APRESENTAÇÃO

DE APOIO

GESTÃO DA MUDANÇA
Edson Carli - Aula 02
 Professores
EDSON CARLI MAGNUS BUTTNER ESTEVES
Professor Convidado Professor PUCRS

Edson Carli é especialista em comportamento humano, com Possui graduação em Ciência da Computação pela
extensa formação em diferentes áreas que abrangem ciências econômicas, Universidade Feevale (2008). Apresenta 13 anos de experiência na
marketing, finanças internacionais, antropologia e teologia. No campo da área de TI, 6 Anos de Experiência como consultor SAP Solution
neurociência possui todas as formações em neurolinguística, tendo atuado Manager/PMO e 5 anos como SAP Project Manager. Conhecimento
como diretor da Sociedade Brasileira de Programação Neurolinguística. das metodologias ASAP e ASAP Focus. Experiência em projetos de
Com mais de quarenta anos de vida profissional, atuou com diretor implementação SAP, Implementação de Soluções e processo ALM
- Aplication Lifecicle Management com SAP Solution Manager 7.1,
executivo em grandes empresas do Brasil e do mundo, como IBM, KPMG e
SAP WPB - Implementação Workforce Performance Builder.
Grupo Cemex. Desde 2003 está a frente do Grupo Domo Participações
onde comanda diferentes negócios nas áreas de consultoria, mídia e
educação. Edson ainda atua como conselheiro na gestão de capital
humano para diferentes fundos de investimentos em suas investidas.
Autor de sete livros, sendo dois deles best sellers internacionais:
Autogestão de Carreira – Você no comando da sua vida; Coaching de
Carreira – Criando o melhor profissional que se pode ser; CARMA – Career
And Relationship Management.
 Ementa da disciplina
Conceitos elementares de mudança. A mudança organizacional e os
impactos em projetos. Gerenciamento da mudança em projetos. As dimensões da
mudança: descoberta, desejos, conhecimentos, ações e reforços (adkar). Gestão da
mudança em projetos ágeis. Análise risco-retorno e a motivação de times de projetos.
Análise GUT (gravidade, urgência e tendência) de mudanças em projetos. O
monitoramento e controle de mudanças em projetos.
 IV
Prontidão

edson@inteligenciacomportamental.com
+5511986392459
O conceito de prontidão para a mudança (change readiness) está
claramente difundido na literatura de gestão de projetos.
Contudo, a visão acadêmica está longe da realidade da maioria
dos projetos.

Quando a equipe é formada,

a decisão de fazer o projeto
já foi tomada.
 Os membros da equipe já
foram informados de escopo
e prazos.
 Os membros da equipe já
foram informados de escopo
e prazos.
As tarefas foram definidas,
mas não necessariamente
acordadas.
Neste cenário, técnicas
focadas em entrevistas
e questionários são ineficazes,
pois, de maneira geral, as partes
envolvidas tendem a não
contrariar a decisão tomada
de iniciar o projeto.
 O gestor de mudanças
deve cercar-se de seu
primeiro diagnóstico para
mensurar se as boas práticas
de preparação para a
mudança estão sendo
observadas, definindo
um plano de mitigação em
caso negativo.
63
64
O DIAGNÓSTICO GERA UM ÍNDICE
PROGRESSIVO

65 %
66
Evolui à medida que o projeto avança
e as ações mitigatórias são tomadas.
 Para cada momento do projeto há um percentual
aceitável de prontidão.

80%
75%
65% GO-LIVE

50% ROLL-OUT

35% CONSTRUÇÃO
TESTE

DESENHO
Independente da abordagem...

Waterfall Agile
O conteúdo detalhado está no livro que você recebe junto com o curso.
 Diagnóstico da situação:
• Existe de fato um problema ou
oportunidade a ser explorada?
• O problema ou oportunidade
foi claramente identificado?
• Existe um racional numérico que
sustente a necessidade de
mudança que possa ser aferido?
Visão do cenário futuro: Impacto da não adoção:
• O cenário futuro proposto pela • O custo de não adoção da
mudança está definido e mudança proposta foi
documentado? devidamente mensurado?
• Apresenta detalhamento suficiente • Está claro e baseado em
que permita sua visualização? evidências, podendo ser
confrontado?
• Foram criados cenários distintos
representando as situações de • É alto em relação ao risco da
mudança e de continuidade? implementação?
 Capacitação do
grupo:
• Existe plano de capacitação
para todos os impactados
na mudança?
• Todos os impactados estão
informados do conteúdo,
datas e compromissos?
• Terão acesso ao apoio de
outro profissional mais
experiente ou suporte?
Nível de compreensão
sobre a mudança:
• Os impactados entendem a
mudança?
• Existe um plano para
monitorar resistências
devido à não compreensão
da mudança?
• Existe um plano para
minimizar resistências?
Percepção coletiva de Nível de segurança da Procedimentos de
valor: solução: aproximação:
• Os impactados pela • Processos de suporte e • Procedimentos de teste
mudança "compraram" a tratamento de contingência simularão o funcionamento
ideia da mudança? garantirão a continuidade da nova realidade de forma
dos negócios? realística?
• Existe um plano para
monitorar resistências • O suporte está apto a atuar • As dificuldades levantadas
devido à não percepção do junto aos usuários de no piloto receberão
valor da mudança? forma intensa no início da tratamento cuidadoso
operação? antes da implantação?
• Existe um plano para
eliminar/ minimizar as • Os usuários conhecem o • Todos os impactados
resistências? plano de contingência com passarão por um teste da
prioridades de nova forma de trabalhar?
atendimento bem
definidas?
 Estrutura da Clareza de
mensagem: argumentos:
• Existe uma declaração • A linguagem usada na
formal sobre o conteúdo declaração é adequada à
da mudança? percepção do grupo que
será impactado pela
• Esta declaração apresenta mudança?
o cenário futuro com a
respectiva visão de valor? • O entendimento e responsáveis e prazos
compreensão foram
• A declaração contempla o
aferidos junto às áreas
custo de não adoção de
impactadas?
forma a dificultar a
permanência do status • Ela contém os benefícios
corrente? específicos para o grupo
que será impactado ?
Planejamento de Abrangência e
divulgação: capilaridade:
• Suportando a visão de • Todas as partes envolvidas
futuro existe uma conhecem os impactos e
estratégia com ações e benefícios da mudança?
responsáveis?
• Estão convencidas dos
• As ações propostas tem benefícios da mudança?
determinados?
• Reconhecem a importância
• Entre as ações existe uma da mudança ?
relação de causa e efeito
reconhecida e publicada?
 Nível de patrocínio Representatividade Conscientização do Preparo da equipe
executivo: das áreas envolvidas: coletivo: interna:

• Existem executivos de • Foram identificados todos • O grupo de trabalho foi • Foram identificadas todas
primeiro ou segundo nível os departamentos e áreas formalmente constituído as habilidades requeridas
com tempo dedicado ao impactados? com as devidas para o sucesso da
processo de mudança? delegações? implementação?

• Existe uma agenda formal • Cada departamento ou • Aos membros do grupo foi • O grupo encarregado da
de atividades onde cada área determinou um concedido tempo mudança possui as
um saiba o que e quando representante? adequado para dedicação habilidades requeridas?
deve ser feito? ao projeto, com a devida
prioridade?
• A comunicação dos • Este representante está • Possui experiência em
progressos é feita pelo ciente de suas atividades? • Todos os participantes projetos com conteúdo e
executivo engajado? apresentam claro complexidade similares ?
entendimento da visão e
de seu papel no grupo?
 Aderência do conteúdo: Amplitude de alcance: Sustentação da mensagem:

• Os gestores estão • Todos os veículos de • Os programas de capacitação e

comprometidos em trabalhar no comunicação estão sendo reconhecimento estão alinhados
novo modelo? utilizados para a preparação dos com as necessidades da
que serão impactados? mudança?
• Os responsáveis pela implantação
da mudança transmitem • A comunicação atinge toda a • A capacitação estará completa
aderência através de seus atos? capilaridade das áreas impactadas? até antes da efetivação da
mudança?
• Os representantes dos • A comunicação se mantém
funcionários impactados podem contínua e repetida ao longo da • Cada atividade dentro do novo
ser considerados exemplos de implantação? modelo é bem conhecida e
trabalho no novo modelo? testada?
 Alçadas de decisão:
• O grupo encarregado de gerir a
mudança tem alçadas de decisão
claras e suficientes?
• A forma de cobrança das ações
dos responsáveis pela mudança
está planejada?
• Os representantes das áreas
impactadas assumiram sua
responsabilidade no apoio à
mudança?
Coordenação de atividades:
• A coordenação do processo de
mudança está arquitetando a
mesma de forma abrangente ?
• O gestor do projeto tem prioridade
de tempo e esforço dos
participantes nas diversas frentes?
• Os representantes das áreas
impactadas conhecem a prioridade
que deve ser dada à preparação
para a mudança?
Reconhecimento dos envolvidos:
• O plano de metas e bonificação
dos participantes da equipe de
trabalho foi alterado para refletir
a mudança?
• O novo plano de metas e
bonificação é bem compreendido
pelos impactados?
• As metas para bonificação são
realistas e ao mesmo tempo
desafiadoras?
Articulação da transformação: Simplicidade de uso:
• Formas antigas de conduzir • A nova forma de conduzir
processos Estão sendo os processos é mais
eliminadas? simples e eficaz do que a
anterior?
• Casos de utilização do
procedimento antigo serão • Os processos modificados
monitorados e analisados? têm simplicidade suficiente
para que sejam
• Está sendo mostrado aos sustentáveis?
envolvidos que a mudança
melhora o desempenho? • A assimilação da mudança
por novos profissionais é
simples?
Capacitação do coletivo: Continuidade de valor:
• Os requisitos funcionais • Os padrões e
exigidos pela nova visão comportamentos
foram incorporados aos requeridos pela nova visão
planos de treinamento? estão refletidos nas regras
de promoção e sucessão?
• A capacitação constante
dos atores dos processos • As próximas ações de
reforça a sua sustentação? melhoria reforçam a
mudança em curso?
• A capacitação no novo
procedimento faz parte do • As próximas ações de
plano básico de melhoria tiram proveito do
treinamento da empresa? patamar alcançado?
Monitoramento da curva
de aceitação:
• Cada nova vitória é
acompanhada para evitar o
efeito 'fogo de palha'?
• Há constante
monitoramento dos
indicadores da mudança?
• As vitórias são divulgadas,
reforçando a adesão à
mudança?
Engajamento das Crescimento da curva
Aceitação espontânea:
equipes: de valor:
• A equipe de mudança • Mudanças contém recursos • As áreas afetadas pela
mantém parte da sua e estrutura para quando mudança estão sendo
atenção na sustentação do forem transformadas em monitoradas e expostas
benefício atingido? regime contínuo? evitando a resistência
velada?
• Os atores envolvidos nos • Os resultados do piloto são
componentes da mudança divulgados para estimular a • Os casos de resistência
estão comprometidos com adesão à mudança no velada estão sendo
a sua consolidação? âmbito maior? identificados?
• Os usuários do processo • Os erros detectados no • As causas de resistência
modificado são piloto são corrigidos? estão sendo analisadas e
estimulados a manter o tratadas?
foco na mudança?
 Visibilidade do plano: Construção de metas: Assertividade das ações: Coerência:

• O plano de mudança conta • Cada fase da mudança • Os resultados de cada fase • Cada fase representa um
com uma estrutura de conta com metas são resultados diretos das pedaço da meta final com
fases que permita avaliar específicas que permitam ações ? relações claras de causa e
os pequenos progressos? atingir e corrigir o rumo? efeito?
• As metas estabelecidas
• As etapas e seus • As vitórias de curto prazo têm relação direta com as • O atendimento das metas
respectivos resultados são visíveis para toda a ações das fases? dos diversos segmentos
intermediários são equipe? garante o atendimento da
conhecidos por todos os • Os responsáveis pelas meta final?
envolvidos na mudança? • Há metas claras para todos ações planejadas
os impactados pela conhecem a sua • Há plano para a divulgação
• Cada envolvido conhece mudança? responsabilidade no e discussão do grau de
sua participação em todas atendimento das metas? atendimento das metas?
as fases da mudança?
 4,00
Nível de patrocínio executivo 5
SENTIDO DE URGÊNCIA
Exi s tem executi vos de pri mei ro ou s egundo nível com tempo dedi ca do a o proces s o de muda nça Si m
Exi s te uma a genda forma l de a ti vi da des onde ca da um s a i ba o que e qua ndo deve s er fei to Si m
PREPARAÇÃO DAS EQUIPES

Estrutura
A comuni ca çã o dos progres s os é fei ta pel o executi vo enga ja do Si m
VISÃO FINAL DAdas
Representatividade MUDANÇA
áreas envolvidas 5
Fora m i denti fi ca dos todos os depa rta mentos e á rea s i mpa cta dos por es ta muda nça Si m
ORIENTAÇÃO DAS EQUIPES
Índice de
Ca da depa rta mento ou á rea determi nou um repres enta nte que s erá o el o com a equi pe do projeto Si m
Es te repres enta nte es tá ci ente de s ua s a ti vi da des concorda ndo com a s mes ma s Si m
COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA
Conscientização do coletivo 5
O grupo de tra ba l ho foi forma l mente cons ti tuído com a s devi da s del ega ções de a utori da de e res pons a bi l i da de
DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADES
Aos membros do grupo foi concedi do tempo a dequa do pa ra dedi ca çã o a o projeto, com a devi da pri ori da de
SUSTENTAÇÃO DEntes
Todos os pa rti ci pa GANHOS
a pres enta m cl a ro entendi mento da vi s ã o e de s eu pa pel no grupo
Si m
Si m
Si m
Prontidão
Preparo da equipe interna 5
CONSOLIDAÇÃO
Fora m i denti fi ca daDOS COMPORTAMENTOS
s toda s a s ha bi l i da des requeri da s pa ra o s uces s o da i mpl ementa çã o Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui a s ha bi l i da des requeri da s Si m
SEGMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui experi ênci a em projetos com conteúdo e compl exi da de s i mi l a res Si m
SENTIDO DE URGÊNCIA

PREPARAÇÃO DAS EQUIPES

VISÃO FINAL DA MUDANÇA

ORIENTAÇÃO DAS EQUIPES 4,00

Nível de patrocínio executivo 5
Exi s tem executi vos de pri mei ro ou s egundo nível com tempo dedi ca do a o proces s o de muda nça Si m
Exi s te uma a genda forma l de a ti vi da des onde ca da um s a i ba o que e qua ndo deve s er fei to Si m

Estrutura
A comuni ca çã o dos progres s os é fei ta pel o executi vo enga ja do Si m
Representatividade das áreas envolvidas 5
Fora m i denti fi ca dos todos os depa rta mentos e á rea s i mpa cta dos por es ta muda nça Si m

Índice de
Ca da depa rta mento ou á rea determi nou um repres enta nte que s erá o el o com a equi pe do projeto Si m
Es te repres enta nte es tá ci ente de s ua s a ti vi da des concorda ndo com a s mes ma s Si m
Conscientização do coletivo 5
O grupo de tra ba l ho foi forma l mente cons ti tuído com a s devi da s del ega ções de a utori da de e res pons a bi l i da de
Aos membros do grupo foi concedi do tempo a dequa do pa ra dedi ca çã o a o projeto, com a devi da pri ori da de
Todos os pa rti ci pa ntes a pres enta m cl a ro entendi mento da vi s ã o e de s eu pa pel no grupo
Si m
Si m
Si m
Prontidão
Preparo da equipe interna 5
Fora m i denti fi ca da s toda s a s ha bi l i da des requeri da s pa ra o s uces s o da i mpl ementa çã o Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui a s ha bi l i da des requeri da s Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui experi ênci a em projetos com conteúdo e compl exi da de s i mi l a res Si m

COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA

DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

SUSTENTAÇÃO DE GANHOS

CONSOLIDAÇÃO DOS COMPORTAMENTOS

SEGMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES

CIA

QUIPES

DANÇA Total do Índice

84,63%
de Prontidão
QUIPES 4,00 Subtotal da Área
vo 5
pri mei ro ou s egundo nível com tempo dedi ca do a o proces s o de muda nça Si m
ma l de a ti vi da des onde ca da um s a i ba o que e qua ndo deve s er fei to Si m

Estrutura
gres s os é fei ta pel o executi vo enga ja do Si m
eas envolvidas 5
dos os depa rta mentos e á rea s i mpa cta dos por es ta muda nça Si m

Índice de
á rea determi nou um repres enta nte que s erá o el o com a equi pe do projeto Si m
á ci ente de s ua s a ti vi da des concorda ndo com a s mes ma s Si m Subtotal do Critério de
o 5 Avaliação
i forma l mente cons ti tuído com a s devi da s del ega ções de a utori da de e res pons a bi l i da de
foi concedi do tempo a dequa do pa ra dedi ca çã o a o projeto, com a devi da pri ori da de
a pres enta m cl a ro entendi mento da vi s ã o e de s eu pa pel no grupo
Si m
Si m
Si m
Prontidão
5
Para cada sim,
da s a s ha bi l i da des requeri da s pa ra o s uces s o da i mpl ementa çã o Si m uma evidência.
a muda nça pos s ui a s ha bi l i da des requeri da s Si m Para cada não,
a muda nça pos s ui experi ênci a em projetos com conteúdo e compl exi da de s i mi l a res Si m uma providência!
ERNA E EXTERNA

ONSABILIDADES

ANHOS

COMPORTAMENTOS

ATIVIDADES
SENTIDO DE URGÊNCIA

PREPARAÇÃO DAS EQUIPES

VISÃO FINAL DA MUDANÇA 84,63%

ORIENTAÇÃO DAS EQUIPES 4,00
Nível de patrocínio executivo 5
Exi s tem executi vos de pri mei ro ou s egundo nível com tempo dedi ca do a o proces s o de muda nça Si m
Exi s te uma a genda forma l de a ti vi da des onde ca da um s a i ba o que e qua ndo deve s er fei to Si m

Estrutura
A comuni ca çã o dos progres s os é fei ta pel o executi vo enga ja do Si m
Representatividade das áreas envolvidas 5
Fora m i denti fi ca dos todos os depa rta mentos e á rea s i mpa cta dos por es ta muda nça Si m

Índice de
Ca da depa rta mento ou á rea determi nou um repres enta nte que s erá o el o com a equi pe do projeto Si m
Es te repres enta nte es tá ci ente de s ua s a ti vi da des concorda ndo com a s mes ma s Si m
Conscientização do coletivo 5
O grupo de tra ba l ho foi forma l mente cons ti tuído com a s devi da s del ega ções de a utori da de e res pons a bi l i da de
Aos membros do grupo foi concedi do tempo a dequa do pa ra dedi ca çã o a o projeto, com a devi da pri ori da de
Todos os pa rti ci pa ntes a pres enta m cl a ro entendi mento da vi s ã o e de s eu pa pel no grupo
Si m
Si m
Si m
Prontidão
Preparo da equipe interna 5
Fora m i denti fi ca da s toda s a s ha bi l i da des requeri da s pa ra o s uces s o da i mpl ementa çã o Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui a s ha bi l i da des requeri da s Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui experi ênci a em projetos com conteúdo e compl exi da de s i mi l a res Si m

COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA

DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

SUSTENTAÇÃO DE GANHOS

CONSOLIDAÇÃO DOS COMPORTAMENTOS

SEGMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES

SENTIDO DE URGÊNCIA

PREPARAÇÃO DAS EQUIPES

VISÃO FINAL DA MUDANÇA 84,63%

ORIENTAÇÃO DAS EQUIPES 4,00
Nível de patrocínio executivo 5
Exi s tem executi vos de pri mei ro ou s egundo nível com tempo dedi ca do a o proces s o de muda nça Si m
Exi s te uma a genda forma l de a ti vi da des onde ca da um s a i ba o que e qua ndo deve s er fei to Si m

Estrutura
A comuni ca çã o dos progres s os é fei ta pel o executi vo enga ja do Si m
Representatividade das áreas envolvidas 5
Fora m i denti fi ca dos todos os depa rta mentos e á rea s i mpa cta dos por es ta muda nça Si m

Índice de
Ca da depa rta mento ou á rea determi nou um repres enta nte que s erá o el o com a equi pe do projeto Si m
Es te repres enta nte es tá ci ente de s ua s a ti vi da des concorda ndo com a s mes ma s Si m
Conscientização do coletivo 5
O grupo de tra ba l ho foi forma l mente cons ti tuído com a s devi da s del ega ções de a utori da de e res pons a bi l i da de
Aos membros do grupo foi concedi do tempo a dequa do pa ra dedi ca çã o a o projeto, com a devi da pri ori da de
Todos os pa rti ci pa ntes a pres enta m cl a ro entendi mento da vi s ã o e de s eu pa pel no grupo
Si m
Si m
Si m
Prontidão
Preparo
p da equipe
q p interna 5
Fora m i denti fi ca da s toda s a s ha bi l i da des requeri da s pa ra o s uces s o da i mpl ementa çã o Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui a s ha bi l i da des requeri da s Si m
O grupo enca rrega do da muda nça pos s ui experi ênci a em projetos com conteúdo e compl exi da de s i mi l a res Si m

COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA

DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

SUSTENTAÇÃO DE GANHOS

CONSOLIDAÇÃO DOS COMPORTAMENTOS

SEGMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES

SENTIDO DE URGÊNCIA

PREPARAÇÃO DAS EQUIPES

VISÃO FINAL DA MUDANÇA

ORIENTAÇÃO DAS EQUIPES Estrutura

Índice de
Nível de patrocínio executivo 5
Representatividade das áreas envolvidas 5
Conscientização do coletivo 5
Preparo da equipe interna

COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA

5
Prontidão
DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

SUSTENTAÇÃO DE GANHOS

CONSOLIDAÇÃO DOS COMPORTAMENTOS

SEGMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES

SENTIDO DE URGÊNCIA

PREPARAÇÃO DAS EQUIPES

VISÃO FINAL DA MUDANÇA

ORIENTAÇÃO DAS EQUIPES 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 Estrutura

Índice de
Nível de patrocínio executivo 5 5 5 5x 5
Representatividade das áreas envolvidas 5 5 x5 5 5
Conscientização do coletivo 5 5 5 5 x
5
Preparo da equipe interna

COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA

5 5 5x 5 5
Prontidão
DELEGAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

SUSTENTAÇÃO DE GANHOS

CONSOLIDAÇÃO DOS COMPORTAMENTOS

SEGMENTAÇÃO DAS ATIVIDADES

4,2 Média Geral

84,63% Índice
Percentual
A avaliação de prontidão para mudança
deve ser realizada em grupos
com a gestão do projetos
e representantes das áreas.
As ações acordadas são registradas no plano de
tracking:

% Conclusão Data Descrição Responsável

Manutenção da
40% 05/03 apuração dos níveis de CMO
prontidão

Preparar
0% 25/05 cronograma de CMO
treinamentos
 O plano de melhoria da
prontidão para a
mudança é a linha mestra
das ações de gestão de
mudança, fazendo parte
inseparável do painel de
indicadores de gestão.
FERRAMENTA DA HORA

Change
Readiness
 V
Stakeholders

edson@inteligenciacomportamental.com
+5511986392459
 COMUNICAÇÃO INTERNA
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO CONSULTORES EXTERNOS
CONTROLES INTERNOS ÁREA DE NEGÓCIO RH

USUÁRIOS-CHAVE ÁREA DE NEGÓCIO USUÁRIOS FINAIS

Em todos os projetos, possuímos um conjunto de partes
interessadas, alinhadas com o sucesso do projeto e em princípio,
comprometidas com este fim.

ÁREA DE NEGÓCIO TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO COMUNICAÇÃO INTERNA

CONTROLES INTERNOS RH USUÁRIOS FINAIS TI
USUÁRIOS-CHAVE CONSULTORES EXTERNOS
 Todavia, estas partes
interessadas podem

possuir diferentes visões

sobre o que significa sucesso
para o projeto na prática.
 A entrega do projeto na
data comprometida ainda
que com custo maior.
A entrega da solução de
negócio perfeita ainda
que demore mais.
A entrega da solução em
qualquer tempo, desde
que não me envolva.
A entrega da solução como
foi contratada, ainda que
não atenda tudo.
As diferentes visões de sucesso sobre o projeto determinam o nível de engajamento e
contribuição destas partes envolvidas, refletindo em seus comportamentos.
As metodologias
tradicionais
buscavam identificar
os níveis de interesse
e engajamento
através de entrevistas
com estas partes
envolvidas, também
conhecidas como
stakeholders.
 O tempo
demonstrou que as visões
singulares impedem que este
procedimento atinja o
objetivo esperado pois
entrevistas apontam o
lado positivo da
intenção.
 As técnicas mais
modernas apontam a
leitura de
comportamentos
observáveis como
elementos confiáveis
para a determinação
do nível de
engajamento.
 Perceived Behavior Analysis:

Considera um conjunto de comportamentos adequados e

inadequados para cada momento do projeto.

Curva Padrão de Comportamentos

Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL
NEGAÇÃO
RESISTÊNCIA
EXPLORAÇÃO
ACEITAÇÃO
COMPROMETIMENTO
Estágio D
EUFORIA INICIAL = Mesmo sem informações suficientes, o indivíduo evidencia seu completo alinhamento
e apoio à ideia.

NEGAÇÃO =
Demonstra reservas quanto à mudança proposta, baseando-se em características
colhidas em seu processo de análise de custo e benefício.

RESISTÊNCIA =
Inicia-se o processo de resistência propriamente dito, que pode contemplar episódios
de fúria e de depressão diante do inevitável.

EXPLORAÇÃO = Busca compreender as mudanças propostas, desenvolvendo uma aproximação com

o novo modelo.

ACEITAÇÃO = Ainda que não esteja totalmente assimilado, as mudanças já são aceitas pelo
indivíduo e passa a fazer parte da rotina de suas ações.

COMPROMETIMENTO = O indivíduo passa de fato a representar a solução perante o coletivo dos stakeholders.
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
NEGAÇÃO 1 8 1 1 1 9
RESISTÊNCIA 1 1 1 1 1 9
EXPLORAÇÃO 2 4 1 1 1 9
ACEITAÇÃO 1 1 1 1 1 9
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
NEGAÇÃO
Apresenta entusiasmo com pouca informação 1
SIM 8
NÃO 1
NÃO 1
NÃO 1
NÃO 9
NÃO
Divulga o cenário futuro como certo
RESISTÊNCIA SIM
1 SIM
1 SIM
1 NÃO
1 NÃO
1 SIM
9
Demonstra pouco interesse por detahes
EXPLORAÇÃO SIM
2 NÃO
4 SIM
1 NÃO
1 NÃO
1 NÃO
9
Demonstra pro-atividade nas ações
ACEITAÇÃO SIM
1 SIM
1 SIM
1 SIM
1 SIM
1 SIM
9
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
Apresenta entusiasmo com pouca informação SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Divulga
Demonstrao cenário futuro
reservas como
quanto aocerto
produto do projeto SIM
NÃO SIM SIM
NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra
Insiste pouco interesse
em manter por detahes
rotinas e processos atuais SIM NÃO
SIM SIM NÃO NÃO NÃO
SIM
Demonstra
Mantém pro-atividade
o foco nas ações
da argumentação no passado SIM SIM SIM
NÃO SIM
NÃO SIM
NÃO SIM
NEGAÇÃO
Demonstra apatia em reuniões de trabalho 1
NÃO 8
NÃO 1
SIM 1
NÃO 1
NÃO 9
SIM
RESISTÊNCIA 1 1 1 1 1 9
EXPLORAÇÃO 2 4 1 1 1 9
ACEITAÇÃO 1 1 1 1 1 9
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
Apresenta entusiasmo com pouca informação SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Divulga o cenário futuro como certo SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Demonstra pouco interesse por detahes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demonstra pro-atividade nas ações SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO 1 8 1 1 1 9
Demonstra reservas quanto ao produto do projeto NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Questiona
Insiste em amanter
necessidade
rotinasde mudar atuais
e processos NÃO
SIM NÃO
SIM NÃO
SIM NÃO NÃO SIM
Retarda ou
Mantém atrasa
o foco tarefas delegadas
da argumentação no passado NÃO
SIM NÃO
SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra
Limita o usoapatia em reuniões
de recursos sob suade trabalho
coordenação NÃO NÃO NÃO
SIM NÃO NÃO SIM
Diminui a prioridade do projeto em suas atividades
RESISTÊNCIA NÃO
1 NÃO
1 NÃO
1 NÃO
1 NÃO
1 SIM
9
EXPLORAÇÃO 2 4 1 1 1 9
ACEITAÇÃO 1 1 1 1 1 9
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
Apresenta entusiasmo com pouca informação SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Divulga o cenário futuro como certo SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Demonstra pouco interesse por detahes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demonstra pro-atividade nas ações SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO 1 8 1 1 1 9
Demonstra reservas quanto ao produto do projeto NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Insiste em manter rotinas e processos atuais SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Mantém o foco da argumentação no passado SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra apatia em reuniões de trabalho NÃO NÃO SIM NÃO NÃO SIM
RESISTÊNCIA 1 1 1 1 1 9
Questiona a necessidade de mudar NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Retarda ou atrasa
Busca conhecer tarefas delegadas
o andamento das atividades NÃO
SIM NÃO
SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Limita o uso
Apresenta de recursos
"novas sob sua coordenação
idéias sobre" NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Diminui a prioridade as
Critica abertamente dofalhas
projeto em suas atividades
encontradas NÃO NÃO
SIM NÃO NÃO NÃO SIM
EXPLORAÇÃO
Demonstra distancia do foco planejado 2
NÃO 4
NÃO 1
NÃO 1
NÃO 1
NÃO 9
SIM
ACEITAÇÃO 1 1 1 1 1 9
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
Apresenta entusiasmo com pouca informação SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Divulga o cenário futuro como certo SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Demonstra pouco interesse por detahes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demonstra pro-atividade nas ações SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO 1 8 1 1 1 9
Demonstra reservas quanto ao produto do projeto NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Insiste em manter rotinas e processos atuais SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Mantém o foco da argumentação no passado SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra apatia em reuniões de trabalho NÃO NÃO SIM NÃO NÃO SIM
RESISTÊNCIA 1 1 1 1 1 9
Questiona a necessidade de mudar NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Retarda ou atrasa tarefas delegadas NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Limita o uso de recursos sob sua coordenação NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Diminui a prioridade do projeto em suas atividades NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
EXPLORAÇÃO 2 4 1 1 1 9
Busca conhecer o andamento das atividades SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Busca adequar
Apresenta a realidade
"novas ao uso da solução
idéias sobre" NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO SIM
SIM
Incentiva
Critica o uso por colegas
abertamente e subordinados
as falhas encontradas NÃO
NÃO NÃO
SIM NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO SIM
SIM
Cobra opiniões
Demonstra sobre do
distancia a performance das solução
foco planejado NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO NÃO
NÃO SIM
SIM
Apoia ações de mudança para efetivo uso da solução
ACEITAÇÃO NÃO
1 NÃO
1 NÃO
1 NÃO
1 NÃO
1 SIM
9
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Execução Testes Roll-out Go-live

EUFORIA INICIAL 9 1 1 1 1 1
Apresenta entusiasmo com pouca informação SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Divulga o cenário futuro como certo SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Demonstra pouco interesse por detahes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demonstra pro-atividade nas ações SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO 1 8 1 1 1 9
Demonstra reservas quanto ao produto do projeto NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Insiste em manter rotinas e processos atuais SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Mantém o foco da argumentação no passado SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra apatia em reuniões de trabalho NÃO NÃO SIM NÃO NÃO SIM
RESISTÊNCIA 1 1 1 1 1 9
Questiona a necessidade de mudar NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Retarda ou atrasa tarefas delegadas NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Limita o uso de recursos sob sua coordenação NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Diminui a prioridade do projeto em suas atividades NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
EXPLORAÇÃO 2 4 1 1 1 9
Busca conhecer o andamento das atividades SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Apresenta "novas idéias sobre" NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Critica abertamente as falhas encontradas NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra distancia do foco planejado NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
ACEITAÇÃO 1 1 1 1 1 9
Busca adequar a realidade ao uso da solução NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Incentiva
Mantém aoagenda
uso pordecolegas e subordinados
compromissos com o projeto NÃO
SIM NÃO
SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Cobra opiniões
Cumpre sobre
e faz cuprir asainiciativas
performance das solução
delegadas NÃO NÃO
SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Apoia
Facilitaações de mudança
o acesso para
a recursos sobefetivo uso da solução
sua gestão NÃO SIM
NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Participa efetivamente das ações de sustentação
COMPROMETIMENTO 2
NÃO 8
NÃO 1
NÃO 1
NÃO 1
NÃO 9
SIM
Curva Padrão de Comportamentos
Estágio Desenho Construção Entretanto,
Execução elaTestes
pode ser alterada,
Roll-out deGo-live
acordo com as
EUFORIA INICIAL 9 1 características
1 do1 projeto ou 1 da organização,
1 sempre
Apresenta entusiasmo com pouca informação
Divulga o cenário futuro como certo
SIM
SIM
NÃO
SIM
utilizando
NÃO
SIM
o sensoNÃO
NÃO
comum.NÃONÃO NÃO
SIM
Demonstra pouco interesse por detahes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demonstra pro-atividade nas ações SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO 1 8 1 1 1 9
Demonstra reservas quanto ao produto do projeto
Insiste em manter rotinas e processos atuais
NÃO
SIM
SIM
SIM A curva SIM
padrão foi construída
NÃO NÃO
NÃO utilizando
NÃO
NÃO padrões
SIM
SIM clássicos
Mantém o foco da argumentação no passado
Demonstra apatia em reuniões de trabalho
SIM
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
SIM
comportamento
NÃO
NÃO
para diferentes
NÃO
NÃO
projetos.
SIM
SIM
RESISTÊNCIA 1 1 1 1 1 9
Questiona a necessidade de mudar NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Retarda ou atrasa tarefas delegadas NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Limita o uso de recursos sob sua coordenação NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Diminui a prioridade do projeto em suas atividades
EXPLORAÇÃO
NÃO
2
NÃO
4
NÃO
1
Cálculo
NÃO
1
do índice1
NÃO SIM
9
Busca conhecer o andamento das atividades
Apresenta "novas idéias sobre"
SIM
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
dos NÃO
Comportamentos
NÃO
NÃO
NÃO
observados
SIM
SIM
Critica abertamente as falhas encontradas NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Demonstra distancia do foco planejado NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
ACEITAÇÃO 1 1 1 1 1 9
Busca adequar a realidade ao uso da solução NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Incentiva o uso por colegas e subordinados NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Cobra opiniões sobre a performance das solução NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
Apoia ações de mudança para efetivo uso da solução NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
COMPROMETIMENTO 2 8 1 1 1 9
Mantém a agenda de compromissos com o projeto SIM SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Cumpre e faz cuprir as iniciativas delegadas NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Facilita o acesso a recursos sob sua gestão NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM
Participa efetivamente das ações de sustentação NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM
MAS…COMO AVALIAR?
 Identificar Definir Grau de
COMO AVALIAR?

Stakeholders Influência

Preencher a Analisar
avaliação Mapeamento
Passo 1-4 Identificar Stakeholders Estratégicos

NOME ÁREA PAPEL

Maria José CFO Patrocinador

José dos Santos Controles Internos Gestão Executiva
Aparecida Pereira DHO DHO
Sebastião Souza TI Gestão Executiva
João da Silva Comunicação Interna Comunicação Interna
Passo 2-4 Definir Grau de Influência no Projeto

NOME ÁREA PAPEL GRAU PERCEBIDO

Maria José CFO Patrocinador

José dos Santos Controles Internos Gestão Executiva
Aparecida Pereira DHO DHO
Sebastião Souza TI Gestão Executiva
João da Silva Comunicação Interna Comunicação Interna
Passo 3-4 Preencher a Avaliação

Seleção da Etapa
Etapa do Projeto Desenho
do Projeto
Estágio Padrão Maria José José dos Santos Aparecida Pereira Sebastião Souza João da Silva
% % % % %
EUFORIA INICIAL 9
Apres enta entus i a s mo com pouca i nforma çã o SIM
Di vul ga o cená ri o futuro como certo SIM
Demons tra pouco i nteres s e por deta l hes SIM
Demons tra pro-a ti vi da de na s a ções SIM
NEGAÇÃO 1
RESISTÊNCIA 1
EXPLORAÇÃO 5
ACEITAÇÃO 1
COMPROMETIMENTO 5
Passo 3-4 Preencher a Avaliação

Etapa do Projeto Desenho

Estágio Padrão Maria José José dos Santos Aparecida Pereira Sebastião Souza João da Silva
% % % % %
EUFORIA INICIAL 9
Apres enta entus i a s mo com pouca i nforma çã o SIM
Di vul ga o cená ri o futuro como certo SIM
Demons tra pouco i nteres s e por deta l hes SIM Padrão definido na Curva
Demons tra pro-a ti vi da de na s a ções SIM de Comportamentos
NEGAÇÃO 1
RESISTÊNCIA 1
EXPLORAÇÃO 5
ACEITAÇÃO 1
COMPROMETIMENTO 5
Passo 3-4 Preencher a Avaliação

Etapa do Projeto Desenho

Estágio Padrão Maria José José dos Santos Aparecida Pereira Sebastião Souza João da Silva
% % % % %
EUFORIA INICIAL 9
Apres enta entus i a s mo com pouca i nforma çã o SIM
Di vul ga o cená ri o futuro como certo SIM
Demons tra pouco i nteres s e por deta l hes SIM
Stakeholders Estratégicos
Demons tra pro-a ti vi da de na s a ções SIM
NEGAÇÃO 1
Definidos no Passo 1
RESISTÊNCIA 1
EXPLORAÇÃO 5
ACEITAÇÃO 1
COMPROMETIMENTO 5
Passo 3-4 Preencher a Avaliação

Etapa do Projeto Desenho

Estágio Padrão Maria José José dos Santos Aparecida Pereira Sebastião Souza João da Silva
94,17%
% 33,12%
% 60,56%
% 52,92%
% 22,15%
%
EUFORIA INICIAL 9
Apres enta entus i a s mo com pouca i nforma çã o SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Di vul ga o cená ri o futuro como certo SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
Demons tra pouco i nteres s e por deta l hes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demons tra pro-a ti vi da de na s a ções SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO % da Curva de 1Adequação
RESISTÊNCIA 1
de Cada Stakeholder
EXPLORAÇÃO 5
ACEITAÇÃO 1
COMPROMETIMENTO 5
Passo 3-4 Preencher a Avaliação

Etapa do Projeto Desenho

Estágio Padrão Maria José José dos Santos Aparecida Pereira Sebastião Souza João da Silva
94,17% 33,12% 60,56% 52,92% 22,15%
EUFORIA INICIAL 9
Apres enta entus i a s mo com pouca i nforma çã o SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Di vul ga o cená ri o futuro como certo SIM SIM SIM NÃO NÃO SIM
A mudança de cor ajuda a
Demons tra pouco i nteres s e por deta l hes SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO
Demons tra pro-aidentificar
ti vi da de na s aa aderência do
ções SIM SIM SIM SIM SIM SIM
NEGAÇÃO stakeholder de acordo com a fase 1
RESISTÊNCIA 1
do projeto selecionada.
EXPLORAÇÃO 5
ACEITAÇÃO 1
COMPROMETIMENTO 5
Passo 4-4 Analisar Mapeamento

Pessoas a Convencer Agentes de Mudança

Definir proposta de valor adequada a Estimular a participação, dar voz

linguagem e caso não ocorra melhoria, através de comunicados e entrevistas,
reduzir a importância do elemento no utilizar sua prova social como elemento
projeto, afastando-o dos pontos de de convencimento do projeto.
Influência

decisão.

Repensar o papel deste como elemento de Aumentar a exposição do elemento,

monitoramento no PBA visto que não dando voz e trazendo-o para o centro das
apresenta engajamento e tampouco decisões, colocando-o no quadrante de
ressonância. agentes de mudança.

Pessoas Impactadas Facilitadores

Comprometimento
Passo 4-4 Analisar Mapeamento

10
9
8 Maria José
Pessoas a Convencer Agentes de Mudança
7 José dos Santos
Influência

6 Quadrante
5 Ideal
Sebastião Souza

4
3
Pessoas Impactadas Facilitadores
2 João da Silva Aparecida Pereira

1
0
0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Comprometimento
Analisar Mapeamento

Pessoas a Convencer Agentes de Mudança

Maria José

José dos Santos

Influência

Sebastião Souza

João da Silva Aparecida Pereira

Pessoas Impactadas Facilitadores

Comprometimento
Passo 4-4 Analisar Mapeamento

Pessoas a Convencer Agentes de Mudança

Maria José
João da Silva

José dos Santos Aparecida Pereira

Influência

Sebastião Souza

Pessoas Impactadas Facilitadores

Comprometimento
Estas informações são
Refaça a avaliação a
sigilosas e devem ser
cada mudança de
compartilhadas
fase do projeto em
unicamente com a
questão.
gestão do projeto.
 O processo de
verificação e
apontamento dos
comportamentos deve
ser realizado em
reuniões pequenas e
com número ímpar de
participantes.
FERRAMENTA DA HORA

Perceived
Behavior
Analysis
 VI
Key Users &
Focal Points

edson@inteligenciacomportamental.com
+5511986392459
A evolução do conhecimento e a gestão de
projetos abriu espaço para novas
metodologias mais integradas e
colaborativas.
 Como ponto comum,
estas metodologias
apresentam maior
integração entre os
donos de produto,
equipes de
desenvolvimento e
beneficiários da solução.
Dentre o conjunto de beneficiários ou usuários das soluções propostas,
um grupo especial se destaca: os usuários-chave.
 Usuários-chave são profissionais que
agregam as seguintes características:

 Possuem conhecimento do processo alvo do

projeto;

 São representantes de sua área de trabalho ou

centro de responsabilidade;

 São reconhecidos pelos colegas como elementos de alto

conhecimento e especialização.
Muitas vezes, estes profissionais
não apresentam as habilidades
requeridas para atuação em
projetos.
 CAPACITAÇÃO DE
USUÁRIOS-CHAVE

Levantamento e
4
Rodadas
construção de conteúdo
de testes
6 Preparação para o
pós-lançamento
3

Avaliação Prévia
de Aderência
Preparação para

1
treinamentos
2 Papéis e
Responsabilidades
5
 CAPACITAÇÃO DE
USUÁRIOS-CHAVE

Levantamento e
4
Rodadas
construção de conteúdo
de testes
6 Preparação para o
pós-lançamento
3

Avaliação Prévia
de Aderência
Preparação para

1
treinamentos
2 Papéis e
Responsabilidades
5
Avaliação Prévia
de Aderência
 Apura o percentual de aderência;

 Considera aspectos humanos e técnicos;

 Realizado em 180° com uma autoavaliação e a

avaliação do gestor;

1
 Ferramenta específica;

 Elaboração do PDI e PDC.

  Modelo de governança com o que é esperado
a cada passo do projeto;

 Varia de acordo com a metodologia adotada.

2 Papéis e
Responsabilidades
Levantamento e
construção de conteúdo

 WS contação de histórias;

 Apresentação documentos de projeto;

 Entendimento dos modelos de especificação;

 WS construção de jornadas.

3
4
Rodadas
de testes

 Criação de roteiros;

 Preparação de dados;

 Papéis e responsabilidades;

 Orientação de planejamento.
Preparação para
treinamentos  Elaboração de catálogos;

 Materiais didáticos;

 Conteúdo eletrônico;

 Técnicas de multiplicação de conhecimento;

 Elaboração de avaliações.

5
6
Preparação para o
pós-lançamento

 Governança para zeladoria;

 Papéis e responsabilidades;

 Jornada de zeladoria.
ANÁLISE DE CAPACIDADE
PRODUTIVA
Ferramenta para aferição da
disponibilidade de participação efetiva
no projeto (cálculo de FTE).
Demonstre aos usuários-chave seus
papéis e responsabilidades
e confira o treinamento
necessário para
desenvolvimento deles.
FERRAMENTA DA HORA

Assessment
 Bônus

Riscos &
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