um processo de seleção abrangente. (Figura autoconstruída.)
1. Todos os respondentes manifestaram que inicialmente utilizam alguma forma de análise de cargos
para mapear quais qualificações o cargo em questão exige do candidato.
As empresas e organizações apenas elaboraram um perfil de requisitos contendo requisitos acadêmicos
79
méritos e conhecimentos ou um perfil de personalidade que consiste em pré-requisitos de personalidade, ou

ambos.
2. Relativamente à análise do posto de trabalho, foi elaborado um perfil com as qualificações desejáveis e
requisitos de competências específicas, o qual foi posteriormente divulgado em revistas e/ou sites da Internet
apropriados.
3. As respostas recebidas continham currículos, cartas de apresentação e, por vezes, também outras
credenciais, como notas de trabalho, resultados de estudos e referências, que constituem a base tradicional
de avaliação na fase inicial do processo seletivo.
4. Posteriormente, os candidatos julgados de interesse foram chamados para uma entrevista inicial.
A entrevista podia decorrer de forma estruturada, não estruturada ou semi-estruturada, individualmente com o
candidato ou com recurso a entrevistas de painel e constituía um pilar fundamental para a avaliação do
candidato. Às vezes, eram realizadas várias entrevistas com os candidatos, com a intenção de obter um retrato
mais "completo" do interessado.
5. Nos casos em que foi aplicada a testagem psicológica ocupacional, procedeu-se a um procedimento de
testagem com o candidato. O resultado do teste gerou uma maior base de avaliação e, em alguns casos, criou
um novo ângulo para conversar com o candidato. A maioria dos respondentes que usaram testes de psicologia
ocupacional aplicou testes de personalidade. Apenas a Direcção da Polícia Nacional recorreu frequentemente
a provas de aptidão no processo de selecção.
6. Todos os entrevistados usaram a tomada de referência. Esta etapa teve diferentes lugares no processo de
seleção para os diferentes respondentes, mas geralmente ocorreu no final do processo de seleção. Alguns
atribuíam extrema importância a essa base de avaliação, outros estavam cientes das complicações que muitas
vezes existem na hora de fazer referências. Em resumo, recebemos a opinião de que a referência ocorreu
como uma ferramenta para esclarecer algumas dúvidas sobre os requerentes.
7. Com base nessas etapas, foram selecionados os candidatos considerados de alta relevância para o cargo
em questão.
Optamos por construir uma figura com a intenção de descrever e esclarecer o entendimento do processo de
seleção que desenvolvemos no decorrer do trabalho de pesquisa. A figura é baseada nas partes descritas
acima do procedimento de seleção. Estamos cientes de que este modelo não é totalmente representativo de
todos os respondentes, mas o modelo reflete um quadro resumido da interpretação que obtivemos na seção
de análise. Além disso, o modelo cria um relato de nós, bem como uma oportunidade para o leitor obter uma
visão mais profunda sobre a importância dos testes de psicologia ocupacional em um processo de seleção
habitual. O modelo, portanto, figura como uma pedra angular no esforço para aumentar a compreensão da
utilidade dos testes de psicologia ocupacional.
6.2 Testes de psicologia do trabalho

Durante o trabalho de pesquisa, concluímos que a estrutura do poder político na Suécia desempenhou um
papel importante no desenvolvimento da psicologia do trabalho. A revolta estudantil de 1968 mostrou que a
Suécia socialista não toleraria uma sociedade aberta de classes. Os testes de psicologia do trabalho eram
vistos como a ferramenta maligna do capitalismo para classificar e selecionar indivíduos para criar uma elite
em empresas e organizações. Na década de 1970, um corpo de psicologia sueco unificado agradeceu
80
"não" ao uso de testes na vida profissional. Isso, por sua vez, levou ao fato de que o assunto da psicologia
do trabalho desacelerou por um longo período e que, em princípio, todo o desenvolvimento de testes parou
por muito tempo. Durante esta época, formou-se um ceticismo geral em torno do assunto e muito poucas
pessoas foram educadas no campo. O ponto principal é que hoje existem muito poucas pessoas que
possuem as habilidades necessárias para realizar testes de psicologia ocupacional.
Jantelagen dificulta o desenvolvimento

do teste Acreditamos que o "Jentelagen" sueco tem figurado inegavelmente como um obstáculo para o
desenvolvimento posterior da psicologia ocupacional. Acreditamos que a lei está diretamente ligada à
estrutura política e simboliza a “média” sueca – onde ninguém deve se destacar ou ser melhor do que
ninguém. Infelizmente, suspeitamos que o "Jantelagen" ainda é observado hoje em alguns casos e atua
como um inibidor de testes na vida profissional.
Um corpo muito pequeno de psicólogos tem o conhecimento necessário para realizar testes Pelo
raciocínio acima, acreditamos que seria um erro fatal permitir apenas que psicólogos conduzissem testes
de psicologia ocupacional, onde há a possibilidade de pessoas com formação na área para conduzir e
avaliar testes cientificamente fundamentados. Com isso queremos dizer que hoje, como resultado das
consequências políticas que os testes de psicologia do trabalho têm suportado, há muito pouco corpo de
psicólogos com o treinamento necessário para realizar testes. Muitos testes de aptidão e personalidade no
mercado sueco são inegavelmente adaptados para que as pessoas que recebem treinamento em
administração de testes e acompanhamento contínuo possam passar por um procedimento de teste e obter
resultados confiáveis. Nos casos em que um psicólogo qualificado deva avaliar os resultados do teste, isso
deve ser feito.
Ética – uma necessidade na busca de restaurar a confiança nos testes de psicologia

do trabalho Em nosso estudo empírico, verificou-se que existe um certo ceticismo em relação aos testes
de psicologia do trabalho. Acreditamos que essa desconfiança dos testes como instrumento de seleção
pode ser derivada do ceticismo geral em torno do assunto. Os entrevistados que foram negativos
provavelmente foram caracterizados por ceticismo no campo. Acreditamos, portanto, que é extremamente
essencial que os princípios éticos que envolvem a administração do teste sejam seguidos, a fim de construir
e recriar a confiança dos olhos do público para a psicologia ocupacional.
Testes de personalidade são mais comuns do que testes de

aptidão Os entrevistados que usaram testes de psicologia ocupacional usaram principalmente testes de
personalidade. O teste de aptidão foi utilizado em apenas um caso. A utilização de testes de personalidade
é provavelmente mais "aceitável", pois os testes de aptidão tendem em maior medida a classificar os
indivíduos de acordo com uma escala, que pode ser vista com "olhos maus" como "feios". Os respondentes
que utilizaram testes de psicologia do trabalho viram, em nossa opinião, os testes como um instrumento
indispensável para aumentar o rigor de um processo de seleção.
6.3 Os benefícios do teste de psicologia do trabalho O

teste de psicologia do trabalho só é aplicado quando o interesse do indivíduo é primordial. É claro que os
testes psicológicos ocupacionais custam dinheiro, mas a percepção que obtivemos sobre o assunto sugere
que os custos dos testes com base científica são quase sempre superados pelos benefícios gerados pelos
testes. Benefício nesse contexto é um conceito que não é tangível, mas que se constitui em uma variável
extremamente relevante para todas as empresas e organizações com fins lucrativos. Vemos o benefício
como uma melhoria em termos de eficiência e produtividade, de como métodos de seleção com validade
prognóstica satisfatória contribuem para o aumento da qualidade dos selecionados.
81
Aumentar o benefício aumentando a validade dos testes

Nesse contexto, recebemos a opinião de que a maneira mais fácil de aumentar o benefício de um procedimento de
seleção que inclua testes de psicologia do trabalho é aumentar a validade do teste. Relacionamos um aumento de
validade a uma análise de trabalho minuciosamente elaborada, onde é criado um perfil de requisitos.
Com base nesse perfil, o empregador deve escolher um teste de aptidão ou personalidade que possa ser aplicado em
relação ao perfil apresentado. O aumento da validade contribui, assim, para reduzir o grupo de empregados
indevidamente e, ao mesmo tempo, aumentar relativamente os indivíduos com previsão de sucesso no trabalho, o
que leva a um aumento da taxa de sucesso e, portanto, a um aumento do benefício para a empresa. De acordo com
a tabela TR (Apêndice 2), um aumento na validade sempre leva a uma maior taxa de sucesso entre os selecionados.
Métodos perfeitos não existem Obtivemos o

entendimento de que não existem métodos perfeitos com uma precisão precisa na seleção de pessoal. Pensando
nisso, no entanto, existem abordagens em que a intenção é obter uma base mais segura de avaliação na seleção de
candidatos. Os métodos tradicionais de seleção são então complementados com testes de psicologia ocupacional.
Não existem métodos que possam prever individualmente o sucesso no trabalho, portanto, todos os entrevistados
usam combinações de diferentes métodos na esperança de aumentar a precisão da seleção.
Os testes de psicologia ocupacional podem, portanto, ajudar a encontrar a pessoa "certa" para o lugar certo, ao
mesmo tempo em que os testes podem ajudar a encontrar os indivíduos que não são desejáveis.
O modelo para a criação de uma imagem mais ampla do candidato
Candidatos
testes de psicologia do
trabalho
Dados autobiográficos
Referências
Entrevista
Figura 9. A figura ilustra como diferentes métodos de seleção destacam diferentes partes do candidato. Os testes
psicológicos de trabalho contribuem para criar uma maior base de avaliação do candidato. (Figura autoconstruída.)
Testes de psicologia ocupacional – um complemento aos métodos de seleção tradicionais

Acreditamos que os testes de psicologia ocupacional cumprem a sua verdadeira função de complemento aos métodos
de seleção tradicionais no processo de seleção, que ilustramos na figura acima.
Em alguns casos, os testes podem ser usados como um auxiliar de entrevista, onde o teste funciona como base e
também como abertura para uma nova dimensão sobre a qual falar. Além disso, os testes de psicologia ocupacional
podem formar uma base de confirmação mútua junto com outros métodos de seleção que demonstrem resultados
equivalentes sobre o candidato. Além disso, acreditamos que os testes podem ajudar a criar efeitos de sinergia no
processo de seleção. Métodos mutuamente confirmatórios e sobrepostos podem
82
tendem a produzir uma base mais segura para avaliar o candidato a emprego, em comparação com os
procedimentos utilizados individualmente.
Testes geram maior base de avaliação e aumentam a precisão da seleção Iniciamos o

próximo trabalho de pesquisa com uma compreensão preliminar do assunto - teste de psicologia do
trabalho - baseado em grande parte no conteúdo dos cursos "Gestão de Recursos Humanos" e "Gestão
de Pessoas Economics and Intellectual Capital", que estudamos no site da Universidade de Estocolmo.
Com a conclusão do trabalho de pesquisa, acreditamos que nossa pré-compreensão evoluiu para uma
compreensão do assunto em questão.
Certamente há quem queira criticar o presente trabalho de pesquisa, com a posição de que não estamos
falando da utilidade dos testes de psicologia ocupacional em termos econômicos. Ilustramos o benefício
como um fenômeno cujo objetivo principal consiste em criar uma melhoria para as empresas na forma de
encontrar a pessoa certa para o lugar certo. O ponto forte do trabalho, portanto, está em descrever,
mapear e ampliar a compreensão dos testes de psicologia ocupacional como instrumento em processos
seletivos com o intuito de criar valor para as organizações.
Assim, descrevemos e mapeamos o processo seletivo de forma a aumentar a compreensão do benefício

dos testes de psicologia ocupacional como incentivo complementar na seleção de pessoal, com o intuito
e a possibilidade de gerar uma maior base de avaliação do indivíduo e com isso aumentar a precisão na
seleção de candidatos. Isso deve produzir uma maior taxa de sucesso e afetar diretamente o benefício de
forma positiva para as empresas e organizações.
83
7. Discussão final
O artigo contribuiu para que usufruíssemos de maior conhecimento e visão sobre o assunto dos testes psicológicos
ocupacionais, o que contribuiu para aumentar a compreensão do campo. Atualmente, não existem métodos de seleção
individual que possam especificar com total precisão e confiabilidade qual(is) candidato(s) tem previsão de sucesso no próximo
trabalho.
As provas de psicologia do trabalho com base científica, com requisitos psicométricos cumpridos, figuram assim como um
complemento no processo de seleção. Os testes têm a oportunidade de criar uma base mais segura para avaliar o candidato
e, consequentemente, contribuir para que a pessoa "certa" seja selecionada para o cargo certo.
213
"Muitos são chamados, mas poucos são escolhidos."
A citação está escrita em latim e significa: "Muitos são chamados, mas poucos são escolhidos".
O trecho reflete nossa conclusão - a palidez doentia da retrospectiva não vem em socorro quando a pessoa "errada" já foi
contratada. Por isso, os testes de psicologia ocupacional devem aumentar o índice de acerto na seleção de pessoal, ajudar a
selecionar a pessoa “certa” para o lugar certo desde o início e, com isso, trazer benefícios para a empresa.
7.1 Sugestões para pesquisas futuras Esperamos
que o presente artigo permita que as gerações futuras pesquisem a mesma área temática. Como o trabalho de pesquisa não
visa ser generalizável, outras pessoas têm a eventualidade de aprofundar o estudo, com base nas evidências existentes, ou
ampliá-lo com novos ângulos de abordagem.
As conclusões que extraímos não devem ser consideradas estáticas – mas pesquisas futuras podem muito bem mudar,
desenvolver e revisar as informações. Assim, neste contexto, consideramos que um inquérito destinado a olhar apenas para
um segmento de mercado, por exemplo o retalho sueco, poderá aprofundar o trabalho de investigação e, se possível, tirar
conclusões gerais sobre a informação obtida.
Da mesma forma, acreditamos que outra área interessante a ser estudada poderia ser como as perspectivas futuras do
mercado de testes são estimadas e como as atitudes de hoje em relação aos testes podem afetar a demanda e a oferta de
testes de psicologia ocupacional no futuro.
7.2 Crítica da fonte

Existem várias maneiras diferentes de determinar a objetividade de uma fonte. Kaj Sköldberg, professor do Departamento de
Economia Empresarial da Universidade de Estocolmo, menciona três formas principais de crítica de fonte a serem consideradas
ao avaliar uma fonte. O texto a seguir visa apresentar esses três tipos de crítica de fonte em relação ao nosso trabalho de
pesquisa.
A primeira forma de crítica de fonte é chamada de crítica de tendência. Isso significa que pode
há uma tendência da fonte direcionar a informação em uma determinada direção de acordo com seus próprios interesses. 214
213
Ahrnborg Swenson, Suzanne, Recruitment in focus (1997), p. 149.
214
Sköldberg, Kaj, Palestra em Ciência e Método, 2003-02-18.
84
Para eliminar essa crítica, deixamos de fazer contato com empresas cujo negócio é fornecer ao mercado
testes de psicologia ocupacional. Isso ocorre porque acreditamos que a objetividade da fonte pode ser
afetada negativamente por interesses de lucro específicos e direcionar as informações à luz do dia. Com o
intuito de obter uma perspetiva holística sobre a informação recolhida, optou-se por recorrer a empresas e
organizações que aplicam e não aplicam testes de psicologia do trabalho em processos de seleção. Ao
participar da literatura da área, nos é dado um outro ângulo de abordagem na área temática.
O método pretendeu criar uma neutralidade na imagem do fenômeno investigado e, com isso, retirar
elementos que possam ensejar críticas às tendências. No entanto, gostaríamos de destacar neste contexto
que um de nossos entrevistados levantou críticas às tendências do trabalho.
Essa pessoa distorceu suas declarações até certo ponto para fazer com que a empresa e sua própria
pessoa aparecessem bem. Este fenômeno provavelmente teve um impacto negativo na confiabilidade e
validade do trabalho.
O segundo tipo é chamado de crítica de simultaneidade. Essa forma de crítica de fonte significa que a fonte
é mais confiável quanto mais próximo o autor estiver da fonte, visto de uma perspectiva de tempo. Isto
porque a memória humana é propensa a distorções ao longo do tempo.215 Obtivemos informação onde os
inquiridos falaram sobre situações atuais ou relativamente atuais relacionadas com processos de seleção,
testes de psicologia do trabalho e a utilidade dos testes de psicologia do trabalho. Acreditamos que o que
está escrito em livros e periódicos não pode ser submetido à mesma forma de crítica de origem; o texto
não tende a mudar com o aumento da idade.
Por esse motivo, avaliamos nossas fontes como confiáveis em relação a essa categoria de crítica de fonte.
A terceira forma de crítica de fonte é chamada de crítica de dependência. Isso significa que quanto mais
níveis ou pessoas a informação passa, menos valor os dados têm como fonte científica.216 Quanto aos
nossos dados primários, usamos apenas fontes de primeira mão, o que torna a informação muito confiável
em relação ao crítica de dependência. Outros dados secundários foram escolhidos com muito cuidado,
onde uma ênfase científica e séria caracteriza todas as fontes.
No entanto, não se pode descartar que essas fontes contenham algumas informações de segunda mão.
Finalmente, não podemos comentar o fato de que estudos continuados na área teriam negado ou
confirmado o que chegamos. Mas, neste contexto, consideramos que a nossa abordagem científica do
estudo não obriga a mais inquiridos e observações adicionais, uma vez que realizámos uma investigação
qualitativa e respondemos ao objetivo do trabalho de investigação e formulação do problema.
215
Sköldberg, Kaj, Palestra em Ciência e Método, 2003-02-18.
216
Ibidem, 2003-02-18.
85
8. Lista de fontes
8.1 Livros
Ahrnborg Swenson, Suzanne (1997); Recrutamento em foco - a arte de escolher novos funcionários,
Svenska förlaget Liv & Ledarskap AB, Smedjebacken.
Andersen, Vilmer e Gamdrup, Peter (Andersen, Heine [ed.]) (1994); Teoria científica e metodologia – uma
introdução, Literatura Estudantil, Lund.
Andersson, Sten (1979); Positivismo versus hermenêutica, Korpen, Gotemburgo.
Andersson, Ove (1973); Seleção de pessoal em colaboração, Segunda edição, PA Council, Estocolmo.
Cascio, Wayne F. (2000); Custeando recursos humanos – o impacto financeiro do comportamento nas
organizações, South-Western Collage Publishing, Ohio.
Cascio, Wayne F. (1995); Gestão de recursos humanos – produtividade, qualidade de vida no trabalho,
lucros, Fjärde upplagan, McGraw-Hill, Nova York.
Cohen, Ronald Jay e Swerdlik, Mark E. (2002); Testes e avaliações psicológicas – uma introdução ao teste
e medição, Femte upplagan, McGraw-Hill Companies, EUA.
Denscombe, Martyn (2000); O manual de pesquisa – para projetos de pesquisa de pequena escala em
ciências sociais, literatura estudantil, Lund.
Eriksson, Lars Torsten e Wiedersheim-Paul, Finn (1999); Para investigar, pesquisar e relatar,
Edição 6:1, Liber Ekonomi, Malmö.
Gilje, Nils e Grimen, Harald (1992); Pré-requisitos das ciências sociais, Daidalos, Uddevalla.
Gummesson, Evert (1991); Métodos qualitativos em pesquisa gerencial, Sage Publications, Newbury Park.
Instituto de Liderança e Rentabilidade (1967); Avaliação de pessoal e seleção de pessoal - princípios

e tecnologia, Impressão especial do conceito de papel liderança e lucratividade nº 14.
Kahlke, Edith e Schmidt Victor (2002); Análise de trabalho e avaliação pessoal - para aumentar a
precisão na seleção e recrutamento, Literatura Estudantil, Lund.
Kline, Paul (2000); Manual de testes psicológicos, segunda edição, Routledge, Londres.
Lindholm, Stig (1999); Pesquise e escreva – um pequeno guia, Academia Adacta, Lund.
Littorin, Patrick (1994); Testes - ferramentas para recrutamento, recolocação, trabalho de projeto e
entrevistas de desenvolvimento, Ekerlids Förlag, Lessebo.
86
Mabon, Hunter (2002); Testes psicológicos ocupacionais - sobre métodos de seleção na vida profissional,
Psykologiförlaget AB, Estocolmo.
Patel, Runa e Davidsson Bo (1991); Os fundamentos da metodologia de pesquisa – planejar, realizar e

relatar uma pesquisa, Literatura Estudantil, Lund.
Patel, Runa e Tebelius, Ulla (1987); Livro básico em metodologia de pesquisa, Literatura Estudantil, Lund.
Ritzén, Maria (1994); Usando testes para seleção na vida profissional, Fórum Sueco PA, Estocolmo.
Sneath, Frank, Thakur, Manab e Medjuck, Bruce (1976); Testando pessoas no trabalho, Institute of Personnel
Management, Londres.
Svenning, Conny (1999); O livro de métodos - método de ciências sociais e desenvolvimento de métodos,
terceira edição, Lorentz Publishing, Eslöv.
Comitê da TCO sobre Questões Cooperativas no Local de Trabalho – SAMKO (1981); Testes psicológicos - pontos
de vista e requisitos sindicais, TCO, Estocolmo.
Thurén, Torsten (1993); Teoria científica para iniciantes, Runa Förlag AB, Malmö.
Trost, janeiro (1993); Entrevistas qualitativas, Literatura Estudantil, Lund.
Trost, janeiro (1994); O livro de pesquisa, literatura estudantil, Lund.
8.2 Sites
http://hem.passagen.se/umbra/kompt2.htm, 2003-10-09, em 21.03.
http://www.resultat-relationer.se/personlighetstest.html, 15/10/2003, em 17.05.
http://www.english.upenn.edu/~jlynch/Frank/People/cdarwin.html, 17/10/2003, em 11h45.
http://www.falldinpersonalkonsult.se/rekrytering.htm, 17/10/2003, em 16.29.
http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se/2akad/lycken.html, 18/10/2003, em 14.16
http://www.abc.se/~m9963/Sidor/nyheter.html, 21/10/2003, em 12.55.
http://www.npu.se/16pf.htm, 22/10/2003, em 18.15
http://www.aon.com/se/se/about/about_aon_sweden.jsp, 2003-11-05, em 12h50.
http://www.onoff.se, 2003-11-11, em 10.53.
http://www.pat.se/testet.asp, 16/11/2003, em 13.47.
http://www.tetrapak.com, 18/11/2003, em 11.36.
http://www.prismametod.se/Teoribak.htm, 25/11/2003, em 14.48.
87
8.3 Fontes orais

Anderberg, Louise, Recruiter, Manpower Facility Management, entrevista pessoal/semi-
estruturada, 2003-11-04.
Gummesson, Evert, Palestra em Ciência e Método, Universidade de Estocolmo, 2003-02-06.
Gunnerblad, Anette, consultora de RH, Onoff, entrevista pessoal/semi-estruturada, 11/11/2003.
Kerje, Robert, Consultor - Finanças, Michael Page International, entrevista pessoal/semi-estruturada,

31/10/2003.
Larsson, Anna, Inspetora - Agência de Pessoal, Agência de Polícia Nacional, entrevista pessoal/semi-
estruturada, 12/11/2003.
Mabon, Hunter, Palestra sobre Gestão de Recursos Humanos, Universidade de Estocolmo,

13/05/2002.
Sköldberg, Kaj, Palestra em Ciência e Método, Universidade de Estocolmo, 18/02/2003.
Sundberg, Ingela, consultora de RH, AON Suécia, entrevista pessoal/semi-estruturada,

30/10/2003.
Söderholm, Torbjörn, Diretor de RH, Tetra Pak Sweden AB, entrevista pessoal/semi-estruturada,
17/11/2003.
88
9. Anexos
9.1 Apêndice 1 – Documentos da

entrevista 1) Conte-nos sobre sua formação e cargo atual?
2) Como funciona o processo de seleção/recrutamento nesta empresa na contratação de novos funcionários?
3) Como são avaliadas as diferentes partes de um processo de seleção (referências, notas, entrevistas, resultados
de testes, etc.)?
4) Você usa testes ao selecionar aspirantes?
5) Se sim – por quê? Se não - por que não?
6) Quais são os testes utilizados?
7) Quem realiza os testes e a compilação de seus resultados?
8) Como você acompanha os exames?
9) O que você pensa sobre a validade (prognóstica) de seus testes?
10) Qual é a sua opinião sobre os testes na vida profissional?
11) Que contribuição você acha que os testes trazem no contexto da seleção?
12) Quais regras éticas são aplicadas na seleção e teste de pessoal?
89
9.2 Apêndice 2 – Tabela TR BK

0,10 UK 0,10 UK 0,20 Val. 0,00 0,10 0,10 Reino Unido 0,30 Reino Unido 0,50 Reino Unido 0,80
Op. 0,10 0,13 0,13 Op. 0,20 0,17 0,15 0,10 0,10 0,12 0,11 0,14 0,10
Opt. 0,30 0,22 0,19 Op. 0,40 0,27 0,13 0,17 0,14 0,19 0,16 0,11
0,22 Escolha. 0,50 0,32 0,26 0,22 0,17 0,11
0,12
0,12
0,12
BK 0,20 Reino Unido 0,10 Val. Reino Unido Reino Unido 0,30 Reino Unido 0,50 Reino Unido 0,80
0,00 0,20 Val. 0,10 0,25 Val. 0,20 0,20 0,20 0,23 0,22 0,27 0,20
0,20 0,31 Val. 0,30 0,37 Val. 0,20 0,25 0,30 0,27 0,34 0,29 0,21
0,40 0,44 Val. 0,50 0,52 0,24 0,38 0,31 0,22
0,28 0,23
0,33 0,23
0,38 0,44 0,24
0,00 0,30 Val. 0,10 0,36 Val. 0,20 0,30 0,30 0,34 0,33 0,38 0,30
0,20 0,43 Val. 0,30 0,50 Val. 0,30 0,36 0,43 0,38 0,47 0,41 0,31
0,40 0,58 Val. 0,50 0,65 0,35 0,52 0,44 0,32
0,40 0,33
0,46 0,34
0,51 0,58 0,35
0,00 0,50 Val. 0,10 0,57 Val. 0,20 0,50 0,50 0,55 0,53 0,59 0,50
0,20 0,64 Val. 0,30 0,71 Val. 0,50 0,56 0,64 0,60 0,69 0,63 0,51
0,40 0,78 Val. 0,50 0,94 0,56 0,74 0,67 0,53
0,61 0,54
0,67 0,56
0,73 0,78 0,57
0,00 0,80 Val. 0,10 0,85 Val. 0,20 0,80 0,80 0,83 0,82 0,86 0,80
0,20 0,89 Val. 0,30 0,90 Val. 0,80 0,84 0,89 0,87 0,92 0,89 0,81
0,40 0,95 Val. 0,50 0,97 0,84 0,94 0,91 0,82
0,87 0,83
0,90 0,85
0,93 0,96 0,86
Fonte: Mabon, Hunter, Occupational Psychological Testing (2002), p. 311.
90
9.3 Anexo 3 – A base empírica Na próxima seção,

apresentamos os estudos de caso, baseados em entrevistas semi-estruturadas e observações,
que foram realizados para formar a base do material empírico do presente ensaio. Conduzimos
seis entrevistas separadas em empresas diferentes e usamos as perguntas apresentadas no
Apêndice 1 (como base para todas as sessões de perguntas).
Inicialmente, pretendíamos selecionar por meio de revisão crítica o respondente mais "doador" para a
tese. No entanto, chegamos à conclusão de que um método seletivo da natureza descrita acima não
é adequado porque exclui informações vitais para o artigo devido à diversidade de respostas dos
entrevistados.
Acreditamos, portanto, que seria incorreto desconsiderar as declarações de alguns entrevistados,

porque que estes demonstram fatores subjacentes e aspectos interessantes dentro do objeto de pesquisa.
Além disso, a última abordagem seria contrária à nossa abordagem e método científicos; ou seja, ao
não levar em consideração as falas de todos os entrevistados, estaríamos generalizando as
informações, o que não pretendemos fazer no presente estudo.
Apresentação das empresas e respondentes Na

seção seguinte, faremos uma breve apresentação de todos os respondentes e seus respectivos
locais de trabalho. Isso é para dar ao leitor um histórico claro do trabalho empírico e, portanto, uma
visão geral concisa dos entrevistados. Os respondentes são apresentados em ordem cronológica,
ou seja, com base em quando as entrevistas ocorreram no tempo.
Ingela Sundberg na AON Suécia A AON

Suécia é – com 100 funcionários em Estocolmo, Gotemburgo e Malmö – uma das principais empresas
de consultoria e corretagem da Suécia em gerenciamento de riscos e seguros. Seus clientes podem
ser encontrados em um grande número de indústrias. A AON Suécia faz parte da AON Corporation,
que é uma das empresas líderes mundiais em soluções de seguros, gerenciamento de riscos e
recursos humanos.217
Ingela Sundberg trabalha como consultora de RH na AON Suécia, onde junto com Johan Forsman
forma a função de RH da empresa. Sua principal tarefa é ser um suporte para os gerentes da empresa.
Sundberg estudou trabalho de pessoal e administração na Universidade de Estocolmo. Ela já trabalhou
com treinamento e recrutamento para operações de cassino na Suécia.
Robert Kerje na Michael Page International Robert

Kerje trabalha como consultor na empresa Michael Page International, onde atua na área de
"Contabilidade e finanças". A Michael Page International foi iniciada em 1976 pelo economista
financeiro Michael Page e inicialmente incluía apenas o mercado financeiro inglês. A ideia de negócio
assenta no recrutamento de economistas. A Michael Page gostou de ver que as pessoas que
trabalham na empresa têm o mesmo histórico ou similar dos aspirantes que pretendem passar por um
processo de recrutamento. Ou seja, o negócio é baseado na ideia de que empresas que pretendem
contratar uma pessoa na área financeira dão a volta por cima
217
http://www.aon.com/se/se/about/about_aon_sweden.jsp.
91
à Michael Page International solicitando assistência para encontrar e selecionar aspirantes adequados para o
trabalho em questão.
A ideia vive até hoje e a empresa é agora classificada como uma empresa global de natureza multinacional
com escritórios estacionados em todo o mundo, desde Inglaterra e Europa Ocidental até Austrália, Singapura
e Hong Kong. No total, a empresa tem hoje cerca de 2.500 funcionários em 16 países, dos quais 800 pessoas
trabalham na Inglaterra e 750 pessoas estão empregadas na Austrália. A Michael Page International está
listada na Bolsa de Valores de Londres e atualmente tem um faturamento anual de seis bilhões de coroas.
Kerje é formado em economia pela Universidade de Estocolmo. Anteriormente, ele trabalhou como controlador
na Ericsson na Argentina, foi gerente de site da empresa de viagens STS nos EUA, trabalhou como
coordenador da STS na Inglaterra e atuou na gigante sueca de laticínios Arla.
Louise Anderberg na Manpower FM Louise

Anderberg trabalha como recrutadora na Manpower Facility Management. A Manpower é hoje considerada,
de longe, uma das maiores empresas de recursos humanos da Suécia. A Manpower FM tem como foco
principal a contratação e colocação de recepcionistas, telefonistas, zeladores e chefes de equipe em diversas
empresas. Os funcionários da Manpower FM têm um salário fixo e são designados para as empresas conforme
a necessidade.
Louise Anderberg estudou na linha PAO (Administração e Organização de Pessoal) na Universidade de

Estocolmo. Ela também fez cursos de administração de empresas, sociologia e também completou 40 pontos
em conhecimento do mercado de trabalho. Sua experiência anterior no mercado de trabalho consiste em ser
gerente de projetos de uma piscina temporária na área de saúde no município de Danderyd. Anderberg então
se candidatou a um emprego na Manpower e em 2000 conseguiu o emprego como recrutador na empresa.
Seu local de trabalho hoje está localizado em Sundbyberg.
Anette Gunnerblad na Onoff A Onoff

é hoje a terceira maior empresa de varejo da Suécia, depois da IKEA e da H&M. A empresa foi criada em
1971 quando Hans Westin – o fundador da empresa – começou a vender produtos estéreo do Japão, além de
seu trabalho regular como programador.218 Esta foi a origem da grande rede varejista que hoje se chama
Onoff e tem lojas na Suécia assim como a Finlândia e a Estônia.
Anette Gunnerblad trabalha como consultora de RH desde março de 2002 na empresa Onoff, onde ela e uma
colega compõem a função de RH da empresa. A Gunnerblad é responsável por lojas no sul e oeste da Suécia
e metade da região de Estocolmo. Além disso, ela atua como suporte para gerentes de linha, atendimento de
loja e gerentes de loja. Além disso, ela é estrategicamente responsável pela futura política de pessoal da
Onoff. Originalmente, ela vem do comércio varejista, mais precisamente de Pressbyrån, onde primeiro
conseguiu um emprego como vendedora e depois avançou para gerente de loja.
Gunnerblad estudou na linha PAO na Universidade de Estocolmo e depois trabalhou no setor financeiro e na
empresa de headhunting Sims. Além disso, trabalhou como assistente de
218
http://www.onoff.se.
92
um psicólogo e, assim, ganhou uma visão do campo; testes de psicologia ocupacional. Foi então oferecida
a ela seu cargo atual como consultora de RH na Onoff.
Anna Larsson na Agência Nacional de

Polícia Anna Larsson trabalha como inspetora no escritório de pessoal da Agência Nacional de Polícia. No
fundo, ela é uma policial. Há dois anos, porém, ela trabalha com recrutamento e seleção de aspirantes que
pretendem ingressar na Academia de Polícia.
A função de pessoal para recrutamento da Agência Nacional de Polícia consiste em um funcionário civil e
vários policiais de diferentes autoridades policiais em todo o país. No total, trabalham na seção cerca de
oito policiais e um funcionário civil. O funcionário civil e o chefe de seção são funcionários permanentes.
Alguns policiais estão servindo na unidade há vários anos, enquanto os outros são destacados para a
agência de pessoal em regime de curto prazo e trabalham apenas por cerca de um ano cada. Através
desta abordagem, considera-se obter a competência de diferentes autoridades e evitar uma visão estática
do processo de recrutamento. O Gabinete de Pessoal é uma unidade central da Direcção da Polícia
Nacional e é responsável pelo recrutamento para a Academia de Polícia.
Torbjörn Söderholm na Tetra Pak Sverige AB Torbjörn

Söderholm trabalha na Tetra Pak Sverige AB como diretor de RH. Em sua posição atual, Söderholm tem
responsabilidade nórdica com foco em questões de RH. Além disso, ele é responsável por três fábricas
onde a Tetra Pak conduz a produção. Basicamente, Söderholm é formado em sociologia com foco em
administração de pessoal pela Universidade de Örebro. Ele trabalhou anteriormente com questões de
pessoal na ITT Flyg por dez anos e serviu quatro anos na Ericsson e quatro anos no Conselho do Condado
de Sörmland County.
A Tetra Pak iniciou suas operações no início da década de 1950 e foi uma das primeiras no mundo a
embalar produtos lácteos. Desde então muita coisa aconteceu! Hoje, a empresa é uma das principais
fabricantes mundiais de produtos lácteos, sucos de frutas, bebidas e muitos outros produtos.219
A primeira entrevista – Ingela Sundberg na AON Suécia O encontro com

Ingela Sundberg constituiu nossa primeira entrevista. A conversa ocorreu na quinta-feira, 30 de outubro de
2003. Sundberg trabalha na AON Suécia e o escritório está localizado em Lilla Essingen, em Estocolmo.
Procedimentos de seleção
Inicialmente, Sundberg aponta que:
"O procedimento de seleção difere dependendo da função a ser preenchida."
Se a AON pretende nomear um corretor de seguros, isso ocorre principalmente por meio de "headhunting",
pois o setor é bastante pequeno. Isso é feito de forma que a empresa ligue e entregue uma oferta de
emprego e outras condições ao corretor em questão. No caso dos cargos inferiores, às vezes são
terceirizados.
219
http://www.tetrapak.com.
93
"Nós da AON temos procedimentos escritos para um processo de seleção."
Existem quatro etapas básicas em um processo de seleção. O primeiro passo é determinar se é econômico empregar
uma pessoa. A segunda etapa envolve a elaboração de uma descrição do trabalho, ou seja, uma análise de trabalho
destinada a descrever as qualificações exigidas para o cargo em questão. A terceira etapa consiste em produzir um
perfil de competência pessoal, em relação à análise do cargo. Isso inclui idade, sexo, local de residência, rota, hobby,
etc. Etapa quatro - a última etapa envolve anunciar a posição em jornais apropriados. Sundberg enfatiza que:
"No anúncio, não é dado o perfil da personalidade, por outro lado, saímos com qualificações como escolaridade, que
é desejável para o candidato a emprego."
Uma seleção aproximada é realizada com base no envio de currículo e carta pessoal dos aspirantes à empresa. Um
CV curto e conciso é desejável. Sundberg atribui grande importância à carta pessoal, que ela considera muito
importante. Neste áspero desbaste, é extremamente importante que o aspirante tenha a educação exigida e anunciada.
Se esse requisito aparentemente básico não for atendido, você será resolvido imediatamente.
Aqueles que permanecem após a seleção aproximada e correspondem ao perfil, seguem para uma entrevista.
Entrevistas em profundidade semiestruturadas separadas de cerca de uma hora cada são realizadas. A primeira é
entre o gerente e o aspirante, a segunda entre a função de RH e o aspirante. A visão que o gerente tem do candidato
a emprego, então, carrega mais peso. Aqui a função de RH entra como apoio ao gestor e proporciona reflexões sobre
o aspirante.
Sundberg também verifica as referências fornecidas pelos aspirantes.
"Gostaria que o árbitro fosse um gerente e não o colega mais próximo do candidato a emprego."
Sundberg tem o cuidado de apontar que as referências mais próximas no tempo são as mais valorizadas.
No entanto, ela acredita que há um problema em obter referências; ela acredita que às vezes você faz boas piadas
sobre pessoas das quais deseja se livrar. Portanto, as referências devem ser tomadas com cautela quanto à sua
veracidade. Além disso, ela aponta para o aspirante que ele deve estar ciente de que entrará em contato com os
árbitros especificados.
trabalho A AON não aplica testes de psicologia do trabalho. A opinião de Sundberg é que:
"Os testes são extremamente situacionais e podem facilmente dar errado."
Ela acredita que todos os aspirantes provavelmente não entenderiam as questões do teste. Além disso, existe o risco
de que o sujeito do teste reflita e se refira a coisas e eventos estranhos que naturalmente afetariam o resultado da
resposta.
Com isso como base subjacente, Sundberg acredita que as pessoas criam entendimento contra o pano de fundo de
suas próprias experiências e criam significado e significado interior com base nisso. Trata-se, portanto, de entender o
entendimento. Uma pergunta não significa ou reflete a mesma coisa para todas as pessoas. Portanto, você pode
interpretar tanto as perguntas quanto as respostas de maneiras diferentes, dependendo da experiência que carrega
consigo ou da situação à qual conecta a pergunta.
94

ocupacional Sundberg critica os testes na vida profissional. Ela acredita que as pessoas confiam demais nos
testes e em seus resultados.
"O homem é um indivíduo complexo e suas experiências e interpretações não surgem em um contexto de teste."
Ela acredita que uma empresa pode ter testes no início do processo seletivo, como complemento a outros métodos
de seleção. Sundberg acredita que os serviços que a empresa anuncia com mais frequência são baseados
principalmente em experiência e habilidades sociais. Esses fatores podem ser mais facilmente medidos com
entrevistas em profundidade, onde a intuição e o sentimento são decisivos. Portanto, de acordo com Sundberg, os
testes não são relevantes posteriormente no processo de seleção.
A segunda entrevista - Robert Kerje na Michael Page International A conversa com Robert Kerje
foi a segunda da série. A reunião ocorreu na sexta-feira, 31 de outubro de 2003. Kerje trabalha em "Contabilidade
e finanças" - recrutando economistas, então principalmente controladores, economistas contábeis e gerentes
financeiros, na Michael Page International. Em 2001, a empresa abriu seu escritório, localizado na Kungsgatan em
Estocolmo.
Procedimentos de
seleção Na Suécia, a Michael Page International apenas realiza recrutamento de aspirantes em áreas financeiras.
A empresa trabalhou principalmente com serviços financeiros tradicionais, como controladores, gerentes financeiros,
economistas contábeis (principalmente internacionais), bem como comissários de bancos e fundos. Como houve
uma grande queda no mercado de ações e esse setor foi colocado em séria turbulência e recessão, a empresa
optou por recorrer a muitos outros grupos de clientes.
A Michael Page International cuida principalmente de fornecer aos seus aspirantes posições temporárias e
permanentes no mundo do trabalho. No entanto, há uma diferença significativa entre a Michael Page International
e as agências de recrutamento tradicionais; a empresa atua apenas como intermediária entre o cliente e os
aspirantes na seleção de candidatos para um determinado cargo. Assim, a empresa não faz “outplacement”. Com
isso, o aspirante selecionado e ocupado em cargo temporário não receberá qualquer remuneração caso não
consiga um novo emprego após o término do horário de trabalho.
Para fazer contato com novos clientes, Kerje liga para várias empresas e se apresenta e apresenta a ideia de
negócio predominante. As empresas que firmam acordos com a Michael Page International, referentes à seleção
e recrutamento de candidatos para uma vaga, entregam um perfil pessoal. Se faltar, é traçado um perfil, com base
na análise do posto de trabalho, que o cliente procura. Kerje diz:
"A publicidade direcionada geralmente ocorre no Dagens Industri e nos sites da Jobline e da Arbetsförmedlingen."
O anúncio indica se existem requisitos específicos para o candidato a emprego.

Um exemplo disso pode ser que o cliente (empregador) deseja que o aspirante domine um determinado sistema
financeiro.
"A primeira triagem entre os candidatos a emprego é realizada em conexão com a leitura do currículo e da carta
de apresentação da pessoa."
95
Esses dados formam a base do primeiro quadro do processo de seleção. Kerje convida os aspirantes que atendem aos
requisitos do anúncio e cuja carta de apresentação parece interessante. Caso a pessoa se desvie e tenha um perfil diferente
mas interessante em relação ao pretendido, o interessado pode ainda ser convocado para uma entrevista.
As entrevistas costumam durar cerca de 45 minutos. A conversa ocorre de forma semiestruturada para atingir o aprofundamento
dos valores e pensamentos do aspirante. As partes padronizadas da entrevista consistem, entre outras coisas, em uma
revisão do currículo da pessoa, um questionamento sobre a cultura da empresa, liderança e opiniões sobre o tamanho da
organização. Kerje afirma que:
“É importante tentar avaliar as habilidades técnicas do aspirante durante a entrevista. Se ele ou ela trabalhou no mesmo
sistema financeiro que eu, isso facilita a avaliação de seu conhecimento. Tentamos ter um ângulo o mais amplo possível
neste processo de seleção, porém, há uma chance de eu, como economista, obter um certo ângulo da entrevista, pois torna-
se natural para mim focar nas áreas em que Eu possuo a maior competência.”
Terminado o processo de entrevista, cabe a Kerje avaliar e selecionar os candidatos mais adequados para o cargo em
questão com base no currículo, na carta pessoal e nas respostas da entrevista dos entrevistados. O número geralmente
equivale a cerca de cinco pessoas. Estes são apresentados com base nas impressões durante os procedimentos de
entrevista, currículos e cartas pessoais para o cliente. Isto é seguido por tomada de referência. Os árbitros dos aspirantes são
questionados. Aqui, Kerje tem o prazer de recorrer ao gerente imediato da pessoa em questão. Muitas vezes, isso não
acontece em um cargo atual, mas em um emprego anterior, pois pode haver consequências fatais para uma pessoa que se
candidata de seu cargo atual para outra empresa, caso não obtenha o cargo em questão.
"Pode ser perigoso confiar em uma fonte ao obter referências, então prefiro entrar em contato com pelo menos duas fontes
independentes."
A Michael Page International é uma empresa de serviços. A empresa, em última análise, trabalha com colocação de pessoas.
Portanto, nunca ocorreria a Kerje bisbilhotar entre os árbitros em potencial, pois ele está ciente das consequências negativas
que isso pode criar para os candidatos a emprego.
Quando a verificação de referência é concluída e Kerje verifica se tudo está correto, ele permite que o cliente selecione várias
pessoas, muitas vezes consistindo no gerente financeiro e na função de RH. Estes, então, aproveitam a oportunidade de
conhecer os aspirantes selecionados. Em alguns casos, dependendo do cargo a ser preenchido, o interessado também pode
se encontrar com o CEO da empresa. O cliente pode então realizar uma entrevista final com os candidatos "mais adequados".
Juntamente com a avaliação de Kerje, eles próprios decidem quem é o mais competente.
Kerje garante que as informações sobre os aspirantes divorciados não sejam divulgadas a pessoas não autorizadas, mas
fiquem no escritório e entre o cliente e ele. No entanto, cada entrevista é analisada e esses resultados são lançados no banco
de dados da empresa. Trabalhadores de outros países podem facilmente ignorar o sistema e consultar os arquivos sobre
aspirantes nos procedimentos de seleção suecos.
Testes de psicologia do trabalho

Ocorre em casos individuais que o cliente deseja um processo de seleção incluindo testes de psicologia do trabalho. Este é
um serviço que a Michael Page International em colaboração com a Assessio pode oferecer aos seus clientes. Os testes
consistem principalmente em entrevistas em profundidade com psicólogos.
96
"É bom que não façamos os testes nós mesmos, porque não tenho o treinamento certo para isso."
A atitude é que, se testes forem realizados, eles devem ser realizados com a ajuda de psicólogos experientes e
conhecedores da área. A menos que o cliente declare especificamente que deseja testar seus aspirantes, ele nunca
sugere testes de psicologia ocupacional, como instrumento nos processos de seleção, a seus clientes.
A utilidade dos testes de psicologia do

trabalho Kerje não tem uma opinião definitiva sobre os testes de psicologia do trabalho, mas pessoalmente não
acredita que sejam de grande utilidade. Ele significa:
"Para que os testes funcionem, é necessário que as cobaias sejam cem por cento honestas."
Além disso, ele acredita que os resultados do teste não podem ser decisivos para que uma pessoa seja selecionada
para um cargo atual ou não. Se possível, os testes só podem figurar como uma confirmação do que mostram as
entrevistas, currículo, carta pessoal e referências. Kerje acredita que um teste de psicologia do trabalho não mede o
mesmo papel que o cargo em questão exige.
“Se uma empresa procura um funcionário com um perfil específico, as referências mostram com mais clareza se a
pessoa em questão ocupa esse tipo de cargo do que um teste”.
Kerje diz que conversando com o aspirante e seus árbitros designados, ele pode obter uma imagem mais profunda
e honesta do que aplicando métodos de teste. Além disso, ele aponta:
“Uma prova normal que às vezes aplicamos na Avaliação custa milhares de coroas por aspirante testado. É muito
dinheiro que o cliente raramente quer pagar.”
Aqui ele enfatiza que os testes naturalmente custam dinheiro. Pode ser grandes somas para cada pessoa testada.
No entanto, ele gostaria de enfatizar que certos cargos, especialmente cargos muito altos em grandes empresas,
muitas vezes exigem processos de seleção geralmente sólidos. Nesses casos, o teste pode ser aplicado, mas no
caso de cargos regulares, ele acha difícil ver que o custo do teste dos aspirantes é superado pelo benefício que eles
podem obter em trabalhos futuros, se forem designados para o cargo vago.
A terceira entrevista – Louise Anderberg na Manpower FM A entrevista com Louise

Anderberg foi a terceira da série. A conversa ocorreu em 4 de novembro de 2003. Louise Anderberg trabalha como
recrutadora na Manpower Facility Management e o escritório está localizado em Sundbyberg, nos arredores de
Estocolmo. Ela recruta principalmente telefonistas, recepcionistas, zeladores e líderes de equipe.
Procedimentos de
seleção A Manpower é uma empresa grande e conhecida. Por isso, muitas pessoas ligam espontaneamente para a
empresa e procuram trabalho. Para entrar em contato com os aspirantes, a empresa também utiliza anúncios
direcionados em jornais. O jornal Metro é usado principalmente para cargos mais simples e inferiores, enquanto o
Dagens Nyheter é usado para cargos de alta gerência e recrutamento interno. Essas fontes geralmente respondem
bem a candidatos em potencial.
Para além disso, é também utilizado o site da própria empresa, o chamado “lado Candidato”, onde os candidatos
inserem o seu CV e podem atualizar sucessivamente a sua informação. Em alguns casos, a Manpower também
opta por anunciar vagas no site da Agência de Emprego. Anderberg aponta sobre isso:
97
"Infelizmente, recebemos muitas respostas de candidatos que precisam se candidatar a vários empregos por semana
e, portanto, não são adequados para o cargo em questão."
Existem certos requisitos básicos que todos os candidatos a emprego devem cumprir de acordo com a Manpower.
Estes formam uma placa de base e consistem, entre outras coisas, em da posse de uma qualificação válida do ensino
médio, competência básica nos idiomas sueco e inglês e experiência de trabalho anterior. A Manpower preparou um
perfil de personalidade especial para seus funcionários.
"A pessoa deve, entre outras coisas, ser extrovertida, simpática e agradável."
É este perfil que idealmente pretende distinguir durante as entrevistas. As entrevistas são realizadas com os candidatos
que parecem interessantes com base nas respostas recebidas de anúncios em jornais ou sites, bem como no próprio
banco de dados da empresa, que contém milhares de currículos. Com a ajuda de currículos, os candidatos qualificados
são selecionados para a entrevista. Isto é seguido por um processo de tomada de referências e possivelmente também
testes de psicologia ocupacional.
Os instrumentos de avaliação tradicionais, como as notas, são menos importantes no processo de seleção.
No entanto, Anderberg tem o prazer de garantir que todos os candidatos a emprego sejam aprovados em pelo menos
todas as disciplinas. Ela acredita que notas ruins podem, até certo ponto, refletir a atitude e a ambição de uma pessoa.
No entanto, existem circunstâncias atenuantes, se um candidato for interessante e puder justificar por que os resultados
do estudo foram ruins.
Em relação às referências, estas são vistas como extremamente importantes. Estas são realizadas sempre após o
processo de entrevista dos candidatos considerados interessantes após a seleção. No que diz respeito às referências,
ninguém é contratado sem levar as referências. Pelo menos dois árbitros diferentes devem ser apresentados. Estes
devem estar atualizados e em posição de gestão sobre a pessoa em questão. Anderberg informa aos seus aspirantes
que os árbitros devem estar cientes de que ela os contatará. Os atuais gerentes são evitados, a menos que eles
próprios insistam. As referências são tomadas com base em um modelo com perguntas padronizadas. Todos os
árbitros, portanto, recebem as mesmas perguntas. Anderberg acredita que a honestidade e a credibilidade das respostas
aumentam, porque um referente provavelmente não pode "suportar" mentir sobre a pessoa com base em todas as
perguntas que são feitas. Ela acredita que:
"As referências são, portanto, a melhor garantia do mundo."
A mão de obra é frequentemente vista pela mídia e pelos sindicatos. Portanto, é de extrema importância que a empresa
cumpra os acordos e princípios existentes. Por esse motivo, Anderberg acredita que seis meses de emprego
experimental são bons para todas as partes. Demitir um funcionário problemático é hoje um processo trabalhoso e
custoso para a empresa.
trabalho Os testes de psicologia do trabalho são aplicados a todos os colaboradores internos e à nomeação de cargos
superiores. O teste utilizado pela Manpower FM é o Occupational Personality Questionnaires - OPQ. A Manpower
coopera com a SHL Suécia na questão de OPQ. A SHL Suécia oferece aos funcionários da empresa treinamento no
uso e manuseio de testes de psicologia ocupacional. Anderberg completou um curso de um total de cinco dias. O curso
consistiu em três dias de treinamento teórico. O tempo restante foi gasto acompanhando recrutadores experientes em
cerca de dez procedimentos de teste diferentes, onde Anderberg pôde ver e aprender como o processo de teste ocorre
na realidade. Ela também teve a oportunidade de realizar testes de OPQ em seus amigos e depois avaliar os resultados.
98
O teste OPQ leva cerca de 40 a 60 minutos para ser concluído e geralmente mede 32 características
diferentes. O candidato preenche um formulário de resposta padronizado, baseado em um programa de computador.
O programa então compila as respostas e determina os vários traços de personalidade da pessoa. Após
esse processo, não necessariamente no mesmo dia, Anderberg discute os resultados do teste junto com o
aspirante. Aqui, o candidato a emprego tem a oportunidade de comentar os resultados junto com o recrutador.
Durante as entrevistas que Anderberg realiza com os candidatos, podem surgir áreas que ela deseja ver
melhor e, assim, obter uma visão geral melhor da pessoa em questão. Nesses casos, o OPQ é usado.
Anderberg enfatiza que o OPQ é usado principalmente para pessoas consideradas muito interessantes para
a empresa em questão. Ela acredita que:
"O teste pode ter dificuldade em medir como uma pessoa está nos mínimos detalhes. Certos traços de
personalidade se tornarão mais proeminentes. São sobre esses que vou conversar mais com o candidato.”
Existem também variantes mais simples de OPQ que são aplicadas. Estes medem 14 em vez de 32 fatores.
O teste é aplicado quando se pretende nomear pessoas para cargos especiais onde, por exemplo, se
pretenda apenas medir o nível de serviço em causa e onde outros fatores não sejam tão relevantes.
Quanto aos resultados dos testes do OPQ, nenhuma pessoa não autorizada tem acesso a eles. Os resultados
são salvos e arquivados e a confidencialidade é rigorosa. A SHL diz que o período de validade do resultado
do teste de um teste OPQ dura cerca de dois anos.

ocupacional Com relação à validade prognóstica do OPQ, Anderberg não se lembra de números exatos.
Mas ela lembra que o SHL apresentou valores relativamente altos em relação à validade. Ela ainda acredita
que:
"O OPQ é divertido de trabalhar e fornece muita carne nos ossos."
O OPQ fornece uma imagem mais complementar da pessoa que você conhece. O teste ajuda a contornar
fatores tradicionais, como experiência, notas e referências. O teste cria assim uma nova dimensão e olha a
pessoa em profundidade. No final, trata-se de encontrar a pessoa certa e poder trabalhar com ela.
No entanto, existem pontos fracos nos testes de personalidade. Existe o risco de o candidato responder como
acha que se deve responder. O problema do que é desejável nas respostas não serve para nada. É mais
importante ser honesto para fazer uma avaliação correta. Existe também o risco, especialmente com testes
de aptidão, de que, quando um candidato faz o teste várias vezes, ele acaba aprendendo o conceito e tem
um desempenho melhor. Existem algumas pessoas que são incrivelmente difíceis de pegar nos testes. Eles
costumam ser muito verbais e talentosos. Se eles escaparem de um processo de seleção e se tornarem
funcionários, isso pode ter consequências fatais para a empresa.
O custo de treinar um recrutador em testes de OPQ é de cerca de SEK 30–50.000 na SHL Suécia. Da mesma
forma, cada teste OPQ concluído custa uma quantia, que também é paga ao provedor do teste. Anderberg
acredita que:
99
"Testar compensa, mesmo que custe muito. Contratar pessoas é absolutamente um jogo de azar e contratar a
pessoa errada custa caro”.
Ela acredita que o custo total da testagem é menor do que o benefício gerado a longo prazo, ao escolher a pessoa
certa para o lugar certo. Além disso, ela considera o treinamento em OPQ um benefício para a equipe. Isso é
permanente e ela tem a oportunidade de levar o conhecimento consigo para outros locais de trabalho no futuro.
Em conclusão, Anderberg acredita que:
"Os testes de personalidade são bons para o próprio bem. Pode ser difícil se abrir e falar sobre você.”
Aqui, os testes podem funcionar como uma ferramenta para os candidatos "quebrarem o gelo" e discutirem sua
própria personalidade com base no resultado de um teste.
A quarta entrevista – Anette Gunnerblad em Onoff A entrevista com Anette

Gunnerblad foi a quarta que realizamos. A reunião ocorreu na terça-feira, 11 de novembro de 2003, na sede da
Onoff em Upplands Väsby, nos arredores de Estocolmo. A Gunnerblad está envolvida principalmente no
recrutamento de funcionários para o serviço de loja da empresa.
Procedimentos de
seleção Inicialmente, a Gunnerblad quer distinguir entre o recrutamento de funcionários para as lojas da empresa
e os balconistas no serviço de loja. No que diz respeito ao recrutamento de funcionários de loja, é o gerente de
loja em cada loja individual que é responsável. Se houver uma vaga de vendedor, investiga-se se existe algum
caixa que esteja preparado para avançar, domine as rotinas e tenha vontade e capacidade de se tornar um
vendedor. Em outras palavras, eles querem pensar um passo adiante e se concentrar principalmente no
recrutamento interno. Se não houver funcionários internos, você vai para fora.
"Desenha-se um perfil de requisitos e prepara-se e publica-se um anúncio que, esperamos, gere uma grande
resposta."
A primeira seleção de candidatos a emprego é baseada em currículos e cartas pessoais. Os fatores buscados
prioritariamente são os listados no perfil de requisitos elaborado. De acordo com Gunnerblad, eles formam uma
imagem detalhada do candidato. Após essa seleção grosseira, ocorre um procedimento de entrevista, da qual
participam o gerente da loja e o gerente da loja, em alguns casos apenas o gerente da loja. O gerente da loja
(juntamente com o gerente da loja) resume todas as impressões da entrevista e uma nova seleção é feita.
Freqüentemente, apenas um punhado de candidatos permanece para uma segunda entrevista, onde também
ocorre a obtenção de referências. As referências figuram aqui como base para discussão antes da segunda
entrevista.
Quanto ao recrutamento de balconistas para serviço de loja (sede), a Gunnerblad é responsável, juntamente com
os gerentes de linha, pelo seu recrutamento. Também aqui é traçado um perfil de requisitos em relação ao
candidato. O perfil do requisito é elaborado em colaboração com o redator, que por sua vez coloca o anúncio nos
principais jornais matutinos, como Dagens Nyheter e Svenska Dagbladet.
"No entanto, a publicidade desse tipo é um processo caro, e é por isso que às vezes recorremos a empresas de
headhunting."
100
Os aspirantes enviam um CV e uma carta de apresentação. Aqui, a seleção ocorre nas mesmas instalações que no caso
anterior de recrutamento de funcionários de loja. Os selecionados podem passar por uma primeira entrevista inicial. Segue-
se uma segunda seleção, onde são realizadas referências e testes aos restantes candidatos. Comentários de Gunnerblad
sobre referências aplicáveis:
"As referências são de grande importância em um processo seletivo."
Ela gostaria de ver se o candidato a emprego fornece pelo menos três referências. Gunnerblad quer uma declaração de
uma ou duas pessoas em uma posição superior, bem como uma declaração de um ou dois colegas do mesmo nível
hierárquico. O próprio gerente da loja decide se a tomada de referência deve ocorrer de acordo com este princípio ou não.
Infelizmente, existe o risco de fazer muitas perguntas importantes ao árbitro. Da mesma forma, os árbitros costumam ser
muito positivos e tendenciosos em suas declarações. Portanto, a ênfase deve ser colocada em questões penetrantes que
podem revelar mais sobre o aspirante em questão.
Quanto às notas da escola e da universidade, elas dizem apenas uma pequena parte sobre a pessoa. Aqui, Gunnerblad
coloca grande ênfase na atualidade, ou seja, as notas mais próximas no tempo são mais valorizadas e podem ser objeto
de discussão nas entrevistas. As classificações de trabalho, por outro lado, são mais interessantes. Infelizmente, muitas
classificações de trabalho são padronizadas de acordo com diferentes modelos e códigos.
Mas há um certo grau de nuance na grande maioria das classificações de trabalho emitidas e são os detalhes que podem
ser lidos nas entrelinhas.
Testes de psicologia ocupacional

Não são realizados testes aos funcionários das lojas. Às vezes, no entanto, os testes podem ser realizados em funcionários
da loja em uma posição de liderança, ou seja, gerentes de loja e gerentes de loja. No entanto, a empresa utiliza testes
para todos os funcionários da sede. O teste que Gunnerblad usa é o PAT
"O PAT mede o impulso do ego, em outras palavras, o quão motivado o candidato é para expressar seus pontos de vista.
O teste também mede a empatia do aspirante – quão inclinado ele ou ela está a sentir o ambiente.”
O teste é enviado para casa, para o aspirante, onde ele pode se posicionar calmamente sobre uma série de afirmações
diferentes. Estes são classificados em uma escala, onde estão os pontos finais; mais verdadeiro - menos verdadeiro. A
resposta é então enviada para o PAT Management em Lund para processamento.
Os resultados são compilados na forma de gráficos e texto corrido por um psicólogo. Estes, por sua vez, são enviados de
volta para Onoff. Os resultados do teste são avaliados em conjunto com o candidato na forma de uma conversa pessoal.
Assim, todos os testados têm a oportunidade de compartilhar os resultados, alguns recusam, mas a maioria aceita.
Nos gráficos, que são um sistema gráfico complicado, existe a possibilidade de ler as coisas. Juntamente com a
interpretação do psicólogo sobre os resultados do teste, eles formam uma base para discussão entre o candidato e o
Gunnerblad.
Gunnerblad passou por um curso de dois dias em PAT para poder usar o teste no sentido acima. Não há acompanhamento
específico, mas a empresa liga periodicamente para saber como estão as coisas. Gunnerblad acredita que o PAT não é
muito bom porque pode parecer tacanho com perguntas curtas. Consequentemente, o indivíduo testado não tem
oportunidade de matizar suas respostas. Seu objetivo é encontrar um teste de personalidade melhor – o OPQ até agora
foi objeto de uma revisão mais leve.
101
Quando a empresa treina gerentes de loja no chamado programa de desenvolvimento de gerente de loja - BCUP, o
teste de personalidade Myers-Briggs Type Indicator - MBTI é usado em um ponto. Isso é para dar ao futuro gerente
uma visão mais profunda e detalhada de sua própria personalidade.
No que diz respeito às regras éticas, os resultados dos testes são guardados a sete chaves e somente a Gunnerblad
tem acesso a eles. Os resultados do teste são salvos por até um ano, após o qual são destruídos.

ocupacional Gunnerblad assume que o teste PAT tem um alto grau de validade, pois é baseado psicologicamente e
que os psicólogos do PAT Management avaliam os resultados do teste. Além disso, ela acredita que os resultados dos
testes condizem com a real personalidade do candidato, em mais de 85% dos casos. Gunnerblad está ciente de que o
teste de personalidade é situacional e, portanto, afetado por vários fatores ambientais diferentes.
“Portanto, deve-se sempre levar em conta nos cálculos que podem ocorrer erros de valores”.
Da mesma forma, os testes podem em alguns casos constituir uma função decisiva. Se, depois de entrevistar um
candidato, ele tiver um "pressentimento" negativo e essa emoção ruim for confirmada pelo resultado do teste, o
candidato pode porque isso é filtrado. No entanto, o oposto pode ser o caso. Se Gunnerblad tiver uma sensação
razoavelmente boa após um procedimento de entrevista e o teste negar isso mostrando aspectos negativos da pessoa
em questão, ela pode desconsiderar o resultado do teste se conseguir resolver o resultado do teste com o candidato a
emprego. assim ela acredita
para:
"O teste é um incentivo complementar no procedimento de entrevista."
Gunnerblad acredita que o teste é um bom complemento para um processo de seleção. Infelizmente, os testes não
são mais utilizados na vida profissional. Acontece que os testes são usados sem treinamento e não são levados a sério.
"É assustador que pessoas que não têm conhecimento façam testes."
Ela acredita ainda que os testes que as empresas utilizam devem ser adaptados ao negócio vigente e, portanto, à
realidade da empresa. Em conclusão, Gunnerblad aponta que ela dá maior importância às entrevistas e referências e
depois aos testes. Isso porque os testes realizados inicialmente no processo seletivo têm a capacidade de negligenciar
a oportunidade de conhecer a pessoa e, assim, criar uma primeira imagem dela.
A quinta entrevista - Anna Larsson no National Police Board O encontro com Anna
Larsson foi a nossa quinta entrevista na série. A conversa ocorreu na quarta-feira, 12 de novembro de 2003. Larsson
trabalha na agência de pessoal da Agência Nacional de Polícia e o escritório está localizado em Kungsholmen, em
Estocolmo.
Processos de selecção
A Direcção Nacional da Polícia recebe anualmente cerca de 11.000 candidaturas à Academia de Polícia, divididas em
dois períodos de candidatura. O número para o próximo semestre é de cerca de 5.700 inscrições. As candidaturas são
analisadas globalmente para garantir que o candidato possui as qualificações básicas para a profissão policial e cumpre
os requisitos formais estabelecidos. Aqui examinamos mais de perto aspectos como: requisitos de idade, carteira de
motorista, qualificações válidas do ensino médio e
102
Cidadania sueca. Os candidatos que, após a revisão de elegibilidade, cumpram os requisitos, são convidados para um teste
sueco no respectivo condado. O teste é realizado e também uma conversa curta de 10 a 15 minutos.
Depois disso, uma seleção é feita com base em uma carta pessoal, resultados de testes suecos e méritos de papel, como
estudos, experiência de trabalho e atividade em associações. Grande importância é dada à carta pessoal que dá uma
imagem do candidato em questão. Após este processo de seleção, restam cerca de 1.000 candidatos. Estes vão para o
teste, a parte restante cai.
"A Agência Nacional de Polícia conta com psicólogos e médicos da Agência de Serviço Público."
Os testes centrais são realizados nos escritórios da Agência Tributária Sueca localizados nas cidades; Estocolmo, Östersund,
Gotemburgo e Kristianstad. Os candidatos que permanecem no processo seletivo são convocados para dois dias de prova.
Inicialmente, os candidatos passam por uma série de testes físicos. Em seguida, eles devem realizar um teste de aptidão de
cerca de 80 minutos de tempo efetivo de escrita. Os candidatos também podem escrever um ensaio. Isto é seguido por uma
entrevista com um psicólogo qualificado. Os candidatos também passam por um exame médico e os dois dias são encerrados
com uma entrevista final com um policial.
Os resultados são resumidos e avaliados. Aqui, tanto as entrevistas quanto os exames e testes têm uma importância decisiva
para que o candidato esteja apto a prosseguir no processo seletivo. Cerca de 600 de 1.000 candidatos passam para a
próxima fase, que consiste em uma entrevista final. Esta entrevista é conduzida por dois policiais – sempre uma mulher e um
homem. Essas duplas, que geralmente somam cerca de cinquenta policiais, passam por um curso de técnica de entrevista
de dois dias.
Uma compilação final é realizada para formar a base de uma seleção final dos candidatos.
Geralmente há cerca de 400 pessoas que vão. Larsson comenta:
"É uma decisão política sobre quantos podem seguir em frente. Em última análise, é uma questão de recursos que se baseia
em decisões econômicas e políticas”.
Os políticos decidiram recentemente que mais pessoas serão admitidas na academia de polícia. Portanto, querem aumentar
o número de presos em janeiro de 2004 para 528. Se mais recursos forem alocados, o foco será em mais candidatos ao
treinamento policial.
O comitê de admissões composto por; o chefe da polícia nacional, o chefe do departamento de pessoal e o reitor da
Academia de Polícia analisam esses candidatos finais. Eles gastam muito tempo obtendo uma apresentação oral, baseada
em entrevistas previamente realizadas, sobre indivíduos.
O comitê de admissões em algumas ocasiões também examinou todos os arquivos, mas em outras rodadas de admissões
eles fizeram apenas "verificações pontuais" como um complemento à apresentação oral. Uma decisão final é então tomada
e os candidatos podem começar seu treinamento na Academia de Polícia.
Em relação à tomada de referências, Larsson afirma que nos últimos anos esse método de seleção tem sido extremamente
parcimonioso. Anteriormente, era preferível que todos os candidatos tivessem pelo menos três árbitros designados.
Agora, as referências são feitas apenas em casos específicos, onde surgem pontos de interrogação em torno do candidato.
Em alguns casos, Larsson colheu referências por iniciativa própria, além daquelas indicadas pelo candidato. Isso ocorre
porque os árbitros especificados na grande maioria dos casos falam apenas positivamente sobre o aspirante. Além disso,
Larsson não vê grande significado em termos de atualidade das referências.
103
Uma vez que o Conselho da Polícia Nacional tem vários milhares de candidatos para cada mandato, eles devem manter
registros pessoais para processar todos os documentos de maneira eficiente e transparente. Os candidatos devem dar
permissão para isso. Os arquivos geralmente são destruídos após seis meses. No que diz respeito aos resultados dos
exames e entrevistas psicológicas, estes são armazenados de acordo com a Lei de Registros do Paciente por três anos,
após os quais são excluídos.
A Agência Nacional de Polícia recentemente direcionou seu marketing principalmente para indivíduos com origens étnicas
diferentes e para mulheres. Isso produziu bons resultados – a proporção de candidatos com origens étnicas diferentes e a
proporção de candidatas do sexo feminino aumentaram. A intenção deste investimento assenta essencialmente em:
"A diversidade é uma força de uma grande organização."
Testes psicológicos profissionais

No que diz respeito aos testes psicológicos profissionais, a Direcção da Polícia Nacional aplica uma prova de aptidão no
processo de selecção. O teste foi elaborado por psicólogos do Norwegian Public Duty Office. O teste leva 80 minutos para
ser concluído e mede a habilidade verbal, lógica e espacial. Antigamente, era utilizada a mesma prova de aptidão aplicada
aos alunos do ensino médio no alistamento militar geral. No entanto, o teste foi considerado discriminatório contra as
mulheres porque seus bits técnicos. Assim, a Agência Nacional de Polícia, em colaboração com os psicólogos da Agência
Nacional de Polícia Sueca, concebeu um teste de aptidão especial destinado aos candidatos à profissão de polícia.
"O teste de superdotação não deve ser considerado um valor único, mas faz parte da conversa com os psicólogos da
Agência Sueca de Deveres."
Conforme mencionado anteriormente, o candidato poderá participar de entrevista psicológica no Plantão.

O processo de entrevista normalmente dura de 45 a 90 minutos. O psicólogo então compila a avaliação geral de cada
candidato.
Os benefícios dos testes de psicologia

ocupacional Os testes destinam-se principalmente a encontrar aqueles adequados para a profissão de policial, não para
classificar os indivíduos em uma escala. A Agência Nacional de Polícia quer métodos para encontrar aqueles que não
querem ser enganados. Aqui, as provas formam um complemento fundamental no processo seletivo.
Cada pessoa que faz o teste na Agência Norueguesa de Serviço Público custa SEK 7.000. No entanto, Larsson acredita
que os benefícios dos testes superam os custos de realizá-los. O teste também mostra uma interação social entre os
indivíduos. Esse fator secundário também é decisivo para como o indivíduo se sairá na vida profissional subsequente como
policial.
"Você não deve esquecer que o teste custa dinheiro. Assim, fica estabelecido um limite de dois anos para novas
candidaturas de candidatos que tenham sido rejeitados na seleção mas queiram candidatar-se novamente à Academia de
Polícia.”
Larsson acredita que as mudanças na personalidade não ocorrem antes. Além disso, é uma questão de recursos que os
políticos decidem.
"Apesar de um sistema de seleção composto por várias etapas, sempre há pessoas que escapam. Um sistema de cem
por cento em que todos os candidatos são bem-sucedidos em seus trabalhos futuros não pode ser encontrado. No entanto,
não vemos incentivo para que as pessoas não sejam bem-sucedidas em seu trabalho após o processo seletivo.”
104
A sexta entrevista – Torbjörn Söderholm na Tetra Pak Sverige AB O encontro

com Torbjörn Söderholm foi a sexta e última entrevista da série. A conversa ocorreu na
segunda-feira, 17 de novembro de 2003, no escritório da Tetra Pak localizado em Stureplan,
no centro de Estocolmo.
Procedimentos de
seleção A Tetra Pak inicia um processo de seleção obtendo, antes de mais nada, uma ideia clara da
posição a ser preenchida. Se você for fazer uma nomeação de substituição onde a função permanece,
será mais fácil esclarecer os requisitos. Além disso, é realizada uma avaliação de qualificação onde são
listados os critérios desejáveis para cada cargo individual.
Tradicionalmente, a Tetra Pak tem anunciado vagas em jornais diários e também na imprensa local.
Atualmente, no entanto, houve uma mudança de paradigma nesse ponto. Uma recessão significa mais
candidatos a emprego e a publicidade é cara. Por isso, a empresa optou por divulgar as vagas na internet.
Söderholm também falou sobre um programa recém-introduzido chamado Recruitsoft – um serviço
interativo. O programa fornece soluções para "conhecimentos e habilidades", ou seja, requisitos para
"disciplinas difíceis", como educação específica e experiência de trabalho, bem como um formulário de
autoavaliação destinado a medir "atitude e comportamento", ou seja, habilidades como precisão, diplomacia
e colaboração, que são necessárias para ter sucesso na posição pretendida. Sobre a autoavaliação,
Söderholm expressa:
"Os indivíduos tendem a ser muito honestos na maioria dos casos quando realizam uma autoavaliação.
Pela experiência, quase sempre há uma avaliação objetiva das características do indivíduo. Nos casos em
que o indivíduo disser uma inverdade, ele ou ela, mais cedo ou mais tarde, se deparará com uma situação
em que será revelado o que ele representa."
O novo sistema interativo auxilia a função de RH em seu trabalho. Já na fase inicial do processo seletivo,
o sistema elimina os candidatos que não atendem a algum dos requisitos para o cargo em questão.
Além disso, a função de pessoal faz sua própria seleção com base nos méritos do papel do candidato.
Esse processo geralmente resulta em uma multidão de cerca de dez pessoas restantes - o que é
considerado administrável no contexto. Estes são chamados para uma entrevista inicial. Nesta entrevista,
o candidato apresenta a si mesmo e a empresa em geral, não tanto sobre o cargo específico.
Essa entrevista inicial fornece uma base para quais candidatos a função de RH considera interessantes.
Cerca de cinco pessoas são selecionadas para uma entrevista em profundidade, o restante é descartado.
Eles então conhecem uma "equipe" de pessoas da Tetra Pak, por ex. alguém do departamento de pessoal,
o futuro gerente, possivelmente representantes sindicais e colegas.
"O objetivo de ter várias pessoas presentes no momento da entrevista é, em última análise, obter uma
imagem mais ampla e com mais nuances do indivíduo."
Nesta entrevista, os candidatos também devem fazer o chamado teste PI (Predictive Index), que é um teste
de personalidade e leva cerca de dez minutos para ser concluído. O teste é visto como um auxílio ao
gerenciamento de seleção. Todos que se candidatam a uma vaga na Tetra Pak e avançam para a entrevista
em profundidade devem fazer o teste de PI. O candidato recebe feedback sobre seu teste, que é então
comparado com a percepção que o entrevistador recebeu durante a entrevista inicial. Para auxiliá-lo neste
momento, o entrevistador conta com o referido “staff”, para fazer sua avaliação do candidato. Se
105
o resultado do teste de PI não condiz com a percepção do candidato nas duas entrevistas, a Tetra Pak parte da
impressão das entrevistas e deixa o resultado do teste "de lado".
Referências aplicáveis são levadas em consideração quando há interesse pelo indivíduo. Söderholm aponta:
"As referências são uma questão de disciplina. O árbitro deve ser um gerente ou outra pessoa em posição
superior. Colegas não pesam tanto, pois não posso exigir a mesma objetividade em suas falas.”
Além do teste de IP, a maioria dos candidatos a cargos de escritório (não trabalhadores de fábrica) também passa
por um teste de estresse que visa demonstrar a capacidade do testado de pensar logicamente e a capacidade de
se comunicar na situação acima.
Os candidatos que se candidatam a um cargo gerencial, em alguns casos excepcionais, terão que passar pelo
chamado teste Prism. Este é um teste de múltipla escolha em que o candidato deve fazer avaliações de diferentes
situações. De acordo com Söderholm, o teste de prisma pode ser difícil de manusear devido ao fato de que a
base obtida é muito grande. O teste é, portanto, extremamente raramente usado em novos recrutamentos.
Em relação aos aspectos éticos dos resultados do teste, os resultados do teste em que a pessoa testada não era
empregada são cancelados. As pessoas que foram empregadas pela Tetra Pak têm seus resultados de teste
arquivados. Apenas a função de RH e, até certo ponto, o CEO têm acesso a esses arquivos. Os resultados dos
testes são guardados durante todo o período de trabalho e só são destruídos dez anos depois que a pessoa sai
da empresa. Söderholm refere-se à Lei de Dados Pessoais e a obrigação de relatórios se aplica por dez anos.
Testes psicológicos
ocupacionais Em relação aos testes psicológicos ocupacionais, a Tetra Pak usa o Predictive Index para todos os
novos recrutamentos, independentemente do cargo. Este teste se originou na América e tem sido usado na Tetra
Pak pelo menos nos últimos 20 anos. O teste é composto por uma série de palavras - 86 peças, onde o testador
pode preencher as palavras que achar mais condizentes com sua personalidade. A Tetra Pak usa esse teste
como um teste de atitude. O teste não é uma tradução direta do inglês, mas é adaptado para cada país onde a
Tetra Pak o utiliza.
O objetivo é que o teste seja usado globalmente, ou seja, em todos os países onde a Tetra Pak opera. O teste
contém duas partes; em parte "como eu me vejo" e em parte "como eu acho que os outros me veem". Todo o
manuseio do teste é feito na Tetra Pak. Aqueles que realizam esses testes com candidatos a emprego passaram
por um treinamento de uma semana e frequentam continuamente cursos de aplicação e cursos avançados.
O teste de estresse é desenvolvido internamente e adaptado para uso somente na Tetra Pak Suécia.
O requerente recebe uma instrução em inglês que descreve a produção da Tetra Pak e um problema. A pessoa
deve, em um tempo "muito" curto, com base nesse material, apresentar uma proposta de solução do problema,
que deve ser apresentada oralmente em inglês para cerca de cinco pessoas.
A avaliação é feita com base na apresentação, nas opiniões do testado, como o testado raciocina e como o
testado responde à "ajuda" que vem do público. O objetivo do teste é avaliar a capacidade do testado de pensar
logicamente e a capacidade do testado de se comunicar na situação acima. O testado não precisa resolver a
tarefa para "passar" no teste, mas o mais importante é concluir o teste junto com o público. Após o teste concluído,
o testado recebe a resposta para a tarefa, bem como um feedback verbal sobre se ele passou.
106
Quanto ao teste Prismat, este é muito raramente utilizado em novos recrutamentos. Söderholm descreve o teste como
sofisticado, mas multifacetado e exigente tanto para o indivíduo quanto para o avaliador dos resultados. Para trabalhar
com a Prisma, você passa por um treinamento intensivo de quatro dias.
Söderholm vê o teste Prismate como uma ferramenta de desenvolvimento para identificar os pontos fracos, a fim de
saber o que a pessoa testada precisa processar e desenvolver para se tornar, por exemplo, um gerente melhor. Este
teste é, portanto, usado principalmente para a promoção e desenvolvimento do pessoal já existente na Tetra Pak.

ocupacional O teste PI funciona como um "cartão de entrada" para uma dimensão sobre a qual falar. Desta forma, o
teste de PI pode contribuir para uma conversa frutífera sobre personalidade durante as entrevistas. De acordo com
Söderholm, existem certos riscos com esse tipo de teste de candidatos. Os resultados do teste podem ser contraditórios
se o sujeito do teste, por ex. preencha o que eles acham que a empresa quer que eles preencham. Esta é a razão pela
qual eles saem da entrevista se o resultado do teste não corresponder à "sensação" nas várias entrevistas. Outro risco
óbvio pode ser a interpretação das palavras no teste. O significado de uma palavra pode ser diferente dependendo de
quão versado o candidato é no idioma sueco. Neste contexto, importa ainda referir que o teste não é propriamente um
teste no sentido avançado, mas antes um auxiliar de entrevista, onde a empresa obtém uma fotografia, o chamado
perfil, da pessoa testada. Em resumo, Söderholm acredita que o benefício que o teste de IP gera supera os custos.
Isto não é menos porque a flexibilidade do teste, simplicidade, potencial para estimular um processo de entrevista e
capacidade de dar feedback ao respondente ao mesmo tempo.
O teste de estresse gera uma base sobre a capacidade do testado de pensar logicamente e a capacidade do testado
de se comunicar na situação acima. Isso, por sua vez, fornece uma visão mais profunda das características pessoais
do candidato e serve como um complemento para as entrevistas.
Quanto ao teste Prisma, ele é usado como uma ferramenta de desenvolvimento para identificar os pontos fracos de
uma pessoa. Isso com o objetivo de saber o que a pessoa testada precisa processar e desenvolver para se tornar, por
exemplo, um gestor melhor. O teste é sofisticado, mas multifacetado e muito exigente para o indivíduo. Söderholm
acredita que:
"O teste do prisma é muito pesado para o recrutamento contínuo. Não aproveito muito mais de um teste Prisma do
que um teste PI para novos recrutas."
Ele ressalta que o benefício gerado pelo teste Prismate raramente supera os custos e o tempo necessário para realizar,
avaliar e fornecer os resultados do teste ao usuário. Portanto, o teste Prismate é usado principalmente na promoção e
desenvolvimento do pessoal já existente na Tetra Pak.
Söderholm acredita que o teste PI é mais adequado para novos recrutamentos, pois é aplicável ao processo de
recrutamento em termos de obtenção de um perfil de personalidade do candidato. No entanto, ele enfatiza que é
preciso ter cuidado ao usar testes em um contexto de seleção.
"Os testes apenas demonstram a capacidade que uma pessoa tem de lidar com determinada informação em um
determinado momento."
107
Existem muitos outros fatores que influenciam se um indivíduo pode fazer o trabalho em questão ou não.
Em muitos casos, o apoio do gerente é de longe o fator mais significativo para saber se a pessoa será
capaz de fazer o trabalho ou não.
108

Testes Sobre A Psicologia Ocupacional e de Seleção de Pessoal

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Testes Sobre A Psicologia Ocupacional e de Seleção de Pessoal

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Machine Translated by Google

Departamento de Administração de Empresas

Autor: Makan Afshinnejad Responsável: Paula Liukkonen

Makan Afshinnejad Christopher Havevall

1.2 Formulação do problema 9

2. Abordagem científica e método 10

2.1 Orientação de desenvolvimento ou verificação de teoria do trabalho de pesquisa 2.2 Condução 10

de uma investigação qualitativa ou quantitativa 11

2.3 Investigando uma unidade conduzindo um estudo de caso 12

2.4 A coleta de informações por meio de entrevistas 14

2.4.1 Metodologia de pesquisa para realização de entrevistas 14

2.5 Nosso ponto de partida científico – positivismo ou hermenêutica 2.5.1 A abordagem 15

de pesquisa positivista absoluta e estática 2.5.2 A abordagem de pesquisa 15

hermenêutica aberta e interpretativa 16

2.6 Confiabilidade e validade no trabalho de pesquisa 2.6.1 18

2.7 Dados primários e secundários na coleta de informações 19

2.8 Considerações finais resumidas para a seção de método 20

3.1 Sobre a seleção na vida profissional 21

3.2 A análise de cargos – pré-requisito para realização de processos seletivos 22

3.3 Métodos de avaliação tradicionais nos processos de seleção 3.3.1 Os 22

Dificuldade de ler dados autobiográficos 3.3.5 A 25

3.4 Testes de psicologia ocupacional – uma maior precisão na seleção 29

3.5 A validade prognóstica dos métodos de seleção 43

3.6 O benefício dos testes de psicologia ocupacional 43

3.6.2 Aumentando a utilidade de um método em um processo de seleção 46

3.7 Ética e moralidade na seleção de pessoal 52

3.8 Resumo do referencial teórico 54

4. Qual o benefício da prova de psicologia do trabalho em um processo seletivo? 56

4.1 O estudo empírico 4.1.1 AON 56

Page International 4.1.3 Manpower FM 57

5.1 Análise e interpretação pela AON Suécia 62

Testes de psicologia do trabalho na AON Suécia 5.1.3 Benefícios 63

5.2 Análise e Interpretação por Michael Page International 64

Testes de psicologia do trabalho na Michael Page International 5.2.3 Benefícios dos 66

5.3 Análise e interpretação do Manpower FM 67

de psicologia do trabalho na Manpower FM 5.3.3 Benefícios dos 68

5.4 Análise e interpretação do Onoff 70

Testes de psicologia do trabalho no Onoff 5.4.3 Aplicação 71

5.5 Análise e interpretação da Direção da Polícia Nacional 73

5.5.2 Testes de psicologia ocupacional na Agência Nacional de Polícia 74

5.6 Análise e interpretação da Tetra Pak Sweden AB 75

Testes de psicologia ocupacional na Tetra Pak Sweden AB 5.6.3 Uso de 76

6.1 Continuidade do processo seletivo em caso de nova contratação 79

6.2 Testes psicológicos ocupacionais 80

6.3 O benefício dos testes de psicologia do trabalho 81

7.1 Proposta para novas pesquisas 84

7.2 Crítica da fonte 84

8.3 Fontes orais 88

9.1 Anexo 1 – Documentos da entrevista 89

9.2 Apêndice 2 – Tabela TR 90

9.3 Anexo 3 – A base empírica 91

1.2 Formulação do problema

Qual é o benefício do teste de psicologia ocupacional em um processo de seleção?

2. Abordagem e método científicos

2.1 Orientação de desenvolvimento de teoria ou de verificação de teoria do trabalho de pesquisa Abordagem

2.2 Conduzindo uma investigação qualitativa ou quantitativa Em um estudo, o pesquisador

2.3 Examinando uma unidade realizando um estudo de caso Os estudos de caso

2.4 A recolha de informação através de entrevistas As entrevistas

2.4.1 Metodologia de pesquisa para realização de entrevistas

2.5 Nosso ponto de partida científico – positivismo ou hermenêutica Uma área de

2.5.1 A abordagem de pesquisa positivista absoluta e estática Como

2.5.2 A abordagem de pesquisa hermenêutica aberta e interpretativa Existem

Figura 1. A conhecida espiral hermenêutica ilustra o método de