TOP TEMAS DE DIREITO DO

TRABALHO
Auditor Fiscal do Trabalho
 SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO ....................................................................................................................................... 5

1. Empregado.......................................................................................................................................................... 5

1.1 Conceito e caracterização ................................................................................................................................................... 5

1.2 Altos empregados ................................................................................................................................................................... 6

1.3 Empregado doméstico.......................................................................................................................................................... 8

1.4 Trabalhador Rural ..................................................................................................................................................................11

1.4.1 Evolução Histórica.................................................................................................................................................................11

1.4.2 Caracterização do Empregado Rural ............................................................................................................................13

1.4.3 Elementos fático-jurídicos especiais .............................................................................................................................17

1.4.4 Direitos Assegurados ...........................................................................................................................................................19

1.5 Trabalho dos Indígenas ......................................................................................................................................................21

2. Empregador ...................................................................................................................................................... 23

2.1 Conceito e caracterização .................................................................................................................................................23

2.2 Poderes do empregador ....................................................................................................................................................25

2.3 Grupo econômico .................................................................................................................................................................37

2.4 Consórcio De Empregadores ...........................................................................................................................................39

2.5 Sucessão de empregadores .............................................................................................................................................41

2.5.1 Conceito, caracterização e implicações no contrato de trabalho ...................................................................41

2.6 Responsabilidade do sócio retirante ............................................................................................................................43

2.7 Espécies de empregador ...................................................................................................................................................44

3. Contrato de trabalho ...................................................................................................................................... 49

3.1 Introdução ................................................................................................................................................................................49

3.2 Conceito e características ..................................................................................................................................................49

3.3 Elementos essenciais ...........................................................................................................................................................50

1
3.4 Classificação .............................................................................................................................................................................54

3.4.1 Modalidades ............................................................................................................................................................................55

3.4.1.1 Quanto ao consentimento ................................................................................................................................................55

3.4.1.2 Quanto à duração .................................................................................................................................................................56

3.4.1.3 Contrato Expresso E Contrato Tácito ...........................................................................................................................59

3.4.1.4 Contrato Individual ou Contrato Plúrimo (ou por Equipe) ................................................................................61

3.4.1.5 Contrato De Safra .................................................................................................................................................................62

3.4.1.6 Contrato De Obra Certa .....................................................................................................................................................62

3.4.1.7 Contrato Provisório ..............................................................................................................................................................63

3.4.1.8 Contrato de Artista ...............................................................................................................................................................64

3.4.1.9 Contrato De Técnico Estrangeiro - Dl 691/69 .........................................................................................................64

4. Estabilidades e Garantias de Emprego ....................................................................................................... 65

4.1 Introdução ................................................................................................................................................................................65

4.2 As Antigas Estabilidade e Indenização Celetistas e o Regime do FGTS ......................................................65

4.2.1 Antigo Modelo Jurídico Celetista...................................................................................................................................65

4.2.2 O FGTS e a Liberalização do Mercado de Trabalho .............................................................................................67

4.3 Estabilidade no Emprego...................................................................................................................................................67

4.3.1 Estabilidade Celetista ...........................................................................................................................................................68

4.3.2 Estabilidade do Art. 19 do ADCT da Constituição de 1988 ..............................................................................68

4.3.3 Estabilidade do Art. 41 da Constituição de 1988 ...................................................................................................69

4.3.4 Estabilidade Advinda de Ato Empresarial ..................................................................................................................70

4.4 Garantias de Emprego (Estabilidades Provisórias) .................................................................................................70

4.4.1 Estabilidades Provisórias de Origem Constitucional .............................................................................................70

4.4.1.1 Imunidade sindical ................................................................................................................................................................71

4.4.1.2 Dirigente de CIPA e Mulher Gestante .........................................................................................................................72

4.4.2 Estabilidades Provisórias de Origem Legal ................................................................................................................74

2
4.5 Estabilidade e Garantias de Emprego: Consequências Jurídicas da Dispensa Irregular .......................76

5. Convenção e Acordo Coletivo ...................................................................................................................... 78

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................................................ 83

3
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 DIREITO DO TRABALHO

1. Empregado

1.1 Conceito e caracterização

Ao estudarmos a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego, avaliamos os

elementos que caracterizam o vínculo empregatício, dispostos no artigo 3º da CLT.

Que tal relembrarmos?

“CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Nota-se, assim, que a própria legislação trabalhista traz o conceito de empregado e delimita
os seus requisitos fundamentais: trabalho prestado por pessoa física, não eventualidade,
subordinação jurídica e onerosidade.

Nesta linha, o doutrinador Maurício Godinho Delgado também conceitua a figura do

empregado:

“Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus
serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação.”1

Tendo em vista que cada um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego foram
destrinchados anteriormente, passemos ao estudo de outros aspectos sobre o tema
“Empregado”.

1
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 417.
5
1.2 Altos empregados

Há discussão, tanto na doutrina como na jurisprudência, sobre a possibilidade de vínculo

empregatício com os chamados “altos empregados”, ou seja, aqueles trabalhadores que
ostentam alta especialização e que, por vezes, substituem o próprio empregador.

Prevalece o entendimento de que, presentes os elementos fático-jurídicos da relação de

emprego, poderá ser reconhecido vínculo de emprego, independente do nível de
especialização do empregado.

A doutrina aborda cinco diferentes situações:

Empregados ocupantes de cargos/funções de gestão ou de confiança: são aqueles previstos

no artigo 62, inciso II da CLT:

“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de quarenta por cento.”

Assim, são considerados requisitos para o enquadramento do empregado no cargo/função de

confiança: elevadas atribuições e poderes de gestão e distinção remuneratória (mínimo
40% a mais do salário do cargo efetivo).

Aqui se tem o que Alice Monteiro de Barros denomina confiança excepcional, na qual o
empregado possui amplos poderes de gestão2. Tal poder é conferido ao trabalhador que

2
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5 ed. São Paulo: Ltr, 2009. p. 289.
6
substitui o próprio patrão, efetuando contratações e dispensas, contraindo empréstimos em
nome da empresa, etc.

Como efeitos do exercício do cargo de confiança, temos a possibilidade de reversão ao cargo

efetivo prévio, nos moldes do art. 468, parágrafo único, CLT; a não incidência de horas extras
em favor do empregado; possibilidade de transferência de localidade de serviço,
independentemente de sua anuência (art. 469, §1º, da CLT).

• Empregados ocupantes de cargos/funções de confiança do segmento bancário:

quando desempenham suas funções com poderes de gestão elevados e distinção
remuneratória (gratificação não inferior a um terço do salário do cargo efetivo),
também são considerados altos empregados. Veja-se o disposto no §2º do artigo
224, da CLT:

“As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção,
gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário
do cargo efetivo.”

Em razão da existência de norma especial para a caracterização do cargo de

confiança no setor bancário, a doutrina traz a denominação confiança específica
para fazer referência ao tema.

• Diretor: essa hipótese abrange tanto o diretor recrutado externamente, como o

empregado antigo que é alçado a diretor da empresa. Quanto ao primeiro,
prevalece o entendimento de que são incompatíveis as situações em que o
trabalhador ocupe posição de diretor e de empregado simultaneamente, exceto
quando comprovada efetiva subordinação jurídica. Já em relação ao segundo, há
jurisprudência sumulada do TST no sentido de haver suspensão do contrato de
trabalho na possibilidade de o empregado ser eleito diretor da empresa.

“Súmula nº 269 do TST. DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE

SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo

7
 contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.”

• Sócio-empregado: em regra, as figuras de sócio e de empregado podem estar

sintetizadas na mesma pessoa física. É o que ocorre, por exemplo, em sociedades
anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Contudo, no
caso concreto, deve-se aferir a intensidade de uma figura sobre a outra: havendo
prevalência da affectio societatis, caracterizada pela autonomia em detrimento da
subordinação, teremos uma incompatibilidade entre as figuras.

• Empregado hipersuficiente: trata-se de novidade trazida pela Reforma Trabalhista

(Lei 13.467/17). São considerados empregados hipersuficientes aqueles portadores
de diploma de curso superior e que percebam salário mensal igual ou superior a
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência
Social. Por ostentarem tais características, o artigo 444 da CLT permite a livre
estipulação entre o trabalhador e tomador de serviços das regras do contrato
empregatício. O referido dispositivo autoriza, ainda, que a livre estipulação realizada
pelo simples acordo individual prepondere sobre os instrumentos coletivos. 3

Conforme visto, a figura do alto empregado possui aspectos peculiares os quais você
deve estar atento para eventuais questões de prova.

1.3 Empregado doméstico

Com relação ao empregado doméstico, devemos considerar os dispositivos trazidos

pela Lei Complementar 150/2015, que alterou substancialmente o regime previsto
anteriormente. A CLT será aplicada como fonte direta do trabalho doméstico nas hipóteses em

3 Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
8
que a LC 150 determinar a sua aplicação e, apenas subsidiariamente, quando houver lacuna na
Lei, desde que os dispositivos da CLT guardem compatibilidade com as peculiaridades do
trabalho doméstico.

A definição de empregado doméstico está prevista no art. 1º da Lei 150/2015: aquele

que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana.

Na sequência, o §único do mencionado artigo dispõe que é vedada a contratação de

menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico.

Assim, integram, por exemplo, a categoria de trabalhadores domésticos (desde que

preenchidos os requisitos previstos no art. 1º da Lei): cozinheiro, babá, vigia, motorista
particular, caseiro, faxineiro, dentre outros.

A prestação dos serviços deve ocorrer de forma pessoal e somente em casos

excepcionais, com consentimento tácito ou expresso do empregador doméstico, pode ser
admitida a substituição eventual do prestador.

São exigidos, ainda, a continuidade, a subordinação jurídica, onerosidade e que a

prestação dos serviços não possua finalidade lucrativa (o serviço prestado no âmbito
residencial não pode implicar lucro ou renda para o tomador dos serviços, ou seja, não se
admite que a cozinheira, por exemplo, prepare refeições para serem comercializadas por seu
empregador).

Quanto ao emprego doméstico, lembre-se que:

• A duração do trabalho não poderá ultrapassar de 8 (oito) horas diárias e 44

(quarenta e quatro) horas semanais. Caso ultrapasse, serão devidas horas extras de,
no mínimo, cinquenta por cento superior ao valor da hora normal.
• Nos termos do § 4º do art. 2º da LC 150, poderá ser dispensado o acréscimo de
salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado
9
 em outro dia. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que haja a
compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
• É garantido o intervalo intrajornada pelo período correspondente a, no mínimo, 1
hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo, sua redução a
30 (trinta) minutos.
• Faz jus a um intervalo interjornada de, no mínimo, 11 horas consecutivas para
descanso, conforme art. 15 da Lei.
• Devido, ainda, o descanso semanal remunerado (DSR ou RSR) de, no mínimo, 24
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
• São devidas as férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com acréscimo de,
pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 meses de
trabalho.
• De acordo com o art. 12 da LC 150/2015, é obrigatório o registro do horário de
trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou
eletrônico, desde que idôneo. (ATENÇÃO a esse dispositivo!)

E, se o empregado doméstico residir no local de trabalho, muda alguma coisa? Nessa

hipótese, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 02 (dois) períodos, desde que
cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

No artigo 7º da nossa Constituição estão previstos os direitos dos empregados

domésticos. Sabe-se que alguns deles já constavam no texto original da Carta Magna,
outros foram reconhecidos por meio do Poder Constituinte Derivado, especialmente na EC
72/2013. Tendo em vista que algumas provas de concurso costumam misturar em seus
enunciados direitos que são e que não são reconhecidos a essa categoria de empregados,
10
iremos dispor na tabela abaixo as garantias que NÃO FORAM expressamente
reconhecidas aos domésticos pelo constituinte. Contudo, não deixe de ler o referido
dispositivo de forma integral.

DIREITOS QUE NÃO FORAM EXPRESSAMENTE CONCEDIDOS AOS DOMÉSTICOS PELO

ARTIGO 7º DA CFRB/88

- Piso salarial (inciso V);

- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI);
- Jornada máxima 6 horas/dia para Turno Ininterrupto de Revesamento (inciso XIV);
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX);
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII);
- Proteção em face da automação (inciso XXVII);
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX);
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos (inciso XXXII);
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV).

1.4 Trabalhador Rural

1.4.1 Evolução Histórica

Segundo Mauricio Godinho Delgado que é possível identificar-se 3 (três) grandes

períodos relacionados à proteção do trabalhador rural:

1º Período: FASE DE RESTRIÇÕES DE DIREITOS – período marcado pela exclusão dos

rurícolas da proteção legal conferida ao Direito Individual do Trabalho por meio da CLT, nestes
termos, destacamos o art. 7º, b, in verbis:

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada

caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

11
 b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções
diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades
que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas

operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;

A CLT estendia poucos dispositivos a esses trabalhadores (ex. salário mínimo, férias,
aviso prévio) e, nem mesmo a CF de 1946 (que fortaleceu diversos direitos sociais) conseguiu
alterar esse panorama, pois o art. 157, XII, que garantia estabilidade na empresa e na
exploração rural foi considerado por largo período de tempo como não autoaplicável,
contexto que só restou modificado com em 1963, com o surgimento da Estatuto do
Trabalhador Rural.

2º Período – FASE DE APROXIMAÇÃO DE SITUAÇÕES JURÍDICAS – o surgimento das

primeiras proteções legais do trabalhador se observa com a Lei nº. 4214, de 1963 – Estatuto
do Trabalhador Rural, que trouxe inclusive vantagens aos rurícolas, com destaque da previsão
de imprescritibilidade das pretensões. Posteriormente, a matéria passou a ser regulada pela Lei
nº. 5889, de 1973. Somente com a CF de 1988, enfim, foi conferida paridade entre
empregados rurais e urbanos.

3º Período – FASE CONTEMPORÂNEA: ACENTUAÇÃO DA IGUALDADE – Há visível

aproximação jurídica entre os empregados rurais e urbanos, com peculiaridades tratadas na
Lei nº. 5889 de 1963 (ex. trabalho noturno e a flexibilização do intervalo intrajornada).

A grande diferença que perdurou APÓS CF de 1988 refere-se ao tema “PRESCRIÇÃO”,

visto que havia previsão expressa de imprescritibilidade das parcelas trabalhistas durante o
período contratual. Tal diferença foi extinta com a EC 28, de 2000. Para alguns, essa extinção
promovida pela EC teria efeitos retroativos, assim, estariam prescritas as parcelas anteriores a
12
cinco anos antes da propositura da ação; para outros, a extinção pela prescrição teria tão-
somente efeitos imediatos (posição adotada pela jurisprudência).

A Constituição Federal de 1988 equiparou os trabalhadores rurais aos trabalhadores

urbanos. Isso porque, até então, havia grande distinção entre o urbano e o rural. Quando da
edição da Carta Magna, os rurais passaram a ter todos os direitos constitucionais do art. 7° da
Constituição vigente, ressalvadas as suas peculiaridades relativas ao cumprimento desses
direitos.

1.4.2 Caracterização do Empregado Rural

Considerada a parte introdutória, insta determinar, então, o conceito de empregado

rural, ou seja, aquele que tem subordinação. Isso porque, doutrinariamente, encontra-se uma
controvérsia acerca dos requisitos caracterizadores do emprego rural.

Dentro da contrariedade, é possível perceber unanimidade em relação aos elementos

que deverão estar sempre presentes: subordinação, onerosidade, pessoalidade, habitualidade e
alteridade. Onde residiria então a controvérsia? Observe-se, nesse sentido, que o empregado,
em si mesmo, é o empregado descrito na CLT. O traço distintivo da relação rural (e
responsável por cindir os entendimentos doutrinários) é, portanto, o empregador, pois é o
elemento diferenciador do trabalhador previsto na CLT, daquele que é protegido pela lei do
rural, ou a prestação do serviço, conforme a filiação a um ou outro entendimento.

➢ Antigo Critério Celetista

A controvérsia, a esse respeito, fora instaurada em virtude da redação do art. 7º, "b" da
CLT, senão vejamos:

"Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada

caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções

diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades
que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou comerciais."

13
 Pelo texto da CLT acima transcrito, o empregado rural se caracteriza a partir da
atividade por ele desenvolvida junto ao seu empregador. Destarte, da leitura desse dispositivo,
entende-se que o foco caracterizador estaria no empregado, considerada a atividade, o
serviço, por ele prestada em favor do empregador. Nessa esteira de pensamento, se a
atividade é de agricultura e pecuária, e não é comercial ou industrial, ele é empregado rural.

Veja-se que, para definir a atividade do empregado, seria necessário observar a

atividade do empregador. Seguindo à redação celetista, foi editada a Súmula 196 do STF, na
qual restou adotado entendimento de que o foco caracterizador estaria na atividade do
empregador.

Dessa forma, pelo entendimento consolidado pelo Supremo, a determinação do

enquadramento do empregado seguirá a atividade do empregador: assim, se o empregador é
rural, o empregado é rural.

➢ Critério da Lei 5889 de 1973

Destaca-se, ainda, a Lei Complementar 11/1961, que previu que é rural aquele que
presta serviço rural ao empregador, o que, mais uma vez, atraiu o foco novamente para o
empregado. Restabelece-se, historicamente, a dúvida.

Ideia trazida pela Lei nº. 4214 de 1963 (art. 2º) e também disposto na Lei nº. 5889 de
1973 (art. 2º), tem por base o segmento da atividade do empregador; assim, será rurícola todo
aquele que estiver vinculado a um empregador rural, vejamos:

Art. 2° da lei 5.889/73. Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

O texto da lei especial trouxe um elemento que inovou a controvérsia anterior: o local
de trabalho, que deve ser uma propriedade rural ou prédio rústico. A jurisprudência traz
uma exceção a esse critério, é o caso das empresas florestamento e reflorestamento –
registradas como urbanas, mas cujos empregados serão tidos como rurais.

14
 Atenção para a OJ 38 da SDI-1 sobre o tema, cujo conteúdo já foi objeto de questão
em prova.

OJ-SDI1-38. Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento.

Prescrição própria do rurícola (Lei nº 5.889/73, art. 10 e Decreto nº 73.626/74, art. 2º, § 4º). O
empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente
ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do
Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho
seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos
desses empregados.

Vejamos como esse assunto foi cobrado em prova:

(2016 - TRT 4º Região - TRT - 4ª REGIÃO-RS) - Juiz do Trabalho Substituto. Considere

as assertivas abaixo sobre contrato de trabalho rural. I - Prédio rústico é o destinado à
exploração agrícola, pecuária e extrativa ou agroindustrial. Pode estar localizado no perímetro
urbano, mas deve ser utilizado na atividade agroeconômica, diretamente ou por meio de
empregado, com finalidade de lucro. II - O empregado que trabalha em atividade diretamente
ligada ao manuseio da terra é rurícola, ainda que o fruto de seu trabalho seja destinado à
indústria e que sua empregadora seja enquadrada jurídica e administrativamente como
urbana. III - Sítio de lazer não é propriedade rural caso não haja venda de produtos rurais,
sendo seus empregados domésticos. Se nessa propriedade rural existir comercialização da
produção rural, seus empregados serão rurais. Quais são corretas? RESPOSTA: I, II e III estão
corretas.

15
 Além disso, a ordem jurídica fixa um segundo critério relevante: o local da prestação
laborativa (é o que ocorre quando a Lei do Trabalhador Rural se refere ao trabalho executado
em imóvel rural ou prédio rústico).

➢ Critério segundo a OIT:

A definição de trabalhador rural, presente Convenção 241 da OIT, aprovada pelo

Decreto 1703, de 17 de novembro de 1995, conceitua-o como aquele que presta serviço rural
ou que tem ocupação similar ou conexa em região rural em tarefas campesinas, artesanais,
agrícolas, pastoris e pecuárias.

Da leitura do texto internacional, considera-se trabalhador rural não apenas aquele que
seja assalariado (empregado rural), mas também o autônomo e o eventual (boia fria). Houve
extensão do conceito de trabalhador rural pelo diploma internacional ratificado, de forma que
passou a ser enquadrado como tal não apenas os empregados, mas também os trabalhadores
não empregados. Por isso, questiona-se, inicialmente, quem seria o destinatário da legislação
do rural: se qualquer trabalhador rural ou apenas o empregado rural.

Há 2 correntes se posicionando sobre essa questão.

1ª corrente: a legislação se aplica a qualquer trabalhador rural, empregado ou não,

desde que tenha subordinação.

2ª corrente: se aplica a qualquer trabalhador rural, ainda que meeiro, parceiro, ou seja,
qualquer tipo de contrato. Não precisa ter subordinação.

16
 A presença da subordinação é essencial para que haja a transferência do risco para o
tomador dos serviços (ainda que não necessariamente empregador), hipótese na qual se pode
cogitar da proteção do trabalhador rural.

Diante das divergências decorrentes dos conceitos 2.1. e 2.2. surgiram, então, algumas
correntes acerca do critério a ser adotado:

• 1ª corrente (Vólia Bomfim, Délio Maranhão): o que distingue a relação rural é o

empregador ser rural e não o local de trabalho, desconsiderando-se a menção ao local de
trabalho constante da lei;

• 2ª corrente (Alice Monteiro de Barros): o que determina a caracterização do trabalho

rural são os métodos de execução do trabalho (pecuária, agricultura, dentre outros);

• 3° corrente (Maurício Godinho Delgado): tem que ter os dois requisitos. É necessário
que o empregador seja rural e que o trabalho seja em área rural.

É o entendimento que fica claro com a OJ 315 da SDl-1 (*ATUALMENTE CANCELADA), ao

tratar do motorista rural, quando considera que é considerado trabalhador rural o motorista
que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando
que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades".

• 4ª corrente: é o local de trabalho que determina a caracterização do trabalho rural. A

crítica acerca desse posicionamento é no sentido de que, se assim fosse, todos na cidade
localizada em meio rural seriam empregados rurais.

1.4.3 Elementos fático-jurídicos especiais

Feitas essas considerações, nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, conceitua-se

trabalhador rural como a pessoa que presta serviços ao tomador rural, em imóvel rural ou
prédio rústico; enquanto o empregado rural é a pessoa física que acrescente a esses dois

17
elementos fático-jurídicos especiais os demais elementos comuns a qualquer relação de
trabalho.

Conforme destaca Henrique Correia, o importante para identificar o trabalhador rural é

definir quem é o empregador rural. De acordo com a lei, é a pessoa física ou jurídica que
explore a atividade agroeconômica. Assim sendo, mesmo que o prédio esteja localizado em
área urbana, se sua destinação envolver exploração agrícola ou pecuária, o empregador será
rural.

Enquadramento Rurícula do Empregador

Irrelevante o tipo de trabalho prestado ou o método utilizado para tal fim, o que importa
é a vinculação a um empregador rural e o labor executado em espaço rural. A exceção a este
critério é apenas os empregadores que realizam atividade tipicamente rural, em local rural,
mas é enquadrado como urbano, pois esses mesmo assim se enquadram como empregador
rurícola. Nesse sentido, veja a OJ nº. 38 da SDI-I-, TST. Veremos com mais profundidade este
assunto no capítulo relativo ao empregador.

Veja como este assunto foi cobrado:

(2016 – FCC - TRT - 1ª REGIÃO - RJ) Juiz do Trabalho Substituto. Em relação às relações
de trabalho rural, conforme previstas na Lei n° 5.889/73, é correto afirmar: a) A indenização
devida ao trabalhador safrista, pelo término normal do contrato, é de uma remuneração
mensal. b) Empregador rural é apenas a pessoa, física ou jurídica, proprietária de terras que
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por
prepostos. c) O Trabalho noturno na lavoura, permitido apenas aos empregados maiores de
16 anos, é aquele compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. d) O

18
adicional noturno será de, pelo menos, 25% sobre a remuneração normal. e) Dadas as
peculiaridades das atividades desenvolvidas, são incompatíveis com o trabalho rural as regras
de equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT. RESPOSTA: LETRA “D”. COMENTÁRIOS:
A questão em tela necessita de conhecimentos prévios sobre a lei 5.889/73 (lei do trabalhador
rural). Alternativa "a": viola o artigo 14 da lei (Expirado normalmente o contrato, a empresa
pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a
1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze)
dias"). Alternativa "b": viola o artigo 3º da lei ("Considera-se empregador, rural, para os efeitos
desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e
com auxílio de empregados"). Alternativa "c": viola o artigo 8º da lei ("Ao menor de 18 anos é
vedado o trabalho noturno"). Alternativa "d": está de acordo com o artigo 7º, caput, da lei
("Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração
normal").

Alternativa "e": viola o artigo 1º da lei ("As relações de trabalho rural serão reguladas por
esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo DL 5.452/43), destacando-se que pela doutrina e jurisprudência (incluindo do
TST) é plenamente cabível a equiparação salarial no trabalho rural.

1.4.4 Direitos Assegurados

Com a Constituição Federal de 1988, os trabalhadores urbanos e rurais foram

equiparados. Os rurais possuem os mesmos direitos dos urbanos, mas o exercício desses
direitos pode ser diferente, consideradas as suas peculiaridades.

a) aviso prévio: o trabalhador urbano, quando o aviso prévio for trabalhado, poderá
reduzir 7 dias corridos ou 2 horas a cada dia de trabalho; o rural tem direito à liberação de 1
dia para cada semana de aviso prévio. Note-se que os dois têm direito a aviso prévio,
inclusive o proporcional, sendo que a distinção repousa no exercício do direito.

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 b) Intervalo intrajornada: o intervalo do trabalhador urbano – a ser minuciosamente
estudado mais adiante - é de, no mínimo, 1 e, no máximo, 2 horas, quando a jornada for
superior a seis horas; para as jornadas superiores a 4 horas e inferiores ou iguais a 6 horas,
será de 15 minutos. Para o trabalhador rural, a lei não previu a concessão de intervalo,
quando a jornada fosse igual ou inferior a 6 horas; por outro lado, para as jornadas
superiores, o legislador mencionou que seguirá os usos e costumes da região.

c) Intervalo de 5 horas no mínimo nos serviços intermitentes (art. 6° da lei 5889/73 e

art. 10 do decreto 73.626/74). Serviço intermitente é aquele realizado em 2 ou mais etapas.
Essa condição de serviço intermitente deve estar anotada na carteira de trabalho do
empregado rural. Anotada a condição, o empregador deverá, entre uma etapa e outra,
conceder um intervalo mínimo de 5 horas.

d) Adicional noturno e hora noturna: o trabalhador rural tem adicional noturno de 25%
e não tem direito à redução ficta da hora noturna. Também se diferenciam pelo conceito da
hora noturna. Enquanto, para os urbanos, considera-se hora noturna aquela compreendida
entre as 22h de um dia, e as 05h do dia subsequente; para os rurais, considera-se hora
noturna aquela compreendida entre as 21h às 05h, quando agricultores, ou 20h às 04h,
quando pecuaristas.

e) Utilidades: a moradia e os bens destinados à produção rural não correspondem a

salário, desde que essa exclusão conste de contrato escrito, subscrito por testemunha e
precedido de notificação obrigatória do sindicato. É possível o desconto decorrente da
disponibilização dessas utilidades, sendo que o desconto com a alimentação poderá equivaler
a até 25% do salário mínimo e a moradia até 20% dependendo de previa anuência do
trabalhador.

Especificamente quanto à moradia, o art. 9°, §3°, da Lei 5.889/73, esclarece que, uma vez
rescindido o contrato, o empregado terá o dever de desocupar a casa no prazo de 30 dias.
Tratando-se de moradia coletiva, o desconto com o salário utilidade será proporcional ao
número de empregados incluídos na moradia.

20
 Em qualquer hipótese, é vedada a moradia coletiva de famílias.

f) Salário-família do empregado rural: Aqui, segue-se a mesma regra dos demais

indivíduos que recebem o benefício, ou seja, será concedido o salário-família para a) o
trabalhador baixa renda; b) que possua filhos menos de 14 anos, ou inválidos de qualquer
idade. Não possui natureza salarial, pois é benefício previdenciário

1.5 Trabalho dos Indígenas

Por conta da atuação da procuradoria, a qual pode envolver a tutela do trabalho do

índio, sabe-se que esse trabalho é regulamentado em lei específica, assim como, a lei prevê,
basicamente, três espécies de indígenas.

Existem os índios isolados, que são aqueles índios que não possuem contato com a
civilização. Ou seja, eles não possuem contato com os demais habitantes do território
nacional. Eles são raros, mas ainda existem, como na região norte do Brasil.

Há os índios via de integração. São índios que já possuem algum contato, mas que não
estão totalmente aculturados.

Por fim, há os índios totalmente integrados à civilização, os quais, muitas vezes, já

vivem nas cidades, já adquiriram hábitos do “homem branco”, estão em pleno contato com a
civilização, desenvolvem relação de trabalho, bem como negociações habituais com esse
“homem branco”.

Veja-se que a lei traz três situações e três efeitos distintos para cada espécie de indígena.
O índio isolado não pode firmar contrato de trabalho, não possui capacidade para tanto. Por

21
essa razão é que eventual contrato de trabalho firmado com um índio isolado será
considerado um contrato de trabalho nulo, inválido, visto que ele não possui capacidade.

Mais adiante, será estudada a teoria das nulidades trabalhistas e considerando essa
teoria, o fato do contrato de trabalho ser nulo, não significa que o índio terá seus direitos
trabalhistas sonegados, não significa que ele deixará de ter e receber os seus direitos
trabalhistas.

Se o índio estiver em vias de integração, mas não estiver totalmente integrado, ele
poderá firma contrato de trabalho, mas necessitará da assistência do órgão de proteção
ao índio, que, no caso, é a FUNAI. Desse modo, pode haver a celebração de contrato, desde
que esteja assistido pela FUNAI.

Por fim, quanto aos índios integrados e totalmente acostumados com a civilização, eles
podem celebrar contrato de trabalho e esse será válido. Inclusive, a lei que trata acerca do
contrato de trabalho dos índios, ela disciplina o contrato de equipe, assevera que se deve
favorecer a contratação dos índios por meio do contrato de equipe, uma vez que esses,
normalmente, são acostumados a desenvolver um trabalho comunitário.

Esses são os aspectos mais importantes, sendo a distinção entre as espécies de indígenas
o mais relevante e provável de ser cobrado no concurso.

22
 2. Empregador

2.1 Conceito e caracterização

De acordo com o art. 2º da CLT, é considerado empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.

O conceito de empresa envolve um conjunto de bens materiais e imateriais organizados

para a produção de bens e serviços e com o objetivo de lucro. Mas aqui, no estudo da figura
jurídica do empregador, devemos expandir o nosso olhar, pois, para ser qualificada como
empregadora, é irrelevante que a empresa esteja ou não em situação regular, ou seja, não
importa a ausência de registro da empresa nos órgãos competentes.

Somado a isso, o art. 2º, §1º da CLT apresenta a figura do empregador por
equiparação, assim considerado para efeitos exclusivos da relação de emprego, sendo essa
categoria composta por profissionais liberais, instituições de beneficência, associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.

No estudo sobre a figura do empregado, destacamos os elementos fático-jurídicos que

formam o seu conceito: pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e
não eventualidade. Presentes tais requisitos, estaremos diante de uma relação de emprego.

Selando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta

por Maurício Godinho Delgado:

“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que

contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação.

23
 A noção jurídica de empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do
empregado: existindo esta última figura no vínculo laboral pactuado por um tomador de
serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada.”

Distinção da nomenclatura de empregador em âmbito rural: A previsão de empregador

como empresa conforme o artigo 2º da CLT não pode ser ignorada. Por exemplo, no que
tange ao trabalho rural, a Lei do trabalho rural (Art. 3º, da Lei) não traz essa nomenclatura.
Vejamos:

Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a

pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.

A Lei do Trabalho rural refere-se “à pessoa física ou jurídica” enquanto que a CLT faz
referência à empresa, ou seja, à atividade.

• Empresa X Estabelecimento

Empresa é a unidade econômica produtiva, a organização dos fatores de produção

(bens, relações direitos e obrigações). Empresa é atividade. Se essa empresa muda de titular,
ocorre a sucessão trabalhista. Vide art. 966 do Código Civil:

Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica

organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

Parágrafo único. Não se considera empresário quem exerce profissão intelectual, de

natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou
colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa.

É importante não confundir o empresário individual com a sociedade empresária, que é

aquela pessoa jurídica que tem vários sócios que desenvolverão a atividade empresária.
Quantos aos referidos do parágrafo único, a CLT considera-os como empresários por
equiparação, pois não é porque não constituem empresa que não podem ser empregadores e

24
até podem vir a configurar empresa se o exercício da profissão constituir elemento de
empresa (p. ex., médico que passa a gerir um hospital).

Estabelecimento é o conjunto de bens, corpóreos e incorpóreos, que realiza e

instrumentaliza a empresa. Esse conceito é importante porque, muitas vezes, a transferência
do estabelecimento é que configurará a sucessão trabalhista. Assim dispõe o art. 1.142 do CC:

Art. 1.142. Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para

exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária.

Quando a CLT afirma que o empregador será empresa, não significa que o
empregador será apenas a pessoa jurídica ou física que está contratando, mas a atividade,
de modo que, se ele repassa essa atividade para outra pessoa, essa será considerada
sucessora no âmbito daquela relação de trabalho, subsistindo o contrato. A atividade
empresarial continua.

2.2 Poderes do empregador

A atuação do empregador é regida pelo princípio da alteridade, o qual consiste na

assunção exclusiva pelo tomador de serviços dos riscos da atividade econômica. Tal princípio
está previsto no caput do art. 2º da CLT:

“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Além disso, o empregador possui a faculdade de exercer todas as atividades referentes

à administração da empresa: planejamento de ação da organização, estabelecimento de
normas para o seu funcionamento; comando e fiscalização da execução do trabalho.

9.2.1 Fundamentos

Existem várias teorias que tentam legitimar o poder diretivo. Desde a ideia
institucionalista, a ideia de propriedade privada, mas o fundamento que a doutrina
majoritária atualmente aponta reside no contrato de trabalho.

25
 Clara é a ideia de autonomia da vontade, de que o Direito do Trabalho caminha como
um ramo do Direito Privado, pois permanece viva a ideia de autonomia da vontade, então
quando pressupõe um contrato de trabalho, pressupõe um encontro de vontades que são
livres e autônomas.

A partir do momento em que o empregado aceita ser contratado pelo empregador e

este aceita contratar o empregado, o empregador ganha o poder de dirigir o contrato de
trabalho. Ganha o poder de se beneficiar, de usufruir do trabalho desenvolvido pelo
empregado, mas também assume a responsabilidade de empregador, que vai desde pagar
salários a todos os outros deveres, inclusive, zelar pelas condições de saúde de seu
empregado.

O empregador assume todos os deveres inerentes à relação de trabalho, mas também

adquire a prerrogativa de exigir do trabalhador a prestação pessoal de serviços e de que ele
será quem irá dirigir, comandar, dizer como o trabalho será realizado.

Por isso que o fundamento básico do poder diretivo é o contrato de trabalho.

9.2.2 Poder Diretivo X Subordinação

São faces da mesma moeda, pois, da mesma forma que o contrato de trabalho outorga
ao empregador o poder de comandar a prestação de serviços, ele irá impor ao empregado –
porque ele aceita – a subordinação, o dever de obediência do empregado às ordens do
empregador.

É algo que não reside na força, mas na ideia de contratação, de autonomia de vontade.
O contrato confere ao empregador o poder diretivo e confere ao empregado, a subordinação
jurídica – aspectos inerentes à relação de trabalho, onde há alguém que manda e alguém que
obedece. As ordens não podem ultrapassar limites, não podem extrapolar o contrato de
trabalho.

9.2.3 Poder Diretivo X Direito de Resistência

26
 Assim como o empregador possui o poder diretivo de comandar, de dar ordens, de
dirigir a prestação de serviços, do ponto de vista do trabalhador, para sua proteção quando o
poder diretivo é utilizado de forma abusiva, extrapolando aquilo que o ordenamento jurídico
permite ao empregador exigir de seu empregado, há o direito de resistência desse último. O
empregado tem o direito de resistir, de descumprir ordens do empregador que sejam, por
exemplo, ilegais, abusivas, em desacordo com o que foi objeto do contrato de trabalho.

Ex.: o empregado é contratado para operar uma roda gigante, se o empregador

determinar que ele desligue algum equipamento o que ocasionará mal-uso do equipamento.

Ex.: um médico contratado para fazer cirurgias e o empregador para economizar pede
que o médico realize as cirurgias sem levar em conta alguns procedimentos de segurança.
Nesse caso, o médico pode recusar esse tipo de ordem. É um direito de resistência de
natureza técnica, pois enquanto profissional que tem o conhecimento técnico, pode resistir a
ordens que sejam contrárias às normas técnicas aplicáveis.

Ex.: o empregado determina ao empregado que mate alguém ou cause um mal a um

cliente, o empregado não está obrigado a seguir essa ordem, pois é manifestamente ilegal e
ilegítima, podendo ser contestada, resistida por parte do empregado.

O empregado tem direito de resistir a outros comandos, nos casos de situações que no
contrato de trabalho lhes sejam prejudiciais. O direito de resistência existe e pode ser
invocado pelo empregado para resistir ao poder diretivo quando e se ele for utilizado de
forma abusiva por parte do empregador.

O abuso do poder diretivo dá ao empregado o direito de resistir. É claro que, no atual

panorama do ordenamento jurídico, quando não há uma estabilidade, uma garantia de
emprego, é muito complicado ao empregado exercer esse direito de resistência. Esse
empregado, muitas vezes, se vê compelido a aceitar as determinações do empregador, porque
precisa do emprego.

A CLT traz alguns mecanismos para garantir o exercício desse direito pelo empregado.
Não são mecanismos tão amplos, de tão fácil utilização por parte do empregado, pois ele não

27
goza de garantia de emprego. Ex.: art. 659, IX e X, da CLT – medidas liminares a serem
aditadas pela Justiça do Trabalho para obstar transferência ilegal e também para reintegração
em caso de estabilidade.

Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes
forem conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:

(...)

IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas

que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469
desta Consolidação.

X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas

que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado

pelo empregador.

As hipóteses de transferência do empregado são aquelas previstas em lei, ou seja, em

regra, o empregado não pode ser transferido, salvo naquelas hipóteses em que a lei permite.
Então, se o empregado sofrer uma transferência abusiva (ex.: de Salvador para São Paulo, de
forma abusiva), ele poderá ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho pedindo uma medida
liminar para que o juiz defira a medida de urgência no sentido de obstar a transferência
abusiva, ou até mesmo uma dispensa abusiva – uma medida que garanta a reintegração do
trabalhador ao emprego.

São instrumentos processuais aptos a barrar a vontade do empregador quando houver

abuso do poder diretivo.

9.2.4 Espécies

Para viabilizar o funcionamento da empresa, surge para o empregador o poder

diretivo, o qual é tripartido pela doutrina em: poder de organização, poder de controle e
poder disciplinar. Vejamos:

28
 • Poder disciplinar: concede ao empregador o direito de aplicar sanções ao
trabalhador em caso de insubordinação ou descumprimento de norma do contrato
de trabalho ou da empresa. Caso verificadas, caberão as seguintes penalidades:
• Advertência verbal ou escrita: apesar de não estar prevista na CLT, a
jurisprudência vem aceitando, por ser, dentre as possíveis sanções, a mais
benéfica ao empregado.
• Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos: previsto no art.
474, da CLT.
• Dispensa por justa causa: penalidade mais gravosa, a qual resulta na
extinção do contrato de trabalho. As condutas que ensejadoras da demissão
por justa causa estão previstas no art. 482, da CLT e serão estudadas por nós
mais à frente.
• Espécies Vedadas: Entende-se que, via de regra, se a espécie não está
prevista em lei, não deve ser aplicada pelo empregador.

Há duas figuras que são aplicadas muitas vezes e podem ser anuladas pelo Poder
Judiciário:

1) transferência punitiva;

2) rebaixamento punitivo.

Nada impede que o empregador promova a reversão do empregado para o cargo que
ele anteriormente ocupava. Ex.: exerce a função de confiança de gerente e volta a ser
bancário.

No entanto, quando esses atos são realizados com a finalidade de punir com a
comprovação em processo judicial, o Poder Judiciário pode invalidar o ato, pois terá havido
desvio de finalidade. O empregador sob o pretexto de transferir por um aumento da
necessidade de serviço ou de reverter o empregado a sua função originária, ele está se
utilizando de punições que não são autorizadas pelo ordenamento jurídico.

29
 Podem surgir outros exemplos de situações vedadas, de punições que não são
permitidas pelo ordenamento jurídico. Então, para que a punição seja válida, deve tratar-se de
advertência, suspensão ou dispensa por justa causa. O que extrapolar dessas espécies, em
regra, será punição ilícita, inclusive a multa.

• Aplicação De Penas – Critérios:

Segundo a classificação do Min. Mauricio Godinho Delgado, tem-se:

1) Requisitos objetivos – tipicidade e gravidade da conduta. Diz respeito à conduta

objetivamente considerada e não ao elemento pessoal, subjetivo do agente. Deve-se avaliar se
o ato é típico e se está previsto como ato hábil a ensejar a aplicação da penalidade. A
conduta, por mais que seja uma infração contratual, deve ser analisada em sua gravidade, pois
pode ser o caso de ser uma conduta muito leve. Ex.: atraso de 2 minutos.

2) Requisitos subjetivos – autoria, dolo e culpa. Relacionam-se ao sujeito. Para que o

empregado seja responsabilizado, é necessário que ele tenha praticado a conduta, tendo
agido com culpa ou com dolo. Sendo mais uma interseção do Direito Penal, pois dolo e culpa
são critérios do Direito Penal, mas que podem ser utilizados pelo julgador para averiguar a
questão do cometimento de atos ilícitos e de aplicação de penas aos trabalhadores.

O empregado não pode ser responsabilizado por conduta de terceiro, e deve ter agido
com culpa ou dolo. Sendo que há dolo quando há vontade, intenção de praticar o ato ilícito,
e a culpa caracteriza-se pela negligência, imprudência ou imperícia.

A aplicação da imperícia para punir o empregado no âmbito do Direito do Trabalho

deve ser vista com certa reserva. No caso da imprudência, age-se sem a cautela necessária e
no caso da negligência, o empregado não observa as normas técnicas necessárias à sua
atividade. Já na imperícia, o empregado não tem a habilitação necessária para realizar
determinado ato. Deve-se investigar o papel do empregador, pois, muitas vezes, ele está
sendo colocado para realizar uma tarefa para a qual não é habilitado, por culpa da própria
empresa, já que esta tem o dever de dar a formação adequada ao empregado. Na imperícia,
portanto, deve-se analisar o contexto.

30
• Poder de organização: concede a liberdade de escolha ao empregador. Ele é
quem decide a área de atuação da empresa, escolhe o público alvo, planeja e
agenda as atividades da empresa, cria a estrutura e hierarquia da empresa, etc.
Dentro desse poder de organização, existe a possibilidade de o tomador de
serviços expedir ordens gerais por meio do regulamento de empresa. Tal atribuição
deriva do poder regulamentar.
Conforme explica o professor Henrique Correia, o regulamento de empresa ou
regulamento interno é uma “norma interna” da empresa:
“Ela prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenar as atividades,
horário de trabalho, utilização de EPIs), disciplinares (hipótese de aplicação de
advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração de falta cometida)
e direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviço, plano
de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa)”.
Sobre o tema, é importante destacar a jurisprudência do TST:
Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro.
• Poder de controle: faculdade de supervisionar os trabalhos de seus
subordinados, utilização correta de equipamentos de proteção individual,
assiduidade, dedicação, lealdade, etc.

31
Sobre o poder de controle do empregador, existem dois pontos a serem analisados.
O primeiro, é a questão das revistas íntimas. O artigo 373-A, VI, da CLT veda expressamente
revistas íntimas nas mulheres. Contudo, essa proibição também tem sido aplicada aos
empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio da igualdade.
“Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.”
O segundo aspecto a ser observado é relativo às revistas pessoais, ou seja, aquelas sem
contato físico, realizadas, por exemplo, em bolsas e pertences, de modo impessoal,
generalizado e não abusivo. Quanto a estas há maior aceitação pela jurisprudência, inclusive,
havendo decisão recente do TST permitindo tal prática, independentemente do sexo do
empregado:
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. REVISTA DE BOLSAS E PERTENCES PESSOAIS.
INDENIZAÇÃO. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte tem como
pacificado o entendimento de que a fiscalização do conteúdo de bolsas, mochilas e pertences
pessoais dos empregados, indiscriminadamente e sem qualquer contato físico, não caracteriza
ofensa à honra ou à intimidade do trabalhador, capaz de gerar dano moral passível de
reparação. Na hipótese dos autos, o Regional assevera que o dano decorreu especificamente “
da revista de bolsas e sacolas, realizada sem qualquer abuso” e que recaía apenas sobre os
empregados. Em tal contexto, não se verifica conduta abusiva, ilícita ou excesso perpetrado
pela empregadora, mas sim, ato que decorre do poder diretivo e fiscalizador do empregador,
não havendo falar em danos morais. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST - RR: 764220165050311, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 27/03/2019, 5ª
Turma, Data de Publicação: DEJT 29/03/2019) – grifo nosso.

32
São limites ao poder de fiscalização do empregador, que revelam conflitos entre princípios – o
poder de fiscalização do empregador (legitimado por meio do princípio da livre iniciativa, de
proteção à propriedade privada) e a dignidade da pessoa humana – situações em que haverá
relativização de um ou outro princípio:

1) Controle de metas – é comum o empregador estipular metas para o empregado e

fiscalizar o seu cumprimento e, se for o caso, punir pelo não cumprimento. A questão, nesse
caso, é o excesso. Ninguém discute que o empregador pode fixar metas, pois quando assim o
faz, está se valendo de seu poder diretivo, de organização da mão de obra. É uma ordem que
é dada ao empregado. Conferir metas ao empregado é exercício do poder legítimo do
empregador de dirigir a prestação pessoal dos serviços. Se as metas forem abusivas,
excessivas, impossibilitará a fiscalização e a punição, pois são metas inviáveis.

Embora o empregador tenha o poder de impor metas, essas devem ser factíveis, que
não venham aviltar a condição humana, contribuir para o desrespeito à dignidade da pessoa
humana, devem ser metas possíveis de se realizar mediante um trabalho que não seja
predatório.

O que enseja as discussões de assédio moral é a forma de fiscalização da meta que, por
vezes, pode ser feita de forma abusiva (ex.: gerente de banco que envia mensagens de celular
às 22h ou às 23h, estando a todo momento pressionando o empregado a cumprir metas;
ameaçando o empregado de dispensa pelo descumprimento de metas / ex.: cobrar metas de
forma vexatória; premiações negativas; se vestir de vampiro, por ser o sanguessuga da
empresa).

A depender da forma como a fiscalização é realizada ou da forma como a punição é

realizada ou da punição prometida, isso coloca o empregado em uma situação de tortura
psicológica que não é saudável, que viola seu direito à saúde.

Nessas situações, pode haver a configuração de um assédio moral, conduta tendente a

excluir o trabalhador, ou até mesmo, uma indenização por danos morais por violação de um
dos direitos da personalidade: direito à imagem, honra, etc.

33
 A ideia de metas por si só não é nociva, a questão é a fiscalização que não pode ser feita
de forma abusiva. Assédio moral organizacional ou gestão por stress: a ideia de algumas
empresas de gerir seus recursos humanos através da pressão, da cobrança excessiva de metas,
utilizando o assédio moral como forma de gestão, o que é, evidentemente, inválido e, se ficar
reconhecido pelo juízo, pode ensejar o pagamento de indenização por dano moral.

2) Revista pessoal – é possível ao empregador revistar os seus empregados? Muitas

vezes, o empregador, para proteger o seu patrimônio, realiza revistas. Ex.: um supermercado,
uma farmácia, uma loja de lingerie, pode ser vítima de vários furtos que podem ser realizados
não só pelos empregados, mas pelos clientes também. Então, como uma forma de precaver, o
empregador institui um procedimento de revista, seja no momento de chegada ou de saída,
pessoal ou de seus pertences, o empregador entende que tem direito de revistar o
empregado no sentido de evitar e reprimir furtos a seu estabelecimento.

Deve-se realizar uma distinção entre a revista meramente pessoal (em pertences) da
denominada revista íntima. A revista pessoal ou em pertences é a situação em que o
empregado é revistado em bolsas, sacolas, mochilas, etc., normalmente, realizada quando sai
da empresa. É um procedimento menos invasivo. Também pode ser o caso da revista pessoal
em que o empregado não necessita retirar nenhuma parte de sua roupa ou que não é
apalpável, não há contato físico.

Esse tipo de revista é menos invasiva do que a revista íntima, mas não deixa de ser um
procedimento invasivo. O TST, de forma geral, entende como válida a revista pessoal em
pertences desde que sejam observados alguns elementos:

1) Imposta de forma geral – para todos os trabalhadores, ou para alguns empregados a

partir de um critério objetivo (ex.: sorteio, empregados de determinado setor). O que pode
gerar indenização é a utilização de revista como forma de perseguição (apenas aquele
empregado ou grupo de empregados é submetido).

2) Não deve haver contato físico ou sem que o empregado tenha que se desnudar.

34
 3) A revista não pode ser abusiva, de forma a constranger o empregado em frente aos
clientes, etc. A jurisprudência do TST não admite a chamada revista íntima. O ordenamento
jurídico proíbe essa revista íntima para as mulheres, tanto na CLT (Art. 373-A) como em lei
específica (Art. 1º, da Lei 13.271/16) há uma proibição expressa. E a jurisprudência entende
que apesar da previsão legal tratar das mulheres, essa norma pode ser também aplicada
extensivamente aos homens por também serem destinatários dos direitos fundamentais
(direito à intimidade, à honra).

Art. 373-A, da CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções

que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades

estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

(...)

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.

Art. 1o, Lei 13.271/2016. As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração

pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas
funcionárias e de clientes do sexo feminino.

A revista íntima é aquela em que há contato físico, ou seja, o profissional responsável

por realizar a revista, vai apalpar, inclusive, partes íntimas, ou também pode se caracterizar
quando a parte deve ficar nua, ainda que parcialmente (levantar a camisa; abaixar um pouco
as calças, etc.). Esse tipo de revista é proibida pelo ordenamento jurídico, seja em homem ou
em mulher, podendo ensejar o pagamento de indenização por danos morais.

A posição do TST é de que é válida, desde que feita sem excessos, a revista em
pertences, mas não é válida a revista íntima. É a posição jurisprudencial predominante no TST.
O MPT em suas atuações, tem como posição institucional, a defesa de que toda e qualquer
revista é inválida, tanto a revista íntima como a pessoal.

3) Câmeras de vídeo – O empregador pode instalar câmeras de vídeo no

estabelecimento para fiscalizar seu empregado? Depende. Essa questão já foi objeto de

35
questão de sentença – TRT da 20ª Região (Ex.: uma construtora instalou uma câmera de vídeo
para fiscalizar a atividade).

Nesse caso específico, a fiscalização é possível, pois o artigo 6º, § único da CLT equipara
os meios telemáticos aos meios pessoais de comando.

Art. 6º. (...) Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle

e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e

diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Ex.: em uma obra, estão pedreiros, serventes de pedreiro, diversos profissionais

trabalhando. O empregador pode se valer da fiscalização por meio pessoal, de prepostos ou
de meios telemáticos. Logo, ele poderá colocar alguém o dia todo fiscalizando a prestação de
serviços ou pode colocar uma câmera e realizar o controle remotamente, sendo perfeitamente
possível e não incorrendo em nenhum tipo de violação.

Porém, a jurisprudência chama atenção para o fato de que não pode colocar câmeras
de vídeo em locais que violem a intimidade do empregado (Ex.: vestiário, banheiros, toaletes).
Nesse caso, é um abuso da empresa.

Assim, é possível instalação de câmeras de vídeo se ela for colocada de forma genérica
para fiscalizar os trabalhos que estão sendo ali realizados, como forma de fiscalização, neste
ponto é possível. Mas se passa a violar a intimidade do indivíduo, ela não será válida.
Também é possível a situação em que a câmera é colocada de forma a perseguir o
empregado. Ex.: o empregado trabalha em uma sala e em todo o estabelecimento não há
nenhuma câmera, mas na mesa dele foi colocada uma câmera apontada para o empregado,
colocando-o constantemente sob a vigilância do empregador, podendo ser configurada uma
situação de discriminação, de perseguição, podendo ensejar eventual indenização por dano
moral. Depende da finalidade em cada caso, para qual a câmera foi instalada.

4) Relativização em casos de interesse público – muitas vezes, embora o empregado

tenha direitos fundamentais, direito à intimidade, à privacidade, à honra e à imagem, o poder
de fiscalização do empregador cede a esses direitos do empregado. No entanto, até mesmo

36
esses direitos podem ser relativizados, como em algumas situações em que o interesse
público está por trás.

Ex.: a CLT permite no caso de motoristas a realização de teste toxicológico ou de

alcoolemia. Em princípio, poderia pensar que isso viola a intimidade do empregado porque
não interessa à empresa o que ele realizou antes de chegar ao local de trabalho. Porém,
quando se trata, por exemplo, de motorista de ônibus ou de caminhão ele pode estar
colocando em risco a vida de outras pessoas.

Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado:

(...)

VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90

(noventa) dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica,
instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois)

anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto
na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que
realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de

controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada

infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

Nesse caso, não seria razoável permitir ao empregador realizar esse teste, não apenas
para resguardar seu patrimônio, mas também à segurança de toda a sociedade? Sim, nesses
casos, é possível. Daí porque alguns doutrinadores advogam que até mesmo a revista íntima,
a depender da situação, poderia ser realizada, havendo uma ponderação. Por exemplo, em
caso de presídios, como ele pode eventualmente estar servindo como transporte, poderia
passar por revistas íntimas.

2.3 Grupo econômico

A doutrina trabalhista define grupo econômico como “figura resultante da vinculação

justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo

37
mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou
coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustrais ou de
qualquer outra natureza econômica”.

Nesse sentido, pode-se falar em duas classificações: grupo econômico por subordinação
e o grupo econômico por coordenação.

Fala-se em grupo econômico por subordinação (ou grupo vertical) quando há uma
subordinação jurídica entre as empresas, a exemplo da holding, detentora da propriedade e
que controla três empresas de certo grupo.

Já o grupo econômico por coordenação (ou grupo horizontal), é aquele em que há

uma coordenação interempresarial, isto é, não há subordinação entre as empresas formadoras
do grupo. A título de exemplo, tem-se as empresas que, embora não sejam controladas ou
dirigidas umas pelas outras, optem pela atuação em conjunto.

Antes da Reforma Trabalhista, somente havia previsão expressa na CLT do chamado

grupo econômico por subordinação, apesar de já existirem discussões acerca do
reconhecimento de grupos econômicos por coordenação.

Assim era o texto do §2º, artigo 2º da CLT antes da Lei 13.467/17:

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas”.

Com o advento da nova legislação trabalhista, a redação do artigo 2º, §2º foi alterada,
prevendo expressamente a possibilidade de formação de grupo por coordenação:

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda

38
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.”

Além disso, foram inseridos mais alguns requisitos para que haja a caracterização do
grupo horizontal, quais sejam: demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de
interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes.

É oportuno frisar que o §3º do artigo 2º da CLT passou a prever que não basta a mera
identidade de sócios para se caracterizar grupo econômico, sendo necessário o
preenchimento dos requisitos acima citados.

Quanto à responsabilidade do grupo econômico, a lei prevê que esta será solidária.

Finalmente, saliente-se que a natureza do grupo é econômica. Logo, nem todos os

empregadores poderão constituir grupo econômico, a exemplo dos profissionais liberais, das
instituições de beneficência, das associações recreativas e outras entidades sem fins lucrativos,
tais como as cooperativas, as associações de moradores de bairro, as associações sindicais etc.

2.4 Consórcio De Empregadores

O consórcio de empregadores nada mais é que a reunião de empregadores para

contratação de empregados, a fim de que estes prestem serviços a todos os integrantes do
consórcio, na medida de suas necessidades. A figura surgiu no meio rural, como solução para
a questão da informalidade, adaptando os interesses dos empregadores rurais à necessidade
de proteção do trabalhador que se ativa no campo. A partir do consórcio, diversos
empregadores se reúnem para dividir os custos decorrentes da contratação formal de
empregados.

A figura do consórcio de empregadores rurais foi positivada com o acréscimo do art.

25-A à Lei n° 8.212/1991, nos seguintes termos:

Art. 25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de

produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar
a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de

39
 serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em
cartório de títulos e documentos.

§ 1° O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor,

seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no
Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a
parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro
Social – INSS de cada um dos produtores rurais.

§ 2° O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem

hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento.

§ 3° Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão

responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias.

9.4.1. Principais características:

a) os integrantes do consórcio de empregadores são solidariamente responsáveis pelas

obrigações previdenciárias em relação a seus empregados;

b) a figura do consórcio cria a solidariedade ativa, isto é, os empregados são

empregados de todos os integrantes do consórcio, indistintamente;

c) a CTPS do empregado deverá ser anotada por uma das pessoas físicas integrantes do
consórcio, cujo nome será acrescido da expressão “e outros”;

d) o consórcio deve ser obrigatoriamente formalizado por documento registrado no

cartório de títulos e documentos, do qual deverá constar expressamente a cláusula de
solidariedade, nos moldes do art. 265 do CCB.

Obs.: não obstante a ausência de previsão legal expressa, nada impede que se formem
consórcios de empregadores urbanos.

40
2.5 Sucessão de empregadores

2.5.1 Conceito, caracterização e implicações no contrato de

trabalho

Quando estudamos os elementos que caracterizam a figura do empregado, vimos

que a pessoalidade é um dos requisitos indispensáveis para a sua identificação. Contudo, no
caso do tomador de serviços, vigora a impessoalidade (ou a sua despersonalização), uma vez
que a alteração subjetiva do contrato não afeta as relações de emprego existentes.

Trata-se, assim, da sucessão trabalhista, normatizada pelos seguintes dispositivos da

CLT:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Nessa linha, entende-se que, havendo mudança na propriedade da empresa, os

contratos de trabalho existentes serão mantidos. É o que ocorre, por exemplo, quando uma
lanchonete é vendida para outros proprietários: tal fato não irá prejudicar a continuidade dos
vínculos empregatícios ali existentes.

A sucessão também pode ser observada nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão
e incorporação. Tais fatores também não afetarão os contratos de trabalho.

A doutrina entende, ainda, que a continuidade da atividade empresarial é requisito para

a sucessão trabalhista.

Você pode se perguntar: de quem será a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas

quando da transferência da propriedade empresarial?

O artigo 448-A da CLT, prevê que tal incumbência será do sucessor. Veja:
41
 Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Assim, temos que, via de regra, é o sucessor quem responderá pelos débitos
trabalhistas dos contratos em vigor à época da sucessão, até mesmo aqueles contraídos antes
desta.

Observe o que leciona o Ministro Maurício Godinho Delgado sobre o tópico:

“A figura sucessória trabalhista provoca a automática transferência de direitos e

obrigações contratuais, por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo
titular, ou seja, do antigo empregador para o seu sucessor. Opera-se, desse modo, a imediata
e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo titular da organização empresarial
ou de sua parcela transferida.”

Sobre o tema, vejamos o que já foi decidido pelo TST:

“OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as

contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os
direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.”

Por outro lado, é preciso ter atenção para eventual fraude na transferência da
propriedade da empresa. Nesse caso, o parágrafo único do artigo 448-A da CLT determina a
responsabilidade solidária do sucedido:

Parágrafo único, art. 448-A. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.

42
Fique atento ao entendimento do TST disposto na OJ 411, da SDI-1:

SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO.

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA
NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. O sucessor não responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa
sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.

Imagine a hipótese de uma empresa adquirir apenas uma das empresas pertencentes a
determinado grupo econômico. Nesse caso, o TST compreende que, em regra, a empresa
adquirente não responderá pelas obrigações trabalhistas das outras empresas do grupo.

2.6 Responsabilidade do sócio retirante

Outra novidade trazida pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) foi a previsão da
responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas trabalhistas da empresa.

Vejamos o que dispõe o artigo 10-A, da CLT:

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.

43
 Depreende-se da leitura do dispositivo acima que, em regra, a responsabilidade do
chamado sócio retirante é subsidiária. No entanto, essa responsabilidade possui uma limitação
temporal: até 2 anos depois de realizada a averbação da alteração contratual.

Cuidado para não confundir! O início da contagem do prazo de 2 anos de para a

responsabilidade subsidiária do sócio retirante é a partir da AVERBAÇÃO da modificação
do contrato e não de sua saída da sociedade. Caso não haja tal procedimento, o sócio
permanecerá respondendo pelos débitos trabalhistas da sociedade da qual participava.

Por fim, é importante ressaltar que, comprovada fraude na alteração societária

decorrente da modificação do contrato, responderá o sócio retirante não mais de forma
subsidiária, mas sim solidária com os demais pelas obrigações decorrentes dos contratos de
trabalho, nos termos do parágrafo único do artigo 10-A da CLT.

2.7 Espécies de empregador

Alguns empregadores possuem peculiaridades que os diferenciam do empregador

genérico, conceituado no art. 2º do CLT1.

Empregador doméstico

O empregador doméstico deve ser uma pessoa natural ou uma entidade familiar. Até
mesmo os entes despersonalizados podem assumir a posição de empregador, a exemplo da
entidade familiar. Qualquer uma das pessoas da família será responsável pelo adimplemento
do crédito trabalhista do empregado doméstico.

44
 A pessoa jurídica não pode ser empregadora doméstica. Se uma pessoa jurídica contrata
alguém para realização de trabalho doméstico, o vínculo não será de trabalho doméstico, será
um vínculo urbano normal, regido pela CLT.

Empregador público

O empregador público (entes da Administração Pública Direta e Indireta) pode empregar

tanto servidores públicos celetistas quanto estatutários, além dos empregados públicos,
aqueles das empresas públicas ou sociedades de economia mista, que são necessariamente
regidos pela CLT.

Empresa de Trabalho temporário

Quanto à empresa de trabalho temporário, haverá um contrato entre a empresa de

trabalho temporário e o trabalhador temporário e outro contrato entre a empresa de trabalho
temporário e o tomador de serviços, no qual aquela vai disponibilizar para o tomador de
serviços o trabalhador temporário. Isso é interessante porque o empregador é a empresa de
trabalho temporário.

Partido Político

O partido político, como pessoa jurídica de direito privado, pode ser empregador e
contratar empregados. Porém, é evidente que os políticos associados ao partido não são
empregados do partido, não têm vínculo de emprego como partido, assim como, o cabo
eleitoral.

A Lei 9.504/97 trata do cabo eleitoral no art. 1002, que é a pessoa responsável por fazer
divulgação, campanha eleitoral em prol de candidatos do partido.

Via de regra, se não houver nenhum desvirtuamento na contratação, o cabo eleitoral não
tem vínculo de emprego. O partido político pode possuir empregados, mas as atividades
políticas relacionadas ao partido político que se relacione com a ideologia política são
assumidas por pessoas que não são empregadas, embora possa haver vínculo de emprego
com outras pessoas que exercem outras funções que não políticas.

45
 Edifício de apartamentos - Condomínio

Muito comum nas áreas urbanas são os chamados condomínios edilícios – aquele
condomínio de apartamentos na qual temos diversos apartamentos que se reúnem em um
mesmo prédio.

É interessante porque existe uma lei específica para tratar desse vínculo de emprego (Lei
12.757/56). A importância dessa lei é que ela excluiu do âmbito de aplicação da normatividade
do doméstico esses trabalhadores em condomínio. A tendência é que se imagine que certos
funcionários do condomínio (porteiro, zelador, etc.) estão prestando serviço a diversas famílias
sem finalidade econômica, assemelhando-se à atividade do empregado doméstico, mas a lei
dispõe que esse será um trabalhador urbano normal, regido pela CLT, com vínculo de
emprego comum com o condomínio, sem vínculo de emprego doméstico.

O que é interessante é que o condomínio é um ente despersonalizado, mas terá essa

personalidade, no sentido de contratar os empregados, de formar-se o vínculo de emprego
com o condomínio, embora haja divergência doutrinária sobre quem seria o empregador
nesse caso – os moradores ou o condomínio. Porém, aceita-se majoritariamente que é o
condomínio quem assume a figura de empregador, apesar de que a lei traz a responsabilidade
proporcional dos condôminos, a depender de sua quota-parte.

Quanto à figura do síndico eleito entre os condôminos, esse síndico não é considerado
empregado, mas sim, um mero condômino prestando mera atividade, sem vínculo de
emprego. Porém, existem algumas situações em que é comum que o síndico assuma uma
postura profissional. Pode ser, inclusive, alguém que não é condômino e se especializou em
administrar condomínios. Nesse caso, o síndico será contratado para administrar o
condomínio, tendo uma relação de emprego com o condomínio e todos os direitos do vínculo
empregatício.

Empresas em Falência e Liquidação

46
 A massa falida, embora figure como ente despersonalizado, ela mantém a possiblidade
de contratar empregados, de ser empregador. A lei traz até privilégios ao empregador que
presta serviço para empresas em falência.

Da mesma forma, as empresas em liquidação têm possibilidade de contratar empregados

e serão responsabilizadas por essas contratações.

Cartórios

Esse é um dos temas que mais geram dúvidas. Existem dois tipos de cartório: o judicial
(também chamado de serventia judicial) ou o extrajudicial.

O cartório judicial é chamado de secretaria da Vara. É aquele órgão público responsável

por gerir o andamento processual e dar assessoria à Vara e ao juiz. Esses cartórios
necessariamente serão públicos, e não privatizados. O cartório judicial será a serventia judicial,
na secretaria da Vara, onde trabalharão servidores públicos concursados pelos respectivos
tribunais aos quais pertencerem as Varas.

Os cartórios a serem estudados nesse momento são os cartórios extrajudiciais, os

tabelionatos e os ofícios. A Constituição impõe a privatização desses cartórios no art. 236,
considerando-a como delegação de serviço público:

Art. 236. Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por
delegação do Poder Público.

§1º Lei regulará as atividades, disciplinará a responsabilidade civil e criminal dos notários,
dos oficiais de registro e de seus prepostos, e definirá a fiscalização de seus atos pelo
Poder Judiciário.

§ 2º Lei federal estabelecerá normas gerais para fixação de emolumentos relativos aos

atos praticados pelos serviços notariais e de registro.

§ 3º O ingresso na atividade notarial e de registro depende de concurso público de

provas e títulos, não se permitindo que qualquer serventia fique vaga, sem abertura de

concurso de provimento ou de remoção, por mais de seis meses.

47
 O serviço realizado por esses cartórios é público, porém delegado pelo Estado para um
particular (o tabelião, o oficial de registro). Atualmente, para exercer o cargo de titular de um
cartório extrajudicial, é preciso submeter-se a um concurso público. Uma vez empossado, o
concursado receberá uma concessão de serviço público.

Embora o titular de cartório esteja exercendo uma concessão de serviço público, essa
atividade é exercida em caráter privado. Ele será responsável por montar a estrutura material e
humana do cartório. Os empregados contratados pelo titular de cartório não serão
empregados do Estado, mas do tabelião ou oficial (e não do cartório), com vínculo regido pela
CLT. Se, eventualmente, vier a ser ajuizada uma ação, essa será em face do tabelião que se
torna titular do tabelionato, quem detém legitimidade para figurar no polo passivo, pois ele é
o empregador.

Para fazer frente à determinação judicial, foi editada uma lei que trata da contratação dos
trabalhadores de cartório: Lei 8.935/943. Leia-se o Informativo nº 11 – SDI 1 do TST, cujo
enunciado diz:

Empregado de cartório extrajudicial admitido antes da Lei nº 8.935/94.

Relação submetida às normas da CLT. Autoaplicabilidade do art. 236 da
CF.

A Lei Magna de 1988 determina que a atividade exercida pelo tabelião será de caráter
privado. De 1988 a 1994 não foi editada nenhuma norma regendo essa atividade privada, até
a promulgação da Lei 8.935/94. O TST entende que, apesar dessa edição e da regulamentação
tardias, o empregado de cartório extrajudicial será celetista, desde a vigência da CF.

48
 3. Contrato de trabalho

3.1 Introdução

Inicialmente é importante destacar que quando falamos do contrato individual de

trabalho é importante trazer os ensinamentos do grande doutrinador Amauri Mascaro
Nascimento:

“(...) é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os juristas dão ao
vínculo jurídico que tem como parte, de um lado, o empregado e, de outro lado, o
empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela sendo encontrada tanto a expressão
contrato individual de trabalho como relação de emprego, no que não está só. (...) Na
verdade, melhor seria, para dar uma ideia precisa da figura que estamos estudando, falar não
em contrato de trabalho, mas em contrato de emprego, como já propôs o jurista José Martins
Catharino(...).”

Sendo assim, para que não haja confusão quanto ao tema, é importante que você saiba
que, ao trazer a nomenclatura “contrato de trabalho”, a legislação refere-se à relação de
emprego.

Sigamos ao estudo deste relevante assunto.

3.2 Conceito e características

De acordo com o art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”.
Logo, as partes envolvidas podem elaborar o contrato da maneira como melhor
entenderem, desde que não desrespeitem a CLT, nem a norma coletiva aplicável.
O art. 442-A da CLT determina que o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de

49
atividade. É igualmente proibido ato de caráter discriminatório seja por sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade (excetuando-se, obviamente, a proteção ao menor).
São características do contrato de trabalho:
• Natureza privada: por se tratar de uma relação regida pelo direito privado, o
contrato de trabalho possui natureza também privada. Inclusive, mesmo quando o
Estado for o empregador, permanecerá a condição privada de tal instrumento, uma
vez que, quando atua como tomador de serviços, o ente estatal não possui
prerrogativas especiais.
• Sinalagmático: obrigações recíprocas e contrapostas.
• Consensual: exige-se apenas acordo de vontades, independentemente de
formalismo.
• Intuitu personae: relaciona-se ao elemento fático-jurídico da pessoalidade, que
somente atinge o empregado.
• Trato sucessivo: as obrigações das partes renovam-se no tempo, vigorando a
indeterminação do prazo do contrato de trabalho. Tal ideia está ligada ao já
estudado princípio da continuidade da relação de emprego.
• Contrato de atividade: o contrato de trabalho é uma prestação de fazer (labor do
empregado). Por essa razão, a obrigação do obreiro é dispor de sua força de
trabalho para a realização das atividades designadas pelo empregador.
• Onerosidade: também é elemento de caracterização da relação de emprego. No
contrato de trabalho é necessário que haja a contraprestação pecuniária a cargo do
tomador de serviços.

3.3 Elementos essenciais

Os elementos essenciais do contrato de trabalho estão ligados à sua existência e à sua

validade.

Com relação à existência, deve-se analisar se os requisitos da relação de emprego,

previstos nos artigos 2º e 3º da CLT estão presentes.

50
 Quanto à validade, aplicam-se os mesmos elementos dos contratos em geral, previstos
no artigo 104, do Código Civil (Lei 10.406/02):

CC, Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Vamos ao exame mais detalhado de tais preceitos:

• Agente capaz: para que o empregado seja agente capaz de assumir direitos e
obrigações trabalhistas, devem ser observados os requisitos da CLT. Em relação a
sua idade, é preciso ter em mente o disposto no artigo 7º, inciso XXXIII da
Constituição de 1988:

Art. 7º, inciso XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Sabe-se que a capacidade trabalhista plena tem início aos 18 anos de idade. No
entanto, a partir dos 16 anos, o menor já pode prestar labor, possuindo capacidade
relativa, desde que não seja em horário noturno, de forma perigosa ou insalubre,
conforme disposto na CF/1988. Antes dos 16 anos, o menor só pode trabalhar na
condição especial de aprendiz, tendo como limitação a idade mínima de 14 anos.

Acrescente-se, ainda, que o menor com capacidade trabalhista relativa (entre os 16

e os 17 anos) dependerá de assistência de seu responsável legal para a prática de
determinados atos. Observe o que dispõe o artigo 439 da CLT:

“Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito)

51
 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador
pelo recebimento da indenização que lhe for devida.”

Em suma, o menor poderá, sozinho, firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Contudo, não poderá, sem assistência dos seus responsáveis legais, dar quitação ao
tomador de serviços.

Como fica a situação do menor emancipado nos termos do artigo 5º, parágrafo único do
CC/02?

Para efeitos na seara trabalhista, nada muda em relação ao menor antecipado. Ou seja,
continua sendo considerado menor e proibido de exercer trabalho noturno, perigoso e
insalubre.

Há que se analisar as seguintes idades específicas que já foram cobradas em provas

anteriores:

a) Mãe-social – 25 anos;

b) Peão de rodeio – 21 anos;

c) Vigilante – 21 anos;

d) Minas de subsolo – 21-51 anos;

e) Doméstico – 18 anos;
52
f) Vendedor de produtos farmacêuticos – 18 anos;

g) Motoboy/mototaxista – 21 anos.

• Objeto lícito, possível, determinado ou determinável:

Para que haja validade e proteção do Direito do Trabalho o contrato de emprego não
pode ter como objeto trabalho ilícito.

É preciso que você saiba diferenciar o trabalho ilícito do trabalho proibido, uma vez que
possuem conceitos e consequências distintas.

Entende-se por trabalho ilícito aquele cujo objeto envolve tipo legal penal ou concorre
para este. O jogo do bicho, por exemplo, constitui contravenção penal prevista no artigo 58
Decreto Lei 3.688/41. Logo, caso uma pessoa preste serviços para outra tendo como atividade
a prática de jogos de azar, não haverá que se falar em pacto laboral e, por conseguinte, em
proteção trabalhista.

Sobre o tema, o TST possui importante jurisprudência:

OJ nº 199, SDI-I – JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO

ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade
para a formação do ato jurídico.

Por outro lado, trabalho proibido corresponde à atividade irregular, mas que não
constitui tipo penal. Neste caso, apesar da irregularidade, o empregado recebe proteção
trabalhista. Como exemplo, temos o trabalho noturno do menor, cuja proibição é prevista
constitucionalmente.

Outro exemplo bastante cobrado em provas de concurso é o do policial militar. É

comum que tais profissionais, considerados servidores públicos, prestarem serviços de

53
segurança às empresas privadas. Essa prática não é admitida pelo nosso ordenamento jurídico,
razão pela qual poderá haver penalidade administrativa para esses servidores. Contudo, o
trabalho proibido, diferentemente do trabalho ilícito, gera efeitos na esfera trabalhista. Assim,
presentes os requisitos do vínculo de emprego previstos no art. 3º da CLT, serão reconhecidos
para o policial militar todos os direitos inerentes à relação de emprego.

Veja o entendimento do TST:

Súmula 386 – POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial
Militar.

TRABALHO ILÍCITO TRABALHO PROIBIDO

Envolve tipo legal penal ou concorre Envolve atividade irregular, mas que não constitui tipo
para ele. legal penal.

Retira do trabalhador a proteção Empregado recebe proteção trabalhista.

trabalhista.

3.4 Classificação

• Forma prescrita ou não defesa em lei: em regra, basta o acordo de vontades,

independentemente de forma. Em alguns casos, a lei impõe que haja forma
definida, sob pena de invalidade, a exemplo do trabalho intermitente:
54
 CLT, Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.

3.4.1 Modalidades

A doutrina possui diversas classificações para o pacto laboral. Para uma abordagem
mais objetiva, trataremos das duas principais para a sua prova: quanto ao consentimento e
quanto à duração.

3.4.1.1 Quanto ao consentimento

O artigo 442 da CLT traz a seguinte redação:

CLT, Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.

Será expresso quando as partes (empregado e empregador) manifestarem-se de forma

explícita sobre a existência da relação de emprego.

O contrato expresso poderá, ainda, ser classificado como verbal ou escrito.

Em relação ao acordo tácito, será assim considerado quando o empregador

simplesmente consentir que determinada pessoa física labore para ele.

De acordo com o doutrinador Maurício Godinho Delgado, “pelo ajuste tácito, o contrato
revela-se em face de um conjunto de atos (e certas omissões) coordenados pelas partes,
indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um
instrumento expresso enunciador dessa pactuação”.

55
3.4.1.2 Quanto à duração

Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, prevalece a regra de

que os contratos de trabalho possuam prazo indeterminado. Tal modalidade de pacto laboral
não antevê data de término, vigorando até que evento futuro o extinga.

Em contrapartida, como exceção ao princípio da continuidade, a legislação pátria prevê

o ajuste laboral por prazo determinado, cuja vigência dependerá de termo prefixado, da
execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada, nos termos do §1º do art. 443 da CLT.

Além disso, a CLT estabelece que somente é possível haver contrato por prazo
determinado nos seguintes casos:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:

duração máxima de dois anos (art. 445, caput, CLT);
• Contrato de experiência: duração máxima de noventa dias (art. 445, parágrafo
único, CLT);

A jurisprudência não tem admitido a contratação, a título de experiência, do trabalhador

anteriormente contratado como temporário. Nesse sentido, o seguinte aresto recente da SDI-I,
publicado no Informativo n° 64 do TST:

Prestação de serviços por intermédio de empresa de trabalho temporário. Subsequente

contratação por prazo determinado a título de experiência. Validade [sic]. A circunstância que

56
legitima a celebração de contrato por prazo determinado a título de experiência é a
necessidade de ambas as partes do contrato terem um prazo para testarem e avaliarem, na
prática, as aptidões e qualificações do empregado para a execução dos serviços e as
condições gerais oferecidas pelo empregador para a execução dessas tarefas. Portanto, já
tendo o reclamante prestado serviços para a reclamada na condição de empregado de
empresa de trabalho temporário, é inválida a sua subsequente contratação a título de
experiência, porquanto a prestação de serviços anterior já cumpriu a finalidade para qual fora
instituída essa modalidade de contratação por prazo determinado. Recurso de Embargos de
que se conhece e a que se nega provimento (TST, SDI-I, E-RR-184500-06.2009.5.02.0262, Rel.
Min. João Batista Brito Pereira, DEJT 08.11.2013)

• Atividade empresarial de caráter transitório: duração máxima de dois anos.

Com relação às duas primeiras hipóteses acima destacadas, Valentin Carrion cita os
seguintes exemplos:
“Exemplo da primeira hipótese é a contratação de empregados para a temporada
de veraneio em uma região de turismo; exemplo da segunda, o ajuste de
intérpretes para a realização de uma feira internacional por entidade criada para
esse fim exclusivo”.
É oportuno salientar que o contrato de trabalho por prazo determinado será
considerado de prazo indeterminado caso ocorra fora dessas hipóteses e também quando:
• Prorrogado por mais de uma vez:
CLT, Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
• Novo contrato por prazo determinado dentro de seis meses:
CLT, Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.

57
 Além das modalidades de contrato de trabalho por prazo indeterminado e determinado,
existe a figura do contrato de trabalho intermitente:
CLT, Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente.
O trabalho intermitente configura novidade trazida pela Reforma Trabalhista e
caracteriza-se por ser uma prestação de serviços não contínua, cujo acerto é firmado por
escrito. De acordo com a lei, há neste tipo de pactuação uma alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, nos termos
do §3º do artigo 443 da CLT:
§ 3 , Art. 443 - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
o

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de

períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Assim, o empregador acerta com o empregado uma remuneração, porém, esta somente
será devida quando o empregado for convocado a trabalhar.
E como funciona essa convocação?
De acordo com o §1º do art. 452-A da CLT, o empregador convocará o empregado, por
qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a
jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Recebida o chamado, o empregado terá o prazo de um dia útil para emitir sua
resposta, presumindo-se, no silencio, a recusa.
Caso o empregado recuse a oferta, será descaracterizada a subordinação existente
nesse tipo de contrato? A resposta é não, nos termos do §3º do art. 452-A, CLT.
A legislação trabalhista determina, também, que o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do tomador de serviços, não havendo, portanto, que se
falar em remuneração.
Por fim, registre-se o disposto no §4º do art. 452-A da CLT:

58
 §4º, Art. 452-A - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo.
Frise-se que em outros momentos do curso voltaremos a falar sobre outros detalhes
sobre essa modalidade de contrato de trabalho. Por enquanto, é importante que você faça
uma leitura minuciosa do art. 452-A da CLT, que, conforme visto, traz importantes regras
sobre o trabalho intermitente.

3.4.1.3 Contrato Expresso E Contrato Tácito

É expresso o contrato cuja manifestação volitiva foi externada, seja por escrito, seja
verbalmente, pelos pactuantes.

Por sua vez, é tácito o contrato de trabalho que se forma pela presença dos elementos
caracterizadores da relação de emprego, sem, contudo, que exista uma ação direta dos
contratantes no sentido da expressão do pacto. O contrato se forma, neste caso, pelo
comportamento das partes, seja comissivo ou omissivo, no sentido da vinculação
empregatícia.

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente

à relação de emprego.
(…)
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,

ou para prestação de trabalho intermitente. (…)

Também é importante ressaltar que, não obstante possa o contrato de trabalho, de fato,
ser pactuado verbalmente, ou até mesmo tacitamente, constitui obrigação administrativa do
empregador a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT) e o registro
em livro, ficha ou sistema eletrônico competente (art. 41, caput, da CLT).

59
 Em 24/08/2022, foi publicada a Lei 14.438, projeto de conversão da Medida Provisória
1.107, de 17/3/2022. Esta lei altera a Lei 8.212, de 24/7/91 (que trata do Plano de Custeio da
Previdência Social), a Lei 11.196, de 21/11/2005 (com relação ao Imposto de Renda Retido na
Fonte), a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de
1/5/43, no que se refere à multa por falta de anotações na carteira de trabalho, e a Lei
8.036, de 11/5/90 (que dispõe sobre o FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), bem
como revoga dispositivo da Lei 8.213, de 24/7/91 (que trata dos Planos de Benefícios da
Previdência Social).
Esta nova lei institui o Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para
Empreendedores (SIM Digital), dispondo sobre medidas de estímulo ao empreendedorismo
popular e a formulação de pequenos negócios. Além disso, altera a data de recolhimento do
FGTS do dia 7 para o dia 20 de cada mês e prevê multas por inobservâncias do
empregador quanto a anotações obrigatórias na CTPS.
Sendo assim, o que interessa de fato para este capítulo é a alteração da CLT feita pela
referida lei, no que diz respeito ao art. 29, já que foram modificados os arts. 29-A e 29-B, que
tratam das multas por inobservância do empregador quanto as anotações na CTPS. Vejamos:

Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em

relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as

condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da

Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer

que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a
estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
60
 [...]
Art. 29-A. O empregador que infringir o disposto no caput e no § 1º do art. 29 desta
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por
empregado prejudicado, acrescido de igual valor em cada reincidência. (Incluído
pela Lei nº 14.438, de 2022)

§ 1º No caso de microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da

multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado
prejudicado. (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022)

§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da

dupla visita. (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022)

Art. 29-B. Na hipótese de não serem realizadas as anotações a que se refere o § 2º

do art. 29 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito a multa no valor de R$

600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. (Incluído pela Lei nº 14.438, de

2022)

Percebe-se, portanto, que as elevadas multas asseguram ao empregado esta obrigação

administrativa do empregador. Caso algo seja descumprido, aplicam-se as novas sanções
previstas.
É importante destacar: 1) o novo diploma legal entrou em vigor na data da sua
publicação, 22/08/2022, passando a produzir todos os seus efeitos; 2) de acordo com o art.
16, “o Ministro de Estado do Trabalho e Previdência editará as normas complementares
necessárias ao cumprimento do disposto nesta Lei”.

3.4.1.4 Contrato Individual ou Contrato Plúrimo (ou por Equipe)

Contrato individual de trabalho é aquele firmado entre um trabalhador (empregado) e

um tomador de serviços (empregador).

61
 O contrato plúrimo (ou por equipe), por sua vez, é o contrato caracterizado pela
presença de um feixe de contratos individuais e independentes entre si, considerados sob
alguns aspectos em conjunto devido às peculiaridades relativas à forma de prestação dos
serviços.

São exemplos típicos de contratos plúrimos ou por equipe os contratos mantidos com
bandas de música, orquestras ou equipes de segurança.

3.4.1.5 Contrato De Safra

O termo do contrato de safra é incerto porque não se sabe quando irá ocorrer o fim da
safra. Há uma previsão, mas não se sabe quando exatamente - art. 14 da lei 5889/73.
Guarda o contrato de safra as mesmas características do contrato celetista por prazo
determinado, sendo justificado por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo (art. 443, § 2°, da CLT).
A lei não mencionou prazo máximo, de sorte que se aplica a regra geral de 2 anos. O art.
14, da Lei 5.889/73, se limitou a mencionar que o contrato de safra ocorrerá por "curto
período", assim compreendido aquele de até 2 meses. Nessas hipóteses, havendo autorização
em norma coletiva e desde que haja contrato escrito em 2 vias, é possível ao empregador não
assinar a carteira de trabalho do empregado, incluindo-o apenas na sua GFIP.
A safra é compreendida entre o preparo do solo e a colheita. O que antecede o preparo
do solo, o que ocorre após a colheita e o que não está relacionado a isso não está submetido
ao contrato de safra.

3.4.1.6 Contrato De Obra Certa

É o contrato pelo qual o empresário do ramo de construção civil contrata trabalhadores

para a execução de determinado serviço ou obra específicos, portanto certos, o que justifica a
predeterminação do prazo do contrato.
Tal contrato é regulado pela Lei n° 2.959/1956, porém se lhe aplicam as regras celetistas
da contratação por prazo determinado.

62
 Entende-se, de forma majoritária, que o prazo máximo é de dois anos, admitindo-se uma
única prorrogação, bem como que podem ser firmados vários contratos de obra certa, mesmo
antes de seis meses do término do contrato anterior, tendo em vista que se trata de serviços
especializados.
→ O empregador deve ser um empresário do ramo de construção civil, exercendo suas
atividades permanentemente;
→ A execução de obra ou serviço certo deve sempre justificar a predeterminação do
prazo (seria enquadrado, portanto, na permissão celetista de predeterminação de prazo para “
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo”);
→ A Lei prevê uma indenização por ruptura contratual em seu termo final (término da
obra ou serviço), nos seguintes termos:

Art. 2° Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo

o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por
tempo de trabalho na forma do art. 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30%
(trinta por cento) de redução.

3.4.1.7 Contrato Provisório

Política de criação ou incentivo ao novo emprego: Por essa lei, o empregador pode
contratar o empregado por prazo determinado para qualquer função, desde que essa
contratação implique aumento do número de empregados no seu quadro regular efetivo. Para
que seja atendido o requisito legal, a contratação sob essa modalidade deve ser precedida de
autorização em norma coletiva.
O prazo máximo desse contrato é de 2 anos. Dentro dos 2 anos, entretanto, ele pode ser
renovado mais de uma vez.
Durante os 60 primeiros meses de vigência dessa lei, admitia-se o recolhimento do FGTS
com alíquota de apenas 2% ao mês e as contribuições para o SESI eram realizadas no
percentual de 50%.

63
 No caso de rescisão antecipada do contrato, seja por iniciativa do empregado ou do
empregador, a indenização devida será aquela prevista na norma coletiva que autorizou a
contratação, afastando-se expressamente os arts. 479 e 480 da CLT – inteligência do art. 1°, §1
°, 1, da Lei 9.601/98.

3.4.1.8 Contrato de Artista

A previsão da contratação de artista por prazo determinado encontra-se no art. 10 da Lei

6.533/78. De acordo com a previsão legal, o contrato deve ser previsto em instrumento escrito
e do dele deve constar: a qualificação das partes do contrato, número da CTPS, o prazo do
contrato, a qualificação do espetáculo, a função, o personagem, o local de trabalho, a jornada
de trabalho, dias de folga, o valor e a forma do pagamento. Sendo o caso, deve constar o
ajuste sobre a viagem e deslocamento.
A função de artista requer registro na Superintendência Regional do Trabalho, além de
apresentar diploma em curso superior e atestado de capacitação profissional do sindicato -
art. 7° da lei 6533/78. Além disso, o contrato deve atender à padronização do Ministério do
Trabalho e ser chancelado pelo sindicato. O prazo máximo é de 2 anos e ele pode ser
registrado no Ministério do Trabalho.

3.4.1.9 Contrato De Técnico Estrangeiro - Dl 691/69

São profissionais especializados estrangeiros, residentes e domiciliados no exterior,

contratados para executar tarefa específica no Brasil por um prazo específico. Do quanto
previsto em lei, infere-se que a relação é provisória. O prazo máximo não veio previsto na lei,
de tal forma que aplica-se a regra geral de 2 anos . A diferença nesse contrato é que pode ser
renovado diversas vezes, sem a necessidade do interstício de 6 meses entre eles.

64
 4. Estabilidades e Garantias de Emprego

4.1 Introdução

Há, de um lado, as estabilidades no emprego, cujo mais tradicional exemplo surgiu nos
primórdios da legislação trabalhista no Brasil, ainda antes de 1930, incorporando-se, em 1943,
à Consolidação das Leis do Trabalho: era a estabilidade adquirida pelo obreiro aos 10 anos de
serviço para o respectivo empregador.

Com a revogação (não recepção) da estabilidade celetista pela Constituição de 1988,

esta despontou responsável pelo estabelecimento de dois outros importantes exemplos de
estabilidade empregatícias no Direito brasileiro: a do art. 19 do ADCT constitucional e a do art.
41 da Constituição.

Neste capítulo será feito o exame também das possibilidades e limites para a concessão
de estabilidades pelo regulamento da própria entidade empregadora.

De outro lado, há as garantias provisórias de emprego, também chamadas estabilidades

provisórias ou temporárias. Tais situações especiais advêm do período anterior à nova
Constituição, embora tenham ganhado maior relevância e diversificação após seu advento.

4.2 As Antigas Estabilidade e Indenização Celetistas e o Regime do

FGTS

4.2.1 Antigo Modelo Jurídico Celetista

o modelo celetista clássico impunha forte contingenciamento à vontade empresarial

quanto à ruptura desmotivada do contrato de emprego. Previa esse modelo a combinação de
duas sistemáticas: em primeiro lugar, a presença de indenização crescentes em virtude do
tempo de serviço, em situações de dispensas desmotivadas anteriores a dez anos (antigo art.
477, caput, e art. 478, caput, da CLT, os quais foram recepcionados pelos art. 7º, I, c./c. art. 10,

65
caput e inciso I, do ADCT); em segundo lugar, a presença da estabilidade no emprego, após
dez anos de serviço junto ao mesmo empregador — prazo que fora jurisprudencialmente
reduzido para efetivos nove anos de serviço (art. 492, CLT; antigo Enunciado 26, TST).

É claro que o antigo modelo não impedia, do ponto de vista estritamente jurídico, o
exercício unilateral, pelo empregador, da faculdade de rompimento injustificado de contratos
inferiores a dez anos (ou nove anos, segundo a jurisprudência). Mas estabelecia significativo
óbice de caráter econômico-financeiro, consubstanciado na crescente indenização por tempo
de serviço, calculada à base da maior remuneração obreira por ano contratual ou fração igual
ou superior a seis meses (antigo art. 477, caput, e 478, caput, da CLT).

Ainda que fosse viável, juridicamente, o exercício potestativo da prerrogativa de

rompimento unilateral do contrato (antes de dez anos — ou nove, segundo a jurisprudência),
tal exercício era, do ponto de vista econômico, fortemente restringido.

Adquirida a estabilidade, entretanto, surgia obstáculo jurídico intransponível, contra o

qual não poderia prevalecer o simples ato desmotivado do empregador visando a ruptura do
pacto empregatício (arts. 492 a 500, CLT).

Não havia, desse modo, na época, possibilidade jurídica para a denúncia vazia do
contrato, a contar do décimo ano de labor na empresa (ou até menos, nono ano, conforme a
jurisprudência dominante: Enunciado 26, TST).

O sistema celetista tradicional traduzia enfático elogio aos princípios da continuidade da

relação de emprego e da integração do trabalhador na vida e na dinâmica da empresa, uma
vez que implementava forte contingenciamento ao exercício potestativo da vontade
empresarial nas rupturas de contratos trabalhistas. Observe-se que a Constituição de 1946
acolhia inteiramente esse sistema e o elogio que representava, ao fixar como direito dos
trabalhadores “estabilidade na empresa ou na exploração rural, e indenização ao trabalhador
despedido, nos casos e condições que a lei estatuir” (art. 157, XII, CF/46)

66
4.2.2 O FGTS e a Liberalização do Mercado de Trabalho

Criado pela Lei n. 5.107/1966 (hoje regido pela Lei n. 8.036/90), o FGTS organizava
sistema alternativo ao modelo celetista, sujeito a uma opção expressa (por escrito) no instante
da celebração do contrato. No modelo do Fundo, o empregado teria direito a depósitos
mensais em sua conta vinculada, no importe de 8% sobre seu complexo salarial mensal,
incluída a média de gorjetas (verbas dos arts. 457 e 458, caput, da CLT, incluída a gratificação
natalina — 13º salário). Inserindo-se, por meio da opção escrita, no FGTS, o empregado estaria
excluído, automaticamente, do sistema de indenização crescente por tempo de serviço
previsto na CLT, não podendo também mais alcançar, em consequência, a clássica estabilidade
no emprego, após nove ou dez anos de tempo de serviço na empresa. Contudo, teria direito
ao saque do Fundo, no caso de sua dispensa desmotivada (denúncia vazia do contrato); a este
saque agregar-se-ia um acréscimo rescisório no importe de 10% sobre o montante total do
FGTS depositado e monetariamente corrigido (acréscimo que passou a 40%, desde a
Constituição de 1988).

A Constituição de 1988 universalizou o sistema do FGTS: a um só tempo, eliminou a

exigência de opção escrita pelo Fundo (excetuada a opção retroativa, evidentemente), fazendo
do FGTS um direito inerente a todo contrato empregatício, inclusive o do rurícola (art. 7º, III,
CF/88). Apenas o empregado doméstico é que não foi incorporado ao sistema do Fundo e
Garantia (parágrafo único do mesmo art. 7º), ficando a categoria, neste aspecto, na
dependência de lei favorável futura, a qual só ocorreu com a lei complementar 150 de 2015.

4.3 Estabilidade no Emprego

Estabilidade, conforme já definido, é a vantagem jurídica de caráter permanente

deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo
a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente
da vontade do empregador.

67
4.3.1 Estabilidade Celetista

No caso do instituto regulado pela CLT, o trabalhador que adquirisse a estabilidade,

alcançada com “mais de dez anos de serviço na mesma empresa” (portanto, dez anos e um
dia), não poderia ser dispensado “senão por motivo de falta grave ou circunstância de força
maior, devidamente comprovada” (art. 492, CLT).

A resolução contratual culposa teria de ser apurada por meio de ação de inquérito
judicial, proposta pelo empregador, cuja sentença é que determinaria o término ou não do
contrato de trabalho (art. 494, in fi ne, CLT).

Esta proteção jurídica eclipsou-se no Direito do País, a contar do advento da Lei do

FGTS (n. 5.107, de 1966), que criou regime jurídico alternativo ao da CLT, e que com este iria
concorrer até 1988. A Constituição de 1988 poria fim à dualidade de regimes jurídicos, ao
generalizar o Fundo de Garantia para o conjunto dos empregados brasileiros (art. 7º, III,
CF/88), exceto o doméstico, além de revogar, concomitantemente, o antigo sistema
indenizatório e estabilitário da CLT (art. 7º, I, CF/88, e 10, I, ADCT/CF-88).

Hoje, portanto, a limitação estabilitária do art. 492 da CLT somente favorece

antigos empregados, cujo direito adquirido remonta ao período pré-Constituição de 1988.

4.3.2 Estabilidade do Art. 19 do ADCT da Constituição de 1988

A estabilidade do art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias atingiu os

servidores públicos civis “em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo
menos cinco anos continuados”, que não tenham sido admitidos por meio de concurso
público. No tocante aos servidores concursados, já seriam estáveis, na data da Constituição,
obviamente, a teor do art. 41 da Constituição de 1988 (que previa prazo menor, de dois anos),
além da própria ordem constitucional precedente, que lhes era favorável.

68
4.3.3 Estabilidade do Art. 41 da Constituição de 1988

A outra situação estabilitária de servidor público civil é regulada pelo art. 41 do Texto
Máximo. A regra original da Constituição referia-se à estabilidade, “após dois anos de efetivo
exercício”, dos “servidores nomeados em virtude de concurso público”. A EC n. 19, de 4.6.1998,
por sua vez, determinou serem “estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público” (novo art. 41,
caput, CF/88, desde EC 19/98).

A jurisprudência tem se afirmado pelo não cabimento desta estabilidade constitucional

para os empregados de entidades estatais que não sejam integrantes da administração direta,
autárquica e fundacional. Noutras palavras, a proteção do art. 41 da Constituição não
abrangeria empregados de empresas públicas, sociedades de economia mista e outras
entidades controladas pelo Estado, que se organizam em conformidade com os modelos
sociojurídicos privatísticos (art. 173, § 1º, II, CF/88); a negativa prevaleceria ainda que a
admissão de tais trabalhadores tenha se feito por meio do límpido canal do concurso público.
Nesta linha, as OJs 229 e 247 da SDI-I do TST e a Súmula 390, II, da mesma Corte(18).

Já no que diz respeito aos efetivos empregados públicos, isto é, servidores da

administração direta, autárquica e fundacional admitidos após aprovação em concurso público,
prepondera, na jurisprudência trabalhista, a linha interpretativa de que se encontram, sim,
abrangidos pela regra protetiva do art. 41 da Constituição.

De outro lado, a não extensão da estabilidade aos empregados públicos concursados

traduz, por vias transversas, inquestionável frustração dos objetivos também constitucionais de
impessoalidade, moralidade, transparência (publicidade) e democratização assegurados pelo
caminho do concurso público. Enfatize-se que esta compreensão mereceu exponencial
respaldo do Tribunal Superior do Trabalho, por meio da OJ 22 da SDI-II e OJ 265 da SDI-I
daquela Corte, convertidas, posteriormente, na Súmula 390, I.

69
4.3.4 Estabilidade Advinda de Ato Empresarial

Na tradição jurídica brasileira, a estabilidade somente tem sido deferida por norma
heterônoma estatal, sejam leis (ou Decretos-leis), sejam regras constitucionais. É o que se
passou com a antiga estabilidade celetista e recentes situações estabilitárias mencionadas pela
Constituição de 1988.

Contudo, não se pode considerar inválida, em princípio, estabilidade concedida pela

estrita vontade unilateral do empregador, ou ajustada por acordo bilateral entre as partes.
Afinal, o Direito do Trabalho admite estipulações mais favoráveis ao obreiro, quer oriundas de
ajustes bilaterais, quer decorrentes de simples atos unilaterais do empregador, inseridos ou
não no correspondente regulamento de empresa. É o que dispõem os princípios da condição
mais benéfica e, de certo modo, da norma mais favorável, a par do texto explícito do art. 444
da CLT.

4.4 Garantias de Emprego (Estabilidades Provisórias)

Garantia de emprego, por sua vez, é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida
ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal
definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas,
também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo
contraditórias, mas que se vêm consagrando).

A estabilidade provisória, como a própria expressão indica, é de extensão apenas

temporária, durando o restrito período de sua vigência estipulado pela ordem jurídica.

4.4.1 Estabilidades Provisórias de Origem Constitucional

São várias as situações de garantias provisórias de emprego asseguradas por regra

jurídica heterônoma estatal no Direito brasileiro. Algumas delas estão referidas no próprio
corpo da Constituição; outras derivam da legislação ordinária. Percebe-se, porém, certa

70
tendência de diversificação nas situações de estabilidade temporária, em especial a contar do
advento da nova Constituição Republicana.

4.4.1.1 Imunidade sindical

Dispõe a CF/88 ser “vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro

da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei” (art. 8º,
VIII, CF/88; grifos acrescidos).

Trata-se, a propósito, do único caso em que existe jurisprudência pacífica quanto à

necessidade de propositura de inquérito judicial, pelo empregador, para obtenção da dispensa
por justa causa de empregado favorecido por garantia temporária de emprego (ex-OJ 114,
SDI-I/TST; Súmula 379, TST).

A garantia sindical abrange também a inamovibilidade do dirigente e seu suplente; a

par disso, assegura ainda o franqueamento de condições para o livre exercício das funções
sindicais, embora, obviamente, exercício respeitoso. Assim estipula a CLT que tal líder “não
poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que
lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais” (art. 543, caput,
in fi ne, CLT; grifos acrescidos).

Em coerência com a forte garantia, esclarece a lei que o dirigente de sindicato “perderá
o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita” (art. 543, § 1º,
CLT). Afinal, para que serve a garantia, que objetiva favorecer a prática da representação
sindical, se o dirigente concorre para sua frustração ou, se injustamente cerceado, não reage
com os instrumentos que a ordem jurídica lhe confere (como a ação judicial do art. 659, IX e
X, por exemplo)?

O próprio pedido de demissão desse trabalhador especialmente protegido constitui ato

que se submete a intensa formalidade, mesmo que o contrato seja inferior a um ano. O
pedido demissional do dirigente de sindicato, implicando renúncia ao mandato sindical e à
respectiva proteção jurídica estabilitária, tem de seguir rito rescisório formal, com a
71
participação do sindicato e, “se não houver, perante a autoridade local competente do
Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho” (art. 500, CLT).

Embora o dispositivo celetista não se refira, expressamente, ao dirigente sindical,

considera-se que o abrange, por aplicação analógica: é que a dispensa desse representante
obreiro somente pode verificar-se mediante o rito formal da ação de inquérito para apuração
de falta grave, que é pertinente ao empregado estável (Súmula 197, STF; Súmula 379, TST; ex-
OJ 114, SDI-I/TST); por decorrência lógica, conclui-se que seu pedido de demissão também
tenha de passar pela mesma solenidade prevista para o empregado estável (art. 500, CLT).

4.4.1.2 Dirigente de CIPA e Mulher Gestante

O art. 10, II, “a”, do ADCT da Constituição confere também estabilidade temporária ao “
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato” (grifos
acrescidos). Tal garantia dirige-se somente aos trabalhado res eleitos representantes dos
empregados na direção da CIPA, titulares e suplentes (Súmula 339, I, TST; ex-OJ 25, SDI-I/TST).
Não abrange, pois, os representantes designados pelo empregador, uma vez que não são
eleitos pelos demais obreiros. Registre-se que a Constituição fala em vedação à “dispensa
arbitrária ou sem justa causa”.

O mesmo art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea “b”, estabelece estabilidade
provisória à “empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto”. Aqui também se fala em vedação à “dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

A CLT, referindo-se à proteção conferida aos dirigentes obreiros das comissões internas
de prevenção de acidentes (CIPAs), dispõe que não poderiam sofrer despedida arbitrária, “
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro” (art. 165, caput, CLT). Ou seja, trata-se da dispensa que se baseia em motivo
relevante: este pode ser disciplinar, como ocorre com a dispensa por justa causa, tipificada na
CLT, e enquadrada como resolução contratual. Porém, tal motivo pode ser ainda de caráter

72
técnico, econômico ou financeiro, segundo a Consolidação, casos em que a dispensa se
enquadra como resilição do contrato de trabalho (resilição motivada, é claro).

A dispensa por motivo disciplinar, sendo resolução contratual culposa, em decorrência

de infração obreira, produz os efeitos clássicos da dispensa por justa causa, eximindo o
empregador de pagar as verbas clássicas da resilição contratual (aviso-prévio, FGTS com 40%,
etc.).

Já a dispensa não arbitrária mas sem justa causa enquadra-se como resilição contratual,
embora vinculada aos motivos de natureza técnica, econômica ou financeira (denúncia
motivada do contrato). Assim, produz os efeitos rescisórios clássicos da despedida por ato
unilateral do empregador, com o pagamento das verbas rescisórias de aviso-prévio, liberação
do FGTS com 40%, 13º salário e férias proporcionais com 1/3, liberação das guias CD/SD, e
demais parcelas próprias à resilição unilateral. É claro que tais motivos resilitórios têm de ser
efetivos, relevantes e atuais, a ponto de tornar-se imprescindível ao empregador a ruptura do
respectivo contrato; não se pode tratar, pois, de simples conveniência de extirpar empregados
provisoriamente estáveis, mas, sim, de motivos técnicos, econômicos ou financeiros
efetivamente importantes.

A extinção do estabelecimento, inviabilizando a própria ação fiscalizatória e educativa

do dirigente da CIPA, pode configurar, a um só tempo, motivo técnico, econômico e financeiro
a fundamentar a dispensa desse representante trabalhista. Se assim entender-se, não caberia o
pagamento da indenização pela frustração do restante do período estabilitário: é que, afinal, a
vedação da Constituição não diz respeito apenas à dispensa sem justa causa, mas também à
despedida meramente arbitrária.

Esta particularidade quanto ao empregado eleito dirigente da CIPA não se estende aos
demais empregados com garantia de emprego, uma vez que os diplomas instituidores de suas
garantias não se referem à noção de dispensa arbitrária (dirigente sindical, trabalhador
acidentado, empregado diretor de cooperativa de obreiros, etc.).

73
4.4.2 Estabilidades Provisórias de Origem Legal

Oriundas de diplomas previdenciários, há algumas garantias provisórias importantes. Em

primeiro lugar, a do empregado acidentado, que se estende pelo “prazo mínimo” de 12
meses, “após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de
auxílio-acidente” (art. 118, Lei n. 8.213, de 1991). Esclarece a jurisprudência que são “
pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego” (Súmula 378, II, TST; ver também ex-OJ 230, SDI-I/TST).

Há, ainda, a garantia do “trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado” (art. 93, § 1

º, Lei n. 8.213/91). Reza a lei que a dispensa imotivada de tais trabalhadores, ao final de
contrato a termo de mais de 90 dias ou em contrato de duração indeterminada, “só poderá
ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante” (art. 93, § 1º, Lei n. 8.213,
de 1991; grifos acrescidos). Não se está perante, como se vê, de uma garantia específica,
direta, porém indireta; de todo modo, é importante criação em favor do empregado que seja
pessoa com deficiência ou em reabilitação.

Há, por fim, também no campo das regras previdenciárias, a garantia provisória dos três
empregados, e seus suplentes, que representam os trabalhadores em atividade no Conselho
Nacional de Previdência Social (art. 295, II, “b”, Decreto n. 3.048, de 6.5.1999). Tal proteção,
como visto, estende-se desde a “nomeação até um ano após o término do mandato de
representação” (art. 301, Decreto n. 3.048/99 — Regulamento da Previdência Social). Esclareça-
se que o mandato é de dois anos, autorizada uma única imediata recondução (§ 1º do art. 295
do Decreto n. 3.048/99).

A Lei de Cooperativas, por sua vez, estendeu a mesma garantia do dirigente sindical aos
“empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos
mesmos criadas” (art. 55, Lei n. 5.764, de 1971; OJ 253, SDI-I/TST).

74
 Também a Lei das Comissões de Conciliação Prévia (n. 9.958, de 2000) estipulou ser “
vedada a dispensa dos representantes dos empregados”, membros dessas entidades, sejam
titulares ou suplentes, “até um ano após o final do mandato” (art. 625-B, § 1º, CLT, conforme
redação da Lei n. 9.958/00).

Recente garantia de emprego foi instituída pelo Programa de Proteção ao Emprego

(PPE), instituído pela MPr. n. 680, de 6.7.2015 (art. 5º), convertida na Lei n. 13.189/2015 (art. 6º,
I): as empresas aderentes ao programa ficam proibidas de dispensar arbitrariamente ou sem
justa causa os empregados que tiverem sua jornada de trabalho temporariamente reduzida
enquanto vigorar a adesão ao PPE e, após o seu término, durante o prazo equivalente a um
terço do período de adesão.

A regra foi preservada pela MP n. 761/2016, que promoveu alterações na Lei n.

13.189/15, inclusive quanto à denominação da política pública (Programa Seguro-Emprego —
PSE) que foi estendida até 31.12.2018 (arts. 1º, 2º, 6º, I, e 11 da Lei n. 13.189/15, conforme
redação efetivada pela MP n. 761/16). A MP n. 761/16 foi convertida na Lei n. 13.456/2017.
Garantia de emprego também recente foi lançada pela Lei n. 13.467/2017 (vigência desde
11.11.2017), dirigida aos trabalhadores eleitos integrantes das comissões de representação de
empregados em empresas com mais de 200 empregados (novo Título IV-A da CLT, composto
pelos arts. 510-A a 510-E).

Cada um desses representantes obreiros, com mandatos de um ano, terá garantia de

emprego similar à do cipeiro (art. 510-D, caput e § 3º da CLT, conforme Lei n. 13.467/2017).
Desse modo, “não poderá sofrer dispensa arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro” (§ 3º do art. 510-D da CLT).

Finalmente, a jurisprudência inferiu da ordem jurídica (Constituição da República e

Convenções n. 111 e 117 da OIT), em cotejo com a realidade fática do mercado de trabalho, a
presunção de dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave “que suscite
estigma ou preconceito” (Súmula 443, TST). Embora não se trate de efetiva garantia de
emprego, a simples existência dessa presunção agrega proteções ao emprego do trabalhador

75
enfocado por semelhante tutela jurídica uma vez que pode ensejar a nulidade da dispensa e
correspondente reintegração ou indenização compatível.

4.5 Estabilidade e Garantias de Emprego: Consequências Jurídicas

da Dispensa Irregular

A concretização da dispensa sem justa causa pelo empregador, em quadro de vedação

decorrente de qualquer das três proteções acima examinadas, compromete a validade do ato
empresarial. Nulo o ato, determina o Direito que as partes retornem ao status quo ante, sem
reconhecimento de repercussões ao ato jurídico viciado.

A jurisprudência, contudo, nem sempre tem considerado aplicável o remédio jurídico

pleno da reintegração ao emprego do trabalhador irregularmente dispensado. Há que ser
diferenciados, assim, os efeitos da dispensa irregular.

Existem algumas situações tuteladas pela ordem jurídica a respeito das quais é pacífica,
na jurisprudência, a pertinência da reintegração ao emprego do trabalhador dispensado. Trata-
se das situações contratuais protegidas por estabilidade. Seja a antiga proteção oriunda do art.
492 da CLT (hoje, rara, na prática, conforme visto), sejam as situações de estabilidade
asseguradas pela Constituição de 1988, a todas aplica-se a regra do art. 495 da CLT, que se
refere à reintegração, seguida do pagamento das verbas contratuais relativas ao período de
irregular afastamento (por analogia, nos casos tutelados pela Constituição).

Está também pacificado que a dispensa irregular do dirigente sindical, sem

comprovação judicial da falta grave autorizadora da resolução do contrato (e não a mera
resilição), enseja a reintegração ao emprego, nos mesmos moldes acima (Súmula 197, STF;
Súmula 379, TST; ex-OJ 114, SDI-I/TST).

Registre-se que a Lei n. 5.764/71 estende as mesmas “garantias asseguradas aos

dirigentes sindicais” aos empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles
criadas (art. 55). Embora a situação fática não seja comum na jurisprudência, deve-se inferir

76
que o critério pacificado quanto aos sindicalistas (reintegração) também se aplica ao presente
caso (Súmula 197, STF; art. 543, CLT; ex-OJ 114 e OJ 253, SDI-I/TST).

A garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração “se esta se der durante o

período de estabilidade” (Súmula n. 244, ab initio). Apenas se já estiver vencido o lapso
temporal estabilitário é que “a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade” (Súmula n. 244, in fi ne).

Recentemente a jurisprudência pacificou nova hipótese de reintegração: a concernente à

despedida discriminatória de empregado portador de doença grave que “suscite estigma ou
preconceito”. A Súmula 443 do TST, editada em setembro de 2012, ao presumir a
discriminação nesses casos de dispensa arbitrária (presunção juris tantum, é claro), reconhece
a invalidade do ato, de maneira a ensejar o direito do empregado à reintegração no emprego.

É evidente que existem situações em que a reintegração não prevalece. A CLT já previa
uma delas, tratando do antigo estável: se a reintegração fosse desaconselhável, em virtude da
incompatibilidade formada entre as partes, caberia sua conversão na respectiva indenização
compensatória (art. 496, CLT). Não existe óbice à interpretação analógica desse preceito para
casos similares, que envolvam as estabilidades temporárias.

Uma segunda situação ocorre quando o período de estabilidade provisória já estiver

exaurido à data da sentença: neste caso, a reintegração deixaria de prevalecer, cabendo
apenas o pagamento das verbas contratuais, a título indenizatório, desde a irregular dispensa
até o termo final do “período estabilitário” (nesta linha, ver Súmula n. 396, I, TST, e ex-OJ n.
116, SDI-I/TST).

77
 5. Convenção e Acordo Coletivo

De acordo com Ricardo Resende: A distinção básica entre as duas figuras se refere à
legitimidade das partes, sendo que no acordo coletivo de trabalho o empregador se faz
representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por outros empregadores. Na convenção
coletiva de trabalho, por sua vez, há negociação entre sindicatos, estando de um lado o
sindicato representativo dos trabalhadores (categoria profissional) e, de outro, o sindicato
representativo dos empregadores (categoria econômica). Em qualquer caso, é obrigatória a
participação, nas negociações coletivas, do sindicato representativo da categoria
profissional, nos termos do art. 8º, VI, da CFRB. (RESENDE, 2020, p. 1148).

Atenção! Importante destacar que a grande maioria das questões de concurso são sobre a
distinção entre ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) e CCT (Convenção Coletiva de
Trabalho).

Assim, com o fim de melhor absorver a distinção:

ACORDO COLETIVO : EMPRESA + SINDICATO DOS TRABALHADORES

CONVENÇÃO COLETIVA: SINDICATO DA CATEGORIA ECONÔMICA + SINDICATO DA

CATEGORIA PROFISSIONAL

É importante salientar que, conforme determina o §2º do artigo 611 da CLT, a

legitimação para negociar é originariamente do sindicato. Apenas em caráter residual e
supletivo, diante de categorias inorganizadas em sindicatos, a federação ou a confederação
assume essa qualidade.

A reforma trabalhista apresentou uma novidade no âmbito da questão da hierarquia

entre ACT e CCT. O legislador da reforma trabalhista resolveu dar ao acordo coletivo de
trabalho uma posição hierarquicamente mais elevada do que a da convenção coletiva de
trabalho em qualquer situação. Vejamos a redação do art. 620 da CLT:

78
 Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (nova redação
dada pela Lei n. 13.467/2017, destaques não constantes do original).

• E qual a natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho?

Embora existam debates na doutrina sobre essa questão, o entendimento que prevalece
é o de que os instrumentos coletivos de trabalho são contratos, isto é, negócio jurídico,
criadores de normas jurídicas.

Outro questionamento que surge, é se é permitido a negociação coletiva entre

sindicatos de servidores públicos celetistas e a administração pública, Ricardo Resende nos
responde essa questão:

O STF não vem admitindo a validade da negociação coletiva entre sindicato de

servidores públicos celetistas e a Administração pública, ante a alegada incompatibilidade
entre administração pública e negociação coletiva, nos termos da Súmula 679 do mesmo
Tribunal. A grande dificuldade para se admitir a estipulação de cláusulas econômicas
decorrentes de normas coletivas, no caso, é a aplicação do princípio da legalidade estrita e a
impossibilidade de majoração de despesas públicas sem previsão orçamentária e sem a
aplicação dos preceitos da Lei de Responsabilidade Fiscal. (RESENDE, 2020, p. 1149)

Ainda, é importante salientar que, após a ratificação, pelo Brasil, da Convenção nº 151
da OIT, que normatiza as relações de trabalho com a Administração Pública, inclusive a
negociação coletiva, o TST modificou seu entendimento, e passou a admitir o dissídio coletivo
em face da Administração Pública, desde que limitado a cláusulas de natureza social.

Nesse sentido a nova redação da Orientação Jurisprudencial nº 05 da SDC:

OJ-SDC-5. Dissídio coletivo. Pessoa jurídica de direito público. Possibilidade jurídica.

Cláusula de natureza social (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em

14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio
coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da

79
 Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto
Legislativo nº 206/2010.

O quorum que precisa as deliberações é aquele previsto no estatuto da associação

sindical, não mais hoje sendo exigível o cumprimento do número mínimo de votantes previsto
no art. 612 da CLT para celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho.

Já sobre o seu conteúdo, podemos citar as cláusulas normativas, onde se falam de

direitos supletivos àqueles previstos em norma estatal; As cláusulas obrigatórias que dizem
respeito às obrigações assumidas reciprocamente pelas partes contratantes no tocante à
observância do contrato e as cláusulas institucionais, onde os sindicatos representativos se
predispõem a criar estruturas institucionais conjuntas, com o fim da aplicação do próprio
contrato, quando não sejam disciplinadas por lei.

No que diz respeito ao depósito, registro e arquivo dos instrumentos coletivos,

precisamos observar as regras constantes no artigo 614 da CLT, que determina que os
sindicatos convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou
separadamente, dentro de oito dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito do
correspondente instrumento para fins de registro e arquivo no órgão competente do
Ministério da Justiça e Segurança Pública, por meio da Secretaria Nacional de Justiça.

Após o depósito do instrumento, este passará a vigorar três dias depois ( conforme §1º
do artigo 614 da CLT).

Acerca do prazo de vigência, é preciso nossa atenção para o que determina o artigo
614 da CLT, em seu parágrafo 3º, com nova redação dada pela reforma trabalhista (lei nº
13.467/2017), que diz que não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

• E se as cláusulas dos instrumentos não forem cumpridas?

Conforme destaca Luciano Martinez, os próprios contratantes coletivos podem criar

mecanismos que desestimulem o descumprimento das cláusulas constantes das normas
coletivas. As multas são as estruturas mais frequentemente utilizadas com esse propósito,

80
podendo ser moratórias, aplicadas em razão da demora no cumprimento das obrigações, ou
compensatórias, exigíveis com o objetivo de compensar a outra parte pelo prejuízo causado
em decorrência da inadimplência ou da infração. (MARTINEZ, 2021, p. 598)

Também sobre o descumprimento dessas clausulas, há súmula do TST, vejamos:

Súmula 384 do TST. MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA.

I — O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos

diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o
pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas
respectivas.

II — É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa,

convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em
lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal.

Sendo assim, de acordo com o entendimento desta Corte, no caso de um empregador

descumprir o teor de três cláusulas de determinado instrumento coletivo negociado, terá de
assumir o pagamento de três multas de natureza compensatória, salvo se no mencionado
instrumento contenha procedimento diverso. Se um empregador foi reincidente no
descumprimento da mesma cláusula coletiva, ele haverá de pagar uma multa por cada uma
das situações de reincidência, observado, em regra, o espaçamento de tempo necessário à
apuração do evento.

Outra importante súmula que deve ser observada é a súmula 277 do TST que passou
expressamente a entender que as vantagens adquiridas por meio de instrumentos coletivos
negociados somente poderão ser modificadas ou excluídas do universo patrimonial operário
por meio de outro instrumento da mesma natureza e que, enquanto isso não ocorrer, as
cláusulas normativas dos acordos e convenções coletivas se manterão integradas aos
contratos individuais de trabalho. Vejamos o que diz a referida súmula:

81
Súmula 277 do TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14-9-2012).

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os

contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.

82
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Ltr, 2009.

CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 1ª ed. Método, 2016.

CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– Salvador:
JusPODIVM, 2016.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17ª ed. rev. atual. e
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr, 2012

RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho para Concursos – Teoria e questões práticas. 5ª ed. Método, 2018.

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. Método, 2018.

RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000.

ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

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