O TRABALHO HÍBRIDO

COMO UMA REALIDADE

PERMANENTE
 Sumário

Introdução: como tudo começou........................................................................................ 3

O trabalho híbrido beneficia os funcionários?................................................................. 5
É só unir o modelo presencial com o remoto?.................................................................. 6
Legislação para o trabalho híbrido.................................................................................. 10
Como era antes?............................................................................................................... 10
O que foi alterado pela MP?.............................................................................................. 11
Como fazemos aqui na Mconf ......................................................................................... 12
Camila Schorr Miná........................................................................................................... 12
Daniela Clivatti ................................................................................................................. 14
Adequação de processos internos.................................................................................... 18
Cultura Remote-First........................................................................................................ 18
Organização de tarefas e a figura do líder....................................................................... 19
Documentação de TODOS os processos......................................................................... 19
Iniciativas para estimular a interação e pertencimento.................................................... 20
Cases de trabalho híbrido: como as empresas estão se organizando?....................... 21
DZ ..................................................................................................................................... 21
Renner S/A........................................................................................................................ 23
Case Mconf: tecnologia para melhorar a comunicação................................................. 25
Salas Temáticas ............................................................................................................... 27
Silent Zones....................................................................................................................... 28
Sala de Café e Cozinha..................................................................................................... 28
Academia.......................................................................................................................... 29
Auditório........................................................................................................................... 30
Chegamos ao fim e fica o questionamento:.................................................................... 32
Trabalho híbrido é o futuro?............................................................................................. 32
Introdução: como tudo começou

As configurações dos modelos de trabalho se

modificaram muito nos últimos anos. Com o advento de
novas tecnologias e uma mudança de pensamento das
empresas, o formato híbrido acabou se consolidando não
apenas como uma realidade atual, mas também como
uma tendência permanente para o futuro.

Por bastante tempo o trabalho híbrido ficou mais na

teoria do que na prática. Mas a partir de uma necessidade,
que surgiu durante a pandemia de covid-19, diversas
empresas voltaram seus olhos para esse formato. Assim,
observando que é possível - e, na maioria das vezes, com
melhores índices de satisfação - desenvolver um negócio
sem ter a presencialidade como obrigação diária, o modelo
híbrido de trabalho ganhou ainda mais força.

Segundo uma pesquisa coordenada pela empresa

de soluções tecnológicas para recrutamento e seleção
de funcionários, Vargas.com, a flexibilidade e evitar o
deslocamento diário são alguns dos pontos favoráveis
ao modelo híbrido.

O estudo, intitulado Preferências do local de trabalho,

foi realizado com mais de 11 mil funcionários e apresentou o
seguinte dado: 42% dos trabalhadores preferem o modelo
híbrido em que podem escolher alguns dias da semana como
3
remoto e os demais, presencial no escritório.

Outro relatório bastante interessante e que nos ajuda a

entender o trabalho híbrido como um modelo consolidado
foi produzido pela Robert Half, consultoria de recrutamento
especializado, em parceria com a Burning Glass,
entrevistando 1,5 mil executivos de cinco países diferentes.

Como resultado das entrevistas, 95% desses

executivos afirmaram que o modelo híbrido já é visto como
permanente. Para o site Meio e Mensagem, a gerente sênior
de recrutamento da Robert Half afirmou que “A modalidade
deixou de ser vista como benefício para se tornar um modelo
de trabalho que definitivamente fará parte do futuro do
mercado”

4
O trabalho híbrido beneficia os funcionários?

Depois de falarmos sobre a preferência dos

trabalhadores pelo modelo híbrido em detrimento do mais
tradicional, vocês podem estar se perguntando: Mas o que
esse formato tem de especial?

São inúmeros benefícios, tanto práticos quanto

simbólicos, para a realização das atividades e para o
relacionamento interpessoal desse trabalhador. Mas não
podemos ficar apenas no “inúmeros” ou “diversos”, é preciso
falar isso baseando-se em dados reais. Então, vamos lá.

Recentemente a Accenture, empresa multinacional

de consultoria de gestão, tecnologia da informação e
outsourcing, entrevistou mais de 9 mil trabalhadores ao
redor do mundo para entender as métricas quantitativas e
qualitativas do modelo de trabalho híbrido. O resultado foi de
que 83% dos entrevistados têm preferência por esse formato
principalmente porque “ele reúne o melhor dos dois mundos”.

Em resumo, o estudo aponta que as pessoas tiveram

melhora significativa na saúde mental, fortalecendo
as relações de trabalho com colegas e diretoria, além
de sofrerem menos desgaste do que as pessoas que
mantiveram-se trabalhando no modelo 100% presencial.

5
É só unir o modelo presencial com o remoto?

Quando se fala em trabalho híbrido, muitas pessoas

podem pensar que é apenas uma união prática entre o
remoto e o físico. E essa ideia é reproduzida, inclusive, nas
vezes que descrevemos o modelo híbrido como “um pouco
em casa e um pouco no escritório”.

Não que essa explicação esteja errada, afinal a prática do

trabalho acontece realmente nesses dois espaços. Mas não
se pode limitar esse modelo a apenas o espaço em que
o trabalho será desenvolvido.

Esse formato, no dia a dia, se traduz em duas opções:

Funcionários transitam entre o remoto e o presencial:

1 nesse caso, como citamos anteriormente, deixando
claro que a pessoa precisa ter a autonomia e liberdade
para escolher quando deseja comparecer fisicamente
ao local de trabalho - isso para que não haja nenhum
tipo de imposição e o funcionário possa desfrutar dos
benefícios oferecidos pelo híbrido;

Equipes de trabalho são divididas entre aquelas que

2 optaram por trabalhar remotamente e aquelas que
escolheram o presencial.

6
 Em ambas as situações, estamos tratando de variáveis
do formato híbrido de trabalho. Para entender um pouco
melhor sobre isso, vamos exemplificar com um pouco de
humor o que você não deve fazer no modelo híbrido da
sua empresa:

Meme trazido
pelo Officeless
(Veja no Instagram)

Assim como a educação híbrida não se

limita a ser um meio termo entre presencial e
EAD, tampouco o trabalho deveria! O que pode
nos ajudar a entender essa ideia é que para
7
 uma “novidade” ser efetiva no contexto de uma
organização empresarial, a diretoria precisa
oferecer o mínimo de treinamento
e capacitações para o uso.

Mas quando pensamos em uma modificação de formato

de trabalho, estamos nos referindo a algo muito mais
estrutural, ou seja, que, para funcionar, precisa começar a
ser implementado dentro de uma cultura organizacional.

Para explicar um pouco melhor sobre isso, precisamos

primeiro relembrar o que é a tão falada cultura organizacional
de uma empresa. O filósofo Charles Handy a define como
“um conjunto de valores, crenças e ações que definem a
forma como a organização conduz o seu negócio”. Já quando
nos deparamos com o trabalho de Edgar Schein, pesquisador
da cultura organizacional, temos uma definição um pouco
mais específica. Ele diz que:

“Cultura organizacional é o conjunto de

pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como
lidar com os problemas de adaptação externa
e integração interna e que funcionaram bem
o suficiente para serem considerados válidos e
ensinados a novos membros como a forma correta
de perceber, pensar e sentir, em relação a esses
problemas”.

Agora voltamos um pouco ao começo deste capítulo:

trabalho híbrido na cultura organizacional. Se ela é, portanto,
8
um conjunto de ações - valores, comunicação, hierarquias,
etc - para lidar com as situações internas e externas, uma
mudança de modelo de trabalho não só precisa, como deve
estar abarcada em todas as estratégias organizacionais.

Com isso queremos dizer que não basta apenas

disponibilizar computadores e auxílios financeiros para que
os funcionários possam desempenhar suas funções de casa.
Não que isso não seja imprescindível, mas ao mesmo tempo
precisamos voltar um pouco o nosso olhar para as questões
mais subjetivas envolvidas nessa transição, como por
exemplo:

• Horários mais flexíveis, porque como o funcionário

está em casa, as atividades do dia a dia e imprevistos
acontecem e precisam ser compreendidos pela empresa.
Portanto, os horários flexíveis são essenciais para que se
possa conciliar melhor a vida pessoal e profissional.

• A comunicação não pode ser totalmente síncrona e

instantânea. Com horários flexíveis e rotinas individuais,
cada um tem o seu tempo e isso deve ser respeitado.

• O modelo precisa ser sustentado por tecnologias

facilitadoras, como ponto eletrônico remoto, salas de
videoconferência para encontros síncronos (quando
necessário), chats personalizados para discussões
assíncronas (whatsapp não é a melhor opção!).

9
Legislação para o trabalho híbrido

Agora, vamos passar para a parte burocrática do

negócio: o que exige a CLT em relação ao trabalho híbrido?

Apesar de já existir algumas normativas relacionadas ao

Home Office, foi apenas neste ano que o Trabalho Híbrido foi
reconhecido como uma modalidade laboral oficial junto ao
MInistério do Trabalho, a partir da Medida Provisória
(MP 1.108/2022).

Como era antes?

Desde a reforma trabalhista de 2017, o teletrabalho foi

considerado uma possibilidade na CLT. Entretanto, ainda
não havia a possibilidade de um meio-termo, ou seja, uma
combinação entre o esquema remoto e o presencial (híbrido).
Em resumo, o que foi estabelecido é que o trabalhador
precisava ser registrado enquadrando-se em um modelo,
ou no outro.

Em um primeiro momento foi registrado como

teletrabalho junto a CLT a seguinte definição:

“Considera-se teletrabalho, a prestação

de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que,
10
 por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.”

Em resumo, a alteração feita pela Medida Provisória prevê

que a ida do funcionário ao escritório da empresa, de forma
predominante aos seus dias em casa, não desconfigura o
contrato de trabalho em formato remoto.

O que foi alterado pela MP?

“O comparecimento, ainda que de modo

habitual, às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas, que exijam a
presença do empregado no estabelecimento, não
descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho
remoto.” § 1º ART 75-B.

Portanto, por mais que atualmente existam normativas

que regem sobre o modelo de trabalho remoto (denominado
teletrabalho), as definições legais sobre o formato híbrido
precisam ser inferidas a partir dessa mesma lei. Como
estabelecido pelo artigo 6° da Lei n° 12.551:

“Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado à distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego.”

11
Como fazemos aqui na Mconf

Para falar um pouco mais sobre a visão da Mconf em

relação ao trabalho híbrido, convidamos as duas profissionais
responsáveis pelo setor de Recursos Humanos da empresa.

Camila Schorr Miná

A Camila é a Coordenadora do time de Recursos

Humanos aqui da Mconf, graduada em psicologia,
especialista em Psicologia Organizacional e mestre em
Neurociências. Para ela, a aposta em ações práticas
implementadas na nossa empresa foram eficazes para
manter o equilíbrio dos funcionários em relação às atividades
de trabalho, bem como reforçar a comunicação ativa
e organizada. Dessa forma, conseguimos a fluidez das
relações evitando divergências e conflitos entre os times.
12
 Ao relembrar o período de isolamento social, em que
existiu a obrigatoriedade do Home Office por questões
sanitárias, Camila aponta que esse processo de migração
aconteceu de forma bastante orgânica na Mconf. Muito
disso aconteceu porque, como trabalhamos com uma solução
que permite os encontros online, os funcionários já estavam
mais habituados.

“As questões que foram notadas durante o

remoto foram as pessoas não conseguirem falar
com outros times de forma natural. Por isso, ao
longo do ano fomos promovendo encontros online
para que todos pudessem se conhecer, assim
como momentos de descontração para fugir um
pouco da rotina de trabalho e para que as pessoas
pudessem trocar ideias.”

Ao longo de 2020 e uma parte do ano de 2021, o

Home Office foi a única opção possível para manter todos
os funcionários seguros. A partir dos decretos de liberação
gradual, alguns optaram por voltar ao escritório de forma
presencial, enquanto outros mantiveram suas rotinas em
casa. Dessa forma, surgiu o nosso modelo de trabalho
híbrido!

“Quando começou o híbrido veio outra

preocupação, que era continuar com uma
comunicação eficiente. Acredito que conseguimos
frisar para todas as equipes e manter essa ideia de
que todas as decisões e discussões vão acontecer
13
 de forma online com alguém.“

Isso quer dizer que, a partir do momento que existem

funcionários realizando suas atividades de forma remota,
toda a comunicação deve ser pensada para essas pessoas.
Ou seja, mesmo quem estiver presencialmente no escritório,
precisará realizar reuniões e encontros com quem está em
casa.

“Então, investimos bastante na comunicação,

que é um ponto chave para que as coisas andem
de forma mais fluida. As pessoas seguiram bem
essa recomendação de que uma parte da equipe
está presencial e outra remota, portanto as
comunicações precisam ser virtuais. Mesmo que
você troque uma ideia com o colega presencial,
tudo isso precisa ser comunicado com quem
está em home office. “

14
 Daniela Clivatti

Daniela é psicóloga e mestre em Desenvolvimento de

Carreira e Psicologia Organizacional, e atualmente integra
a equipe de RH da Mconf. Para ela, as ferramentas de
comunicação são o ponto chave para manter a cultura
organizacional de uma empresa.

“Eu vejo como desafio adaptar para o

online comportamentos que traduzem a cultura
organizacional. Mas é possível, um exemplo: na
minha primeira semana, à medida que eu conhecia
as pessoas, todas me falaram que se eu precisasse
de alguma coisa era só chamar no Rocket. Então,
eu senti a colaboração, mesmo que virtualmente,
pela disponibilidade das pessoas.”

Outro desafio apontado por ela é a integração de

novos colaboradores, a distância. Afinal, começar uma nova
15
conversa, ou “puxar aquele papo” de forma virtual com os
colegas de trabalho é muito mais difícil do que quando
todos estão fisicamente próximos.

“Mas aos poucos, em reuniões com todos

os colaboradores, vamos conhecendo uns aos
outros e descobrindo afinidades. Para isso precisa
de fato agendar momentos informais com todo
mundo, como fazemos através dos cafezinhos, da
combinação de iniciar reuniões de equipe com um
assunto informal para “quebrar o gelo”, etc.”

E foi justamente na busca por criar essas conexões

e estimular a colaboração que surgiu o projeto do
WorkAdventure. Ah, vamos entrar nesse assunto um
pouco mais pra frente!

Segundo a Dani, o nosso escritório virtual está

colaborando muito para os momentos de descontração.

“Um dia estava sentada na silentzone e a Giane

(líder do time Administrativo e Financeiro) sentou
comigo na cadeira. Quando eu vi, mandei
mensagem para ela no rocket falando que
estávamos fofas ali juntinhas e aproveitei para
perguntar como ela estava. Então, nós nos
enxergamos no WA e buscamos o rocket para
reforçar nossos comportamentos do escritório
virtual. Isso tem um valor afetivo e cultural de
dividir o espaço, de estarmos juntos, de se importar
com o outro. Estarmos visivelmente, mesmo que de
16
 forma virtual, juntos e acessíveis “ao vivo” uns para
os outros tem muito valor.”

De forma geral, Daniela acredita que a comunicação

virtual tem desafios como a intencionalidade e o cuidado
com as palavras em mensagens escritas. Ela diz que a
disponibilidade das pessoas no home office ou no modelo
de trabalho híbrido é diferente, “precisa de paciência para
esperar o outro responder, atenção para lembrar de ver as
notificações no canal assíncrono, precisa de mais ação e
motivação, de certa forma”.

“Por outro lado, no home office ou híbrido,

temos uma margem de escolha maior de quando
iremos responder. Isso, por si só, já é um limite
entre a vida pessoal e profissional. Eu acredito que,
para o trabalho híbrido funcionar, são necessárias
combinações transparentes entre empresa,
colaborador e organização pessoal. Delimitar a
jornada de trabalho, o canal de comunicação, a
necessidade por parte da empresa sobre a
disponibilidade do colaborador e as necessidades
do colaborador para cuidar de outras demandas da
vida é essencial. “

17
Adequação de processos internos

A inserção do trabalho híbrido dentro das possibilidades

de modalidade oferecida pelas empresas, como já
mencionamos anteriormente, precisa ser muito bem
estruturada e ser acompanhada por modificações na cultura
organizacional. Dentro desse processo podemos citar dois
pontos extremamente importantes: a adequação legislativa
e processos internos da empresa.

Quando falamos em processos internos, a ideia é sempre

desburocratizar o desnecessário. E o que queremos dizer
com isso? Basicamente, que tornar os processos complexos
e burocráticos pode apenas desmotivar os times e atrasar
as decisões importantes dentro da empresa. Dito isso,
pensemos em 4 dicas básicas que podem ajudar a sua
organização a entender melhor sobre os processos para
um trabalho híbrido:

Cultura Remote-First

Esse termo se refere a ideia de que a cultura

organizacional de uma empresa com times remotos precisa
ser descentralizada e pensada para atender as necessidades
de quem está trabalhando em Home Office. Basicamente,
a empresa dá preferência para que as atividades sejam
realizadas de forma online, deixando espaço para que
18
quem se sente confortável, compareça ao escritório.

É pensar não apenas nos aspectos legais e

administrativos do modelo, mas também nos tecnológicos
e subjetivos. Ou seja, as reuniões precisam ser mediadas
por tecnologias inclusivas, por exemplo, para que todos
participem ativamente - quem está presencial e quem está
em casa.

Organização de tarefas e a figura do líder

Entendendo que os integrantes dos times discutem

as demandas em reuniões online ou de forma assíncrona,
delegar atividades individualmente - ou seja, sem uma
centralização inicial - pode ser a causa de muita confusão!
E é justamente por isso que a figura do líder se torna tão
importante. Não apenas para “falar” pelo time, mas também
para repassar à gestão das demandas já existentes
e adequar às novas solicitações de acordo com
a disponibilidade dos integrantes.

Documentação de TODOS os processos

É imprescindível que tudo da sua empresa seja

documentado e armazenado em segurança. Desde
documentos oficiais até atas de reuniões, dashboards de
organizações internas, enfim, tudo precisa ser devidamente
registrado. Uma coisa essencial aqui é, também, saber
quando faz sentido e para quem o acesso a esses
19
documentos será liberado!

Entendendo a importância desse passo, a empresa

começa a facilitar o acesso dos funcionários a suas tarefas
diárias e projetos maiores, dando assim a autonomia
necessária para o bom desenvolvimento do trabalho e
diminuindo a curva de aprendizagem dos novos integrantes,
que poderão assimilar as atividades com mais rapidez e
qualidade.

Não esqueça: É interessante que esse armazenamento

e gerenciamento seja realizado através de algum sistema
tecnológico de confiança da empresa e que garanta a
segurança dos dados individuais e coletivos - nada de se
segurar apenas no google drive!

Iniciativas para estimular a interação e pertencimento

Muitos de vocês ainda podem ter o pensamento de que

é apenas com o contato físico diário que se criam relações
sólidas. Mas não é bem assim, viu? Com estímulos
e iniciativas assertivas as relações de trabalho podem
ganhar muita força! É nesse momento que entra as funções
de Recursos Humanos e Endomarketing: ajudando a criar
um ambiente favorável para que a distância física não seja
um problema nas relações.

20
Cases de trabalho híbrido: como as empresas
estão se organizando?

Por mais que o híbrido seja uma aposta para o futuro

das relações de trabalho, as empresas que já entenderam a
sua importância vêm ganhando bastante destaque e espaço
no mercado competitivo. Mas é claro que falar isso não basta,
é preciso mostrar! Então, vamos te contar um pouco sobre
dois cases de sucesso, que foram apresentados pela equipe
da plataforma digital especializada em trabalho híbrido
Officeless.

DZ

A Dz é uma agência de comunicação digital para marcas

que querem crescer em um mundo mais digital, criativo e
humano. A estratégia utilizada pela empresa se baseou na
cocriação junto ao time para formar um modelo híbrido de
trabalho. Quem apresentou essa ideia foi a head de pessoas
e cultura, Aline Bohn.

Aline contou que a DZ sempre teve presente a cultura

do trabalho presencial, e oferecia possibilidades tímidas
de trabalho remoto. Surgindo a necessidade, devido ao
isolamento social durante a pandemia de covid-19, as
equipes tiveram que se readaptar. O começo, então, foi
a mudança dentro da mudança trazendo uma curva de
21
adaptação que revisitou alguns pontos essenciais e trouxe
novas oportunidades de desenvolvimento.

1. Processos de Infraestrutura;
2. Reuniões com todos;
3. Rodas de Conversa;
4. Alongamentos de yoga;
5. Verificação semanal de sentimentos;
6. Benefício subsídio terapia.

“Muito mais do que uma mudança no formato

de trabalho e carregar o computador para cada,
esse caminho também significa uma grande
mudança na cultura organizacional.”

A cocriação do modelo de trabalho híbrido junto com

as equipes passou por algumas etapas mais passivas,
de questionários sobre sentimentos, relação entre líder
e liderado, e as expectativas para uma nova sede ou a
continuação do modelo online. Em seguida, foi criado a
Dz Week, ou seja, uma semana para avaliar os projetos,
entender melhor sobre os funcionários e colocá-los no
centro desse novo modelo de trabalho.

Segundo Aline, essa semana, além de muito

brainstorming, criou também uma integração entre todos
do time, maior engajamento em uma missão específica,
alinhamento das expectativas em relação ao futuro e o
reforço da cultura organizacional como um todo.

Ao final de todo esse trabalho, a Dz segue o caminho

22
para implementar a cultura remote first, produzindo
conteúdos e conversas individuais, tendo agora o remoto
como centro de todas as decisões da empresa.

Renner S/A

Para aplicar a modalidade híbrida de trabalho, a

Renner trouxe como estratégia a promoção da cultura do
encantamento. Segundo a empresa, o encantamento engaja
os funcionários, que consequentemente engajam os clientes
e, assim, gera-se resultados excepcionais. Segundo a gerente
de cultura, comunicação e experiência Lisiane da Silveira, em
entrevista para o Officeless:

“A gente acredita muito no engajamento das

nossas equipes. Trabalhamos muito olhando para
os nossos programas, nossas práticas. A gente faz
pesquisa de engajamento na empresa há mais de
20 anos para entender como está a experiência
do funcionário, porque a gente tem uma crença
genuína de que pessoas engajadas, encantam
clientes e geram resultados excepcionais.”

Por ser uma multinacional, a Renner emprega

funcionários de todas as partes do mundo. Para manter
toda essa equipe unida e engajada, principalmente aqueles
que realizam suas atividades de forma remota ou híbrida, a
empresa estabelece algumas ações em sua cultura, como por
exemplo reuniões semanais com os líderes de equipes, de
forma online, para definir as atividades. Ou, ainda, algumas
23
ações pontuais e simbólicas, como transmissão ao vivo para
que todos os colaboradores possam acompanhar ao mesmo
tempo.

24
Case Mconf: tecnologia para melhorar a comunicação

Já que estamos falando em cases de sucesso na

implementação do trabalho híbrido, não poderíamos deixar
de fora a nossa empresa. Foi no início de 2022 que, após
uma pesquisa de preferência das modalidades de trabalho
com os funcionários, decidimos expandir os nossos formatos
e implementar a opção híbrida de trabalho. A ideia é que
o funcionário tenha liberdade para transitar entre os
modelos presencial e o remoto, formando, assim, a
modalidade híbrida.

As nossas rotinas de trabalho são bastante flexíveis.

Fazemos uso constante da comunicação assíncrona através
da plataforma Rocket.chat, e dos encontros síncronos
que acontecem no Elos (produto de videoconferência
desenvolvido pela nossa empresa). Quando foi percebido que
boa parte dos funcionários realmente optaria pelo trabalho
100% remoto ou híbrido, um dos primeiros pensamentos foi:
como fazer para que a nossa cultura de colaboração
não se perca?

E é aí que entra o nosso case de sucesso! Apenas o

chat, a videoconferência e a ferramenta de documentação/
gerenciamento de atividades não estavam mais dando
conta das necessidades de contato e proximidade entre os
times. Por isso, fomos atrás de alguma tecnologia mediadora
que pudesse tornar essa comunicação mais assertiva,
25
descontraída e gamificada. Além disso, um dos objetivos era
também construir um espaço que representasse a facilidade
daquela comunicação rápida no trabalho presencial (ou seja,
“caminhar” até o colega para tirar alguma dúvida ou
só conversar), mas sem a necessidade de estar
fisicamente no escritório!

A partir disso, e tendo em mente o nosso objetivo

como empresa, encontramos o WorkAdventure, sistema
web de escritório virtual de código aberto que permite
personalizações específicas. Segundo o próprio site do
WA, a ferramenta permite que:

“Você recupera as interações sociais ao se

aproximar de seus colegas de equipe como na
vida real, melhora a comunicação entre colegas
externos e locais e aumenta a produtividade,
inovação e diversão.”

Depois dessa descoberta, iniciamos os processos

de desenvolvimento dentro do código, incorporando o
Elos como sala virtual para as conversas síncronas e
implementando o nosso próprio mapa do escritório. A líder
do time de Suporte e Atendimento, Sabrina Endres, disse
que vê o uso do WorkAdventure com uma maior inclinação
a troca de ideias rápidas com os colegas, uma vez que por
aplicativos de mensagem poderia ser algo dispendioso e por
reuniões formais, muito burocrático.

“A cultura da empresa é bem relevante no

papel de unificar os funcionários a fazê-los se
26
 sentir pertencentes ao grupo. Aos poucos vamos
criando vínculos com os lugares do mapa do
escritório virtual. Eu, por exemplo, tenho uma
estação de trabalho preferida e muitas vezes penso
“vou lá na mesa do fulano”. Isso me faz sentir
mais pertencente à rotina do escritório, mesmo
trabalhando distante da sede.”

O nosso objetivo com esse desenvolvimento é bem claro:

usar a tecnologia para melhorar ainda mais o nosso ambiente
de trabalho e as relações dentro da Mconf. Dentro desse
mapa, que foi construído com base nas instalações da nossa
sede física, os usuários têm acesso a:

Salas Temáticas

Essas salas têm layouts mais divertidos, como de

supermercado, halloween, loja de sorvetes e até uma prisão
(risos), e são destinadas às reuniões e encontros de times.
Confira cada uma delas:

27
Silent Zones

Esses espaços foram pensados para que os funcionários

que não desejam fazer nenhum encontro ao vivo possam
entrar com seus avatares e “descansar”. Os layouts pensados
foram de sala de jogos/música, jardim com bancos e um lago
e dormitórios.

28
Sala de Café e Cozinha

Assim como na sede física, a famosa sala do cafezinho

ou a cozinha são pontos de encontro entre os colegas para
bater um papo rápido, ou passar o intervalo.

29
Academia

Aqui na Mconf, oferecemos aos funcionários momentos

de ginástica laboral, com a fisioterapeuta Bárbara Camacho,
pensando em manter a ergonomia e o bem-estar de todos!
Essa sala foi criada justamente para abrigar esse momento
de laboral e tornar tudo mais lúdico.

30
Auditório

Por fim, nosso mapa conta com um espaço de auditório

para que aconteçam as reuniões gerais, com todos os
funcionários. Por exemplo: quando temos reuniões de equipe
para debater algum tópico específico, ou as Mtalks, em que
acontecem apresentações dos times sobre os mais diversos
assuntos.

31
Chegamos ao fim e fica o questionamento:
Trabalho híbrido é o futuro?

Ao longo desse conteúdo trouxemos diversos dados,

apontamentos e opiniões acerca do modelo de trabalho
híbrido, suas tecnologias e benefícios para as empresas
e funcionários. Mas mesmo depois disso, precisamos nos
questionar: esse formato é o futuro das relações de trabalho?

É claro que definir exatamente como será o futuro

apenas com base no que vem acontecendo no presente seria
uma aposta grande. Entretanto, se considerarmos que o
híbrido é uma tendência crescente, embasada em pesquisas
de opinião com funcionários e administradores, podemos,
sim, considerar que ele terá um papel bastante significativo
no futuro.

Segundo um estudo conduzido pela Microsoft, gigante

do setor tecnológico, com mais de 30 mil trabalhadores de
30 países diferentes, o modelo de trabalho remoto combina
“o melhor de dois mundos”, ou seja, o remoto e o presencial.
Desses respondentes, inclusive, cerca de 70% apontou que
deseja que esse formato se mantenha fixo na realidade das
suas respectivas empresas.

É claro que, por mais benéfico que os formatos mais

alternativos de trabalho possam parecer, principalmente
quando comparamos com o tradicional, para que seja efetivo
32
é necessário um trabalho contínuo dentro da organização.
É preciso uma mobilização da diretoria, recursos humanos
e demais equipes em proporcionar essa flexibilidade aos
funcionários, além de inseri-la na cultura organizacional
como um todo!

33
 elos.vc
contato@elos.vc

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