INTRODUÇÃO

Diante das grandes mudanças provocadas pela globalização do capital,

tem-se observado que as instituições não medem esforços para conseguir
novas fatias do mercado, a manutenção de seu lucro e de sua competitividade.
Assim, as organizações buscam incessantemente a qualidade, tendo como
aliadas novas ferramentas administrativas e novas teorias, que propõem
métodos para obtenção de maiores lucros, estudo da concorrência e
estabilidade no mercado.

Desta maneira, qualidade na administração passou de diferencial a

essencial para manter-se no mercado. As empresas viram-se obrigadas a
pensar em qualidade não só do produto final, mas também de todo o processo,
desde a contratação de colaboradores até a entrega do produto ao consumidor,
surgindo, desta maneira, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Moreira (2009) afirma que o trabalhador é o capital humano da empresa,

colaborador, parte integrante e interdependente de todo o sistema. Além disso,
as organizações têm percebido que para alcançar o sucesso, devem existir,
ainda, propostas para melhores condições de trabalho e satisfação do
trabalhador, visto agora não apenas como um recurso da organização, mas
como capital humano das empresas, colaborador e parte integrante e
interdependente de todo sistema.

Os responsáveis pela QVT dentro das empresas devem estar

conscientes da associação de produtividade e competitividade à humanização
do trabalho. Assim, eficiência e eficácia devem ser características positivas ao
bem-estar do funcionário para o cumprimento das metas organizacionais. Com
isto, as empresas começaram a desenvolver, implantar e reerguer programas
de QVT no processo produtivo, elegendo assim o que melhor se adapta à
realidade e aos funcionários da organização.

As empresas estão cada dia mais preocupadas em investir em

tecnologia de ponta e, para tentar acompanhar essas mudanças, a capacitação
de seus profissionais transformou-se em um tema fundamental. Em virtude
desses fatores, o termo Qualidade de Vida no Trabalho tem sido considerado
cada vez mais na vida das organizações. A questão da QVT começou a ser
discutida quando as empresas transformaram o tempo em mercadoria, ou seja,
um indivíduo é pago pelo tempo que ele se dedica ao trabalho e não por sua
produção.

Com isso as pessoas começaram a trabalhar mais, aumentando a

quantidade de horas extras trabalhadas, e muitas vezes não produzindo o
esperado (Vasconcelos, 2001). O autor ainda ressalta que o atual
desenvolvimento técnico não é acompanhado de um avanço semelhante na
convivência social e na felicidade humana.

Siegel e Santos (2006) afirmam que a falta de qualidade de vida no

ambiente de trabalho acarreta inúmeros contratempos, não só na vida do
indivíduo, mas também na da empresa. Para eles, o grande número de greves,
o absenteísmo e a rotatividade são indicadores da falta de qualidade de vida no
trabalho.

A definição de QVT muitas vezes é interpretada de maneira errônea.

Sua conceituação vai muito além de pagamentos de salários adequados ou
benefícios, porque ela é constituída de pequenas atitudes planejadas no dia a
dia que fazem a diferença e, por conseguinte, motivam ou não as pessoas a
trabalharem melhor. Esse fato é visível quando se fala dos programas de QVT,
que não possuem nenhuma conexão com aumento de salário ou recompensa
material; pois eles procuram o conforto físico e mental do indivíduo.

Apesar da maioria das empresas esquematizarem continuamente ações

visando QVT, possuírem manuais e incentivos relacionados ao tema, nota-se
que estas atitudes têm apresentado falhas ou não têm atingido o contingente
esperado. É evidente que se continua a diagnosticar diariamente nas
organizações modernas acidentes de trabalho, doenças ocupacionais,
absenteísmo e estresse no trabalho.

Justificativa

Justifica-se este tema condições de trabalho do profissional secretariado

no setor público, a inovação tecnológica dentro das organizações trouxe
inúmeros avanços para os trabalhos que necessitavam da mão de obra manual
dos empregados. Um dos profissionais que mais sentiu essa mudança foi o (a)
secretário (a) executivo (a) uma vez que, de acordo com AZEVEDO e COSTA
(2006, p. 177) “se traçarmos um paralelo entre o computador e as antigas
ferramentas da secretária, veremos quanto a tecnologia contribuiu para agilizar
o trabalho dessa profissional”. Dessa forma, a proposta do presente trabalho é
mostrar como a Tecnologia da Informação tornou-se uma das maiores aliadas
no trabalho do profissional de Secretariado Executivo.

Este trabalho intenta verificar também como ainda existem desafios

encontrados por este profissional na área de TI, seja com computadores ou
ferramentas proporcionadas pelos anteriores, apesar de toda a inclusão
oferecida, na maioria das vezes, nas organizações referentes a informática.

Problema cientifico da Investigação

Toda pesquisa cientifica deve ser acompanhado de um problema, e

como a problematização da nossa pesquisa encontramos a seguinte questão:

P1: Quais são as condições de trabalho do profissional secretariado no setor

público deve ter?

Hipóteses

H1: Um sector público os dirigentes devem oferecer boas condições de

trabalho ao secretário/a, como uma boa remuneração, equipamentos
necessários para o melhoramento do trabalho.

Objectivos

Geral:

 Analisar o perfil dos profissionais secretários na Administração Municipal

de Menongue diante das condições de trabalho do profissional
secretariado no setor público.

Específicos:

 descrever as condições que um professional de secretariado deve term

dentro de uma instituição pública;
 Descrever analisar as compatibilidades/não compatibilidades dos perfis
desses profissionais e as condições de trabalho que são estabelecidas;
Objectivos de estudo

 Definiu-se as condições de trabalho do profissional secretariado no setor

público na Administração Municipal de Menongue.

Divisão do trabalho

 Capitulo I – Fundamentação Teóricas

 Capitulo II – Metodologia
 Capitulo II – Analises e interpretação dos resultados
CAPITULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1. Breve considerações sobre condições de trabalho

Para Carvalho e Serafim (1995, p.137), “o trabalho deve ser uma fonte
de prazer para o indivíduo”. Daí a importância de o profissional ter as funções
bem definidas e bem traçadas e os seus objetivos pessoais e profissionais
claramente delineados, contribuindo para uma vida mais equilibrada.

O trabalho ocupa um importante espaço na vida dos homens, segundo

Moreira (2009), visto que é na atividade laboral que estes passam a maior
parte de seu tempo, durante os melhores e mais produtivos anos de suas
vidas. Quando o tempo passado no trabalho é constituído de bons momentos e
é vivido de forma digna, o homem sente-se mais feliz e acaba por transmitir
esse sentimento para as mais diversas esferas de sua existência. Por outro
lado, problemas e angústias que o afligem em seu ambiente de trabalho
refletem negativamente nos mais diversos aspectos de sua vida (familiar,
social, físico, dentre outros), conforme afirma Vasconcelos (2001).

1.2. Uma breve historia da profissão do secretariado

A profissão de Secretariado surgiu nas civilizações antigas, estudos e

pesquisas realizadas comprovam que os escribas foram os primeiros a exercer
a função de secretário, através de suas atividades. Eles dominavam a escrita,
faziam as contas, arquivavam redigiam as ordens. A profissão de secretário
teve sua atuação destacado em toda a idade média. Com o decorrer dos anos,
houve inúmeras transformações, uma grande mudança foi que a profissão
deixou de ser predominante mente masculina, passando a ser em meados do
século XX, o sexo feminino mais atuante no mercado de trabalho. SÁLA
(2008).

No período da Idade Média a função do secretário quase desapareceu

por completo no ambiento organizacional, em face das condições políticas,
econômicas e sociais. As funções eram exercidas, em parte, pelos monges nos
mosteiros. Na verdade, os monges não eram exatamente secretários, mas
copistas. Com o ressurgimento do comércio na Idade Moderna, a necessidade
do papel e da função do secretário reaparece, integrando-se à estrutura
organizacional das empresas e permanece em evolução até os nossos dias.
Na Europa e nos Estados Unidos, a mulher passa atuar de forma significativa,
a partir das duas Guerras Mundiais. Neste período, as empresas com uma
estrutura industrial e empresarial desenvolvida tiveram que contratar mão de
obra feminina, visto que, os homens foram desviados para lutar nos campos de
batalha. SÁLA (2008)

1.3. O Profissional de Secretariado

É possível observar ao longo da história que a profissão de secretário

apresenta grandes transformações em termos de atuação. Segundo Azevedo e
Costa (2002), tempos atrás, essa profissão era exercida pelo sexo masculino,
na figura dos escribas. Em consequência da Revolução Industrial, reaparece a
função de secretário. Entretanto, após as duas guerras mundiais, coube à
mulher suprir a demanda relativa à área de secretariado, devido à diminuição
da oferta de mão-deobra masculina. No Brasil, a mulher surge como secretária
na década de 50, quando houve a implantação de cursos voltados para esta
área, como o curso de datilografia e técnico em secretariado.

Na década de 50, Natalense (1998) afirma que as atribuições da

secretária se limitavam a atividades como datilografia, taquigrafia, arquivo de
documentos e atendimento telefônico. Na década de 70, eram raras as
secretárias que participavam de reuniões ou tomavam decisões; seu trabalho
estava limitado a servir os executivos, muitas vezes em assuntos particulares.
É a partir dos anos 90, com o avanço da tecnologia, que os gerentes passam a
utilizar seus laptops e a cuidar da sua própria agenda. A secretária, por sua
vez, ganha espaço para assumir novas frentes e novos desafios.

Veiga (2010) afirma que a profissão que mais sofreu mudanças, nas últimas
duas décadas, decorrentes da tecnologia, e principalmente, da informática foi a
da secretária.

De acordo com Azevedo e Costa (2002, p. 145), “O especialista em

determinadas tarefas está sendo substituído por aquele com visão abrangente,
que saiba trabalhar em equipe, conhecendo a totalidade dos projetos da
empresa”. Os autores afirmam ainda que a profissional secretária vem
acompanhando este processo de mudança e se adaptando às multifunções
para se encaixar no novo perfil exigido pelos novos tempos e pela organização,
que demanda uma profissional flexível, ágil, objetiva, que participa de
capacitações, a fim de aperfeiçoar seus conhecimentos e melhorar a entrega
de suas tarefas.

Com o avanço da tecnologia e da globalização, muita coisa mudou na

vida profissional de uma secretária. Por exemplo, antes se levava tempo para
digitar um documento ou corrigi-lo, na máquina de escrever; hoje, com o
computador, o processo é muito mais rápido. A secretária precisou se adaptar
a muitas mudanças, pois os processos são aperfeiçoados a todo o momento. A
utilização de novas ferramentas possibilitou que essa profissional
desenvolvesse seu trabalho com muito mais rapidez e qualidade, permitindo, a
sua inserção em novos projetos dentro da organização, proporcionando uma
visão estratégica do todo.

Natalense (1998, p. 25) afirma que “Uma das condições fundamentais

para o sucesso da profissão está na flexibilidade e na capacidade de
adaptação”. Na Instituição analisada este profissional conquistou o seu espaço:
ele tem iniciativa e autonomia para tomada de decisões, participa de reuniões e
grupos de trabalho para o aprimoramento dos processos. Antes a atuação da
secretária estava voltada somente a atender as atividades do seu gerente;
hoje, ela precisa ter outras habilidades, como saber trabalhar em equipe, ter
um bom relacionamento com seus colegas de trabalho, saber escutar, saber
negociar, ter uma boa comunicação, de forma clara e objetiva, ser cortês no
atendimento, tanto interno quanto externo, ter comprometimento, ser
organizada, realizar o trabalho com qualidade e separar as emoções.

Segundo Faria (1986), a secretária deve ter uma personalidade

equilibrada e serena, ou seja, dispor de uma maturidade emocional para
enfrentar os problemas e resistir às pressões sem chegar ao stress. Isso é um
desafio, uma vez que a profissional se depara com diversas situações, e
nenhum atendimento é igual ao outro. Para dar conta desse desafio, a
secretária precisa ter também a expertise em solucionar os problemas do dia a
dia sem impactar o seu psicológico. As habilidades exigidas desta profissional
são amplas e complexas. Além de dispor das técnicas e conhecimentos para
desenvolver o seu trabalho com eficiência e eficácia, é preciso ainda ter um
comportamento adequado e esperado pela organização para atuar num
ambiente, onde o convívio entre os colegas e o trabalho em equipe é
imprescindível para o bom desempenho da organização.

Com base no Quadro 1, elaborado por Neiva e D’Elia (2005 apud

RODRIGUES et al., 2016), podemos analisar as mudanças ocorridas no perfil
do Profissional de Secretariado.

Quadro 1 - Perfil do Profissional de Secretariado

Fonte: Adaptado de Neiva e D’Elia (2005 apud RODRIGUES et al., 2016, p. 11).

O Quadro 1 aponta que somente o profissional com certa maturidade,

com a visão global da organização, realizando o trabalho em equipe, com
flexibilidade e divisão de tarefas é que estará apto a atender as exigências do
mercado de trabalho.

Nesse sentido, podemos constatar que, além de a secretária

desenvolver as competências técnicas, precisa desenvolver as competências
humanas. É o que afirmam os especialistas em relação aos profissionais, que
devem ser 20% técnicos e 80% mais humanos. (NETTO, 2013).
 A seguir, apresentam-se algumas competências técnicas necessárias
para o Profissional de Secretariado desempenhar as suas atividades.

1.3.1. Competências Técnicas

Segundo Bitencourt e Barbosa (2010), as competências técnicas não

são mais suficientes para atender o novo contexto produtivo, havendo a
necessidade de os funcionários responderem por atitudes críticas e reflexivas,
voltadas para o trabalho em geral e não somente para uma única ocupação.

As habilidades técnicas, para Chiavenato (2014), referem-se ao uso do

conhecimento especializado e à facilidade na execução de técnicas
relacionadas ao trabalho com vistas a atingir os resultados da melhor forma
possível. Cabe, então, à secretária atingir os resultados esperados pela
organização, através do seu conhecimento e de sua experiência profissional.

A função de secretária exige competências técnicas como

conhecimentos de administração, planejamento, psicologia, comunicação,
liderança, marketing finanças, informática e idiomas. (CARVALHO, 2000).

1.3.2. Comunicação

Para Chiavenato (2014), comunicar é tornar algo em comum. Isso

parece simples, mas, na realidade, é bastante complexo, e as possibilidades de
enviar ou receber mensagens de maneira equivocada ou distorcida são
grandes. Nem sempre conseguimos passar uma mensagem ou recado de
forma eficiente ou eficaz, pois a outra pessoa pode não compreender a
mensagem recebida, gerando descontentamento ou retrabalho.

Os profissionais secretários, hoje em dia, se comunicam tanto

verbalmente como por escrito, através de e-mails ou na elaboração de atas e
no desenvolvimento de fluxos. Dependendo do assunto, é importante identificar
o meio de comunicação a ser escolhido para que a mensagem alcance o seu
propósito.

Segundo Mariano (2013, p. 80), “O Profissional de Secretariado precisa

ser uma pessoa organizada, atualizada, antenada nos novos acontecimentos,
ter boa percepção, pontual e ter boa memória. Deve ser ainda empreendedora,
curiosa e comunicativa”. Fonseca (2013), complementa afirmando que a
secretária tem o papel de agente facilitador entre os setores da empresa, e sua
comunicação deve ser clara e eficaz.

1.3.3. Tarefas Administrativas

O profissional secretário possui inúmeras tarefas em seu escopo de

trabalho, além da organização de eventos, de viagens, e a preparação e
participação em reuniões.

Segundo Azevedo e Costa (2002), o sucesso de um evento está

diretamente relacionado à atenção detalhada que a secretária deve ter para
que tudo ocorra conforme o planejado.

Em relação à preparação de viagens, Faria (1986) ressalta a importância

de a secretária verificar com antecedência o itinerário da viagem e providenciar
a compra das passagens e reserva de hotéis. No que se refere à preparação
de reuniões, o autor também afirma a necessidade de verificar com
antecedência a reserva de sala, envio do compromisso às pessoas convidadas
para a reunião e a preparação do material a ser utilizado para o dia da reunião.

É possível concluir que para todas essas demandas a secretária precisa

ter muita atenção e muito cuidado para não se esquecer de nenhuma etapa do
processo. É importante fazer sempre um checklist antes da realização do
evento, da reunião e da viagem.

A próxima seção apresenta a descrição de algumas competências

humanas para o Profissional de Secretariado.

1.3.4. Competências Humanas

Segundo Abrão (2013), dentre as diversas competências já

mencionadas que o Profissional de Secretariado precisa ter está o
relacionamento interpessoal, da resiliência, da ética e da necessidade de
conhecer os perfis e valores. De acordo com Moscovici (1994 apud,
BITENCOURT, 2010), a competência interpessoal é a capacidade de lidar com
outras pessoas de forma adequada, respeitando as necessidades de cada
uma, assim como as exigências da situação.
 Habilidade humana, para Robbins (2007), é a capacidade de trabalhar
com outras pessoas, ter um bom relacionamento interpessoal, saber se
comunicar, motivar a equipe e saber delegar tarefas.

1.3.5. Relacionamento Interpessoal

Conforme Gramigna (2007), o relacionamento interpessoal é a

habilidade de interagir com as pessoas, com empatia, inclusive diante de
situações conflitantes, demonstrando segurança, maturidade e comportamento
não combativo.

O Profissional de Secretariado requer, além de conhecimentos técnicos,

o bom senso em suas relações interpessoais, pois lida com diversas situações
em seu cotidiano. O ritmo de cada organização e de seus colaboradores é
determinado e influenciado pelo comportamento da equipe e de suas
lideranças. (PIGNATARO, 2013). Para que os resultados sejam alcançados, é
necessário entender, aceitar, ceder e diferenciar os mais variados
comportamentos existentes na equipe. O profissional secretário da Instituição
Alfa tem este desafio, pois responde para um público bem diversificado e
precisa ser flexível para atender todos da mesma maneira.

Gramigna (2007) afirma ainda que o comportamento adotado no

ambiente de trabalho reflete no relacionamento interpessoal. As pessoas que
conseguem ter um bom relacionamento têm mais chance de formar equipes
motivadas, de ter o apoio de seus superiores e, assim, obter promoção em
suas carreiras. Já dizia Matteu (2013, p. 264) que “Geralmente as pessoas são
contratadas pelo seu currículo e pelas competências técnicas e são demitidas
ou, por vezes não promovidas, por conta dos seus comportamentos”. As
organizações buscam, nos dias de hoje, profissionais que tenham facilidade em
trabalhar em equipe, que saibam conviver com as diferenças, pois, se há uma
boa relação entre todos num ambiente de trabalho, os resultados são muito
mais satisfatórios.

1.3.6. Resiliência

Atualmente a resiliência é uma das competências necessárias para o

Profissional de Secretariado enfrentar diariamente os problemas, encarar os
desafios, as pressões e adversidades sem grandes sofrimentos. (ABRÃO
2013).

Segundo Cabral e Brustolin (2010), pessoas resilientes sentem os

mesmos medos e angústias que todo mundo quando se deparam com a
mudança. Entretanto, elas geralmente conseguem manter a produtividade,
qualidade e competência, assim como o equilíbrio emocional, físico e social, ao
mesmo tempo em que vencem os desafios e alcançam os objetivos, sejam eles
pessoais ou coletivos. Martins e Genghini (2013) afirmam ainda que a
resiliência é uma habilidade necessária para o profissional que deseja se
manter no exercício de sua profissão, tornando-se um fator de diferenciação,
pois são capazes de sair de situações adversas, buscando alternativas de
modo flexível e criativo.

O profissional secretário precisa trabalhar para desenvolver essa

competência, pois atende vários públicos e lida com vários processos ao
mesmo tempo, precisa ser rápido e eficaz nos seus encaminhamentos. Ter
resiliência facilita muito o andamento das atividades e a resolução de
problemas, sem impactar o lado psicológico.

Flach (1991) aponta algumas características de pessoas resilientes,

conforme o Quadro 2:

Quadro 2 - Atributos de resiliência

Fonte: Elaborada pela autora, com base em Flach (1991, p. 123)

É de fato que nem todas as pessoas possuem as habilidades citadas

acima. O importante é que cada um saiba os seus pontos fortes e o que ainda
precisa desenvolver ou reforçar para ser resiliente. O desenvolvimento da
resiliência, segundo Cabral e Brustolin (2010), é uma competência essencial e
cabe refletir o quanto as lideranças e os modelos de gestão estão
proporcionando a sua construção coletiva nas organizações.

1.3.7. Autodesenvolvimento

O autodesenvolvimento, segundo Antonello (2010), é um processo de

aprendizagem com a iniciativa do ser humano, baseada na autoconsciência,
reflexão e experimentação. Em contrapartida, Simon (1998) afirma que o
conceito de autodesenvolvimento possui duas frentes. A primeira é a aquisição
de conhecimentos direta ou indiretamente aplicáveis ao trabalho. A segunda é
a forma de agir, a forma de ser, as características pessoais.

Simon (1998) traz esse conceito com a proposta de ser aplicado no

ambiente de trabalho, para que cada funcionário faça uma autoavaliação
semanal referente ao seu comportamento e desempenho, nos 10 itens que
compõem o autodesenvolvimento, atribuindo uma nota para cada item. O ideal
é que esse exercício seja feito em grupo, nas reuniões de trabalho, visto que os
pontos que uma pessoa deve melhorar são mais fáceis de ser detectadas por
outras.

1. Apresentação pessoal – são os cuidados que a pessoa tem com sua

aparência. Não significa luxo, mas uma atenção especial na aparência e
as roupas que veste no ambiente de trabalho. Isso gera confiança do
cliente e facilita a comunicação.
2. Facilidade de relacionamento – é necessário criar um ambiente de
harmonia no trabalho para facilitar o relacionamento com as pessoas
onde todos possam desenvolver suas atividades com maior
produtividade.
3. Facilidade de comunicação verbal – importância de se ter uma boa
comunicação verbal tanto com clientes internos quanto externos, para
que os problemas sejam melhor compreendidos e solucionados mais
rápido.
4. Rapidez de raciocínio e decisão – é fundamental sintetizar rapidamente
as informações, organizá-las e tomar decisões rápidas. É importante
lembrar sempre que a pessoa faz parte da empresa e que qualquer
decisão equivocada, pode atrapalhar o funcionamento dos outros
setores da empresa.
5. Criatividade – é a capacidade de inovar ou aprimorar processos ou
atividades que há algum tempo estão sendo feitas sempre da mesma
forma.
6. Liderança – a liderança se evidencia quando a pessoa que precisa
tomar uma decisão dentro de uma equipe deve se impor e aceitar as
consequências e resultados advindos da decisão tomada. O líder
precisa contribuir e criar um ambiente favorável de cooperação.
7. Capacidade de observação – o bom observador é aquele que consegue
ter uma visão crítica dos processos que precisam ser melhoradas e
contribui com o seu conhecimento para que as atividades sejam
aprimoradas.
8. Capacidade de persuasão – é a capacidade que a pessoa tem de
convencer os outros, do seu ponto de vista, através de uma
argumentação clara, transmitindo segurança. O persuasivo tem a
 facilidade de interferir positivamente na organização do trabalho e de
estimulara implantação de soluções criativas.
9. Determinação – é a capacidade de realizar as tarefas sem precisar que
alguém diga o que deve ser feito ou definir metas e cronogramas
exigidos no trabalho, cumprindo os prazos com segurança e
independência. Quanto mais a pessoa for capaz de resolver os
problemas e propor soluções, mais importante a pessoa se torna dentro
da empresa.
10. Resistência emocional – o bom profissional é aquele que consegue ter
equilíbrio emocional no ambiente de trabalho, tem a capacidade de
enfrentar os desafios ao invés de considerar o emprego como um fardo.

Os itens listados acima são atributos muito importantes para o

Profissional de Secretariado. Realizando essa prática em conjunto com os
gestores e colegas de equipe trabalho, e possível cada um se autoconhecer e
perceber o que é preciso desenvolver para atingir os objetivos da organização
e melhorar o trabalho em equipe.

1.4. Condições de Trabalho

Várias abordagens emergiram no sentido de tentar explicar como é que

uma Organização se poderia tornar eficiente e produtiva, destacando-se, no
início do séc. XX, a Abordagem Clássica da Administração de Taylor, segundo
a qual o trabalho era bastante especializado, e o homem era visto como parte
integrante da máquina (Ferreira, Neves & Caetano, 2001).

Os inúmeros erros de produção, as condições de trabalho a estes

inerentes e as doenças provocadas por este tipo de trabalho (eg. stresse,
lesões musculosqueléticas), contribuíram para o emergir de algumas
preocupações com o bem-estar dos trabalhadores (Chambel & Curral, 1995).
Foi nos finais da década de XX, que Elton Mayo (1933) apresentou a ideia de
que para motivar os trabalhadores, e os levar a produzir mais, não basta
satisfazer as suas necessidades fisiológicas (eg. remuneração), é preciso,
também, atender às suas motivações psicológicas e sociais (eg. descanso,
recompensas intrínsecas) (Chambel & Curral, 1995).

Uma visão mais completa sobre a interpretação do trabalho, surgiu nos

finais dos anos 50, com a abordagem Sócio Técnica, desenvolvida por Emery
(1959). Esta contemplava não só componentes materiais e organizacionais,
como também humanas, e considerava que as Organizações, enquanto
sistemas abertos, eram compostas pelo sistema técnico (eg. materiais,
tecnologia instalações) e pelo sistema social (pessoas e as relações que
estabelecem).

Tendo por base esta premissa, Emery (1959) demonstrou, a existência

da influência recíproca entre estes sistemas, salientando que a eficiência do
trabalho dependia da eficiência das pessoas, e que se se atender aos dois
sistemas e à dinâmica que se estabelece entre os mesmos, é possível ter uma
Organização eficiente e produtiva (Ferreira, Neves & Caetano, 2001; Trist &
Bamforth, 1951).

Mais tarde, e à luz da perspetiva Sociológica, as condições de trabalho

englobavam tudo o que envolvesse o trabalho e a sua realização, sendo fator
determinante para a saúde dos trabalhadores (Ferreira, Neves & Caetano,
2001).

Mas, com a crise económica na década de 80, e o consequente

aumento da taxa de desemprego, as Organizações descuraram a importância
das condições de trabalho, em prol da sua sobrevivência e competitividade no
mundo laboral, começando a focar-se mais nas novas formas de organização
do trabalho, por forma a darem uma resposta mais eficaz aos riscos
emergentes no mundo laboral (Leka & Jain, 2010).

É ainda constante, o confronto, da sociedade e das Organizações, com

os desafios e dificuldades que visam a compreensão, e controlo de riscos
provenientes do trabalho, cuja natureza pode tanto ser material e/ou
psicossocial, que afetam negativamente a saúde e bem-estar dos
trabalhadores (Perista, Cardoso, Nunes & Quintal, 2016).
 Estes riscos encontram-se associados às condições de trabalho, que se
relacionam com o conteúdo do trabalho em si, mas também com o que é
extrínseco ao próprio trabalho, contemplando componentes tanto de nível físico
(eg. ruído, horário, humidade) como de nível humano (eg. motivação e
satisfação) (Peiró & Prieto, 1996; Perista, Cardoso, Nunes & Quintal, 2016).

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), as condições

de trabalho podem ser analisadas sob diferentes perspetivas, estruturando-se
esta análise em dois níveis, nomeadamente, o ambiente de trabalho em si, e o
homem no seu ambiente de trabalho (Freire, 1993).

O primeiro nível, encontra-se associado à vertente organizacional, numa

visão macro do trabalho, considerando componentes como a segurança e
higiene no trabalho, o posto de trabalho, métodos e atividades de trabalho,
entre outros. Já o segundo nível, o do homem no seu ambiente de trabalho,
numa visão mais específica e dirigida ao trabalhador, há aspetos mais
direcionados para a saúde, capacidades, características antropológicas e, num
plano mais intrínseco, aspetos direcionados para as expectativas pessoais e
para as relações estabelecidas a nível profissional (Freire, 1993).

A par dos diferentes âmbitos de análise das condições de trabalho, e na

tentativa de melhor consolidar os diferentes aspetos que têm sido investigados
nas diversas áreas disciplinares (eg. economia, sociologia, psicologia), os
autores Ramos, Peiró e Ripoll (1996), elaboraram categorias da taxonomia das
condições de trabalho que, apesar de não serem categorias fixas, auxiliam na
análise do constructo, a saber:

1. Condições de emprego, associadas às condições através das quais os

trabalhadores exercem a atividade laboral numa Organização;
2. Condições ambientais, que podem ser subdividas em ambiente físico,
variáveis espácio-demográficas, e em aspetos de desenho
espacialarquitetónico do trabalho;
3. Condições de segurança, que incluem a prevenção de riscos laborais,
possibilidade na ocorrência de acidentes de trabalho, assim como
surgimento de doenças profissionais;
 4. Características da tarefa, talvez o campo que melhor define o trabalho,
na medida em que contempla variáveis que afetam diretamente o
conteúdo da atividade laboral, encontrando-se associadas ao desenho e
redesenho do posto de trabalho;
5. Processos de trabalho, associados à organização e divisão do trabalho,
bem como, às exigências que lhe são inerentes, entre outros fatores que
se encontram relacionados com o desempenho no mesmo; e por último;
6. Condições sociais e/ou organizacionais, focadas nas relações
interpessoais estabelecidas em contexto laboral, nas dimensões do
clima laboral, em aspetos focados na participação e controlo dos
trabalhadores sobre o seu trabalho, grau de participação dos
trabalhadores nas tomadas de decisão no contexto Organizacional, bem
como, expectativas sociais respeitantes ao seu trabalho.

As condições de trabalho têm sido estudadas, sobretudo, ao nível dos

seus efeitos nos indivíduos, incidindo na análise da saúde, higiene e segurança
no trabalho, nas consequências que diferentes condições de trabalho podem
ter nas atitudes do trabalhador ou nas experiências resultantes do trabalho, ou
ainda, em comportamentos relacionados com o desempenho dos trabalhadores
(nível individual o grupal) e da Organização no seu conjunto (Ramos, Peiró &
Ripoll, 1996).

Importa referir o papel fulcral de duas áreas disciplinares que contribuem

para a definição de um quadro teórico-metodológico sobre a qualidade das
condições de trabalho: a Psicologia do Trabalho e a Ergonomia. Ambas as
áreas, ainda que com âmbitos de análise diferentes, incidem na análise do
trabalho prescrito (descrição da função e das suas condições de trabalho), e do
trabalho real (atividades que são efetivamente desenvolvidas pelos
trabalhadores) (Guérin et al., 2006).

Enquanto a Psicologia do Trabalho investiga os processos cognitivos do

trabalhador, associados à complexidade técnica e organizacional de situações
laborais específicas, a Ergonomia compreende interações estabelecidas entre
o Homem e as diversas componentes do sistema laboral, visando o estudo e a
adaptação do meio envolvente do trabalhador, permitindo o uso de máquinas e
instrumentos de forma mais harmoniosa através do seu conforto, segurança e
eficácia (Leplat & Cuny, 1978;).

São, assim, áreas de estudo que que se complementam aquando da

análise das condições de trabalho, uma vez que permitem conciliar a relação
trabalho-trabalhador, visando a construção de ambientes de trabalho mais
seguros e saudáveis com vista à melhoria da qualidade de vida no trabalho.

1.4.1. As condições de Trabalho e os níveis de satisfação

A questão das condições de trabalho como fator que tem impacto na

satisfação, já tinha sido abordado de forma profunda por F. Herzberg (1959).

F. Herzberg, desenvolveu a teoria bifatorial que justifica que o

comportamento das pessoas em contexto de trabalho é baseado em dois
fatores. Sendo estes:

 Fatores higienico ou extrínsecos e fatores motivacional/ intrínsecos,

(Freitas & Silva, 2015).

Esta teoria veio afirmar que os fatores extrínsecos dizem respeito ao

ambiente e as condições de trabalho. Pelo que não dependem do colaborador
mas sim da organização o que pode ainda incluir outros aspectos tais como:

 Beneficios Socias;
 Ambiente Socias;
 As politicas internas;
 As categorias remuneratórias;
 estilo de liderança.

Todos esses fatores não podem ser considerados motivacionais com

base a perspectiva de Herzberg, mas sim causadoras de insatisfação.

Herzberg, salientou ainda que os fatores higiénicos eliminam a

insatisfação dos colaboradores, mas se os mesmos provocam a satisfação por
meio deles não conseguirão sustenta-los por muito tempo, (Freitas & Silva,
2015), apud Chiavenato, (2003, 2014).

Já os fatores intrínsecos dizem respeito ao trabalho e incluem:

  As tarefas;
 Os cargos.

Os fatores motivacionais podem ser controlados pelo individuo por

estarem direitamente ligados com o seu quotidiano proporcionando ao
indivíduo autorealização, e crescimento individual, (Freitas & Silva, 2015).

Também Maslow (1954), já tinha identificado as condições de trabalho

como um aspeto que integra as necessidades pessoais.

Se fizermos uma comparação das teorias das necessidades de Maslow

e a teoria de dois fatores de Herzberg verificamos que :

Figura 1: Paralelismo entre a pirâmide das necessidades de Maslow e a teoria

de dois fatores de Herzberg.

Fonte: Freitas & Silva, 2015

 De acordo com a imagem a cima podemos assim dizer que as

necessidades de autorealização e necessidades de estima, fazem parte
dos factores motivacionais, segundo a classificação de Herzberg.
 Que não acontece nas necessidades fisiologicas; Segurança e socias,
que podemos agrupar de acordo a teoria de Herzberg, como fatores
higienicos.
 Deste modo pode-se concluir que os fatores motivadores são intrínsecos
ao individuo como o caso da autorrealização, reconhecimento. O que não
acontece nos fatores de manutenção que são extrínsecos ao individuo por se
tratar dos aspetos que estão direitamente no desempenho das suas funções,
(Pilatti, 2012).

Para o autor, os aspectos intrínsecos são causadores da satisfação no

trabalho, já os extrínsecos são responsáveis pela insatisfação.

De modo a manter um nível constante de motivação no seu trabalho, o

autor destaca que é fundamental fazer-se um enriquecimento dos cargos. Tal
enriquecimento dará estimulos a desenvolverem atividades cada vez mais
complexas, de modo a ter uma evolução de carreira e a satisfazer algumas das
necessidades da pirâmide de Maslow como a auto- estima e autorealização e
por sua vez aumentar o nível de motivação. (Freitas & Silva, 2015).

1.4.2. Impacto da Satisfação no Trabalho

No que respeita a satisfação no trabalho podemos assim dizer que, a

satisfação é uma atitude que um determinado individuo poderá apresentar em
relação ao trabalho. Esta atitude segundo vários autores pode ser causada por
vários fatores psicossociais.

Não existe uma única definição ou modelo em relação à satisfação no

trabalho, perante uma variedade de conceitos em torno do assunto e que tem
gerado numerosos estudos de pesquisa por parte de vários investigadores com
a finalidade de melhor se compreender a sua composição.

Pereira (2005), Apud Hoppock (1935) responde à grande questão: o que

é a satisfação no trabalho? para o autor, a satisfação no trabalho é uma junção
de vários fatores psicológicos, físicos e ambientais que determinam o estado
de espírito de uma determinada pessoa em relação ao seu trabalho. Já para
Locke (1976) respondendo à mesma questão em relação à satisfação no
trabalho, `` como sendo um estado emocional resultante de uma apreciação
relativa a uma experiência de trabalho``.
 Para os autores Martins e Santos (2006), a satisfação no trabalho é um
fator de grande relevância por se tratar de um fator que tem grande impacto na
produtividade organizacional.

Maestro Filho (2004), partilha da mesma ideia de que os autores

anteriores e realça a extrema importância da satisfação no trabalho uma vez
que a envolvente externa se encontra num processo de constantes mudanças
a ritmo acelerado e competitivo cabe ao empregador proporcionar ao
trabalhador um ambiente adequado que permita que o colaborador realize
todas as suas atividades com as melhores condições possíveis de modo a que
os objetivos organizacionais sejam alcançados.

Um ambiente saudável não apresenta benefícios apenas para a

organização, isto reflete-se também no bem-estar do colaborador podendo ser
espelhado por intermédio de comportamentos que o mesmo apresenta no
exercício das suas atividades. Marqueze e Moreno (2005).

Oliveira (2009), começa por destacar a importância do posto de trabalho

de um colaborador como algo complexo, e não apenas um conjunto de funções
a serem realizadas. Na base deste iceberg de funções estão presentes todo
um conjunto de sentimentos, socialização com toda estrutura hierárquica e
colegas, o cumprimento das normas organizacionais, o próprio ambiente
laboral, todo esse conjunto de fatores podem originar um ambiente satisfatório
ou insatisfatório para o colaborador.

Pereira, (2005) apud Spector (1997) apresenta assim aspetos relativos à

importância do tema três das mais importantes do tema da satisfação:

1. As organizações devem ser dirigidas por valores humanitários. Com

base nesses valores, devem esforçar-se por tratar os seus empregados
com honra e respeito. Ao medir-se a satisfação no trabalho, tenta-se
verificar até que ponto é que as organizações se esforçam para
conseguir isso.
2. As organizações podem assumir uma posição utilitarista no respeitante
ao comportamento que esperam por parte dos seus empregados,
desejando o máximo esforço e empenho dos mesmos sem, no entanto,
terem em conta as suas necessidades e desejos. A satisfação no
 trabalho pretende, assim, medir o grau de disfunção existente entre o
que a organização pretende dos empregados e o que estes esperam da
organização.
3. A satisfação no trabalho pode também ser um indicador para as
diferentes áreas operacionais das organizações, contribuindo, assim,
para a tomada de decisão no sentido de melhorar as áreas mais
problemáticas e para a construção de uma cultura organizacional
uniforme que tenha em conta as duas primeiras razões.”

1.4.3. Satisfação no Trabalho

De entre as várias definições, destacamos as seguintes:

 “Satisfação no trabalho formalmente definida é o grau segundo o qual os

indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu
trabalho, é uma atitude, ou resposta emocional às tarefas de trabalho e
às suas várias facetas. Aspetos mais comuns da satisfação no trabalho
relacionam-se com pagamento, desempenho e avaliação de
desempenho, colegas qualidade de supervisão condições físicas e
sociais do local de trabalho.” (Zoldan, 2013).
 “Um estado emocional positivo ou de prazer, resultante da avaliação do
trabalho ou das experiências proporcionadas pelo trabalho. “Jorge
(2005), apud Locke (1976, p.10). - “Um estado emocional expresso
através da avaliação afetiva e/ou cognitiva de uma experiência de
trabalho, com algum grau de favorabilidade ou de desfavorabilidade.”
Jorge (2005), apud Brief (1988, p. 86).
 “O conjunto de sentimentos e crenças das pessoas sobre o seu atual
trabalho. Os graus de níveis de satisfação das pessoas sobre o seu
trabalho, podem ir da satisfação extrema à insatisfação extrema. Além
de terem atitudes sobre o seu trabalho como um todo, as pessoas
podem também ter atitudes sobre os vários aspetos do seu trabalho,
como o tipo de trabalho que fazem, os seus colegas, supervisores ou
subordinados ou pagamento”. Jorge (2005), apud George e Jones
(1999, p. 74).
  “Um estado emocional positivo ou de prazer, resultante da avaliação do
trabalho ou das experiências proporcionadas pelo trabalho. “Jorge
(2005), Apud Locke (1976, p.10).

Baseando-se no conceito de satisfação no trabalho apresentado por

Carlotto e Câmara (2008), este é visto como um conjunto de fatores que um
colaborador pode observar no seu ambiente laboral podendo ser algo benéfico
ou prejudicial para o alcance dos objetivos pretendidos.

Apoiando-se no ponto de vista de Herzberg; Mausner; Snyderman

(1959) estes autores explicam que o “oposto de satisfação no trabalho não é a
insatisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação; e da mesma forma, o
oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim
ausência de insatisfação.”

Ter um ambiente saudável dentro das organizações deve ser uma

grande preocupação por parte das organizações e oferecer um ambiente bom
aos seus colaboradores de modo a que os mesmos sintam um bem-estar por
fazer parte daquela organização, tudo isso será uma mais-valia para a
organização (Oliveira; Carvalho; Rosa, 2012).

Com base no estudo desenvolvido por Andrade, Pereira, Ckagnazaroff,

(2006), realizado numa empresa de prestação de serviço e com a finalidade de
destacar os fatores que causam satisfação e insatisfação nos colaboradores,
os mesmos constataram que para a satisfação no trabalho ou a permanência
do colaborador na organização deve-se às regalias que a empresa oferece ao
mesmo.

No estudo realizado por Silva, (2001), o autor refere também que se for
mal pago pelo exercício das suas atividades, o colaborador não sente a
necessidade de obrigatoriedade com as tarefas, e em contrapartida, ter uma
remuneração adequada não leva resultados de desempenho pretendidos.

MÉTODOS
  Métodos Teóricos:
 Histórico – Lógico
 Analise – Síntese
 Indução-Dedução
 Métodos Empíricos
 Inquérito e Questionário
 Observação Directa
 Matemático-estatístico
 População e Amostra

A população envolvida no problema à investigar, é Administração Municipal de

Menongue;

Amostra é constituída por indivíduos de vários extractos sociais escolhidos de

forma aleatória na Administração Municipal de Menongue, num universo de 5
pessoas.

Descrição dos métodos e técnicas de pesquisa/investigação

 Histórico – Lógico: método histórico consiste em investigar

acontecimentos, processos e instituições do passado para verificar a sua
influencia na sociedade de hoje. O método histórico preenche os vazios
dos factos e acontecimentos, apoiando-se em um tempo, mesmo que
artificialmente reconstruídos, que assegura a percepção da continuidade
e do entrelaçamento dos fenômenos.
 Analise - Síntese: Para (Trujillo 1975) citado por Marconi e Lakatos
(2002, p54), a analise ou explicação é tentativa de evidenciar as
relações existentes entre os fenómenos estudados e outros factores.
Essas relações podem ser estabelecidas em função de suas
propriedades de causa-efeitos, produtor-produto, de co-relação de
analise de conteúdo entre outros. A selecção deste método permitirá a
compreensão da Importância das condições de trabalho de um
secretario/a num sector público e a valorização das informações obtidas
a partir destes conhecimentos.
 Indução-Dedução: É um processo mental por intermédio do qual,
partindo de dados particulares suficientemente constatados, infere-se
 uma verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadas.
Portanto, o objectivo dos argumentos indutivos é levar à conclusões cujo
conteúdo é muito mais amplo do que os premissas na quais se
basearam. Dedução tem o propósito de explicar o conteúdo das
premissas. Os argumentos dedutivos sacrificam a ampliação do
conteúdo para atingir a certeza.
 Inquérito e Questionário: Na perspectiva de Marconi e Lakatos (2002,
p. 33), é um método especial de questionário. Os questionários são
muito utilizados em investigação científica, fundamentalmente nas
investigações. Sendo o inquérito um método baseado em perguntas e
respostas escritas, ajuda a obter informações a partir da amostra. Este
método possibilitará recolha de dados de uma forma directa, deste modo
vai dar respostas escritas sobre questões previamente preparadas.
 Observação Directa: É uma técnica de colecta de dados para
conseguir informações e utiliza os sentidos na obtenção de
determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e
ouvir, mas também em examinar factos ou fenómenos que se desejam
estudar.
 Matemático-estatístico: Segundo Mesquita e Rodrigues (2004, p. 41),
fundamenta-se a utilização da teoria estatística das probabilidades, onde
suas conclusões apresentam grande probabilidade de serem
verdadeiras. Com o mesmo se faz uma manipulação estatística dos
dados e consequentemente as influências do autor mediante a
comprovação das relações dos fenómenos observados.

Métodos/Procedimentos de abordagem
O tipo de investigação utilizada no trabalho é a exploratória-Descritiva: porque
os estudos exploratório-descritivo segundo Tripodi L L. (1975, p 42-71) visam a
compreender determinado fenômeno como por exemplo, o estudo de um caso
para o qual são realizadas analise empíricas e teóricas. Podem ser
encontradas tanto descrições quantitativas e ou qualitativas quanto a
acumulação de informações detalhadas como obtidas por meio da observação
participante.

 A presente pesquisa englobará: Cartas de Esclarecimentos e

Solicitação de autorização dirigida à Administração Municipal de
Menongue.

Para o levantamento de dados será aplicado, Inquéritos dirigidos aos

Trabalhadores, Entrevistas dirigidas aos Trabalhadores, Questionário e
Entrevista dirigida aos Gestores da Direcção, representado da Direcção da
Administração Municipal de Menongue.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIA
ABRÃO, Adriana Y. O conflito de gerações e as competências da secretária no
século XXI. In: D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.).
Excelência no secretariado: a importância da profissão nos processos
decisórios. São Paulo: Ser Mais, 2013. p. 221-226.

ABRÃO, Adriana Y. O conflito de gerações e as competências da secretária no

século XXI. In: D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.).
Excelência no secretariado: a importância da profissão nos processos
decisórios. São Paulo: Ser Mais, 2013. p. 221-226.

ANTONELLO, Claudia Simone. O autodesenvolvimento e a perspectiva da

aprendizagem organizacional. In: BITENCOURT, Claudia (Org.). Gestão
contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2.
ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 31-56.

AZEVEDO, Ivanize; COSTA, Sylvia Ignacio da. Secretária: um guia prático. 3.

ed. São Paulo: Editora SENAC, 2002.

BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão

de Competências: Articulando indivíduos, organizações e sociedade. In:
BITENCOURT, Claudia (Org). Gestão contemporânea de pessoas:
novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman,
2010. p. 175-195.

CABRAL, Patrícia Martins Fagundes; BRUSTOLIN, Patrícia Karabasch da

Silva. Desenvolvimento da capacidade de resiliência: uma alternativa
frente aos desafios da contemporaneidade?. In: BITENCOURT, Claudia
(Org). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos
tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 285-295.

Carvalho, Antonio Pires de & Grisson, Diller (2002). Manual do secretariado

executivo. São Paulo: D’Livros.

CARVALHO, Antonio Pires de; GRISSON, Diller. Manual do secretariado

executivo. 3. ed. São Paulo: D’Livros, 2000.

Chambel, M. J. & Curral, L.A. (1995). Psicossociologia das Organizações.

Lisboa: RH Editora.
Chambel, M. J. & Ribeiro, M. T. (2012). A Relação entre o trabalho e a família:
Do conflito ao enriquecimento. Lisboa: RH Editora.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos

horizontes em administração. 3.ed. São Paulo: Manole, 2014.

Emery, F. E. (1959). Characteristics of Socio-Technical Systems. London:

Tavistock Documents.

FARIA, A. Nogueira de. A secretária executiva. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC,

1986.

Ferreira, J. M. C., Neves J., Caetano A. (2001). Manual de Psicossociologia

das Organizações. Lisboa, MdGRAW-HILL de Portugal.

FLACH, Frederic. Resiliência: a arte de ser flexível. 1. ed. São Paulo: Saraiva,
1991.

FONSECA, Ivelise. “Poder de ascendência do profissional sobre órgãos

decisórios”. In: D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.).
Excelência no secretariado: a importância da profissão nos processos
decisórios. São Paulo: Ser Mais, 2013. p. 117-124.

GONÇALO, Cláudio Reis; BORGES, Maria de Lourdes. In: BITENCOURT,

Claudia (Org). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas,
conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 57-78.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed.

São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

Guérin, F., Laville, A., Daniellou, F., Duraffourg, J. & Kerguelen, A. (2006).
Compreender o trabalho para transformá-lo: a prática da ergonomia.
São Paulo: Edgard Blücher.

Leka, S. & Jain, A. (2010). Health impact of psychosocial hazards at work: an

overview. Institute of Work, Health & Organisations, University of
Nottingham.
Leka, S., Cox, T. & Zwetsloot, G. (2008). The European framework for
psychosocial risk management. PRIMA-EF. I-WHO Publications,
Nottingham.

Leplat, J. & Cuny, X. (1983). Introdução à psicologia do trabalho. Lisboa:

Fundação Calouste Gulbenkian.

MARIANO, Maria Antonieta. Amor pela profissão: Uma escolha consciente. In:
D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.). Excelência no
secretariado: a importância da profissão nos processos decisórios. São
Paulo: Ser Mais, 2013. p. 77-84.

MARTINS, Cibele; GENGHINI, Luiz. Inteligência emocional e social: A

resiliência em secretariado. In: D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA,
Mauricio (Coord.). Excelência no secretariado: a importância da
profissão nos processos decisórios. São Paulo: Ser Mais, 2013. p. 243-
250.

MATTEU, Douglas de. Marketing pessoal: os sete segredos para o sucesso. In:
D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.). Excelência no
secretariado: a importância da profissão nos processos decisórios. São
Paulo: Ser Mais, 2013. p. 259-266.

NATALENSE, Liana. A Secretária do futuro. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed,

1998.

NETTO, Ana Maria. Tendências de atuação em RH – A importância da

profissão nos processos decisórios: como assessorar e atingir
resultados corporativos e pessoais com competência e qualidade. In:
D’ELIA, Bete; AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.). Excelência no
secretariado: a importância da profissão nos processos decisórios. São
Paulo: Ser Mais, 2013. p. 385-392.

Perista, H., Cardoso, A., Carrilho, P., Nunes, J. & Quintal, E. (2017). Inquérito
às Condições de Trabalho em Portugal Continental: Trabalhadores/as.
Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), Lisboa.

Ramos, J., Peiró, M. J. & Ripoll, P. (1996). Condiciones de Trabajo y Clima

Laboral. In Peiró, J. M & Prieto, F. (Eds.), Tratado de Psicología del
 Trabajo, Volumen I: La actividad laboral en su contexto. Sintesis
Psicología, España.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2007.

RODRIGUES, Antônia Aline et al. Empregabilidade profissional: o secretariado

executivo em foco na Amazônia setentrional. Revista de Gestão e
Secretariado – GESEC, São Paulo, v. 7, n. 3, p. 66-95, set./dez. 2016.

Roesch, Sylvia Maria Azevedo (2005). Projetos de estágio e de pesquisa em

administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações
e estudo de caso. São Paulo: Atlas.

Schmitz, Caroline Jane; Battisti, Patricia Stafusa Sala & Santos, Sandra Regina
Fuhr (maio/ago.2015). Uma análise da consultoria secretarial como novo
nicho de mercado e como disciplina nos cursos de Secretariado
Executivo. Revista de Gestão e Secretariado – Gesec. São Paulo, vol. 6,
n. 2, pp. 19-43.

SCHUMACHER, Alexandre; PORTELA, Keyla. Correlações entre atividades-

fim e meio diante da dinâmica organizacional. In: D’ELIA, Bete;
AMORIM, Magali; SITA, Mauricio (Coord.). Excelência no secretariado: a
importância da profissão nos processos decisórios. São Paulo: Ser Mais,
2013. p. 101-108.

Siegel, R.; Santos, P. C. (2006). Qualidade de Vida no Trabalho. Revista de

divulgação técnicocientífica do ICPG, 2 (8), 75-80.

SIMON, Franco. Criando o próprio futuro: O mercado de trabalho na era da

Competitividade Total. 3. ed. São Paulo: Ática, 1998.

Vasconcelos, A. F. (2001). Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e

perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, 8 (1), 23-35.