Manual de Legislação Laboral

MANUAL DE
LEGISLAÇÃO LABORAL
ANTRAM – Associação Nacional de Transportadores Públicos Rodoviários de Mercadorias
ANTRAM
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Versão 2/JAN/2016
LEGISLAÇÃO LABORAL CP
INDICE
INDICE ............................................................................................................................ 3
1. O DIREITO DO TRABALHO .......................................................................... 1
1.1. INTRODUÇÃO .................................................................................................... 1
1.2. ÂMBITO DE APLICAÇÃO ................................................................................ 1
1.3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO .......................................................... 2
1.4. O CÓDIGO DO TRABALHO ............................................................................. 3
1.5. OS INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA ................................. 5
1.6. OS INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA DO SECTOR E SUA
RELAÇÃO COM O NOVO CÓDIGO DO TRABALHO ............................................... 6
2. O CONTRATO DE TRABALHO .................................................................... 8
2.1. NOÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ...................................................... 8
2.2. NOÇÃO DE CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS........................ 10
2.3. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS ...................................................................................... 10
3. AS PARTES DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................... 13
3.1. A ENTIDADE PATRONAL/EMPREGADOR ................................................. 13
3.2. TRABALHADOR .............................................................................................. 14
4. FORMAS DE CELEBRAÇÃO DO CONTRATO ........................................ 17
4.1. PRINCÍPIO GERAL: LIBERDADE DE FORMA OU PRINCÍPIO DA
CONSENSUALIDADE ................................................................................................. 17
4.2. EXCEPÇÕES: FORMA ESCRITA ................................................................... 18
4.3. EM SÍNTESE ..................................................................................................... 19
5. CONTRATOS A TERMO ............................................................................... 20
5.1. INTRODUÇÃO .................................................................................................. 20
5.2. TIPOS ................................................................................................................. 20
5.3. ADMISSIBILIDADE DO CONTRATO A TERMO ........................................ 21
5.4. CONTEÚDO OBRIGATÓRIO DO CONTRATO A TERMO ......................... 23
5.5. DURAÇÃO DO CONTRATO A TERMO ........................................................ 25
5.6. PERÍODO EXPERIMENTAL DO CONTRATO A TERMO ........................... 28
5.7. RENOVAÇÃO DO CONTRATO ..................................................................... 28
5.8. CONTRATOS SUCESSIVOS ........................................................................... 30
5.9. PREFERÊNCIA NA ADMISSÃO ..................................................................... 31
5.10. CONVERSÃO DO CONTRATO A TERMO ................................................... 32
5.11. CESSAÇÃO DO CONTRATO A TERMO ....................................................... 33
6. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DIREITOS E DEVERES
DAS PARTES ............................................................................................................... 36
6.1. DIREITOS E DEVERES DAS PARTES........................................................... 36
6.2. DIREITO À GREVE .......................................................................................... 39
7. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - PERÍODO
EXPERIMENTAL ....................................................................................................... 42
7.1. NOÇÃO E EFEITOS ......................................................................................... 42
7.2. DURAÇÃO ........................................................................................................ 42
7.3. CONTAGEM DO PERÍODO EXPERIMENTAL ............................................. 43
7.4. REDUÇÃO E EXCLUSÃO ............................................................................... 43
8. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - CATEGORIA
PROFISSIONAL .......................................................................................................... 44
8.1. NOÇÃO .............................................................................................................. 44
8.2. EFEITOS ............................................................................................................ 44
8.3. POLIVALÊNCIA (Ou Flexibilidade) ................................................................ 45

8.4. MUDANÇA TEMPORÁRIA DE FUNÇÕES (Mobilidade Funcional) ............ 46
8.5. MUDANÇA DE CATEGORIA ......................................................................... 46
9. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - LOCAL DE
TRABALHO ................................................................................................................. 47
9.1. NOÇÃO .............................................................................................................. 47
9.2. MUDANÇA DO LOCAL DE TRABALHO ..................................................... 47
10. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PERÍODO NORMAL
DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO .................. 50
10.1. TEMPO DE TRABALHO ................................................................................. 50
10.2. PERÍODO NORMAL DE TRABALHO ........................................................... 51
10.3. LIMITES MÁXIMOS DA DURAÇÃO DO TRABALHO ............................... 51
10.4. DESCANSO SEMANAL E DESCANSO COMPLEMENTAR ....................... 60
10.5. HORÁRIO DE TRABALHO ............................................................................. 62
10.6. ISENÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO .................................................... 67
10.7. TRABALHO SUPLEMENTAR ........................................................................ 68
Porém, os actuais valores (percentagens) de cálculo do trabalho suplementar irão
sobrepor-se às disposições dos instrumentos de regulamentação colectiva que ficarão
suspensas durante dois anos a contar da entrada em vigor da Lei n.º 23/2012 de 25 de
junho, ou seja, desde 1 de Agosto de 2012. .................................................................... 71
Decorrido o prazo de dois anos sem que tais disposições dos instrumentos de
regulamentação sejam alteradas, os montantes nela previstos são reduzidos para metade,
não podendo, porém ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho. ........... 71
10.8. TRABALHO NOCTURNO ............................................................................... 72
11. RETRIBUIÇÃO ............................................................................................... 73
11.1. NOÇÃO DE RETRIBUIÇÃO ............................................................................ 73
11.2. MODALIDADES DE RETRIBUIÇÃO ............................................................. 73
11.3. COMPONENTES DA RETRIBUIÇÃO ............................................................ 74
11.4. PRESTAÇÕES PECUNIÁRIAS QUE NÃO INTEGRAM O CONCEITO DE
RETRIBUIÇÃO ............................................................................................................. 76
11.5. DEDUÇÕES À RETRIBUIÇÃO ....................................................................... 76
11.6. CÁLCULO DO VALOR DA RETRIBUIÇÃO HORÁRIA .............................. 77
11.7. FORMAS DE PAGAMENTO ........................................................................... 77
11.8 TEMPO, LUGAR E PROVA DOCUMENTAL DO PAGAMENTO DA
RETRIBUIÇÃO ............................................................................................................. 78
12. FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS .................................................................. 79
12.1. FÉRIAS .............................................................................................................. 79
12.2. FERIADOS ......................................................................................................... 84
12.3. FALTAS ............................................................................................................. 85
13. INCUMPRIMENTO DO CONTRATO ......................................................... 93
14. REDUÇÃO DA ACTIVIDADE E SUSPENSÃO DO CONTRATO ........... 96
14.1. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR IMPEDIMENTO
RESPEITANTE AO TRABALHADOR ........................................................................ 97
14.2. REDUÇÃO TEMPORÁRIA DO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO OU
SUSPENSÃO DO CONTRATO POR MOTIVO RESPEITANTE À ENTIDADE
EMPREGADORA .......................................................................................................... 98
14.3. A PRÉ-REFORMA ............................................................................................ 99
15. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ....................................... 101
15.1. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR CADUCIDADE ................................... 102
15.2. REVOGAÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO DAS PARTES ................ 108
15.3. DESPEDIMENTO PROMOVIDO PELA ENTIDADE EMPREGADORA POR

FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR -DESPEDIMENTO INDIVIDUAL
COM JUSTA CAUSA ................................................................................................. 110
Como regra, o empregador deverá realizar as diligências probatórias requeridas na nota
culpa só as podendo dispensar se, as considerar, “patentemente dilatórias ou
impertinentes, devendo neste caso alega-lo fundamentadamente por escrito”. ........... 113
15.4. DESPEDIMENTO COLECTIVO .................................................................... 118
15.5. DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO .......... 121
15.6. DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR ............... 123
15.7. RESCISÃO DO CONTRATO COM JUSTA CAUSA PELO TRABALHADOR
126
15.8. DENÚNCIA ..................................................................................................... 129
16. CONTRA-ORDENAÇÕES LABORAIS ..................................................... 134
17. AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO – ESTATUTO DOS
SEUS AGENTES ........................................................................................................ 137
17.1. INTRODUÇÃO ................................................................................................ 137
17.2 AS ASSOCIAÇÕES DE EMPREGADORES ................................................. 137
17.3. ESTRUTURAS DE REPRESENTAÇÃO COLECTIVA DOS
TRABALHADORES ................................................................................................... 139
18. REGIMES DA SEGURANÇA SOCIAL ...................................................... 146
18.1. REGIME GERAL (CONTRIBUTIVO) ........................................................... 147
18.2. INSCRIÇÃO DE ENTIDADES EMPREGADORAS ..................................... 150
18.3. INSCRIÇÃO DOS TRABALHADORES POR CONTA DE OUTREM E DOS
MEMBROS DOS ORGÃOS ESTATUTÁRIOS DAS PESSOAS COLECTIVAS .... 152
18.4. DECLARAÇÃO OBRIGATÓRIA DA ADMISSÃO DE NOVOS
TRABALHADORES ................................................................................................... 153
18.5 CONSEQUÊNCIAS DA FALTA DE INSCRIÇÃO/DECLARAÇÃO ........... 154
18.6 . TRABALHADORES INDEPENDENTES .................................................... 154
18.7. CONTRIBUIÇÕES .......................................................................................... 156
18.8. QUEM DEVE EFECTUAR O PAGAMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES E
COMO PROCEDER .................................................................................................... 160
19. SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO ................................................ 161
19.1 ENQUADRAMENTO LEGAL ....................................................................... 161
19.2. ORGANIZAÇÃO DOS SERVIÇOS................................................................ 167
MODALIDADES DE SERVIÇOS DE PREVENÇÃO ........................................... 174
19.3. ALGUNS DADOS ESTATÍSTICOS ............................................................... 176
19.4. A SEGURANÇA NOS TRANSPORTES ........................................................ 180
19.5. SEGURANÇA NA UTILIZAÇÃO DE MÁQUINAS ..................................... 183
19.6. MOVIMENTAÇÃO MANUAL DE CARGA ................................................. 184
19.7. AMBIENTE TÉRMICO .................................................................................. 188
19.8. RISCOS ELÉCTRICOS ................................................................................... 191
1. O DIREITO DO TRABALHO
1.1. INTRODUÇÃO
Por Direito do Trabalho poderemos entender o conjunto de princípios e normas que

regulam:
- As Relações Individuais de Trabalho, isto é, as relações entre as Entidades
Empregadoras e os Trabalhadores
- As Relações Colectivas de Trabalho, isto é, as relações que se estabelecem
entre Sindicatos e Associações Patronais, incluindo os meios de resolução dos
conflitos entre eles
- As Relações entre as Entidades Empregadoras e o Estado, nomeadamente no
que toca aos deveres do empregador, meios de controlo do cumprimento dos
mesmos e sanções no caso de incumprimentos
1.2. ÂMBITO DE APLICAÇÃO
O Direito do Trabalho, não abarca todos os tipos de relação de trabalho, abrange

apenas:
AS RELAÇÕES DE TRABALHO SUBORDINADO

As relações individuais e colectivas que se estabelecem entre quem aliena a
disponibilidade da sua força de trabalho, o trabalhador e quem a adquire mediante
retribuição, o empregador.
Fora das regras do Direito do Trabalho fica a “relação de trabalho autónoma” também
designada por “prestação de serviços”.
1
Esta modalidade de prestação de trabalho engloba todas as situações em que é o próprio

detentor da força de trabalho que orienta e programa a sua actividade, embora o seu
resultado se destine a satisfazer interesses de outrem.
Em capítulo autónomo, atentos à relevância e consequências práticas que assunto

reveste, cuidaremos de aprofundar as destrinças entre estes dois tipos de prestação de
trabalho.
1.3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As Leis do Trabalho provêem de fontes:

- Internacionais
Isto é, actos legislativos emanados por Organismos Internacionais, como sejam: a
ONU – Organização das Nações Unidas (que aprovou a Declaração Universal dos
Direitos do Homem), a OIT – Organização Internacional do Trabalho, as
Instituições Europeias (por exemplo o Conselho da Europa aprovou Carta Social
Europeia) e Comunitárias.
- Nacionais
Isto é, actos legislativos provenientes de Orgãos de Soberania Nacionais, como
sejam: A Assembleia da República e o Governo.
Nas fontes nacionais a Constituição da República Portuguesa (aprovada pela

Assembleia da República) assume a maior importância na medida em que contém os
princípios básicos que dominam o Direito do Trabalho e normas com aplicação directa.
Importa igualmente salientar:
- As Leis (da Assembleia da República) e
- Os Decretos-Leis (do Governo)
- Autónomas
As fontes autónomas que são próprias do Direito do Trabalho são conhecidas por
Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT)
2
- Contrato Individual de Trabalho

É a base e a fonte próxima de toda a relação laboral que dele emerge (às suas
características, formação, conteúdo e vicissitudes dedicaremos capítulos
autónomos).
1.4. O CÓDIGO DO TRABALHO
Nas Fontes Nacionais, destacamos a Lei n.º 7/2009 (publicada, no dia 12 de fevereiro e
2009) que aprovou em anexo o Código da Trabalho e alterado pelas Leis n.ºs 105/2009,
de 14 de Setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho e 47/2012, de
29 de agosto.
O Código do Trabalho entrou em vigor no dia 17 de fevereiro de 2009, sendo que

relegou para momento posterior a entrada em vigor de várias matérias tais como:
- A protecção da Maternidade e da Paternidade (que ficou dependente da entrada em
vigor da legislação que regula o regime de protecção social na parentalidade);
- Determinadas disposições sobre a Comissão de Trabalhadores;
- Procedimento disciplinar com vista ao despedimento por facto imputável ao
trabalhador;
Outras matérias laborais continuam a ser reguladas em diplomas avulsos,

designadamente:
- Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, regula algumas matérias do Código do Trabalho;
- Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, estabelece o regime jurídico da promoção da
segurança e saúde no trabalho;
- Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, estabelece o regime jurídico do trabalho no
domicílio;
- Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, regula o regime de reparação de acidentes de
trabalho e de doenças profissionais, incluindo a reabilitação e reintegração profissionais;
- Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, regula o exercício e licenciamento da
actividade da empresa de trabalho temporário.
3
Em termos de estrutura, O Código do Trabalho está dividido em dois Livros:

1. Parte Geral do Direito do Trabalho, que por sua vez é constituído por três títulos:
a) Fontes e aplicação do direito do trabalho – Artigo 1.º e segs;
b) Contrato de Trabalho – Artigo 11.º e segs.
c) Direito Colectivo – Artigo 404.º e segs.
2. Responsabilidade penal e contra – ordenacional – Artigo 546.º e segs.
Já em termos da sua aplicação no tempo, veio dispor que ficam sujeitos ao regime do
Código de Trabalho os Contratos de trabalho e instrumentos de regulamentação
colectiva celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo, quanto a
condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados
anteriormente àquele momento.
Igualmente foi estabelecido que as estruturas de representação colectiva de

trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do código ficam
sujeitas ao regime deste salvo quanto às condições de validade e aos efeitos
relacionados com a respectiva constituição ou modificação.
Temos assim que a regra geral é:
A sujeição das situações existentes – sejam contratos de trabalho, instrumentos de

regulamentação colectiva ou estruturas de representação – à nova legislação
laboral.
Contudo, o Código do Trabalho não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes

da sua entrada em vigor e relativas a:
- Duração do período experimental;
- Prazos de prescrição e caducidade;
- Procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação de contrato de
trabalho;
- Duração de contrato de trabalho a termo certo.
4
1.5. OS INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA
Continuando nas fontes internas, os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de

Trabalho podem ser:
Contratos colectivos - as convenções
celebradas entre associações sindicais e
associações de empregadores
Negociais Convenção Colectiva
Acordos colectivos - as convenções celebradas
por associações sindicais e uma pluralidade de
empregadores para diferentes empresas
Acordos de empresa - as convenções subscritas
por associações sindicais e um empregador para
uma empresa ou estabelecimento
Acordo de adesão
Decisão de arbitragem voluntária
Regulamento de extensão
Não
Regulamento de condições mínimas
negociais
Decisão de arbitragem obrigatória
De realçar que:
- Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem
ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória
- As normas não injuntivas do Código do Trabalho podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, (quer no sentido mais ou
menos favorável para o trabalhador);
- O Código do Trabalho elenca taxativamente as matérias laborais que só podem ser
afastadas por instrumento de regulamentação colectiva se este dispuser de forma
mais favorável para o trabalhador;
- As normas do Código do Trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho
quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não
resultar o contrário
5
No âmbito da matéria da aplicação no tempo do novo Código do Trabalho, em relação

aos instrumentos de regulamentação colectiva, destacamos os seguintes aspectos:
- É instituído um regime específico de caducidade dos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho negociais nos quais conste uma cláusula que
faça depender a cessação da sua vigência de substituição por outro instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho.
Por outro lado, as disposições contrárias às normas imperativas constantes de

instrumento colectivo deviam ser alteradas na primeira revisão que ocorresse no prazo
de 12 meses após a entrada do Código de Trabalho – ou seja, até 12 de fevereiro de
2010 – sob pena de nulidade mas sem convolação.
1.6. OS INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA DO SECTOR E SUA

RELAÇÃO COM O NOVO CÓDIGO DO TRABALHO
No Sector de Transporte de Mercadorias por Conta de Outrem, a ANTRAM –

Associação Nacional de Transportadores Rodoviários de Mercadorias celebrou duas
CCT com:
- A FESTRU (actualmente designada de FECTRANS), publicada no Boletim do
Trabalho e Emprego, 1ª série, nº 9, em 8 de março de 1980;
- O SITRA, publicada no Boletim do Trabalho e Emprego, 1ª série, nº 21, em 8 de
junho de 1985.
Estas Convenções denominam-se também por Verticais (Convenções Colectivas de

Trabalho Verticais – CCTV’s) porque abrangem todos os trabalhadores da mesma
empresa ainda que de diversas categorias.
6
É de salientar que as 2 Convenções Colectivas de Trabalho sofreram algumas

alterações, alterações essas que incidiram especialmente sobre as cláusulas de expressão
pecuniária, à excepção da Convenção ANTRAM - FESTRU que em 1982 sofreu uma
substancial alteração no regime de trabalho com deslocação ao estrangeiro. No tocante
às cláusulas de expressão pecuniária, a última alteração ocorreu em 1997, não tendo
existindo a partir daí acordo entre os outorgantes. No tocante ao seu âmbito, cada uma
das Convenções aplica-se aos trabalhadores inscritos no Sindicato celebrante ou
representado pela Associação Sindical.
7
2. O CONTRATO DE TRABALHO
2.1. NOÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

(Art. 11º do Código do Trabalho)
O Código do Trabalho define Contrato de Trabalho como sendo:
O Contrato pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a

prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e
sob a autoridade destas.
Temos, assim, como elementos essenciais do Contrato de Trabalho:

- A obrigação do trabalhador, pessoal singular de prestar uma actividade (intelectual
ou manual)
- A obrigação de retribuição por parte da entidade empregadora
- A subordinação jurídica do trabalhador à entidade empregadora
De salientar que a subordinação jurídica se consubstancia no exercício, pela entidade

empregadora, dos poderes de:
- Autoridade e direcção
(faculdade de dar ordens, organizar as condições da prestação do trabalho e fixar os
termos em que deve ser prestado o trabalho)
- Regulamentar
(emitir regulamentos internos, ordens de serviço, circulares, instruções e
comunicações)
- Disciplinar
8
(aplicar sanções por violação de deveres profissionais com precedência de processo

disciplinar excepto no caso de repreensão)
9
2.2. NOÇÃO DE CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Por Contrato de Prestação de Serviços, também designado como contrato de trabalho

autónomo, entende-se:
O acordo pelo qual uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado
intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Da noção resulta como características fundamentais do Contrato de Prestação de

Serviços:
- A obrigação de resultado do prestador
- A autonomia do prestador de serviços na orientação e programação da sua
actividade
- A não existência da obrigação de remuneração pela prestação de serviços
2.3. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Atendendo que só o contrato de trabalho em sentido próprio é objecto do Direito do

Trabalho (o contrato de prestação de serviços submete-se ao regime geral das
obrigações), cumpre distinguir estas duas figuras:
- No Contrato de Trabalho a prestação é realizada sob autoridade de outrem (a
Entidade Patronal);
- Na Prestação de Serviços, aquele que contrata a prestação e dela beneficia como
destinatário do seu produto apenas fixa um resultado pretendido para a actividade do
prestador de serviços que contrata, acrescentando-se porventura um prazo e um
plano de condições genéricas de execução. Em nenhum caso terá poderes de
autoridade ou direcção, limitando-se a fiscalizar a execução do contrato e não
podendo interferir na actividade concreta do prestador.
10
No Contrato de Trabalho existe, pois, aquele que é o factor distintivo comum de todos
os Contratos de Trabalho:
A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
(poderes de autoridade e direcção, regulamentar e disciplinar)
Factor que falta nas demais situações em que alguém presta a sua actividade em
benefício de outrem, com ou sem remuneração.
Contudo perante situações concretas torna-se, por vezes, difícil determinar, de forma
imediata e precisa, se existe ou não subordinação do trabalhador.
Daí que o artigo 12º do Código do Trabalho tenha formulado um conjunto de critérios
complementares que possibilitam a determinação, em cada caso concreto, do tipo de
contrato existente.
Assim, presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, entre
a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem
algumas das seguintes características:
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele
determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao
beneficiário da actividade;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de
actividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na
estrutura orgânica da empresa.
11
Caso seja imputável ao empregador a prestação de actividade por forma

aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho – os
correntemente designados “falsos recibos verdes” -, que possa causar prejuízo ao
trabalhador ou ao Estado, considera-se que existe uma infracção muito grave e, em
caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio
ou benefício outorgado por entidade ou serviço público por período até dois anos.
12
3. AS PARTES DO CONTRATO DE TRABALHO
A relação jurídica laboral privada que emerge do Contrato Individual de Trabalho diz-se
bilateral, pois dela resultam direitos e deveres recíprocos para ambas as partes:
- Entidade Patronal/Empregador
e
- Trabalhador
3.1. A ENTIDADE PATRONAL/EMPREGADOR
Por Entidade Patronal/Empregador poderemos entender:
Aquele (Pessoa Individual ou Colectiva) que tem o poder de exigir a prestação de

actividade de outrem, que remunera e que actua sob a sua autoridade.
A capacidade para celebrar contratos de trabalho enquanto entidade

patronal/empregador segue, sem especialidade de realce, as regras gerais de Direito
Civil sobre a capacidade jurídica. Sendo que:
A capacidade jurídica é a susceptibilidade da Pessoa (Individual ou Colectiva) ser

sujeito de Direitos e Obrigações.
Entretanto e para efeitos de aplicação da Legislação Laboral, o art. 100º do Código do

Trabalho vem estabelecer 4 tipos de empresas:
- Microempresa: a que empregar no máximo 10 trabalhadores;
- Pequena empresa: a que empregar mais de 10 até ao máximo de 50
trabalhadores;
13
- Média empresa: a que empregar mais de 50 até ao máximo de 250

trabalhadores;
- Grande empresa: a que empregar mais de 250 trabalhadores.
Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores é calculado com recurso à

média do ano civil antecedente.
No ano de início da actividade, a determinação do número de trabalhadores é reportada

ao dia da ocorrência do facto que determina o respectivo regime.
De realçar ainda que o trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários

empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo, sempre que se observem cumulativamente os seguintes
requisitos:
- O contrato de trabalho conste de documento escrito, no qual conste a
identificação, assinaturas, domicilio ou sede das partes e se estipule a actividade
a que o trabalhador se obriga, o local e o período normal de trabalho;
- Sejam identificados todos os empregadores;
- Seja identificado o empregador que representa os demais no cumprimento dos
deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.
Em caso de violação ou falta destes requisitos caberá ao trabalhador o direito de optar

pelo empregador ao qual fica vinculado.
Esta possibilidade aplica-se igualmente a empregadores que, independentemente da

natureza societária, mantenham estruturas organizativas comuns.
3.2. TRABALHADOR
Por Trabalhador (Trabalhador Subordinado, Trabalhador Dependente, Trabalhador

por Conta de Outrem – todas expressões equivalentes e usadas indistintamente)
poderemos entender:
14
A pessoa singular que presta a sua actividade, manual ou intelectual, sob a autoridade e
direcção de outrem, mediante retribuição.
Assim, qualquer pessoa que seja maior e nos termos gerais do direito possa ser sujeito
de direitos e obrigações tem capacidade jurídica para celebrar um contrato de trabalho.
No entanto, a Lei permite também, em certas condições, o trabalho de menores (idade

inferior a 18 anos).
Estabelece-se como idade mínima de admissão para prestar trabalhar os 16 anos idade.
Assim, a contratação de:

- Menores de 16 anos de idade:
- É válida, se o menor tiver completado a escolaridade obrigatória ou esteja
matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, mas
condicionada a trabalhos leves;
- É válida, caso não tenha qualificação profissional, não tenha escolaridade
obrigatória ou não frequente o nível secundário de educação, desde que
frequente modalidade de educação ou formação que confira escolaridade
obrigatória ou qualificação profissional ou ambas e tenha autorização escrita
dos seus representantes legais.
- Menores com 16 ou mais anos de idade
- É válida desde que tenham completado a escolaridade obrigatória ou esteja
matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, não havendo
oposição escrita dos representantes legais (a oposição pode ser declarada a
todo o tempo até à maioridade)
Para além da menoridade salientamos, ainda, outra fonte de incapacidade contratual: a

Carteira Profissional e/ou Certificado de Aptidão Profissional.
O exercício de determinadas actividades profissionais (por exemplo, medicina,
advocacia e motoristas de táxi) está legalmente sujeita à posse de Carteira Profissional,
sendo a sua falta determina a nulidade do contrato de trabalho que tenha por objecto
essa actividade.
15
Se posteriormente à celebração do contrato, por decisão que já não admite recurso, a

carteira profissional ou título com valor legal equivalente vier a ser retirado ao
trabalhador, o contrato caduca logo que as partes disso sejam notificadas pela entidade
competente.
16
4. FORMAS DE CELEBRAÇÃO DO CONTRATO
4.1. PRINCÍPIO GERAL: LIBERDADE DE FORMA OU PRINCÍPIO DA

CONSENSUALIDADE
(art. 110º do Código do Trabalho)
O Contrato de Trabalho não é formal, isto é, pode ser celebrado oralmente e a sua
validade não depende de qualquer forma especial (nem mero escrito particular nem
qualquer outra forma mais solene).
De acordo com o princípio da consensualidade que vigora nesta matéria, para haver um
contrato de trabalho válido basta existir um acordo de vontades (“consenso”) entre a
entidade empregadora e o trabalhador, não sendo necessário a adopção de qualquer
forma escrita para o mesmo, podendo, como já foi dito, até ser celebrado verbalmente.
Colocando-se a questão da existência ou não do Contrato de Trabalho, a prova do

mesmo pode ser produzida por qualquer meio em Direito permitido, nomeadamente
através de:
- Confissão – isto é, reconhecimento de uma das partes de qualquer facto que lhe seja
desfavorável
- Exame pericial – isto é, exame ou apreciação dos factos por pessoas especialmente
competentes em determinadas matérias (peritos), designados pelo Juiz ou pelas
partes
- Inspecção judicial – isto é, deslocação do Tribunal ao local para percepcionar
directamente os factos controvertidos
- Documento – isto é, qualquer objecto elaborado pelo homem com o fim de
reproduzir ou representar uma coisa, pessoa ou facto
- Testemunhas – isto é, o depoimento de pessoas (testemunhas) que relatam o seu
conhecimento dos factos
17
4.2. EXCEPÇÕES: FORMA ESCRITA
Conhecem-se importantes excepções à referida natureza não formal ou consensual do

contrato de trabalho.
Com efeito, a Lei vem exigir a adopção de forma escrita para alguns tipos de
contrato de trabalho, designadamente:
- Contrato-promessa de trabalho
- Contrato para prestação subordinada de teletrabalho
- Contrato de trabalho a termo
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
- Contrato de trabalho em comissão de serviço
- Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
- Contrato de trabalho a tempo parcial
- Contrato de pré-reforma
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores
- Contrato de trabalho sujeitos a cláusulas especiais, por exemplo:
- Redução do período normal de trabalho
- Redução do período experimental
- Fixação de condições ou termos suspensivos
- Contrato de trabalho intermitente
Este tipo de contratual é uma das novidades do actual Código do Trabalho (art. 157.º).
Assim, nas empresas cuja actividade apresente descontinuidade ou intensidade variável

as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais
períodos de inactividade.
A prestação de trabalho não pode ser inferior a 6 meses a tempo completo por ano, dos
quais pelo menos 4 meses devem ser consecutivos.
O início e o termo de cada período de trabalho ou a antecedência com que o empregador

deve informar o trabalhador do início daquele mesmo período deverá ser acordado entre
as partes. Porém deverá sempre respeitar um mínimo 20 dias de antecedência.
18
Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a uma compensação

retributiva correspondente a 20% da retribuição base.
Não é admissível aplicar simultaneamente este tipo contratual com o regime do contrato
a termo ou regime de trabalho temporário.
Atendendo à relevância que reveste o contrato a termo no mercado de trabalho

dedicaremos o próximo capítulo às especificidades do mesmo.
4.3. EM SÍNTESE
Quanto à forma do Contrato de Trabalho poderemos distinguir as seguintes situações:
LIBERDADE DE FORMA
- Contrato sem termo
FORMA ESCRITA
- Contrato-promessa de trabalho
- Contrato para prestação subordinada de teletrabalho
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
- Contrato de trabalho em comissão de serviço
- Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
- Contrato de trabalho a tempo parcial
- Contrato de pré-reforma
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores
- Contrato de trabalho sujeitos a cláusulas especiais, por exemplo:
- Redução do período normal de trabalho
- Redução do período experimental
- Fixação de condições ou termos suspensivos
- Contrato de trabalho intermitente
19
5. CONTRATOS A TERMO
(arts 139º a 149º do Código do Trabalho e Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro)
5.1. INTRODUÇÃO
Existem circunstâncias na vida de uma empresa que, por serem precisas e definidas, há
realmente necessidades de trabalho que não justificam a contratação de “quadros
permanentes”, isto é, não se justifica a contratação de trabalhadores cujo horizonte
temporal do seu vínculo se possa prefigurar como estável – de longa duração.
Em tais circunstâncias a empresa recorre normalmente a uma das três figuras seguintes:
- Trabalho temporário
- Comissão de serviços
Desta três situações, iremos destacar o Contrato de Trabalho a Termo pela relevância
que assume no contexto laboral português.
5.2. TIPOS
No contrato de trabalho a termo a entidade patronal e trabalhador poderão estipular uma

duração:
- Certa (prazo) e estamos no âmbito do contrato de trabalho a termo certo
ou
- Incerta, mas determinável pelas circunstâncias concretas que estão na origem
da contratação e que são elas próprias temporárias e estamos, então, no
âmbito do contrato de trabalho a termo incerto
- Os casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração
(artigo 142.º)
20
Estes contratos só podem ser celebrados para desempenho de uma actividade sazonal
agrícola ou para a realização de um evento turístico cuja duração não seja superior a
quinze dias e a duração total destes contratos com o mesmo empregador não exceda 70
dias de trabalho no ano civil.
Não estão sujeitos a forma escrita, devendo a sua celebração ser comunicada ao serviço
competente da segurança social, mediante formulário electrónico.
Em caso de violação deste regime, considera-se que o contrato foi celebrado pelo prazo
de seis meses, contando-se neste prazo a duração de todos os contratos celebrados ao
abrigo deste regime.
5.3. ADMISSIBILIDADE DO CONTRATO A TERMO
Ressalvada a situação particular dos trabalhadores reformados que continuam ao

serviço, o contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para a satisfação de
necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação
dessas necessidades.
Assim, a celebração do contrato a termo só é admitida (admissível) nos seguintes

casos que a Lei considera como necessidades temporárias da empresa:
O Contrato a Termo Certo

- Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer
razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
- Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja
pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento
- Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição
- Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a
tempo parcial por período determinado
21
- Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção

apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo
mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas
- Acréscimo excepcional de actividade da empresa
- Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro
- Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária,
incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil,
obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou
em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades
complementares de controlo e acompanhamento
Além das situações acima identificadas, a Lei vem ainda estabelecer a possibilidade de
ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos:
- Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como Início de
laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com
menos de 750 trabalhadores;
- Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de
desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação
especial de política de emprego
O Contrato a Termo Incerto

Só é admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes
situações:
retribuição
mercado
22

não duradouro
- Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária,
incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil,
obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou
em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades
complementares de controlo e acompanhamento
O CONTRATO CELEBRADO FORA DESTES CASOS (QUER A TERMO CERTO

QUER A TERMO INCERTO) É CONVERTIDO EM CONTRATO SEM TERMO
Com efeito, a celebração de contratos a termo fora dos casos acima identificados tem
como consequência a nulidade da estipulação do termo, adquirindo o trabalhador o
direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa.
Igual consequência (conversão a sem termo) se verifica para o contrato de trabalho no

qual a estipulação da cláusula acessória tenha por fim iludir as disposições que regulam
o contrato sem termo.
IMPORTANTE: cabe sempre ao empregador o ónus da prova dos factos e

circunstâncias que fundamentam a celebração de um contrato a termo.
5.4. CONTEÚDO OBRIGATÓRIO DO CONTRATO A TERMO
O contrato de trabalho a termo certo ou incerto está sujeito à forma escrita devendo ser
assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações:
- Identificação e domicilio ou sede das partes
23
- Actividade do trabalhador
- Retribuição do trabalhador
- Local e período normal de trabalho
- Data de início do trabalho
- Prazo estipulado (termo certo)
- Actividade, tarefa ou obra (termo incerto)
- Justificação do contrato com indicação dos factos e circunstâncias que integram
o motivo da celebração
- Data de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação
Cumpre realçar que na ausência de indicação da data de início do trabalho, considera-se

que o contrato tem início na data da sua celebração.
IMPORTANTE: A indicação do motivo justificativo da celebração do contrato de

trabalho a termo, só é atendível se mencionar concretamente os factos e as
circunstâncias que objectivamente integram esse motivo, devendo a sua redacção
permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo
estipulado.
Quando celebrado
- Sem forma escrita
Ou
- Sem a assinatura das partes
Ou
- Sem o nome ou denominação das partes
Ou
- Simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho
Ou
- Em que se omitam ou sejam insuficientes a indicação do prazo e da respectivo
motivo justificativo
24
O CONTRATO DE TRABALHO É CONVERTIDO A SEM TERMO
Por último, importa referir que sobre o empregador impede ainda algumas obrigações
de informação.
Com efeito, o empregador deve comunicar:

- No prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e, tratando-se
de trabalhador filiado em associação sindical, à respectiva estrutura
representativa a celebração, com indicação do respectivo fundamento legal, e a
cessação do contrato a termo
- Comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável
pela área laboral (em principio será à ACT – Autoridade para as Condições de
Trabalho) os contratos de trabalho a termo por si celebrados, com a indicação do
respectivo fundamento legal e a data de cessação dos mesmos, nos termos
previstos em portaria do ministro responsável pela área laboral
- No prazo máximo de cinco dias úteis, à entidade que tenha competência na área
da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não
renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
O empregador deve, ainda, afixar informação relativa à existência de postos de trabalho

permanentes que se encontrem disponíveis na empresa ou estabelecimento.
5.5. DURAÇÃO DO CONTRATO A TERMO
- CONTRATO A TERMO CERTO
25
O contrato a termo certo dura pelo período acordado, sendo que o prazo mínimo é de 6
meses.
Pode ser inferior a 6 meses, mas a sua duração não pode ser inferior à prevista para a
tarefa ou serviço a realizar, nos casos de:
retribuição
- Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a
tempo parcial por período determinado
mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas
não duradouro
IMPORTANTE: Sempre que se verifique a violação das regras relativas aos prazos
mínimos, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses, desde que
corresponda à satisfação as necessidades temporárias da empresa
O contrato a termo certo pode ser renovado.
- CONTRATO A TERMO INCERTO
A duração deste contrato prolonga-se pelo tempo necessário:

- À substituição do trabalhador ausente
- À conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto para que foi celebrado
26
Porém, estabelece-se pela primeira vez um limite temporal: não pode exceder os seis
anos, sob pena do contrato converter-se em contrato sem termo.
O contrato a termo incerto não pode ser renovado.
- FORMAÇÃO
O empregador deve proporcionar formação profissional ao trabalhador contratado a

termo sempre que a duração do contrato, inicial ou com renovações, exceda três meses.
- A formação tem de corresponder a um número mínimo de horas proporcional à
duração do contrato nesse ano.
O incumprimento destas regras, até ao termo de dois anos posteriores ao vencimento,

confere ao trabalhador um crédito de horas em igual número para formação por
iniciativa do trabalhador. Este crédito confere direito a retribuição e conta como tempo
de serviço efectivo.
A formação pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada
para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente
e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências
nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
Por último importa referir que a área em que é ministrada a formação profissional pode
ser fixada por acordo e, na falta de acordo, é determinada pelo empregador. Sendo
fixada pelo empregador, a área de formação profissional tem de coincidir ou ser afim
com a actividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato, ou relativa a
tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua
estrangeira.
27
5.6. PERÍODO EXPERIMENTAL DO CONTRATO A TERMO
O período experimental corresponde ao período inicial de execução do contrato em que

se pretende aferir das aptidões do trabalhador para o lugar.
Este período tem como principais efeitos a possibilidade da cessação do contrato sem
aviso prévio e sem indemnização.
Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental é fixado em:

- 15 dias, para contratos inferiores a 6 meses
- 30 dias, para contratos iguais ou superiores a 6 meses
5.7. RENOVAÇÃO DO CONTRATO
Como já foi referido, o Contrato de Trabalho a Termo Incerto, pelas especificidades

subjacentes à sua celebração, não pode ser renovado.
Também as partes podem acordar em não sujeitar a renovação o Contrato a Termo

Certo.
Contudo, senão existir uma cláusula desse teor ou na falta de declaração em contrário
das partes:
O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período.
Sendo que se considera como único contrato aquele que seja objecto de renovação.
No que toca aos condicionalismos a obedecer, o Contrato de Trabalho a Termo Certo

pode ser renovado dentro dos seguintes parâmetros:
- FORMA
28
- Forma escrita ou oral, se o prazo de renovação do contrato for igual ao inicial

- Forma escrita, sempre que o prazo de renovação seja diferente do inicial
IMPORTANTE: Sob pena de se converter a contrato sem termo, a prorrogação

do contrato a termo por período diferente do estipulado inicialmente, contará
para todos os efeitos como renovação do contrato inicial e está sujeita, para além
da observância de forma escrita, aos requisitos materiais da sua celebração,
nomeadamente quanto à necessidade de contratação a termo e justificação do
motivo atendível.
A prorrogação do contrato a termo implica, ainda, a comunicação de tal facto pela

entidade empregadora, no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão te
trabalhadores e às estruturas sindicais existentes na empresa.
- DURAÇÃO
Uma vez que, como já dissemos, o contrato a termo incerto não pode ser renovado, só
no contrato a termo certo tal é possível e dentro das seguintes limitações:
- Só é possível renovar o contrato por 3 vezes, com limite máximo de duração do
contrato de 3 anos consecutivos.
- No caso de contratação de desempregados de longa duração e de lançamento de
uma nova actividade de duração incerta ou início de laboração de empresa ou
estabelecimento, o limite máximo de duração do contrato é de 2 anos
consecutivos
- No caso de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego, o limite
máximo de duração do contrato é de 18 meses
29
Se forem ultrapassados os limites máximos, O CONTRATO CONVERTE-SE EM

CONTRATO SEM TERMO.
Já o contrato de trabalho a termo incerto só poderá ter uma duração máxima de 6 anos.
Contudo, a Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro veio estabelecer um regime de renovação

extraordinária dos contratos a termo certo, mas de aplicação limitada no tempo. Aliás,
este regime só se poderá aplicar, respeitados todos os requisitos legais, aos contratos de
trabalho a termo celebrados após 17 de fevereiro de 2009.
Assim sendo, temos:

- Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo
certo que, até 30 de junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração
estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho (regra geral, os 3 anos ou
as 3 renovações);
- A duração total destas renovações extraordinárias ao pode exceder os 18 meses;
- A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da
duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva,
consoante a que for inferior;
- Em todo caso, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de
renovação extraordinária é 31 de dezembro de 2014.
5.8. CONTRATOS SUCESSIVOS
A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo

impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um
período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas
renovações.
30
Para combater a fraude, para o cômputo do período de três anos conta quer a celebração
de contratos de trabalho a termo, seja de contratos de trabalho temporário cuja a
execução se concretize no mesmo posto de trabalho, quer contratos de prestação de
serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades
que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham
estruturas organizativas comuns.
Considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes violador desta
norma, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado
para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos.
A excepção a esta regra diz respeito a nova contratação a termo para os seguintes casos:
- Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo
tenha sido celebrado para a sua substituição
- Acréscimos excepcionais da actividade da empresa, após a cessação do contrato
- Actividades sazonais
- Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à
contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego, sem prejuízo da
observância de algumas regras específicas
5.9. PREFERÊNCIA NA ADMISSÃO
Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições,

preferência na passagem ao quadro permanente, sempre que a entidade empregadora
proceda a recrutamento externo para o exercício, com carácter permanente, de funções
idênticas àquelas para que foi contratado.
A violação desta regra obriga a entidade empregadora a pagar ao trabalhador uma

indemnização correspondente a 3 meses de remuneração base.
31
IMPORTANTE: cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência e ao empregador

a prova do cumprimento de todas as regras relativas ao direito de preferência.
5.10. CONVERSÃO DO CONTRATO A TERMO
O Contrato a Termo Certo ou Incerto converte-se em Contrato Sem Termo,

adquirindo o trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa,
nos seguintes casos:
- Em que a estipulação do termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o
contrato sem termo;
- Quando celebrado sem forma escrita ou sem assinatura das partes ou sem o
motivo justificativo da celebração
- Quando celebrado sem o nome ou denominação das partes e, simultaneamente,
sem as datas de celebração do contrato e de inicio do trabalho
- Quando se omitam ou sejam insuficientes a indicação do prazo e da respectivo
motivo justificativo
Cumpre, ainda, realçar de novo que cabe sempre ao empregador o ónus da prova dos
factos e circunstâncias que fundamentam a celebração de um dos factos e circunstâncias
que fundamentam a celebração de um contrato a termo.
O Contrato a Termo Certo converte-se ainda em Contrato Sem Termo:
- Quando ultrapasse o limite máximo de renovações ou os limites máximos de
duração do Contrato, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da
prestação de trabalho.
O Contrato a Termo Incerto converte-se em Contrato Sem Termo:
- Quando o trabalhador se mantiver ao serviço para além do prazo de aviso prévio
ou na falta deste, passados 15 dias sobre a conclusão de actividade ou sobre o
regresso do trabalhador substituído.
32
5.11. CESSAÇÃO DO CONTRATO A TERMO
A cessação do contrato, em situações normais, verificar-se-á aquando do seu termo

(certo ou incerto).
No caso dos Contratos a Termo Certo, a caducidade produzirá os seus efeitos mediante
o envio de uma declaração por escrito contendo a vontade de não renovar o contrato
antes do prazo terminar.
Esta mesma declaração deverá ser enviada com um aviso prévio de:
- 15 dias, se remetida pelo empregador
- 8 dias, se remetida pelo trabalhador
A declaração da caducidade do contrato pelo empregador confere ao trabalhador o

direito a receber uma indemnização. Porém o cálculo da indemnização irá variar
conforme o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado antes ou após o dia 1 de
novembro de 2011.
Com efeito, para os contratos de trabalho a termo celebrados após 1 de novembro de

2011, o montante da compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho sendo que, em caso de
fracção de ano, o montante é calculado proporcionalmente e a compensação final é
determinada do seguinte modo:
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo
da compensação, não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal
garantida (20*485 € = 9.700 €, atendendo que o SMN para 2012 está fixado em 485€);
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
mensal e diuturnidades ou 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (240*485€
= 116.400 €.);
- O valor diário da retribuição e das diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da
retribuição mensal e diuturnidades.
33
Já para os contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011 – incluindo o que

foram objecto de renovação extraordinária nos termos da Lei n.º 3/2010, de 10 de
Jasneiro – o cálculo da compensação será efectuado, distinguindo-se dois períodos
contratuais (artigo 6.º n.º 2 alínea a) da Lei n.º 23/2012 de25 de junho):
- em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012 ou até à
renovação extraordinária, caso esta seja anterior a 31 de outubro de 2012, o montante da
compensação corresponderá a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por
cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior
a 6 meses, respectivamente;
- em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de outubro de 2012, o

montante da compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de contrato de trabalho sendo que, em caso de fracção de ano, o
montante é calculado proporcionalmente.
Em todo o caso, o montante global da compensação terá que respeitar os seguintes

limites:
- Se o montante apurado até 31 de outubro de 2012 for superior a doze vezes a

retribuição e diuturnidades ou 240 vezes o salário mínimo nacional, não se contabiliza
operíodo seguinte;
- Se o montante calculado até 21 de outubro de 2012 for inferior a doze vezes a

retribuição e diuturnidades e 240 vezes o salário mínimo nacional, o montante global da
compensação resultante de ambos os períodos não pode ser superior a estes valores.
No que diz respeito ao Contrato a Termo Incerto, este caduca quando, prevendo-se a
ocorrência do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do
mesmo, com a antecedência mínima de
- 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses
até dois anos ou por período superior.
34
A falta desta comunicação implica para o empregador o pagamento da retribuição

correspondente ao período de aviso prévio em falta.
No tocante à compensação pela cessação do contrato, o trabalhador tem direito a

compensação calculada nos termos citados para os contratos a termo certo.
Cumpre ainda realçar que ao Contrato de Trabalho a Termo aplicar-se-ão todas as

restantes formas de cessação previstas para o contrato de trabalho por tempo
indeterminado (revogação por acordo das partes, despedimento com justa causa,
rescisão pelo trabalhador, rescisão durante o período experimental e extinção de postos
de trabalho por objectivos de ordem estrutural, tecnológica ou conjuntural relativos à
empresa).
35
6. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DIREITOS E

DEVERES DAS PARTES
6.1. DIREITOS E DEVERES DAS PARTES

(arts 126º a 129º do Código do Trabalho)
Uma das características do Contrato Individual de Trabalho é a existência de obrigações

mútuas para as partes e a estreita colaboração que entre elas deve existir com vista a
alcançar uma maior produtividade e promoção humana, profissional e social do
trabalhador.
O Empregador e o Trabalhador no cumprimento das respectivas obrigações, assim como

no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé.
Desde logo, salienta-se que os principais Direitos e Deveres das Partes confundem-se
com a própria caracterização da relação de trabalho:
- Direito do Empregador de exigir (e dever correspectivo de viabilizar) a prestação
da actividade laboral de outrem sob a sua autoridade e direcção;
- Direito do Trabalhador de exigir (e dever do Empregador correspectivo de
realizar pontualmente) o pagamento da retribuição.
No entanto o Código do Trabalho enuncia outros Direitos e Deveres das partes

(Empregador e Trabalhador).
Nos Direitos do Empregador destacam-se:

- Poder de direcção: definição da estrutura da empresa, o quadro de pessoal, o
horário de trabalho e a distribuição do trabalho pelos trabalhadores em
conformidade com a sua categoria e aptidão
- Poder de regulamentar: a faculdade de emitir ordens de serviço, instruções e
elaborar regulamentos internos. O regulamento tem de ser publicitado e
aprovado pela Inspecção-Geral do Trabalho
- Poder disciplinar: manter a disciplina na empresa e aplicar sanções
disciplinares
36
No âmbito das sanções disciplinares cumpre salientar que o Empregador poderá aplicar
aos trabalhadores, verificada a inobservância de violações dos seus deveres, as seguintes
sanções:
- Repreensão
- Repreensão registada
- Sanção pecuniária
- Perda de dias de Férias
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
- Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação
Nos Deveres da Empregador há a ter em atenção os seguintes:

- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
- Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
- Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como
moral;
- Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;
- Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja
regulamentação profissional a exija;
- Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos
trabalhadores;
- Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança
e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de
acidentes de trabalho;
- Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas
que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicação das
prescrições legais e convencionais vigentes;
- Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de
riscos de acidente e doença;
- Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus
estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão,
modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e
termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos
dias de férias
37
O Empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a

conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal.
O Empregador deve ainda cumprir o chamado “Dever de Informação”, o qual obriga a

que se comunique por escrito ao trabalhador todos os elementos relevantes para a boa
execução do contrato (como por exemplo, local de trabalho, categoria profissional,
remuneração e período normal de trabalho).
O dever de informação considera-se cumprido quando, sendo o contrato reduzido a

escrito, ou sendo celebrado um contrato promessa de contrato de trabalho, deles
constem os elementos de informação obrigatória.
Nos Direitos dos Trabalhadores, para além do Direito à Greve constitucionalmente

consagrado e ao qual dedicaremos um ponto autónomo, importa realçar as Garantias
que a Lei lhes confere. Destas garantias destacamos os seguintes comportamentos que
estão vedados ao Empregador:
- Despedir o trabalhador sem justa causa
- Diminuir-lhe a retribuição
- Baixar-lhe a Categoria
- Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos
no Código do Trabalho e nos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho, ou quando haja acordo
- Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo,
havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da
antiguidade
Dos Deveres do Trabalhador salientamos:

- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o Empregador, os superiores
hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou
entrem em relação com a empresa;
- Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
38
- Realizar o trabalho com zelo e diligência;

- Cumprir as ordens e instruções do Empregador em tudo o que respeite à
execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem
contrárias aos seus direitos e garantias;
- Guardar lealdade ao Empregador, nomeadamente não negociando por conta
própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
- Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu
trabalho que lhe forem confiados pelo Empregador;
- Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da
empresa;
- Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema
de segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos
representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
- Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas
nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas
pelo Empregador.
POR ÚLTIMO, IMPORTA REALÇAR QUE:

- A violação de Direitos do Trabalhador pelo Empregador, para além de constituir
contra-ordenação punível com coima e eventuais sanções acessórias, pode
constituir fundamento para resolução com justa causa pelo Trabalhador.
- A violação culposa pelo Trabalhador dos seus Deveres pode constituir
fundamento para procedimento disciplinar pelo Empregador que, reunidos os
requisitos necessários, poderá culminar no despedimento com justa causa.
6.2. DIREITO À GREVE

O Direito à Greve, reconhecido e garantido pela própria Constituição da República

Portuguesa, é um Direito irrenunciável de todos os Trabalhadores, competindo aos
mesmos definir o âmbito dos interesses a defender.
39
Mais, o “lock-out” é proibido, pelo que os Empregadores não podem, por exemplo,
recorrer ao encerramento temporário das empresas, ou à suspensão do seu
funcionamento, ou ao impedimento de acesso dos trabalhadores ao local de trabalho.
Quanto ao exercício do Direito à Greve:
 Quem pode a convocar a greve

- As Associações Sindicais representativas de Trabalhadores
- As Assembleias de Trabalhadores da empresa ou serviço quando a maioria não
for Sindicalizada, e desde que nelas participem a maioria dos trabalhadores
(convocadas no mínimo por 200 ou 20% dos trabalhadores). Nestes casos a
declaração de greve tem que ser aprovada por voto secreto expresso pela maioria
absoluta dos votantes
 Pré-aviso de greve
A greve é comunicada por um pré-aviso, sempre por escrito ou através dos órgãos
da comunicação social, dirigido ao Empregador ou à Associação de Empregadores e
ao Ministério responsável pela área laboral.
Os prazos a observar são os seguintes:

- 5 dias úteis
- 10 dias úteis no caso de empresas ou estabelecimentos que se destinam a
satisfazer necessidades sociais impreteríveis
 Proibição de substituição de grevistas:

Desde a data de anúncio da greve o Empregador não pode admitir novos
trabalhadores, nem substituir grevistas por trabalhadores que nessa data não
trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço (sendo que é nulo ou de
nenhum efeito todo o acto que implique coacção, prejuízo ou discriminação por
motivo de adesão ou não à greve).
40
 Efeitos da greve
- Os trabalhadores perdem o direito à retribuição e ficam desvinculados dos
deveres de subordinação e assiduidade
- A greve não prejudica a antiguidade e os efeitos dela decorrentes
 Prestação de serviços mínimos durante a greve

Os trabalhadores estão obrigados a assegurar a prestação de serviços mínimos
indispensáveis nas empresas ou estabelecimentos que se destinem à satisfação de
necessidades sociais impreteríveis, nomeadamente nos seguintes Sectores:
- Correios e telecomunicações
- Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos
- Bombeiros e Serviços de salubridade pública, incluindo a realização de funerais
- Abastecimento de água, energia, combustíveis e minas
- Serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades
essenciais cuja prestação incumba ao Estado;
- Transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho de ferro e de
camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares
deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respectivas
cargas e descargas;
- Transporte e segurança de valores monetários.
41
7. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - PERÍODO

EXPERIMENTAL
7.1. NOÇÃO E EFEITOS
O período experimental corresponde ao período inicial de execução do contrato dentro

de um limite temporal, estabelecido por lei ou por contrato e destina-se a permitir a
avaliação do interesse na manutenção do contrato de trabalho.
Tem como efeitos:

Ou a manutenção do contrato
- Com a contagem da antiguidade reportada ao início do período experimental
Ou a cessação do contrato
- Sem aviso prévio. Mas, se o período experimental tiver durado mais de:
- 60 dias, o Empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias;
- 120 dias, o Empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias.
O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto na lei
determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
- Sem indemnização
7.2. DURAÇÃO
Contratos por tempo indeterminado

- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
- 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
42
Contratos a termo
- 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
- 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos
contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele
limite.
Contratos em comissão de serviço

- A existência de período experimental depende de estipulação expressa no
respectivo acordo
- O período experimental não pode exceder 180 dias
7.3. CONTAGEM DO PERÍODO EXPERIMENTAL
O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação

do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo Empregador ou
frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período
experimental. Não contam para o período experimental os dias de faltas, ainda que
justificadas, de licença e de dispensa e de suspensão do contrato.
7.4. REDUÇÃO E EXCLUSÃO
A duração do período experimental pode ser reduzida por Instrumento de

Regulamentação Colectiva de Trabalho ou por acordo escrito das partes.
O período experimental pode, ainda, ser excluído por acordo escrito das partes.
Fica igualmente reduzido ou excluído o período experimental, por imposição legal,

consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de
trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de
prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido
inferior ou igual ou superior à duração daquele.
43
8. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - CATEGORIA

PROFISSIONAL
(arts. 118º, 119º e 120º do Código do Trabalho)
8.1. NOÇÃO
A categoria profissional corresponde aos serviços prestados e tarefas efectivamente

realizadas pelo trabalhador.
O trabalhador só pode ser contratado para uma das categorias constante do anexo dos
Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho respectivos onde se encontram
definidos os respectivos conteúdos funcionais.
8.2. EFEITOS
A categoria profissional é, assim, vinculativa para o Empregador.
Se um trabalhador exercer funções que não se enquadram exactamente para a categoria

que foi contratado, deve ser classificado de harmonia com a categoria descrita no
Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho que mais se aproxima das
funções que realmente exerce, mas não lhe pode diminuir a retribuição.
Mais, sempre que perante a dispersão regular das funções de um profissional existam
dúvida sobre a categoria a atribui-lhe, optar-se-á por aquela a que corresponder
retribuição mais elevada.
Uma vez estabelecida a categoria profissional, nos termos indicados, esta condiciona a
posição jurídica do trabalhador na empresa para todos os efeitos, incluindo os da sua
promoção, passando a gozar da respectiva protecção legal e do Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho.
44
Temos, assim e em conclusão, que o trabalhador deve exercer uma actividade

correspondente à categoria para que foi contratado.
As únicas excepções contempladas dizem respeito ao:

- Regime da “polivalência”
- Regime da mudança temporária de funções
8.3. POLIVALÊNCIA (Ou Flexibilidade)
O Empregador pode encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades,

mesmo não compreendidas na definição da sua categoria desde que o desempenho da
função normal se mantenha como actividade principal do trabalhador.
As actividades exercidas acessoriamente exigem:

- Afinidade ou ligação funcional com as actividades correspondentes à sua função
normal, sendo que, salvo regime em contrário constante no Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente
ligadas, designadamente, as actividades compreendidas no mesmo grupo ou
carreira profissional.
- Qualificação profissional adequada do trabalhador
Sendo que, tais actividades, não podem implicar:

- Desvalorização profissional ou
- Diminuição da retribuição
E devem articular-se com formação e valorização profissional do trabalhador, tendo o

trabalhador, sempre que o exercício das funções acessórias exigir especiais
qualificações, o direito a formação profissional não inferior a dez horas anuais.
As actividades exercidas acessoriamente dão direito:

- A retribuição mais elevada, desde que esta corresponda ao seu exercício e
enquanto tal exercício se mantiver.
45
8.4. MUDANÇA TEMPORÁRIA DE FUNÇÕES (Mobilidade Funcional)
O “ius variandi” ou mudança temporária de funções, permite que o Empregador possa

encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do
contrato desde que:
- Exista um interesse objectivo da empresa nessa mudança de funções e que
corresponda a uma necessidade temporária da mesma
- Não implique uma mudança substancial da posição do trabalhador
- Nunca se traduza em diminuição da retribuição e que, pelo contrário, confira,
ainda que temporariamente, direito a uma retribuição superior eventualmente
correspondente ao cargo diferente transitoriamente ocupado
- Existir ordem expressa do Empregador, com indicação do motivo e da duração
da variação (que não deve ultrapassar dois anos).
As partes podem alargar ou restringir esta faculdade mediante acordo. Porém, este
mesmo acordo caduca ao fim de dois anos caso não seja aplicado.
Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às

funções que exerça temporariamente.
8.5. MUDANÇA DE CATEGORIA
O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado
ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da
empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite.
No caso desta mudança implicar uma diminuição da retribuição deverá a mesma ser
ainda autorizada pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável
pela área laboral (actualmente será a ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho)
no caso.
46
9. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - LOCAL DE

TRABALHO
(art. 193º a 196º do Código do Trabalho)
9.1. NOÇÃO
O local de trabalho é o lugar habitual onde o trabalhador exerce as suas funções.
Em regra coincide com o lugar da instalação da empresa para onde foi contratado e
circunscreve-se a uma localidade, mas também pode abranger uma extensão territorial
mais ou menos ampla em função da natureza das funções exercidas.
O trabalhador deve realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente

definido, sem prejuízo regime da mobilidade geográfica ou da transferência temporária.
O trabalhador é obrigado a fazer as deslocações inerentes às suas funções ou

indispensáveis à sua formação profissional.
9.2. MUDANÇA DO LOCAL DE TRABALHO
A Lei garante a estabilidade do emprego e proíbe a transferência do trabalhador para

outro local.
Esta garantia de inamobilidade tem, no entanto, excepções, sendo que o Código do

Trabalho prevê disposições relativas à mudança do local de trabalho:
- Temporária (deslocação de curta ou longa duração, não podendo exceder 6
meses, salvo por exigências imperiosas de funcionamento da empresa)
- Definitiva (transferência)
47
A transferência só pode ocorrer se:

- Exista um motivo de interesse da empresa e não cause prejuízo sério ao
trabalhador
Ou
- Resultar da mudança ou extinção, total ou parcial do estabelecimento onde
aquele presta serviço
As partes podem alargar ou restringir esta faculdade mediante acordo. Porém, este
mesmo acordo caduca ao fim de dois anos caso não seja aplicado.
No primeiro caso a alteração do local de trabalho depende de:

- Pagamento ao trabalhador das despesas impostas pela transferência que
decorram do acréscimo dos custos de deslocação e resultem da mudança de
residência.
- Inexistência de estipulação contratual em contrário (no momento da celebração
do contrato ou em momento posterior)
- A transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador (material e/ou moral,
mas objectivo)
No segundo caso, isto é, se a transferência resultar de mudança total ou parcial do

estabelecimento, o trabalhador pode optar entre:
- Aceitar a transferência e nesse caso terá direito ao pagamento das despesas
impostas pela transferência que decorram do acréscimo dos custos de deslocação
e resultem da mudança de residência. Cumpre realçar que não tem direito ao
pagamento do almoço fora de casa ou das despesas de transporte, caso opte por
manter a mesma residência
ou
- Optar por resolver o contrato se houver prejuízo sério, tendo neste caso direito a
uma indemnização, por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais,
calculada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade na empresa.
48
Qualquer fracção de ano de antiguidade deve ser considerada proporcionalmente

para o cálculo da indemnização e o valor global desta nunca pode ser inferior a
três meses de retribuição base e diuturnidades. Se o trabalhador estiver
contratado a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das
retribuições vincendas, ou seja, o valor das retribuições que o trabalhador
deveria receber até ao termo do contrato.
A decisão de transferência de local de trabalho se não for provocada por motivo

imprevisível, tem de ser comunicada ao trabalhador, devidamente fundamentada,
indicando a duração previsível da transferência e por escrito, com 30 dias de
antecedência, na transferência definitiva, ou com 8 dias de antecedência, na
transferência temporária.
Se a transferência tiver sido determinada ao abrigo do acordo celebrado entre as partes

então na comunicação a enviar ao trabalhador deverá constar essa indicação.
Actualmente o Código do Trabalha consagra a Transferência a pedido do

trabalhador.
Efectivamente, o trabalhador vítima de violência doméstica tem direito, a seu pedido, a

ser transferido, temporária ou definitivamente, para outro estabelecimento da empresa.
Para tal é necessário que tenha:

a) Apresentado de queixa -crime;
b) Saído da casa de morada de família no momento em que se efective a
transferência.
O empregador apenas pode adiar a transferência com fundamento em exigências

imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de
trabalho compatível disponível. Em todo o caso, o trabalhador tem direito a suspender o
contrato de imediato até que ocorra a transferência.
É ainda garantida a confidencialidade da situação se assim o for solicitado pelo

trabalhador.
49
10. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PERÍODO

NORMAL DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO
DE TRABALHO
10.1. TEMPO DE TRABALHO
Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a

desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as
interrupções e os intervalos referidos de seguida.
Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:

- As interrupções de trabalho como tal consideradas em Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho, em regulamento interno de empresa ou
resultantes dos usos reiterados da empresa;
- As interrupções ocasionais no período de trabalho diário, quer as inerentes à
satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador, quer as resultantes do
consentimento do Empregador;
- As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente limpeza,
manutenção ou afinação de equipamentos, mudança dos programas de produção,
carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou factores
climatéricos que afectem a actividade da empresa, ou por motivos económicos,
designadamente quebra de encomendas;
- Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço
habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder
ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
- As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais
de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de trabalho.
50
10.2. PERÍODO NORMAL DE TRABALHO
Com a celebração do contrato de trabalho o trabalhador obriga-se à prestação de

trabalho.
Esta prestação é quantificada em horas de trabalho.
O número de horas de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar, quer diárias quer
semanais, chama-se período normal de trabalho.
O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo de descanso para
refeição.
O tempo correspondente aos intervalos de descanso não é considerado como tempo de

trabalho para efeitos de determinação do período normal de trabalho.
A prestação de trabalho considera-se interrompida quando o trabalhador deixar de se

encontrar à disposição do Empregador e poder dispor livremente do seu tempo.
No caso de o trabalhador interromper o seu trabalho habitual, mas permanecer no seu

posto de trabalho à disposição do seu Empregador, não haverá interrupção da prestação
de trabalho, considerando-se esta pausa como trabalho efectivo.
10.3. LIMITES MÁXIMOS DA DURAÇÃO DO TRABALHO
- LIMITES MÁXIMOS DOS PERÍODOS NORMAIS DE TRABALHO
O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia, nem quarenta horas
por semana.
51
Há tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e serviços começados e

não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário,
não sendo, porém, de admitir que tal tolerância deixe de revestir carácter excepcional,
devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de
cada ano civil.
O período normal de trabalho diário dos trabalhadores que prestem trabalho

exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes trabalhadores da empresa ou
estabelecimento pode ser aumentado, no máximo, em quatro horas diárias, sem prejuízo
do disposto em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho.
O Código do Trabalho estabelece, no entanto, três regimes de adaptabilidade na

organização dos tempos de trabalho:
- Adaptabilidade fundada em Instrumento de Regulamentação Colectiva de
Trabalho;
- Regime especial de adaptabilidade legitimada por acordo entre Empregador e os
trabalhadores (individualmente considerados);
- Adaptabilidade Grupal, aplicável apenas a um conjunto de trabalhadores de uma
equipa, secção ou unidade económica, fundada em Instrumento de
Regulamentação Colectiva ou em Acordo Individual.
Para além do regime da Adaptabilidade e na senda da flexibilidade o actual Código do

Trabalho passa ainda regular duas novas formas de organização dos tempos de trabalho
- Banco de Horas;
- Horário Concentrado
- ADAPTABILIDADE FUNDADA EM INSTRUMENTO DE

REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO
Por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, o período normal de

trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário de 8 horas
pode ser aumentado até ao máximo de quatro horas, sem que a duração do trabalho
semanal exceda sessenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar
prestado por motivo de força maior. O período normal de trabalho, neste caso, não pode,
todavia, exceder cinquenta horas (semanais), em média, num período de dois meses.
52
53
- REGIME ESPECIAL DE ADAPTABILIDADE
O Empregador e os trabalhadores podem definir, por acordo, o período normal de

trabalho em termos médios. Este acordo pode ser obtido mediante proposta dirigida pelo
Empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua aceitação pelos trabalhadores que
não se oponham por escrito, no prazo de 14 dias a contar do respectivo conhecimento.
O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas,
sem que a duração do trabalho semanal exceda cinquenta horas, só não contando para
este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução
diária não pode ser superior a duas horas, mas as partes podem também acordar na
redução da semana de trabalho em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito ao
subsídio de refeição.
Este regime mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da

entrada em vigor de Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho que incida
sobre a matéria.
- ADAPTABILIDADE GRUPAL
O Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) que preveja a

Adaptabilidade Colectiva pode ainda prever que esse mesmo regime da adaptabilidade
seja aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade
económica caso:
- Pelo menos, 60 % dos trabalhadores dessa estrutura (equipa, secção ou unidade)
estiverem abrangidos pelo IRCT mediante filiação em associação sindical celebrante
da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável
A aplicação deste regime mantém-se enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou

unidade económica em causa forem em número igual ou superior ao correspondente a
60%.
54
A Adaptabilidade Grupal pode também ser aplicada quando a proposta de

adaptabilidade individual tiver sido aceite por:
- Pelo menos. 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica
A aplicação deste regime mantém-se enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou

unidade económica em causa forem em número igual ou superior ao correspondente a
75%.
Porém, este regime da Adaptabilidade Grupal não poderá ser aplicado:

- Ao trabalhador abrangido por convenção colectiva que disponha de modo contrário
a esse regime ou,
- Relativamente ao regime dos 60% (Adaptabilidade Grupal por IRCT), a trabalhador
representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de
extensão da convenção colectiva em causa.
- PERÍODO DE REFERÊNCIA
A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período que esteja
fixado em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho aplicável, não
podendo ser superior a 12 meses, ou, na falta de tal previsão, por referência a períodos
máximos de 4 meses.
O período de referência de quatro meses pode ser alargado para seis meses nas seguintes
situações:
- Trabalhadores familiares do Empregador;
- Trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder
de decisão autónomo;
- Havendo afastamento entre o local de trabalho e o local de residência do
trabalhador ou entre diferentes locais de trabalho do trabalhador;
- Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
electrónicos de segurança, designadamente quando se trate de guardas ou
porteiros.
55
O alargamento do período de referência pode ainda ser efectuado em actividades

caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou de produção,
nomeadamente recepção, tratamento ou cuidados de saúde em hospitais ou
estabelecimentos semelhantes, instituições residenciais e prisões, incluindo os médicos
em formação e também:
- Portos ou aeroportos;
- Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios,
telecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção
civil;
- Produção, transmissão e distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo
ou instalações de incineração;
- Indústrias em que o processo de trabalho não possa ser interrompido por
motivos técnicos;
- Investigação e desenvolvimento;
- Agricultura;
- Transporte de passageiros em serviços regulares de transporte urbano;
- Transporte ferroviário em relação a trabalhadores que prestem trabalho
intermitente, em comboios ou aqueles cuja prestação esteja ligada à
continuidade e regularidade do tráfego ferroviário;
- Havendo acréscimo previsível de actividade no turismo e nos serviços postais
entre outras;
- Caso fortuito ou motivo de força maior;
- Em caso de acidente ou de risco de acidente iminente.
O período de referência apenas pode ser alterado durante a sua execução quando
justificado por circunstâncias objectivas e o total de horas de trabalho prestadas for
inferior ou igual às que teriam sido realizadas, caso não vigorasse um regime de
adaptabilidade, excepto se tal alteração for expressamente prevista no Instrumento de
Regulamentação Colectiva.
56
- BANCO DE HORAS
O Banco de Horas pode ser implementado por acordo entre o empregador e o

trabalhador ou se estiver previsto em Instrumento de Regulamentação Colectiva embora
o regime jurídico seja diferente consoante cada um dos casos.
Por via da implementação do Banco de Horas por acordo entre o empregador e o

trabalhado,r o período normal de trabalho de trabalho pode ser aumentado:
- Até 2 duas horas diárias;
- Máximo de 50 horas semanais;
- Limite anual de 150 horas.
Este acordo pode ser celebrado por proposta escrita do empregador, presumindo-se
aceitação do trabalhador caso este não se oponha a esta, por escrito, nos 14 dias
seguintes à do seu conhecimento (artigo 208.º do Código do Trabalho).
Já no caso em que o Banco de Horas está previsto no instrumento regulamentação

colectiva, será possível aumentar o período normal de trabalho:
- Até 4 horas diárias;
- Máximo de 60 horas semanais;
- Limite anual de 200 horas por ano, excepto se for utilizado para evitar a redução do
número de trabalhadores.
A forma de compensação deste aumento do período normal de trabalho poderá ser uma
das três maneiras que se seguem:
- Redução equivalente do tempo de trabalho;
- Aumento do período de férias;
- Pagamento em dinheiro.
Será por via do IRCT que se regula a forma de compensação bem como:
- A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade
de prestação de trabalho;
57
- O período em que deve ter lugar a redução do tempo de trabalho, de quem é a

iniciativa (trabalhador ou empregador) e qual a antecedência com que qualquer
deles deve informar o outro da utilização dessa redução.
Igualmente, o IRCT que institua este Banco de Horas, pode ainda prever que o
empregador o possa aplicar ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou
unidade económica desde que previstas as condições previstas para a adaptabilidade
grupal (artigo 208-A).
Acresce que, caso a proposta de aplicação individual do Banco de Horas seja aceite por,
pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secação ou unidade económica a quem
for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime de horas ao conjunto dos
trabalhadores dessa estrutura.
- HORÁRIO CONCENTRADO
Por via do horário concentrado, prevê-se a possibilidade de o período normal de

trabalho diário ser aumentado até 4 horas.
Tal poderá acontecer nos seguintes moldes:
- Por acordo ou por IRCT: concentração do período normal de trabalho semanal em 4
dias de trabalho;
- Somente por IRCT: 3 dias de trabalho consecutivo, seguidos no mínimo de 2 dias de
descanso;
Neste caso, a duração do período normal de trabalho semanal deve ser respeitado, em
média, num período de referência de 45 dias.
Será o IRCT que fixa retribuição e outras condições de aplicação.
Não é possível aplicar simultaneamente este regime com o da adaptabilidade.
- GRUPOS DE EXCEPÇÃO
58
Consagra-se o direito de ser dispensado da aplicação do regime da adaptabilidade, do

banco de horas e do horário concentrado os trabalhadores que se encontrem nos
seguintes casos:
- Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e qualquer dos progenitores em caso de
aleitação quando a prestação de trabalho nos regimes indicados afecte a sua
regularidade;
- Menor;
- Trabalhador com deficiência ou doença crónica.
- EXCEPÇÕES AOS LIMITES MÁXIMOS DOS PERÍODOS NORMAIS DE

TRABALHO
Os limites dos períodos normais de trabalho atrás referidos só podem ser ultrapassados
nos casos expressamente previstos no Código do Trabalho e por Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho nas seguintes situações:
- Em relação ao pessoal que preste serviço em actividades sem fins lucrativos ou
estreitamente ligadas ao interesse público, desde que se mostre absolutamente
incomportável a sujeição do seu período de trabalho a esses limites (se estas
actividades tiverem carácter industrial, o período normal de trabalho não pode
ultrapassar a média de quarenta horas por semana, no período de referência);
- Em relação às pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de
simples presença.
- REDUÇÃO DOS LIMITES MÁXIMOS DOS PERÍODOS NORMAIS DE

TRABALHO
A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida
por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, não podendo resultar da
mesma a diminuição da retribuição dos trabalhadores.
- DURAÇÃO MÉDIA DO TRABALHO
59
Sem prejuízo dos limites referidos, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas, num período de
referência fixado em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, não
devendo, em caso algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixação em instrumento
de regulamentação colectiva, num período de referência de 4 meses, que pode ser de 6
meses nos casos referidos a propósito do período de referência. No cálculo desta média,
os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.
Este regime não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de

direcção ou com poder de decisão autónomo, que estejam isentos de horário de trabalho.
Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por maternidade e
paternidade e de licença especial do pai ou da mãe para assistência a pessoa com
deficiência e a doente crónico são considerados com base no correspondente período
normal de trabalho.
10.4. DESCANSO SEMANAL E DESCANSO COMPLEMENTAR
O trabalhador tem direito a:

- Descanso semanal obrigatório: 1 dia
- Descanso semanal complementar: 1 dia ou meio dia, em todas ou em
determinadas semanas do ano, desde que previsto no respectivo Instrumento de
Regulamentação Colectiva. Este dia pode ser repartido e descontinuado em
termos a definir pelo referido Instrumento de Regulamentação Colectiva de
Trabalho.
O dia de descanso semanal obrigatório só pode deixar de ser o domingo quando o

trabalhador preste serviço a Empregador que esteja dispensado de encerrar ou suspender
a laboração um dia completo por semana ou que seja obrigado a encerrar ou a suspender
a laboração num dia que não seja o domingo.
No entanto, pode também deixar de coincidir com o domingo o dia de descanso

semanal:
60
- De trabalhador necessário para assegurar a continuidade de serviços que não

possam ser interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso
de outros trabalhadores;
- Do pessoal dos serviços de limpeza ou encarregado de outros trabalhos
preparatórios e complementares que devam necessariamente ser efectuados no
dia de descanso dos restantes trabalhadores;
- De pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
electrónicos de segurança;
- De trabalhador que exerça actividade em exposições e feiras;
- Nos demais casos previstos em legislação especial.
O trabalho prestado no dia de descanso semanal obrigatório dá direito a:

- Remuneração como trabalho suplementar
- Descanso compensatório
 Duração do descanso semanal obrigatório
Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de onze horas,

correspondente ao período mínimo de descanso diário estabelecido no Código do
Trabalho, excepto para trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção
ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
Este período de onze horas considera-se cumprido, no todo ou em parte, pela concessão
de descanso semanal complementar, se este for imediatamente anterior ou posterior ao
dia de descanso semanal obrigatório.
O período mínimo de descanso também não é aplicável:

- Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força
maior, ou por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a
empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente ou a risco de acidente
iminente;
- Quando os períodos normais de trabalho são fraccionados ao longo do dia com
fundamento nas características da actividade, nomeadamente serviços de limpeza;
61
- A actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do

serviço ou da produção, desde que através de Instrumento de Regulamentação
Colectiva de Trabalho ou de acordo individual sejam garantidos ao trabalhador os
correspondentes descansos compensatórios, nomeadamente:
- Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos
semelhantes, instituições residenciais e prisões;
- Portos e aeroportos;
- Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou
telecomunicações, ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;
- Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha de lixo
e incineração;
- Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por
motivos técnicos;
- Investigação e desenvolvimento; e
- Agricultura.
10.5. HORÁRIO DE TRABALHO
- NOÇÃO
À determinação das horas do início e do termo do período normal do trabalho diário,

bem como dos intervalos de descanso, denomina-se horário de trabalho.
- FIXAÇÃO
Compete aos Empregadores estabelecer o horário de trabalho.
- ALTERAÇÕES DE HORÁRIO DE TRABALHO
62
Todas as alterações da organização dos tempos de trabalho implicam:

- Informação e consulta previa aos representantes legais dos trabalhadores
- Afixação na empresa com a antecedência de sete dias (nas microempresa – com
menos de 10 trabalhadores – a antecedência é de três dias)
- Compensação económica aos trabalhadores, sempre que haja acréscimo de
despesas para os mesmos
A alteração do horário de trabalho, cuja duração não exceda uma semana, não necessita
dessas formalidades, desde que seja registada em livro próprio, com a menção de que
foi previamente informada e consultada a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a
comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. O Empregador não pode
recorrer a este regime excepcional mais de três vezes por ano.
- INTERVALO DE DESCANSO
A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de

duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores
não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
Contudo, caso o período de trabalho diário seja superior a 10 horas é prevista a
possibilidade de seis horas de trabalho consecutivo.
O Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho pode, independentemente do

período de trabalho diário, permitir a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e
o intervalo diário de descanso, pode ser reduzido, excluído ou ter uma duração superior
a duas horas, bem como ser determinada a frequência e a duração de quaisquer outros
intervalos de descanso do período de trabalho diário.
A autorização para a redução ou exclusão dos intervalos de descanso quando tal se

mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou se justifique pelas condições
particulares de trabalho de certas actividades, compete à ACT – Autoridade para as
Condições de Trabalho, mediante requerimento do Empregador, instruído com
declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão
de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa.
63
Este requerimento considera-se tacitamente deferido passados 30 dias sem que seja
emitida uma decisão por parte da ACT.
Não é permitida a alteração aos intervalos de descanso se ela implicar a prestação de

mais de seis horas consecutivas de trabalho, excepto quanto a actividades de pessoal
operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança
e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos
técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de
direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de
horário de trabalho.
- DESCANSO DIÁRIO
É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de onze horas seguidas

entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, excepto no caso de trabalhadores
que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo
que estejam isentos de horário de trabalho, ou quando seja necessária a prestação de
trabalho suplementar por motivo de força maior, ou por ser indispensável para prevenir
ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente
ou a risco de acidente iminente.
O período mínimo de descanso de onze horas não é aplicável quando os períodos

normais de trabalho sejam fraccionados ao longo do dia com fundamento nas
características da actividade, nomeadamente no caso dos serviços de limpeza.
Não sendo também aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar

a continuidade do serviço ou da produção, desde que através de Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho sejam garantidos ao trabalhador os
correspondentes descansos compensatórios, nomeadamente:
- Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou estabelecimentos
semelhantes, instituições residenciais e prisões;
- Portos e aeroportos;
64
- Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou

telecomunicações, ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;
- Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha de lixo

e incineração;
- Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por
motivos técnicos;
- Investigação e desenvolvimento; e
- Agricultura.
TIPOS DE HORÁRIO DE TRABALHO
- Completo – tempo inteiro de trabalho.

- A tempo parcial – parte do tempo de trabalho com retribuição proporcional às
horas trabalhadas.
- Jornada contínua – trabalho seguido em tempo completo com interrupção de 30
minutos, considerada como trabalho efectivo.
- Fixo – entrada e saída diária sempre à mesma hora.
- Flexível – entrada e saída diária variáveis com plataformas fixas obrigatórias
(prestação de trabalho em períodos fixos)
- Por turnos – horários diversificados para o mesmo posto de trabalho por
funcionamento que ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho.
Podem ser fixos ou rotativos havendo neste último caso, em princípio, direito a
subsídio.
- Nocturno – trabalho prestado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia
seguinte com direito a um acréscimo de 25% à retribuição normal
- MAPAS DE HORÁRIO DE TRABALHO
A empresa deve proceder à elaboração de mapas de horário de trabalho que devem ser
afixados em lugar bem visível em todos os locais de trabalho.
65
Nos mapas de horário de trabalho deverão constar:

- Nome do Empregador, actividade exercida e local de trabalho
- Começo e termo do funcionamento a que o Empregador estiver sujeito
- Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos
intervalos de descanso
- Dia de descanso semanal e dia de descanso complementar
- Dia de encerramento ou de suspensão de laboração, salvo tratando-se de actividades
isentas da obrigatoriedade de encerrar ou suspender a laboração um dia completo
por semana.
Quando as indicações referidas não forem comuns a todo o pessoal, deverão também
constar dos mapas os nomes dos trabalhadores cujo regime e duração de trabalho se
afastar do estabelecido para os restantes.
No caso especifico dos trabalhadores afectos à exploração de veículos automóveis,

propriedade de empresas de transportes ou privativos de outras entidades sujeitas ao
Código do Trabalho a publicidade dos horários de trabalho é feita através da utilização
dos Livretes Individuais de Trabalho, conforme previsto e regulado no Decreto-Lei n.º
237/2007 de 9 de Junho e Portaria n.º 983/2007 de 27 de Agosto.
O conceito de “trabalhador afecto à exploração de veículo” pode ser concretizado
atendendo a dois elementos constitutivos essenciais:
a) O trabalhador deve utilizar um veículo automóvel no exercício da sua
actividade;
b) Essa utilização deve ser determinante para actividade exercida e não como meio
de transporte que acessoriamente permita o desenvolvimento da actividade
contratada.
Desta forma, todos os trabalhadores cujo local de trabalho primordial seja o veículo,
cuja utilização seja indissociável da actividade principal exercida, embora adstritos a um
estabelecimento para efeitos organizacionais e administrativos, devem integrar o
conceito. O veículo deverá ser “o meio de produção” da actividade para o qual o
trabalhador foi contratado.
66
De notar que a Portaria n.º 983/2007 estabelece, no caso dos trabalhadores afectos à
exploração de veículos nos quais é obrigatória a instalação do tacógrafo, que o controlo
dos tempos de trabalho e a publicidade do próprio horário de trabalho, é feito pelos
discos diagrama ou cartão de tacógrafo e não pelo Livrete Individual de Controlo.
10.6. ISENÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
- SITUAÇÕES EM QUE PODE SER CONCEDIDA
O Empregador pode, por acordo escrito, atribuir isenção de horário de trabalho ao

trabalhador, desde que se verifique um dos seguintes pressupostos:
- Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de fiscalização
ou de apoio aos titulares desses cargos
- Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que só possam ser
efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho
- Teletrabalho e outros casos de exercício regular da actividade fora do
estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.
Os Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho podem prever outras

situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho para além das indicadas.
Em termos de modalidades de Isenção de Horário de Trabalho:

- Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
- Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou
por semana;
- Observância do período normal de trabalho acordado.
Na falta de estipulação das partes quanto à modalidade escolhida considera-se aplicável

a não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho.
- FORMALIDADE ESSENCIAL
- Acordo escrito do trabalhador
67
- REMUNERAÇÃO MÍNIMA
A retribuição mínima a que tem direito o trabalhador abrangido por isenção de horário
de trabalho, pode ser fixada por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho.
Não o sendo, o trabalhador tem direito a uma retribuição especial, que não deve ser
inferior à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia.
Quando se trate de regime de isenção de horário com observância dos períodos normais
de trabalho, o trabalhador tem direito a uma retribuição especial, que não deve ser
inferior à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar por semana.
O trabalhador que exerça funções de administração ou de direcção na empresa pode

renunciar à retribuição especial.
- EFEITOS
O trabalhador não fica sujeito aos limites máximos dos períodos normais de trabalho e
mantém o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, feriados obrigatórios e aos
dias e meios dias de descanso complementar, bem como ao descanso diário de 11 horas
seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, sendo que a prestação de
trabalho num desses dias ou períodos deverá ser retribuída de acordo com as normas do
trabalho suplementar.
10.7. TRABALHO SUPLEMENTAR
- NOÇÃO
Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de

trabalho.
Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um

determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se também
trabalho suplementar o que seja prestado fora desse período.
68
Além disso, quando tenha sido estipulado que a isenção de horário de trabalho não
prejudica o período normal de trabalho diário ou semanal considera-se, também,
trabalho suplementar aquele que exceda a duração do período normal de trabalho diário
ou semanal.
Não se considera trabalho suplementar:

- O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal
de trabalho, sem prejuízo do previsto no número anterior;
- O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade,
independentemente da causa, de duração não superior a quarenta e oito horas
seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo
entre o Empregador e o trabalhador;
- A tolerância de quinze minutos prevista nos limites máximos dos períodos
normais de trabalho para concluir transacções, operações e serviços começados e
não acabados;
- A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde
que não exceda duas horas diárias.
Todos os trabalhadores, com excepção de deficientes, menores e grávidas ou com filhos

de idade inferior a 12 meses estão obrigados à prestação de trabalho suplementar, salvo
quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicitarem a sua dispensa.
No entanto, o trabalho suplementar deve ter um carácter excepcional, pois só pode ser
prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de
trabalho e não se justifique a admissão de trabalhador por tempo indeterminado ou a
prazo.
O trabalho suplementar deverá ser registado em livro próprio donde constará também a
respectiva fundamentação.
- LIMITES
A prestação de trabalho suplementar encontra-se limitada a:

- No caso de micro empresa e pequena empresa, cento e setenta e cinco horas de
trabalho por ano
69
- No caso de médias e grandes empresas, cento e cinquenta horas de trabalho por

ano (estes limites podem ser aumentados por Instrumento de Regulamentação
Colectiva de Trabalho até duzentas horas por ano)
- Duas horas por dia normal de trabalho
- Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de
descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados
- Um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário em meio-
dia de descanso complementar
No trabalho a tempo parcial, o limite anual de horas de trabalho suplementar é de 80

horas (ou o tempo proporcional ao período normal de trabalho do trabalhador a tempo
completo, se superior). Mediante acordo escrito entre o trabalhador e o empregador este
limite pode ser aumentado até 135 horas por ano, ou por IRCT até 200 horas por ano.
Não se aplicam, porém, esses limites quando o trabalho suplementar seja prestado em
casos de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar
prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade, ficando neste caso apenas
sujeito aos limites atrás referidos sobre a duração média de trabalho.
- EFEITOS
A prestação de trabalho suplementar confere direito a:
 REMUNERAÇÃO ESPECIAL:
- Em dia de trabalho normal:
- 1ª hora ou fracção desta: + 25%
- 2ª hora ou fracção e seguintes: +37,5%
- Em dia de descanso semanal (complementar e obrigatório) ou feriado:
- Lei Geral: +50%
Os montantes retributivos supra referidos podem ser fixados em Instrumento de

Regulamentação Colectiva de Trabalho que, em alternativa pode ainda estabelecer
como compensação do trabalho suplementar a redução equivalente do tempo de
trabalho ou conjuntamente o pagamento em dinheiro e a redução de tempo de trabalho.
70
Porém, os actuais valores (percentagens) de cálculo do trabalho suplementar irão

sobrepor-se às disposições dos instrumentos de regulamentação colectiva que ficarão
suspensas durante dois anos a contar da entrada em vigor da Lei n.º 23/2012 de 25 de
junho, ou seja, desde 1 de Agosto de 2012.
Decorrido o prazo de dois anos sem que tais disposições dos instrumentos de
regulamentação sejam alteradas, os montantes nela previstos são reduzidos para metade,
não podendo, porém ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.
 DESCANSO COMPENSATÓRIO
- Em dia de descanso semanal obrigatório - 1 dia a gozar nos 3 dias úteis seguintes.
Este descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador
ou, na sua falta, pelo empregador.
Pela prestação de trabalho suplementar em dia útil, dia de descanso semanal

complementar ou dia feriado, não se prevê nenhum período de descanso compensatório.
As disposições dos instrumentos de regulamentação colectiva e as cláusulas dos

contratos de trabalho celebrados antes de 1 de agosto de 2012, que disponham sobre
descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de
descanso semanal complementar ou em feriado, são consideradas nulas.
O trabalhador que realiza a prestação em empresa legalmente dispensada de suspender o

trabalho em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório de igual
duração ou ao acréscimo de 50% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia,
cabendo a escolha ao Empregador.
71
10.8. TRABALHO NOCTURNO
- NOÇÃO
Considera-se trabalho nocturno o prestado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do

dia seguinte.
Os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho podem, porém, estabelecer

regimes de duração de trabalho, considerando como nocturno, o trabalho prestado em
período com a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendido
entre as 0 de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de
trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno
uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definida por Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho ou, na sua falta, correspondente a três horas por
dia.
- RETRIBUIÇÃO
O trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% sobre o do trabalho

equivalente realizado durante o dia.
O acréscimo retributivo do trabalho nocturno, não se aplica, salvo se previsto em

Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho:
- Ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente
durante esse período, designadamente as de espectáculos e diversões públicas;
- Ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam
necessariamente funcionar à disposição do público durante o mesmo período,
designadamente em empreendimentos turísticos, estabelecimentos de
restauração e de bebidas e em farmácias, nos períodos de serviço ao público;
- Quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de o
trabalho dever ser prestado em período nocturno.
72
11. RETRIBUIÇÃO
11.1. NOÇÃO DE RETRIBUIÇÃO
A retribuição é a contrapartida que o trabalhador aufere do seu trabalho (de salientar que
não é contrapartida do resultado do trabalho prestado, mas tão e somente da
disponibilidade do trabalhador para prestar a actividade) e compreende a retribuição
base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em
dinheiro ou em espécie.
A Lei considera como retribuição, até prova em contrário, toda e qualquer prestação do
Empregador ao trabalhador.
Para que uma prestação seja parte da remuneração é necessário que seja obrigatória, não
o sendo são prestadas a título de recompensa ou prémio (gratificações extraordinárias,
prémio de assiduidade, bons serviços, participação nos lucros, etc) ou a título de
compensação de despesas realizadas.
11.2. MODALIDADES DE RETRIBUIÇÃO
A retribuição pode assumir as seguintes modalidades:

- CERTA – em função do tempo de trabalho
- VARIÁVEL – em função de outros factores
- MISTA – composta pelas modalidades certa e variável
Cálculo para determinar o valor da retribuição variável: média dos valores que o
trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da
execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, salvo outro critério
estabelecido no instrumento de regulamentação colectiva aplicável.
73
11.3. COMPONENTES DA RETRIBUIÇÃO
Como parte integrante da retribuição temos as seguintes rubricas:
- Retribuição Base
É aquela que, nos termos do contrato ou Instrumento de Regulamentação Colectiva
de Trabalho, corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador
de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido.
De salientar que a liberdade de fixação da retribuição (de base) está limitada não
apenas pelas tabelas dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho,
como pelo imperativo legal de uma remuneração mínima mensal para qualquer
trabalhador por conta de outrem, vulgarmente designado por Salário Mínimo
Nacional (que é actualizado anualmente).
O salário mínimo para 2012, encontra-se fixado em:

- € 485
- Diuturnidades
É a prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico,
devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do Instrumento de
Regulamentação Colectiva de Trabalho, com fundamento na antiguidade.
- Remuneração do Trabalho Nocturno

Como já foi referido o trabalho prestado entre as 22.00 horas de um dia e as 7.00
horas do dia seguinte é remunerado com um acréscimo de 25% em relação ao
equivalente prestado durante o dia
- Subsídio de Férias
O trabalhador deve receber um subsídio igual ao montante da retribuição
correspondente ao período de férias a que têm direito, que deverá ser pago antes do
início do período de férias e proporcionalmente no início de cada período de férias,
se estas forem gozadas interpoladamente.
74
- Subsídio de Natal
O trabalhador tem direito a um subsídio correspondente a um mês de retribuição, o
qual será pago até 15 de Dezembro de cada ano.
O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano

civil a que respeita, nas seguintes situações:
- No ano de admissão do trabalhador
- No ano da cessação do contrato de trabalho
- Em caso de suspensão do contrato de trabalho, que não se deva a facto
respeitante ao Empregador
- Subsídio de Refeição
As empresas podem atribuir um subsídio de refeição de valor igual para todos os
trabalhadores abrangidos pelos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de
Trabalho, independentemente da sua categoria.
- Ajudas de Custo e Outros Abonos

As ajudas de custo e outros abonos são considerados retribuição na medida em que
excedam as respectivas despesas.
O mesmo se passando, com as devidas adaptações, com os abono para falhas e o

subsídio de refeição
- Gratificações
As gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o
regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do
trabalhador, e as que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam,
segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição.
- Participação nos resultados da Empresa

Quando, quer no respectivo título atributivo, quer pela sua atribuição regular e
permanente revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu
montante.
75
11.4. PRESTAÇÕES PECUNIÁRIAS QUE NÃO INTEGRAM O CONCEITO DE

RETRIBUIÇÃO
Em princípio, não integram a retribuição:

- Gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo Empregador como
recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa
- As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito
profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos
de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido.
- Ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalações e
outros equivalentes, fora das condições supra referidas.
- Participação nos resultados na Empresa, fora das condições supra referidas
- Participações nos lucros da Empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada
pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.
11.5. DEDUÇÕES À RETRIBUIÇÃO
O Empregador não pode transferir para si a obrigação do pagamento de impostos ou de

quaisquer outros encargos dos trabalhadores, bem como não pode compensar a
retribuição em divida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer
descontos ou deduções no montante da referida retribuição que não os permitidos por lei
ou ordenados pelo tribunal.
Assim, apenas poderão ser deduzidas à retribuição as verbas relativas a:

- Descontos
A favor do Estado, da segurança social ou de outras entidades ordenadas por lei ou
decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação, quando da decisão
ou do auto tenha sido notificado o Empregador
- Indemnizações
Devidas pelo trabalhador ao Empregador, quando se acharem liquidadas por decisão
judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação
76
- Sanção pecuniária (multa)

Aplicada em processo disciplinar
- Amortizações de capital e pagamento de juros de empréstimos
Concedidos pelo Empregador ao trabalhador
- Abonos ou adiantamentos
Por conta da retribuição
Os descontos supra referidos não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da

retribuição, excepto os descontos a favor do Estado, da segurança social ou de outras
entidades ordenadas por lei ou decisão judicial transitada em julgado ou por auto de
conciliação.
11.6. CÁLCULO DO VALOR DA RETRIBUIÇÃO HORÁRIA
O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula:

(Rm x 12):(52 x n)
em que Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal.
11.7. FORMAS DE PAGAMENTO
A retribuição pode ser paga por meio de cheque bancário, vale postal ou depósito à
ordem do trabalhador. Todas as despesas com a conversão dos títulos de crédito em
dinheiro ou com o levantamento, por uma só vez, da retribuição são suportadas pelo
Empregador.
De salientar que a retribuição satisfeita em prestações não pecuniárias, nomeadamente

em alojamento e alimentação, não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo
disposição expressa em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho.
77
11.8 TEMPO, LUGAR E PROVA DOCUMENTAL DO PAGAMENTO DA

RETRIBUIÇÃO
- TEMPO DO CUMPRIMENTO
A obrigação de pagar a retribuição vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo
estipulação ou usos diversos, são a semana, a quinzena ou o mês do calendário. O
pagamento deve efectuar-se nos dias úteis, durante o período de trabalho ou
imediatamente a seguir a este.
O Empregador entra em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja imputável,
não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.
- LUGAR DO CUMPRIMENTO
Local de trabalho, salvo acordo em contrário
Tendo sido estipulado lugar diverso do da prestação de trabalho, o tempo que o

trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho.
- PROVA DOCUMENTAL
No acto do pagamento da retribuição, o Empregador deve entregar ao trabalhador

documento onde conste a identificação daquele e o nome completo deste, o número de
inscrição na segurança social, o número de apólice de acidentes de trabalho, a categoria
profissional, o período a que respeita a retribuição, discriminando a retribuição base e as
demais prestações devidas por lei ou Instrumento de Regulamentação Colectiva de
Trabalho, os descontos e deduções efectuadas e o montante liquido a receber.
78
12. FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS
12.1. FÉRIAS
- DIREITO A FÉRIAS
As férias correspondem a um período de descanso remunerado, em cada ano civil, para

recuperação física e psíquica do trabalhador e para lhe assegurar condições mínimas de
disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e
cultural.
Pelo que, ao trabalhador é vedado exercer durante as férias qualquer outra actividade
remunerada (direito/dever de repouso efectivo), salvo se já cumulasse com a sua
actividade ou se autorizado pelo Empregador, sob pena de sanção disciplinar e
reembolso da retribuição correspondente às férias e subsídio respectivo, da qual metade
reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança
Social.
- AQUISIÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS
No momento da celebração do contrato
- VENCIMENTO DO DIREITO A FÉRIAS
Princípio geral:
- Em 1 de Janeiro de cada ano civil, reportado ao trabalho prestado no ano anterior
No ano da Admissão:
- No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de
execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
79
No caso de o ano civil terminar, antes de decorrido aquele prazo de seis meses ou
antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador gozá-las até 30 de Junho do
ano civil subsequente. Daqui não pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo
de um período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis, sem prejuízo
do disposto em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho.
- DURAÇÃO DAS FÉRIAS
- Para os contratos sem termo ou a termo com duração igual ou superior a seis
meses: 22 dias úteis.
Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, tais dias serão
substituídos, para efeitos de cálculo dos dias de férias, os sábados e os domingos
que não sejam feriados.
O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e

o subsídio respectivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis
de férias.
- Para os contratos a termo com duração inferior a seis meses: dois dias úteis de
férias por cada mês completo de duração do contrato, devendo contar-se todos os
dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalham.
Neste caso, o gozo das férias tem lugar no momento imediatamente anterior ao da
cessação do contrato, salvo acordo das partes.
- CUMULAÇÃO DE FÉRIAS
As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo
permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.
As férias podem, no entanto, ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em
acumulação ou não com as férias vencidas no início deste, por acordo entre Empregador
80
e trabalhador ou sempre que este pretenda gozar as férias com familiares residentes no
estrangeiro.
Empregador e trabalhador podem, ainda, acordar na acumulação, no mesmo ano, de

metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no início desse ano.
- RETRIBUIÇÃO DAS FÉRIAS
Montante equivalente à retribuição do período de férias, acrescido de igual subsídio,

compreendendo a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam
contrapartida do modo específico da execução do trabalho, a pagar antes do início das
férias e proporcionalmente no início de cada período de férias, se estas forem gozadas
interpoladamente.
A redução do período de férias nos casos em que é permitido (compensação de faltas)

não implica redução correspondente na retribuição ou no subsídio de férias.
No ano da cessação do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a receber a

retribuição correspondente a um período de férias, proporcional ao tempo de serviço
prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio.
Se o contrato cessar antes do gozado o período de férias vencido no início do ano da

cessação (respeitantes ao trabalho prestado no ano civil anterior) o trabalhador terá
ainda direito a receber a retribuição correspondente a esse período, bem como o
respectivo subsídio.
Da aplicação dos critérios supra referidos aos contratos que cessem no ano civil
subsequente ao da admissão do trabalhador ou cuja duração não atinja, por qualquer
causa, 12 meses, não pode resultar um cômputo total das férias ou da correspondente
retribuição a que o trabalhador tenha direito, não pode exceder o proporcional ao
período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.
81
- MARCAÇÃO DE FÉRIAS
- Por acordo das partes em qualquer época do ano

- Na falta de acordo, a Empregador pode marcá-las no período de:
- Lei Geral: 1 de Maio a 31 de Outubro (excepto os casos de encerramento da
empresa ou estabelecimento e das microempresas)
Na falta de acordo, o empregador que exerça actividade ligada ao turismo só terá de

respeitar o período de marcação entre o 1 de Maio e o 31 de Outubro relativamente, a
25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito. Estes dias de férias terão de
ser gozados de forma consecutiva.
A Lei prevê ainda a possibilidade do empregador encerrar a empresa ou

estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores nos seguintes
casos:
- Durante 5 dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
- Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia
descanso semanal.
Para usar desta faculdade, o Empregador deverá informar todos os trabalhadores
abrangidos até ao dia 15 de dezembro do ano anterior àquele em que o encerramento em
tais dias terá lugar.
As férias podem ser gozadas seguidas ou interpoladas.
O gozo das férias interpoladas depende do acordo das partes e da salvaguarda de um

período mínimo de 10 dias úteis consecutivos.
82
- ALTERAÇÃO DA MARCAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS
Se, depois de marcado o período de férias, exigências imperiosas do funcionamento da

empresa determinarem o adiamento ou a interrupção das férias já iniciadas, o
trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo Empregador dos prejuízos que
comprovadamente haja sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias
na época fixada.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que
o trabalhador tenha direito.
- DOENÇA NO PERÍODO DE FÉRIAS: SUSPENSÃO DAS FÉRIAS
Se o trabalhador adoecer durante as férias, estas suspendem-se desde que o Empregador

seja informado, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias compreendidos
ainda no período em curso, cabendo ao Empregador, na falta de acordo, a marcação dos
dias de férias não gozadas, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro,
podendo mesmo ser gozadas até 31 de Abril do ano seguinte.
A prova da situação de doença poderá ser feita por estabelecimento hospitalar, por
declaração do centro de saúde ou por atestado médico, sem prejuízo do direito de
fiscalização por médico designado pela Segurança Social, mediante requerimento do
Empregador.
- EFEITOS DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR

IMPEDIMENTO PROLONGADO RESPEITANTE AO TRABALHADOR
No caso de suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado respeitante

ao trabalhador (por exemplo, baixa) este terá direito:
83
- No ano da cessação do impedimento prolongado, iniciado no ano anterior, e

após a prestação de seis meses completos de execução do contrato, a gozar dois
dias de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias
úteis. No caso de terminar o ano civil antes de gozado esse período de férias,
pode o trabalhador gozá-las até 30 de Junho do ano civil subsequente.
- VIOLAÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS
Caso o Empregador, com culpa, obste ao gozo das férias nos termos referidos
anteriormente, o trabalhador tem direito a receber, a título de compensação, o triplo da
retribuição correspondente ao período em falta, que deve obrigatoriamente ser gozado
no primeiro trimestre do ano civil subsequente.
12.2. FERIADOS
- OBRIGATÓRIOS
São feriados obrigatórios (e insubstituíveis sob pena de nulidade) em todo o território

nacional:
- 1 de Janeiro
- Sexta-Feira Santa
- Domingo de Páscoa
- 25 de Abril
- 1 de Maio
- 10 de Junho
- 15 de Agosto
- 8 de Dezembro
- 25 de Dezembro
O feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia com significado local
no período da Páscoa.
84
Mediante legislação especial, determinados feriados obrigatórios podem ser observados

na segunda-feira da semana subsequente.
- FACULTATIVOS
De acordo com o Código do Trabalho são considerados feriados facultativos, mediante

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho:
- Terça-Feira de Carnaval;
- Feriado Municipal da localidade
- EFEITOS DOS FERIADOS
Garantias da retribuição e em caso de prestação de trabalho a retribuição é acrescida de

um mínimo de:
- 50%
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados.
À semelhança daquilo que acontece com o trabalho prestado em dias de descanso

semanal, o instrumento de regulamentação colectiva pode estabelecer que a
compensação seja feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho ou, em
conjunto o pagamento e a redução do tempo de trabalho.
Contudo, se a empresa exercer actividades que sejam permitidas ao domingo, o

encerramento dos estabelecimentos ou suspensão da laboração não é obrigatória nos
feriados, e o trabalhador terá, neste caso de cumprir o horário de trabalho.
12.3. FALTAS
(arts. 248º a 257º do Código do Trabalho)
- NOÇÃO
A falta é a ausência do trabalhador durante o período e horário normal de trabalho a que

está obrigado.
85
Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de trabalho a

que está obrigado, os respectivos tempos serão adicionados para determinação dos
períodos normais de trabalho diário em falta.
- TIPOS
As faltas podem ser:

- Justificadas com retribuição ou sem retribuição
- Injustificadas
 FALTAS JUSTIFICADAS COM RETRIBUIÇÃO
São consideradas:
 FALTAS JUSTIFICADAS COM RETRIBUIÇÃO
TIPO DE FALTA PERÍODO PROVA

Documento passado pelos
15 dias
Por casamento órgãos autárquicos ou
seguidos
certidão de casamento
Por falecimento de cônjuge,
parente, pai, mãe, filho ou
filha, padrasto, madrasta, Documento passado pelos
5 dias
enteado, sogro, sogra, genro órgãos autárquicos ou
consecutivos
e nora ou pessoa que viva certidão de óbito
em união de facto com o
trabalhador
Por falecimento de avós, Documento passado pelos
2 dias
bisavós, netos, bisnetos órgãos autárquicos ou
consecutivos
irmãos e cunhados certidão de óbito
Por prestação de provas em 4 dias por disciplina e por Documento passado pelo
estabelecimento de ensino ano lectivo estabelecimento de ensino
86
87
Por impossibilidade de
prestar trabalho devido a
facto que não seja
imputável ao trabalhador,
nomeadamente,
observância de prescrição
médica no seguimento a Boletim dos Serviços
recurso a técnica de Pelo tempo que ocorrer Médico-Sociais, atestado
procriação assistida, doença médico, Contrafé ou aviso
ou acidente de trabalho
(desde que não tenha direito
a subsídio da Segurança
Social ou Seguro) ou
cumprimento de obrigações
legais
Filho - Declaração de que o
outro progenitor tem
Filho - Até 15 ou 30 dias
actividade profissional e não
por ano ou durante todo o
A motivada pela prestação falta pelo mesmo motivo;
período da eventual
de assistência inadiável e Prova do carácter inadiável e
hospitalização, consoante
imprescindível a filho, a imprescindível e declaração
tenha mais ou menos de
neto ou a cônjuge, pessoa passada pelo estabelecimento
12 anos respectivamente
que viva em união de facto hospital
Neto – 30 dias
ou economia comum com o Neto e Agregado Familiar -
consecutivos a seguir ao
trabalhador, parente, afim Prova do carácter inadiável e
nascimento e que viva
na linha recta ascendente, imprescindível e declaração
consigo em comunhão de
não se exigindo a pertença que os progenitores ou outros
mesas e habitação e filho
ao mesmo agregado membros do agregado
de adolescente com menos
familiar, ou no 2.º grau da familiar são trabalhadores e
de 16 anos
linha colateral não faltam pelo mesmo
Cônjuge, Parentes e afins
motivo ou estão
– 15 dias por ano
impossibilitados de prestar
assistência
88
Para deslocação à escola do

responsável pela educação Documento passado pelo
Até 4 horas por trimestre
de menor por motivo da estabelecimento de ensino
situação educativa deste
Requisição da associação ou
Por exercício de funções
Crédito de Tempo entre organismo respectivo como
sindicais ou de comissão de
5h e 4 dias justificação prévia ou
trabalhadores
posterior
Documento que prove a
A de candidato a cargo Durante o período da
inscrição numa lista como
público campanha eleitoral
candidato cargo público
As autorizadas e aprovadas
pelo Empregador
A que por lei seja como tal
Conforme previsto nas
considerada (v.g. dadores
respectivas disposições
de sangue, bombeiros,
especiais
jurados etc).
As disposições relativas aos tipos de faltas e à sua duração não podem ser objecto de
Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, salvo tratando-se das faltas
dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas representação colectiva.
 EFEITOS DAS FALTAS JUSTIFICADAS COM RETRIBUIÇÃO:

- Direito à retribuição;
- Contagem na antiguidade;
- Não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador
 FALTAS JUSTIFICADAS SEM RETRIBUIÇÃO

- Por doença ou acidente de trabalho, desde que o trabalhador beneficie de um regime
de segurança social de protecção na doença ou seguro
- Para assistência inadiável ao agregado familiar:
89
- Até 15 ou 30 dias por ano ou durante todo o período da eventual hospitalização,

consoante o filho tenha mais ou menos de 12 anos respectivamente (inclui-se o filho
maior desde que esse faça parte do seu agregado familiar)
- Até 30 dias por ano, a filho com deficiência ou doença crónica, independentemente
da sua idade
- Até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento do neto que viva consigo em
comunhão de mesas e habitação e seja filho de adolescente com menos de 16 anos
- 15 dias por ano em caso de doença ou acidente, a cônjuge, ou pessoa que viva em
união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha
recta ascendente, ou no 2.º grau da linha colateral
- Acrescem ao período anterior mais 15 dias por ano, no caso de pessoa com
deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o
trabalhador.
- Para exercício de actividade sindical ou de comissão de trabalhadores, para além do
crédito de tempo previsto para as faltas justificadas com retribuição
- As faltas justificadas pelo Empregador a que este decida atribuir perda de
retribuição.
- As outras faltas previstas na lei quando excedam 30 dias por ano.
As faltas justificadas dadas para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos,
durante o período da campanha conferem, no máximo, direito à retribuição relativa a
um terço do período de duração da campanha eleitoral, só podendo o trabalhador faltar
meios dias ou dias completos com aviso prévio de quarenta e oito horas.
 EFEITOS DAS FALTAS JUSTIFICADAS SEM RETRIBUIÇÃO:

- Perda da retribuição;
(nota: nas faltas prestadas para assistência à família poderá existir compensação
a cargo da Segurança Social)
- Contagem na antiguidade;
- Não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador.
 FALTAS INJUSTIFICADAS
Todas as que não são justificadas
90
 EFEITOS DAS FALTAS INJUSTIFICADAS:

- Perda de retribuição incluindo os meios dias ou dias de descanso ou feriado
imediatamente anteriores ou posteriores (por exemplo, quem faltar
injustificadamente a uma 2ª feira, tendo como dias de descanso sábado e domingo,
terá três faltas injustificadas com a respectiva perda de retribuição)
- Perda de antiguidade
- A perda de retribuição poderá ser substituída, se o trabalhador expressamente
declarar preferi-lo, por perda de dias de férias: 1 dia de férias por cada dia de falta,
salvaguardando um mínimo de 20 dias úteis de férias ou da correspondente
proporção, se se tratar de férias no ano de admissão.
- Quando repetidas, no plano disciplinar, constituem:
- Justa causa de despedimento, no caso de 5 dias seguidos ou 10 interpolados no
período de um ano.
No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de

trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode
o Empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal
de trabalho, respectivamente.
- PROCESSO DE JUSTIFICAÇÃO DE FALTAS
 COMUNICAÇÃO
- Faltas previsíveis:
- Comunicação obrigatória com antecedência mínima de 5 dias
- Faltas imprevisíveis
- Comunicação obrigatória logo que possível
 PROVA
O Empregador pode exigir prova dos factos invocados para a justificação., nos 15
dias seguintes à comunicação da ausência.
A prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de
estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico, sendo
que, a falta desta prova torna a falta injustificada.
91
 EFEITOS DA OMISSÃO DA COMUNICAÇÃO OU PROVA:

O não cumprimento do dever de comunicação torna as faltas injustificadas.
- REGIME ESPECIAL DA licença parental E ADOPÇÃO
TIPO DE LICENÇA DURAÇÃO

120 dias ou, por opção, 150 dias
Pode ser acrescido de mais 30 dias, se um
dos progenitores gozar em exclusivo um
período de 30 dias ou dois períodos de 15
Licença Parental Inicial (mãe e pai)
dias após o gozo da licença exclusiva da
mãe
6 semanas devem ser gozadas pela mãe

Licença Parental inicial exclusiva da mãe
necessariamente a seguir ao parto)
Em caso de gémeos, acrescem 30 dias por

cada um, para além do primeiro
10 dias úteis, seguidos ou interpolados a
Licença Parental exclusiva do pai gozar nos 30 dias seguintes ao nascimento
do filho, 5 dos quais devem ser gozados
consecutiva e imediatamente após o
nascimento
O pai tem direito a gozar ainda 10 dias
úteis, seguidos ou interpolados, desde que
gozados simultaneamente com o gozo da
licença parental inicial por parte da mãe
Licença Parental inicial a gozar por um 120 dias ou, por opção, 150 dias
progenitor em caso de impossibilidade do Pode ser acrescido de mais 30 dias, se um
outro: dos progenitores gozar em exclusivo um
- Incapacidade física ou psíquica do período de 30 dias ou dois períodos de 15
progenitor que estiver a gozar a dias após o gozo da licença exclusiva da
licença mãe
- Morte do progenitor que estiver a
gozar a licença
120 dias ou, por opção, 150 dias
Pode ser acrescido de mais 30 dias, se um
dos progenitores gozar em exclusivo um
Por adopção (menor de 15 anos) período de 30 dias ou dois períodos de 15
dias após o gozo da licença exclusiva da
mãe
De destacar que concede-se ainda o direito ao pai de três dispensas ao trabalho para
acompanhar a mãe a consultas pré-natais.
92
13. INCUMPRIMENTO DO CONTRATO

(arts. 323.º a 327.º do Código do Trabalho)
O contrato de trabalho implica o cumprimento mútuo pelas partes dos direitos e

obrigações inerentes à prestação do trabalho.
Logo, se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres torna-se
responsável pelo prejuízo causado à contraparte.
Assim, destacamos desde logo que, o que respeita às prestações pecuniárias, se o

empregador faltar culposamente ao cumprimento dessas prestações constitui-se na
obrigação de pagar os correspondentes juros de mora. Sendo que, o trabalhador tem a
faculdade de suspender a prestação de trabalho ou de resolver o contrato decorridos,
respectivamente, 15 ou 60 dias após o não pagamento da retribuição.
Já noutra vertente do incumprimento das obrigações recíprocas, temos o exercício do

poder disciplinar pelo empregador.
Com efeito, enquanto vigorar o contrato de trabalho, o empregador detém o poder

disciplinar (exercido directamente ou através do superior hierárquico por si designado)
sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, podendo aplicar as seguintes sanções
disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador:
- Repreensão
- Repreensão registada
- Sanção pecuniária
- Perda de dias de férias
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
- Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação
93
Na aplicação das sanções disciplinares o empregador deve nortear a sua conduta pelo
seguinte princípio:
A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do

infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
E atender aos seguintes limites:

- As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no
mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano
civil, a retribuição correspondente a 30 dias.
- A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de
férias.
- A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção 30 dias e, em cada
ano civil, o total de 90 dias.
No tocante aos procedimentos a adoptar destacamos que:

- A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador
- O trabalhador pode reclamar para o escalão hierarquicamente superior na
competência disciplinar àquele que aplicou a sanção, sem prejuízo do
correspondente direito de acção judicial
Deverá ainda ter-se em atenção que iniciado o procedimento disciplinar, pode o
empregador suspender o trabalhador, se a presença deste se mostrar
inconveniente, mas não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.
Quanto ao exercício da acção disciplinar, o procedimento disciplinar deve exercer-se

nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com
competência disciplinar, teve conhecimento da infracção, sendo que a infracção
disciplinar
Prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar
94
A fim de o apresentar às autoridades competentes sempre que o requeiram, o

empregador deve manter devidamente actualizado o registo das sanções disciplinares,
escriturado de forma a poder verificar-se facilmente o cumprimento das disposições
legais.
Por último destacamos que se considera abusiva a sanção disciplinar motivada pelo
facto de o trabalhador:
- Haver reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
- Recusar-se a cumprir ordens a que não devesse obediência,
- Exercer ou candidatar-se a funções em organismos de representação de
trabalhadores;
- Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os direitos e
garantias que lhe assistem.
O empregador que aplicar alguma sanção abusiva fica obrigado a indemnizar o

trabalhador.
95
14. REDUÇÃO DA ACTIVIDADE E SUSPENSÃO DO

CONTRATO
A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho pode

fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente, parcial ou total, da
prestação do trabalho, por facto respeitante ao trabalhador
- Empregador
ou
- Por acordo das partes
Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato

de trabalho, nomeadamente:
- A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos
de trabalho em situação de crise empresarial;
- A celebração, entre trabalhador e empregador, de um acordo de pré-reforma.
Determina ainda redução do período normal de trabalho a situação de reforma parcial

nos termos da legislação especial.
No tocante aos efeitos do tempo de redução ou suspensão destacamos que:

- Se mantêm os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não
pressuponham a efectiva prestação do trabalho
- O mesmo conta-se integralmente para efeitos de antiguidade
- Não interrompe o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a que
qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais
Vejamos agora em concreto cada uma das possibilidades.
96
14.1. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR IMPEDIMENTO

RESPEITANTE AO TRABALHADOR
(arts. 294º e 297º do Código do Trabalho)
Esta modalidade de suspensão fundamenta-se num impedimento temporário que se

prolongue por mais de um mês e pelo qual o trabalhador não é responsável.
Os casos mais frequentes de impedimento temporário são, por exemplo:

- Serviço cívico substitutivo
- Doença ou acidente
O contrato considera-se suspenso mesmo antes de expirado o prazo de 1 mês a partir do

momento em que haja a certeza ou se preveja com segurança que o impedimento terá
duração superior àquele prazo.
A suspensão do contrato por impedimento prolongado:

- Faz cessar a retribuição e outras prestações decorrentes da prestação efectiva de
trabalho
- Faz cessar os deveres correspondentes tais como a assiduidade, a prestação de
trabalho, o cumprimento de ordens
Contudo, o tempo da suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
IMPORTANTE:
Logo que terminar o impedimento o trabalhador deve apresentar-se à entidade
empregadora, para retomar o serviço, sob pena de incorrer em faltas injustificadas.
No caso de o impedimento se tornar definitivo, o contrato de trabalho caduca.
97
14.2. REDUÇÃO TEMPORÁRIA DO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO OU

SUSPENSÃO DO CONTRATO POR MOTIVO RESPEITANTE À
ENTIDADE EMPREGADORA
(ART. 298º a 308º)
Esta modalidade de redução ou suspensão tem em vista a recuperação económica das

empresas, meio necessário à manutenção dos postos de trabalho e à contenção do
desemprego.
Para poder recorrer-se à redução dos períodos normais de trabalho ou suspender os

contratos de trabalho é necessário que se verifiquem:
- Razões conjunturais de mercado, motivos económicos ou tecnológicos ou
catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade
normal da empresa; e ainda que
- Tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa
e a manutenção dos postos de trabalho.
A redução pode assumir as seguintes formas:

- Interrupção da actividade por um ou mais períodos normais de trabalho diário ou
semanal, podendo abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores
- Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho,
diário ou semanal
A suspensão só pode ter lugar quando a redução dos períodos normais de trabalho se
mostre inadequada ou insuficiente para assegurar a viabilidade da empresa e a
manutenção dos postos de trabalho.
Esta medida tem como efeitos:
- A redução da retribuição na proporção da redução dos tempos de trabalho ou até
ao montante do salário mínimo nacional no caso de suspensão da prestação de
trabalho
- A manutenção das regalias sociais e prestações da segurança social.
98
A redução ou a suspensão terá um prazo prévio e rigorosamente fixado, que não poderá
exceder 1 ano, prorrogável, no máximo, por igual período de tempo. Terminado este
prazo o contrato de trabalho passa a produzir automaticamente a plenitude dos seus
efeitos em relação ao trabalhador e à entidade empregadora.
Estabelece-se como regra geral que, durante o período de redução ou suspensão, bem
como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas – conforme a sua duração – o
empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho do trabalhador abrangido pelas
ditas medidas.
Actualmente, o Empregador só poderá recorrer a este regime caso tenha a sua situação
contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social a não ser
que, estas medidas tenham sido determinadas no âmbito de declaração de empresa em
situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de
recuperação de empresa.
14.3. A PRÉ-REFORMA
A pré-reforma é outra modalidade de suspensão ou redução da prestação de trabalho

que visa proporcionar soluções adequadas a situações decorrentes da idade em que a
prestação de trabalho gera, progressivamente, maior tensão e cansaço físico, sobretudo
quando o trabalhador revele dificuldade de adaptação a modificações tecnológicas e a
novos processos de gestão que alteram as condições e o ambiente de trabalho.
A pré-reforma, que depende de um acordo escrito entre a entidade empregadora e o

trabalhador, aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem abrangidos pelo regime
geral da segurança social e que tenham idade igual ou superior a 55 anos.
99
Na situação de pré-reforma o trabalhador tem direito a receber a retribuição acordada a

qual não pode ser inferior a 25% da última remuneração auferida nem superior a esta
remuneração.
Quando a pré-reforma se traduza em suspensão da prestação de trabalho, o trabalhador

perde, nessa qualidade, o direito aos subsídios de doença, maternidade ou paternidade e
desemprego.
Quando a pré-reforma se traduza em redução da prestação de trabalho, o trabalhador

mantém aqueles direitos, com base na remuneração auferida referente ao trabalho
prestado.
Na situação de pré-reforma mantém o regime contributivo para a segurança social, que

incide sobre o valor da remuneração que serviu de base ao cálculo da prestação de pré-
reforma do mês a que respeita.
O trabalhador em situação de pré-reforma pode desenvolver outra actividade

profissional remunerada.
A situação de pré-reforma extingue-se:

- Com a passagem à situação de pensionista por limite de idade ou invalidez;
- Com o regresso ao pleno exercício de funções por acordo entre o trabalhador e o
empregador ou nos termos do artigo anterior;
- Com a cessação do contrato de trabalho.
100
15. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(Art. 338.º e seguintes do Código do Trabalho)
A matéria da cessação do contrato de trabalho encontra-se regulada no Capítulo IX do

Código do Trabalho. De acordo com o art. 338º do citado diploma:
SÃO PROIBIDOS OS DESPEDIMENTOS SEM JUSTA CAUSA

OU POR MOTIVOS POLÍTICOS OU IDEOLÓGICOS
Sendo que o contrato de trabalho só pode cessar por:

- Caducidade
- Verificação do Termo do Contrato
- Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o
seu trabalhado ou de o empregador o receber
- Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez
- Revogação
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa)
- Despedimento Colectivo
- Despedimento por Extinção de Posto de Trabalho
- Despedimento por Inadaptação
- Resolução por iniciativa do Trabalhador (com justa causa)
- Denúncia pelo Trabalhador
- Aviso Prévio
- Abandono ao Trabalho
- Período Experimental
Mais, o regime fixado no Código do Trabalho assume natureza imperativa, não podendo
ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou
por contrato de trabalho, salvo no que diz respeito:
- Aos critérios de definição de indemnizações e aos respectivos valores, neste
último caso dentro dos limites fixados no Código e só por Instrumento de
Regulação Colectiva
101
- Aos prazos de procedimento e de aviso prévio
Ainda no âmbito das disposições gerais aplicável à cessação do contrato de trabalho,

cumpre salientar que o Código veio clarificar alguns aspectos relevantes quanto às
obrigações acessórias das partes intervenientes:
No que diz respeito ao Empregador:

- Este é obrigado a entregar ao trabalhador, um Certificado de Trabalho,
indicando as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que
desempenhou (este documento, salvo pedido do trabalhador nesse sentido, não
pode conter quaisquer outras referências);
- Além do certificado de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao
trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam
ser emitidos e que este solicite, designadamente os previstos na legislação de
segurança social.
Quanto ao Trabalhador:
- Este deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e
quaisquer outros objectos que sejam pertença deste, sob pena de incorrer em
responsabilidade civil pelos danos causados.
15.1. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR CADUCIDADE

A cessação do contrato de trabalho por caducidade dá-se, nomeadamente, por:

- Verificação do seu termo (certo ou incerto)
- Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o
seu trabalho (caso de morte, incapacidade permanente para o exercício das
funções que desempenhava) ou de a entidade empregadora o receber
(encerramento definitivo das instalações ou destruídas por ordem administrativa
ou qualquer calamidade)
- Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez
102
103
VERFICAÇÃO DO TERMO DO CONTRATO

(arts 344º e 345º do Código do Trabalho)
Como já foi referido em ponto autónomo deste documento de apoio, o contrato de

trabalho a termo caduca:
Termo Certo
No termo do prazo estipulado, mediante o envio de uma declaração por escrito
contendo a vontade de não renovar o contrato antes do prazo terminar. Esta
mesma declaração deverá ser enviada com um aviso prévio de:
- 15 dias, se remetida pelo empregador
- 8 dias, se remetida pelo trabalhador
Termo Incerto
Desde que, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador
comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima,
consoante a duração do contrato, de:
- 7 dias, para contratos até 6 meses
- 30 dias, para contratos de 6 meses até dois anos
- 60 dias, por período superior
No entanto, quando a cessação seja por iniciativa da entidade empregadora, esta confere
ao trabalhador o direito a receber uma indemnização calculada conforme o contrato de
trabalho a termo tenha sido celebrado antes ou após o dia 1 de novembro de 2011.
Com efeito, para os contratos de trabalho a termo celebrados após 1 de novembro de

2011, o montante da compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho sendo que, em caso de
fracção de ano, o montante é calculado proporcionalmente e a compensação final é
determinada do seguinte modo:
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo
da compensação, não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal
garantida (20*485 € = 9.700 €, atendendo que o SMN para 2012 está fixado em 485€);
104
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição

mensal e diuturnidades ou 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (240*485€
= 116.400 €.);
- O valor diário da retribuição e das diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da
retribuição mensal e diuturnidades.
Já para os contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011 – incluindo o que

foram objecto de renovação extraordinária nos termos da Lei n.º 3/2010, de 10 de
Jasneiro – o cálculo da compensação será efectuado, distinguindo-se dois períodos
contratuais (artigo 6.º n.º 2 alínea a) da Lei n.º 23/2012 de25 de Junho):
- em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012 ou até à
renovação extraordinária, caso esta seja anterior a 31 de outubro de 2012, o montante da
compensação corresponderá a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por
cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior
a 6 meses, respectivamente;
- em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de outubro de 2012, o
montante da compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de contrato de trabalho sendo que, em caso de fracção de ano, o
montante é calculado proporcionalmente.
Em todo o caso, o montante global da compensação terá que respeitar os seguintes
limites:
- Se o montante apurado até 31 de outubro de 2012 for superior a doze vezes a
retribuição e diuturnidades ou 240 vezes o salário mínimo nacional, não se contabiliza
operíodo seguinte;
- Se o montante calculado até 21 de outubro de 2012 for inferior a doze vezes a
retribuição e diuturnidades e 240 vezes o salário mínimo nacional, o montante global da
compensação resultante de ambos os períodos não pode ser superior a estes valores.
105
- IMPOSSIBILIDADE SUPERVENIENTE DE PRESTAR OU RECEBER O

TRABALHO
(arts. 346º e 347º do Código do Trabalho)
A impossibilidade física ou legal de executar o contrato de trabalho, se originária, isto é,

manifestada logo no momento da celebração do contrato, torna o contrato nulo.
Se a impossibilidade ocorrer apenas já no decurso da execução do contrato, se for

superveniente à celebração do contrato, implica a caducidade do contrato.
Deve, no entanto, sublinhar-se que só relevam os casos em que a dita “impossibilidade

superveniente” seja também:
- Definitiva (se for temporária, apenas poderá eventualmente ocorrer suspensão do
contrato), ou seja quando deixa de ser materialmente possível a prestação (por
morte ou doença incapacitante incurável do trabalhador ou pelo encerramento
definitivo do estabelecimento) ou quando deixa de ser razoável exigir do
empregador que a receba do trabalhador, se e quando o impedimento desapareça
(é o que, porventura acontece quando a entidade patronal se tenha visto
constrangida a contratar por tempo indeterminado um trabalhador substituto) e
- Absoluta, quanto à pessoa do trabalhador e relativamente ao que é objecto do
seu contrato (não basta que a situação laboral se torne mais onerosa, salvo se
criar fundamento para despedir, designadamente pelos motivos objectivos)
A impossibilidade de o empregador receber a prestação pode ocorrer nomeadamente por

morte do empregador individual ou extinção/dissolução da entidade patronal que seja
pessoa colectiva, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o
trabalhador foi contratado ou se o estabelecimento da entidade dissolvida for
transmitido.
Em caso de transmissão da empresa (v.g. por trespasse ou cessação de exploração) a

posição jurídica do empregador transmite-se continuando os contratos de trabalho,
excepto quando outro acordo tenha sido estabelecido entre o empregador/transmitente e
os seus trabalhadores ou se aquele e estes continuarem entre si vinculados em novo
estabelecimento onde aquela entidade patronal continue a actividade.
106
A falência ou insolvência da entidade patronal (declarada judicialmente) também faz

caducar os contratos de trabalho. Mas apenas após o encerramento definitivo do
estabelecimento, já que o administrador da massa falida até lá deverá continuar a
assegurar o cumprimento integral das obrigações patronais.
No entanto, o administrador da insolvência, antes do encerramento definitivo do

estabelecimento, pode fazer cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores cuja
colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa.
Verificando-se a caducidade do contrato, nos casos citados, o trabalhador tem direito a

uma compensação correspondente:
- A 1 mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade (no caso de fracção de ano, o valor de referência é calculado
proporcionalmente)
A compensação não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
- REFORMA DO TRABALHADOR POR VELHICE OU INVALIDEZ

O contrato de trabalho caduca também com a reforma por velhice. Para que o contrato
caduque não basta que o trabalhador perfaça a idade legal da reforma, é necessário que:
- Trabalhador requeira a reforma quando reúna os requisitos necessários devendo
a sua passagem à situação de pensionista ser comunicada (normalmente pelos
serviços da segurança social) e conhecida do trabalhador e da entidade patronal
- Trabalhador não continue ao serviço mais do que 30 dias após o conhecimento
da “passagem à reforma”
No caso de reforma por velhice, a permanência do trabalhador ao serviço da entidade

empregadora decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua
reforma fica sujeita, com as necessárias adaptações, ao regime de contrato de trabalho a
termo, ressalvadas as seguintes especificidades:
- É dispensada a redução do contrato a escrito
107
- O contrato vigora pelo prazo de seis meses, sendo renovável por períodos iguais
e sucessivos, sem sujeição a limites máximos
- A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias, se for da
iniciativa do empregador, ou de 15 dias, se a iniciativa pertencer ao trabalhador
- A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao
trabalhador
O mesmo regime se aplica, logo que o trabalhador, que não tenha requerido a reforma
quando completou a idade legal, atinja os 70 anos de idade.
No caso de caducidade por reforma do trabalhador por velhice ou invalidez, em

princípio, o trabalhador tem apenas direito a:
- Remuneração de férias e respectivo subsídio vencidos e não gozados
- Proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal correspondentes aos meses
de trabalho efectivamente prestados no ano da cessação do contrato
15.2. REVOGAÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO DAS PARTES

O empregador e o trabalhador podem, por acordo, fazer cessar o contrato de trabalho a

todo o tempo – durante ou após o período experimental, em contratos a termo ou por
tempo indeterminado.
De salientar que a cessação do contrato por acordo revogatório não exige a invocação de
qualquer motivo e dispensa também qualquer pré-aviso.
A cessação por mútuo acordo também não obriga ao pagamento de qualquer

indemnização ou compensação mínima por qualquer das partes à outra, excepto o que
resulta dos efeitos da cessação do contrato no direito a férias e quanto à antecipação do
vencimento de quantia proporcional ao subsídio de Natal.
108
A cessação por acordo das partes deve ser celebrada por:
- Documento assinado e datado por ambas as partes com um exemplar em poder

de cada uma delas
Tal documento pode incluir uma compensação pecuniária constituída por verbas
devidamente especificadas ou de natureza global.
Neste último caso, na falta de estipulação em contrário, a compensação abrange os

créditos já vencidos ou exigíveis pela cessação do contrato (férias, subsídio de férias e
de Natal)
DENÚNCIA DO ACORDO
No caso de as assinaturas não serem objecto de reconhecimento notarial presencial, o

trabalhador poderá revogar o acordo até ao 7.º dia seguinte à data da respectiva
celebração, mediante:
- Comunicação escrita à entidade empregadora
ou, no caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação
- Envio de carta registada com aviso de recepção ao empregador, no dia útil a

seguir ao fim do prazo.
A denúncia (revogação do acordo) tem como efeito a manutenção do contrato de

trabalho. No entanto, para a denúncia ser eficaz, o trabalhador deve entregar ou colocar
à disposição da entidade empregadora o valor das compensações pecuniárias
eventualmente recebidas por força do acordo de cessação do contrato.
A possibilidade de denúncia não é aplicável quando o acordo de revogação do contrato

de trabalho esteja devidamente datado e as respectivas assinaturas sejam objecto de
reconhecimento notarial presencial.
109
15.3. DESPEDIMENTO PROMOVIDO PELA ENTIDADE EMPREGADORA

POR FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR -DESPEDIMENTO
INDIVIDUAL COM JUSTA CAUSA
(art. 351º a 358º e arts 381º a 393º do Código do Trabalho)
 PRESSUPOSTOS
Os pressupostos do chamado despedimento com justa causa reconduzem-se, em geral, a
fundamentos do foro disciplinar. A Lei é, neste domínio, exigente dentro de limites
muito estritos.
Com efeito a Lei vem definir como:
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO

O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências,
torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
É, portanto, requisito comum e cumulativo que o comportamento do trabalhador:

- Seja culposo (com dolo ou negligência) e grave
- Torne impossível a subsistência da relação de trabalho
- Viole duma obrigação ou de um dever imposto pela Lei, pelo CCTV e pelo
Contrato Individual de Trabalho
Assim, tendo presente o texto da lei e sem esquecer que cada fundamento só pode ser
apreciado no caso concreto, dir-se-á que deve ponderar-se, no quadro de gestão da
empresa, o grau de lesão (objectiva e subjectiva) dos interesses da mesma, por um lado
e a deterioração provocada na relação de facto entre empregador/trabalhador/restantes
colegas de trabalho, por outro, e às demais circunstâncias que no caso se mostrem
relevantes, para avaliar (o que em caso de divergência insanável, só o tribunal pode
decidir) se é exigível à entidade patronal manter o vínculo laboral.
110
Sem esquecer os requisitos comuns a todos, a Lei, a título não exaustivo, vem enumerar
alguns dos comportamentos do trabalhador passíveis de constituírem justa causa de
despedimento:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores
- Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa
- Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das
obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja
confiado
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou
riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou
risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5
seguidas ou 10 interpoladas
- Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras
ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos
sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos,
seus delegados ou representantes
- Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas no ponto
anterior
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou
administrativas
- Reduções anormais de produtividade
Como já referimos, a enumeração que a Lei apresenta é exemplificativa.
Na presença de uma outra infracção culposa dos deveres do trabalhador que torne
impossível e imediata a subsistência da relação laboral, poder-se-á ponderar a
admissibilidade do despedimento nesse caso.
111
 PROCESSO DISCIPLINAR
O processo disciplinar é o instrumento processual para verificar a justa causa que há-de
fundamentar o despedimento promovido pela entidade empregadora para a cessação do
contrato de trabalho.
Sem processo disciplinar, o despedimento é nulo
Com efeito, o processo disciplinar é uma sucessão ordenada de actos e formalidades

tendentes a garantir a defesa do trabalhador e a ponderar a decisão da sanção a aplicar.
Cumpre, de novo, realçar que o procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias
subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência
disciplinar, teve conhecimento da infracção.
Mais, a infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que

teve lugar, salvo se os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis
os prazos prescricionais da lei penal.
 TRAMITAÇÃO
1. Comunicação escrita ao trabalhador da intenção de proceder ao despedimento

acompanhada de nota de culpa.
A nota de culpa serve para descrever os factos que fundamentam o despedimento. Estes
factos devem ser narrados com o maior pormenor, indicando-se as circunstâncias de
tempo em que foram praticados (ano, dia, hora) do modo (aspectos envolventes) e do
lugar (local preciso onde a infracção foi praticada).
112
A falta da nota de culpa comunicada ao trabalhador torna o processo nulo
Importa realçar que só os factos aduzidos como fundamento do processo na nota de

culpar podem também fundamentar a (eventual) decisão de despedir e/ou ser usados em
contestação a (eventual) impugnação judicial do despedimento pelo trabalhador. Na
nota de culpa é, assim, logo fixada como inalterável a matéria decisória.
Suspensão preventiva do trabalhador – quando a gravidade e circunstâncias concretas

do caso o justifiquem, a entidade patronal pode determinar, com a notificação da nota de
culpa ao trabalhador, a suspensão da prestação de actividade na pendência do processo,
sem perda de retribuição.
2. Envio de cópia da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e ao

sindicato no caso de o trabalhador ser representante sindical.
3. Garantia de resposta do trabalhador à nota de culpa dentro do prazo de 10 dias úteis
O trabalhador pode, para tanto, consultar o processo e requerer diligências probatórias.
O desrespeito destes direitos do trabalhador torna o processo disciplinar nulo.
Como regra, o empregador deverá realizar as diligências probatórias requeridas na nota

culpa só as podendo dispensar se, as considerar, “patentemente dilatórias ou
impertinentes, devendo neste caso alega-lo fundamentadamente por escrito”.
113
Contudo, caso o despedimento respeitar uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

ou trabalhador no gozo de licença parental, as diligências probatórias deverão ser
realizadas a menos que consideradas patentemente dilatórias ou impertinentes devendo
esta recusa ser alegada e fundamentada por escrito.
A entidade empregadora só é obrigada a proceder à audição de 3 testemunhas por cada

facto descrito na nota de culpa e 10 no total
4. Apresentação do processo por cópia integral à comissão de trabalhadores e, no caso

de se tratar de trabalhador representante sindical, ao respectivo sindicato, que
podem, no prazo de 5 dias úteis, juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
Todavia, permite-se que o trabalhador decida que o parecer sobre o processo seja
emitido por determinada associação sindical, em substituição da comissão de
trabalhadores.
5. Decisão escrita e fundamentada, no prazo de 30 dias, comunicada por escrito ao

trabalhador sob pena de nulidade do processo.
Na decisão devem ser ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do

despedimento a culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido
juntos, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos
na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou dirimirem a responsabilidade.
6. Cessação do Contrato
A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que chega ao

poder do trabalhador ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração
de despedimento que só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente
recebida.
114
Nas microempresas em que o trabalhador arguido não seja membro da comissão de

trabalhadores ou representante sindical, são dispensados no processo disciplinar as
formalidades referidas nos nºs 2º a 5º supra.
 EFEITOS
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA “LÍCITO”
Pagamento de:
- Retribuição correspondente ao período de trabalho do processo de despedimento
- Férias não gozadas e respectivo subsídio
- Proporcionais de férias, subsídios de férias e de Natal correspondentes aos
meses de trabalho efectivamente prestados no ano da cessação do contrato
DESPEDIMENTO “ILÍCITO”
Sem prejuízo de outras regras específicas que cominem o mesmo efeito, o despedimento
é ilícito se:
- Se não tiver sido precedido de processo disciplinar ou este for nulo;
- Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que
com invocação de motivo diverso;
- Se for declarada improcedente a justa causa invocada:
- Se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres em caso de trabalhador,
grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador durante o gozo de licença parental
inicial.
O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se:

- Tiverem decorrido os prazos de prescrição para intentar a acção disciplinar
- O respectivo processo disciplinar for inválido, sendo que este será considerado
como tal se:
 Faltar a nota de culpa, ou esta não for escrita ou não contiver a descrição
circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;
115
 Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa

ou não tiver esta sido elaborada nos termos sobreditos;
 Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório (direito do

trabalhador consultar o processo, responder à nota de culpa ou prazo para
resposta à nota de culpa);
 A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de
documento escrito.
O trabalhador pode, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do

Trabalho, requerer a suspensão preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis
a contar da data da recepção da comunicação de despedimento.
Por último cumpre referir que a ilicitude do despedimento só pode ser declarada por
tribunal judicial.
O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante a apresentação de requerimento

em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a
partir da recepção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato.
em acção intentada pelo trabalhador no prazo de 1 ano a contar da data do
despedimento. Na acção de apreciação de despedimento, o empregador apenas pode
invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao
trabalhador.
No caso de ter sido impugnado o despedimento com base em deficiência do

procedimento por omissão das diligências probatórias e, forem declarados procedentes
os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador apenas tem
direito a uma indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da
indemnização devida por ilicitude do despedimento.
116
Em todo o caso, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência

dos fundamentos invocados para o despedimento, sem prejuízo da apreciação dos vícios
formais.
Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

- A indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais,
causados;
- A reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e
antiguidade.
RETRIBUIÇÕES VENCIDAS
O trabalhador tem direito ainda a receber as retribuições que deixou de auferir desde a
data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal. Contudo, à
importância a que se chegar deverá deduzir-se o montante das retribuições respeitantes
ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da data da
propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao
despedimento.
Deverão igualmente deduzir-se:

- As importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a
cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento;
- O montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador, devendo o
empregador entregar essa quantia à segurança social.
REINTEGRAÇÃO
O trabalhador pode optar pela reintegração na empresa até ao termo da discussão em

audiência final de julgamento.
117
A reintegração do trabalhador deverá ocorrer no mesmo estabelecimento da empresa,

sem prejuízo da sua categoria profissional e antiguidade.
Em caso de microempresa ou relativamente a trabalhador que ocupe cargo de

administração ou de direcção, o empregador pode opor-se (para apreciação pelo
tribunal) à reintegração se justificar que o regresso do trabalhador é gravemente
prejudicial e perturbador para a prossecução da actividade empresarial.
A oposição à reintegração não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se

fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com
invocação de motivo diverso, bem como quando o juiz considere que o fundamento
justificativo da oposição à reintegração foi culposamente criado pelo empregador.
Caso a oposição à reintegração seja julgada procedente, cabe ao tribunal fixar uma
indemnização calculada entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo ou fracção de antiguidade, não pode ser inferior a seis meses de
retribuição base e diuturnidades.
INDEMNIZAÇÃO EM SUBSTITUIÇÃO DA REINTEGRAÇÃO
Em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização,

cabendo ao tribunal fixar o montante, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de
ilicitude do despedimento, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo ou fracção de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses de
retribuição base e diuturnidades.
O valor da indemnização será fixado consoante o grau de ilicitude do despedimento em
causa.
15.4. DESPEDIMENTO COLECTIVO

118
Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida

pelo empregador, verificada:
 Simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses
 Abrangendo no mínimo:
 2 trabalhadores, se se tratar de micro ou pequena empresas
 5 trabalhadores, se se tratar de média ou grande empresa
E que se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura

equivalente ou redução de pessoal determinada por:
 Motivos de mercado – por exemplo: redução da actividade da empresa
provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou
impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou
serviços no mercado
 Motivos estruturais - por exemplo: desequilíbrio económico-financeiro,
mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição
de produtos dominantes
 Motivos tecnológicos - por exemplo: alterações nas técnicas ou processos de
fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de
movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou
automatização de meios de comunicação
A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por
escrito, a cada trabalhador com uma antecedência, relativamente à data prevista para a
cessação do contrato, não inferior a:
 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
 30 dias, no caso de trabalhador igual o superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior 5 anos e
inferior a 10 anos;
 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a10 anos.
Caso não seja observado o respectivo prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa
decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento,
119
devendo o empregador proceder ao pagamento da retribuição correspondente ao período

de antecedência em falta.
De realçar, ainda, que durante o prazo de aviso prévio o trabalhador:

 Tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho
por semana, sem prejuízo da retribuição
 Pode, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis,
denunciar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação
EFEITOS
 Compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade.
A compensação é determinada do seguinte modo:

- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades não pode ser superior a 20
vezes a retribuição mínima mensal garantida (20*485€);
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a
retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador, ou se ultrapassado o
limite referido na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal
garantida;
- O valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por
30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
- Em caso de fracção do ano, o montante é calculado proporcionalmente.
Importante: Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe esta

compensação.
De referir que para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de novembro de 2011

seguem-se os seguintes princípios:
- os trabalhadores têm direito à compensação correspondente a um mês de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho, em relação ao período de
duração do contrato até 31 de outubro de 2012;
120
- em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 novembro de 2012, a

compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de contrato de trabalho;
- o montante total da compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base
e diuturnidades.
Porém, caso a compensação obtida - referente ao período de duração do contrato até 31

de outubro de 2012 - seja igual a 12 anos de trabalho ou a 240 retribuição mínima
mensal garantida (116 400 euros), o trabalhador só terá direito a indemnização prevista
e calculada até 31 de outubro de 2012. Mesmo que permaneça na empresa, não terá
direito a mais compensações adicionais.
Caso o trabalhador não se encontre nestas circunstâncias (a indemnização seja de menor

valor ou o tempo correspondente de serviço for inferior a 12 anos) o trabalhador poderá
juntar a indemnização a que tinha direito até 31 de outubro de 2012, com a, calculada a
partir de 1 novembro de 2012 mas desde que, o montante global da compensação nunca
ultrapasse estes valores (12 anos de trabalho ou 240 vezes a retribuição mínima mensal
garantida).
15.5. DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO

A extinção do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos

económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa,
nos termos previstos para o despedimento colectivo.
 CONDIÇÕES DE CESSAÇÃO DO CONTRATO:
O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que,
cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
 Ausência de culpa da entidade empregadora ou do trabalhador
 Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
121
(nos termos da Lei, a subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente

impossível desde que, o empregador demonstre ter observado critérios relevantes
e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de
trabalho)
 Inexistência de contratos a termo para tarefas correspondentes às do posto de
trabalho extinto
 Inaplicabilidade do regime previsto para o despedimento colectivo
 Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida
A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por
escrito, a cada trabalhador com uma antecedência, relativamente à data prevista para a
cessação do contrato, não inferior a:
inferior a 10 anos;

CRITÉRIOS DE PREFERÊNCIA PARA A CESSAÇÃO DO CONTRATO
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de

conteúdo funcional idêntico, o empregador, na concretização de postos de trabalho a
extinguir, deve definir, por referência aos respectivos titulares, critérios relevantes e não
discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.
122
O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para
extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho
que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia
da mesma retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto.
 EFEITOS
 Compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade.

garantida;
Para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de novembro de 2011 aplicam-se as

regras da compensação referidas e aplicadas ao despedimento colectivo.
15.6. DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR

Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação superveniente

ao posto de trabalho.
 MANIFESTAÇÕES DE INADAPTAÇÃO:
123
O despedimento (individual) por inadaptação do trabalhador torna-se admissível

(apenas) quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções do
trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, face
à:
Redução reiterada de produtividade ou de qualidade

- Prática de avarias reiteradas nos meios afectos ao posto de trabalho
- Ocorrência de riscos para a segurança e saúde do próprio ou de terceiros
Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de

complexidade técnica ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos
previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo
modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho.
 CONDIÇÕES PARA A VERIFICAÇÃO DE INADAPTAÇÃO
O despedimento por inadaptação só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se

verifiquem os seguintes requisitos:
 Introdução de modificações no posto de trabalho resultantes de novas
tecnologias ou equipamentos, nos 6 meses anteriores à comunicação para efeitos
de fazer cessar o contrato
 Ministração de formação profissional profissional adequada às modificações do
posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada
 Concessão de um período de adaptação no posto de trabalho ou fora deste
sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar
prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio ou de terceiros
 PROCESSO
124
 Comunicação ao trabalhador e à sua organização representativa acompanhada da

indicação dos motivos invocados, da indicação das modificações introduzidas no
posto de trabalho e dos resultados da formação ministrada e do período de
adaptação fornecidos
 Concessão de direito de resposta ao trabalhador e à sua organização
representativa
 Decisão fundamentada da decisão de despedimento por inadaptação por parte da
entidade empregadora
A decisão de despedimento, deve ser comunicada, por escrito, ao trabalhador, à

comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão
sindical, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área
laboral (ACT) com uma antecedência, relativamente à data da cessação do contrato, não
inferior a:
inferior a 10 anos;

 EFEITOS
 PARA O TRABALHADOR
 Compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade.
125

garantida;
Para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de novembro de 2011 aplicam-se as

regras da compensação referidas e aplicadas ao despedimento colectivo.
 PARA A EMPRESA
À empresa exige-se que mantenha o nível de emprego após o despedimento
(consumado) por inadaptação.
A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de 90 dias, a contar

da cessação do contrato, admitindo-se, para o efeito, qualquer das seguintes situações:
 Admissão de trabalhador
 Transferência de trabalhador no decurso de processo visando a extinção do
respectivo posto de trabalho
15.7. RESCISÃO DO CONTRATO COM JUSTA CAUSA PELO TRABALHADOR

O trabalhador, sem necessidade de qualquer aviso prévio, poderá rescindir o contrato de

trabalho com invocação de justa causa QUANDO SE VERIFIQUE UM
COMPORTAMENTO ILÍCITO E CULPOSO DA ENTIDADE EMPREGADORA
relativamente aos seus direitos ou garantias.
126
Apesar de não constituírem comportamentos ilícitos ou culposos da entidade

empregadora e por isso não darem direito a qualquer indemnização, a Lei veio ainda
considerar como justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador a:
- Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a
continuação ao serviço
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício
legítimo de poderes do empregador
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição
Nos termos da Lei, constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador,
nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição
- Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador
- Aplicação de sanção abusiva
- Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho

- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do
trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante
legítimo
 REQUISITO
Comunicação por escrito à entidade empregadora com indicação sucinta dos factos que
justificam a rescisão dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.
Se o fundamento da resolução for a necessidade de cumprimento de obrigações legais

pelo trabalhador incompatíveis com a continuação ao serviço, o trabalhador deve
notificar o empregador logo que possível.
 EFEITOS
127
A resolução do contrato, com fundamento em comportamentos ilícitos ou culposos da

entidade empregadora, confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos
os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder:
No contrato sem termo – ao pagamento de uma quantia a fixar entre 15 e 45 dias de

remuneração base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fracção, nunca
inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades
- No contrato com termo – ao pagamento de uma quantia a fixar entre 15 e 45 dias

de remuneração base por cada ano de antiguidade ou fracção, nunca inferior à
quantia correspondente às retribuições vincendas
Cumpre salientar, de novo, que não confere direito a qualquer indemnização a resolução
do contrato pelo trabalhador justificada na:
- Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a
continuação ao serviço
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício
legítimo de poderes do empregador
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição
 IMPUGNAÇÃO DA JUSTA CAUSA
A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção
intentada pelo empregador, no prazo de um ano a contar da data da resolução.
Sendo que, a resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa,
quando esta não tenha sido provada, confere ao empregador o direito a uma
indemnização pelos prejuízos causados não devendo a indemnização ser inferior ao
128
montante calculado por falta do cumprimento do prazo de aviso prévio, sem prejuízo da
responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância
do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto
de permanência.
 NÃO PRODUÇÃO DE EFEITOS A DECLARAÇÃO DE CESSAÇÃO DO

CONTRATO
A declaração de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, sem

assinatura objecto de reconhecimento notarial presencial, pode por este ser revogada
mediante comunicação escrita dirigida ao empregador até ao 7.º dia seguinte à data em
que chega ao poder do empregador.
No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação prevista no número

anterior, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de
recepção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo.

Para cessação do vínculo, o empregador pode exigir que os documentos de onde conste
a rescisão com justa causa ou denúncia por aviso prévio tenham a assinatura do
trabalhador objecto de reconhecimento notarial presencial. Nesses casos, entre a data do
reconhecimento notarial e a da cessação do contrato, não pode mediar um período
superior a 60 dias.
15.8. DENÚNCIA
O contrato de trabalho cessa por denúncia nas seguintes situações:
- Aviso Prévio
129
- Abandono ao Trabalho
- Período Experimental
- RESCISÃO DO CONTRATO PELO TRABALHADOR COM AVISO PRÉVIO

O trabalhador pode, sem invocação de qualquer causa, rescindir o contrato de trabalho

desde que proceda pela remessa de comunicação escrita à entidade empregadora,
avisando de tal intenção, com antecedência mínima de:
Contratos Sem Termo:
- 30 dias se a antiguidade na empresa for até 2 anos
- 60 dias se a antiguidade na empresa for superior a 2 anos
Nota: O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de
trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente
a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direcção, bem como
funções de representação ou de responsabilidade.
Contratos a Termo:
- 30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses
- 15 dias se o contrato tiver duração inferior a 6 meses
Nota: no caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso
prévio, atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato.
A falta de cumprimento do prazo, total ou parcial, do aviso prévio implica o pagamento,

por parte do trabalhador, de uma indemnização de valor igual à retribuição base e
diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da
responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância
do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto
de permanência.
130
 NÃO PRODUÇÃO DE EFEITOS A DECLARAÇÃO DE CESSAÇÃO DO

CONTRATO
A declaração de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, sem

assinatura objecto de reconhecimento notarial presencial, pode por este ser revogada por
qualquer forma até ao 7.º dia seguinte à data em que chega ao poder do empregador.
No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação prevista no número

anterior, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de
recepção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo.

Para cessação do vínculo, o empregador pode exigir que os documentos de onde conste
a rescisão com justa causa ou denúncia por aviso prévio tenham a assinatura do
trabalhador objecto de reconhecimento notarial presencial. Nesses casos, entre a data do
reconhecimento notarial e a da cessação do contrato, não pode mediar um período
superior a 60 dias.
- CESSAÇÃO DO CONTRATO POR ABANDONO DO TRABALHO

 VERIFICAÇÃO DO ABANDONO DO TRABALHO

Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada
de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar.
131
Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo

menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do
motivo da ausência.
Não se considera abandono do trabalho se o trabalhador vier a fazer prova do motivo de

força maior impeditivo da comunicação da ausência.
 EFEITOS DO ABANDONO DO TRABALHO

- Para a entidade empregadora:
- Envio de carta registada com aviso de recepção para a última morada
conhecida do trabalhador
IMPORTANTE: A cessação do contrato só é invocável pelo empregador
após tal comunicação
- Para o trabalhador:
- Obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não
devendo a indemnização ser inferior ao montante calculado por falta do
cumprimento do prazo de aviso prévio. Isto é, uma indemnização de valor
igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de
antecedência em falta:
- 30 dias se a antiguidade na empresa for até 2 anos
- 60 dias se a antiguidade na empresa for superior a 2 anos
Sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude

da inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações
assumidas em pacto de permanência.
- CESSAÇÃO DO CONTRATO DURANTE O PERÍODO EXPERIMENTAL

(arts 114º do Código do Trabalho)
132
Como já foi referido, o contrato de trabalho pode cessar durante o período experimental
por vontade de qualquer uma das partes, sendo necessário apenas comunicação de uma
parte à outra.
A cessação neste caso não dá direito a indemnização, nem carece de qualquer aviso
prévio a não ser nos seguintes casos:
- 7 dias de aviso prévio, se o período experimental durou mais de 60 dias;
- 15 dias de aviso prévio, se o período experimental durou mais de 120 dias.
Relembramos aqui os prazos de período experimental:
Contratos por tempo indeterminado

- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
- 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Contratos a termo
- 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
- 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos
contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele
limite.
Contratos em comissão de serviço

- A existência de período experimental depende de estipulação expressa no
respectivo acordo
- O período experimental não pode exceder 180 dias
133
16. CONTRA-ORDENAÇÕES LABORAIS
O Código de Trabalho vem prever no seu Livro II (artigo 546.º e segs) a

Responsabilidade Penal e Contra-Ordenacional.
Em termos do direito penal laboral foi criminalizado o trabalho de menores
Quanto às contra-ordenações, em caso de violação da Legislação do Trabalho e das

Convenções Colectivas, para determinação da coima aplicável e tendo em conta a
relevância dos interesses violados, as infracções classificam-se em:
- Leves
- Graves
- Muito graves
Quanto aos montantes das coimas eles variaram consoante o volume de negócios e se a
infracção foi cometida a título de negligência ou de dolo:
1. Pessoas Colectivas
Infracções Leves
Negligência Dolo
Empresa volume de neg. < a
2 UC a 5 UC 6 UC a 9 UC
10000000 Euros
Empresa volume de neg. = ou
6 UC a 9 UC 10 UC a 15 UC
> superior a 10000000 Euros
Em 2012 1 UC= 102 Euros
134
Infracções Graves
Negligência Dolo
6 UC a 12 UC 13 UC a 26 UC
500000 Euros
> a 500000 Euros e < a 7 UC a 14 UC 15 UC a 40 UC
2500000 Euros
5000000 Euros
> a 5000000 Euros e < a
10000000 Euros 12 UC a 25 UC 26 UC a 50 UC
15 UC a 40 UC 55 UC a 95 UC
> a 10000000 Euros
Em 2012 UC= 102 Euros
Infracções Muito Graves

Negligência Dolo
20 UC a 40 UC 45 UC a 95 UC
500000 Euros
2500000 Euros
5000000 Euros
> a 5000000 Euros e < a
55 UC a 140 UC 145 UC a 400 UC
10000000 Euros
Empresa volume de negócios
90 UC a 300 UC 300 UC a 600 UC
= ou > a 10000000 Euros
Em 2012 UC= 102 Euros
135
Nota: O volume de negócios reporta-se ao ano civil anterior ao da prática da infracção,

caso a empresa não tenha actividade no ano civil anterior, considera-se o volume de
negócios do ano mais recente
2. Pessoas Singulares
Negligência Dolo
Infracções leves 1 UC a 2 UC 2 UC a 3.5 UC
Infracções graves 3 UC a 7 UC 7 UC a 14 UC
Infracções muito graves 10 UC a 25 UC 25 UC a 50 UC
Em 2012 1 UC= 102 Euros
Os valores máximos das coimas aplicáveis a infracções muito graves previstos são
elevados para o dobro nas situações de violação de normas sobre trabalho de menores,
segurança, higiene e saúde no trabalho, de direitos dos organismos representativos dos
trabalhadores, nomeadamente das comissões de trabalhadores, bem como de direitos das
associações sindicais, dos dirigentes e delegados sindicais ou equiparados e, ainda, do
direito à greve.
Em caso de pluralidade de agentes responsáveis pela mesma infracção é aplicável a

coima correspondente à empresa com maior volume de negócios.
Por último, importa referir que o desrespeito das medidas recomendadas no auto de
advertência é ponderado pela autoridade administrativa competente ou pelo julgador em
caso de impugnação judicial, designadamente, para efeitos de aferição da existência de
conduta dolosa.
136
17. AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO – ESTATUTO

DOS SEUS AGENTES
17.1.INTRODUÇÃO
No primeiro capítulo deste documento de trabalho focamos as fontes autónomas de

direito de trabalho – os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, dos
quais destacamos as Convenções Colectivas de Trabalho
Importa por isso conhecer o estatuto dos agentes intervenientes nas mesmas: os
Empregadores (cuja noção em local próprio destacamos) e as suas Associações de
Empregadores, os Sindicatos e as Comissões de Trabalhadores.
17.2 AS ASSOCIAÇÕES DE EMPREGADORES
Os Empregadores têm o direito de constituir associações para defesa e promoção dos

seus interesses empresariais, sendo-lhe garantida, sem qualquer discriminação, a
liberdade de inscrição em Associação de Empregadores que, na área da sua actividade,
os possa representar.
Por Associação de Empregadores poderemos entender:
Organização permanente de pessoas, singulares ou colectivas, de direito privado,

titulares de uma empresa, que tenham, habitualmente, trabalhadores ao seu serviço
As Associações de Empregadores abrangem federações, uniões e confederações.

- Federação - organização de Associações de Empregadores do mesmo sector de
actividade;
- União - organização de Associações de Empregadores de base regional;
- Confederação - organização nacional de Associações de Empregadores.
137
Os estatutos das federações, uniões ou confederações podem admitir a possibilidade de

representação directa de Empregadores não representados em Associações de
Empregadores.
Princípios fundamentais do Associativismo Patronal:
- A independência e liberdade (no respeito pelo pluralismo) de constituição as

Associações de Empregadores são independentes do Estado, dos partidos
políticos, das instituições religiosas e de quaisquer associações de outra
natureza, sendo proibida qualquer ingerência destes na sua organização e
direcção, bem como o seu recíproco financiamento. O exercício de quaisquer
cargos de direcção em partidos políticos, instituições religiosas ou outras
associações relativamente às quais exista conflito de interesses, é incompatível
com o exercício de cargos de direcção de Associações de Empregadores.
- A autonomia de organização e funcionamento, em obediência a princípios de

gestão democrática que permitam a liberdade de filiação, de desvinculação e a
capacidade de todo o Associado poder eleger e ser eleito para os cargos
associativos,
As Associações de Empregadores adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus

estatutos no Ministério responsável pela área laboral, sendo que os estatutos e a
composição dos órgãos estatutários estão sujeitos a publicação no Boletim do Trabalho
e Emprego – BTE.
As Associações de Empregadores regem-se por estatutos e regulamentos por elas

aprovados, elegem os corpos sociais e organizam a sua gestão e actividade.
Às Associações de Empregadores compete especialmente, o direito de:

- Celebrar convenções colectivas de trabalho
- Prestar serviços aos seus associados
- Iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos
quanto a interesses dos seus associados, nos termos da lei
138
- Estabelecer relações ou filiar-se em organizações internacionais de

Empregadores
Em geral, a defesa e a promoção dos direitos e interesses dos seus Associados,
incluindo a participação na elaboração da legislação de natureza laboral.
17.3. ESTRUTURAS DE REPRESENTAÇÃO COLECTIVA DOS

TRABALHADORES
Para defesa e persecução colectivas dos seus direitos e interesses, podem os

trabalhadores constituir:
a) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores;
b) Conselhos de empresa europeus
c) Associações sindicais
Os Empregadores não podem, individualmente ou através das suas associações,

promover a constituição, manter ou financiar o funcionamento, por quaisquer meios,
das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores ou, por qualquer modo,
intervir na sua organização e direcção, sem prejuízo de formas previstas na Lei, assim
como impedir ou dificultar o exercício dos seus direitos daquelas estruturas.
As estruturas de representação colectiva são independentes do Estado, dos partidos

políticos, das instituições religiosas e de quaisquer associações de outra natureza,
nomeadamente as Associações de Empregadores, sendo proibida qualquer ingerência
destes na sua organização e direcção, bem como o seu recíproco financiamento.
È proibido e considerado nulo todo o acordo ou acto que vise:

- Subordinar o emprego do trabalhador à condição de este se filiar ou não se filiar
numa Associação Sindical ou de se retirar daquela em que esteja inscrito
- Despedir, transferir ou, por qualquer modo, prejudicar um trabalhador devido ao
exercício dos direitos relativos à participação em estruturas de representação
colectiva ou pela sua filiação ou não filiação sindical
139
FALTAS
As ausências dos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, no

desempenho das suas funções e que excedam o crédito de horas consideram-se faltas
justificadas e contam, salvo para efeito de retribuição, como tempo de serviço efectivo.
Relativamente aos delegados sindicais, apenas se consideram justificadas, para além das
que correspondam ao gozo do crédito de horas, as ausências motivadas pela prática de
actos necessários e inadiáveis no exercício das suas funções, as quais contam, salvo para
efeito de retribuição, como tempo de serviço efectivo. Estas ausências têm de ser
comunicadas, por escrito, com um dia de antecedência ou, em caso de impossibilidade
de previsão, nas quarenta e oito horas imediatas ao primeiro dia de ausência, sob pena
de se considerarem faltas injustificadas.
PROTECÇÃO EM CASO DE PROCEDIMENTO DISCIPLINAR,

DESPEDIMENTO E TRANSFERÊNCIA
Os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva suspensos

preventivamente podem ter acesso aos locais e actividades que se compreendam no
exercício normal dessas funções.
Em caso de despedimento de trabalhador candidato a corpos sociais das associações

sindicais, bem como do que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos sociais
há menos de três anos, este presume-se feito sem justa causa.
Caso o trabalhador despedido seja representante sindical, membro de comissão de

trabalhadores ou membro de conselho de empresa europeu, tendo sido interposta
providência cautelar de suspensão do despedimento, esta só não é decretada se o
tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa
invocada.
140
Não havendo justa causa, o trabalhador despedido tem o direito de optar entre a
reintegração na empresa e uma indemnização.
Em caso de transferência, estes trabalhadores não podem ser transferidos do local de

trabalho sem o seu acordo, salvo quando a transferência resultar da mudança total ou
parcial do estabelecimento onde aqueles prestam serviço. Transferência esta que carece
de prévia comunicação à estrutura a que pertencem.
- AS COMISSÕES DE TRABALHADORES
As Comissões de Trabalhadores são organizações eleitas pelos trabalhadores da

respectiva empresa para exercício dos direitos que a estas são reconhecidos.
Nas Empresas com estabelecimentos geograficamente dispersos, os respectivos

trabalhadores poderão constituir subcomissões de trabalhadores.
Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação

económica, para articulação de actividades das comissões de trabalhadores constituídas
nas empresas em relação de domínio ou de grupo, bem como para o desempenho de
outros direitos consignados na Lei.
Quanto à sua composição, as Comissões de Trabalhadores não podem exceder os

seguintes números de membros:
- Microempresa e pequenas empresas: 2 membros
- Médias empresas até 200 trabalhadores: 3 membros
- Médias e Grandes empresas com 201 a 500 trabalhadores: 3 a 5 membros
- Grandes empresas com 501 a 1000 trabalhadores: 5 a 7 membros
- Grandes empresas com mais de 1000 trabalhadores:7 a 11 membros
141
Nas Subcomissões de Trabalhadores, o número de membros não pode exceder:

- Estabelecimentos com 50 a 200 trabalhadores: 3 membros;
- Estabelecimentos com mais de 200 trabalhadores: 5 membros
- Estabelecimentos com menos de 50 trabalhadores: 1 membro
Importa igualmente salientar que os estatutos e composição das Comissões de

Trabalhadores deverão ser afixados na empresa e enviados, para registo, ao ministério
responsável pela área laboral, que os fará publicar no BTE.
Para o exercício da sua actividade, cada um dos membros das seguintes entidades
dispõe de crédito de horas não inferior aos seguintes montantes:
- Subcomissões de trabalhadores - oito horas mensais
- Comissões de trabalhadores - vinte e cinco horas mensais
- Comissões coordenadoras - vinte horas mensais
Nas microempresas, o crédito de horas referido é reduzido a metade.
- CONSELHO DE EMPRESAS EUROPEUS1
Os trabalhadores de empresas ou de grupos de empresas de dimensão comunitária (as

que empregarem, pelo menos, 1000 trabalhadores nos Estados membros e 150
trabalhadores em cada um de dois Estados membros diferente) têm direito a informação
e consulta, podendo, para o efeito, ser instituído um conselho de empresa europeu ou
um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores.
1
A matéria sobre os Conselhos de empresa Europeus será objecto da nova lei que irá regulamentar o
Código do Trabalho. Até à sua entrada em vigor continua a aplicar-se os artigos 365.º a 395.º da Lei n.º
35/2004 de 29 de Julho.
142
- OS SINDICATOS
Por Sindicato podemos entender:
Uma Associação permanente (estável e não efémera) de trabalhadores (subordinados)

para defesa e promoção dos interesses sócio-profissionais dos seus membros.
As Associações Sindicais adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus

estatutos no Ministério do responsável pela área laboral. Os estatutos e composição dos
órgãos estatutários estão sujeitos a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego –
BTE:
- Os Sindicatos podem organizar-se em Associações Sindicais de grau superior:
- Uniões: associação de sindicatos de base regional
- Federações: associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do
mesmo sector de actividade
- Confederações ou Uniões Gerais: associação nacional de sindicatos
Nas empresas, os sindicatos podem constituir secções sindicais de trabalhadores filiados

no mesmo sindicato, comissões sindicais que são organizações dos delegados sindicais
do mesmo sindicato e comissões intersindicais que institucionalizam a organização dos
delegados de várias comissões sindicais.
Dos princípios fundamentais da organização sindical, decorrentes quase todos da

própria Constituição da República Portuguesa, destacamos:
143
- O princípio da independência e autonomia de organização, financiamento e

funcionamento, nomeadamente em relação ao Estado, às Associações e
Empregadores.
- O princípio da livre constituição e do pluralismo, permitindo a formação espontânea

de tantos Sindicatos e Associações Sindicais quanto for deliberado por, pelo menos,
10% ou 2000 dos trabalhadores a abranger.
- O princípio da organização democrática e da liberdade de filiação e desvinculação,
segundo o qual qualquer trabalhador pode livremente aderir ou renunciar à filiação
no Sindicato que o possa representar, não podendo o exercício de qualquer profissão
ou a atribuição de qualquer benefício ou prerrogativa laboral – excepto que só
podem exercer-se pela via sindical - estar dependentes ou condicionados pela
pertença a uma organização sindical.
- O princípio da liberdade de exercício de acção sindical dentro e fora da empresa,
sempre enquadrado pelo estatuto do Delegado Sindical e/ou subordinado aos limites
impostos pela Lei, designadamente:
- O direito de reunião
- O direito de informação e consulta;
- O direito de afixação e divulgação de informação sindical;
- O direito a crédito de tempo
- O direito de inamobilidade (quanto ao local de trabalho);
- O direito à presunção de inexistência de justa causa em caso de despedimento de
Delegado Sindical
De entre as mais importantes atribuições e competências das Organizações Sindicais,
salientamos:
- A celebração de Convenções Colectivas de Trabalho
- A prestação de serviços de carácter económico e social aos seus Associados
- Participação na elaboração da legislação do trabalho
- O DELEGADO SINDICAL
144
Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver actividade sindical no interior

da empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e
comissões intersindicais.
Como já foi referido a ligação Trabalhador/Sindicato é concretizada por um

intermediário que é a figura do Delegado Sindical
Estes são representantes do Sindicato mas eleitos pelos trabalhadores.
O Número máximo de delegados sindicais que beneficiam do regime de protecção

previsto no Código do Trabalho é determinado da seguinte forma:
- Empresa com menos de 50 trabalhadores sindicalizados - um membro;
- Empresa com 50 a 99 trabalhadores sindicalizados - dois membros;
- Empresa com 100 a 199 trabalhadores sindicalizados - três membros;
- Empresa com 200 a 499 trabalhadores sindicalizados - quatro membros;
- Empresa com 500 ou 999 trabalhadores sindicalizados - seis trabalhadores;
- Empresa com 1000 ou 1999 trabalhadores sindicalizados - sete trabalhadores;
- Empresa com 2000 ou 4999 trabalhadores sindicalizados - oito trabalhadores;
- Empresa com 5000 ou 9999 trabalhadores sindicalizados - dez trabalhadores;
- Empresa com 10 000 ou mais trabalhadores sindicalizados – doze trabalhadores.
Cada delegado sindical dispõe, para o exercício das suas funções, de um crédito de
cinco horas por mês ou, tratando-se de delegado que faça parte da comissão
intersindical, de um crédito de oito horas por mês.
Os Delegados Sindicais, como atrás já mencionamos, têm como principais funções:

- Informação (nos dois sentidos Sindicato-Trabalhadores e vice-versa)
- Fiscalização do cumprimento das normas reguladoras do trabalho em especial
das - Convenções Colectivas.
145
18. REGIMES DA SEGURANÇA SOCIAL
A Constituição da República Portuguesa estabelece que compete ao Estado organizar,

coordenar e subsidiar um Sistema de Segurança Social unificado, descentralizado e
participado com vista à protecção social dos cidadãos.
Assim, o Sistema de Segurança Social:

- Protege os trabalhadores e suas famílias nas situações de falta ou diminuição de
capacidade para o trabalho, de desemprego voluntário e de morte
- Garante a compensação de encargos familiares
- Apoia as pessoas em situação de falta ou diminuição de meios de subsistência
A protecção social é realizada através dos regimes de segurança social e da acção social.
OS REGIMES DE SEGURANÇA SOCIAL SÃO:
1. O Regime Geral (contributivo) que se desdobra em:

- Regime Geral de Segurança Social dos Trabalhadores por Conta de Outrem
- Regime Geral de Segurança Social dos Trabalhadores Independentes
- Regime do Seguro Social Voluntário (facultativo)
2. O Regime Não Contributivo que protege as pessoas não abrangidas pelo
Regime Geral
Este documento de apoio abordará apenas o Regime Geral (Contributivo) e dentro deste
focaremos a nossa atenção no Regime Geral de Segurança Social dos Trabalhadores por
Conta de Outrem, apenas fazendo breves referências (quando oportunas e sem perda da
sistemática) às restantes duas modalidades.
Cumpre, ainda, salientar que abordaremos em primeira linha o Sistema Contributivo e

só depois o Sistema de Protecção da Segurança Social
146
18.1.REGIME GERAL (CONTRIBUTIVO)
Quem são os contribuintes do regime geral?

- As entidades empregadoras dos trabalhadores por conta de outrem (por
contribuição obrigatória própria e por retenção da contribuições dos
trabalhadores)
- Os trabalhadores Independentes
- As pessoas abrangidas pelo Regime do Seguro Social Voluntário
São então contribuintes do Regime Geral de Segurança Social:
 AS ENTIDADES EMPREGADORAS DOS TRABALHADORES:

- Vinculados por contrato de trabalho ou contratos legalmente equiparados,
independentemente da respectiva nacionalidade
- Cuja actividade, mesmo que eventual, seja exercida com subordinação
hierárquica e funcional ainda que o vínculo contratual assuma a forma aparente
de prestação de serviços e qualquer que seja o modo de remuneração
- Expressamente referidos na lei como abrangidos pelo regime geral dos
trabalhadores por conta de outrem, designadamente:
- Membros dos órgãos estatutários das pessoas colectivas
- Trabalhadores em situação de pré-reforma
- Formandos a frequentarem acções de formação promovidas pelas respectivas
entidades empregadoras
- Trabalhadores deficientes em regime de emprego protegido
Cumpre realçar que a integração dos membros dos órgãos estatutários das pessoas
colectivas e entidades equiparadas no regime geral da segurança social dos
trabalhadores por conta de outrem foi efectuado com os ajustamentos decorrentes das
particularidades que caracterizam o estatuto profissional destes beneficiários.
Desde logo cumpre realçar que nem todos os membros dos órgãos estatutários das
pessoas colectivas ou equiparadas são abrangidas pelo regime geral de segurança social
dos trabalhadores por conta de outrem.
147
De entre os excluídos pela lei do âmbito de aplicação deste regime destacamos os

seguintes:
- Os que não recebam pelo exercício da respectiva actividade, qualquer tipo de
remuneração e se encontrem numa das seguintes situações:
- Sejam abrangidos por regime obrigatório de protecção social em função do
exercício de outra actividade em acumulação com aquela
- Sejam pensionistas de invalidez ou de velhice de regimes obrigatórios de
protecção social, nacionais ou estrangeiros
- Os sócios que, nos termos do pacto social, detenham a qualidade de gerentes,
mas não exerçam, de facto, essa actividade nem aufiram a correspondente
remuneração
- Os revisores oficiais de contas integrados nos conselhos fiscais de sociedades,
como membros desses conselhos
Outra particularidade deste regime situa-se no seu âmbito material no que toca às
eventualidades protegidas:
- Os beneficiários têm direito às prestações garantidas, no âmbito do regime geral,
nas eventualidades de doença, maternidade, doença profissional, invalidez,
velhice, morte e encargos familiares, mas não tem direito a protecção na
eventualidade de desemprego
OS TRABALHADORES INDEPENDENTES, isto é, os que exerçam actividade por

conta própria, sem sujeição a contrato de trabalho ou contrato legalmente equiparado,
nomeadamente:
- Comerciantes
- Profissionais livres
- Empresários em nome individual
- Cônjuges dos trabalhadores independentes que com eles trabalhem com carácter
de regularidade e permanência
148
De salientar que, o Regime dos Trabalhadores Independentes abrange todos os

trabalhadores independentes, estando os mesmos obrigados a descontar uma só taxa de
29,6%.
Existem 11 escalões, para efeitos de determinação da base de incidência sendo que, não
existe possibilidade de escolha no escalão aplicado: este é determinado
automaticamente em função do rendimento do trabalhador independente.
O rendimento para apuramento da base contributiva dos trabalhadores independentes é

calculado da seguinte forma:
- Prestadores de serviços: 70% do valor pago pela prestação de serviços:
- Produtores e comerciantes: 20% dos produtos e mercadorias vendidos;
- Trabalhadores independentes com contabilidade organizada: a incidência é calculada
com base nos lucros obtidos.
A entrega da declaração anual da actividade com a enumeração das entidades em que os

serviços foram prestados, deverá acontecer até ao dia 15 de fevereiro do ano seguinte à
prestação de serviços.
Esta declaração irá permitir apurar se a empresa contratante esteve na origem de pelo
menos 80% dos serviços caso em que, a essa empresa, serão exigidos 5% do total dos
serviços do trabalhador independente relativos a esse ano.
Os trabalhadores independentes estão isentos da obrigação de contribuir quando

acumulem actividade independente com actividade profissional por conta de outrem,
desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
- O exercício da actividade independente e a outra actividade sejam prestadas a
empresas distintas e que não tenham entre si uma relação de domínio ou de grupo;
- O exercício de actividade por conta de outrem determine o enquadramento obrigatório
noutro regime de protecção social que cubra a totalidade das eventualidades abrangidas
pelo regime dos trabalhadores independentes;
- O valor da remuneração anual considerada para o outro regime de protecção social
seja igual ou superior a 12 vezes o valor do IAS.
149
Os trabalhadores independentes estão ainda isentos da obrigação de contribuir:

- Quando seja simultaneamente pensionista de invalidez ou de velhice de regimes de
protecção social, nacionais ou estrangeiros, e a actividade profissional seja legalmente
cumulável com as respectivas pensões.
- Quando seja simultaneamente titular de pensão resultante da verificação de risco
profissional que sofra de incapacidade para o trabalho igual ou superior a 70 %.
 AS PESSOAS ABRANGIDAS PELO REGIME DO SEGURO SOCIAL

VOLUNTÁRIO
Maiores de 18 anos, aptos para o trabalho, não abrangidos por regimes de protecção
social obrigatórios, nomeadamente:
- Nacionais e cidadãos de outros Estados-membros da União Europeia desde que
residentes em Portugal
- Cidadãos nacionais que não exerçam actividade profissional ou que a exerçam
no estrangeiro e aí residam, e não estejam abrangidos por instrumentos
internacionais de segurança social
- Nacionais de países terceiros ou apátridas, residentes em Portugal há mais de 1
ano que reúnam as restantes condições
As pessoas abrangidas por este regime têm, simultaneamente, a qualidade de

beneficiários, uma vez que se lhes aplica a protecção por ele garantida
18.2. INSCRIÇÃO DE ENTIDADES EMPREGADORAS
A INSCRIÇÃO das entidades empregadoras:

- É um acto obrigatório
- É efectuada nas Instituições de Segurança Social
- Confere a qualidade de contribuinte do Regime Geral dos Trabalhadores por
Conta de Outrem
150
Em termos de PROCEDIMENTOS, as entidades empregadoras DEVEM:
1. Participar o início de actividade à Instituição de Segurança Social que abrange o

local do exercício de actividade, no prazo de 30 dias a contar daquele momento
2. Indicar:
- A identificação dos responsáveis pela administração ou gerência
- O ramo de actividade
- A sede ou domicílio
- O local ou locais de trabalho
3. Apresentar documento comprovativo do:

- Início da actividade (declaração fiscal)
- Número de identificação de pessoa singular/colectiva, se tiver essa qualidade e
sempre que lhe for exigido
- Fotocópia autenticada da escritura da sua constituição/documento particular com
as assinaturas reconhecidas presencialmente ou registo comercial ou a indicação
da publicação da escritura em Diário da República, no caso de Sociedade ou
Cooperativa
4. Comunicar e comprovar, junto das Instituições de Segurança Social, a suspensão e o

termo da sua actividade
IMPORTANTE:
A falta de participação do início de actividade não impede que os Centros Regionais da
Segurança Social procedam à inscrição dos contribuintes, desde que possuam os
respectivos elementos, cuja obtenção lhes compete promover.
151
18.3.INSCRIÇÃO DOS TRABALHADORES POR CONTA DE OUTREM E DOS

MEMBROS DOS ORGÃOS ESTATUTÁRIOS DAS PESSOAS COLECTIVAS
A INSCRIÇÃO dos trabalhadores por conta de outrem e dos membros dos órgãos
estatutários das pessoas colectivas É OBRIGATÓRIA E DEVE SER EFECTUADA
PELA ENTIDADE EMPREGADORA:
- Na instituição de segurança social que abrange o local de trabalho
- Até ao final do mês seguinte ao do início de actividade
- Através de Impresso de modelo próprio, devidamente preenchido, acompanhado
de:
- Bilhete de Identidade (ou Certidão Nascimento ou Cédula Pessoal)
- Cartão de Identificação Fiscal de Pessoa Singular
ATENÇÃO:
A INSCRIÇÃO dos trabalhadores por conta de outrem e dos membros dos orgãos
estatutários das pessoas colectivas:
- Reporta-se ao início do mês a que se refere a 1ª contribuição devida em nome
destes
- É dispensada se já forem beneficiários, devendo o respectivo número ser
mencionado nas folhas de remunerações
- É vitalícia e determina a:
- Vinculação ao Sistema de Segurança Social
- Atribuição do número nacional
- Emissão de cartão de beneficiário
DA INSCRIÇÃO DEPENDE A ATRIBUIÇÃO DAS PRESTAÇÕES GARANTIDAS

PELOS REGIMES DE SEGURANÇA SOCIAL
152
18.4.DECLARAÇÃO OBRIGATÓRIA DA ADMISSÃO DE NOVOS

TRABALHADORES
A entidade empregadora é obrigada a comunicar a admissão de novos trabalhadores, por

qualquer meio escrito, à instituição de segurança social que a abrange, no início da
produção de efeitos do contrato de trabalho, até ao fim da primeira metade:
- Do período normal de trabalho diário
- Do período normal de trabalho do 1º dia útil seguinte, ao do início de produção
de efeitos do contrato de trabalho, sempre que, por razões de urgência do início
da prestação de trabalho ou prestação de trabalho por turnos, a comunicação não
possa ser efectuada naquele prazo
Na falta de comunicação, presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho

no dia 1 do 3º mês anterior ao da verificação do incumprimento, o que determina a
obrigação da entidade empregadora pagar as contribuições à SEGURANÇA SOCIAL
desde aquela data.
De referir, ainda, que as entidades empregadoras:

- Têm de inserir os novos trabalhadores admitidos na folha de remunerações
correspondente ao mês em que estes iniciam a prestação da actividade
- Deverão entregar, no prazo legal, o Boletim de Inscrição dos trabalhadores ainda
não inscritos na segurança social
- São obrigadas a entregar uma declaração aos trabalhadores, onde conste a data
da respectiva admissão
No tocante às obrigações do trabalhador:

O TRABALHADOR DEVE comunicar à instituição de segurança social que o abrange,
por qualquer meio escrito, o início da sua actividade profissional ou a sua vinculação a
uma nova entidade empregadora, até 24 horas após o início de efeitos do contrato de
trabalho.
153
Na falta desta comunicação, não contam para efeitos de cálculo das prestações de
segurança social os períodos de actividade não declarados, salvo se tiverem sido pagas
as contribuições correspondentes.
18.5 CONSEQUÊNCIAS DA FALTA DE INSCRIÇÃO/DECLARAÇÃO
 PARA A ENTIDADE EMPREGADORA:
Obrigação de pagar as contribuições devidas à Segurança Social desde o início do:

- 3º mês anterior ao da verificação da falta de comunicação da admissão
ou
- Mês em que, comprovadamente, o trabalhador lhe começou a prestar serviços
 PARA O TRABALHADOR
Perda do direito a prestações relativas ao período de actividade não declarado fora de

prazo, a não ser que se verifique a entrada de folhas de remunerações ou o pagamento
de contribuições em relação ao mesmo período
 PARA A ENTIDADE EMPREGADORA E PARA O TRABALHADOR
Se o trabalhador se encontrar a receber subsídios de doença e de desemprego, com

conhecimento da entidade empregadora, esta fica:
- Obrigada a pagar as contribuições devidas desde o momento em que o
trabalhador passou a receber os referidos subsídios ou, comprovadamente, o
trabalhador lhe começou a prestar serviço
- Solidariamente responsável com o trabalhador pela devolução dos subsídios
indevidamente recebidos
18.6. TRABALHADORES INDEPENDENTES
154
A administração fiscal comunica oficiosamente, por via electrónica, à instituição de

segurança social competente o início de actividade dos trabalhadores independentes,
fornecendo-lhe todos os elementos de identificação, incluindo o número de
identificação fiscal.
Com base na comunicação efectuada, nos termos do item anterior, a instituição de

segurança social competente procede à identificação do trabalhador independente no
sistema de segurança social, ou à actualização dos respectivos dados, caso este já se
encontre identificado.
A partir dos elementos constantes da comunicação referida no item anterior, a

Instituição de segurança social competente procede à inscrição do trabalhador, quando
necessário, e ao respectivo enquadramento no regime dos trabalhadores independentes.
Porém o enquadramento neste regime só produz efeitos quando o rendimento relevante

anual do trabalhador ultrapasse seis vezes o valor do IAS e após o decurso de pelo
menos 12 meses, nestes termos:
- No 1.º dia do 12.º mês posterior ao do início de actividade quando tal ocorra em data
posterior a Setembro e até final do ano;
- No 1.º dia do mês de Outubro do ano subsequente ao do início de actividade nos
restantes casos.
- No caso de reinício de actividade, o enquadramento produz efeitos no 1.º dia do mês
seguinte àquele reinício.
- No caso de requerimento apresentado por cônjuge de trabalhador independente, o
enquadramento produz efeitos no 1.º dia do mês seguinte ao deferimento, após prévia
produção de efeitos de enquadramento do Trabalhador Independente.
ATENÇÃO:
Os trabalhadores independentes cujo rendimento relevante anual seja igual ou inferior a
6 vezes o valor do IAS podem requerer que o enquadramento neste regime produza
em data anterior às datas previstas nos enquadramentos obrigatórios.
(cuja regra é a produção no 1.º dia do mês seguinte ao da apresentação do requerimento)
155
18.7. CONTRIBUIÇÕES
- TRABALHADORES POR CONTA DE OUTREM E MEMBROS DOS ORGÃOS

ESTATUTÁRIOS DAS PESSOAS COLECTIVAS
Para cumprimento da obrigação contributiva as entidades empregadoras devem

efectuar:
- A declaração de remunerações dos trabalhadores ao seu serviço
- O pagamento das contribuições
 DECLARAÇÃO DE REMUNERAÇÕES - QUEM DEVE EFECTUAR E

COMO PROCEDER
As entidades empregadoras devem efectuar a declaração de remunerações através da

Folha de Remunerações:
- Mensalmente
- De 1 a 10 do mês seguinte àquele a que as mesmas dizem respeito
- Nas Instituições de Segurança Social ou nas instituições de crédito aderentes a
acordo para cobrança da Taxa Social Única
As folhas de remunerações são preenchidas em duplicado e apresentadas em:
- Por transmissão electrónica de dados, através do sítio da Internet em www.seg-

social.pt.
- No caso do Empregador que tenha ao seu serviço apenas um trabalhador pode

optar pela entrega da declaração em suporte de papel ou através já referido sítio
da Internet. A opção pela entrega da declaração de remunerações através da
Internet implica a impossibilidade de no futuro voltar utilizar a declaração em
papel.
156
 FOLHAS DE REMUNERAÇÕES AUTÓNOMAS
Devem ser apresentadas folhas de remunerações autónomas relativamente a situações

que determinem a aplicação de taxas contributivas diferentes.
Destas folhas devem apenas constar os trabalhadores em relação aos quais sejam
praticadas as mesmas taxas contributivas, sob pena de serem devidas contribuições pela
taxa mais elevada.
As folhas autónomas devem ser identificadas com as situações a que respeitam, no

canto superior direito.
 QUE DEVE CONSTAR DAS FOLHAS DE REMUNERAÇÕES
Nas folhas de remunerações deve constar:

- Nome completo
- Número de beneficiário
- Categoria profissional
- Número de dias de trabalho no mês a que se refere a folha
- Valor das remunerações pagas e recebidas
- Data de admissão do trabalhador na 1ª folha que o inclua
- Data de nascimento do trabalhador, enquanto não for conhecido o respectivo
número de beneficiário
- Outras situações (ex: doença, maternidade, etc.)
 REMUNERAÇÕES BASE DE INCIDÊNCIA
157
Para o cálculo das contribuições a pagar, são consideradas base de incidência as

seguintes remunerações reais:
- Ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte - sujeitos, na parte que
excede os limites/condições previstos em sede de IRS
- Despesas de representação - sujeitas, desde que se encontrem pré-determinadas

- Uso pessoal de viatura da Empresa - sujeito, nos termos previstos no Código do IRS
- Importâncias auferidas pela utilização de automóvel próprio em serviço da Empresa -
sujeitas, na parte que excede limites/ /condições previstos em sede de IRS
- Prémios/bónus - à partida, sujeitos, sendo que se retira do texto da lei uma definição
bastante abrangente de regularidade
- Indemnização por despedimento, com acordo, nas situações com direito a prestações
de desemprego - sujeita, na parte que excede o limite previsto no Código do IRS
- Retribuições a cujo recebimento os trabalhadores não tenham direito em consequência
de sanção disciplinares – sujeitas, na parte que excede o limite previsto no Código do
IRS
- Abonos para falhas - sujeitos, na parte que excede o limite previsto no Código do IRS
- Participação nos lucros - não sujeita, desde que ao trabalhador esteja assegurada uma
remuneração adequada ao seu trabalho. No entanto só será sujeita a partir de 1 de
Janeiro de 2014.
- Contribuições efectuadas pela Empresa a favor dos trabalhadores para fundos de
pensões, seguros do ramo vida ou Planos Poupança-Reforma - sujeitas, a não ser que só
sejam objecto de resgate ou antecipação da correspondente disponibilidade a partir da
data de passagem à situação de pensionista ou dentro dos condicionalismos específicos
legalmente definidos – mas só serão sujeitas a partir de 1 de Janeiro de 2014
Não são considerados base de incidência das contribuições os valores respeitantes a:

- Os subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares,
nomeadamente os relativos à frequência de creches, jardins-de-infância,
estabelecimentos de educação, lares de idosos e outros serviços ou estabelecimentos de
apoio social
158
- As importâncias referentes ao desconto concedido aos trabalhadores na aquisição de

acções da própria entidade empregadora ou de sociedades dos grupos empresariais da
entidade empregadora
- Os valores correspondentes a subsídios de férias, de Natal e outros análogos relativos
a bases de incidência convencionais
- Os valores das refeições tomadas pelos trabalhadores em refeitórios das respectivas
entidades empregadoras
- Os valores compensatórios pela não concessão de férias ou de dias de folga

- As compensações por cessação de contrato de trabalho por despedimento colectivo,
extinção do posto de trabalho, não concessão de aviso prévio, de caducidade e de
resolução por parte do trabalhador
- Indemnização devida por força de declaração judicial de ilicitude de despedimento
- Indemnização por cessação, antes de findo o prazo convencional do contrato de
trabalho a termo.
 MONTANTE DAS CONTRIBUIÇÕES
O montante das contribuições é a calculado pela aplicação da taxa social única sobre as
remunerações reais, consideradas como base de incidência.
A TAXA SOCIAL ÚNICA É DE 34,75% SUBDIVIDA EM DUAS PARCELAS

- ENTIDADE EMPREGADORA: 23,75%
- TRABALHADOR: 11%
Quanto aos membros dos órgãos estatuários das pessoas colectivas e entidades
equiparadas a taxa é de 29,6%, subdividida igualmente em duas parcelas:
- Entidade empregadora: 20,3%
- Trabalhador: 9,3%
159
São ainda praticadas outras taxas contributivas, sobre remunerações reais ou

convencionais, em determinadas actividades e situações, como por exemplo
trabalhadores agrícolas e trabalhadores em situação de pré-reforma
A partir de 1 de janeiro de 2014 estão previstas ainda algumas alterações significativas

em matéria de taxa social única, designadamente:
1. Aumento das contribuições para a Segurança Social nos Contratos a Termo e
diminuição dos encargos para a Segurança Social nos Contratos Sem Termo
- Contratos de trabalho sem termo – 22, 75% a suportar pelo Empregador;
- Contratos de trabalho a termo – 26,75% a suportar pelo Empregador.
18.8.QUEM DEVE EFECTUAR O PAGAMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES E

COMO PROCEDER
O pagamento das contribuições é da responsabilidade da entidade empregadora, no

regime geral dos trabalhadores por conta de outrem e orgãos estatutário, pelo
trabalhador independente, quando abrangido por esse regime específico, e deve ser
efectuado:
- Através de Guia de Pagamento
- De 1 a 20 do mês seguinte àquele a que dizem respeito
- Na Instituição de Segurança Social que abrange o local de trabalho ou
- Nas instituições de crédito, através de:
- Depósito em dinheiro
- Cheque passado à ordem do Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social
- Transferência bancária
160
19. SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
19.1 ENQUADRAMENTO LEGAL
 HIERARQUIA DAS LEIS
É por vezes difícil identificar que leis existem e qual a respectiva hierarquização.
Assim e considerando as normas de direito nacional temos:
- Constituição da República;
- Direito Comunitário;
- Lei;
- Decreto-Lei;
- Decretos Legislativos Regionais;
- Regulamentos (Portarias, Decretos-Regulamentares, Resoluções do Conselho de
Ministros etc.);
- Decretos Regulamentares Regionais;
 PRINCÍPIOS DE DIREITO COMUNITÁRIO
A Política Social Comunitária tem abrangido várias áreas entre as quais figura a
segurança e saúde dos trabalhadores. A União Europeia (UE) tem recorrido a uma série
de instrumentos, consoante o objectivo em questão como é o caso da legislação, sob a
forma de Directivas, que visam facilitar o diálogo com os parceiros sociais,
contribuindo assim, a vários níveis, para a definição dos direitos sociais e fundamentais
dos trabalhadores.
O Direito Comunitário rege-se pelos seguintes princípios:
- Aplicabilidade Directa
161
Algumas normas de direito comunitário gozam de aplicabilidade directa, ou seja a sua

aprovação pelo Conselho Europeu é suficiente para a imediata entrada em vigor em
todos os Estados Membros (Exemplo: Regulamentos Comunitários).
- O Primado do Direito Comunitário
Este princípio é uma exigência existencial da ordem jurídica comunitária; é ele que
assegura a própria existência e a eficácia das comunidades e da sua integração. Quando
existe um conflito entre uma norma comunitária e uma norma de direito interno, por
exemplo uma norma comunitária que estabelece direitos e obrigações directamente para
os cidadãos é incompatível com uma norma de direito interno; uma delas tem que ceder
perante a outra e por força deste princípio é a norma de direito interno que cede.
 O REGIME JURÍDICO DA SST (Segurança e Saúde no Trabalho)
Com base numa directiva quadro - Directiva 89/391/CEE, têm sido adoptadas, a nível
comunitário, prescrições mínimas destinadas a melhorar a segurança e a saúde dos
trabalhadores no local de trabalho.
Diplomas de Enquadramento
Código do Trabalho e Lei n.º 102/2009 de 10 de setembro
De acordo com o previsto no artigo 284.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º
7/2009 de 12 de fevereiro, a Lei n.º 102/2009 de 10 de setembro, regulamenta o regime
jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho
Decreto-Lei Nº 133/99 de 21 de abril:
Altera o Decreto-Lei 441/91, relativo aos princípios da prevenção de riscos
profissionais.
Lei Nº 7/95 de 29 de março:
Altera por rectificação, o Decreto-Lei Nº 26/94 de 1 de Fevereiro.
Portaria Nº 53/96 de 20 de fevereiro:
Altera a portaria Nº 1179/95.
162
Lei Nº 118/99 de 11 de agosto:

Desenvolve e concretiza o regime geral das contra-ordenações laborais, através da
tipificação e classificação das contra-ordenações correspondentes à violação dos
diplomas reguladores do regime geral dos contratos de trabalho.
Decreto-Lei Nº 109/2000 de 30 de junho
Altera o Decreto-Lei Nº 26/94, que contém o regime de organização das actividades de
segurança higiene e saúde no trabalho.
Decreto-Lei Nº 115/2002 de 20 de abril
Actualiza as medidas relativas aos reservatórios de combustível líquido e à protecção à
retaguarda contra o encaixe dos automóveis e seus reboques.
Portaria 467/2002 de 23 de abril
Regula a instrução do requerimento de serviços externos.
Portaria 1009/2002 de 9 de agosto
Aprova as taxas de actos relativos à autorização de serviços externos.
Aprova modelo de ficha de aptidão
Aprova modelo de relatório anual da actividade dos serviços de SST.
Locais de Trabalho
Decreto-Lei Nº 347/93 de 1 de outubro:
Caracteriza as prescrições mínimas de segurança e de saúde no local de trabalho.
Portaria Nº 987/93 de 6 de outubro:
Estabelece as prescrições mínimas de segurança e de saúde nos locais de trabalho.
Equipamentos de Trabalho
Decreto-Lei Nº 82/99 de 16 de março:
Define as prescrições mínimas de segurança e de saúde para a utilização pelos
trabalhadores de equipamentos de trabalho.
Equipamentos de Protecção Individual
Decreto-Lei Nº 348/93 de 1 de outubro e Portaria Nº 988/93 de 6 de outubro:
Define as prescrições mínimas de segurança e saúde para a utilização pelos
trabalhadores de equipamento de protecção individual.
Movimentação Manual de Cargas
163
Decreto-Lei Nº 330/93 de 25 de setembro:

Define as prescrições mínimas de segurança e saúde na movimentação manual de
cargas.
Sinalização de Segurança
Decreto-Lei Nº 141/95 de 14 de junho e Portaria Nº 1456-A/95 de 11 de dezembro:
Regulamenta as prescrições mínimas para a sinalização de segurança e de saúde no
trabalho.
Ruído
Decreto-Lei Nº 72/92 de 28 de abril e Decreto-Regul. Nº 9/92 de 28 de abril:
Estabelece as normas relativas à protecção dos trabalhadores contra os riscos
decorrentes da exposição ao ruído durante o trabalho.
 OBRIGAÇÕES DA ENTIDADE EMPREGADORA
Do conjunto destes diplomas e em termos gerais, constituem obrigações da entidade

empregadora as seguintes:
- Obrigatoriedade de assegurar o desenvolvimento de serviços de prevenção contra

riscos profissionais, quer pela organização de serviços internos quer recorrendo a
serviços externos de empresas especializadas.
- Obrigatoriedade de elaborar relatórios/notificações do serviço de SST e assegurar
uma efectiva comunicação com os organismos públicos em tudo o que seja relevante
neste domínio;
- Obrigatoriedade de ter uma organização interna que assegure as actividades de
primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores em
situações de perigo grave ou eminente.
- Obrigatoriedade, quer internamente quer recorrendo a serviços externos, das
empresas desenvolverem as seguintes actividades:
- Medidas de prevenção relativas às instalações, locais, equipamentos e processos
de trabalho;
164
- Identificação e Avaliação dos riscos para a segurança e saúde nos locais de

trabalho e controlo periódico destes mesmos riscos;
- Planeamento da prevenção de acordo com a avaliação de riscos elaborada;

- Elaboração de um programa de prevenção de riscos profissionais;
- Promoção e vigilância da saúde (organização e manutenção de registos clínicos);
- Informação e Formação sobre riscos para a segurança e saúde, bem como sobre
medidas de protecção e prevenção;
- Organização de meios destinados à prevenção e protecção colectiva e individual;
- Afixação de sinalização de segurança nos locais de trabalho;
- Análise dos acidentes de trabalho e doenças profissionais;
- Recolha e organização de elementos estatísticos.
 OBRIGAÇÕES DOS TRABALHADORES

Por outro constituem obrigações dos trabalhadores:
- Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas
pela entidade empregadora;
- Zelar pela sua segurança e saúde, bem como pela segurança e saúde das outras
pessoas que possam ser afectadas pelas suas acções ou omissões no trabalho;
- Utilizar correctamente máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas
e outros equipamentos e meios postos à sua disposição, designadamente os
equipamentos de protecção colectiva e individual.
- Comunicar imediatamente ao seu superior hierárquico ou responsável da
segurança as avarias e deficiências por si detectadas que se lhe afigurem
susceptíveis de originarem perigo grave ou eminente.
O objectivo das obrigações dos trabalhadores no exercício da sua actividade, de uma

forma segura, é o de reduzir a frequência dos acidentes e incidentes, e também
minimizar a gravidade dos que apesar disso possam vir a ocorrer.
Este último objectivo só poderá ser alcançado desde que a empresa disponha de meios
materiais e principalmente humanos, que lhe permitam diminuir as consequências
imediatas de um acidente e circunscrever e impedir a propagação e alastramento das
165
condições negativas dele resultantes, medidas estas resultantes das responsabilidades da

entidade empregadora.
166
19.2. ORGANIZAÇÃO DOS SERVIÇOS
 INTRODUÇÃO
Ao nível da implementação do Regime do SST, constatamos que a responsabilidade da

entidade patronal, no âmbito desta nova abordagem, é sempre formulada em sentido
lato, susceptível de enquadrar as múltiplas e variadas situações concretas.
Daqui resulta um princípio de responsabilidade, através do qual a entidade patronal é

obrigada a garantir "a segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os aspectos
relacionados com o trabalho".
A responsabilidade do empregador é, assim, total, permanente e não transferível,

qualquer que seja a modalidade de organização ou de serviços
Quer isto dizer que compete ao empregador tomar as decisões que melhor se adeqúem à
realidade da sua empresa e tais decisões devem ser sempre entendidas e coordenadas no
contexto global da empresa.
 TIPOS DE SERVIÇOS DISPONÍVEIS
Na organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho a entidade

empregadora pode adoptar uma das seguintes modalidades:
a) Serviços internos;
b) Serviços interempresas;
c) Serviços externos.
Havendo vários estabelecimentos, a empresa pode adoptar modalidades diferentes para
cada um deles.
As actividades de saúde podem ser organizadas separadamente das de segurança e

higiene, observando-se, relativamente a cada uma o respectivo regime aplicável à
modalidade adoptada.
167
A empresa, qualquer que seja a modalidade de organização dos serviços adoptada, deve
ter uma organização interna que assegure as actividades de primeiros socorros, de
combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores em situações de perigo grave e
iminente.
Empresas com menos de 9 trabalhadores e cuja actividade não seja de risco elevado,
pode ser o próprio empregador a desempenhar as funções de organização dos serviços
de SST, desde que possua formação adequada e devidamente autorizado pela ACT –
Autoridade para as Condições do Trabalho.
 Serviços Internos
Os serviços internos são criados pela própria empresa, abrangendo exclusivamente os
trabalhadores que nela prestam serviço.
Os serviços internos fazem parte da estrutura da empresa e funcionam sob o seu

enquadramento hierárquico.
As empresas com, pelo menos, 400 trabalhadores no mesmo estabelecimento ou no

mesmo estabelecimento ou no conjunto dos estabelecimentos situados num raio de 50
Km devem organizar serviços internos independentemente da actividade desenvolvida.
Empresas com mais de 50 trabalhadores e que exerçam actividades consideradas de

risco elevado (artº5 do Decreto-Lei nº 109/2000) devem organizar serviços internos.
As empresas com mais de 400 trabalhadores que não exerçam actividades de risco
elevado podem solicitar a dispensa de serviços internos desde que:
 Apresente índices de incidência e de gravidade de acidentes de trabalho, nos
últimos dois anos, não superiores à média do respectivo sector;
 Não tenha sido punida por infracções muito graves respeitantes à violação de
legislação de segurança, higiene e saúde no trabalho, nos últimos anos;
 Serviços Interempresas
Os serviços interempresas são criados por uma pluralidade de empresas para utilização
comum dos trabalhadores que nelas prestam serviço.
168
O acordo pelo qual são criados os serviços interempresas deve constar de documento
escrito, o qual necessita de aprovação do ACT – Autoridade para as Condições do
Trabalho.
A entidade empregadora tem 30 dias a contar da data de início de actividade dos

serviços interempresas para notificar a ACT – Autoridade para as Condições do
Trabalho e a Direcção Geral de Saúde, estando estabelecidas por lei as informações a
transmitir.
As alterações às condições de prestação do serviço interempresas devem ser

comunicadas à ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho no prazo de 30 dias.
 Serviços Externos
Serviços externos são os contratados pela empresa a outras entidades.
A contratação dos serviços externos não isenta o empregador das responsabilidades que
lhe são atribuídas pela legislação relativa à segurança, higiene e saúde nos locais de
trabalho.
Os serviços externos podem revestir uma das seguintes modalidades:

a) Associativos, quando prestados por associações com personalidade jurídica e sem
fins lucrativos;
b) Cooperativos, quando prestados por cooperativas cujo objecto estatutário
compreenda, exclusivamente, a actividade nos domínios da segurança, higiene e
saúde no trabalho;
c) Privados, quando prestados por uma sociedade, quando do pacto social conste o
exercício de actividade de segurança, higiene e saúde no trabalho, ou por pessoa
individual com habilitação e formação legais adequadas;
d) Convencionados, quando prestados por qualquer entidade da administração pública
central, regional ou local, instituto público ou instituição integrada na rede do
Serviço Nacional de Saúde.
169
 FUNCIONAMENTO DOS SERVIÇOS
Autorizações necessárias às empresas que optam pelos serviços internos ou

interempresas.
A autorização é requerida à ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho. O

pedido deve conter os seguintes elementos:
- Áreas de actividade em que os serviços vão exercer funções;
- Número Máximo de trabalhadores abrangidos pelos serviços;
- Elementos informativos que demonstrem estar preenchidos os seguintes
requisitos:
a) Existência de recursos humanos suficientes com as qualificações
legalmente exigidas (em termos de actividades técnicas), no mínimo de
um médico do trabalho e/ou dois técnicos superiores de ergonomia ou de
Higiene e Segurança.
b) Existência de instalações devidamente equipadas com condições
adequadas ao exercício da actividade.
c) Existência de equipamento e utensílios necessários à avaliação das
condições de trabalho e vigilância da saúde.
d) Indicação do organismo de referência que assegure, sempre que
necessário, a validação de resultados.
Objectivos dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho

- Estabelecimento e manutenção das condições de trabalho adequadas;
- Desenvolvimento das condições técnicas para aplicar medidas preventivas de
segurança, higiene no trabalho;
- Desenvolvimento de condições e meios para permitirem formação e informação
dos trabalhadores.
Actividades principais dos serviços de segurança higiene e saúde no trabalho

- Informação sobre medidas preventivas;
- Identificação, avaliação e controlo de riscos;
- Planeamento de medidas preventivas para o conjunto de actividades da empresa;
- Elaboração do programa de prevenção de riscos profissionais;
170
- Promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores (inclui organização dos

registos)
- Informação e formação dos trabalhadores quanto aos riscos profissionais e
mediadas de prevenção e protecção;
- Organização e coordenação dos meios de protecção;
- Afixação de sinalização de segurança;
- Análise dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais;
- Recolha e tratamento de elementos estatísticos relativos há segurança e saúde na
empresa;
- Coordenação das inspecções internas de segurança sobre o controlo de riscos e
observância das normas e medidas preventivas.
Arquivos que os serviços devem manter actualizados

- Resultado das avaliações de risco;
- Lista de acidentes de trabalho e eventualmente acompanhadas do respectivo
relatório;
- Lista de baixas por doença;
- Lista de medidas ou recomendações dos serviços de segurança e saúde.
- Outras actividades exigidas por lei aos serviços de higiene e segurança no
trabalho
- É ainda exigido o relatório anual da actividade do serviço de higiene e segurança
e saúde no trabalho de acordo com o modelo definido na portaria nº 1184/2002
de 29 de Agosto.
- Este relatório deverá ser entregue no 1º semestre do ano seguinte àquele a que
respeita, aos delegados concelhios de saúde e às delegações ou subdelegações do
Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho da área
em que está situado o local de trabalho ou, sendo este temporário, da área da
sede do empregador.
Informações técnicas que o empregador deve fornecer:

- Elementos técnicos sobre equipamentos e composições dos produtos utilizados;
- Qualquer alteração aos elementos acima referidos e que possam vir a ter,
possíveis repercussões nos trabalhadores.
171
Se os serviços de saúde estiverem separados dos de segurança e higiene, ambos os

responsáveis devem ser informados.
Os trabalhadores expostos e os seus representantes devem ser informados sempre que

necessário.
Exames que o médico do trabalho deve realizar e registos a manter

- Admissão (antes da admissão ou nos 10 dias seguintes);
- Periódicos (anuais, para os menores de 18 anos e maiores de 50 ou bienais nos
restantes casos);
- Ocasionais (quando houver alteração significativa susceptíveis de ter
repercussão nociva no trabalhador ou após ausência do trabalhador superior a 30
dias por doença ou acidente)
O médico do trabalho deve também preencher uma ficha de aptidão, de acordo com o
definido na portaria nº1031/2002 de 10 de agosto, após os exames médicos. Esta não
pode conter elementos que envolvam segredo profissional. Uma cópia desta ficha de
aptidão deverá ir para o responsável de recursos humanos da empresa.
Se a saúde do trabalhador estiver a ser prejudicada, deve ser informado o responsável

dos serviços. Se necessário, o médico do trabalho pode pedir o acompanhamento pelo
médico assistente.
No caso de inaptidão, deve ser indicado que outras funções o trabalhador pode
desempenhar.
Necessidades de pessoal para o funcionamento destes serviços e habilitações

necessárias:
A Lei prevê as seguintes categorias hierárquicas:
- Direcções e serviços;
- Técnicos de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Médico do trabalho.
172
As habilitações necessárias são:

- Curso superior e formação específica neste domínio (legalmente reconhecida). O
médico do trabalho pode exercer estas funções.
- Técnicos de segurança, higiene e saúde no trabalho.
- Qualificações técnico profissionais de nível 3, equivalente ao 12º ano, específica
nesta área.
Podem desempenhar estas funções outras pessoas que tenham formação mais elevada
para determinadas actividades profissionais (medicina, enfermagem, psicologia e
sociologia do trabalho).
A lei prevê que trabalhadores que já exercem funções técnicas ou de direcção sem
habilitações ou formação, só podem continuar com autorização da ACT – Autoridade
para as Condições de Trabalho (o que envolve a necessidade de formação).
173
EM SÍNTESE:
MODALIDADES DE SERVIÇOS DE PREVENÇÃO
SERVIÇOS INTERNOS
RECURSOS TRABALHADORES
INTERNOS
DESIGNADOS
O EMPREGADOR
SEGURANÇA
E HIGIENE
CONSULTORES
(TÉCNICOS EXTERNOS
COMPLEMENTARES)
RECURSOS
SEVIÇOS EXTERNOS
EXTERNOS (ALTERNATIVOS OU
COMPLEMENTARES)
SEVIÇOS INTEREMPRESAS
PESSOAS SINGULARES (MÉDICOS DO

TRABALHO)
SERVIÇOS INTERNOS DE VIGILÂNCIA DE SAÚDE
VIGILÂNCIA
DE SAÚDE SERVIÇOS EXTERNOS DE VIGILÂNCIA DE
SAÚDE
SERVIÇOS INTEREMPRESAS DE VIGILÂNCIA DE

SAÚDE
SERVIÇO NACIONAL DE SAÚDE
174
OBJECTIVOS E ACTIVIDADES DOS SERVIÇOS DE SHST
OBJECTIVOS
ACTIVIDADES
- Planeamento e programação
Programação da prevenção
- Lista de medidas preconizadas
- Identificação e avaliação dos riscos
Avaliação do risco - Elaboração de relatórios de avaliação
- Auditorias de SHST
- Informação técnica
- Controlo de Riscos
Dinamização de medidas de prevenção
- Formação e Informação
- Organização e coordenação
- Vigilância da Saúde
- Exames médicos
Vigilância da Saúde
- Fichas clínicas
- Lista de absentismo
- Informação técnica
Desenvolvimento da Informação e formação - Formação
- Informação
- Organização e coordenação
Coordenação e intervenção
- Planeamento e programação
- Informação
- Relatórios de actividades
- Lista de acidentes de trabalho
Participação dos representantes dos - Dados médicos colectivos
trabalhadores - Lista de medidas preconizadas
- Relatórios de avaliação dos riscos
- Análise dos acidentes de trabalho e doenças
profissionais
175
- Notificações/comunicações obrigatórias
Relacionamento com a rede de prevenção
- Recolha de informação da rede
- Auditorias de SST
- Relatórios de actividades
- Lista de acidentes de trabalho e doenças
profissionais
Avaliação dos resultados
- Dados médicos colectivos
- Relatórios de avaliação de riscos
- Lista de absentismo
- Recolha e organização de dados
19.3. ALGUNS DADOS ESTATÍSTICOS
De referir que as estatísticas nacionais não revelam o peso da sinistralidade rodoviária e

de trajecto, em geral, nos números de sinistralidade laboral.
Os resultados que de seguida se apresentam deverão ser considerados do pressuposto de

que mais de um terço dos trabalhadores acidentados o são fora do local de trabalho, por
força dos riscos de acidentes rodoviários e outros, embora em alguns casos possam
ocorrer por causas de riscos associados ao trabalho, como por exemplo, cansaço
motivado por excesso de horas de trabalho ou associados aos ritmos de trabalho.
176
Quadro 1. Acidentes de Trabalho – 2000

Actividade Económica Nº de Acidentes de Trabalho %
Agricultura Silvicultura e Pescas 6995 3.1
Pesca 1930 0.9
Indústrias Extractivas 2470 1.1
Indústrias Transformadoras 85405 37.8
Electricidade, Gás e Água 1286 0.6
Construção 51448 22.8
Comércio por grosso e reparações auto 31026 13.8
Alojamento e Restauração 8413 3.7
Transportes Armazenagem e Comunicações 9889 4.4

Actividades Financeiras 751 0.3
Actividades Imobiliárias e Aluguer de Serviços 9734 4.3
Administração Pública 4782 2.1
Educação 1375 0.6
Saúde e Acção Social 3933 1.7
Outros Serviços colectividades 4375 1.9
Famílias com empregados domésticos 1063 0.5
Ignorada 1342 0.6
TOTAL 226 217 100
Para os condutores profissionais, a probabilidade de ocorrência de acidentes rodoviários

está agravada por um conjunto de circunstâncias.
Desde logo, a falta de organização dos tempos de trabalho e a ultrapassagem dos limites
máximos de condução, geram uma carga de trabalho físico e mental pesada que pode
levar à fadiga do motorista.
177
No âmbito da condução rodoviária existe ainda, nas nossas estradas, um factor

determinante que contribui para a ocorrência de manobras perigosas: a informação
rodoviária. Frequentemente esta informação está colocada tardiamente, não permitindo
ao condutor a decisão adequada e em tempo útil.
Estimando, segundo dados da ex-DGV, que em média por ano há cerca de 3000
acidentes rodoviários com vítimas que envolvem veículos pesados de mercadorias
chegamos aos valores para o sector dos Transportes Rodoviários de Mercadorias
referidos no Quadro 2.
Quadro 2. Acidentes de Trabalho - Transportes de Mercadorias
Actividade Acidentes (s/ acidentes % Acidentes (c/acidentes %

rodoviários) rodoviários)
Transportes 9 889 4.4 12 889 5.7
No que respeita aos dias da semana em que se verificaram acidentes de trabalho mortais
verificamos que:
2ª Feira – 26.8%
3ª Feira – 4.5%
4ª Feira – 19.2%
5ª Feira – 20.2%
6ª Feira – 15.0%
Sábado – 12.5%
Domingo – 1.3%
178
A evolução dos acidentes de trabalho nos dias de 2ª Feira e Sábado nos últimos anos
traduz um aumento significativo de acidentes de trabalho nestes dias. Este facto poderá
estar relacionado com a laboração do sector da construção civil ao Sábado, que se
tornou prática constante nos últimos 3 anos, deste modo o primeiro e último dia da
semana são aqueles em que ocorrem mais acidentes de trabalho devido ao pouco tempo
de descanso.
Relativamente às horas do dia verifica-se que no período das 12-16h é aquele onde
ocorrem mais acidentes mortais com vítimas, o que reforça a ideia de que entre as
causas de sinistralidade mortal, pode estar a falta de efectividade do direito ao repouso,
diário e semanal, o défice da organização do trabalho e do tempo de trabalho e a gestão
da prevenção dos riscos profissionais nas empresas.
Relativamente ao agente material que provoca um determinado acidente pudemos

constatar os meios de transporte e o manuseamento de outras máquinas são os principais
factores que contribuem para a ocorrência de acidentes mortais (ver figura 1).
1%
6%
21% 40%
32%
Outros Meios de Transporte Máquinas Movimentação de Carga Radiações
179
Figura 1. Acidentes de Trabalho Mortais por Agente Material – 2000 (IGT)
19.4. A SEGURANÇA NOS TRANSPORTES
No sector dos transportes, a condução e outras actividades relacionadas com a

manutenção do veículo e da carga envolvem um conjunto de riscos que ocorrem tanto
com o veículo parado como em movimento.
 RISCOS COM O VEÍCULO IMOBILIZADO
Contrariamente ao que seria de esperar numa primeira análise, a maioria dos acidentes
na actividade de transporte ocorrem com o veículo parado.
Operações Preliminares
- Risco de queda e lesões musculares quando da realização de operações de limpeza aos
retrovisores e pára-brisas, este risco será tanto maior se a cabina não estiver equipada de
pegas por baixo do pára-brisas e de degraus no cimo do pára-choques.
Operações de Acoplamento
- Riscos de atropelamento: Para efectuar o engate do semi-reboque, em perfeitas
condições de segurança, será necessário verificar se os mecanismos de engate do
prato estão bem posicionados para receber o pino do semi-reboque e se a alavanca
de segurança do prato está toda puxada.
- Riscos de desequilíbrio ou queda do semi-reboque: será neste caso necessário

verificar se o semi-reboque está bem estabilizado. Este risco poderá ser minimizado
da seguinte forma:
- Colocar uma base por baixo das patolas de modo a repartir o peso sobre
uma maior superfície;
- Colocar calços nos pneumáticos do semi-reboque e,
- Verificar se o travão de parqueamento está bem cerrado.
180
As manobras de recuo necessárias para o acoplamento devem ser sempre executadas

lentamente, de modo a garantir que não se encontra nenhuma pessoa entre o tractor e o
reboque.
Depois de o acoplamento ter sido efectuado com respeito de todas as regras de

segurança, há que proceder à ligação dos chicotes. Nesta operação existe o risco de
queda, uma vez que o motorista tem de se movimentar em cima dos reservatórios e
outras partes do veículo, pelo que deverão existir degraus anti-derrapantes, pegas fixas
colocadas na traseira do tractor e luzes que permitam efectuar estas operações em
condições de segurança.
Operações de Carga/Descarga, Estivagem e Acondicionamento

As operações de movimentação manual de cargas são uma das principais causas de
acidentes. Nestas operações os trabalhadores que as executam encontram-se sujeitos a
riscos de lombalgias e outras patologias na coluna vertebral, risco de queda e de
esmagamento.
Além de ser necessária uma avaliação dos riscos envolvidos, os trabalhadores que
executem estas tarefas deverão ter à sua disposição equipamento de protecção
individual adequado, nomeadamente calçado com biqueira de aço e luvas.
Deste modo e para eliminar e/ou minimizar estes riscos deverá, sempre que possível
utilizar-se meios mecânicos de movimentação de cargas como por exemplo,
empilhadores, plataformas elevatórias etc.
No entanto a utilização destes meios mecânicos embora eliminando os riscos resultantes

da movimentação manual de cargas leva ao aparecimento de outros tais como,
esmagamento das mãos, pés e cabeça, aquando das manobras de abertura e fecho do
equipamento.
181
A má disposição da carga, uma estivagem mal feita, e uma carga mal acondicionada,
podem originar vários riscos. Na realidade, pode desprender-se e destruir a parte de trás
do veículo, pode eventualmente cair no trajecto; desequilibrar o camião ou cair sobre o
motorista aquando a abertura das portas.
Existem vários equipamentos que constituem meios de prevenir estes riscos de

desprendimento e escorregamento da carga. Podem ser utilizadas, por exemplo, cintas.
No entanto, estas não podem ser demasiado esticadas, pois podem rebentar e originar
ferimentos.
 RISCOS COM O VEÍCULO EM MOVIMENTO
Concepção do Veículo
A segurança do veículo começa na sua concepção. Deste modo o motorista deverá ter à
sua disposição um veículo capaz de satisfazer as necessidades de circulação em
segurança e não potenciar riscos acrescidos, de modo a tornar possível uma condução
eficaz, segura e confortável.
Riscos Associados a Vibrações

Os condutores de veículos pesados estão sujeitos igualmente a exposições prolongadas a
choque e vibrações:
- Nas mãos e braços, o que pode provocar lesões nas articulações e na

estrutura óssea, bem como problemas de circulação nos dedos;
- Ao conjunto do corpo, cujas consequências se reflectem sobretudo, ao nível

da coluna vertebral, com o aparecimento de hérnias, lombalgias etc.
As vibrações podem afectar o conforto, reduzir o rendimento do trabalho e causar

desordens das funções fisiológicas, como também stress postural, problemas
abdominais e respiratórios.
182
19.5. SEGURANÇA NA UTILIZAÇÃO DE MÁQUINAS
Todas as Máquinas (excepto viaturas) adquiridas depois de 1995 têm de cumprir os

requisitos da Directiva Máquinas (Directiva Nº 98/37/CE). A qual estabelece, entre
outras, as seguintes obrigações:
 Cada máquina deve ostentar, de modo legível e indelével, as seguintes indicações

mínimas:
 Nome e endereço do fabricante;
 A marca CE;
 Designação de série ou modelo;
 Eventualmente o Nº de série;
 Ano de Fabrico.
 Deve também ostentar todas as indicações indispensáveis à sua segurança de

utilização (frequência máxima de rotação, diâmetro máximo das ferramentas,
massa,...).
 Cada máquina deve ser acompanhada de um manual de instruções que dê no

mínimo, as seguintes indicações:
 As condições previstas de utilização;
 A instalação;
 A montagem e desmontagem;
 Deve ser redigido numa das línguas do país de utilização;
 Indicações relativas ao ruído emitido pela máquina.
183
19.6. MOVIMENTAÇÃO MANUAL DE CARGA
Uma incorrecta Movimentação Manual de Cargas pode provocar as seguintes

consequências:
 Dores nas costas;
 Lesões musculares;
 Entorses;
 Lesões na Coluna;
Levantamento de Cargas
 Não levantar ou depositar a carga a partir do solo;
 A carga deve estar a uma altura mínima de 40 a 50 cm do solo;
184
 Os objectos devem ter pegas com largura suficiente para levantar com luvas;
 Segurar com as palmas das mãos, quando não existem pegas;
 Não devem tapar a visão do operador;
 Colocar correctamente os pés, mantendo-os separados e com um ligeiramente

adiantado em relação ao outro;
185
Colocar o corpo o mais perto possível da carga;
 Flectir os joelhos;
 Segurar a carga mantendo as costas direitas;
 Elevar a carga com a ajuda da força das pernas
Transporte de cargas
 Manter as costas direitas
186
 Manter a carga o mais próximo possível do corpo, à altura da cintura;
 Distribuir as cargas equilibradamente, mantendo os braços esticados junto ao corpo;
 Rodar os pés e não o tronco;
Como diminuir o seu esforço
 Adoptar uma boa posição de trabalho;
 Manter os braços esticados e rígidos para empurrar;
187
 Aproveitar o peso do próprio corpo;
 Usar meios auxiliares ( carros, cordas, ganchos, plataformas etc.)
19.7. AMBIENTE TÉRMICO
 EFEITOS DO CALOR SOBRE O HOMEM
Os efeitos do calor sobre o Homem podem ser de três tipos:
- Psicológicos;
- Psicofisiológicos;
- Patológicos;
188
À medida que o nível de stress térmico se eleva acima da zona de conforto, aparecem
estados sucessivos de mal-estar psicológico que vão desde a sensação puramente
subjectiva de estar incomodado, a uma redução apreciável do rendimento de tarefas que
exigem destreza manual. A níveis ainda mais elevados de calor aparece uma clara
diminuição de capacidade de trabalho com mal-estar fisiológico, sobrecarga do coração
e aparelho circulatório e desequilíbrio no balanço de água e sais do organismo.
O risco de golpe de calor aumenta de maneira significativa quando os trabalhadores não

estão aclimatados, são obesos, consomem álcool, estão vestidos de maneira inadequada
ou se têm antecedentes de doenças cardiovasculares.
Em mais de 30 % dos casos o Golpe de Calor é acompanhada de uma rápida elevação

de temperatura do corpo que pode atingir os 40-43 ºC, causando vertigem, delírio,
agitação ou convulsões. Frequentemente, a sudação é interrompida e a pele fica quente e
seca.
O calor pode ter ainda consequências mais ou menos nefastas sobre a saúde a médio e
longo prazo, nomeadamente:
 Maior susceptibilidade a outras doenças;
 Potenciar a acção de contaminantes químicos;
 Decréscimo do desempenho individual e da capacidade de execução;
 Cataratas;
 Maior incidência de doenças cardiovasculares e de perturbações gastrointestinais.
Algumas Medidas de Protecção:
 Actuar ao nível da ventilação e climatização (renovação de ar e controlo da

temperatura);
 Protecções Físicas do local de trabalho (paredes opacas, vidros, ecrãs de protecção

radiante);
189
 Realizar as tarefas mais pesadas e que requerem maior dispêndio de energia nas
horas mais frescas dos dias;
 Utilização de vestuário de protecção adequado ou seja que permita:
 Boa ventilação;
 Flexibilidade;
 Elevado grau de reflexão.
 EFEITOS DO FRIO SOBRE O HOMEM
A exposição prolongada ou sistemática ao frio pode provocar as seguintes

consequências:
 Frieiras – Caracterizam-se por um inchaço duro, vermelho e doloroso, por vezes

com gretas, surgem em pessoas sensíveis ao frio e localizam-se nos dedos das mãos
e dos pés;
 Eritocianose – Consiste numa alteração circulatória devido ao frio e confere às

extremidades um tom vermelho-azulado.
 Pé-das-trincheiras – Surge a temperaturas ligeiramente superiores a 0ºC em

situações de permanência ou estagnação em áreas húmidas. O pé apresenta-se frio,
cor de cera ou violáceo.
 Enregelamento – Consiste na congelação dos tecidos devida a temperaturas

inferiores a – 20ºC ou por contacto com superfícies muito frias. Fadiga, desnutrição
e vestuário insuficiente favorecem o seu aparecimento.
Quando a exposição se prolonga, o indivíduo pode entrar em coma hipotérmico

(temperatura interna inferior a 28ºC). Havendo nesta situação o risco de se verificar uma
paragem respiratória ou cardíaca.
190
19.8. RISCOS ELÉCTRICOS
 INTRODUÇÃO
A electricidade por ter uma aparência passiva – não se vê, não se ouve, não tem cheiro –
impõe que os procedimentos técnicos e administrativos para evitar acidentes sejam
muito rigorosos, e uma preparação adequada de todas as pessoas, sem excepção, para
que saibam reconhecer e evitar os seus perigos.
O mundo actual é profundamente condicionado e caracterizado pela utilização da

energia eléctrica. A electricidade tornou-se uma factor de valor inestimável, em casa, na
fábrica, no escritório, na escola, no hospital, na quinta, nos transportes, nas
comunicações.
Os acidentes eléctricos acontecem normalmente por ignorância, imprudência ou

negligência. Grande número de acidentes dá-se porque as pessoas não conhecem ou
sabem lidar com o risco eléctrico.
Exemplos de acidentes com Baixa Tensão:
 Um jovem estudante ao tentar consertar o aparelho de televisão morreu

electrocutado. A vítima não tinha retirado a ficha da tomada de corrente, tendo
sofrido uma forte descarga, ao tocar com uma chave de fendas num elemento em
tensão, quando pesquisava a avaria no interior do aparelho.
 Um operário numa fábrica caiu inanimado ao encostar-se a um quadro eléctrico

metálico de baixa tensão. Ao analisar o acidente detectou-se que o cabo de
alimentação de uma ferramenta portátil que estava ligada a uma tomada no quadro
tinha um ponto com o isolamento deteriorado que ficou em contacto com a base
metálica do quadro e que, por sua vez, a ligação à terra do quadro estava desligada.
191
Exemplos de acidentes com Alta Tensão:
 Um agricultor morreu e outro ficou gravemente queimado quando trabalhavam num

pomar e manuseavam uma escada metálica por baixo de uma linha eléctrica de
média tensão.
 DEFINIÇÕES
Choque Eléctrico: Efeito resultante da passagem de uma corrente eléctrica através do

corpo humano.
Electrização: Termo que designa o conjunto de manifestações fisiológicas devidas à

passagem da corrente eléctrica através do corpo humano. Engloba todas as vítimas,
sobreviventes e mortos.
Electrocussão: Significa a morte produzida pela passagem de uma corrente eléctrica no

organismo.
 EFEITOS DA CORRENTE ELÉCTRICA SOBRE O CORPO HUMANO
Ao tocar simultaneamente em dois pontos com potenciais diferentes, o corpo humano

comporta-se como um condutor eléctrico, no qual a passagem da corrente provoca:
 Movimentos reflexos: a partir de correntes relativamente fracas.
 Efeitos térmicos: desde queimaduras superficiais a profundas dependendo da

intensidade e do tempo de contacto.
 Contracções Musculares: em que os músculos flectores ficam contraídos

provocando a colagem da vítima à peça em tensão.
192
 Esticão: se a passagem da corrente é através dos músculos extensores o processo é

oposto, isto é o contacto provoca rejeição violenta da pessoa, originando por isso na
maior parte destas situações o fim da passagem da corrente eléctrica sobre o corpo
humano.
 Efeitos de Tetanização: resultantes da contracção dos músculos respiratórios e do

diafragma bloqueando os movimentos respiratórios, provocando a asfixia da vítima.
 Efeitos circulatórios: as pulsações do coração são reguladas por impulsos de

corrente. Uma corrente eléctrica exterior de intensidade suficiente perturba esse
funcionamento, podendo levar a síncope cardíaca – Fibrilhação.
 DOMÍNIOS DE TENSÃO E DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA ELÉCTRICA
Centrais Eléctricas: que produzem a energia eléctrica a partir da água ou de carvão.
Rede de Transporte: constituída pelas linhas de Muito Alta Tensão (MAT) – 150, 220 e
400 mil voltes, que a partir dos centros produtores transportam a energia eléctrica até
próximo dos locais de grande consumo, normalmente na periferia das cidades e pelas
subestações que transformam a MAT para o nível de tensões utilizadas na rede de
distribuição.
Rede de Distribuição: que a partir das subestações distribui a energia a uma tensão
inferior normalmente média tensão (MT) – 10, 15 ou 30 mil voltes, para o interior das
zonas de consumo, onde através das linhas BT aéreas ou subterrâneas é entregue aos
consumidores finais em baixa tensão 230/400 V.
193
Figura 2: Tensões Eléctricas
Consoante a potência eléctrica contratada pelo cliente, a EDP assegura a distribuição

através de:
 Um ou mais Postos de Transformação de MT/BT;
 Uma rede de distribuição pública em BT:
- Em trifásica, 400 V;
- Em Monofásica, 230V;
194
 LIGAÇÕES À TERRA
A ligação à Terra é constituída por uma peça ou por um conjunto de peças condutoras
que asseguram uma ligação permanente à Terra.
Nas instalações de baixa tensão existem dois tipos de ligação à Terra:
 Ligação à Terra do Neutro – Responsabilidade da EDP, previne sobretensões na

rede pública.
 Ligação à Terra de Protecção – Responsabilidade do proprietário e tem como

objectivo proteger as pessoas contra os contactos indirectos ou seja faz a ligação das
massas à terra.
 RESISTÊNCIA ELÉCTRICA DO CORPO HUMANO
A gravidade de um choque eléctrico depende da tensão e da oposição posta pelo corpo

humano à passagem da corrente.
O corpo humano funciona como se fosse um conjunto de três resistências em série:
 Resistência da pele no ponto de entrada;
 Resistência dos tecidos internos do organismo;
 Resistência da pele no ponto de saída.
Como o nosso organismo é constituído essencialmente por água, a resistência dos

tecidos internos é fraca. A resistência da pele depende da espessura da camada da pele
no ponto de contacto, do facto de estar seca, húmida ou molhada.
Ao valor da tensão de contacto presumida que pode ser aplicada indefinidamente sem
risco de acidente chama-se Tensão Limite Convencional (UV).
Por outro lado e de acordo com o teor de humidade definem-se três condições distintas:
 Condições Normais: Correspondente às situações em que a pele está seca ou

levemente húmida pela transpiração.
 Condições Molhadas: corresponde às condições de pele molhada.
195
 Condições Imersas: Neste caso a resistência da pele é desprezável.
Quadro 3. Tensões Seguras de Acordo com o Tempo de Contacto
 MECANISMO DE CHOQUE ELÉCTRICO
O Choque eléctrico pode-se dar de duas formas:
 Contacto Directo – Contacto de uma pessoa com condutores activos, isto é, em

tensão
 Contacto Indirecto – Contacto de uma pessoa com massas postas acidentalmente em

tensão.
Entende-se por massas a parte condutora de um equipamento eléctrico susceptível de ser

tocada, em regra isolada das partes activas, mas podendo ficar em tensão em caso de
defeito.
196
Este defeito pode ser de três tipos:
 Defeito de isolamento;
 Troca de condutores de fase e de protecção;
 Condutor em tensão exterior ao aparelho que entra em contacto com aquele.
Figura 3: Choque por Contacto Directo
Figura 4: Choque por Contacto Indirecto
197
 ELECTRICIDADE ESTÁTICA
A electricidade estática pode resultar, por exemplo, do contacto entre dois materiais
diferentes, seguido de afastamento; da fragmentação; de atrito; da aproximação de um
corpo no estado neutro de um outro carregado.
Medidas de Protecção
 Ligar à Terra todas as peças condutoras.
 Manter as pessoas ao potencial da Terra (calçado com sola condutora).
 Prevenir a formação de cargas utilizando sempre que possível materiais condutores

(evitar recipientes ou contentores de plástico).
 Evitar a presença de misturas explosivas ou aerossóis.
 ALGUNS EXEMPLOS BÁSICOS DE PREVENÇÃO
 A ficha e a tomada ao serem pisadas ou ao caírem podem ficar danificadas. Neste

caso, não conserte a título provisório com adesivos ou fita isoladora pois ficará
possivelmente com uma fonte de perigo.
 Por vezes puxa-se pelo cabo de alimentação para desligar um aparelho da tomada.
Deste modo, podem os condutores soltar-se na ficha ou arrancar a tomada da parede
deixando as peças em tensão desprotegidas. Portanto, ao desligar um aparelho da
tomada puxe sempre pela ficha e nunca pelo cabo eléctrico.
 A existência de cabos espalhados pelo chão constitui uma frequente armadilha onde
facilmente se tropeça e pode levar à deterioração do isolamento. Evite deixar
desnecessariamente cabos estendidos pelo chão; caso não seja possível não os pise
nem passe com cargas por cima deles.
198
 Nos aparelhos de aquecimento eléctrico o cabo eléctrico não deve tocar nas partes
quentes. Com o aquecimento excessivo, o isolamento do cabo pode derreter ou
queimar, perdendo as suas propriedades de isolante eléctrico.
 Ao utilizar uma extensão eléctrica ligue primeiro a extensão ao aparelho e só depois

aquela à tomada.
 Juntar electricidade e água é extremamente perigoso. Não toque em nenhum

aparelho eléctrico, tomada ou interruptor se estiver com os pés molhados.
 Ao subir a um terraço por baixo de linhas de alta tensão não transporte objectos
metálicos, como escadas, réguas, antenas de televisão...Mesmo que não toque no
condutor pode ser alvo de uma descarga eléctrica.
 Evite levantar a caixa de um camião próximo de linhas eléctricas de alta tensão.
199

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