PRÁTICAS PARA INCLUSÃO

Empregabilidade de PCD’s
& Estratégias de Gestão da Diversidade

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INTRODUÇÃO
Começamos a construir esse eBook com um objetivo muito claro: auxiliar pessoas
que querem incluir, construir programas de inclusão e desenvolver estratégias
de gestão de diversidade, mas não sabem por onde começar. Então, se você se
enquadra nesse perfil, sim, esse material foi elaborado pra você! No entanto, três
aspectos dessa construção são importantes e merecem destaque:

1. Nossa base de fontes são as mais recentes. Como esse ebook foi desenvolvido em 2017,
evidentemente que há tópicos importantes sobre a Convenção Sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência, na ONU, que estão aqui transcritos e trechos da Lei Brasileira da
Inclusão também se fazem presentes;

2. A Desenvolver Inclusão & Diversidade completou 10 anos e, portanto, aqui estão muitos dos
nossos relatos vivenciais, assim como nossa forma de enxergar os processos inclusivos e
nossa conduta perante a diversidade humana. Portanto são nossas verdades. Elas poderão
e deverão ser questionadas: estamos abertos para dialogar com você!

3. Imaginem que esse eBook é resultado de muitas, muitas vivências e que você está sentado
conosco conversando sobre essa temática. Por isso nossa linguagem é simples e prática.
Não pensem aqui que terão um texto acadêmico nem palavras super-rebuscadas. Queremos
que você entenda e, por isso tudo que aqui está posto, está SIMPLES, LEVE e PRÁTICO.

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2
ÍNDICE
Dividimos o eBook utilizando a seguinte metodologia:

Capítulo 1
O que é? Para que serve? E como aplicar na vida real! Desta forma, você entenderá sobre conceitos
de: diversidade, pessoa com deficiência, capacitismo e ação afirmativa.

Capítulo 2
Trataremos sobre as cotas no Brasil e no mundo, para que entenda o contexto mundial.

Capítulo 3
Falaremos sobre a Lei Brasileira da Inclusão e sobre as sanções legais – multa e acessibilidade.

Capítulo 4
Por fim, traçaremos para vocês estratégias para montar um programa de inclusão que, de fato,
respeite a inclusão e diversidade.

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CAPÍTULO 1
Iniciando os trabalhos

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ENTENDENDO OS CONCEITOS
Neste capítulo falaremos sobre a importância etimológica dos conceitos
de Inclusão & Diversidade e o impacto no cotidiano de um espaço inclusivo.

Para começar, o que é mesmo etimologia? É o estudo da origem e da evolução das palavras,
segundo nosso dicionário Aurélio. Sabido isso vamos para o que entendemos ser o mais
significativo em um processo de Inclusão & Diversidade no ambiente corporativo.

DIVERSIDADE
Certamente todos, em algum momento, falamos ou refletimos sobre essa frase: como o
Brasil é diverso, somos múltiplos! Sim! Somos resultados de múltiplas culturas: indígenas,
afrodescendentes, italianos, alemães, japoneses, poloneses. Então, cá estamos nós! Se tem lugar
no mundo que é diverso é aqui, certo?

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 Há também outro aspecto importante da diversidade, que está relacionada ao discordo, oposição
e contradição. Por isso dialogar é parte significativa de um processo de respeito à diversidade.
Então, aqui vai uma dica importante: ESCUTA ATIVA! É comum vermos curso de dicção e oratória,
mas curso de escuta ativa é difícil! Escutar o oposto, o que teoricamente está em contradição com
os nossos pensares é complicado, mas NECESSÁRIO. Só conseguimos criar espaços diversos
ESCUTANDO o estar do outro.

Sua empresa ainda não

pratica a inclusão? Isso
tem que mudar!

FALE COM A GENTE

E tem mais, diversidade também traz em seu conceito o DIFERENTE! Caetano Veloso tem uma música
Sampa, que lá pelas tantas diz assim: “é que Narciso acha feio o que não é espelho”. E esse trecho reflete
bem o conceito de diversidade relacionado à pessoa com deficiência e também o recorte de gênero. Se
não anda, não fala, não pensa, não se veste como eu, então não é padrão e, portanto, NÃO VAI CONSEGUIR
FAZER, PRODUZIR, PENSAR! Então aí vai outra dica importante: não coloque no outro a sua limitação. Se
você não consegue, o problema é seu. Você não é o outro e, portanto, incapaz de saber se ele sabe ou não
fazer. Só terá essa condição se OPORTUNIZAR.
Nossa, quantos lados de uma mesma palavra, não é mesmo? E ainda faltam muitas reflexões! Daria para
fazer um eBook apenas sobre diversidade, mas sigamos!

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O PCD OU A PCD – VOCÊ SABE QUAL O CORRETO? QUE RÓTULO É ESSE?

Você sabe a forma correta de se fazer referência as PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ?

Nós explicaremos!

LEI BRASILEIRA DA INCLUSÃO

Conforme a Lei Brasileira da Inclusão, em seu artigo 2: “Pessoa com deficiência é aquela que
tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em
interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdade de condições com as demais pessoas”.

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VAMOS COMEÇAR:

• O termo é PESSOA COM DEFICIÊNCIA, certo? Pessoa é um

substantivo feminino, portanto, NUNCA SE DIZ O PCD! Não
sei quem inventou isso, mas é o que mais ouço: o PCD, o
PCD... Mas vem cá, é o pessoa com deficiência? Não! É a
pessoa com deficiência.

• PESSOA é a primeira palavra do termo. Por quê? Por que

é o mais importante! Primeiro vem a PESSOA, depois a
característica da deficiência.

• DEFICIÊNCIA, sempre de longo prazo, não se caracteriza

como ostomizado. Por exemplo, uma pessoa que está
passando por um tratamento e usando a bolsa de ostomia,
mas sim aquela que está sem a possibilidade de excreção
de fezes e precisa da colostomia para isso ou está utilizando
a cadeira de rodas, pois quebrou o pé.

• NATUREZA da deficiência física, alteração parcial ou

completa em um ou mais segmentos do corpo que gerem
um comprometimento da função física (extraído da Lei
10.690/2003 e regulamentado pelo Decreto 3.298/1999).

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• MENTAL: são questões relacionadas à psicossocial, as adaptações estão relacionadas a
socialização, e antigamente identificávamos como doentes mentais, ou doença mental.

• INTELECTUAL: são questões relacionadas ao intelecto, cognição e a capacidade de percepção dos

contextos através da concretude e da clareza de informação.

Portanto, é importante entender que Intelectual e Mental são conceitos diferentes, que tem por objetivo
contemplar pessoas com características distintas.
Já na CARACTERÍSTICA SENSORIAL, temos pessoas com cegueira, baixa visão, deficiência auditiva

e surdez. Aqui, vale deixar claro que não se utiliza o termo surdo-mudo. Primeiro, porque a surdez não está
invariavelmente ligada a mudez, em geral (não gostamos de generalizar nada, por isso vale destacar que há
exceções). A pessoa que não ouve, não reproduz os sons com a mesma qualidade fonética, o que não significa
que não fala.
É importante ressaltar que surdos oralizados, que realizam tratamento fonoaudiológico desde
pequenos, aprendem a usar as flexões das cordas vocais. Ainda é possível que a pessoa apresente
duas ou mais deficiências, o que está conceituado como deficiência múltipla. Vale destacar que a
surdocegueira é uma deficiência única e não múltipla.

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Interação com uma ou mais BARREIRAS pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdade de condições com as demais pessoas. Este é o trecho que para nós o mais importante:
SÃO AS BARREIRAS as responsáveis pela LIMITAÇÃO da Pessoa com Deficiência. Trocando em
miúdos, o fato de uma pessoa paraplégica ser uma usuária de cadeira de rodas não é o que a limita, e
sim o fato dos espaços físicos e humanos possuírem barreiras. A ausência de rampas, portas largas e
olhar capacitista (sim, daqui a pouco vamos falar sobre isso) é que, de fato, LIMITA.

O LIMITADOR ESTÁ NA BARREIRA, ou seja, na FALTA DE ACESSIBILIDADE E NÃO NA PESSOA COM

DEFICIÊNCIA. É fundamental que você entenda esse conceito para conseguir construir uma cultura
inclusiva em sua empresa. Sigamos!

CAPACITISMO
É o preconceito contra as pessoas com deficiência sendo vistas como exceção, em que a deficiência
é algo a ser superado, corrigido ou digno de pena e caridade, pois não corresponde ao padrão corporal
definido como perfeito do ser humano e, por isso, incapaz de produzir e incluir-se socialmente.
Talvez você nunca tenha ouvido este termo e tenha ficado bem curios@ (o uso do @ e do x é para não
evidenciar o gênero, no entanto, estudos recentes nos trazem que, na Linguagem Neutra de Gênero, não
deve se usar o @ ou X, porque a grafia não é pronunciável, o que limita o seu uso à
linguagem escrita e os torna não acessíveis para pessoas com deficiência visual).
As pessoas com deficiência totalizam 45 milhões de brasileiros, o que de fato dá ¼
da população e, portanto, não podem ser consideradas minoria.

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 Outra dica importante para iniciar um processo de reflexão sobre cultura inclusiva em sua
empresa: cole cartazes com frases: “Nossa, é tão aleijada que parece um ET?” ou “Nossa, que
exemplo de superação?” ou ainda, “Trabalha tão bem que nem parece um PCD?” e peça para
as pessoas digam o que pensam sobre isso. Certamente é um bom começo para introduzir
conceitos ANTI CAPACITISTAS.
Não queremos que em seu Programa de Inclusão as pessoas com deficiência sejam vistas como
menores ou incapazes, nem que as mulheres sejam alvo de atos relacionados à misoginia ou que
seus colaboradores afrodescendentes, pretos, negros, sejam alvo de racistas (auto nomeação e o
respeito a isso, a defesa do movimento é de que cada um se identifica como quiser. Aqui cabe um
agradecimento especial à Ana Fernanda, da @Justamoda.co, que super colaborou nessa reflexão).

AÇÃO AFIRMATIVA é um conjunto de ações ou políticas públicas de uma sociedade, para proteger
grupos discriminados. O objetivo é sempre romper barreiras para acesso a requisitos básicos:
saúde, educação, trabalho, cultura, para reduzir as desigualdades sociais e econômicas.

Neste contexto, a Lei 8.213/1991 traz a cota de inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados
do INSS, mas isso fica para o próximo capítulo.

Veja mais sobre ação

afirmativa para inclusão &
diversidade

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CLIQUE AQUI 11
 CAPÍTULO 2
Cotas para PCD’s
no Brasil e no mundo

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COMO FUNCIONAM AS COTAS PARA PCD’S
NO BRASIL E NO MUNDO?
Trataremos sobre as cotas no Brasil e no mundo para que entenda o contexto
mundial. Você já entendeu que a Lei 8.213/1991 é uma ação afirmativa, mas ela não
ocorre só no Brasil. Dá uma olhada no que acontece no mundo:

Portugal - Empresas privadas reservam 2% e as empresas públicas 5%.

Espanha - As empresas com 50 empregados reservam 2% de vagas.
França - As empresas com 20 empregados reservam 6% de vagas.
Itália - As empresas com 50 empregados reservam 7% de vagas.
Japão - As empresas com 50 empregados reservam 1,8% de vagas.

E NO BRASIL, COMO FUNCIONA?

A Lei 8.213/1991, que dispõe sobre os planos de benefício da previdência social e dá outras
providências estabelece em seu artigo 93:

“As empresas com 100 (cem) ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% (dois por
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com
deficiência (o termo usado na lei é Portador de Deficiência, não utilizamos mais esse termo por
uma série de discussões, sendo os motivos mais significativos: Convenção da ONU sobre os

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 direitos das pessoas com deficiência e entendimento que a palavra “portar” significa carregar e
não como característica habilitada, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados – 2%
II – de 201 a 500 empregados – 3% Saiba mais sobre a lei de
III – de 501 a 1000 – 4% cotas e o processo de
IV – de 1001 em diante – 5% inclusão da PCD na empresa
Importante que, no cálculo da cota, sempre que ocorrer
CLIQUE AQUI
número fracionado, o valor deve ser arredondado para cima.

Não havíamos falado ainda sobre o Reabilitado do INSS. O INSS (Instituto Nacional do Seguro
Social) possui um programa/serviço aos segurados acidentados ou com doenças que
impedem de exercer a sua função atual com o objetivo de reinserir esse segurado no mercado
de trabalho. Durante o programa, o INSS oferece treinamento profissionalizante, cursos e
benefícios, como auxílio transporte e alimentação. Importante destacar que os Programas de
Reabilitação Profissional são remontados pela Convenção da OIT (Organização Internacional do
Trabalho) número 159.

Após o período de reabilitação

e recebimento do Certificado
de Reabilitado, a pessoa passa
a ter direito a usufruir da Lei
8.213/1991.

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 CAPÍTULO 3
Lei Brasileira da Inclusão e
suas sanções legais

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VOCÊ CONHECE A LEI BRASILEIRA DE
INCLUSÃO E SUAS SANÇÕES LEGAIS?
Agora que você já conseguiu refletir sobre os conceitos e entender o que a Legislação traz relativo
às cotas, vamos falar um pouco sobre a Lei Brasileira da Inclusão e as sanções legais pelo não
cumprimento da Lei de Cotas.

LEI BRASILEIRA DA INCLUSÃO 13.146/2015

A Lei Brasileira da Inclusão começou a ser construída em 2000 pelo Senador Paulo Paim com o
nome Estatuto da Pessoa com Deficiência. Em 2012, a Relatora do Projeto, junto à sociedade civil,
Deputada Federal Mara Gabrilli, CONADE, e relatores no Congresso Flavio Arns, Celso Russomano e
Romário Farias, se envolveram nessa articulação junto com a sociedade civil organizada para enfim
a aprovação.

A LBI foi baseada na Convenção da ONU sobre o direitos das pessoas com deficiência, que traz
diversos avanços, alguns deles já trazidos em forma conceitual no capitulo 1 deste eBook. Há
ainda diversas regulamentações a serem aprovadas e processos a serem construídos, no entanto,
entendemos que a mesma trouxe e trará novos olhares para os processos inclusivos na sociedade e
consequentemente nas empresas.

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 Ela é composta de dois livros divididos, sendo o primeiro livro composto de 4 títulos,
subdivididos por capítulos e seções, que trazem temáticas de direito à vida, à habilitação e
à reabilitação, direito à saúde, à educação, direito à moradia, ao trabalho e acessibilidade e o
segundo livro, com título “Parte Especial”, trata em seus 3 capítulos sobre acesso à justiça,
crimes e infrações administrativas e disposições gerais e transitórias.

Em sua Seção III – Da Inclusão da Pessoa com Deficiência no Trabalho, em seu artigo 37:
“Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação
competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos
da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de
acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável
no ambiente de trabalho. Parágrafo único. A colocação competitiva da pessoa com
deficiência pode ocorrer por meio de trabalho com apoio, observadas as seguintes diretrizes:

I - prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de inserção

no campo de trabalho;
II - provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da
pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia assistiva, de
agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho;
III - respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência apoiada;
IV - oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com vistas à definição de
estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais;

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V - realização de avaliações periódicas;
VI - articulação intersetorial das políticas públicas;
VII - possibilidade de participação de organizações
da sociedade civil.”

DESTACAMOS AQUI ALGUMAS REFLEXÕES:

Prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de inserção no

campo de trabalho:

Os programas de inclusão devem ser construídos com base nas capacidades e habilidades do sujeito e não na
menor deficiência. É super comum ouvirmos o termo “Deficiência Leve” para titular pessoas que não demandem
nenhum tipo de acessibilidade. No entanto o que a LBI nos traz é que devemos priorizar aquelas que têm maior
dificuldade, sejam por questões de acessibilidade arquitetônica, humana, metodológica ou de comunicação.

Provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da pessoa com

deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia assistiva, de agente facilitador e
de apoio no ambiente de trabalho.

Pessoas são diferentes umas das outras e por isso demandam tipos diferente de adequações. Todos somos
assim. Pensar que porque a porta é larga ou porque existem rampas na empresa estamos sendo inclusivos, é
uma visão limitada. Há situações de usuários de cadeira de rodas que não precisam de um banheiro largo mas

IR PARA O ÍNDICE 18
de uma maca , há pessoas surdas que não se comunicam em Libras. Entender esse processo de indivíduo e
não de deficiência é fundamental para esse incremento de produtividade e necessidades específicas.

Respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência.

Cego é bom para ser telefonista, surdo para ser estoquista e cadeirante deve ir para callcenter, afinal fica
sempre sentado. NÃO! Determinar as funções baseado na deficiência é uma prática CAPACITISTA. Cada pessoa
será o que ela quiser ser! Importante que, nas previsões de contratação das pessoas com deficiência, você
tenha claro que pessoas são diferentes umas das outras e possuem habilidades e áreas distintas de atuação.

Realização de avaliações periódicas

Você precisa acompanhar, monitorar e orientar TOD@S colaboradores! As pessoas com deficiência também!
É fundamental que diga, ensine e treine sobre as regras da empresa, cultura interna e operação das atividades,
para que possa cobrar resultados. De nada adianta passar a mão pelos erros cometidos ou achar que a pessoa
saberá tudo que precisa ser feito e usar esses duas justificativas para desligá-la da empresa.

Dica: Registre esses acompanhamentos e

construa planos de ação envolvendo todos:
gestor, colegas, RH, etc., e verifique se as
ações foram realizadas, isso dará segurança e
engajamento ao seu programa de inclusão.

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CRIMES / MULTA

A LBI em seu título II traz o seguinte texto: “Art. 88. Praticar, induzir ou incitar discriminação de pessoa em
razão de sua deficiência: Pena - reclusão, de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa. § 1o Aumenta-se a pena em 1/3
(um terço) se a vítima encontrar-se sob cuidado e responsabilidade do agente. § 2o Se qualquer dos crimes
previstos no caput deste artigo é cometido por intermédio de meios de comunicação social ou de publicação
de qualquer natureza: Pena - reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. § 3o Na hipótese do § 2o deste
artigo, o juiz poderá determinar, ouvido o Ministério Público ou a pedido deste, ainda antes do inquérito policial,
sob pena de desobediência: I - recolhimento ou busca e apreensão dos exemplares do material discriminatório;
II - interdição das respectivas mensagens ou páginas de informação na internet.”

Por isso, é importante que em seu programa de inclusão, seus colaboradores sejam orientados
sobre o respeito, o não uso de termos pejorativos como aleijado, mongolão e ceguinho, bem
como busque empresas qualificadas para a construção de seu material de treinamento e
desenvolvimento afim de evitar evidência de discriminação.

Já a multa pelo não cumprimento da cota legal pode ser, segundo a Portaria
Interministerial Ministros De Estado Do Trabalho E Previdência Social – MTPS/
MF Nº 1 DE 08.01.2016
I – De R$ 2.143,04 a R$ 2.571,65 para empresas de 100 a 200 empregados
II – De R$ 2.571,65 a R$ 2.785,95 para empresas de 201 a 500 empregados
III – De R$ 2.785,95 a R$ 3.000,25 para empresas de 501 a 1000 empregados
IV – De R$ 3.000,25 a R$ 3.214,55 para empresas com mais 1000 empregados
(OBS: Valor máximo: R$ 214.301.536)

IR PARA O ÍNDICE 20
ACESSIBILIDADE

Conforme o artigo 3, da LBI, acessibilidade é: possibilidade e condição de alcance para utilização com
segurança e autonomia de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação
e comunicação inclusive de seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos
ao público, de uso público e privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com
deficiência ao com mobilidade reduzida.

Vamos para exemplos práticos: Ter uma rampa que precisa

de outra pessoa empurrando a cadeira para subir. Isso gera
autonomia? Não! Então não é acessível.

O Manual de integração não está em uma

fonte que possa ser lido por uma pessoa
com baixa visão, mas um colega vai ler para
ele. Isso gera autonomia? Não! Então não é
acessível.

A instrução de trabalho foi transcrita para Libras,

mas não precisa pois o colega ensina escrevendo.
Isso gera autonomia de execução? Não! Então não
é acessível.

IR PARA O ÍNDICE 21
Quando falamos de acessibilidade, invariavelmente, a palavra chave é AUTONOMIA.
Pessoas com deficiência não são contratadas para serem monitoradas por outros colegas o tempo todo.
Elas precisam ser ensinadas, sim. E serem tratadas como aprendizes com certeza. No entanto, tudo é por
um tempo. Sim, esse tempo depende de cada pessoa, mas para que a produtividade ocorra é necessário
entender que autonomia precisa ser pensada e para isso, acessibilidade é tão importante.

Mas acessibilidade não é só rampa! Libras é acessibilidade de comunicação, instrução de trabalho em

fotos é acessibilidade metodológica, um bate papo com os colaboradores é acessibilidade humana,
ponteira para digitação de uma pessoa com mobilidade reduzida nas mãos é uma acessibilidade
instrumental. Tire essa ideia fixa que acessibilidade está relacionada com a parte física, pois tudo começa
nas pessoas. PESSOAS CONSTROEM RAMPAS, PESSOAS SE COMUNICAM EM LIBRAS, PESSOAS
ACESSIBILIZAM! COMECE ACESSIBILIZANDO AS PESSOAS!

Quer saber mais sobre acessibilidade? Confira

como nosso site foi planejado para atender a
pessoas com qualquer tipo de deficiência.

VEJA MAIS
22
 CAPÍTULO 4
Estratégias para montar
um programa de inclusão

IR PARA O ÍNDICE 23
CONHEÇA 5 ESTRATÉGIAS PARA
MONTAR UM PROGRAMA DE INCLUSÃO
Esse capítulo auxiliará você com Estratégias para Montar um
Programa de Inclusão que, de fato, respeite a Inclusão & Diversidade.

1. Construa teu Mapa, Roteiro, Bússola.

É fundamental que tenha teu roteiro pré-determinado! Esse
roteiro pode ser um cronograma, um fluxograma, ou até um
texto, mas precisa ter isso escrito, pois são diferentes ações que
possuem uma lógica de trabalho e sair fazendo sem respeitar
essa lógica fará com que você perca tempo e dinheiro.

2. Pense nas Pessoas

Não é possível construir um programa de inclusão sem realizar
uma ESCUTA ATIVA, por isso ouça teus colegas de trabalho,
gestores e candidatos.
Na entrevista, construa uma fala voltada à habilidade e potencial,
não a deficiência. No entanto, falar sobre as limitações não é
errado e em muitos casos é necessário, mas este não deve ser
o objetivo central da conversa, afinal você está buscando uma
pessoa com deficiência e não um deficiente. 24
3. Descontrua regras de recrutamento e seleção
Diversidade significa o que mesmo? Vamos reler o capitulo 1? Então, aquela regra que candidato tem
que vir sozinho pra entrevista poderá ser bem ruim. Dependendo, a escuta de um familiar (esposo,
pai, mãe, irmão) pode ser o diferencial pra entender, nos processos seletivos, quais são os requisitos
de adequação ou adaptação de fato necessários para aquele futuro incluso, sem achismos.

4. Oportunize
É comum, em um processo de seleção, a aplicação de um teste prático antes de achar se a pessoa
sabe ou não sabe fazer algo. Permita que ela mostre suas habilidades. Lembrando que teste é teste,
e que a pessoa está insegura, por isso tenha empatia. Para pessoas sem experiência, uma boa
alternativa é a Aprendizagem Profissional.

5. Aprender Sempre com Disponibilidade

Estabeleça uma rotina diária para leitura de livros, conversa com pessoas e convívio com as
diferenças, assim você aprenderá de fato!

Quer saber como a

Desenvolver pode ajudar?
Confira nossos serviços.

CONFIRA NOSSOS SERVIÇOS

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Não há aprendizado sem convívio e esta deve ser a meta para seu programa de inclusão, quanto mais
diverso, mais rico e múltiplas capacidades aparecerão.

Chegamos ao final do eBook e no início de tua caminhada para construção do programa de inclusão!
Pensa que não estás só e que poderás acessar outros materiais nossos. No entanto, o mais
importante de tudo que leste é que precisas te dedicar e utilizar uma ferramenta poderosa chamada
EMPATIA.

Estamos contigo!
Abraços e beijos Inclusivos!

Chegou a hora de montar

o Programa de Inclusão
da sua Empresa

QUERO COMEÇAR AGORA

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 BIBLIOGRAFIA

Ministério do Trabalho e Emprego – a inclusão das pessoas com deficiência no

mercado de trabalho – brasilia – MTE,SIT,DEFIT – 2007

Lei Brasileira da Inclusão da Pessoa com Deficiência – comentada / Joyce

Marquzin Setubal, Reigane Alves Costa Fayan ( organizadores).
Campinas : Fundação FEAC , 2016. ISBN : 978-85-69685-03-6

Maragabrilli.com.br/wp-contente/uploads/2016/02/Guia-sobre-a-LBI-dgital.pdf

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