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r Perspectivas da Academia de Gestão

2023, Vol. 37, No. 2, 117-137.
https://doi.org/10.5465/amp.2022.0024

A R T I C L E
ADEQUAÇÃO PESSOA/COMPETÊNCIA:
POR QUE RAZÃO É NECESSÁRIA UMA NOVA FORMA DE ADEQUAÇÃO
DOS TRABALHADORES
HILA CHALUTZ-BEN GAL
Faculdade Académica de Engenharia Afeka Tel-Aviv

As recentes mudanças significativas no trabalho afectam as organizações, os gestores

e os trabalhadores; ainda não compreendemos totalmente a profundidade e o âmbito
destas mudanças. Por exemplo, embora a investigação anterior sobre a adequação
pessoa-trabalho e pessoa-organização seja útil, tem-se esforçado por esclarecer quando a
própria natureza do trabalho e dos empregos está a mudar e estão a surgir novos tipos
de trabalho. Para contribuir para a literatura sobre a adaptação pessoa-trabalho e
pessoa-organização, este artigo propõe um modelo concetual que explica as formas
como os factores individuais, profissionais e organizacionais interagem com diversos
ambientes de trabalho. Especificamente, mostro que um novo ambiente de trabalho
gera uma nova forma de adaptação do trabalhador, a que chamo "adaptação pessoa-
competência". Defendo que as alterações nos constructos que contribuem para a
adaptação dos trabalhadores (por exemplo, competências, confiança, empenhamento e
valores) podem gerar uma lacuna de adaptação que se manifesta sob a forma de uma
lacuna de gestão. As empresas devem abordar esta lacuna para melhorar o seu
alinhamento dinâmico com as novas formas de trabalho. Este quadro oferece novas
formas potencialmente valiosas de ajudar os gestores e as organizações nos seus esforços
para se adaptarem à natureza mutável do trabalho e para transitarem de práticas de gestão
normalizadas para novas práticas de gestão, a fim de obterem melhores resultados
através da utilização do modelo de adequação pessoa-competência.

E ste artigo foi parcialmente apoiado pela Koret Foun-

dation Grant for Smart Cities and Digital Living 2030;
O mundo do trabalho está a mudar, e os
gostaria de agradecer ao Editor e a um revisor anónimo
pelos seus comentários úteis. académicos e os gestores estão cada vez mais
concentrados nessas mudanças (Nolan & Wood,
2003; Valentine, Retelny, To, Rahmati, Doshi, &
117 Bernstein, 2017). Em alguns trabalhos
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118 Perspectivas da Academia de Gestão maio

Em ambientes de trabalho, tarefas historicamente com o capital humano. O nosso conhecimento

realizadas por trabalhadores foram substituídas por sobre o ajustamento dos trabalhadores permanece
automação, máquinas e inteligência artificial incompleto porque, embora estudos anteriores
(Autor, 2014; Autor, Levy, & Murnane, 2003). tenham identificado a sua natureza dinâmica, a
Essas mudanças podem influenciar os arranjos investigação sobre novas formas de trabalho não
tradicionais de trabalho (Valentine et al., 2017), considera os aspectos teóricos e práticos do
reduzindo a demanda por mão de obra e salários ajustamento dos trabalhadores. Consequentemente,
(Acemoglu & Restrepo, 2018). os conhecimentos básicos sobre as mudanças
Essas mudanças também afetam os funcionários,
as práticas gerenciais e as organizações, por vários
motivos. Primeiro, a tecnologia continua a governar
as formas de comunicação e socialização das
pessoas (Ray & Thomas, 2019; Sela, Rozenboim, &
Chalutz-Ben Gal, 2022). Em segundo lugar, novos
arranjos de trabalho (por exemplo, freelance, gig,
tarefa e trabalho baseado em projeto) estão se
tornando cada vez mais prevalentes. De acordo com
uma pesquisa recente, 53% dos trabalhadores da
Geração Z operam atualmente como freelancers
- a maior taxa de participação da força de trabalho
independente de qualquer faixa etária (por exemplo,
Wingard, 2021). Prevê-se que este número aumente
para 70% até 2030 (Barlage, van den Born, & van
Witteloostuijn, 2019; Johnes, 2019). Os projetos,
definidos como empreendimentos individuais ou
colaborativos que são limitados por tempo e recursos
e são cuidadosamente planejados para atingir um
objetivo específico, estão substituindo as
operações organizacionais e impulsionando a
criação de valor de curto e longo prazo,
aumentando a frequência da transformação
organizacional, a velocidade do desenvolvimento de
novos produtos e o ritmo em que as organizações
adotam novas tecnologias (Nieto-Rodriguez, 2021).
Estas mudanças rápidas colocam novos desafios
aos pressupostos da gestão tradicional e das teorias
organizacionais existentes. Especificamente, os
múltiplos arranjos de trabalho, o trabalho
independente e o trabalho flexível perturbam os
limites tradicionais das teorias de ajuste do
empregado e criam a oportunidade de revisitar
essas teorias (Miller, 2021; Worley & Jules, 2020).
Os investigadores de gestão avaliaram o
ajustamento dos trabalhadores centrando-se numa
variedade de factores individuais e organizacionais
(Toh, Morgeson, & Campion, 2008). Recentemente,
no entanto, a natureza dos empregos, do trabalho,
das práticas de gestão, dos projetos e até mesmo
das organizações se transformou claramente,
indicando a necessidade de revisitar as teorias de
ajuste (Vanderstukken, Proost, & Van Den Broeck,
2019; Vleugels, Tierens, Billsberry, Verbruggen, & De
Cooman, 2019). Levar em conta esse contexto de
trabalho ao analisar o ajuste e considerar a maneira
como esse fator muda nos mercados de trabalho e
nos empregos pode ampliar nossa compreensão de
maneiras de melhorar o alinhamento das empresas
2023 Chalutz-Ben transforma
Gal certas características do ajuste dos 119
não existe uma adequação entre as modalidades de
funcionários e por que uma nova forma de ajuste é
trabalho tradicionais e as novas.
necessária para entender algumas empresas.
Este artigo tenta colmatar esta lacuna na
Concentro-me em algumas das formas como a
literatura. Especificamente, desenvolvo um
literatura sobre o ajustamento compreende as
modelo para identificar os vários factores
dimensões do trabalho e o ajustamento dos
individuais, profissionais e organizacionais que
trabalhadores, bem como as principais diferenças
desempenham papéis importantes na adequação
destes factores nos novos ambientes de trabalho.
dos indivíduos a ambientes de trabalho
Para realizar esta tarefa, identifico quatro
diversificados. Discuto quatro constructos que
constructos que representam as principais formas de
considero contribuírem de forma decisiva para o
os trabalhadores sentirem a adaptação no trabalho.
ajustamento dos trabalhadores: (a) competências,
De seguida, utilizo a teoria das trocas sociais (SET)
(b) confiança, (c) empenhamento e (d) valores.
(Blau, 1964) para explicar as transformações
Considero os diferentes efeitos destes factores no
correspondentes em
ajustamento dos trabalhadores em contextos de
trabalho tradicionais e novos, bem como as
condições em que estes efeitos geram a
necessidade de uma nova forma de ajustamento
dos trabalhadores, a que chamo "ajustamento
pessoa-competência" (ver Figuras 1 e 2, abaixo).
Considere-se, por exemplo, um gestor de
projectos que trabalha para uma empresa de
serviços públicos. Este colaborador foi recrutado
com base numa descrição de funções que
detalhava os conhecimentos e a experiência
necessários para o cargo, bem como uma
formação académica de uma instituição formal
(ou seja, universidade ou faculdade). Por
conseguinte, este trabalhador demonstra
adequação pessoa-cargo e pessoa-organização, o
que tradicionalmente implica que o trabalhador se
adapta tanto ao cargo como à organização. No
entanto, no presente estudo, abordo novos contextos
de trabalho (por exemplo, freelance, orientado para a
tecnologia, baseado em projectos, gig, flexível e
trabalho remoto) em que os indivíduos realizam
tarefas de forma independente ou em conjunto,
utilizando competências específicas. Neste
contexto, o ajustamento pessoa-trabalho e o
ajustamento pessoa-organização não conseguem
explicar a influência das variáveis individuais e
organizacionais no nível de ajustamento e nos
resultados associados. Assim, o ajustamento do
trabalhador pode mudar para se adaptar às
características do novo trabalho. Quando as
características do novo trabalho se tornam mais
perceptíveis, os trabalhadores experimentam um
novo ajustamento, nomeadamente o ajustamento
pessoa-competência. Este é particularmente o caso
quando se envolvem em trabalho digital, que é
frequentemente baseado em projectos, porque a
execução de tarefas neste contexto exige
determinadas competências (Wiles, 2020).
Este artigo traz duas contribuições principais.
Em primeiro lugar, acrescento uma dimensão
importante ao estudo da adequação que a
literatura de gestão existente tem ignorado em
grande parte (Follmer, 2019). Assim, destaco a
forma como o novo ambiente de trabalho
120 Perspectivas da Academia de Gestão maio

FIGURA 1
Definição dos Quatro Quadrantes da Adequação Pessoa-Competência

Varieda Relevânci
des a

Variedade de Relevância das

Hab competências competências
ilida (por exemplo, gestão de (por exemplo, trabalho
de projectos) baseado em IA)

competência
Trabalal Trabalh

Adequação
ho de r ador

pessoa-
estagián) externo
rio (Pessoa)
(Perso

Variedade de Relevância da
Taref
tarefas tarefa
a
(por exemplo, (por exemplo,
equipa flash) equipas de
fluidos)

Fontes: Valentine et al. (2017); Nieto-Rodriguez (2021); Csaszar e Steinberger (2022).

a adaptação dos trabalhadores. Em segundo lugar, socioeconómicas, para além das forças e
introduzo uma nova construção - o modelo de tendências globais, influenciam o ambiente de
adaptação pessoa-competência - para ilustrar as trabalho (Hardy, 2016; Randhawa, 2019), incluindo
formas como a profundidade e o âmbito das novas o trabalho tradicional
características do trabalho afectam a adaptação
dos trabalhadores. Discuto as novas fronteiras do
ajustamento dos trabalhadores e apresento
recomendações reais para melhorar o ajustamento
dos trabalhadores no contexto do novo trabalho. Por
fim, sugiro direcções para investigação futura que
possam utilizar a construção da adaptação pessoa-
competência para melhorar a compreensão teórica
da adaptação do trabalhador no novo ambiente de
trabalho.

A NATUREZA EVOLUTIVA DO TRABALHO

O mundo do trabalho está a passar por
mudanças contínuas, incluindo a adoção cada vez
mais generalizada da inteligência artificial no local
de trabalho e uma expansão da força de trabalho
para incluir "talentos dentro e fora do balanço"
(Schwartz, Collins, Stockton, Wagner, & Walsh,
2017: 39). Além disso, as mudanças
2023 Chalutz-Ben Gal 121
arranjos (Valentine et al., 2017), alterando a
demanda por trabalho e salários (Acemoglu &
Restrepo, 2018).
As características mutáveis do trabalho têm um
forte impacto na natureza das organizações. A
tecnologia continua a reger as formas como as
pessoas e as organizações interagem, comunicam
e socializam (Ray & Thomas, 2019; Valentine et
al., 2017). Tecnologias emergentes, como
mercados de trabalho online, inteligência artificial,
análise de dados e plataformas digitais, remodelam
cada vez mais a interação humana em vários
domínios e geram novas formas de troca social
(Blau, 1964; Hom et al., 2009) que assumem cada
vez mais uma forma digital. A Internet e as redes
sociais desempenham papéis centrais como canais
digitais para a comunicação pessoal e profissional
(Card & Nelson, 2019; Neufeind, O'Reilly, & Ranft,
2018; Kadosh & Chalutz-Ben Gal, 2021; Chalutz-
Ben Gal, 2023).
A natureza mutável do trabalho resulta numa
crescente
necessidade de maior flexibilidade gerencial
(Chalutz-Ben Gal, Forma, & Singer, 2022) e gera
transformações contínuas no padrão gerencial
122 Perspectivas da Academia de Gestão maio

práticas, como as tendências para o trabalho trabalho e pessoa-organização examinou a

freelance (Ozimek, 2021), baseado em projetos, identificação de factores que promovem ou atrasam a
flexível e remoto (Alberti, Bessa, Hardy, Trappmann, adequação (por exemplo, Cable & DeRue, 2002;
& Umney, 2018; Ashforth, 2020; Foss, 2021). Cable & Edwards, 2004; Cable & Judge, 1996; Cable
Tornou-se necessário que as empresas façam ajustes & Parsons, 2001) e as consequências da adequação
para se adaptarem a essas mudanças, para os indivíduos (Caldwell & O'Reilly, 1990; DeRue
transformando assim os processos gerenciais
tradicionais.
A adoção destas mudanças põe em causa teorias
de gestão e organizacionais fundamentais e realça a
necessidade de examinar as formas como esta nova
conceção de ajuste está ligada ao novo contexto de
trabalho. Por exemplo, pesquisas anteriores afirmam
que essas mudanças influenciam os vínculos
organizacionais, as relações de trabalho e a
identificação dos indivíduos com as organizações
(Nieto-Rodriguez, 2021).
Essas condições expandem os limites do contrato
psicológico tradicional (Coyle-Shapiro, Costa,
Doden, & Chang, 2019). Para melhorar a
capacidade dos funcionários freelancers de se
adaptarem a essas mudanças e aumentar
dinamicamente a probabilidade de sobrevivência
das empresas no mercado, examino as teorias de
ajuste - especificamente, ajuste pessoa-trabalho e
pessoa-organização - no contexto de novos trabalhos
para responder à questão de por que uma nova
forma de ajuste do funcionário é necessária.

A NECESSIDADE EMERGENTE DE UMA

NOVA ADEQUAÇÃO
Os investigadores em gestão estudam a adequação
a partir de uma variedade de perspectivas. A
adaptação é um conceito central na conceção
organizacional. No entanto, a pesquisa existente
apresenta uma exploração insuficiente da natureza
fundamentalmente dinâmica dos ambientes de
trabalho. Portanto, as adaptações correspondentes
que são necessárias para o ajuste do funcionário
são necessariamente contextuais (Follmer, 2019).
Dentro das fronteiras organizacionais, a
adequação pessoa-trabalho e pessoa-organização
diz respeito à influência das variáveis individuais
e organizacionais nos níveis de adequação e nos
resultados associados. As questões básicas que
orientam a investigação sobre o ajustamento
pessoa-trabalho e pessoa-organização envolvem
as formas como os antecedentes individuais e
organizacionais afectam os níveis de ajustamento
em determinadas condições e circunstâncias (e.g,
Edwards & Cable, 2009; Kristof, 1996; Muchinsky
& Monahan, 1987; Shipp & Jansen, 2011), bem
como a natureza dessas influências a nível
individual e organizacional (e.g., Boon & Biron,
2016; O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
A investigação anterior sobre a adequação pessoa-
2023 Chalutz-Ben contratos
Gal 123
psicológicos entre os funcionários e suas
& Morgeson, 2007), grupos e unidades mais
alargadas (Cooper-Thomas, Van Vianen, & organizações (Coyle-Shapiro et al., 2019; Knapp,
Anderson, 2004; Elfenbein & O'Reilly, 2007). Os Diehl, & Dougan, 2020) para expandir os limites
estudos também examinam as interacções entre o desses contratos e ajustá-los ao novo contexto de
ajustamento pessoa-trabalho e pessoa-organização, trabalho (por exemplo, freelancing). Um "contrato
por um lado, e a satisfação e desempenho dos psicológico" refere-se aos termos de troca
trabalhadores, por outro (e.g., DeRue & Morgeson, percebidos por um empregado com um
2007; Elfenbein & O'Reilly, 2007; Greguras & empregador. No entanto, os investigadores
Diefendorff, 2009; Rounds, Dawis, & Lofquist,
1987). Os investigadores consideram que o fit
promove atitudes e comportamentos positivos dos
colaboradores (por exemplo, confiança,
compromisso e comportamento de cidadania
organizacional).
Os investigadores examinam habitualmente os
resultados temporais de vários padrões de
ajustamento com base no pressuposto subjacente
de que o tempo afecta uma variedade de cenários
de ajustamento. Por exemplo, Shipp e Jansen
(2011) propuseram um modelo que estende e
reinterpreta a compreensão do ajuste ao longo do
tempo. Estes autores ofereceram uma perceção
temporal do ajustamento que envolveu um exame
do ajustamento passado, do ajustamento atual e
do ajustamento futuro antecipado para ajudar os
indivíduos a dar sentido às suas experiências de
ajustamento e a relacionar essas experiências com
os seus resultados correspondentes à luz de certas
questões temporais, e encontraram diferenças
individuais no ajustamento. Boon e Biron (2016)
exploraram as condições em que a adaptação a
um aspeto do ambiente influencia a adaptação a
outro aspeto.
Tradicionalmente, a investigação sobre a
adequação tem-se centrado numa variedade de
factores individuais e organizacionais que
influenciam os níveis de adequação e os
resultados associados. Por exemplo, os
pesquisadores descobriram que o ajuste leva a um
melhor desempenho dos funcionários (Michele
Kacmar, Andrews, Van Rooy, Chris Steilberg, &
Cerrone, 2006; Ton & Huckman, 2008), maior
satisfação dos funcionários (de Oliveira, Cavazotte,
& Dunzer, 2019), maior motivação dos
funcionários (Jin, McDonald, & Park, 2018) e
menor rotatividade de funcionários (Griffeth, Hom,
& Gaertner, 2000). Exames recentes avaliaram
mudanças no ajuste, concentrando-se em visões de
processo, interações dinâmicas e considerações
temporais. Follmer (2019) encontrou diferenças
individuais no ajuste, e De Coo- man, Mol,
Billsberry, Boon e Den Hartog (2019)
descobriram que o ajuste é dinâmico.
Os limites do trabalho tradicional e as formas
organizacionais que definem tarefas e empregos
servem como cenários convenientes para explorar
o ajuste. No contexto do trabalho tradicional, é
importante que os pesquisadores revisitem os
124 Perspectivas da Academia de Gestão maio

reconhecem que a definição de contratos psicológicos (pessoas) que executam tarefas no novo ambiente
de uma única forma não proporciona uma de trabalho" (ver Figura 1 para os quatro quadrantes
compreensão adequada da natureza complexa dos da definição de adequação pessoa-competência;
acordos de trabalho existentes (Knapp et al., 2020). Csaszar e Steinberger, 2022). Para melhorar o
Uma vez que o novo trabalho pode implicar alinhamento das empresas com estas mudanças em
acordos complexos de gestão e de trabalho (por evolução e diminuir esta lacuna gerencial, sugiro
exemplo, trabalho baseado em projectos, híbrido, que as empresas devem ir além das perspectivas de
freelance, flexível, gig e remoto), é provável que os pessoa-trabalho e pessoa-organização
indivíduos neste contexto mantenham várias relações
de troca relacionadas com o trabalho que não estão
necessariamente confinadas aos limites de uma
única organização ou caracterizadas por uma
relação de emprego tradicional. Devido à sua
natureza dinâmica, o ajustamento pode mudar e
evoluir, o que pode colocar novos desafios à gestão
e aos indivíduos, que podem experimentar contratos
psicológicos em constante mudança (Sekiguchi,
2004; Swider, Zimmerman, & Barrick, 2015). Neste
contexto, a natureza do ajustamento permanece pouco
clara, porque, até recentemente, os quadros
teóricos e a evidência empírica para este tópico têm
sido escassos. As proposições 1b e 1c (abaixo)
resumem as minhas ideias sobre a necessidade
emergente de ajuste pessoa-competência e as
implicações gerenciais associadas.
A natureza da realidade está a mudar a natureza do
trabalho, e o trabalho baseado em projectos está a
tornar-se um aspeto normal do local de trabalho.
Penso que é importante abordar duas limitações
académicas fundamentais neste contexto. Em
primeiro lugar, a investigação anterior centrou-se no
nível macroeconómico e nos efeitos das mudanças
tecnológicas e sociais no mercado (Autor, 2014;
Rubery, Grimshaw, Keizer, & Johnson, 2018).
Embora esse foco seja importante, ele também é
insuficiente. Além disso, a pesquisa em gestão tem
ignorado amplamente esse aspeto do trabalho e seu
efeito sobre o ajuste, destacando assim a necessidade
de explorar esse tópico com mais detalhes. Os
benefícios das teorias do ajustamento pessoa-
trabalho e pessoa-organização para a realização de
objectivos no contexto do trabalho tradicional são
claros. No entanto, a nossa compreensão do
ajustamento no novo trabalho permanece pouco
clara (Daft, 2015).
Este estudo tem como objetivo realçar a
necessidade emergente de um novo ajuste num
ambiente de trabalho em mudança e identificar
certas implicações teóricas e práticas fundamentais
desta necessidade. Este trabalho fornece uma base
introdutória sobre a qual se pode construir um
corpo mais abrangente de investigação futura.
Proponho que, nalguns novos ambientes de
trabalho, as empresas enfrentem uma lacuna
fundamental na "adequação pessoa-competência",
que defino como a "variedade de competências e
relevância dos trabalhadores internos e externos
2023 Chalutz-Ben Gal individuais 125
para se centrar numa abordagem mais ampla associadas à
baseada na adequação pessoa-competência, tal adaptação
como se manifesta nas competências dos Sylva et al. (2019) Efeito do avanço da carreira ou
trabalhadores. das competências no ajuste
● Aptidão para as capacidades
A Tabela 1 apresenta uma lista dos contributos
Kim et al. (2020) ● Mudança da natureza do ajuste
mais relevantes para o conceito de adequação Goetz et al. (2021) Encaixe em trabalho temporário
pessoa-competência. A tabela sintetiza as ● As características
perspectivas mais relevantes sobre o fit, que individuais são
podem contribuir para enriquecer a fundamentais para a
adaptação
concetualização do person-skill fit. Por exemplo, no
contexto das "organizações flash", Valentine e
colegas (2017) identificaram um conjunto de
competências que não se sobrepõem à
experiência organizacional existente, Sylva, Mol,
Den Hartog e Dorenbosch (2019) discutiram a
importância do efeito da carreira e do avanço das
competências no ajuste, e Kim, Schuh e Cai (2020)
enfatizaram a natureza mutável do ajuste.
O modelo de adequação pessoa-competência
que proponho difere das concepções tradicionais
de adequação pessoa-emprego e pessoa-
organização em pelo menos quatro aspectos
principais. Em primeiro lugar, o modelo de
adequação pessoa/competência que proponho
aplica-se tanto aos trabalhadores internos como
aos externos (ou seja, free lancers e trabalhadores
digitais e gig). Assim sendo,

QUADRO 1
Lista das Contribuições Mais Relevantes para a
Conceptualização da Adequação Pessoa-Competência
Estudos relacionados Tipologias de adequação
pessoa/competência

Caldwell e O'Reilly (1990) ● Avaliação de cada indivíduo

emprego Cable e Edwards (2004)
trabalhadores e funções
Shipp e Jansen (2011)
forma Valentine et al. (2017) Organizações Flash
De Cooman et al. (2019)
Follmer (2019)
competências
● Processo de definição de perfis
de trabalho
● Avaliação pessoas-
Capacidades dos
exigências
● Ajuste complementar
● Ajuste suplementar
● Congruência de
valores como
protótipo de ajuste
Modelo temporal de ajuste
narrativas
● Diferenças individuais na
adaptação
● Dinâmica em
● Conjunto de competências
que não se sobrepõem às
competências existentes na
organização
Ajuste e desajuste
● Considerações sobre a
adequação temporal
● Ajuste dinâmico
● Considerar como o ajuste muda
● Diferenças
126 Perspectivas da Academia de Gestão maio

práticas gerenciais devem mudar para acomodar papel importante na adequação pessoa-emprego
novas práticas (Meijerink & Keegan, 2019); (Elfenbein & O'Reilly, 2007; Krausert, 2017).
exemplos de tais mudanças são apresentados na "Competência" refere-se à "soma de
Tabela 3 (abaixo). Em segundo lugar, o ajuste conhecimentos e comportamentos que um
pessoa-habilidade é baseado em uma forma indivíduo possui" (Krausert, 2017) e permite que os
diferente e atualizada de contrato psicológico. indivíduos sejam bem-sucedidos num trabalho (por
Enquanto o ajuste pessoa-trabalho e pessoa- exemplo, resolução de problemas).
organização se originam de um contrato No contexto do trabalho tradicional, que enfatiza
psicológico entre o funcionário e o trabalho ou a a adequação pessoa-emprego, a importância do
organização, o ajuste pessoa-habilidade é papel das competências aumentou. Estas
incorporado em vários contratos psicológicos competências
(Knapp et al., 2020). Em terceiro lugar, a
adequação pessoa-competência é um fenómeno
dinâmico e específico do projeto. Ao contrário da
adequação pessoa-trabalho e pessoa-organização,
que se referem a um trabalho específico ou a uma
organização específica, a adequação pessoa-
competência não é linear, na medida em que pode
flutuar com base num trabalhador específico
envolvido num projeto específico. Esta flutuação
pode levar ao aparecimento de níveis elevados ou
baixos de adequação no contexto de um único projeto
(Nieto-Rodriguez, 2021). Finalmente, a adequação
pessoa-competência afecta os resultados do
trabalhador, do projeto e da organização, criando
eficiência na força de trabalho e gerando melhores
resultados (Heiland, 2021). A proposição 1a, a seguir,
resume minhas idéias sobre as maneiras pelas quais
o ajuste pessoa-habilidade difere do ajuste pessoa-
trabalho e pessoa-organização. Resumindo, eu
proponho:

Proposição 1a. A adaptação pessoa-competência

difere da tradicional adaptação pessoa-cargo e
pessoa-organização em termos de quatro
características principais: (a) tipo de trabalhador,
(b) contratos psicológicos múltiplos, (c) dinâmica do
modelo, (d) eficiências esperadas da força de
trabalho.
Proposição 1b. A necessidade de adequação
pessoa-competência emerge do novo contexto de
trabalho e exige que a gestão faça a transição de
práticas padrão para novas práticas de gestão.
Proposição 1c. A adequação pessoa-competência
exige que a gerência implemente novas práticas de
gestão, melhorando assim os resultados do
trabalhador, do projeto e da organização.

Da adequação pessoa-cargo à adequação

pessoa-competência: A mudança de papéis
das competências e aptidões
O "ajustamento pessoa-emprego" é definido
como a relação entre as características do
trabalhador e do posto de trabalho (Kristof-
Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). As
competências dos trabalhadores desempenham um
2023 Chalutz-Ben que
Gal permitem projetos de trabalho modulares127e
contribuir para que os trabalhadores adquiram
novas capacidades e desempenhem as suas mais complexos (Valentine et al., 2017). Esta
funções de formas novas, desafiantes e cada vez situação realça os contributos destas disposições
mais complexas (Lawler, 1994). Este requisito tem para a adequação pessoa-competência. Assim, eu
implicações importantes para o papel dos defendo que:
trabalhadores em geral e para os seus pontos de Proposição 2a. No trabalho tradicional, as
entrada nas organizações, que representam marcos competências desempenham um papel importante
organizacionais significativos (Pfeffer, 2007). Como na adequação pessoa-emprego.
resultado das pressões que as empresas enfrentam,
devido à necessidade de garantir eficiência e Proposição 2b. No novo trabalho, as aptidões e as
flexibilidade em suas operações, elas procuram competências podem desempenhar conjuntamente
um papel importante na adequação pessoa-
maximizar o ajuste pessoa-trabalho e exploram
competência.
maneiras potenciais de aprimorar as competências
individuais e de grupo, implementando vários
modelos de trabalho (Lepak & Snell, 1999;
Valentine et al., 2017). Por conseguinte, os
investigadores consideram as competências os
elementos constitutivos do capital humano
organizacional (Cam- pion, Fink, Ruggeberg, Carr,
Phillips, & Odman, 2011) no contexto do trabalho
tradicional.
Cukier (2019) propôs que as "competências"
são capacidades específicas aprendidas de que os
trabalhadores necessitam para ter um bom
desempenho numa determinada tarefa ou emprego;
por exemplo, na tarefa de codificação ou de
tratamento de contas. Os investigadores exploram
as competências necessárias no novo contexto de
trabalho, centrando-se em vários aspetos deste
tópico, incluindo o "ecossistema de competências"
da era digital (Banga & te Velde, 2019), a análise das
competências duras e suaves (Smart, De Maeyer,
& Kralj, 2019) e as competências sustentáveis
necessárias para o novo trabalho (Sousa & Wilks,
2018).
No contexto do trabalho tradicional, as
competências têm uma importância considerável
no que respeita ao ajustamento pessoa-trabalho
(Crook, Todd, Combs, Woehr, & Ketchen, 2011).
Proponho que as competências e aptidões
continuem a desempenhar um papel crucial no
novo ajustamento associado aos trabalhadores
externos. Uma vez que o novo trabalho é
impulsionado pela tecnologia e por freelancers e
tende a concentrar-se em tarefas muito específicas,
sugiro que as aptidões, e não as competências,
englobem as atividades centrais do novo trabalho
(ILO, 2018). As competências incluem
conhecimentos e comportamentos, enquanto as
aptidões são de nível micro e específicas da tarefa e
são, portanto, importantes para a execução de
projectos ad hoc no contexto do novo trabalho
(Gerstein & Friedman, 2016; Johns, 2018). Por
exemplo, alguns novos arranjos de trabalho (por
exemplo, equipas flash) envolvem trabalho em
multidão baseado em organizações semelhantes a
estruturas que tentam atingir objetivos complexos
com base em fluxos de trabalho de microtarefas
128 Perspectivas da Academia de Gestão maio

frequentemente examinadas de ligação às

Da adequação pessoa-organização à
organizações. Allen e Meyer (1990) propuseram
adequação pessoa-competência: A
três formas de empenhamento: "compromisso
mudança de papéis do compromisso, da
afetivo", "compromisso normativo" e "compromisso
confiança e dos valores
de continuidade". As emoções positivas em relação
A teoria do ajustamento pessoa-organização a uma organização impulsionam o compromisso
sugere que algumas características das afetivo (O'Reilly & Chatman, 1991), as obrigações
organizações coincidem com as características dos morais impulsionam o compromisso normativo e a
indivíduos e que o grau de congruência de valores cultura organizacional impulsiona o compromisso
ou de ajustamento entre os indivíduos e as suas de continuidade
organizações influencia as atitudes, os
comportamentos (Kim, 2012; Kim et al., 2020) e o
desempenho dos indivíduos. Os defensores desta
teoria argumentam que, à medida que as
semelhanças entre os indivíduos e as suas
organizações aumentam, os colaboradores tornam-se
mais comprometidos com os seus empregos e,
assim, tornam-se mais produtivos e bem-sucedidos
nesse contexto. A teoria da adequação pessoa-
organização (e.g., Kristof-Brown et al., 2005)
destaca dois critérios para identificar o nível de
compatibilidade entre pessoas e organizações. Em
primeiro lugar, o ajuste pessoa-organização ocorre
quando pelo menos uma entidade fornece o que a
outra precisa, resultando num ajuste complementar.
Em segundo lugar, o ajuste pessoa-organização
ocorre quando as duas partes partilham
características fundamentais semelhantes, resultando
num ajuste complementar (Kristof-Brown et al.,
2005).
Proponho que a teoria do ajustamento pessoa-
organização seja aplicável aos contextos
organizacionais tradicionais. Tais contextos
definem claramente as fronteiras do trabalho, das
tarefas e dos empregos tradicionais (Cable &
DeRue, 2002), levando à emergência de contactos
psicológicos tradicionais entre os trabalhadores e
as suas organizações. Qual é a natureza dos
cenários de emprego flexível ou autónomo? Como
o ajuste é dinâmico (DeRue & Morgeson, 2007), o
ajuste pessoa-organização pode evoluir e tornar-se
menos relevante para os novos arranjos de trabalho,
que são caracterizados pela agilidade e fluidez
(Sekiguchi, 2004; Valentine & Edmondson,
2015). À luz da queda histórica no engajamento
dos funcionários (Harter, 2020), demonstro a
mudança de papéis do comprometimento, da
confiança e dos valores (ou seja, os blocos de
construção do ajuste pessoa-organização).
Compromisso. Os académicos discutem
geralmente a importância do empenho em
contextos organizacionais específicos. Por exemplo,
Herscovitch e Meyer (2002: 474) afirmam que "o
compromisso é indiscutivelmente um dos factores
mais importantes envolvidos no apoio dos
empregados às iniciativas de mudança". O
empenhamento é uma das formas mais
2023 Chalutz-Ben GalProposição 3a. No trabalho tradicional, o 129
compromisso. Quando um empregado acredita
empenhamento desempenha um papel importante no
que uma organização é positiva e solidária, é ajustamento pessoa-organização.
provável que ele desenvolva um grau mais elevado
de comprometimento contínuo (Chalutz-Ben Gal & Proposição 3b. No novo trabalho, o compromisso do
Tzafrir, 2011; Meyer & Parfyonova, 2010). O trabalhador pode alargar-se a vários intervenientes.
compromisso reflecte uma ligação emocional
intensa a uma organização (Allen & Meyer, 1990;
Herscovitch & Meyer, 2002). É também o resultado
de uma troca de alta qualidade entre uma
organização e seus funcionários (Colquitt, Baer,
Long, & Halvorsen-Ganepola, 2014).
A SET tem em conta certas facetas do
compromisso numa tentativa de explicar relações
que implicam obrigações não especificadas no
futuro e que geram uma expetativa de algum
retorno futuro das contribuições de cada um.
Esta situação resulta em reciprocidade e é,
portanto, significativa no contexto de relações
diádicas (Blau, 1964). Os trabalhadores
empenhados tendem a alargar e a prolongar as
trocas com os seus pares, o que é consistente com
a organização como um todo.
Defendo que, no trabalho tradicional - um
contexto em que as trocas sociais são abundantes,
devido à presença de interacções face a face - o
compromisso contribui grandemente para a
adequação pessoa-organização. No entanto, no
contexto de novas formas de trabalho (por exemplo,
trabalho à distância, em regime de free lancing ou
baseado em projectos), ocorre o efeito oposto.
Pesquisas recentes sobre a dinâmica do
comprometimento no local de trabalho no novo
contexto de trabalho enfatizam a natureza mutável
do comprometimento neste contexto e encontram
pouca necessidade de ajuste pessoa-organização
em novas formas de trabalho (Goetz, Wald, &
Freisinger, 2021; van Rossenberg et al., 2018). As
evidências sugerem cada vez mais que, no novo
contexto de trabalho, o compromisso do
trabalhador (ou seja, do freelancer) se expande
para incluir várias partes interessadas. Por
exemplo, Enache, Sall'a n, Simo e Fernandez
(2013) argumentaram que, num contexto de
carreira contemporâneo, o compromisso tem
atributos únicos. Chauhan, Howe e Nachmias
(2022) concluíram recentemente que o
compromisso é um conceito em constante
mutação que mudou irrevogavelmente,
especialmente em novos contextos de trabalho,
devido aos impactos da tecnologia e da
globalização. Evidências crescentes indicam que,
devido à falta de uma relação de emprego nesse
contexto, os recursos humanos e as práticas
gerenciais também mudam (Meijerink e Keegan,
2019), alterando assim a natureza do contrato
psicológico tradicional (van den Groenendaal,
Freese, Poell, & Kooij, 2023). Formalmente, eu
postulo:
130 Perspectivas da Academia de Gestão maio

Proposição 3c. No novo trabalho, o empenhamento do visão mais matizada das formas como a confiança
trabalhador pode desempenhar apenas um papel está relacionada com a adaptação no contexto do
limitado na adequação pessoa/competência. trabalho tradicional em comparação com o contexto
do novo trabalho.
Confiança. A literatura define "confiança" como As fronteiras do trabalho tradicional e das
a vontade de contar com um parceiro bem formas organizacionais que definem claramente a
conceituado em quem se tem confiança troca social e o contrato psicológico permitem-nos
(Moorman, Zaltman, & Deshpande, 1992). Mayer, explorar a mudança do papel da confiança e as
Davis e Schoorman (1995: 710) definiram a suas contribuições para o ajuste pessoa-
confiança como "a vontade de uma parte de ser organização no contexto do trabalho tradicional em
vulnerável às acções de outra parte, com base na comparação com o contexto do novo trabalho
expetativa de que a outra parte realizará acções (Barlage et al., 2019; van den Groenendaal et al.,
específicas importantes para o confiante, 2023).
independentemente da capacidade da primeira parte
de monitorizar ou controlar essa outra parte".
Aceito a afirmação de que a confiança é um
fenómeno flexível. Assim, as dimensões da
confiança podem variar consoante o contexto
organizacional (Johns, 2006, 2018). Examino a
confiança e a sua importância para a adaptação
pessoa-organização no contexto do trabalho
tradicional e do novo trabalho. Em particular,
baseio-me no argumento de Fineman (2003: 565)
de que a confiança "não é algo que está
simplesmente presente ou ausente de uma relação
social, mas é contextual ou estruturalmente
específica". Com base nesta perspetiva, o meu
estudo centra-se em padrões específicos do
contexto relacionados com a confiança. Assim,
defendo que, enquanto a confiança desempenha
um papel consistentemente importante na
adaptação pessoa-organização no contexto do
trabalho tradicional, desempenha um papel
flutuante na adaptação pessoa-competência no
contexto do novo trabalho.
Adoptamos uma perspetiva de gestão para explicar
esta situação
ponto. Vários académicos propõem que a
confiança é, em primeiro lugar, uma caraterística
de um processo organizacional, tornando-a assim
relevante no contexto tradicional de trabalho. Por
exemplo, Tzafrir e Dolan (2004: 115) sugerem
que a confiança pode ser medida a nível
organizacional. Os investigadores também
descobriram que a confiança afecta a resolução de
problemas de gestão (Zand, 1972), a abertura, a
recetividade (Butler, 1991), o compromisso
afetivo (Herscovitch & Meyer, 2002) e a assunção de
riscos (Mayer et al., 1995). Além disso, a confiança
melhora o desempenho das equipas de
conhecimento intensivo (Bijlsma-Frankema, de
Jong, & van de Bunt, 2008).
No que diz respeito ao trabalho tradicional, os
investigadores con-
A confiança é considerada no contexto da troca
social entre indivíduos (Kramer, 1999). No
entanto, a investigação relevante carece de uma
2023 Chalutz-Ben trabalho
Gal teórico e empírico centra-se nos valores131e
Estudos recentes abordam os desafios
associados às equipas virtuais de base tecnológica nos seus efeitos nos indivíduos e nas organizações
(e.g., equipas de trabalho remoto ou de (Schwartz & Rubel, 2005). As organizações
freelancing), que sofrem de rupturas no tradicionais utilizam os valores como uma
desenvolvimento da confiança. Defendo que, no ferramenta gerencial. Por exemplo, os valores
novo trabalho, devido aos impactos da apoiam mudanças organizacionais estratégicas e,
digitalização e do afastamento, a confiança deve portanto, devem mudar continuamente para
ser vista como o resultado de um cálculo racional atender às principais partes interessadas (Tzafrir,
de custos e benefícios. Além disso, devido à Chalutz-Ben Gal, & Dolan, 2012).
natureza transformacional do novo contexto de
trabalho, os níveis de confiança podem flutuar
(i.e., entre altos e baixos), contribuindo assim
para o ajustamento pessoa-competência de
diferentes formas. Nos casos em que a confiança
é baixa (ou seja, situações em que a confiança
não contribui para a adequação pessoa-
competência), vários mecanismos de controlo
podem assegurar o desempenho eficaz dos
trabalhadores autónomos (Gallivan, 2001). Esta
situação pode resultar em potenciais problemas
éticos associados aos procedimentos utilizados
para substituir a confiança (Nedkovski, Guerci, De
Battisti, & Siletti, 2017). Por exemplo, um
trabalhador freelancer que não confie numa
organização pode exigir uma remuneração mais
elevada e garantias contratuais e pode correr o
risco de abandonar um projeto mal sucedido.
Discuto esta questão com mais pormenor na
secção Discussão do presente documento, em
relação a investigação futura.
Explorar a centralidade da confiança ou do
mecanismo de controlo
A análise dos ismos de confiança nos contextos
do trabalho tradicional e do novo trabalho
aumenta a nossa compreensão das formas como
um trabalhador confiante pode alargar e
prolongar o processo de troca com os seus pares e
com a organização. No trabalho tradicional, a
confiança contribui claramente para o
ajustamento pessoa-organização. Em contraste,
para novos arranjos de trabalho que expandem os
limites dos contratos psico-lógicos para incluir
múltiplas partes interessadas (Braganza, Chen,
Canhoto, & Sap, 2021), tanto a confiança quanto o
engajamento podem flutuar (Harter, 2020),
alterando assim suas contribuições para o ajuste
pessoa-habilidade. Portanto, eu postulo:
Proposição 4a. No trabalho tradicional, a
confiança desempenha um papel importante na
adaptação pessoa-organização.
Proposição 4b. Num novo trabalho, a confiança
do trabalhador pode alargar-se a várias partes
interessadas.
Proposição 4c. Em novos trabalhos, a confiança
pode desempenhar um papel flutuante na
adequação pessoa-competência.
Valores. Uma quantidade substancial de
132 Perspectivas da Academia de Gestão maio

A investigação sobre a adequação pessoa- profissional diário, especialmente devido ao

organização numa perspetiva baseada em valores envolvimento de múltiplas partes interessadas com
revela que os valores são demonstrados nos as quais os trabalhadores externos (por exemplo,
processos de tomada de decisão contínuos e freelancers) interagem (Tzafrir et al., 2012). Estas
repetitivos dos trabalhadores. Em ambientes de situações levantam algumas questões no que
trabalho tradicionais, o alinhamento entre os respeita ao contributo dos valores para o
valores individuais e organizacionais é claramente enquadramento no texto do novo trabalho. Estas
importante para permitir que as organizações questões podem ser resumidas da seguinte forma:
alcancem os resultados desejados. Além disso, para
alcançar o sucesso, os funcionários e as organizações
devem ter valores semelhantes (Kristof-Brown et al.,
2005) para garantir o alinhamento com a cultura
organizacional (O'Reilly et al., 1991).
Enquanto a coerência entre os valores
individuais e organizacionais é importante para o
ajuste pessoa-organização no contexto do
trabalho tradicional, o mesmo não acontece no
contexto do novo trabalho. No trabalho tradicional,
os empregados comprometem-se emocionalmente
com as organizações quando identificam os seus
valores com os valores organizacionais (O'Reilly,
Chatman, & Caldwell, 1991). No entanto, essa
situação não se aplica às novas formas de
trabalho, que são de natureza ad hoc (Subramony
et al., 2018; Valentine et al., 2017) e, portanto,
dependem de múltiplos contratos psicológicos
(Coyle-Shapiro et al., 2019; Knapp et al., 2020).
Estudos recentes identificam transformações nos
ambientes de trabalho temporários que afectam os
valores dos indivíduos. Por exemplo, de acordo
com Pa'tki-Bitoe Kapusy (2021), esta transformação tem
origem em mudanças no ambiente físico de trabalho
devido ao surgimento do trabalho híbrido e do
trabalho flexível. Lippens, Moens, Sterkens,
Weytjens e Baert (2021) afirmam que as prioridades
relacionadas com o trabalho mudaram, o que
aumenta a probabilidade de os valores dos
trabalhadores externos e dos freelancers terem
pouco efeito nos resultados dos projectos. Por
último, Arifianto e Vallentino (2022) concluíram
que os valores específicos dos freelancers
enfatizam o equilíbrio entre a vida profissional e
pessoal, a autonomia, a preferência económica e os
valores hedonistas; no entanto, estes valores não
contribuem claramente para a adequação.
Embora reconheça a importância dos valores no
contexto do trabalho tradicional, afirmo que, no
contexto do novo trabalho, que se caracteriza pela
tecnologia, complexidade do conhecimento,
tarefas e competências, os valores são menos
importantes. A razão para esta diferença reside,
em primeiro lugar, no facto de o novo trabalho ser
complexo e envolver múltiplos intervenientes. Em
segundo lugar, uma vez que o conhecimento é
abundante e um ambiente de trabalho baseado em
projectos é complexo, os valores podem
desempenhar um papel reduzido no esforço
2023
Proposição 5a. No trabalho tradicional, os valores
desempenham um papel importante na adequação
pessoa-organização.
Proposição 5b. Nos novos trabalhos, os valores do
trabalhador podem ter um efeito reduzido nos
resultados do projeto.
Proposição 5c. Nos novos trabalhos, os valores podem
desempenhar um papel menos importante na
adequação pessoa-competência.
Chalutz-Ben potencial
Gal 133
Os trabalhadores experimentam as características
do novo trabalho numa gama que vai de baixa a
alta. Alguns estudos sugerem que estas
experiências podem ter mais impacto quando o
trabalho em causa implica uma maior utilização da
tecnologia, é remoto e flexível e envolve tarefas ad
hoc

Modelo de adequação pessoa-competência

A complexidade e a fluidez das novas formas de
trabalho (Knapp et al., 2020; Valentine &
Edmondson, 2015) levam a uma vasta gama de
potenciais parceiros de troca social e a uma
possibilidade correspondente de isolamento para
funcionários e colaboradores individuais. Assim,
os pesquisadores devem desenvolver um modelo
teórico inicial de ajuste que não apenas reflita
essa complexidade inerente e amplo escopo de
aplicação, mas também considere essas questões
de uma maneira parcimoniosa que futuros
pesquisadores possam usar como base para
pesquisas futuras (Bacharach, 1989). Para este
efeito, examino três aspectos do ajustamento no
novo contexto de trabalho.
Primeiro, reconheço a importância de
considerar a natureza dinâmica do ajuste (Swider
et al., 2015; Follmer, 2019). Em segundo lugar,
reconheço o potencial da investigação relacionada
com o contexto (Johns, 2006, 2018) e explico
formas de identificar variações no ajustamento
enquanto se transita para novas formas de
ajustamento que são apropriadas para o contexto
do novo trabalho. Para explicar os mecanismos
teóricos subjacentes a estas duas questões, baseio-
me na investigação sobre o ajustamento dinâmico
(Swider et al., 2015) e na investigação sobre o
contexto (Johns, 2006), ambas centradas nos
processos de gestão estratégica e interpretadas a
partir de uma perspetiva dinâmica. Em terceiro
lugar, baseio-me na SET (Blau, 1964), que
examina as obrigações e a reciprocidade e é,
portanto, adequada para examinar as mudanças
que ocorrem nas trocas sociais durante a mudança
do trabalho tradicional para o novo trabalho. A
adaptação dinâmica, a investigação de contexto e a
SET são três teorias complementares que ajudam a
explicar as consequências da transformação da
adaptação do ambiente de trabalho tradicional para
o novo domínio de trabalho e apoiam o
desenvolvimento do constructo de adaptação
pessoa-competência (ver Figura 2).

Profundidade e âmbito dos efeitos das novas

características do trabalho na adaptação
134 Perspectivas da Academia de Gestão maio

FIGURA 2
Modelo de adequação pessoa-competência e exemplos de empregos associados

BAIX
MÚLTIPL

ALTO P-S*

O
Adequação pessoa-competência
OS

Criador de sítios Web; Corrigidor de erros; Criador de adoção digital;

Explicador de acções em direto
* Aplica-se a trabalhadores de projectos internos e externos
Profundidade e âmbito dos novos

P-J
Contrato psicológico

Intercâmbio
Adequação pessoa-cargo
trabalhos Características

Programador; cientista de dados;

social
especialista em marketing digital

P-O
Ajuste pessoa-
organização

Especialista
ÚNICO

em RH;
Auditor;

ALTO
Gestor de
BAIX

projectos.
O

(i.e., tem um maior alcance). Especificamente, especificamente no contexto do novo trabalho

alguns teóricos do trabalho defendem que as (Gerstein & Friedman, 2016);
competências dos indivíduos representam
conhecimentos cruciais para a execução de tarefas
em ambientes de trabalho com elevados níveis de
disrupção (Autor, 2014; Sousa & Wilks, 2018).
Um estudo recente que abrangeu mais de 800
líderes mostrou que, embora muitos líderes
esperem que as suas empresas se concentrem no
crescimento, a otimização dos custos tornou-se um
foco mais amplamente adotado e a melhoria da
excelência operacional continua a ser
fundamental. Para apoiar estes objectivos e outras
prioridades empresariais, 68% dos líderes
afirmaram que pretendiam concentrar-se no
desenvolvimento de aptidões e competências
críticas, um objetivo que tinha sido a sua principal
prioridade durante três anos consecutivos (Wiles,
2020).
A investigação sobre as competências (Chatenier,
Verstegen, Biemans, Mulder, & Omta, 2010;
Gerstein & Friedman, 2016) sugere que o
desenvolvimento de competências é entendido como
um objetivo estratégico de gestão que é útil para
lidar com o ambiente empresarial em mudança
(Nyhan, 1998; Porter & Heppelmann, 2015),
2023 Chalutz-Ben Gal 135
Routley, Phaal, & Probert, 2013). Este mercado
volátil envolve uma necessidade crescente de
complexidade e tecnologia, o que exige
flexibilidade e agilidade (Wiles, 2020). Devido à
globalização e aos ritmos acelerados das
mudanças tecnológicas, essa complexidade e
incerteza resultam em uma demanda crescente
por recursos humanos com as habilidades
específicas, contextuais e sustentáveis necessárias
para superar esses desafios (Gerstein & Friedman,
2016; Sousa & Wilks, 2018).
Por conseguinte, a adaptação dos trabalhadores
altera-se em função da profundidade e do âmbito
das novas características do trabalho. Quando as
novas características se tornam mais perceptíveis no
trabalho, os trabalhadores sentem mais fortemente o
ajuste pessoa-competência; este é especialmente o
caso do trabalho digital e do trabalho sob
demanda, em que essas habilidades são críticas
para o desempenho de projetos e tarefas internas
e externas (Valentine et al., 2017; Wiles, 2020).
Em resumo, é necessário um exame mais
matizado do ajuste no contexto do novo trabalho
para identificar a forma de ajuste potencial
relevante para tarefas específicas e a quantidade
geral de ajuste potencial para o contexto de
trabalho com base no
136 Perspectivas da Academia de Gestão maio

aptidões e competências necessárias, bem como a um diploma universitário ou de faculdade) a este

indivíduo, embora fossem preferidos cursos
profundidade das novas características do
relevantes de auto-estudo (por exemplo, Coursera
trabalho.
ou curso online semelhante). Por conseguinte, este
Como os trabalhadores experimentam um novo
funcionário demonstra adequação pessoa-
trabalho baseado em características, surgem
competência.
diferenças na quantidade e na forma da adaptação
que experimentam. Consideremos, por exemplo, Como este exemplo ilustra, as variações nas
três empregos que apresentam os três tipos diferentes características do trabalho nos contextos de trabalho
de adaptação descritos neste documento. O primeiro tradicionais e novos afectam as experiências de
emprego é representado por um trabalhador que adaptação dos trabalhadores em termos da
trabalha como programador numa empresa privada quantidade de adaptação potencial e dos tipos de
em fase de arranque. O trabalho efectuado para esta adaptação que os trabalhadores experimentam nesses
empresa é tradicional, no sentido em que inclui contextos. Com base nestas ideias, apresento
apenas um conjunto superficial e restrito de novas
características do trabalho (ou seja, trabalho
físico, práticas de gestão tradicionais e elevado
intercâmbio social). Este trabalhador foi recrutado
com base numa descrição pormenorizada do posto
de trabalho, que se centrava nos conhecimentos,
capacidades e experiência exigidos para o cargo, e
deve ter uma formação académica formal numa
instituição formal (isto é, uma universidade ou
colégio). Por conseguinte, o trabalhador
demonstra uma adequação pessoa-emprego e
pessoa-organização. O segundo posto de trabalho
é representado por um trabalhador que trabalha para
uma grande empresa de serviços públicos como
gestor de projectos. O trabalho desta empresa é
tradicional, no sentido em que inclui apenas um
conjunto superficial e restrito de novas
características de trabalho. Este trabalhador foi
recrutado com base numa descrição
pormenorizada do posto de trabalho, que se
centrava nos conhecimentos, capacidades e
experiência exigidos para o cargo, e deve ter uma
formação académica formal numa instituição
formal (isto é, uma universidade ou colégio). Por
conseguinte, este trabalhador também demonstra
adequação pessoa-cargo e pessoa-organização. O
terceiro emprego é representado por um indivíduo
que trabalha como freelancer em dois projectos
simultâneos; esta pessoa trabalha como criador de
adoção digital no Projeto A e como reparador de
bugs no Projeto B. O ambiente de trabalho desta
pessoa apresenta um conjunto grande e abrangente
de novas características de trabalho (i.e., trabalho
remoto e flexível, contratos múltiplos e baixos
níveis de troca social). Este indivíduo foi recrutado
através de plataformas de trabalho em linha (por
exemplo, Fiverr, Upwork) sem uma descrição do
trabalho, e não lhe foi exigido qualquer know-how,
capacidades ou experiência específicos para se
candidatar. No entanto, era necessário que este
indivíduo possuísse um conjunto específico de
competências e aptidões (por exemplo, Python,
visualização de dados ou investigação tecnológica).
Não foi exigida nenhuma educação formal (ou seja,
2023 Chalutz-Ben compromisso,
Gal 137
confiança e valores - em termos das
o constructo de ajustamento pessoa-competência,
através do qual posso captar as nuances suas diferentes contribuições para o ajustamento nos
associadas à natureza mutável do trabalho de contextos do trabalho tradicional e do novo
forma mais precisa do que permitem os trabalho.
constructos de ajustamento pessoa-emprego e As colunas da Tabela 2 apresentam
pessoa-organização. separadamente o trabalho tradicional e o novo
trabalho. A tabela inclui uma coluna adicional
Proposição 6. A quantidade e os tipos de para destacar os vários tipos de adequação:
adaptação experimentados pelos trabalhadores pessoa-trabalho, pessoa-organização e
variam em função da profundidade e do âmbito pessoa-competência. A Tabela 2 também
das novas características do trabalho e dos
apresenta exemplos baseados em evidências e
contratos psicológicos associados.
referências-chave para apoiar a minha análise.

LIMITES DOS EFEITOS DE AJUSTE

EM NOVOS TRABALHOS
Os efeitos das novas características do trabalho
geram a adaptação potencial que os trabalhadores
experimentam. No entanto, o principal efeito das
condições de trabalho na adaptação potencial é
moldado por factores contextuais e individuais. A
SET propõe que duas partes realizem uma análise
de custo-benefício para determinar os riscos e
benefícios com base em três factores: (a) custo,
(b) esforço, e (c) reciprocidade (Blau, 1964). Em
primeiro lugar, os custos para os trabalhadores que
incluem benefícios que os trabalhadores
consideram justificados, tais como vales de
alimentação, automóveis, compensações e regalias,
são mais apelativos do que os planos regulares ou
apenas de salário fixo. Em segundo lugar, quando
os aspectos do novo trabalho suscitam um
sentimento de troca sem esforço, provocando
mesmo que momentaneamente uma mudança
concetual no sentido de uma troca positiva,
geram uma maior adaptação. Em terceiro lugar,
os ambientes de trabalho são mais recíprocos
quando são menos digitalizados no que diz respeito
aos valores e posições da direção. A pesquisa
indica que esses três componentes e outros
elementos contextuais estão positivamente
relacionados a certos tipos de ajuste (Johns, 2018;
Follmer, 2019). Na secção seguinte, discuto as
formas como cada um destes componentes pode
moldar os efeitos do novo trabalho no potencial
de ajustamento dos trabalhadores e apresento
exemplos baseados em evidências destes
impactos.

DISCUSSÃO
A Tabela 2 apresenta a minha comparação dos
níveis de ajustamento entre o trabalho tradicional
e o novo trabalho. Esta tabela resume as minhas
principais afirmações relativamente ao novo
ambiente de trabalho no que diz respeito a
mudanças no ajustamento. Para além disso, analisa
os antecedentes do ajustamento - competências,
138 Perspectivas da Academia de Gestão maio

QUADRO 2
Exemplos de adequação baseados em evidências: Trabalho tradicional vs. novo trabalho
Tradicional
Em forma Proposta trabalho Novo trabalho Exemplos baseados em evidências Referências de
amostras

Pessoa-trabalho (P2a, P2b) Elevado Elevado Equipas relâmpago; Valentine et al. (2017);
● Aptidões, organizações relâmpago; Valentine et al. (2018);
competências equipas temporárias e Jarrahi (2018); Goetz
Adequação fluidas; et al. (2020); Nieto-
pessoa/competênciaa complementaridade entre Rodriguez (2021);
(P1a, P1b, P1c, P6) organizações/humanos e Csaszar e Steinberger
IA (2022)
Pessoa-organização (P3b, P3c) Alto Baixa Psicológico múltiplo van Rossenberg et al.
● Confiança contratos; futuro do (2018); Knapp, Diehl
empenhamento no et al. (2020);
Pessoa-organização local de trabalho Hacker et al. (2019)
● Compromisso (P4a, P4b, P4c) Elevado Baixa/Alta Modelo integrado de
Pessoa-organização confiança em Subramony et al. (2018)
● Valores equipas virtuais
(P5a, P5b, P5c) Alto Baixa Trabalhador-
ecossistema
construção de relações

Nota: Contribuição baixa/alta de 5 para o ajuste.

aAdequação pessoa-competência 5 novo constructo (definição fornecida no texto principal).

A Tabela 2 sugere que as competências com a teoria do capital humano (Schultz, 1961), as
desempenham um papel importante no ajuste competências estão incorporadas nos traços e
pessoa-trabalho no contexto do trabalho tradicional comportamentos das pessoas. De acordo com a
e que esse papel provavelmente continuará no teoria do capital humano, as aptidões, os traços e os
contexto do novo trabalho devido ao papel crescente comportamentos (ou seja, as competências) são
das habilidades neste último contexto. Como essenciais
resultado, as competências e habilidades
desempenham um papel vital nas tarefas
individuais e organizacionais, particularmente no
caso do novo trabalho (Card & Nelson, 2019;
Nieto-Rodriguez, 2021; Schwartz et al., 2021). Esta
sugestão é consistente com as conclusões de vários
estudos que indicam a centralidade dos indivíduos
e das suas competências para o novo trabalho. Por
exemplo, nas flash teams, que incluem grupos que
se estruturam de forma semelhante às
organizações, visam atingir objetivos complexos
(Valentine et al., 2017) e são centrais para o novo
trabalho, as competências, habilidades e
comportamentos individuais são cruciais para a
conclusão de tarefas complexas. Adicionalmente,
no caso de equipas temporárias e fluidas, as
competências e os papéis associados a estruturas
de trabalho específicas contribuem para o
desempenho das equipas e para a realização do
trabalho. Os investigadores acreditam que estas
competências e papéis continuarão a dar estes
contributos (Goetz et al., 2021; Valentine, Tan, Staats,
& Edmond- son, 2018).
De uma perspetiva de gestão estratégica, a
teoria do capital humano desempenha um papel
central tanto no trabalho tradicional como no novo
trabalho, apoiando as minhas conclusões. De acordo
2023 Chalutz-Ben Gal 139
componentes de qualquer tarefa, mesmo no
contexto de equipas de natureza temporária. A
Tabela 2 fornece informações sobre a natureza
multifacetada do ajustamento, tal como
demonstrado na relação entre as características do
trabalhador e do posto de trabalho (Kristof-Brown
et al., 2005). Estas percepções são consistentes
com as perspectivas da procura e da oferta
(Edwards, 1991). Sugiro que as competências e
aptidões são centrais e desempenham um papel
vital no ajustamento no contexto de novas formas
de trabalho.
Como mostra a Tabela 2, em contraste com o
trabalho tradicional que enfatiza o compromisso, a
confiança e os valores para a adequação pessoa-
organização, espero que as suas contribuições para
a adequação possam ser limitadas no contexto do
novo trabalho. Apresento duas explicações para
esta expetativa. Primeiro, parece que as tarefas e os
papéis são um componente mais substancial das
novas formas de trabalho do que eram
anteriormente (Jarrahi, 2018; Valentine et al., 2017),
levando a uma maior ênfase na importância das
competências e habilidades (Fern'andez-A ra
'oz, 2014). Em
segundo lugar, considero múltiplos contratos
psicológicos em novas formas de trabalho (Coyle-
Shapiro et al., 2019; Knapp et al., 2020; Subramony et
al., 2018; van Rossenberg et al., 2018) que levam a
mudanças nas contribuições de antecedentes
tradicionais de ajuste (por exemplo,
compromisso, confiança e valores).
Proponho, assim, uma nova abordagem de
ajuste, nomeadamente, a per-
son-skill fit, que se baseia nas competências dos
indivíduos. No trabalho tradicional, a confiança,
o compromisso e os valores têm implicações
importantes (Chalutz-Ben Gal & Tza- frir, 2011;
Tzafrir et al., 2012). No entanto, o trabalho
freelance, gig ou baseado em projectos transforma
os laços tradicionais,
140 Perspectivas da Academia de Gestão maio

que produz flutuações contextuais que alteram o bem-sucedida. Este alinhamento é crucial para a
obtenção da adequação pessoa-organização.
foco de ajuste.
A Tabela 2 revela que o comprometimento Examinando as origens das contribuições mais
desempenha um papel importante no ajuste relevantes para o conceito de adequação pessoa-
pessoa-organização no contexto do trabalho competência (Tabela 1), podemos ver que a
tradicional. No entanto, o empenhamento pode combinação das capacidades individuais e das
desempenhar um papel mais limitado no exigências do trabalho continua a ser um fator
ajustamento no contexto do novo trabalho. Uma importante. O novo trabalho pode ser interno ou
questão relevante é saber se o compromisso externo e centrado em tarefas e projectos,
desaparece completamente ou se ocorrem envolvendo ocasionalmente tarefas ad hoc.
mudanças no que respeita à influência do
compromisso no ajustamento. Será que o novo
trabalho - devido à influência da tecnologia e da
digitalização - se torna cego aos méritos e níveis
de envolvimento dos indivíduos? Tal como se
depreende da minha análise e dada a natureza do
novo trabalho, os factores associados ao
ajustamento pessoa-emprego (competências e
aptidões) continuam a desempenhar um papel
central no novo trabalho, ao passo que se espera
que os factores associados ao ajustamento pessoa-
organização (empenho, confiança e valores)
desempenhem apenas um papel limitado neste
contexto.
Da mesma forma, a Tabela 2 revela que os
valores desempenham um papel importante no
ajuste pessoa-organização no contexto do trabalho
tradicional. No entanto, espero que os valores
desempenhem um papel limitado no ajustamento no
contexto do novo trabalho. Os processos de trabalho
estão integrados em valores individuais e
organizacionais. As pessoas derivam estes valores
de crenças e percepções inerentes às normas
culturais que orientam as interacções entre os
actores. No trabalho tradicional, quanto melhor for
o ajuste entre as hierarquias organizacionais, maior
será a probabilidade de sucesso organizacional
(Kristof, 1996; O'Reilly et al., 1991). Além disso, no
trabalho tradicional, os valores desempenham um
papel central, e os funcionários possuem valores
individuais e noções fundamentadas do que "deve"
e "não deve" ser o caso (Tzafrir et al., 2012).
Assim, no trabalho tradicional, os valores
conduzem a interacções sociais derivadas da SET,
que estabelecem as bases para uma compreensão
dos comportamentos e atitudes desejados. Portanto,
no trabalho tradicional, os valores ajudam as
pessoas a "prever, interpretar e agir de acordo para
alcançar um melhor desempenho" (Tzafrir et al.,
2012: 402). Essa relação influencia o ajuste pessoa-
organização (ou a falta dele). Nas organizações
com múltiplas partes interessadas, o desafio de
alinhar valores é complexo. As principais partes
interessadas - clientes, prestadores de serviços,
funcionários e outros - devem desenvolver uma
compreensão clara dos valores e crenças que
devem ser alinhados para alcançar uma adaptação
2023 Chalutz-Ben melhores
Gal resultados. 141
trabalho temporário (Hacker, Johnson, Saunders,
Em primeiro lugar, os gestores devem dar grande
& Thayer, 2019; Knapp et al., 2020; Valentine et
ênfase a uma
al., 2018). Assim, alguns desses fatores podem ser
e uma conceção do posto de trabalho compatível. A
causas de segunda ordem para a obtenção do
organização do trabalho tem implicações
ajuste. Assim, fatores que estão embutidos em
importantes para a saúde psico-lógica dos
tarefas e habilidades específicas, em vez de
indivíduos e para os resultados do seu desempenho.
antecedentes organizacionais e individuais,
Os gestores têm acesso a uma base de
determinam o nível de ajuste com mais precisão.
conhecimentos sólida que lhes permite conceber
Esta situação está em linha com análises recentes
postos de trabalho que os trabalhadores
no campo da investigação em gestão que sugerem
considerem como
que os investigadores devem alargar a teoria
organizacional para abordar as mudanças na
natureza do emprego e a emergência de novas
formas organizacionais (Leavitt, Schabram,
Hariharan, & Barnes, 2021). Finalmente, tendo em
conta os recentes apelos à teorização aberta nos
estudos de gestão e organização (Leone, Mantere,
& Faraj, 2021), espero que a minha
concetualização possa contribuir para o
desenvolvimento da teoria tanto dentro como entre
comunidades académicas no campo dos estudos
de gestão e organização.
De um modo geral, a minha análise implica que,
no contexto do novo trabalho, o fenómeno do ajuste
está continuamente a mudar à medida que as
organizações se transformam e se adaptam às
mudanças do trabalho, alterando assim a natureza
do próprio trabalho (Jarrahi, 2018; Knapp et al.,
2020; Subramony et al., 2018; Valentine et al.,
2017). A minha análise sugere que, no futuro, a
gestão deve ajustar-se aos novos limites de ajuste
para múltiplos contratos psicológicos com
indivíduos que devem realizar tarefas
complicadas. Consequentemente, na secção
seguinte, apresento recomendações práticas
relativas à mudança de práticas de gestão padrão
para novas práticas de gestão, a fim de promover
melhores resultados através da utilização da
adequação pessoa-competência.

Da norma às novas práticas de gestão:

Recomendações para melhorar os resultados
através da utilização da adequação pessoa-
competência
A minha análise ilustra as formas como os
contextos de trabalho situacionais alteram a
natureza do ajustamento, levando ao
desenvolvimento de um novo constructo -
ajustamento pessoa-competência - que é central
para a gestão e as organizações. Além disso, a
minha proposta de estrutura de adequação
pessoa-competência sugere que o fenómeno da
adequação também está a mudar, resultando na
necessidade de transição de práticas de gestão padrão
para novas práticas de gestão para gerar melhores
resultados. O Quadro 3 apresenta estas práticas de
gestão em mudança e os meios para garantir
142
Da norma às novas práticas de gestão: Recomendações para melhorar os resultados através da
utilização da adequação pessoa-competência
Práticas de gestão normalizadas:
adequação pessoa-trabalho e pessoa-
organização
Adequação pessoa-cargo
● Descrição das funções com
base na responsabilidade pela
função
● Gestão do desempenho com base
em objectivos acordados
● Trabalhador avaliado com base nas
suas capacidades, experiência e
educação
Recrutamento e seleção
● Atributos pessoais 5 necessidades,
objectivos, valores, interesses,
alinhados com os atributos do posto de
trabalho
Envolvimento no trabalho e processos
de desenvolvimento do trabalho
● Resultados 5 satisfação no trabalho,
motivação, desempenho, rotação de
pessoal, absentismo
Adaptação pessoa-organização
● Trabalhar para uma cultura de empresa
ideal
● Definir características de adequação
específicas da organização
● Escrever anúncios de emprego apelativos
● Definir processos de pré-seleção sólidos
● Convidar candidatos para o escritório
● Utilizar inquéritos e entrevistas de saída
para
avaliar o impacto de
ajuste pessoa-organização
● Comunicar a cultura da empresa
● Resultados 5 satisfação no trabalho,
motivação, desempenho, rotação de
pessoal, absentismo
eficaz, motivador e significativo (Tims, Derks, &
Bakker, 2016). Simultaneamente, os estudiosos
Perspectivas da Academia de Gestão
QUADRO 3
Novas práticas de gestão:
ajuste pessoa-competência
Adequação
pessoa/competência
● Melhorar a conceção
sólida do trabalho
● Desenvolver aptidões e
competências críticas
● Gerir o conhecimento
em competências
● Ferramentas de conceção
para o novo
ambiente de trabalho
chamam a atenção para o facto de os gestores, os
trabalhadores e a hierarquia organizacional
maio
Recomendações
● Repartir as responsabilidades do trabalho em
subtarefas
com base nas competências
● Identificar o conteúdo do trabalho com
base em KPIs específicos centrados em
competências
● Organizar o trabalho de modo a que
os resultados do desempenho sejam
claros
● Simplificar as tarefas para serem
coerentes com as infra-estruturas
tecnológicas
● Conceber empregos e tarefas para aumentar a
eficácia, a motivação e o significado
● Permitir que os trabalhadores criem recursos
de emprego através de mudanças auto-
iniciadas
● Identificar as competências críticas e
sustentáveis utilizadas nas tarefas-chave
● Associar competências e não pessoas a
projectos e tarefas
● Desenvolver as capacidades dos
funcionários através de um plano de trabalho
centrado nas competências
● Destacar a adequação
pessoa/competência no contexto da
tarefa
● Desenvolver e gerir um plano de
aquisição de competências críticas que
integre canais de trabalho estratégicos
Concentrar-se na gestão do conhecimento baseada
processos e procedimentos
● Desenvolver um repositório de
conhecimentos centrado nas competências,
que é essencial para manter níveis elevados
de adequação pessoa/competência
● Simplificar tarefas e objectivos
complexos através da inovação
tecnológica
● Criar um mercado de competências
Desenvolver novas ferramentas de gestão
para apoiar a adequação pessoa-
competência
● Implementar uma plataforma
tecnológica para a avaliação da
adequação pessoa/competência
● Reforçar o papel das equipas na
obtenção da adequação
pessoa/competência
● Conceber ferramentas de substituição para
conseguir uma melhor adaptação ao novo
trabalho
● Foco na qualidade de vida e no bem-estar
dos trabalhadores
2023
influenciarem o desenho do posto de trabalho, Chalutz-Ben Gal 143
As exigências e os recursos de trabalho com base
ocasionalmente através da aprendizagem nas suas competências individuais. Esta
organizacional (Valentine et al., 2017). O novo abordagem pode permitir que os indivíduos optem
trabalho, que se baseia em equipas ágeis, fluidas ou de forma pró-ativa pela adequação pessoa-
temporárias, está associado a mudanças constantes competência e tenham uma experiência de
na forma como as tarefas são estruturadas e trabalho significativa.
executadas (Hacker et al., 2019; Subramony et al., Em segundo lugar, a minha análise demonstra
2018). Por conseguinte, seria sensato que os gestores que os antecedentes conhecidos da adaptação no
permitissem aos trabalhadores efetuar mudanças contexto do trabalho tradicional contribuem de
auto-iniciadas nas suas tarefas forma limitada para a adaptação no contexto do
novo trabalho. Se - como a minha análise indica -
o empenhamento, a confiança e os valores têm
pouca influência no ajustamento, temos de
perguntar como é que o ajustamento pode ser
alcançado neste contexto. A minha proposta de
construção do ajustamento pessoa-competência
fornece uma resposta
144 Perspectivas da Academia de Gestão maio

A análise de mercado do trabalho é uma resposta Limitações e direcções para a investigação futura
a esta questão, apoiando a análise correspondente Uma limitação deste documento é o facto de o
e centrando a nossa atenção em novas formas de modelo de adequação pessoa/competência aqui
alcançar a adequação, dada a natureza mutável do desenvolvido se centrar tanto nos trabalhadores
trabalho. O uso de crowdsourcing pelas internos como nos externos (ou seja, trabalhadores
organizações Flash (Valentine et al., 2017) é apenas freelance, gig e de projeto). No entanto, é
um exemplo de um design de trabalho baseado em necessário diferenciar estas duas populações e
computação compatível e eficiente para novos discuti-las separadamente. Uma vez que estes
trabalhos. No entanto, a minha análise implica que grupos são movidos por factores
o ajuste pessoa-organização pode ser menos
importante neste contexto (Tabela 2). Portanto,
acredito que o desenvolvimento de habilidades e
competências com base no meu modelo proposto
de ajuste pessoa-habilidade pode facilitar o
sucesso das empresas.
Em terceiro lugar, acredito que, para lidar com a
crescente complexidade associada ao contexto do
novo trabalho, os gestores devem concentrar-se
nos processos e procedimentos associados à
gestão do conhecimento (Fineman, 2003). Com
base na centralidade do meu construto proposto de
ajuste pessoa-habilidade, sugiro que processos
robustos de gestão do conhecimento, alguns dos
quais podem ser baseados no uso de um repositório
de conhecimento, são essenciais para a tarefa de
manter resultados positivos, devido ao ambiente
tecnologicamente complexo em que as
organizações devem concluir tarefas desafiadoras e
atingir objetivos difíceis (Valentine et al., 2018).
Por último, como mostra o Quadro 3 e à luz das
minhas conclusões, apelo aos gestores para que
antecipem os desafios e as oportunidades que se
avizinham no novo ambiente de trabalho, com o
objetivo de identificar um enfoque alternativo e
novas ferramentas para melhorar os resultados com
base na adequação pessoa-competência. As
minhas recomendações específicas incluem a
utilização de novas ferramentas e medidas de gestão
para apoiar a adequação pessoa/competência (por
exemplo, planos e ferramentas de recrutamento,
desenvolvimento e retenção específicos para
projectos e competências). Além disso, recomendo a
implementação de uma plataforma tecnológica para a
avaliação da adequação pessoa-competência. Apelo
ao reforço das funções das equipas com base na
obtenção da adequação pessoa/competência; por
exemplo, através da implementação de uma
aprendizagem baseada nas competências
específicas da equipa. Por fim, destacar a
qualidade de vida e o bem-estar dos funcionários
de uma maneira consistente com o design de
ferramentas para melhorar o ajuste é útil para obter
um ajuste aprimorado e facilitar uma transição bem-
sucedida para o novo trabalho (Chalutz-Ben Gal,
2019; Sela et al., 2022).
2023 Chalutz-Ben pode
Gal adotar a construção da adequação pessoa- 145
Se as pessoas têm contratos psicológicos diferentes
(Knapp et al., 2020; van den Groenendaal et al., competência e integrá-la nos processos de gestão
2023), é seguro assumir que podem apresentar dois estratégica para gerar um elevado retorno sobre o
tipos distintos de adaptação; ou seja, adaptação investimento, por exemplo, através da utilização de
interna pessoa-competência e adaptação externa uma gestão eficaz da força de trabalho (Chalutz-
pessoa-competência. Assim, encorajo os Ben Gal, 2019). Da mesma forma, a introdução do
investigadores em gestão a explorar o modelo de ajuste pessoa-habilidade pode resultar em maior
adequação pessoa-competência em profundidade e eficácia e ajudar a enfrentar os desafios
a aplicá-lo a projectos dentro e fora das relacionados às pessoas, usando uma abordagem
organizações. Esta investigação pode ser mais relevante e refinada. Para além do nível de
especificamente útil à luz de estudos recentes que adequação, destaco o potencial de
demonstram elevadas taxas de mudança de desenvolvimento de um novo índice de adequação
emprego, especialmente entre os trabalhadores pessoa-competência
mais jovens (Wingard, 2021). Outro obstáculo
relacionado com o modelo de ajustamento
pessoa-competência é a necessidade de relacionar
mais estreitamente este modelo com os factores
que diferenciam os novos contextos de trabalho.
Pode ser impossível implementar com sucesso o
modelo proposto em tais ambientes de trabalho
devido a vários constrangimentos de trabalho ad
hoc; por exemplo, no contexto de uma equipa de
trabalho fluida que não possui competências
suficientes, ou de um projeto em curso em que a
variedade de tarefas exigidas é de alguma forma
limitada.
Para além de melhorar a nossa compreensão do
ajustamento no novo ambiente de trabalho, este
documento sugere várias direcções para
investigação futura. Mais importante ainda, são
necessárias medidas sólidas do constructo-chave
desenvolvido no meu modelo para a investigação
empírica futura. Felizmente, o ajustamento pode
ser avaliado através de medidas objectivas (por
exemplo, medidas de desempenho, realização de
objectivos no trabalho ou na tarefa), enquanto
outras variáveis que são mais subjectivas podem
ser avaliadas eficazmente através da adaptação de
escalas existentes. Por exemplo, a adequação
pessoa-competência partilha algum grau de
sobreposição concetual com a adequação pessoa-
trabalho. Como este exemplo sugere, os
constructos e as escalas estabelecidas devem
constituir um ponto de partida razoável para testar
as minhas previsões relativamente ao ajustamento.
Também encorajo os investigadores a
investigarem as relações directas entre os
diferentes tipos de ajustamento. Algumas
condições de trabalho podem ter efeitos
particularmente fortes ou fracos nalgumas formas
de ajustamento potencial, mas não noutras.
No que diz respeito à exploração da natureza
mutável do trabalho - como no caso de outros
desafios relacionados com a gestão - creio que a
minha perspetiva de adequação pessoa-
competência sugere uma série de caminhos
promissores para investigação futura. Por
exemplo, esta perspetiva mostra como a gestão
146 Perspectivas da Academia de Gestão maio

QUADRO 4 O estudo foi baseado em medidas para melhorar a

Questões de investigação futura gestão de pessoas e as previsões comportamentais
Domínio Exemplos de no novo ambiente de trabalho. Por fim, potenciais
perguntas considerações éticas que ultrapassam o âmbito deste
estudo podem ser pre
Teoria e ● Como é que a formação da adequação O quadro 4 apresenta questões de investigação
prática da muda e quais são as implicações para o importantes para investigação futura que exploram
adaptação novo trabalho?
as considerações éticas para a gestão associadas ao
● Existem moderadores (por exemplo,
disposições individuais, estratégias de RH modelo de adequação pessoa-competência. O
e culturas organizacionais) que acentuam Quadro 4 apresenta questões de investigação
ou atenuam os antecedentes da importantes para investigação futura.
adequação?
● Existe uma ligação entre a
adequação e os resultados em CONCLUSÃO
termos de desempenho?
Contrato ● Que dimensões do contexto são Há mais de um século, Max Weber observou
psicológico importantes para as teorias da que "as organizações estão prestes a tornar-se o
adaptação? fenómeno social mais importante do século XX"
● Que características-chave de um (Weber, 1915/2009). Desde essa altura,
contrato psicológico são relevantes
para o novo trabalho? académicos de várias disciplinas forneceram
● Que papel desempenham as necessidades provas para apoiar a sua afirmação. Numa era em
psicológicas na compreensão dos que o trabalho se está a transformar para se tornar
contratos psicológicos neste contexto? mais orientado para projectos, flexível, remoto e
● Como é que os indivíduos satisfazem as
suas necessidades associadas aos
digital e, por conseguinte, menos físico e menos
contratos psicológicos no contexto de um ligado a organizações físicas, é especialmente
novo trabalho, de acordo com o conceito importante considerar as formas como o trabalho
de adequação pessoa/competência? se adapta aos indivíduos que o executam. Espero
● Que dimensões do novo trabalho têm que a minha teoria sobre o novo trabalho e a sua
impacto numa
"novo" contrato psicológico? potencial adequação aos trabalhadores e
● Quais são os principais desafios e empregados possa servir de estímulo para futuros
soluções de gestão na execução de trabalhos académicos
múltiplos contratos psicológicos?
Adequação pessoa-habilidadeComo é que as organizações podem ● Que tipos de metodologias são
medir adequados para captar os principais
níveis de adequação pessoa- desafios e oportunidades para a
competência no futuro e desenvolver investigação de novas instalações em
uma escala de medição válida e fiável? tempos de rutura?
● Que aptidões e competências críticas são ● Quais são as considerações éticas que o
necessárias para as funções no novo modelo de adequação pessoa-
ambiente de trabalho? competência introduz e que a
administração deve abordar?
● As competências sustentáveis são
permutáveis entre empregos específicos
e/ou contextos de trabalho?
● Como podem as organizações adotar o
conceito de adequação pessoa-
competência e integrá-lo nos processos
de gestão existentes?
● Quais são as principais características de um
"índice de adequação
pessoa/competência" desenvolvido com
o objetivo de melhorar a adequação e a
previsão do desempenho de uma tarefa
específica com base em características
pré-determinadas?
Novo trabalho São de gestão, macroeconómicos, culturais,
e os contextos sociais importantes para
compreender o novo ambiente de
trabalho ?
● Qual é o papel do tempo na
investigação sobre as novas formas de
trabalho?
● Quais são as responsabilidades
de gestão neste contexto?
2023 este tema. De facto, dado que os gestores Chalutz-Ben
sobre e Gal 147
os líderes estão conscientes do valor do
ajustamento para os seus colaboradores
individuais, especialmente nestes tempos de
rutura, os académicos de gestão podem aplicar as
suas próprias perspectivas teóricas e ferramentas
metodológicas para compreender as formas como
os trabalhadores podem alcançar um novo
ajustamento no novo contexto de trabalho.

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Hila Chalutz-Ben Gal (hilab@afeka.ac.il) é Professora
Assistente na Afeka Tel Aviv Academic College of Engi-
neering, School of Industrial Engineering & Management.
Ocupou cargos de visitante na Universidade de São
Francisco e na Universidade Estatal de São José. A sua
investigação está ligada a dois tópicos principais,
nomeadamente a análise de pessoas e a forma como a
tecnologia altera o trabalho. A Dra. Chalutz-Ben Gal
ganhou prémios tanto pela investigação como pelo ensino.
Ela e os seus colaboradores ganharam um prémio de
melhor artigo na Conferência da Academia de Gestão em
2021.