Guia trabalhista do Uruguai

Guia do Investidor

Dezembro 2015

ESCLARECIMENTO/AVISO: A guia contém os parâmetros estabelecidos legalmente. Porém,

devido ao regime de negociação coletiva que vigora no país, cada setor de atividade pode
ter, e muitas vezes têm, condições mais favoráveis.
 Índice
Introdução .................................................................................................................................... 5

1. Relações trabalhistas ................................................................................................................ 6

1.1 Sindicatos ...................................................................................................................... 6
1.2 Conselhos de Salários ................................................................................................... 6

2. Relações de Trabalho ............................................................................................................... 7

2.1 Contratação de profissionais universitários .................................................................... 7
2.2 Contratação de jovens, estágios e bolsas de estudo ........................................................ 7
2.2.1 Primeira experiência profissional (PEL) ....................................................................... 7
2.2.2 Prática profissional para recém-formados (PLE) ........................................................... 8
2.2.3 Trabalho Protegido Jovem (TPJ) .................................................................................... 8
2.2.4 Práticas formativas nas empresas ................................................................................8
2.2.5 Subsídios por estudo .................................................................................................8
2.3 Trabalho terceirizado ....................................................................................................... 9
2.4 Contratação de mão de obra estrangeira em Zonas Francas ............................................. 10

3. Salários ................................................................................................................................... 11
3.1 Modalidades de pago do salário ....................................................................................11
3.2 Proteção do salário .......................................................................................................11
3.3 Formas de fixação do salário ........................................................................................12
3.4 Salário Mínimo Nacional ............................................................................................12
3.5 Salário Anual Complementar .......................................................................................12
3.6 Adicional de Férias .......................................................................................................13
3.7 Níveis salariais ..............................................................................................................13

4. Jornada de Trabalho ................................................................................................................ 14

4.1 Jornada de trabalho ...................................................................................................... 14
4.2 Horas extras ..................................................................................................................15
4.3 Descansos .................................................................................................................... 16
4.2 Horas extra .................................................................................................................... 16
4.3 Descansos ................................................................................................................... 16
4.3.1 Descanso intrajornada ............................................................................................... 16
4.3.2 Descanso semanal ..................................................................................................... 16
4.5 Trabalho noturno .......................................................................................................... 17
4.5.1 Compensação ou sobretaxa por noturnidade ............................................................... 17
4.5.2 Redução horária ......................................................................................................... 17
4.5.3. Mulher grávida ou que tem dado à luz .......................................................................... 17
4.6 Feriados ........................................................................................................................17

5. Licenças ................................................................................................................................... 18
5.1 Licença por férias ........................................................................................................18
5.2 Licenças especiais .......................................................................................................18
5.3 Licencia maternal y paternal .......................................................................................20
5.3.1 Período de amparo ......................................................................................................20
5.3.2 Subsidio Parental para cuidados del recién nacido ........................................................20
5.4 Licencia especial por adopción .....................................................................................20
5.5 Licencia por Papanicolau (PAP) .....................................................................................20
5.6 Licencia sindical ...........................................................................................................20
6. Proteção da saúde ................................................................................................................... 21
6.1 Generalidades do sistema de saúde ............................................................................. 21
6.2 Seguros médicos de saúde ............................................................................................ 21

7. Previdência social ................................................................................................................... 22

7.1 Contribuições previdenciárias ....................................................................................... 2 2
7.1.1. Contribuições para aposentadoria ............................................................................... 22
7.1.2 Contribuições Seguro Nacional de Saúde (SNS) ..........................................................23
7.1.3 Contribuição Patronal por Serviços Bonificados ............................................................24
7.1.4 Fundo de Reconversão Profissional (FRL) ..................................................................... 24
7.2 Benefícios previdenciários .............................................................................................24
7.2.1 Subsídio por desemprego ...........................................................................................24
7.2.2 Subsídio por doença comum ....................................................................................... 25
7.3 Benefícios de aposentadoria ........................................................................................ 25

8. Demissões .............................................................................................................................. 26
8.1 A indenização ................................................................................................................26
8.2 Demissões especiais .................................................................................................... 26

9. Recrutamento e formação profissional ..................................................................................... 27

9.1 Recrutamento de pessoal...............................................................................................27
9.2 Programas de formação profissional ..............................................................................28
Introdução
Os recursos humanos no Uruguai são altamente competitivos graças à conjunção
de vários fatores. Entre eles se destacam a alta qualidade da formação básica, técnica
e universitária, e a flexibilidade e facilidade dos trabalhadores uruguaios para adaptar-
se a novos processos de produção ou tecnologias. Caso seja necessário, poderão ser
empregados trabalhadores estrangeiros em todas as atividades desenvolvidas no território
nacional, com algumas poucas exceções.

O Uruguai conta com importantes empresas recrutadoras de pessoal que podem ajudar
a selecionar as pessoas mais adequadas para sua empresa. Por sua vez, o Estado conta
com programas que facilitam a capacitação e acessibilidade à força de trabalho para os
diferentes setores de atividade. Uruguay XXI faz parte dessas propostas através de seus
programas Smart Talent e Finishing Schools.

As relações trabalhistas em nível individual são reguladas por uma detalhada legislação
que constitui uma das bases do Estado de direto no Uruguai, onde é reconhecida uma
ampla liberdade sindical, consagrada na Constituição e na lei.

No Uruguai, o contrato de trabalho escrito não é obrigatório, embora seu uso tenha
aumentado nos últimos anos, podendo ser permanente ou temporal. Existem diversos
mecanismos de fixação do salário percebido como contraprestação: a negociação
individual com cada trabalhador no seu contrato de trabalho; a negociação bipartite
através da assinatura de convênios coletivos entre empresa e sindicatos; e a negociação
tripartite, na qual o governo, junto com os trabalhadores e empregadores, participa na
fixação de salários mínimos por categoria e reajustes semestrais, mediante os Conselhos
de Salários (órgãos tripartites integrados por delegados do Estado, dos trabalhadores e
dos empregadores).

Os direitos dos trabalhadores incluem, entre outros, jornada de trabalho limitada, licenças,
salários complementares e indenização por demissão. Além disso, os trabalhadores
devem, obrigatoriamente, estar filiados ao sistema de previdência social e de saúde,
que cobre os riscos de invalidez, idade avançada, aposentadoria, doença, acidentes de
trabalho, maternidade, desemprego e morte.

5
1. Relações trabalhistas
As relações trabalhistas em nível individual são reguladas por uma detalhada legislação
que constitui uma das bases do Estado de direto no Uruguai, onde é reconhecida uma
ampla liberdade sindical, consagrada na Constituição e na Lei.

1.1 Sindicatos
As relações coletivas são reguladas por um Sistema de Relações Trabalhistas e amparadas
por disposições constitucionais expressas. As organizações sindicais são de longa data no
país e têm a negociação coletiva como uma prática arraigada. Existe uma única central
sindical que reúne a todas as federações e sindicatos do país.

O movimento sindical está conformado por organizações de base e por setores de

atividade, sendo voluntária a filiação dos empregados ao sindicato. O PIT-CNT1 é a única
central sindical do Uruguai, e a filiação dos trabalhadores é voluntária.

Quando se realizam acordos salariais com os sindicatos, negociam-se também outros

aspectos como condições de trabalho, benefícios adicionais, etc. O Ministério de Trabalho e
Seguridade Social (www.mtss.gub.uy) desempenha um importante papel como mediador
quando existem conflitos de trabalho. Cabe salientar que os acordos assinados atingem a
todos os trabalhadores, sejam sindicalizados ou não.

1.2 Conselhos de Salários

Os Conselhos de Salários são órgãos de integração tripartite (participam representantes
dos empresários, dos trabalhadores e do Estado) que, através do mecanismo do diálogo
social, estabelecem os salários mínimos, as categorias e outros benefícios. Organizam-se
por áreas de atividade e suas disposições afetam a todas as empresas e trabalhadores
desse ramo. Também funcionam como órgãos de conciliação e mediação dos conflitos
coletivos2.

Pode encontrar mais informações sobre os conselhos existentes e as resoluções adotadas

em: www.mtss.gub.uy

1 - Mais informações em www.pitcnt.uy

2 - Lei nº 10.449 12 de novembro de 1943

6
2. Relações de Trabalho
Contrato típico de trabalho
No Uruguai, o contrato de trabalho escrito não é obrigatório, embora seu uso tenha
aumentado nos últimos anos. Uma relação de trabalho implica uma prestação pessoal e
retribuída economicamente, que estará sob subordinação ou dependência, à disposição de
um terceiro que ordena, supervisa e dirige a atividade. Nas situações dessas características
rege o direito trabalhista.

A relação de trabalho pode ser de dois tipos:

a) De duração indefinida: não estabelecida de forma expressa
b) De duração temporal: tarefas sazonais, suplências ou trabalhos específicos podem
ser feitos com contratos a prazo, sempre por escrito.

Os trabalhadores podem ser contratados de forma mensal, como diaristas ou por

empreitada, em qualquer dos formatos anteriores. Vencido o prazo de um contrato de
duração determinada, caso o trabalhador continuar prestando serviços, a relação poderá
tornar-se permanente. Ao vencimento do prazo do contrato a relação continua como se
tivesse nascido indeterminada.

A condição de empregador não é personalíssima; ele pode ser substituído por outro
empregador sem que o contrato se altere, por exemplo, quando uma empresa é vendida
a outro empresário.

Contratos de trabalho especiais

2.1 Contratação de profissionais universitários
Os profissionais universitários podem ser contratados pela empresa sob relação de
dependência ou de forma independente, sempre que cumpram determinadas condições
(Lei No 18.083 e Decreto No 241/007)3.

2.2 Contratação de jovens, estágios e bolsas de estudo

Existe uma série de instrumentos que visam a promover a contratação de jovens para que
tenham sua primeira experiência de trabalho ou para a contratação de recém-formados. Procura-
se estimular às empresas contratantes, públicas e privadas, através de subsídios, serviços de
4
intermediação trabalhista sem custo e publicidade (etiquetado e difusão da marca) .

2.2.1 Primeira experiência profissional (PEL)

As contratações de Primeira Experiência Profissional não serão inferiores a seis meses nem
superiores a um ano. O beneficiário poderá ser contratado sob esta modalidade por uma única
vez. O programa inclui a jovens de entre 15 e 24 anos que não tenham tido experiência formal de
trabalho em um prazo maior a 90 dias corridos.

Para esses casos foram estabelecidos benefícios como subsídios parciais do salário, que podem

3 - Acesso à lei http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=18083&Anchor=

4 - Acesso à lei: http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=19133&Anchor=

7
atingir 25% calculado sobre a base de $U 13.5675.

2.2.2 Prática profissional para recém-formados (PLE)

A contratação de recém-formados aplica para jovens de até 29 anos em busca do primeiro
emprego vinculado com sua formação. Nesses casos, o emprego deverá permitir-lhe ao jovem
a aplicação dos seus conhecimentos teóricos por um prazo de entre seis meses e um ano, e o
subsídio consistirá em 15% das retribuições mensais.

Os contratados sob esta modalidades deverão ter, como mínimo, 15 anos e não poderão ultrapassar
20% do quadro permanente da empresa. Caso o contratado seja menor de 18 anos, será exigida
especial proteção “contra o desempenho de qualquer tipo de trabalho perigoso, nocivo para sua
saúde ou seu desenvolvimento físico, espiritual, moral ou social, sendo proibido todo trabalho que
não permita o goze do bem-estar em companhia da família ou responsáveis ou que interfira na sua
formação educativa”. Os menores devem contar com uma habilitação outorgada pelo Instituo das
Crianças e Adolescentes do Uruguai (INAU).

Limitações: As empresas com menos de 10 trabalhadores podem contratar um máximo de duas

pessoas sob este regime. Esse limite poderá ser modificado quando se trate de empresas em
expansão ou em período de instalação e de postos de trabalho novos, prévia autorização do
Ministério de Trabalho e Seguridade Social.

2.2.3 Trabalho Protegido Jovem (TPJ)

Dirigido a jovens desempregados de entre 15 e 29 anos em situação de vulnerabilidade
socioeconômica no momento da contratação. O subsídio será de até 80% do salário mensal para
o caso das contratadas mulheres e de até 60% para contratados homens, calculado com base
em, no máximo, dois salários mínimos nacionais.

2.2.4 Práticas formativas nas empresas

Esta modalidade está dirigida a jovens estudantes, de entre 15 e 29 anos, que realizarão uma
prática formativa de acordo com a proposta educativa que desenvolvam. A prática não superará
60 horas nem representará mais de 25 % do curso.

2.2.5 Subsídios por estudo

O subsídio por estudo aplica para todos os trabalhadores, inclusive para aqueles que não se beneficiam
com a lei de licença. Em todos os casos, os trabalhadores deverão ter cobertura social e do Banco de
Seguros do Estado (BSE). Os subsídios se farão efetivos através de créditos para cancelar obrigações
correntes com o Banco de Previsão Social (BPS), e não poderão superar 100% delas.

2.3 Trabalho terceirizado6 7

A Lei No 18.251 define três formas de descentralização empresarial:
a) Empresas fornecedoras de mão de obra. Estas empresas oferecem, às empresas que o
solicitarem, pessoal disposto a realizar um trabalho durante determinado período para que
atenda às necessidades da empresa solicitante na realização das tarefas que fazem parte de
sua atividade habitual.

5 - Valores de setembro de 2015.

6 - Acesso à lei http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=18099&Anchor=
7 - Acesso à lei http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=18251&Anchor=

8
 A lei as define como “as que oferecem serviços consistentes em empregar trabalhadores
com a finalidade de colocá-los à disposição de uma terceira pessoa física ou jurídica (empresa
usuária) que determine suas tarefas e supervise sua execução”.

b) Subcontratadas Considera-se subcontratação quando um empregador, em razão de um

acordo contratual, encarrega-se de executar obras ou serviços por sua conta e risco, com
trabalhadores sob sua dependência, para uma terceira pessoa física ou jurídica, denominada
patrono ou empresa principal, quando essas obras ou serviços integrem a organização, façam
parte da atividade normal ou própria do estabelecimento principal, ou acessória (manutenção,
limpeza, segurança ou vigilância), e sejam cumpridas dentro ou fora dela.

c) Intermediário. É o empresário que contrata ou participa na contratação de trabalhadores

para que prestem serviços para um terceiro. Não entrega os serviços e obras diretamente
ao público; os entrega para outro patrono ou empresário principal.

A lei estabelece que todo patrono ou empresário que utilize subcontratadas, intermediários
ou fornecedores de mão de obra, tem direito a ser informado por eles sobre o montante e o
estado de cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e as correspondentes
à proteção da contingência de acidentes de trabalho e doenças profissionais que lhes
corresponderem respeito de seus trabalhadores.

9
Adicionalmente, se o patrono ou a empresa principal faz efetivo o direito a ser informado,
responde subsidiariamente pelas obrigações referidas no artigo 1o da Lei No 18.099, de 21 de
janeiro de 2007, e, caso não o fizesse, será solidariamente responsável por seu cumprimento.

As obrigações às que se faz referência são: obrigações trabalhistas, pagamento das

contribuições à previdência social, adicionais por acidente de trabalho e doença profissional e
punições e recuperações que se devam ao Banco de Seguros do Estado.

No caso dos conjuntos econômicos, eles são considerados único empregador, pelo qual as
pessoas jurídicas que o integram são solidariamente responsáveis entre elas. Existe um conjunto
econômico quando há uma pluralidade de pessoas jurídicas que reúnem determinadas
características: a) organização entre elas; b) hierarquia dentro do grupo, permitindo a unidade;
c) existência de uma sociedade-mãe que controla e domina o movimento das subsidiárias.

2.4 Contratação de mão de obra estrangeira em Zonas Francas

Em termos gerais, no Uruguai podem ser empregados trabalhadores estrangeiros em todas
as atividades desenvolvidas no território nacional, com algumas poucas exceções.

O regime de migração no Uruguai contempla diferentes modalidades para ingressar ao

país: residente temporário, residente permanente ou não residente8. Para poder considerar a
contratação de um estrangeiro para trabalhar, é necessário cumprir com o caráter de residente
temporal ou permanente do contratado. A autoridade competente a efeitos de outorgar a
residência (temporal ou permanente) é a Direção Nacional das Migrações.

A normativa nacional dispõe que os trabalhadores estrangeiros gozem dos mesmos direitos
e obrigações que os trabalhadores nacionais, sendo os empregadores obrigados a cumprir
com a mesma normativa trabalhista e de previdência social vigentes em ambos os casos.

A lei de zonas francas exige que estes tenham como mínimo 75% de mão de obra nacional,
embora o Poder Executivo possa, como fez recentemente, habilitar “exceções” da norma
quando não seja possível cobrir postos de trabalho de qualificação específica.

8 - Acesso à lei http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=18250&Anchor=

10
3. Salários
No Uruguai, entende-se por salário o conjunto de vantagens econômicas que recebe o trabalhador
com motivo do contrato de trabalho. Uma parte do salário sempre deverá ser em dinheiro e, em
alguns casos, outra parte poderá ser em outra espécie.

3.1 Modalidades de pago do salário

No Uruguai, pelo menos uma parte do salário deverá ser em dinheiro, sendo proibido o pagamento
integralmente em outras espécies. Existem prazos de pagamentos mensais, quinzenais e semanais.
Em todas as atividades a empresa deve emitir um recibo de pagamento e entregar uma cópia ao
trabalhador.

Podemos distinguir, no salário, dois tipos de remuneração:

a) O elemento básico: um montante fixo de dinheiro.
b) Os elementos marginais: prestações em dinheiro ou outras espécies acrescentadas ao
elemento básico. As prestações em outras espécies às vezes são impostas por lei, outas vezes
são prescritas pelos laudos dos conselhos de salários, convênios coletivos ou decretos de
fixação de salários, e outras vezes resultam das condições da contratação. Exemplo: moradia,
alimentação, comissões.

Salário por tempo: a unidade pode ser a hora, o dia, a semana ou o mês.

Salário por rendimento: é a fórmula que mais interessa aos empregadores privados, porque estimula
o rendimento individual segundo seu interesse, mas tem sido resistida pelos trabalhadores, já que
acarreta esforços excessivos e destrói a solidariedade entre eles. Este tipo de determinação do
salário corresponde a: empreitada, comissão, parte e prêmio ou incentivo.

3.2 Proteção do salário

1.- O pagamento em outra espécie que não seja dinheiro será permitido só quando for parcial,
exigirá autorização prévia da lei, laudo arbitral ou convênio coletivo, e deverá estar baseado no
costume ou na conveniência do trabalhador.

2.- O pagamento do salário pode realizar-se mediante cheque comum ou transferência

postal. Não pode realizar-se mediante cheque diferido ou qualquer outro documento que
não assegure sua efetividade pela simples apresentação em um banco ou agência postal.

3.- Com a realização do pagamento deve ser entregue ao trabalhador toda a documentação
correspondente, com detalhe exato dos itens retribuídos e o montante de cada um deles.

4. Deve-se pagar:
a.- trabalhador mensal- dentro dos 5 primeiros dias úteis e nunca depois dos 10 primeiros dias
corridos do mês subsequente.
b.- trabalhador que cobra por quinzena- dentro dos 5 dias úteis.
c.- trabalhador que cobra por semana- ao finalizar a semana respectiva.

5.- O pagamento do salário deve realizar-se no local de trabalho ou em outro próximo, salvo
quando se tenha acordado outra forma diferente.

6.- Não pode ser descontada do salário nenhuma quantia que não esteja autorizada pela lei, a
qual deverá determinar as condições e os limites (Convênio Internacional do Trabalho No 95).

11
3.3 Formas de fixação do salário
Os Conselhos de Salários, criados pela Lei No 10.449 de 12/11/1943, são órgãos de natureza
especial, designados para entender principalmente na fixação de salários mínimos para os
diferentes grupos de atividade. Nesse sentido, são incumbidos também da definição das
categorias e das tarefas. Na etapa de fixação de salários, podem distinguir-se condições de
fundo e exigências formais.

Serão estabelecidos por laudo os salários mínimos especiais para os diferentes grupos de
atividade e, dentro dos grupos, os salários mínimos de cada categoria ou posto de trabalho
desse setor. Porém, o importante é que o estabelecido por laudo não pode ser nunca inferior
ao montante do Salário Mínimo Nacional.

Nos Conselhos de Salários serão negociados também os aumentos e reajustes que regularão
cada setor de atividade.

Tudo isso não nega a possibilidade de negociar convênios coletivos em matéria salarial ou
acordos individuais de partes, sempre com o objetivo da superação dos mínimos indicados.

3.4 Salário Mínimo Nacional

A determinação do Salário Mínimo Nacional, que se realiza de acordo com o Convênio
Internacional do Trabalho da O.I.T., é decretada pelo Poder Executivo em consulta com os
atores sociais e atualizada de forma periódica. Embora assim estabelecido, o salário mínimo
não aplica, na prática, a quase nenhuma atividade, já que a grande maioria dos setores fixa
seus próprios mínimos através da negociação coletiva.

3.5 Salário Anual Complementar

Desde 1960, todo patrono é obrigado a pagar um salário anual complementar (SAC), nome
legal do 13o salário- que no Uruguai é chamado de “aguinaldo”. Ele corresponde à duodécima
parte do total das remunerações em dinheiro pagadas pelo empregador.

O montante a pagar anualmente é a duodécima parte do total dos salários em dinheiro pagos
pelo patrono e originadas no vínculo de trabalho com caráter remuneratório.

O 13o salário deve ser pago uma vez por ano; contudo, o Poder Executivo pode resolver (como
faz geralmente ) dividir o pagamento em duas parcelas. A primeira parcela é paga em junho,
levando em consideração para o cálculo o recebido pelo empregado entre 1° de dezembro e
31 de maio anterior. A segunda parcela é paga antes de 24 de dezembro e se calcula com base
no recebido entre 1° de junho e 30 de novembro precedente.

Excluem-se da base de cálculo:

1. as gorjetas, porque não são pagas pelo patrão
2. as prestações em espécies diversas
3. habilitações
4. participações
5. o próprio 13o salário

3.6 Adicional de Férias

O prêmio para o melhor desfrute das férias, ou adicional de férias, está regulamentado pelo
12
artigo 4o da Lei No 16.101, de 10/11/1989, e o Decreto regulamentar No 615/989 Compreende
a todos os trabalhadores do setor privado, incluindo trabalhadores domésticos e rurais, e
das pessoas públicas não estatais.

O montante mínimo é equivalente a 100% do pago líquido das férias, que se obtém
deduzindo os encargos sociais e fiscais do valor nominal. Deve ser pago pelo empregador,
em todos os casos, antes do início das férias e proporcionalmente à sua duração. Esta
prestação tem natureza salarial.

3.7 Níveis salariais

A seguir, detalham-se as médias de salários para postos de referência no Uruguai:

Fonte: Enquete de Remunerações 2013/2014 - PWC -Nota: Os valores podem estar sujeitos a mudança por variações no
tipo de câmbio. Dados correspondentes ao primeiro semestre de 2015. (www.pwc.com/uy)

Fonte: Enquete de Remunerações 2013/2014 - PWC -Nota: Os valores podem estar sujeitos a mudança por variações
no tipo de câmbio. Dados correspondentes ao segundo semestre de 2013. (www.pwc.com/uy)

13
4 -Jornada de Trabalho
4.1 Jornada de trabalho
A regulamentação da duração da jornada de trabalho no Uruguai está principalmente
delimitada pela Constituição, que reconhece no artigo 54 o direito à jornada limitada, e
pela Lei No 5.350 de 17/11/1915.

A lei estabelece um duplo limite para a jornada de trabalho:

* Limite semanal: o trabalho efetivo não durará mais de 48 horas semanais por cada 6
dias de trabalho.

* Limite diário: o trabalho efetivo não durará mais de 8 horas diárias.

Casos especiais
As normas trabalhistas uruguaias preveem um regime geral para a indústria e outro para
o comércio, bem como regimes especiais para determinados setores de atividade. Como
critério geral, os trabalhadores da indústria (pessoal de fábrica), construção e transporte,
têm uma jornada de oito horas diárias e 48 semanais. Na atividade comercial, o limite de
trabalho se reduz a 44 horas, sendo que o empregador pode, respeitando a carga horária,
ajustar os horários de abertura e fechamento do estabelecimento.

Para as atividades consideradas insalubres o limite é de 6 horas diárias. São consideradas

insalubres as atividades que têm repercussões na saúde dos trabalhadores ou implicam a
utilização ou contato com materiais perigosos.

Trabalho efetivo
Para os efeitos de computar esses períodos de atividade, é importante levar em conta o
conceito de trabalho efetivo estabelecido no decreto de 1957. Ele estabelece que deve
entender-se por trabalho efetivo “todo o tempo em que um operário ou empregado
deixa de dispor livremente de sua vontade e está à disposição de seu patrono ou superior
hierárquico”.

Quanto ao pessoal com funções diretivas, o trabalho efetivo computa-se pelo tempo
em que desenvolve a atividade o pessoal subordinado, sempre que seja cumprida
simultaneamente.

4.2 Horas extras

Horas extras são todas aquelas que ultrapassam a jornada normal de trabalho estabelecida
por lei, acordo de partes, convênio coletivo, costume, etc. As horas extras estão reguladas
no nosso direito pela Lei No 15.9969 de 5/12/1988, regulamentada pelo Decreto do Poder
Executivo No 550/989.

A hora extra deve pagar-se com uma sobrecarga de 100% sobre o valor correspondente

9 - http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=15996&Anchor=

14
à hora de trabalho realizada em dia útil ou comum. Se a hora extra fosse realizada em
feriado, dia de descanso, etc., a sobrecarga será de 150% sobre o valor da hora do dia útil.
Se o tempo extra estivesse fosse menor a uma hora, serão computados trinta minutos.

As horas extras acrescem a remuneração de férias e as prestações complementares e

devem ser levadas em consideração para o cálculo da indenização por demissão.

4.3 Descansos
O trabalhador tem direito a um intervalo de descanso durante a jornada de trabalho e a
um descanso semanal.

4.3.1 Descanso intrajornada

É o descanso que corresponde gozar durante a jornada de trabalho e sua duração pode
ir de meia hora a duas horas e meia, segundo a atividade. De acordo com o anterior,
podemos diferenciar entre jornadas de trabalho contínuas e descontínuas.

A jornada é contínua quando o intervalo é de meia hora e considera-se como trabalhado

para os efeitos do salário. É um descanso pago.

15
A jornada é descontínua quando o descanso é de duas horas, na indústria, e de duas
horas e meia, no comércio. Também pode ser de uma hora, tanto no comércio como na
indústria, mas isso deve ser acordado entre trabalhadores e empregador. Nestes casos, o
tempo de descanso não gera salário; não é pago.

O descanso intrajornada deve ser gozado pelo trabalhador não além da 5a hora de
trabalho, na indústria, e da 4a hora no comércio.

Cabe salientar que existem disposições especiais a respeito dos descansos nas diversas
atividades relativas à sua especificidade, por exemplo, centrais de atendimento, câmaras
frigoríficas e transporte, entre outros. Essas disposições têm sido estabelecidas por lei ou
convênio coletivo.

4.3.2 Descanso semanal

O descanso semanal é obrigatório para todos os trabalhadores, sem exceções. A duração
do descanso semanal é diferente segundo o tipo de atividade.
As atividades industriais têm duas opções de descanso:
a) o descanso dominical
b) o descanso rotativo: descansa um dia após 5 dias de trabalho.

Para as atividades comerciais e o pessoal administrativo da indústria, o descanso começa

no meio-dia do sábado. Contudo, quando devidamente acordado, as horas do sábado
podem ser redistribuídas no resto da semana, sempre que a jornada não ultrapasse as 8
horas diárias de trabalho.

Caso o trabalhador desenvolva atividades no seu dia de descanso, a Lei No 7.318 estabelece
a possibilidade de lhe outorgar, com seu consentimento, um descanso compensatório ou
uma indenização. A indenização por trabalhar em dia de folga não pode ser inferior ao
dobro do salário ou diária em dia comum.

4.5 Trabalho noturno

O trabalho noturno foi objeto de uma recente regulamentação. A lei estabelece dois
requisitos para gerar o direito à compensação por trabalho noturno: que ocorra entre as
22h e as 6h, e seja desenvolvido pelo menos durante cinco horas contínuas10.

A norma estabelece as condições mínimas do trabalho noturno. Em vários setores existem

acordos sobre as condições e a retribuição a ser percebida pelos trabalhadores pelas
horas de trabalho noturno. Nesse caso será aplicada a normativa que for mais favorável
para o trabalhador.

4.5.1 Compensação ou sobretaxa por noturnidade

A regulamentação geral para o trabalho noturno fixa a “sobretaxa” por trabalho noturno
em 20% do salário normal, porém, não diz especificamente sobre quais itens é calculada,
portanto, aplica-se a todos os itens de natureza salarial.

10 - Mais informações em: http://www.parlamento.gub.uy/leyes/AccesoTextoLey.asp?Ley=19313&Anchor=

16
4.5.2 Redução horária
A compensação pode ser percebida em dinheiro ou seu equivalente em redução horária,
sem perda de salário. A opção fica a cargo do empregador.

4.5.3. Mulher grávida ou que tem dado à luz

Outorga-se para a trabalhadora grávida ou que tem dado à luz a possibilidade de solicitar
a mudança do horário noturno ao diurno, sem que isso signifique perda de qualquer
uma das formas de compensação (20% em dinheiro ou diminuição horária). Os únicos
requisitos são a existência da gravidez ou parto e a vontade da trabalhadora, portanto não
se contempla a possibilidade de que o empregador negue a mudança.

4.6 Feriados
Os feriados pagos estão previstos expressamente na lei. Estes são: 1° de janeiro, 1° de
maio, 18 de julho, 25 de agosto e 25 de dezembro. Esses feriados são pagos embora não
se trabalhe e, caso seja desenvolvida atividade nesses dias, o salário será pago em dobro.

Nos feriados comuns ou facultativos a maioria das atividades privadas funciona

normalmente, exceto alguns setores de serviços como a banca e a educação.

Se o trabalhador for diarista, cobrará o jornal habitual se for trabalhar. Caso não trabalhe
nesse dia, não cobrará. O trabalhador mensal cobrará o salario comum, sem extras nem
descontos, tenha trabalhado ou não durante o feriado facultativo.

Há áreas que não param sua atividade nem em feriados pagos, por exemplo, o transporte
de passageiros.

17
5. Licenças
5.1 Licença por férias
Os trabalhadores têm direito a uma licença anual remunerada. As férias pagas calculam-
se em função de dias úteis contínuos. O mínimo de férias após um ano de trabalho é de
20 dias.

A lei também prevê o aumento dos dias de férias em função da antiguidade no trabalho
a razão de 1 dia a cada 4 anos de trabalho, com a particularidade de que para adquirir o
primeiro devem ter transcorrido 5 anos de trabalho.

Os trabalhadores que não tenham completado um ano de trabalho terão direito a gozar
de férias de forma proporcional ao tempo trabalhado.

As férias de cada ano vencido devem ser gozadas em sua totalidade dentro do ano
imediato seguinte, contado desde o vencimento do último período de trabalho que gera
o direito.

Os 20 dias de férias devem ser gozados em forma contínua, não incluindo, aos efeitos de
determinar o período, nem feriados nem domingos.

Através de convênios coletivos é possível acordar, como exceção a este regime, o

fracionamento das férias em duas parcelas que não podem ser inferiores a 10 dias (Lei Nº
13.556, artigo 1º).

A renúncia do trabalhador ao goze anual de férias ou sua compensação em dinheiro são

nulas.

5.2 Licenças especiais

As licencias especiais correspondem a todos os trabalhadores que cumpram com os
pressupostos estabelecidos e são adicionais às férias anuais pagas, não podendo ser
substituídas por salário ou gratificações complementares. Não geram direito a adicional
por férias e é possível acordar benefícios que superem os mínimos estabelecidos na lei.

5.3 Licença por maternidade e paternidade

Durante o período em que a trabalhadora goza da licença pré e pós-parto, que vai de 6
semanas antes da data provável de parto (42 dias antes) até 8 semanas depois (56 dias
posteriores), recebe este subsidio econômico.

5.3.1 Período de amparo

Início: 6 semanas antes da data provável de parto (42 dias prévios)
Até: 8 semanas depois do parto (56 dias posteriores)
Parto Prematuro - A licença maternidade amplia-se até completar 14 semanas.
Atraso do Parto - A duração da licença-maternidade NÃO será reduzida.

18
19
5.3.2 Subsídio parental para cuidados do recém-nascido
Poderão receber este subsídio tanto o PAI quanto a MÃE, com possibilidade de alternar
seu uso. Durante o período de redução do horário de trabalho, recebe 50% do subsídio ao
que teve direito, pagado mês a mês.
Esta opção inicia a partir do dia seguinte ao fim do Subsídio por Maternidade e vai até os
4 meses de idade do filho.

5.4 Licença Especial por Adoção

Todo trabalhador dependente da atividade privada que receba um ou mais menores de
idade terá direito a uma licença especial de 6 semanas contínuas (42 dias). Também po-
derá gozar da redução da metade do horário de trabalho, por um prazo de 6 meses (Lei
No 17.292).

5.5 Licença por papanicolau

As mulheres trabalhadoras têm direito a um dia anual de licença especial com goze de
salário a efeitos de facilitar a realização do exame papanicolau e/ou a radiografia mamaria,
devendo comprová-lo de forma fidedigna.

5.6 Licença sindical

Conforme seja acordado na negociação coletiva do setor.

20
6. Proteção da saúde
6.1 Generalidades do sistema de saúde
O Sistema Nacional Integrado de Saúde, formado por um setor público e outro privado, é
de acesso universal, atingindo a todos os residentes no país. Os serviços de saúde pública
estão a cargo da Administração de Serviços de Saúde do Estado (ASSE). Os serviços
públicos se complementam com Instituições de Assistência Médica Coletiva (IAMC), que
são estabelecimentos privados.

6.2 Seguros médicos de saúde

Há sete instituições privadas que oferecem seguro médico brindando assistência integral
de saúde. A oferta é variada e oferece desde atendimento médico básico até especialistas
e cirurgias de coordenação imediata. São reguladas pelo Ministério de Saúde Pública.

21
7. Previdência social
Generalidades do Sistema de Previdência Social
A previdência social compreende prestações em dinheiro e serviços, que visam a garantir
a proteção de determinados riscos.

No Uruguai, a previdência social se financia através das contribuições dos trabalhadores, os

empresários e o Estado. Atualmente o sistema é formado por vários organismos públicos.
Os principais são: Ministério de Trabalho e Seguridade Social11, Banco de Previsão Social
(BPS)12 e Administradoras de Fundos de Previdência (AFAP)13.

O BPS é o encarregado de arrecadar praticamente a totalidade das contribuições realizadas

pelas empresas e empregados, além de manter atualizado o histórico profissional de cada
filiado. É um organismo autônomo cujos objetivos básicos são coordenar os serviços de
previdência social e organizar a seguridade social.

7.1 Contribuições previdenciárias14

7.1.1. Contribuições para aposentadoria

Limites de cotação
Para determinar a contribuição para aposentadoria patronal e pessoal, existe um limite
de cotação para trabalhadores dependentes e não dependentes incorporados ao novo
regime de aposentadoria (AFAP).

Contribuições sobre Prestações do Art. 167 da Lei Nº 16.713 de 03/09/95

Os montantes correspondentes às prestações de alimentação, médicas, seguros e des-
pesas de transporte são gravados unicamente com contribuições para aposentadoria, a
uma taxa de 7,5%.

11 - www.mtss.gub.uy
12 - www.bps.gub.uy
13 - Sura AFAP, Integración AFAP, República AFAP, Unión Capital AFAP. Por mais informações: http://www.bcu.gub.uy/Servicios-
Financieros-SSF/Paginas/afaps.aspx
14 - Fonte: http://www.bps.gub.uy/835/regimen_general.html

22
7.1.2 Contribuições Seguro Nacional de Saúde (SNS)

Discriminação Taxas Pessoais

O adicional por filhos a cargo varia em função da remuneração do trabalhador, contudo,

o correspondente ao cônjuge ou concubino a cargo não está condicionado às rendas.

23
Complemento de Quota de Assistência Médico-hospitalar (CCM)
(Contribuição Patronal)
Surge da diferença entre o valor das quotas de assistência médico-hospitalar pela
quantidade de trabalhadores beneficiários e a contribuição básica da totalidade do
pessoal dependente.

7.1.3 Contribuição Patronal por Serviços Bonificados

Os empregadores que ocupem trabalhadores em atividades que impliquem riscos
para a saúde e tenham sido catalogadas como bonificadas para efeitos do cômputo
de aposentadoria (em idade e serviços) devem pagar, em caso de corresponder, uma
contribuição especial a seu cargo.

As taxas a aplicar variam entre 6.9 % e 27.5%, dependendo da atividade e o cômputo

outorgado, segundo o risco de vida por desempenho e o dano à integridade física ou
mental do afiliado.

7.1.4 Fundo de Reconversão Profissional (FRL)

Não aplica para funcionários públicos do Setor Civil.

7.2 Benefícios previdenciários

7.2.1 Subsídio por desemprego
Terão direito ao subsídio por desemprego aqueles trabalhadores incluídos no quadro de
trabalho de alguma empresa como mínimo durante seis meses nos doze meses anteriores
à solicitude.

O subsídio tem um máximo de seis meses, admitindo exceções que outorgará, por razões
fundadas, o Poder Executivo.

7.2.2 Subsídio por doença comum

Os trabalhadores que, por razões médicas, estejam impossibilitados de trabalhar, seja por
doença ou por acidente de trabalho, poderão fazer uso do subsídio por doença. O BPS
pode outorgar até 1 ano de cobertura por doença do trabalhador, com mais um ano de

24
prorrogação como máximo, ou 2 anos alternados dentro dos últimos 4 anos, pela mesma
doença.

7.3 Benefícios de aposentadoria

O Uruguai conta com um regime misto formado por dois tipos de contribuições
complementares: o regime solidário do BPS e a poupança individual administrada por
uma Administradora de Fundos de Previdência (AFAP).

Causal comum – Como mínimo são exigidos 60 anos de idade e 30 anos de trabalho
registrados no histórico profissional.

Causal por idade avançada – é possível aceder a esta causal a partir dos 65 anos de
idade. A quantidade de anos de trabalho requeridos varia em função da idade da pessoa
que solicita a aposentadoria.

Aposentadoria parcial por poupança – É possível aposentar-se aos 65 anos de idade

pelo tramo da AFAP, sem que seja necessário ter um mínimo de anos de contribuição.
Computa-se às mulheres um ano adicional de trabalho por cada filho, com um máximo de
5. A idade mínima exigida não varia: coincide com os 60 anos da idade da causal comum.

25
8. Demissões
O empregador tem a faculdade de demitir seus trabalhadores, ficando obrigado ao
pagamento de uma indenização. A demissão pode ser direta, quando o empregador
de forma expressa ou tácita manifesta sua vontade de finalizar a relação de trabalho, ou
indireta, quando o empregador descumpre o contrato de trabalho de maneira tal que o
trabalhador se considera demitido e deixa de trabalhar.

O sistema de demissão é tarifado. Trata-se de um ato unilateral do empregador que gera

a obrigação de indenizar ao trabalhador em função do tempo de duração do vínculo de
trabalho.

Estão excluídos do direito à indenização por demissão os trabalhadores que tenham

incorrido em notória má conduta, entendendo por tal aquela que pela sua gravidade faz
impossível manter o contrato de trabalho.

Também estão excluídas algumas formas de contratos com prazo, não permanentes,
transitórios, etc., cuja regulação faz parte de toda uma categoria de contratos atípicos
que excedem as possibilidades deste manual.

8.1 A indenização
As normas que regulam a determinação do montante da indenização por demissão (IPD)
são diferentes segundo se trate de trabalhadores com remuneração mensal ou diaristas
(Lei Nº 10.489 de 06/06/1944, Nº 10.542 de 20/10/44 e Nº 10.570 de 15/12/44).

A base de cálculo dependerá do tipo de contratação: diária ou mensal. Essa base deverá
incluir todos os adicionais (benefícios salariais) que tiver o trabalhador.

Determinado o montante da unidade, o trabalhador mensal receberá uma unidade por

cada ano ou fração de atividade, com um máximo de 6 mensalidades.

No caso do trabalhador diarista, para os efeitos de determinar a quantidade de diárias que

corresponderem como indenização, a antiguidade calcula-se levando em consideração,
a partir do dia da demissão para trás, ano a ano, a quantidade de jornais trabalhados em
cada ano durante todo o período. O máximo de indenização possível em todos os casos
é de 150 diárias.

8.2 Demissões especiais

Existem em nossa legislação regimes especiais que consideram circunstâncias particulares
dos trabalhadores (doença, acidentes de trabalho e doença profissional, maternidade,
etc.) cujos montantes são maiores aos estabelecidos no regime geral e estão previstos
em leis específicas sobre essas questões.

26
9. Recrutamento e formação profissional

Existem no país várias consultoras nacionais e internacionais dedicadas à identificação

e seleção de pessoal para vários segmentos de negócios, que contam com locais
especializados de recrutamento.

Existem, também, mais de 30 portais de emprego especializados em diferentes segmentos

de negócios que facilitam a busca e seleção de talentos.

Desde o Estado os Programas que facilitam a acessibilidade ao trabalho para diferentes

setores de atividade:
- O Instituto Nacional da Juventude (INJU) 15 do Ministério de Desenvolvimento Social
tem, em coordenação com outros organismos públicos e com o setor privado,
diferentes Programas de intermediação e Orientação no Trabalho destinados a jovens.
Entre eles se destacam: Programa “Nexo”; Primeira Experiência Profissional; Jovens
em Redes; e Eu estudo e Trabalho.
- A Direção Nacional de Emprego (DINAE) e o Instituto Nacional de Formação para
o Emprego (INEFOP) realizam conjuntamente uma plataforma denominada “Via
Trabalho”16 que oferece serviços vinculados à informação, orientação, capacitação e
intermediação profissional através de um Centro Público de Emprego (CePE), presente
em todo o território nacional.
- Adicionalmente, a Direção Nacional de Emprego tem o Programa “Objetivo
Emprego”17que, mediante a intermediação profissional e através de um subsídio à
Empresa, busca gerar oportunidades para pessoas que necessitam e querem trabalhar
no mercado de trabalho formal.
- O Instituto Uruguay XXI, através do Programa de Serviços Globais de Exportação,
está desenvolvendo um Portal chamado “SmartTalent”, que tem o objetivo de ser um
ponto de encontro entre as empresas, o setor educativo e as pessoas interessadas em
desenvolver serviços, facilitando a promoção, a acessibilidade e o desenvolvimento
da competitividade do talento humano.

9.1 Recrutamento de pessoal

Existem no país várias consultoras, nacionais e internacionais, dedicadas à identificação e
seleção de talentos e pessoal-chave para vários segmentos de negócios.

15 - www.inju.gub.uy
16 - viatrabajo.mtss.gub.uy
17 - www.mtss.gub.uy

27
 www.adecco.com.uy

www.advice.com.uy

www.deloitte.com

www.kpmg.com

www.manpower.com.uy

www.pwc.com.uy

9.2 Programas de formação profissional

A Lei Geral de Educação N° 18.437 define para o país o Sistema Nacional de Educação
(SNE) como o conjunto de propostas educativas integradas e articuladas para todos os
habitantes ao longo de toda a vida, incluindo expressamente a educação não formal.

Destacam-se os seguintes programas:

- Programa Nacional de Educação e Trabalho ofertado nos Centros Educativos de

Capacitação e Produção (CECAP)18
- Capacitação profissional do CETP (UTU)19 e do INEFOP20
- Programa de Alfabetização de Adultos da DSEA (ANEP)21
- Cursos de o Programa Aprender Sempre (MEC)22
- Programa Uruguai Estuda (interinstitucional)23
- Cursos e atividades educativas das instituições cadastradas no CONENFOR24
- Cursos do Conselho de Capacitação Profissional (COCAP)25
- Cursos da Escola de Funcionários Públicos (ONSC)26
- Oferta não terciária das instituições universitárias.27

Em relação aos programas orientados especificamente para capacitação profissional,

destaca-se:

- Instituto Nacional de Emprego e Formação Profissional (INEFOP)28

Conta com vários programas orientados para a formação profissional, destacando-se:

18 - www.mec.gub.uy
19 - www.utu.edu.uy
20 - www.inefop.org.uy
21 - www.anep.edu.uy
22 - www.educacion.mec.gub.uy
23 - www.pue.edu.uy
24 - www.conenfor.edu.uy
25 - www.cocap.edu.uy
26 - www.onsc.gub.uy
27 - www.inefop.org.uy
28 - www.inefop.org.uy

28
Programa de Capacitação Profissional para jovens; Programa de Capacitação Profissional
para Pessoas com Deficiência; Programa de fortalecimento às empresas (Fortalecimento
de Micro e Pequenas Empresas; Empreende Uruguai: O Programa de apoio à criação de
micro e pequenos empreendimentos; Programa Capacitação a Empresários), entre outros.

- Programa de Capacitação para Micro, Pequenas e Médias Empresas (DINAPYME

– MIEM)29
Tem como objetivo contribuir para a melhoria da competitividade das MYPES mediante
a profissionalização da gestão através da capacitação, outorgando subsídios por hora de
curso até um máximo de 20 horas cada curso.

- Agência Nacional de Pesquisa e Inovação (ANII)30

Finalmente, cabe salientar as ações de promoção para a formação de recursos humanos
em pesquisa e desenvolvimento. A ANII administra bolsas de pós-graduação nacional e
internacional e bolsas de mobilidade, além de um programa de bolsas de estudo que
fomenta a prática docente em laboratórios, entre outros instrumentos criados com essa
finalidade.

29 - http://www.dinapyme.gub.uy/-/programa-de-capacitacion-para-micro-pequenas-y-medianas-empresas
30 - http://www.anii.org.uy/web/

29
 • Facilitação de visitas ao país de
investidores estrangeiros, incluindo
organização de agenda de reuniões
com, por exemplo, autoridades
públicas, fornecedores, sócios
potenciais e câmaras empresariais.

• Apoio em estabelecimentos
e expansão. Facilitamos seu
estabelecimento no país e o
ajudamos para que possa concretizar
Quem somos o crescimento de seu negócio no
Uruguai.
Uruguay XXI é a agencia de promoção
de investimentos e exportações do
Uruguai. Entre outras funções, Uruguay
XXI apoia gratuitamente os investidores
estrangeiros, tanto aqueles que estão
avaliando onde investir quanto aqueles
que já operam no Uruguai.

Nossos Serviços ao Investidor

• Informação macro e setorial. Uruguay

XXI prepara periodicamente estudos
sobre o Uruguai e os diversos setores
da economia.

• Informação adequada às
necessidades. Preparamos
informação personalizada para
responder suas perguntas
específicas, como ser dados
macroeconômicos, mercado de
trabalho, impostos e aspectos
legais, programas de incentivo aos
investimentos, localização e custos.

• Contato com os principais atores.

Geramos contatos com entidades
do governo, atores industriais,
instituições financeiras, centros de
P+D e sócios potenciais, entre outros.

• Promoção. Promovemos
oportunidades de investimento em
eventos estratégicos, missões e
rondas de negócios.

30