Sistemas de Informações de Gestão de Pessoas

Prof. Ettore de Carvalho Oriol

Descrição

Os sistemas de informações, tradicionais e modernos, como aliados fundamentais para a gestão de

pessoas nas empresas.

Propósito

A organização e a sistematização das informações em um setor de gestão de pessoas sempre foram muito
importantes para toda empresa. Com a chegada dos novos sistemas informatizados, o processo está
ganhando agilidade e complexidade. Por isso, é essencial conhecer como funcionam os principais sistemas
direcionados à gestão de pessoas.

Objetivos

Módulo 1
 Reconhecer a importância do uso dos sistemas de informações de recursos humanos para a organização
e o sucesso das empresas.

Módulo 2

Identificar como os sistemas de informações podem ser utilizados pelas pessoas e pelas empresas.

Módulo 3

Identificar a importância dos novos avanços tecnológicos empregados na área de sistemas de

informações para a gestão de pessoas.

Introdução
A gestão das informações é um desafio para as empresas há algum tempo. Desde o início da criação
das empresas com a revolução industrial, os departamentos de Recursos Humanos (RH) das
instituições começaram a acumular e a utilizar as informações geradas pelos cadastros para
controlar os empregados.

Inicialmente, os dados eram apenas registros históricos das atividades das pessoas na empresa,
como frequência, salários recebidos, horas trabalhadas e demais informações. Em uma segunda
etapa, passaram a ser utilizados como uma forma de controle, de subjugar os empregados. Por fim,
os dados foram organizados como um sistema e permitiram um desenvolvimento e maior
independência dos colaboradores, que poderiam se apropriar das informações com o objetivo de
gerar planejamento e mesmo o desenvolvimento de suas carreiras.

Com a evolução dos sistemas de informações e principalmente dos sistemas de informações de

gestão de pessoas, as empresas passaram a ter maior possibilidade de introduzir processos de
desenvolvimento e retenção de talentos, garantindo mais eficiência na gestão como um todo.
Também conquistaram maior racionalidade na escolha dos colaboradores, melhorando a aderência
das necessidades da empresa com as características dos profissionais contratados ou
desenvolvidos para determinada posição.

Diante da relevância do tema, vamos estudar nos próximos módulos as diversas visões sobre os
sistemas de informações de gestão de pessoas, desde o surgimento até as tendências mais
modernas que surgiram nos últimos anos. Vamos lá?
1 - Uso dos sistemas de informações de recursos
humanos para a organização e o sucesso das empresas
Ao final desse módulo, você será capaz de definir a importância do uso dos sistemas de
informações de recursos humanos para a organização e o sucesso das empresas.

Um olhar sobre o sistema de gestão de pessoas

A história dos sistemas de informações desenvolvidos para a gestão de empresas vem desde o início da
industrialização. Com o crescimento das indústrias, surgiu a necessidade de controlar as informações
geradas pelas diversas áreas das empresas para as tomadas de decisões.

Especificamente, em relação às informações geradas pela gestão das pessoas nas empresas, desde o
século XIX instituições inglesas e norte- americanas já procuravam criar sistemas para capturar,
sistematizar e utilizar as informações geradas dentro do processo de produção para a tomada de decisão.
Após a Segunda Guerra Mundial, com o desenvolvimento gerado pelos esforços de guerra, os sistemas de
informações passaram a desempenhar papel muito importante na gestão das empresas.

Pensando diretamente na gestão de pessoas, as informações passaram a ser utilizadas como uma forma
de controle das pessoas que trabalhavam nas empresas. Desde o controle de frequência, até o controle dos
tempos da produção desenvolvido por Taylor em sua administração científica, todas as informações tinham
como foco o controle e a gestão da mão de obra da forma mais próxima possível e com grande
direcionamento para a eficiência de tempo e de produtividade.

Com a evolução da indústria japonesa e a conquista dos mercados internacionais por essas empresas, as
informações geradas pelas empresas passaram a ser utilizadas para melhorar o relacionamento entre
patrão e empregado. Esse movimento tinha a finalidade de melhorar a produtividade e aumentar a
concorrência com o ganho de eficiência da mão de obra em virtude da utilização das informações geradas
para a tomada de melhores decisões e também para a integração de todo o processo de produção.

No Brasil, esse movimento mundial demorou um pouco mais para chegar.

Como a nossa economia era fechada, a inovação de arranjo sistematizado das informações no impacto da
concorrência das empresas japonesas demorou a chegar por aqui até mesmo para as empresas
multinacionais instaladas no país, pois elas tinham pouca preocupação em envolver seus funcionários no
compartilhamento das informações.Essa postura só começou a mudar com a abertura da economia
iniciada no governo de Fernando Collor de Mello, que aumentou a concorrência interna pela diminuição das
barreiras à entrada de produtos produzidos fora do país.

Mas a mudança ocorrida no exterior só chegou realmente por aqui após os anos 2000. Nesse período, as
empresas passaram a aplicar as novas formas de lidar com as informações e de organizar as empresas
para gerar maior descentralização e agilidade nas decisões, compartilhando as informações e olhando para
a gestão de pessoas como um caminho para alcançar a diferenciação.

A principal mudança praticada por esse novo jeito de organizar o sistema de informações e principalmente o
sistema de informações para a gestão de pessoas, foi a maior descentralização das informações, que
passaram a ser compartilhadas com os colaboradores. Essa atitude foi necessária, pois o sistema de
decisões precisou ser descentralizado, aumentando a autonomia dos diversos níveis hierárquicos dentro
das empresas. Com isso, o fluxo de informações se tornou mais ágil e as decisões puderam ser tomadas
com mais segurança e agilidade, não necessitando que a informação saísse da base até a alta
administração para retornar com uma decisão, muitas vezes trivial, para ser concretizada.

Atenção!

Para que esse processo de descentralização da informação e das decisões aconteça, é necessário a
valorização e desenvolvimento contínuo dos colaboradores, pois eles precisam assumir cada vez mais
responsabilidade para tornar o processo ágil e seguro. Dividir informações e gerar esse desenvolvimento é
uma função importante para assegurar que o sistema de informações gere resultados mais abrangentes.

Essa nova forma de trabalhar com as informações na gestão das pessoas pode criar um diferencial
competitivo para as empresas. Esse método de encarar o trabalho dos colaboradores começou a ser
estudado na década de 50 por Penrose (1956), que desenvolveu a teoria da Vantagem Competitiva baseada
em Recursos (RBV ou VBR – Vantagem Baseada em Recursos). Nos anos 1990, essa técnica foi aprimorada
por Barney (1991) com a VRIO - Valor, Raridade, Imitabilidade e Organização, fundamentando o ganho de
vantagem competitiva no desenvolvimento da mão de obra interna da empresa.

Todas estas técnicas estão baseadas em um sistema de informação robusto e que compartilha as
informações entre os diferentes níveis da empresa, a fim de trazer o desenvolvimento das pessoas, gerando
um diferencial pouco imitável pelos concorrentes.

Abordagem tradicional x abordagem moderna

Um ponto importante na gestão das informações dentro de um sistema de gestão de pessoas é a forma
como olhamos para o comportamento das pessoas.

Conforme a teoria desenvolvida na década de 1960 por McGregor (1957), há dois paradigmas que os
gestores podem abordar na gestão de pessoas.

O primeiro é a abordagem “X”, quando os gestores partem do pressuposto de que os colaboradores têm
uma postura negativa a respeito de todos os aspectos ligados ao serviço e à tomada de decisão. Essa visão
concentra as informações e gera um sistema centralizado de compartilhamento de informações e de
tomada de decisões. Os colaboradores não são capazes de tomar boas decisões ou mesmo lidar com as
informações da empresa para desenvolverem o serviço. Assim, as decisões precisam ser todas tomadas
pelos gestores, que concentram o poder e controlam todo o processo com mão de ferro, como preconizado
pela administração científica. Os colaboradores aqui são encarados apenas como extensões das máquinas,
fazendo um trabalho que precisa de mínimo pensamento, ou seja, o mais simples possível.

O segundo paradigma indicado por McGregor, o “Y”, parte do pressuposto de que os colaboradores são
responsáveis e comprometidos com a empresa. O engajamento com as tarefas os faz se comportarem de
forma positiva. Essa visão é compartilhada pela gerência da empresa, que procura descentralizar a tomada
de decisão, gerando o compartilhamento do poder. Para que isso aconteça com eficiência e eficácia, é
necessário que o sistema de informações seja descentralizado, procurando desenvolver os colaboradores
para que estejam preparados para as funções que desempenham. O paradigma “Y” de McGregor valoriza o
colaborador, levando-o a se comportar de forma mais autônoma, gerando uma postura proativa que traz
agilidade ao processo de decisão dentro da empresa. A hierarquia da empresa também precisa ter menos
níveis para que as informações sejam melhores aproveitadas e tenham menor ruído.

Com essa descentralização das funções de tomada de decisão, e para que as decisões sejam de alguma
forma padronizadas, não perdendo o conhecimento e a experiência adquiridos por um departamento
específico, é necessária uma gestão forte das informações e conhecimentos adquiridos.

A gestão do conhecimento é algo muito importante nessa visão descentralizada e que valoriza os
colaboradores, pois com a descentralização tem-se uma tendência de insulamento de algumas partes da
empresa, gerando pequenos feudos que não querem compartilhar as informações para ter ganho de poder.
A função da gestão central se transforma nessa visão, de um ponto de concentração de informações e
decisões na visão “X” para um ponto de disseminação das informações e coordenação do sistema de
informações na visão “Y”.

Com essa nova visão, é necessário que a gerência central esteja preparada para fomentar o
desenvolvimento contínuo dos colaboradores, sempre com a proposta de gerar diferencial competitivo para
a empresa, trabalhando junto com o RH para alinhar esse desenvolvimento à estratégia de longo prazo da
empresa.

Henry Ford (1937) dizia que “só há uma coisa pior do que treinar os colaboradores e eles partirem: é não os
treinar e eles ficarem”. Assim, o desenvolvimento dos colaboradores irá garantir que a empresa seja mais
ágil e que os objetivos estratégicos sejam atingidos.

Ter um sistema de informações robusto e bem organizado, que garanta a disseminação e o

desenvolvimento dos colaboradores, é essencial para o sucesso das empresas modernas.
 Fluxograma: Sistema de informações

Adaptdado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5ª ed. Gen Atlas, pág. 396.

Importância e uso de um sistema de informação para

aprimorar a gestão de pessoas

Como já apresentado, o sistema de informações moderno está diretamente ligado ao envolvimento das
pessoas com a organização – fator importante para a gestão e tomada de decisões por toda a hierarquia da
empresa. Dentro do setor de gestão de pessoas, os sistemas de informações podem trazer grandes
vantagens para as empresas, como já dito. Mas além disso, cada sistema específico pode dar informações
essenciais das pessoas e das equipes, ajudando os gestores no desenvolvimento destas.

Cada processo dentro da gestão de informações em um RH tem atribuições e objetivos específicos:

O processo de agregar talentos

lista e gera informações dos colaboradores de forma sistematizada para que os gestores
possam encontrar qualificações e habilidades específicas que estejam precisando para
desenvolver serviços com mais eficiência.
O processo de engajar talentos e equipes

utiliza as informações de avaliação, promoções de bonificações e demais formas de incentivo

para engajar as pessoas nas tarefas que devem desenvolver. É um sistema de informações de
mão dupla, pois tanto a empresa deve receber informações sobre os colaboradores, como os
gestores, como representantes da empresa, devem dar feedback de qualidade aos
colaboradores, gerando uma sensação de respeito e valorização.

O processo de aplicar talentos e competências

competências utiliza as informações para direcionar os colaboradores para áreas em que

darão o melhor para a empresa. Neste ponto, gestores bem preparados e com uma visão de
compartilhamento são essenciais para que o processo ocorra de forma satisfatória.
O processo de desenvolver talentos, equipes e organizações

utiliza o fluxo de informações gerado pelos sistemas de gestão de pessoas para identificar
gaps nas formações e habilidades dos colaboradores, oferecendo soluções para o
desenvolvimento dessas pessoas a fim de gerar ganho pessoal, ganho de equipe e ganho
para a instituição. Treinar pessoas é algo que traz grande retorno para todas as partes
envolvidas.

O processo de monitorar talentos e equipes

E o mais importante dentro de um RH e o que mais depende do sistema de informações. É a

aplicação dessas informações que levará a empresa a gerar a vantagem competitiva em seu
mercado. Colaboradores mais engajados correspondem a clientes mais felizes. Isso acontece
pois o atendimento ao cliente, tanto interno da empresa, quanto externo, perceberá o
engajamento do colaborador, que procurará entregar bons produtos e serviços dentro da
relação que travarem.
 O processo de aplicar talentos e competências

equipes é essencial para que qualquer empresa moderna tenha sucesso. Uma empresa que
esteja apoiando a sua estratégia de diferenciação em modelos de RVB ou VRIO precisa ter o
processo de recompensa baseado em um fluxo de informações bem elaborado e com bom
controle. Isso é importante para que os colaboradores enxerguem equidade e isonomia no
processo.

Cada um desses processos é alimentado por informações e gera informações que devem ser utilizadas para
melhorar a relação do colaborador com a empresa e vice-versa. Essas informações começaram a ser
geradas e sistematizadas aos poucos pelas organizações que foram entendendo seu valor e passaram a
utilizá-las de forma mais sistematizada.

Saiba mais
Equidade - virtude de quem ou do que (atitude, comportamento, fato etc.) manifesta senso de justiça,
imparcialidade, respeito à igualdade de direitos.

Isonomia – princípio geral do direito segundo o qual todos são iguais perante a lei; não devendo ser feita
nenhuma distinção entre pessoas que se encontrem na mesma situação.

Os dados cadastrais sobre as pessoas foram o primeiro grupo a ser explorado pelas empresas. Esses dados
 são inseridos inicialmente pelo próprio departamento de gestão de pessoas e pode ser atualizado
posteriormente pelos próprios colaboradores. Essas informações têm acesso mais restrito, já que são
dados sensíveis, e normalmente são acessadas pelos próprios colaboradores, chefias imediatas e mediatas,
além do pessoal da gestão de pessoas.

Já os dados sobre o processo de avaliação são muito importantes e devem ser acessados pelos avaliados e
por suas chefias, não ficando disponível para mais nenhum departamento. Para que essas informações
sejam utilizadas como insumos em promoções e transferências entre os departamentos, é necessário que
um processo formal seja instaurado como forma de proteção dos colaboradores e dos dados. É importante
ainda que tais dados sejam utilizados com parcimônia, pois é necessário grande cuidado para evitar seu uso
como forma de coação ou abuso de poder por parte dos gestores.

Temos também os dados colhidos em avaliações realizadas por agentes externos, stakeholders. Essas
avaliações podem trazer um importante feedback para a empresa, principalmente as feitas por clientes e
outras partes interessadas.

Outra grande fonte de dados são as pesquisas de expectativas das pessoas e seus planos de
desenvolvimento pessoais. Essas pesquisas podem indicar o que as pessoas estão pensando de diversos
aspectos das empresas e de seus planos, trazendo grande gama de informações para dimensionar as
metas e objetivos pessoais, além de indicar o clima organizacional e gerar informações para entender a
cultura de uma organização.

takeholders
São as partes interessadas.

Comunicações internas

A comunicação interna em uma empresa é algo muito importante, pois gera um fluxo que pode trazer
ganhos de curto e longo prazos.
Toda comunicação interna deve ser realizada em duas vias: da empresa para os colaboradores e dos
colaboradores para a empresa. Sem essa via de mão dupla, as informações serão desiguais e haverá
desequilíbrio entre as partes, gerando uma assimetria e perda de confiança em ambas os lados.
Colaboradores que não confiam em suas empresas e em seus representantes nunca serão comprometidos
com as empresas. Para que um colaborador possa se comprometer é necessário que haja confiança e que
ele veja na empresa o compromisso de compartilhamento das informações, além de justiça e equidade na
relação.

Peter Drucker, grande estudioso da administração, dizia que “cada pessoa deve aprender a fazer duas
perguntas básicas.

A primeira é: qual a informação de que necessito para o meu trabalho: de quem,

quando e como? A segunda: qual a informação que eu proporciono aos outros a
respeito do trabalho que eles fazem, de que forma e quando?” (CHIAVENATO, 1989,
p.404).

Essas informações necessárias são conseguidas por meio de uma comunicação interna franca e bem
estruturada.

Para que um sistema de informações na gestão de pessoas seja eficiente e eficaz, é necessária a existência
de integração e conectividade, que começa com a coleta das informações pelos diversos canais, processa
de tal forma que fiquem organizadas e de fácil acesso, e armazena em um banco de dados para alimentar a
disseminação e obtenção de resultados. Isso resultará na manutenção de um nível excelente de qualidade e
prontidão na gestão dos colaboradores e na tomada de decisões pelos gestores. Importante: todo esse
processo ocorre enquanto os colaboradores utilizam e alimentam o sistema de informações para suas
necessidades e serviços.

Necessidade de informações
Entender quais são as informações essenciais para que um sistema de gestão de pessoas funcione de
forma satisfatória é algo muito importante. Nesse ponto, devemos nos ater a uma questão essencial:
empresas diferentes precisarão de diferentes informações para gerar bons resultados.
Para identificar essas informações, Chiavenato (2020), em seu livro sobre gestão de pessoas, coloca uma
série de questões que precisam ser atendidas para que o sistema seja estruturado para considerar as
especificidades de uma empresa. Diversos tipos de informações são obrigatórios para todas as empresas,
mas outros são específicos para cada tipo de empresa e estilo de gestão. Assim, seguem as questões
indicadas como essenciais para identificar as informações importantes para uma determinada empresa,
segundo (Chiavenato, 2020):

1.Quais os tipos de decisão sobre pessoas que você toma regularmente?

2.Quais tipos de informações você necessita para essas decisões?

3.Quais tipos de informações você recebe regularmente?

4.Quais tipos de estudos especiais você solicita regularmente?

5.Quais tipos de informações você gostaria de receber e não vem recebendo?

6.Quais informações você precisa em base diária? Semanal? Mensal? Anual?

7.Quais tópicos específicos em que você gostaria de manter-se informado?

8.Quais as melhorias mais úteis a serem implantadas no atual sistema de informações de pessoal?

Fluxograma 1: Informações de pessoal

Adaptado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5. ed. São Paulo/Gen Atlas. p. 402.
 Fluxograma 2: Informações de pessoal

Adaptado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5. ed. São Paulo/Gen Atlas. p. 402.

As vantagens e desvantagens na utilização de um

sistema de informações para a gestão de pessoas
Quando olhamos para os sistemas de informações voltados à gestão de pessoas, pensamos diretamente
no custo envolvido para a sua consecução. Mas para além do custo e de trabalho envolvidos na construção
e manutenção de um sistema assim, , podemos listar vantagens e desvantagens que acompanham a
utilização dessas informações geradas pelos diversos inputs e pelo seu processamento.

Vantagens Desvantagens

Falta de supervisão durante algum tempo do

Melhora a atitude e moral das pessoas
trabalho

Pessoas-chave não estão presentes em

Acomoda o trabalho dos pais
alguns momentos

Problemas de acomodação de pessoas,

Diminui os atrasos ao trabalho
cujas saídas são entradas para outras

Reduz os problemas de tráfego: as pessoas podem

Pessoas que abusam do programa
evitam períodos de congestionamentos

Acomoda aqueles que desejam chegar mais cedo Dificuldade em planejar programas de
ao trabalho trabalho
 Vantagens Desvantagens

Problemas de controlar as horas

Aumenta a produção
trabalhadas ou acumuladas

Facilita a programação pessoal de compromissos, Dificuldade de programar reuniões em

como médicos e dentistas momentos mais convenientes

Acomoda os programas de lazer das pessoas Dificuldade de coordenar projetos

Poucas pessoas disponíveis em alguns

Diminui o absenteísmo
momentos

Diminui a rotatividade

Quadro: As vantagens e desvantagens na utilização de um sistema de informações para a gestão de pessoas

Extraído de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5ª ed. São Paulo/Gen Atlas. pág. 409.

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Vantagens x Desvantagens no uso dos sistemas de
informações na gestão de pessoas
Neste vídeo, abordaremos sobre as Vantagens e as Desvantagens dos sistemas de informações.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

A teoria de gestão de pessoas proposta por MacGregor aborda a questão no âmbito das organizações
a partir de dois prismas. No primeiro as pessoas precisam de controle constante e próximo, já que são
sempre tendenciosas ao desleixo e a não entregar os resultados esperados. Na segunda abordagem, as
pessoas são consideradas proativas e com perfis que atendem bem às demandas requeridas, trazendo
os resultados esperados. A teoria que MacGregor desenvolveu recebeu o nome de:

A Teoria da Hierarquia das Necessidades

B Teoria Bifatorial

C Teoria ERC

D Teoria X e Y

E Teoria das expectativas

Parabéns! A alternativa D está correta.

MacGregor desenvolveu a Teoria X e Y que, como dito no enunciado, trata do olhar da gerência sobre o
comportamento dos colaboradores. Essa teoria está ancorada na visão positiva ou negativa das ações
que os colaboradores podem tomar. Cada forma de olhar para os colaboradores gera um postura nos
gestores que podem considerá-los proativos ou reativos.

Questão 2
(FESMIP-BA, 2011) - Em relação ao funcionamento do Sistema de Informações Gerenciais de RH,
marque a alternativa que apresente a sequência correta:

A Coletar, processar, influenciar e guardar informações.

B Divulgar, colher, processar e disseminar informações.

C Colher, disseminar, influenciar e armazenar informações.

D Colher, processar, armazenar e disseminar informações.

E Coletar, divulgar, processar e armazenar informações.

Parabéns! A alternativa D está correta.

O processo de coleta, processamento, armazenamento e disseminação de informações é algo muito

importante em qualquer sistema de informações. Trata-se do centro do processo e garante que ele seja
completo e utilizável por toda a empresa, assegurando a sua utilização no momento apropriado.
2 - Sistema de informações e possbilidades de uso
Ao final desse módulo, você será capaz de identificar como os sistemas de informações
podem ser utilizados pelas pessoas e pelas empresas.

Aprimorando a gestão de pessoas

Os sistemas de informações baseados em bancos de dados vêm ganhando destaque nos últimos anos.
Eles são cada vez mais empregados e utilizados pelas empresas para alavancar a satisfação dos
colaboradores, melhorar o engajamento com as tarefas e aumentar o comprometimento com a empresa.
Essa maior satisfação se reflete em cliente melhor atendido, melhor clima organizacional e melhor
aproveitamento dos colaboradores em demandas internas, entre outras situações.

A implantação de sistemas modernos de gestão de pessoas baseados em sistemas de informações tem

gerado grandes avanços na gestão interna de pessoas. Uma empresa que monta um sistema em que
agrega todos os dados dos colaboradores em um único banco de dados e que permite que gestores
imediatos e mediatos dos colaboradores, além do pessoal da gestão de pessoas, tenham acesso para o uso
em suas atividades de gestão, proporcionando diversas formas de agrupamento e análise dos dados,
garante que a gestão de pessoas será muito mais técnica do que em uma empresa que não tem essas
ferramentas.

Assim, para que haja aprimoramento na gestão de pessoas, é necessário que a empresa invista no
desenvolvimento e aperfeiçoamento de sistemas de informações úteis e bem estruturados, que
disponibilizem dados em plataformas amigáveis e de fácil compreensão.

Esses bancos de dados devem ser alimentados tanto pelos gestores como pelos próprios colaboradores,
que podem atualizar os dados de forma contínua. Também podem ser utilizados para apresentar
oportunidades e demais informações aos colaboradores, incentivando a sua adoção e uso – se os bancos
de dados forem encarados pelos colaboradores como meio de promoção e de alcançar desenvolvimento
em suas carreiras, eles irão aderir espontaneamente, tendo grande ganho de satisfação, enquanto a
empresa terá grande ganho de informações e agilidade.

Um sistema de informações de gestão de pessoas quando bem desenhado e aplicado, pode trazer para a empresa ganho de agilidade no
preenchimento de posições com pessoal interno. Isto acontece, pois as pessoas poderão enxergar as oportunidades e os gestores poderão
encontrar as pessoas com perfil para a vaga diretamente ali. Outro ponto importante é que um sistema de informações pode trazer dados e
informações mais precisas sobre os colaboradores, melhorando o planejamento do quadro de pessoal na organização.

Toda a empresa ganha com a percepção dos colaboradores de que seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão sendo considerados no
momento das promoções e do preenchimento das vagas e oportunidades que surgem, afinal, com essa percepção, os profissionais ficam mais
satisfeitos com a empresa e com a gerência.
 As informações fornecidas pelos sistemas também melhoram a movimentação dos colaboradores internamente, ajudando na agilidade de
recolocação e movimentação a pedido dos próprios colaboradores, melhorando o clima organizacional e garantindo maior satisfação geral.

Com tantos ganhos, um sistema de informações se justifica por garantir melhor relacionamento entre as
pessoas, normalmente colaboradores e gestores, mas também entre os diversos colaboradores da empresa,
gerando dados e informações que podem elevar esse relacionamento, trazendo ganhos para todos os
envolvidos. Assim, quanto mais aprimorado for o sistema de informações, melhores conteúdos poderá
colocar à disposição, gerando um aprimoramento em todo o processo da empresa e trazendo aos gestores
a possibilidade de planejarem as necessidades dos colaboradores por meio de processos como o de
análise de tendências, entre outros.

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Aprimorando a gestão de pessoas
Neste vídeo, nós procuraremos entender como um sistema de gestão de pessoas bem estruturado pode
trazer grandes aprimoramentos para a gestão de pessoas alavancando a obtenção e a retenção de talentos
além de ajudar no desenvolvimento de novos talentos interno.

Estrutura de um sistema de informações voltado para a

gestão de pessoas
Quando pensamos em um sistema de informações para a gestão de pessoas, logo pensamos em
informações consideradas básicas, que não podem faltar em um sistema de informações como esse. O
quadro desenhado por Joel Dutra (2017) em seu livro de gestão de pessoas aponta bem esses dados.

Categoria de dados Uso pela organização Uso pelas pessoas

Processo sucessório

Planejamento do quadro de Construção de planos de

Cadastrais pessoas
desenvolvimento

Movimento interna
Reflexão sobre a carreira
Recrutamento interno

Processo sucessório
Relacionamento com as
Recrutamento interno
chefias

Avaliação Movimentação interna

Plano individual de
Plano e orçamento de desenvolvimento

desenvolvimento Expectativas de carreira

Processo sucessório

Avaliação externa Movimentação interna

Recrutamento interno

Conciliação de expectativas
Construção de planos de
Expectativas e planos de
Plano e orçamento em desevolvimento

desenvolvimento
desenvolvimento Reflexão sobre a carreira

Processo sucessório

Ocorrências
Movimentação interna

Quadro: Estrutura de um sistema de informações

Adaptado de: Dutra, J. S.; Dutra, T. A.; Dutra, G. A. (2017) Gestão de Pessoas: Realidade atual e desafios futuros. São Paulo/Atlas, p. 362.

Essas informações devem ser coletadas e tratadas de forma contínua para que tenham valor nos momentos
de tomadas de decisão. Além disso, o sistema de informações deve ser interligado com outros sistemas e
se servir de novos dados para complementar as suas análises e gerar resultados realmente válidos para a
tomada de decisão.

Sistemas isolados tendem a se tornarem anacrônicos e a gerarem o insulamento de suas informações e

resultados, não estabelecendo correlação entre sua melhoria e a melhoria de toda a empresa. Muitas vezes
o que é bom para um grupo nem sempre é bom para o todo, e é nesse compartilhamento e integração do
sistema que estes problemas aparecerão e serão solucionados.

Um sistema de informações usado para aprimoramento da gestão de pessoas deve ser constituído por três
funções: conter banco de dados sobre as pessoas e sobre a organização; contar com sistemas interativos
com as pessoas e com gestores e líderes; e fazer interação com outras bases de dados da organização.
Cada uma das funções irá levar à complementação do sistema de informações e trará o resultado esperado.

O sistema de informações em uma empresa deve ter pelo menos os seguintes sistemas internos:

Previsão de quadro
Identifica qual a demanda de colaboradores necessários para os planos e projetos existentes na empresa,
partindo de informações geradas nos diversos pontos da empresa.

Previsões orçamentárias
Partindo dos dados coletados pelo sistema de informações de gestão de pessoas da empresa, pode-se
projetar a necessidade de recursos para os próximos anos, considerando as promoções e demais
necessidades identificadas.

Sistema de recrutamento interno

O sistema de gestão pode fornecer os insumos e a base para os processos de seleção interna de
colaboradores, trazendo transparência e aderência do processo com as expectativas dos colaboradores e
com a estratégia de longo prazo da empresa.

Sistema de carreira
Esse é um sistema ainda pouco utilizado no Brasil, mas em empresas europeias e norte-americanas ele já
chega a 30% das empresas. Esse sistema pode apontar e até mesmo simular o desenvolvimento de
carreiras dos colaboradores, expondo os conhecimentos e habilidades necessários para que o colaborador
possa alcançar novos patamares em sua carreira.

Todos esses sistemas e muitos outros que as empresas necessitam para desenvolvimento e bom
aproveitamento dos talentos disponíveis em seu quadro são importantes para que as organizações possam
crescer e gerar vantagem competitiva baseada em recursos. Estar sempre atento às necessidades de cada
ambiente é o que pode trazer um diferencial para os gestores de sistemas de gestão de pessoas.

Atenção!
Modelos de carreiras em “Y” ou mesmo em “W” são utilizados apontando os caminhos possíveis para cada
colaborador.

O modelo de desenvolvimento em “W” mostra que existe mais de uma possibilidade de trilha de
desenvolvimento de carreira, não sendo algo linear e uniforme. Um colaborador pode se desenvolver para a
área técnica, para a gerência ou para outra área.

A integração dos sistemas em uma empresa normalmente é realizada por um sistema ERP – Enterprise
Resource Planning (Planejamento de Recursos Empresariais), que procura ser a interface entre todos os
módulos de gestão de informações.

Muitos desses sistemas já têm um módulo de gestão das informações para a gestão de pessoas. Cada
módulo procura atender a um tipo de serviço ou departamento, trazendo soluções personalizadas para cada
empresa, mas com uma base comum, gerando a interligação entre os diversos sistemas da empresa.

A interligação entre sistemas de empresas diferentes também é uma realidade em nossos dias. Com o
chamado supply chain, os sistemas de informações ultrapassaram as barreiras da própria empresa.

Interesses ligados aos sistemas de informação e a ética

no seu trato
Quando pensamos em interesses, podemos observar uma gama de possibilidades para a utilização de
dados gerados por um sistema de gestão de pessoas. Para a própria empresa, esses dados podem ser
utilizados para alavancar diversas ações e gerar grande vantagem competitiva. Mas os dados também
podem ser utilizados para prejudicar alguém ou mesmo para alavancar as vendas de outras empresas de
forma não ética.

Os dados das pessoas são algo muito sensível, principalmente se considerarmos a nova Lei Geral de
Proteção de Dados, Lei 13.709, de 14 de agosto de 2018, que obriga as empresas a terem processos de
gestão das informações pessoais dos colaboradores e clientes, além de outras informações que possam ter
acesso durante a execução de suas atividades.
 Nesse ponto a lei coloca diversas penas, a depender do tipo de crime praticado, e aponta para a
necessidade de mitigação dos riscos inerentes ao uso dos dados de forma indevida pela empresa ou por
terceiros.

Com essa obrigação, os sistemas de informações das empresas precisam estar preparados para serem
auditados a qualquer momento que a fiscalização governamental requerer. Além disso, vazamentos das
informações também podem responsabilizar a empresa por falta de cuidado com os dados, levando-a a
arcar com multas pesadas e os gestores responsáveis com processos e a criminalização de suas condutas.
Assim, a questão de segurança é muito importante no desenho de um sistema de informações de gestão de
pessoas.

Saiba mais
Mas, para além dessa questão da segurança, temos ainda a questão ética, pois muitas vezes uma ação não
é criminalizada, mas também não é moral ou eticamente aceitável. Esse ponto é muito importante para a
gestão dos sistemas de informações, pois muitas vezes o acesso ao sistema permite que pessoas
obtenham informações sensíveis de outras como, por exemplo, um diagnóstico médico que não pode ser
divulgado. Essas informações devem ser tratadas de forma ética, para que a pessoa não seja exposta.

Para isso, é necessário treinamento contínuo e supervisão constante dos colaboradores que lidam com os
sistemas de informações, para que estejam sempre atentos às questões que demandam tratamento
sigiloso e mesmo uma postura ética apropriada. Entender sobre engenharia social, posturas antifraude e
demais questões ligadas à segurança das informações é essencial para esse grupo de colaboradores.

Estar sempre atento às questões legais e de ética em um sistema de informações de pessoas é uma
obrigação de toda empresa, que deve incentivar e monitorar o comportamento ético de todos os seus
colaboradores.

Criar chaves de acesso, que registram quem acessa as informações, códigos de rastreamento e demais
seguranças para os sistemas de informações é importante para manter o controle de todo o processo. Mas
isso não é o suficiente, é necessário também criar uma consciência em todos os envolvidos para que todo o
sistema funcione de forma harmoniosa e com a diligência necessária para que não ocorram desvios.

ngenharia social
Comportamento desenvolvido por alguns indivíduos que conseguem extrair informações de outras pessoas por
meio do convencimento e do uso de técnicas específicas de manipulação psicológica.

Sistemas de informações de RH como suporte para o

desenvolvimento de pessoas

Quando os colaboradores enxergam nos sistemas de informações de gestão de pessoas um aliado em seu
desenvolvimento de carreira, eles passam a trabalhar para que seja um sucesso. Eles sentem que serão
beneficiados e, assim, o engajamento e a colaboração crescem exponencialmente, garantindo o sucesso do
sistema.

Com esse engajamento, a empresa pode utilizar o sistema de informações para alavancar o
desenvolvimento de seus colaboradores, usando as informações para apurar gaps e necessidades que eles
tenham e desejam sanar. As principais funções que um sistema desses pode desempenhar para ajudar no
desenvolvimento das pessoas são:

Trajetória e carreira

A possibilidade de ascensão e de desenvolvimento lateral é uma das informações que podem

alavancar a satisfação dos colaboradores. Esses sistemas precisam incentivar os
colaboradores a assumirem o protagonismo no desenvolvimento de suas carreiras, tirando da
empresa a responsabilidade de conduzir esse desenvolvimento e gerando no profissional o
desejo de traçar seus planos e segui-los de forma contínua e no longo prazo. Com isso, a
empresa ganha, pois terá um colaborador envolvido no seu próprio desenvolvimento e
proativo na tomada de decisão para conduzir a sua carreira como deseja. Esse protagonismo
melhora muito o clima organizacional, pois traz o colaborador para o centro da gestão de sua
carreira, tirando da empresa a responsabilidade por frustrações, por desempenhos abaixo do
esperado, por desleixo ou mesmo por erros no planejamento. Assim, a empresa entra nesse
processo como quem dá as oportunidades e o colaborador com o plano e o trabalho para
alcançar.

Gestão da Remuneração
O l d i li d f i l i i d t t i f
 Os planos de carreira ligados a faixas salariais devem ser transparentes e informar as
possibilidades para cada colaborador, gerando segurança no planejamento de carreira e maior
satisfação pois assim eles sabe como será o futuro na empresa, dependendo das atitudes
que tomam.

Oportunidades internas

Trata-se de uma questão essencial para o sucesso de qualquer sistema de informações na

gestão de pessoas: garantir que no surgimento das oportunidades internas, os colaboradores
serão considerados para o preenchimento. Ter transparência nos processos seletivos e
garantir a isonomia na concorrência também são questões importantes, fortalecendo o
sistema de informações que passa a ser uma ferramenta importante nessa tomada de
decisão.

Planos para o futuro da organização

Divulgar os planos da organização e as oportunidades que ocorrerão com a implantação

desses planos pode motivar, e muito, os colaboradores a fazerem parte desses planos, afinal
as pessoas gostam de saber o que as espera no futuro e trabalharão com muito mais afinco
se identificarem que seus esforços serão recompensados de forma justa e transparente.

Quando a empresa dá o suporte para o desenvolvimento do conhecimento e da carreira de seus

colaboradores, essas empresas são muito valorizadas. Todo colaborador gosta de se desenvolver e saber
que está sendo reconhecido pela empresa.

A pior coisa que existe é um profissional se esforçar e perceber que não está sendo
valorizado, então as empresas que dão suporte a seus colaboradores no
desenvolvimento pessoal e profissional ganham maior retorno em
comprometimento.

Muitas empresas se preocupam inclusive com o desenvolvimento espiritual de seus colaboradores. Como
aponta Goulejac (2007), com o deslocamento do centro de atividades coletivas das pessoas de suas
comunidades, igrejas e associações para o local de trabalho, o seu relacionamento em coletivo também se
deslocou para o trabalho, que passou a ter significado muito mais profundo que apenas uma forma de
ganhar o sustento.

Para Neubert e Halbesleben (2015), o fato de algumas pessoas enxergarem em seus trabalhos uma forma
de chamado, tem levado a um deslocamento do desenvolvimento e da nutrição de suas espiritualidades
para dentro de suas atividades laborais. Por isso, muitas empresas, principalmente nos EUA e em países de
origem Árabe, passaram a tratar o desenvolvimento das pessoas também sob a perspectiva espiritual.
Essas empresas têm colhido resultados muito interessantes, pois estão conseguindo maior engajamento e
comprometimento de seus colaboradores, gerando ganhos para além do simples lucro (BETTEGA, 2013;
SCHREINER; GONSALVES; ROTH, 2019): ganhos de qualidade de vida para as pessoas envolvidas nesses
programas. Exemplos de empresas assim mostram que tratar as pessoas olhando para o lado espiritual
também pode trazer ganhos para todo o negócio.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

1) (Instituto AOCP – 2016) - A gestão de recursos humanos ou de pessoas requer a utilização de vários
bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos
ou níveis de complexidade. Assinale a alternativa que apresenta alguns desses dados das pessoas nas
organizações.
 A Dados sobre créditos utilizados, sobre vida social dos funcionários e sobre médicos
consultados.

Dados sobre participação em grupos sociais, sobre atividades de lazer e sobre exames
B
realizados.

Dados sobre funcionários de outras empresas, sobre produtos e serviços da empresa e

C
sobre vícios.

Dados sobre complemento de renda, sobre moradia da família do funcionário e sobre

D
outras atividades.

Dados sobre candidatos a emprego, sobre os funcionários de cada seção e sobre

E
programas de treinamento

Parabéns! A alternativa E está correta.

Um sistema de informações voltado para a gestão de pessoas em uma empresa pode se servir de
muitos bancos de dados, tanto da empresa como bancos externos. Esses bancos de dados devem
estar ligados à gestão de pessoas, assim, a alternativa “E” atende de forma precisa a essa necessidade.
As demais alternativas tratam de dados que dizem respeito apenas ao colaborador, podendo inclusive
ser considerado invasão de privacidade o seu acesso pela empresa. Outras alternativas tratam de
dados que não trarão ganho para a gestão dos colaboradores, sendo essa uma informação inútil.

Questão 2

A quem o sistema de informações para a gestão de pessoas deve conceder acesso aos dados pessoais
dos colaboradores?

Aos especialistas de RH da empresa, à alta direção, aos gerentes de linha e aos

A
funcionários em geral.
 Aos especialistas de RH em geral, aos gerentes de RH e aos funcionários de RH da
B
empresa.

Aos assessores organizacionais, aos caçadores de talentos, aos desenvolvedores de

C
RH.

Aos acionistas em geral, aos dirigentes de RH de outras empresas e ao público em

D
geral.

Aos clientes da empresa, aos responsáveis por recrutamento e aos dirigentes da

E
empresa.

Parabéns! A alternativa A está correta.

Um ponto importante em qualquer sistema de informações para a gestão de pessoas é o sigilo e a

ética.. Ter restrição sobre quem acessa os dados é muito importante para que não haja
constrangimento ou mesmo vazamento de conteúdo para terceiros utilizarem de qualquer forma.
Assim, os dados pessoais dos colaboradores devem ser de acesso apenas para os que são diretamente
interessados no processo de gestão de pessoas e do próprio colaborador. As demais alternativas
consideram grupos que não precisam de acesso a esses dados para executarem seus serviços, o que
implica em expor o colaborador e seus dados de forma imprudente e sem o cuidado necessário para o
tratamento de dados tão sensíveis.
3 - Avanços tecnológicos empregados na área de
sistemas de informações para a gestão de pessoas
Ao final desse módulo, você será capaz de identificar a importância dos novos avanços
tecnológicos empregados na área de sistemas de informações para a gestão de pessoas.

Sistemas automáticos de controle de frequência

O controle de frequência e de pagamentos foram os primeiros sistemas das empresas a serem
automatizados. Tratam-se de sistemas mais simples e que podem ser facilmente automatizados.

As empresas estão buscando cada vez mais evitar que o ser humano interfira nesses processos. Elas estão
usando a gestão das informações de forma automatizada como uma maneira de diminuir os erros e gerar
maior segurança aos processos. Essa utilização também evita viés no tratamento com os colaboradores,
diminuindo a ingerência dos gestores em todo o processo. Não que a gerência não possa interferir ou
modificar as informações inseridas.

A utilização dos diversos sistemas disponíveis no mercado para o controle de frequência e automatização
de pagamentos pode trazer uma grande economia de mão de obra empregada no processo. Há algum
tempo, esse processo demandava grande quantidade de mão de obra, pois em empresas grandes gerava
uma enorme quantidade de tarefas. Com a automatização, toda essa mão de obra se tornou obsoleta –
bastam poucos colaboradores para controlar todo o processo e realizar as atividades atípicas que ainda não
podem ser automatizadas.

Sistemas de avaliação em 360º e desenvolvimento de

pessoas nas empresas
Os sistemas de avaliação dentro das empresas modernas é outro grande gerador de informações úteis à
gestão de pessoas. Desde o início, a ideia de avaliação foi uma forma de conhecer as pessoas da empresa e
seus desempenhos. Essa foi uma ferramenta importante para as empresas que alcançaram sucesso e
inovaram criando um diferencial no tratamento de seus colaboradores. Gerar vantagem competitiva
baseada na gestão de recursos é uma forma já bem consolidada na literatura e na prática das empresas.
Assim, a avaliação dos colaboradores é um processo muito importante para apontar as direções que a
gestão de pessoas da empresa deve seguir para ajudar a empresa a atingir seus objetivos estratégicos.

A gestão de pessoas se serve das informações geradas pelos processos de avaliação como uma forma de
garantir a aderência da estratégia de gestão de pessoas à gestão estratégica da empresa. O
desenvolvimento dos talentos, a progressão funcional, a gestão de equipes, entre outras grandes questões
tratadas pela gestão de pessoas, pode se beneficiar das informações geradas pela avaliação.

Dentro desse processo, o método de avaliação em 360º é algo muito importante e mais completo.

Nesse método o colaborador é avaliado pela chefia imediata, mediata, colegas e por ele mesmo, obtendo
uma gama de informações que pode diminuir muito o viés de apenas uma pessoa o avaliando. Diversos
aspectos são levados em consideração e as informações colhidas são confrontadas e parametrizadas,
trazendo um panorama mais amplo de todas as características do colaborador, suas qualidades e
possibilidade de melhorias.

Resumindo
Essas informações, unidas a outros conteúdos, serão a base para a gestão de pessoas e para construir
programas de desenvolvimento de pessoas e equipes, reforçando as qualidades e suprindo gaps apontados
pelas avaliações. Esse uso das informações é o que garante o diferencial dentro de uma organização, pois
ela pode melhorar continuamente a sua equipe e gerar grandes ganhos para a sua estratégia geral.

HRTechs
As HRTechs são empresas startups voltadas para a área de gestão de pessoas e que têm seus negócios
baseados na inovação e no uso intenso de tecnologia para melhorar o processo de gestão de pessoas.

A grande inovação que elas trazem é o uso das informações como insumo para o seu trabalho gerando,
processando e aplicando tecnologia em todo o processo. As informações são controladas e transformadas
de forma automatizada para garantir que as empresas irão utilizar essas informações da melhor forma
possível.

As HRTechs buscam inovar na forma de lidar com os processos por meio de sua automatização. Processos
como o registro e controle de frequência, entre outros, são automatizados, gerando os descontos e os
pagamentos de forma automática, sem que seja necessária a interferência humana. Para que isso aconteça,
todo um fluxo de informações é capturado e processado de forma automática, gerando os outputs
necessários para que os pagamentos ocorram sem a intervenção humana. Diversos outros processos
rotineiros, como o de pagamentos, também podem ser automatizados, diminuindo a interferência humana e
reduzindo as possibilidades de erros e outros problemas típicos dos processos não automatizados.

A contratação, desenvolvimento e retenção de talentos também pode se servir dessa inovação e nova forma
de gestão das informações. Esses processos, para terem sucesso, precisam de um volume enorme de
informações e de análises, principalmente para eliminar as preferências e vieses humanos existentes no
processo de julgamento. Não que esse julgamento precise ser totalmente isento de sentimentos, pelo
contrário, essa é uma característica que nos torna humanos e não pode ser desconsiderada em nenhum
processo que envolva pessoas.

Atenção!
Um ponto importante em todo esse processo é o grande volume de informações que os novos meios de
captura têm gerado sobre as pessoas. Essas informações são utilizadas como insumo e base para a
tomada de decisões dentro das empresas. As HRTechs fornecem a tecnologia e a expertise para o
tratamento dessas informações, entregando aos departamentos de gestão de pessoas das empresas uma
gama de outputs necessários ao seu bom desempenho.

Imagina uma empresa que deseja contratar um colaborador para uma posição chave na
empresa?

Esse será um processo longo e custoso, que demandará um esforço considerável dos recrutadores da
empresa. Imagina também se a pessoa contratada não se encaixar bem nas necessidades da vaga e tiver
de ser trocada. Todo o processo de contratação precisará ser refeito, além do desperdício de tempo e
recursos para um novo processo seletivo.

Nesse exemplo, a tecnologia aplicada à gestão das informações pode diminuir muito a possibilidade da
contratação não ter sucesso. Isso acontece, pois com o uso de mais informações sobre os candidatos as
empresas podem verificar melhor a aderência das competências do profissional às necessidades da vaga
oferecida. Isso garante melhores resultados e menores chances de erros e incompatibilidade entre o
candidato escolhido e as exigências posteriores.

Por fim, a aplicação de tecnologia às informações trazidas pelas HRTechs podem melhorar a inclusão
dentro das empresas. O uso cada vez maior de informações na escolha dos talentos pode diminuir os
vieses de exclusão das escolhas puramente humanas.

Mesmo não sendo um antídoto perfeito, as máquinas, quando são programadas para evitar o viés em seus
algoritmos, podem eliminar o viés de sexo, ou de cor, por exemplo, em seu julgamento de resultados ou
outras questões, trazendo outputs mais igualitários.
Atenção!
Apontar para a diversidade dentro de uma empresa é algo importante, pois como uma empresa vai atender
a uma clientela diversa se seus quadros e julgamentos de pessoas não for diverso? A inclusão de
deficientes, de negros, de mulheres com igualdade de oportunidades, etnia, orientação sexual e com um
julgamento justo é algo que um bom sistema de gestão de pessoas pode trazer para as empresas modernas
– e isso se transformará em mais retorno para as empresas.

Uma gestão de pessoas moderna é baseada em um

sistema de informações sólido

Modernamente, os setores de gestão de pessoas são considerados como verdadeiros parceiros de

negócios das empresas. Independentemente de estarem internamente na empresa, ou serem uma empresa
contratada, a gestão de pessoas pode alavancar ou mesmo derrubar uma empresa no longo prazo.

Para que essa gestão de pessoas seja uma alavanca para a empresa é necessário que ela seja organizada e
contenha três grupos essenciais.

Grupo de operações de Gestão de Pessoas ou Centro de Serviços de Gestão de Pessoas ou

Serviço de Talentos expand_more

Essa perna da operação tem como função toda a parte operacional da gestão de pessoas. É esse
grupo que organiza todo o sistema de informações, que o alimenta com os inputs necessários e que
cuida de toda a parte de divulgação de recrutamento de novos colaboradores, mudanças de posição
interna de colaborador, de gerentes e demais serviços burocráticos ligados à gestão de pessoas.
Aqui também temos a coordenação de processos como a avaliação do corpo funcional, entre outras
atividades.
 Grupo de atividades, ou segunda perna das operações da gestão de pessoas moderna expand_more

É o grupo de trabalho que lida com aspectos específicos da gestão de pessoas. Esse grupo utiliza as
informações capturadas e produzidas pelo primeiro grupo e que são colocadas nos sistemas de
informações para a tomada de decisões a respeito de questões relacionadas com a experiência dos
colaboradores. É nesse ponto que o sistema de informações é mais importante, pois as decisões,
quando embasadas em informações precisas e confiáveis, obterão resultados satisfatórios. Esse
grupo se dedica a questões como programas de recompensas para os colaboradores, dentro dos
programas de curto, médio e longo prazo de valorização da mão de obra para o atingimento dos
objetivos estratégicos da empresa; aquisição e manutenção de talentos, entre outros. Todos estes
aspectos são tratados como elementos que podem trazer o diferencial para uma empresa que
baseia sua estratégia de negócios na gestão dos recursos.

Grupo de atividades formado pelos agentes da gestão de pessoas expand_more

Lidam com os demais departamentos da empresa, quando essa gestão é interna, ou com as
empresas clientes, quando a gestão de pessoas é terceirizada. Eles são a cara da gestão de pessoas
para os stakeholders em geral. Essa função é de suma importância, pois vende, mesmo que para os
outros departamentos da empresa, o serviço e possibilidades da gestão de pessoas. Assim, todo o
potencial existente no uso das informações para a gestão de pessoas pode ser aproveitado pela
empresa, indo muito além do simples registro e execução da folha de pagamentos, para ser um
verdadeiro parceiro de negócios.

Importância do People Analytics na gestão de

informações em gestão de pessoas
O People Analytics é uma técnica que utiliza as informações colhidas e armazenadas pelos sistemas de
informações das empresas para subsidiar as tomadas de decisão. Essa técnica surgiu após a revolução
digital dos últimos anos em que os bancos de dados se tornaram gigantes, Big Data, e os algoritmos de
Mineração de Dados foram ficando cada vez mais precisos. O People Analytics utiliza tanto o Big Data como
a Mineração de Dados como base da sua construção. Ele faz uma análise estatística desses dados para
prever o comportamento do ser humano em algumas áreas em que se deseja obter informações.
A aplicação do People Analytics, principalmente quando associado à Inteligência Artificial, pode ocorrer em
diversas áreas da gestão de pessoas e pode também tornar os sistemas de informações das empresas
cada vez mais inteligentes e com maior utilidade para a tomada de decisão.

Os outputs gerados pelo People Analytics não podem substituir as decisões humanas, mas ajudam e muito
na tomada de decisão, auxiliando o gestor a identificar tendências e comportamentos que não seriam
possíveis sem esse suporte.

O uso de grande soma de dados para a tomada de decisão é algo que diminui muito o
risco de erro. Um ditado antigo diz que “na multidão de conselhos há sabedoria”.

Podemos ver com esse ditado que a estatística pode ser uma grande conselheira, pois parte exatamente do
princípio que várias opiniões podem gerar resultados mais confiáveis. Quanto mais dados você tiver de um
fenômeno, mais precisa será a sua previsão desse fenômeno. Quando olhamos para o comportamento
humano, precisamos de cada vez mais informações para a obtenção de melhores perfis. Nesse ponto, o Big
Data fornece esses dados, cada vez mais, e profusão, permitindo que processos de mineração e de People
Analytics sejam cada vez mais precisos.

Vamos ver como isso funciona na prática?

Caso do Banco do Canadá expand_more

O Banco do Canadá é um exemplo interessante de empresa que utilizou o People Analytics para
solucionar problemas de gestão de pessoas. Esse banco tinha agências centrais e um grande
número de pequenas agências espalhadas pelo país. Cada agência central era responsável por um
grande número de pequenas agências que tinham até poucos funcionários e atuavam quase que
como um correspondente bancário. Esse banco enfrentava um problema recorrente: pequenos
roubos que aconteciam rotineiramente. A primeira atitude da gestão de pessoas do Banco foi propor
treinamentos para os colaboradores, principalmente na área de segurança e de ética. Após várias
rodadas de treinamentos a empresa não identificou queda no número de roubos, o que intrigou os
gestores. Decidiu, então, contratar uma consultoria para analisar o comportamento dos
colaboradores utilizando o sistema de informações da empresa, que tinha uma gama de
informações que foram planilhadas e analisadas de forma estatística. Os resultados indicaram que
os roubos aconteciam com mais frequência nas agências que estavam mais distantes das agências
centrais.
 A análise identificou ainda que essas agências eram menos visitadas do que as localizadas nas
proximidades da agência central. Isso acontecia, pois os gerentes responsáveis pelas visitas
acabavam tendo maior frequência nas mais próximas e menor nas mais distantes. Ao visitar menos
as agências mais distantes, eles transmitiam a impressão de que os colaboradores estavam sendo
menos fiscalizados, provocando maior liberdade de desvios de conduta e pequenos roubos. A
solução foi muito simples: modificar os roteiros dos gerentes, aumentando a frequência nas
agências mais distantes e melhorando a sensação de controle nos colaboradores. Assim, o sistema
de informações foi a base para a solução do problema ao aplicar a técnica de People Analytics.

Quando pensamos como o People Analytics pode ajudar ainda mais uma empresa, algumas possibilidades
surgem. No entanto, especialistas identificam que a principal é a obtenção e manutenção de talentos em
uma empresa. Essa questão está totalmente ligada à identificação e análise dos Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes (CHAs) dos colaboradores e possíveis colaboradores quando em processo de
contratação. Cada um desses aspectos de um profissional pode ser identificado a partir de uma gama de
informações que podem ser mineradas de diversas fontes, como rede social, redes profissionais, dados
gerados dentro da própria empresa ou dados gerados em outras empresas. Hoje, todos os dados públicos
de uma pessoa podem ser utilizados para traçar o seu perfil comportamental, de habilidade e de atitudes
frente à vida e os desafios.

Cada dado que postamos em uma rede social, ou em um site, ou em qualquer outro meio de comunicação,
pode ser utilizado para construir o nosso perfil. Algoritmos chamados de robôs podem capturar todas essas
informações e agrupá-las para que o People Analytics utilize como input de análise de uma pessoa. Cada
informação pode ser tratada e gerar um perfil comportamental que pode ser utilizado como base para a
tomada de decisão sobre uma pessoa que se deseja contratar.

Já no uso em relação aos colaboradores internos, além desses dados públicos externos, a empresa pode
gerar uma série de informações que podem ser utilizadas para a construção do perfil, melhorando os
sistemas de recompensas, de promoções e até mesmo de remuneração, obtendo maior engajamento e
comprometimento dos colaboradores com a empresa. Quando os sistemas de informações da empresa são
usados de forma inteligente, eles podem ajudar toda a empresa a crescer e a atingir seus objetivos
estratégicos com maior velocidade e consistência.
 Para a análise desses dados é necessário o uso de ferramentas eletrônicas de
tratamentos de dados.

A mais comum é o Excel, mas com o crescimento e diversificação dos tipos de dados que podemos usar,
precisamos de ferramentas mais poderosas ainda. A boa notícia é que essas ferramentas são facilmente
encontradas e devem ser dimensionadas para os objetivos que se deseja alcançar, afinal cada tipo de
ferramenta tem um tipo de objetivo e um custo diferente também. Por essa razão, é interessante ter bem
delineado os objetivos e as necessidades antes de procurar por uma solução adequada para seu sistema de
informações e seu People Analytics.

Resumindo
Devemos considerar sempre as implicações éticas aos lidar com dados de pessoas. Esses dados devem ser
utilizados mantendo total sigilo e imparcialidade. Questões de discriminação, de vieses e demais
possibilidades de desvios éticos devem ser consideradas e evitadas dentro de um processo sensível como
o People Analytics. Essa pode ser uma ferramenta de inclusão, quando utilizada como uma forma de criar
imparcialidade, mas também poder ser uma ferramenta de exclusão, quando não considera as questões
sensíveis de forma imparcial.

video_library
Ética no trato dos sistemas de Informações
Neste vídeo, nós procuraremos trazer uma discussão sobre a ética na gestão das informações dentro de
uma gestão de pessoas, abordando questões como o sigilo e a sensibilidade dos dados dentro de um RH.
Além disso, procuraremos apontar como os algoritmos podem incluir ou excluir quando aplicados ao People
Analytics.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Dentro da gestão moderna dos departamentos de gestão de pessoas, algumas atividades tradicionais
ainda persistem e muitas são hoje realizadas por sistemas automatizados de controle de processos ou
de informações. No entanto, essas funções ainda são muito importantes para a empresa, pois lidam
com as funções mais básicas da gestão de pessoas. Olhando para a ideia de que o departamento de
gestão de pessoas em uma empresa está baseada em um tripé, qual o nome que se dá a esse grupo de
atividades:

A Aspectos específicos da gestão de pessoas

B Operações de Gestão de Pessoas

C Parceiros de negócios

D Aspectos da gestão de projetos e informações

E Parceiros de informações e de gestão

Parabéns! A alternativa B está correta.

A parte operacional da gestão de pessoas é realizada pela perna das operações. Essa perna organiza
os inputs do sistema de informações, alimentando-o e organizando todas as informações necessárias
para os serviços de recrutamento, manutenção e demissão dos funcionários.

Questão 2

“Na multidão de conselhos há sabedoria”. Essa afirmação nos coloca diante de uma questão bastante
interessante, pois quando utilizamos a estatística para nos auxiliar, estamos partindo desse princípio,
que quanto maior a amostra, menor a chance de erros na previsão de algum fator. Assim, os sistemas
de informações para a gestão de pessoas estão buscando acumular cada vez mais informações e
maior variedade para tentar prever situações e aderência de perfis às descrições das vagas. Quanto
mais informação, melhor. Mas não basta ter a informação, é preciso saber coletar, processar,
transformar e distribuir a informação para que seja útil na tomada de decisão. Um sistema que
processa essas informações gerando resultados úteis a esse propósito é o/a:

A Inteligência Artificial

B Big Data

C People Analytics

D Mineração de Dados

E Processamento estatístico com Excel

Parabéns! A alternativa C está correta.

 A principal função de uma técnica como o People Analytics é a possibilidade de analisar e construir
perfis que possam ajudar na escolha de colaboradores para uma determinada vaga com características
particulares, por exemplo. Essa ferramenta pode trazer algumas vantagens, pois diminui a possibilidade
de erro na escolha de talentos para ocuparem vagas na empresa. Esses processos também podem
contribuir para a análise de avaliações periódicas e demais processos que envolvam a análise de
comportamento humano.

Considerações finais
Durante o nosso estudo entendemos um pouco sobre os sistemas de informações com foco na gestão de
pessoas. Partindo dos sistemas de gestão das informações de uma empresa, identificamos como o
sistema específico de informações de pessoas pode ser usado para gerenciar as informações que serão
utilizadas para o desenvolvimento das pessoas dentro das organizações. Esse conceito de controle,
processamento e utilização das informações garante que as decisões tomadas pelas empresas alcançarão
o objetivo traçado pela estratégia gerada em alta administração.

Essa relação entre os sistemas de informações na gestão de pessoas e a estratégia das empresas
acontece, pois as organizações são basicamente formadas de pessoas e elas precisam estar engajadas e
comprometidas para que a estratégia estabelecida seja cumprida. Assim, a gestão de pessoas é um grande
parceiro de negócios da alta administração, ajudando na missão de planejar e conduzir a empresa para um
futuro melhor e mais lucrativo. Diante de toda essa importância que os sistemas de informações têm para a
empresa, e da grande quantidade de informações que os sensores têm gerado, processos mais modernos
de tratamento dos dados trouxeram mais agilidade e segurança para a tomada de decisões dentro de um
RH. Assim, ferramentas como o People Analytics associado à Inteligência Artificial têm rompido barreiras e
gerado grande avanço para os sistemas de gestão de pessoas, apontando para um futuro promissor e com
grande potencial para esses sistemas.

Esperamos ter ajudado você a entender um pouco mais sobre o assunto tratado aqui. Esperamos também
encontrá-lo em outras disciplinas. Bom estudo e até mais!

headset
Podcast
Neste podcast, o especialista irá se aprofundar em questões relacionadas ao sistema de informações para a
gestão de pessoas em uma aplicação mais prática.

Referências
BARNEY, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management. 17(1), 99-120,
1991.

BETTEGA, J. J. Espiritualidade nas organizações: uma dimensão humana vital ao trabalho. 1. ed. Caxias do
Sul, RS: Educs, 2013

CHIAVENATO, I. Iniciação à administração geral. 1. ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1989.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5. ed. São Paulo: Gen Atlas,
2020.

DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo:
Atlas, 2017.

GOULEJAC, V. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmentação social. 1. ed., São
Paulo: Ideias e Letras, 2007.

MCGREGOR, D. (1957) The human side of enterprise. Management Review. 46(11), 22-28.

PENROSE E. T. (1956). Foreign investment and the growth of the firm. Economic Journal. 66, 220–235.

NEUBERT, M. J.; HALBESLEBEN, K. Called to commitment: an examination of relationships between spiritual

calling, job satisfaction, and organizational commitment. Journal Business Ethics, v. 132, p. 859 – 872. 2015.

SCHREINER, J. T. A.; GONSALVES, R. B.; ROTH, L. Espiritualidade nas organizações, dificuldades e

oportunidades. Revista Perspectiva Contemporânea, v. 14, n. 1, p. 96-116. 2019.
Explore +
Assista ao vídeo no YouTube, The rise of chick-fil-a, e entenda um pouco mais da estratégia da empresa e
como é feito o trabalho com as informações para o desenvolvimento dos colaboradores.

Leia sobre a Lei Geral de Processamento de Dados – LGPD no site do Sebrae e fique atualizado sobre o que
mudou na gestão de informações dentro e fora das empresas.

Leia a íntegra da Lei 13.709 de 2018, no site do Governo Federal, que fala sobre o tratamento de dados
pessoais em relação à proteção aos direitos fundamentais de liberdade e privacidade.