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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PAULÍNIA – SP
2023
Aline Cristina Valentim
PAULÍNIA - SP
2023
Ficha Catalográfica
http://portalbu.ufsc.br/ficha
FOLHA DE APROVAÇÃO
Nome completo do (a) autor (a)
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado para obtenção do título de
Bacharel e aprovado em sua forma final pelo Curso de Administração.
Paulínia, ___/_____________/_____
___________________________
Coordenação do Curso
Banca examinadora
____________________________
Prof. (a)
Orientador (a)
Prof. (a)
Prof. (a)
PAULINÍA – SP
2023
[Dedicatória. Elemento opcional.
Se incluída, insira uma dedicatória de forma breve].
AGRADECIMENTOS
Resumo traduzido para outros idiomas, neste caso, inglês. Segue o formato do
resumo feito na língua vernácula. As palavras-chave traduzidas, versão em língua
estrangeira, são colocadas abaixo do texto precedidas pela expressão “Keyboards”,
separadas por ponto e vírgula e finalizadas por ponto.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................................................18
1.1 Justificativa.................................................................................................................................20
1.2 Objetivos.....................................................................................................................................20
1.3 Objetivos
Específicos.................................................................................................................20
2. FUNDAMENTO TEÓRICO........................................................................................................21
2.1 Gestão de
pessoas....................................................................................................................21
2.2 Inserindo
pessoas......................................................................................................................23
2.2.1 Recrutamento de
pessoas ....................................................................................................24
2.2.2 Selecionar de
pessoas...........................................................................................................27
2.3 Introduzindo
pessoas.................................................................................................................27
2.3.2 Avaliação de
desempenho.....................................................................................................28
2.4 Gratificando
pessoas.................................................................................................................30
2.4.1 Remuneração.........................................................................................................................31
2.4.2 Programa de
Incentivos..........................................................................................................32
2.4.3 Benefícios e
serviços..............................................................................................................34
2.5 Desenvolvendo
pessoas...........................................................................................................35
2.5.1Treinamento.............................................................................................................................36
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2.5.2 Progresso de
pessoas............................................................................................................38
2.6 Protegendo
pessoas..................................................................................................................40
3. METODOLOGIA.........................................................................................................................46
3.1 Contexto da
Pesquisa...........................................................................................46
3.1 Tipo de
pesquisa........................................................................................................................47
3.3 Coleta de
dados.........................................................................................................................47
3.4 Classificação de
pesquisa.........................................................................................................48
4. ANÁLISE DOS
RESULTADOS..................................................................................................49
4.2. Descrição da
empresa..............................................................................................................49
5.
CONCLUSÃO..............................................................................................................................52
6.
REFERÊNCIAS...........................................................................................................................54
7. APÊNDICES................................................................................................................................55
Introdução
A gestão de pessoas é uma área que mudou ao longo dos anos. À medida
que o mundo muda, torna-se cada vez mais complexo e devido à extensa era da
informação e tecnologia, incluindo o desenvolvimento contínuo de empresas sinta
a pressão de mudar e se atualizar constantemente, mudando e repensar como
ele gerência principalmente as pessoas em sua organização.
Segundo Dutra (2012), as pressões por mudanças na gestão de pessoas nas
organizações vêm de duas fontes. O primeiro é o ambiente em que a empresa está
inserida adicionado após a confirmação das seguintes situações: globalização,
turbulência crescente, complexidade da arquitetura organizacional e das relações no
trabalho e maior valor agregado produtos e serviços. A segunda é caracterizada pelo
ambiente interno pelo qual as pessoas passam o objetivo dessas relações de
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manutenção da organização.
Este constitui o problema de pesquisa deste trabalho, que apresenta as
lacunas mais importantes da gestão de pessoas nas microempresas,
especialmente no campo da prestação de serviços petshop.
O trabalho está dividido em 4 (quatro) divisões incluindo esta introdução.
Primeiro, fez-se um panorama geral de justificativa e objetivos da gestão de
pessoas nas micro e pequenas empresas e em seguida, um detalhamento de
literatura a respeito do tema de gestão de pessoas. Na terceira divisão, resumiu-
se a metodologia e o delineamento da pesquisa. Na quarta divisão sequência, é
feita uma análise dos resultados, evidenciando as práticas de gestão de pessoas
sugeridas a microempresa estudada e uma breve história da empresa. Por fim,
chega-se a algumas considerações finais.
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1.1 Justificativa
É importante analisar as diversas mudanças recentes na gestão de recursos
humanos, pois o capital humano é um dos fatores importantes nas organizações
atuais e tem como foco as microempresas do ramo pet, que é um setor em
crescimento acelerado no país.
1.2 Objetivos
No novo cenário atual, onde pequenas e grandes empresas estão tentando
reter os funcionários existentes e atrair novos funcionários, boas práticas e políticas
de gestão são muito importantes. Pensando nisso, foi possível constatar a
importância dessa área, pois é possível identificar e recomendar melhorias nos
processos utilizados na empresa pesquisada na gestão de pessoas de micro e
pequenas empresas.
2. Fundamento Teórico
Chiavenato (2014) diz que uma daquelas áreas de negócio a maioria das
mudanças ocorre no campo de recursos humanos (RH). São tantas mudanças e tal
que até o nome da área está mudando. Em muitas organizações chamar gestão de
RH é substituído por expressões como gestão de pessoal (GP), gestão com pessoal,
gestão de talento humano, gestão de parceiros ou funcionários, gestão de
competências, gestão de capital humano ou gestão de capital intelectual.
Recrutamento Interno
Vantagens Desvantagens
Valorizar a equipe de trabalho Redução de candidatos
Criar um melhor senso de meritocracia Necessidade de ajustes internos
Aumentar a motivação dos Distribuição entre colaboradores que
colaboradores se candidatam ao mesmo cargo
Gerar economia para o setor de RH Motivação de funcionários não
selecionados
Aumentar a flexibilidade do processo Colaboradores não selecionados
podem ir para outras organizações
Fortalecer a cultura de trabalho Os colaboradores são limitados pela
visão e método de trabalho da empresa
Otimize a opção certa Aumento da idade média dos
colaboradores na empresa
Criar histórias de sucesso Bloqueia a entrada de novas ideias
Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens
Contratação de Empresa Processo longo e integração
especializada
Maior poder de escolha Geração maior de custos
Relacionamento com mercado Influencia a motivação dos
funcionários atuais
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Segundo Chiavenato (2010), a seleção de pessoas pode ter dois focos: filtragem
de pessoas pode preencher uma vaga ou filtrar pessoas com habilidades essenciais
para o sucesso da organização. Pode ser definido um uma comparação onde os
candidatos são comparados e o mais forte ou mais qualificado é escolhido e após
comparar o mais adequado para o cargo, a organização decide para quem combina
mais com você.
Segundo Chiavenato (2010), as informações podem ser obtidas por meio de
cinco opções: Descrição e análise do trabalho, que define as principais atividades a
serem executadas. cumpridos e os requisitos exigidos pela tarefa, que é um dos
fatores mais importantes durante uma eleição; O planejamento de incidentes críticos
consiste em ações sistemáticas e avaliação criteriosa do comportamento e dos fatos
do candidato no momento da eleição, apesar de uma técnica muito subjetiva,
representa uma excelente coleta de dados características pessoais de cada
candidato; A necessidade de pessoal consiste em uma ordem de serviço dado
pedindo a uma pessoa para preencher uma vaga, em algumas organizações isso é
feito um formulário contendo a descrição do cargo, a atividade a ser desenvolvida e
padrão; A análise da posição de mercado ocorre quando uma organização procura
atributos posição no mercado porque a informação não está disponível na
organização ou mesmo se você busca correções ou ajustes em sua posição de
mercado por meio de benchmarking; Use uma hipótese de trabalho se nenhuma das
opções acima for possível quando usado, a organização levanta hipóteses ou ideias
sobre a posição que pode ser usada simulações de trabalhos anteriores.
Apenas um ou mais deles podem ser usados, desde que avaliados. Aqueles que
melhor correspondem à organização e seus objetivos e expectativas reais fornecer
os melhores resultados. Com essas técnicas, é possível identificar características
pessoais dos indivíduos, como conhecimentos e habilidades que eles possuem.
Segundo Ivancevich (2008), as técnicas de seleção utilizadas dependem o
tamanho da organização, porque é mais fácil para grandes empresas usar sistemas
complexos pagar melhor por eles, o que é um dos desafios desse processo.
Tal como acontece com o recrutamento, também afeta o processo de
seleção de pessoas. Com base nas condições de mercado e na força de trabalho
porque estão intimamente relacionados para outro e completá-lo.
As empresas de hoje procuram pessoas que possam prosperar e não ficar
paradas uma categoria, eles estão procurando por aqueles que podem lidar com o
ritmo acelerado e mudanças inesperadas, aquelas pessoas que querem crescer com
o crescimento. (LIRA; BUSSE, 2013).
No processo seletivo da maioria das empresas, apenas a competência
técnica de cada candidato. Também é possível avaliar a gestão por competências
habilidades comportamentais que também são importantes e mais difíceis para a
organização reconhecer.
No processo de seleção de gestão por competências, Leme (2005)
recomenda que uma visão geral do passado, situações e experiências dos
candidatos sua atitude e comportamento em tais situações.
Para este estudo passado, as perguntas podem ser formuladas com base
neste mapa de competências (discutido no tópico 2.1), onde as competências estão
localizadas desejados pela organização, necessários para cada função e seus
principais indicadores de competência. Assim, basta criar questões abertas que
explorem os indicadores de cada qualificação.
Analisando as competências técnicas e comportamentais, o processo está
indo bem mais completo e eficiente, o que reduz a rotatividade. Além disso, já são
conhecidas as deficiências do empregado contratado, o que promove o
correspondente desenvolvimento e treinamento direcionado após o ingresso na
organização.
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a avaliação 360 graus, onde a avaliação ocorre em um círculo passar por tudo
relacionado ao assunto, inclusive ele. Tornou-se bastante útil e muito rico porque
traz informações e perspectivas de todos os lados.
2.4.1 Remuneração
Os funcionários não podem limitar resultado Existe uma relação clara entre os esforços
número de funcionários e número de
resultados alcançado
Chegar atrasado no trabalho é comum O trabalho é padronizado, o fluxo de
trabalho é regular e não há atrasos nos
resultados.
2.5.1 Treinamento
Quanto
A Praticar em tarefas,
Fora da organização enriquecimento
Localização posição