DIREITO DO TRABALHO

Fontes: CLT (atualizada), Vade Mecum, constituição .

Direito do trab alho: é o ramo do direito que disciplina a relação entre

empregado e empregador; é o ramo do direito privado mais importante
da sociedade, buscando a dignidade da pessoa humana , além de buscar
o equilíbrio social e financeiro dentro de um a comunidade.

O direito mais dinâmico da sociedade

Princípio do indubio pró-operário: em caso de dúvida, deve-se

beneficiar o empregado.

Risco da atividade sempre será do empregador.

Art. 114 CF- Compete à justiça do trabalho processar e julgar:

I- As ações oriundas da relação de trabalho, ab rangidos os entes

de direito público externo e da administração pública direta e
indireta da União, dos Estados, do Distrito federal e dos
Municípios.

Justiça comum – Estadual & Federal.

Justiça especial – Trabalhista, eleitoral e militar .

1. INTRODUÇÃO

O tema deste capítulo é extremamente importante para o aluno que inicia

seus estudos na disciplina de Direito Individual do Trabalho. Conhecer as
relações de trabalho bilaterais e saber diferenciá -las da relação de
emprego é o grande desafio. Por fim, estudar sobre as relações trilaterais
como terceirização e trabalho temporário é essencial para todo estudante
que pretende aplicar na prática tais conhecimentos.
2. Origem histórica do trabalho e retrospectiva legisla tiva da reforma
trabalhista até os dias atuais Preliminarmente, é importante estudar um
pouco da história do surgimento do trabalho e do próprio Direito do
Trabalho como ciência jurídica.

A fim de facilitar esta tarefa, vamos abordar os principais tópicos do tema

A Constituição Federal de 1988

A primeira Constituição brasileira a versar sobre direitos trabalhistas foi

a de 1934. De lá para cá, todas elas contêm princípios e regras basilares
do direito do trabalho, embora sob a perspectiva do modelo liberal
clássico.

É a Constituição Federal de 05.10.1988 que inaugura uma nova página na

história dos direitos sociais no Brasil, repercutindo diretamente no
direito do trabalho sob o paradigma do Estado Democrático de Direito.

O preâmbulo da Constituição Federal de 1988 demonstra, de plano, os

novos valores que norteiam o Estado Democrático de Direito brasileiro:

Nós, representantes do povo brasileiro, reunidos em Assembleia Nacional

Constituinte para instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar
o exercício dos direitos sociais e individua is, a liberdade, a segurança, o
bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores
supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos,
fundada na harmonia social e comprometida, na ordem internacional,
com a solução pacífica das controvérsias, promulgamos, sob a proteção
de Deus, a seguinte Constituição da República Federativa do Brasil.

O art. 1º da Constituição de 1988 enaltece que o Brasil é uma república

federativa, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e
do Distrito Federal, constituindo -se em Estado Democrático de Direito,
cujos princípios fundamentais são: I – a soberania; II – a cidadania; III –
a dignidade da pessoa humana; IV – os valores sociais do trabalho e da
livre-iniciativa; V – o pluralismo político.

Reafirma, no parágrafo único do artigo em exame, que: “Todo o poder

emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou
diretamente, nos termos desta Constituição”.

Proclama, no art. 3º, que constituem objetivos fundamentais da no va

República: I – construir uma sociedade livre, justa e solidária; II – garantir
o desenvolvimento nacional; III – erradicar a pobreza e a marginalização
e reduzir as desigualdades sociais e regionais; IV – promover o bem de
todos, sem preconceitos de ori gem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação.

Contendo diversos dispositivos versando sobre direitos trabalhistas

(individual e coletivo), a Constituição consagra o direito ao trabalho como
direito social e o insere no título alu sivo aos “Direitos e Garantias
Fundamentais”.

No art. 7º cataloga os direitos individuais dos trabalhadores rurais e

urbanos, sem excluir outros que visem à melhoria de sua condição social.
O parágrafo único do mesmo art. 7º, com nova redação dada pela E C
72/13, estendeu à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI,
XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições
estabelecidas em lei e observada a simpl ificação do cumprimento das
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII,
XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

O art. 8º estabelece a liberdade de associação profissional ou sindical,

embora os seus incisos, em manifesta contradição com o caput,
mantenham a unicidade sindical, como veremos no Título III.

O art. 9º do Texto Constitucional assegura amplamente o direito de greve

aos trabalhadores em geral, estendendo tal direito aos servidores
públicos civis nos termos de lei regulamentadora (vide Título III).

Sem dúvida, é uma das Constituições mais avançadas no aspecto social,

pois consagra os direitos trabalhistas como autênt icos direitos
fundamentais. Todavia, com a “queda do muro de Berlim” e,
consequentemente, o declínio (ou quase desaparecimento) do modelo
socialista, bem como a proliferação dos chamados grandes blocos
econômicos mundiais, fenômeno chamado midiaticamente de
globalização, fala -se atualmente em flexibilização, desregulamentação,
privatização do Estado, desconstitucionalização e terceirização dos
direitos trabalhistas.
Será que os direitos fundamentais sociais trabalhistas constituem
cláusulas pétreas? Como f icam os direitos trabalhistas previstos em
normas infraconstitucionais diante desse novo cenário mundial? O direito
do trabalho vai ser extinto? Qual o papel do Estado, da Justiça do
Trabalho, do Ministério Público, dos sindicatos, dos empresários, dos
trabalhadores e da sociedade diante da chamada globalização
econômica? Quais os papéis do Direito Constitucional e do direito do
trabalho nesse contexto?

Procuraremos nas linhas que seguem oferecer algumas respostas sob o

enfoque do fenômeno da constituciona lização do direito do trabalho e da
nova hermenêutica dos direitos humanos e fundamentais.

O TRABALHO COMO DIREITO HUMANO E FUNDAMENTAL

Na sociedade contemporânea, o trabalho passa a ser um direito ao mesmo

tempo humano e fundamental. É direito humano porque reconhecido
solenemente nos documentos internacionais, desde o Tratado de
Versalhes, de 1919.

A Declaração Universal dos Direitos Hu manos de 1948 reconhece, em seu

art. 23º, n. 1, in verbis:

Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a

condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o
desemprego.
O Pacto de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais de 1966, ratificado
pelo Brasil (Decreto legislativo 226, de 12.12.1991, e Decreto 591, de
06.07.1992), consagra, em seu art. 6º, itens 1 e 2, in verbis:

1. Os estados-partes no presente Pacto reconhecem o direito ao trabalho,

que compreende o direito que têm todas as pessoas de assegurar a
possibilidade de ganhar a sua vida por meio de um trabalho livremente
escolhido ou aceito, e tomarão medidas apropriadas para salvaguardar
esse direito.

2. As medidas que cada um dos estados -partes no presen te Pacto tomará

com vista a assegurar o pleno exercício deste direito devem incluir
programas de orientação -técnica e profissional, a elaboração de políticas
e de técnicas capazes de garantir um desenvolvimento econômico, social
e cultural constante e um pleno emprego pro-dutivo em condições que
garantam o gozo das liberdades políticas e econômicas -fundamentais de
cada indivíduo.

O direito ao trabalho, além de direito humano, é também direito

fundamental, mormente em nosso sistema jurídico, porquanto pos itivado
na Constituição Federal, sendo, portanto, tutelado pelo direito
constitucional, ora como princípio (e valor) fundamental do Estado
Democrático de Direito (CF, art. 1º, II, III e IV); ora como direito social
(CF, arts. 6º e 7º); ora como valor funda nte da ordem econômica, que tem
por finalidade assegurar a todos existência digna, conforme os ditames
da justiça social, observado, dentre outros, o princípio da busca do pleno
emprego (CF, art. 170, VIII).
É preciso esclarecer, desde logo, que não é qua lquer trabalho que deve
ser considerado um direito humano e fundamental, mas apenas o
trabalho que realmente dignifique a pessoa humana. Fala -se, assim, em
direito ao trabalho digno4 ou ao trabalho decente como valor fundante
de um ordenamento jurídico, p olítico, econômico e social.

PERGUNTA-SE

1. Qual é a origem histórica do trabalho humano?

A maioria dos autores concorda que a origem etimológica de “trabalho”

advém de tortura – tripaliare, que significa torturar. A palavra tripalium
significa uma máquina de três pontas ut ilizada para tortura. Logo, é
pacífica esta concepção histórica do trabalho concebido como um castigo
ou uma dor e até uma pena. Em grego, o termo “trabalho” tem a mesma
raiz que a palavra latina poena (pena).

Na Idade Antiga, o trabalho era “coisa” de es cravos, os quais, no fundo,

pagavam seu sustento com o “suor de seus rostos”. Portanto, o escravo
sequer era sujeito de direitos, pois era considerado res (coisa).

Manoel Alonso Olea lembra que “o trabalho do escravo era, desde o

início, um trabalho por c onta alheia, no sentido de que a titularidade dos
frutos do trabalho do escravo correspondia imediatamente ao dono e não
ao próprio escravo”.

Segundo Martins Filho, Ferrari e Nascimento, ao chegar a seu destino, os

escravos eram tratados como mercadoria, ou seja, objeto de compra e
venda, e a partir daí sujeitar- -se--iam a qualquer tipo de trabalho ou
humilhação. Registra- -se que os indígenas também foram explorados com
esta finalidade.

Na Idade Média, passamos do regime de escravidão para o regime de

servidão. Em troca da utilização das terras os servos eram obrigados a
entregar grande parte de sua produção aos seus senhores, que lhes
ofereciam, além do uso da terra, a proteção militar.

Não houve grande evolução do trabalho humano da Idade Antiga para a

Idade Média. A relação de domínio pode ter mudado, pois o servo deixou
de ser coisa e passou a ser visto como pessoa e, portanto, com capacidade
de ser sujeito de relações jurídicas. Contudo, não era considerado como
sujeito livre, pois estava submetido ao regime de servidão.

Logo em seguida, surgiram as corporações de ofício. As corporações de

ofício tiveram início com o grande número de pessoas que saíram do
campo rumo às cidades, fugindo da exploração e do trabalho forçado.
Este fenômeno foi denominado êxodo rural e deu origem a uma grande
concentração populacional nas cidades, assim, pessoas que exerciam as
mesmas profissões começaram a se agrupar.

Nas corporações de ofício existiam três personagens: os mestres, os

companheiros e os aprendizes. Os mest res eram proprietários das
oficinas; os companheiros eram trabalhadores que recebiam salários dos
mestres, que eram seus superiores hierárquicos; já os aprendizes eram
menores que aprendiam a profissão do mestre com ele5.
Amauri Mascaro Nascimento salienta que a Revolução Francesa de 1789
suprimiu as corporações, pois estas eram incompatíveis com o ideal de
liberdade do homem, de certa forma uma maneira de exploração.

A transformação mais profunda na história do trabalho decorreu em

virtude do surgimento da máquina, pois, com ela, o trabalho artesanal foi
substituído pela produção em massa na 1ª Revolução Industrial.

2. Qual é a origem histórica do Direito do Trabalho?

A origem do Direito do Trabalho está ligada à origem do trabalho livre e

útil da Revolução Industrial. O trabalho passou a ser objeto de locações
de obras e serviços. Na locação de obra, havia a execução de uma obra
mediante pagamento do resultado (locatio operis). Na locação de serviços
(Iocatio operarum), o próprio trabalh o era o objeto do contrato.

3. Quais são os pressupostos políticos, econômicos, sociais e ideológicos

responsáveis pelo surgimento do Direito do Trabalho?

A Revolução Industrial do século XIX é o marco do surgimento do Direito

do Trabalho devido à conjuga ção de diversos fatores:

a. Fator político: Estado liberal com a aplicação do princípio do laissez- -

faire, lais-sez--passer, enfatizando a liberdade de contratar.

b. Fator social: concentração do proletariado em centros industriais

nascentes e exploração do trabalho, principalmente pelo emprego do
trabalho de meia- -força (mulheres e crianças).
c. Fator econômico: surgimento do capitalismo e do modelo de produção
taylo-rista--fordista.

d. Fator ideológico: ideologia de protesto e de contestação como o

marxismo por meio do Manifesto Comunista de 1848 e ideologia de
pacificação social da doutrina social da Igreja Católica.

Carlos Henrique Bezerra Leite explica que: “as principais causas do

surgimento do Direito do Trabalho são: econômica (Revolução Industr ial),
política (transformação do Estado Liberal – Revolução Francesa – em
Estado social – intervenção estatal na relação de emprego) e jurídica
(justa reivindicação dos trabalhadores no sentido de implantar um
sistema de direito destinado à proteção).

Alice Monteiro de Barros aponta que “o Direito do Trabalho tem como

pressuposto sociológico a questão social obreira, como pressuposto
antropológico o trabalhador na condição de proletário, e como
pressuposto político- -econômico o capitalismo em crise”.

Martins Filho coloca que o desenvolvimento fabril aumentou ainda mais

o êxodo rural, pois os trabalhadores que ainda estavam no campo vieram
para a cidade atraídos por maiores ganhos e melhores condições de vida.
Junto com os trabalhadores, as mulheres e cria nças também vieram para
as cidades e, assim, passaram a disputar o mercado de trabalho,
aumentando em muito a quantidade de mão de obra disponível.

O autor cita como exemplo desta exploração desumana ocorrida como

consequência da Revolução Industrial o fa to de, por exemplo: crianças de
8 a 10 anos trabalhando em minas de subsolo, com jornada de dezesseis
horas de trabalho; mulheres e crianças trabalhando pela metade dos
salários pagos aos homens; e todos trabalhando sem nenhuma segurança
ou condições de higiene.

Nesse cenário de exploração desumana do trabalho, surgem algumas

ideologias para a solução do conflito: marxismo e doutrina social cristã.

O marxismo é o conjunto de ideias filosóficas, econômicas, políticas e

sociais elaboradas por Karl Marx e Fr iedrich Engels. Para o marxismo, o
homem é um ser social histórico e que possui a capacidade de trabalhar
e desenvolver a produtividade do trabalho. É uma ideologia de conflito
que defende que o proletariado deve buscar sua emancipação através da
luta de classes e acabar com a propriedade privada burguesa. O objetivo
é buscar a socialização dos meios de produção, para a realização do
trabalho livremente associado – o comunismo –, abolindo as classes
sociais existentes.

O Manifesto comunista, de Marx e Engels (1848), conclamava os

trabalhadores à união, bem como condenava a supressão das
corporações, defendendo a necessidade de os operários se organizarem
e se associarem, para possibilitar a manifestação de suas opiniões e a
obtenção de melhores condiçõe s de vida.

4. O Direito do Trabalho passou por uma Reforma Trabalhista em 2017.

Como foi operada tal reforma?
A Reforma Trabalhista foi implementada no Brasil em 2017 pela Lei n.
13.467/2017, e não alterou somente a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto -Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, mas
também as Leis ns. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio
de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação
às novas relações de trabalho.

Ao todo, a reforma trabalhista alterou aproximadamente 97 (noventa e

sete) artigos da CLT e 7 (sete) artigos de outras normas (Lei n. 6.019/74,
Lei n. 8.036/90 e Lei n. 8.212/91).

O Projeto de Lei n. 6.787/2016 que originou a Reforma Trabalhista foi

apresentado pelo Po der Executivo em 23 de dezembro de 2016. O projeto
inicial apresentado abrangia a alteração de somente 7 (sete) artigos da
CLT.

Foi apresentado um projeto substitutivo em 12 de abril de 2017, que foi

aprovado pela Câmara dos Deputados, com mais de 100 (ce m) alterações.
No Senado, o projeto de lei ganhou novo número, PL n. 38/2017, sendo
aprovado pelo Senado Federal em 12 de julho de 2017, sem alterações ou
aperfeiçoamentos, vindo a ser sancionada, pelo Presidente da República,
a Lei n. 13.467 no dia 13 de julho de 2017.

Enquanto o Código de Processo Civil foi aprovado em 5 (cinco) anos

(publicado em 17 de dezembro de 2014), a Reforma Trabalhista foi
aprovada em menos de 6 (seis) meses.
Enquanto o Código de Processo Civil teve uma vacatio legis de 1 (um) a no,
a Reforma teve somente de 120 (cento e vinte) dias, uma vez que entrou
em vigor no dia 11 de novembro de 2017.

Enfim, a Reforma Trabalhista buscou atualizar a Consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT), contudo, mesmo com as modificações introduzidas
pela Lei n. 13.467/2017, a CLT continuou a ser uma consolidação de leis
trabalhistas. Perdemos a oportunidade histórica de aprovar um novo
Código do Trabalho.

A Reforma Trabalhista teve vários de seus dispositivos impugnados por

diversas associações e sindi catos no Supremo Tribunal Federal (STF).
Durante este manual, as referidas ações serão analisadas dentro de sua
temática própria.

5. Em 2019, foi aprovada a Lei da Liberdade Econômica (Lei n.

13.874/2019), quais foram as principais modificações trazidas p or essa
nova legislação ao Direito do Trabalho?

Em breve retrospectiva legislativa, em 30/04/2019, foi aprovada a

Medida Provisória n. 881/2019 sobre a Liberdade Econômica com o
objetivo de desburocratizar a economia.

Durante o trâmite no Congresso para s ua conversão em lei ordinária, foi

apresentado o Projeto de Lei sob n. 21/201910 no dia 21/08/2019 que
trazia 73 (setenta e três) emendas de diversas matérias estranhas e sem
pertinência temática com o seu objetivo legal.
Como bem apontado pelo Presidente da Comissão de Direito do Trabalho
da OAB/SP à época, na 1ª nota técnica da MP da Liberdade Econômica11:

“a MP 881/2019 foi desfigurada, adotando -se o inconstitucional

procedimento denominado contrabando legislativo, que viola o princípio
democrático e o devido processo legislativo (arts. 1º, caput, parágrafo
único, 2º, caput, 5º, caput e LIV da C.F.), através do qual passou a tratar
de temas e matérias estranhas e sem pertinência temática com o objeto
normativo original que era a desburocratização da economia (ADI
5127/DF)”.

Felizmente, durante o trâmite legal do Projeto de Lei sob n. 21/2019,

vários dispositi vos foram vetados pelo Congresso, tais como: (i) a
possibilidade de folga semanal, sem ser preferencialmente aos domingos;
(ii) a mudança de regras referentes à Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA); e (iii) a possibilidade dos contratos de tra balho com
remuneração acima de 30 salários mínimos serem regidos pelo Direito
Civil.

É importante salientar que embora a Lei n. 13.874/2019 não seja uma

legislação específica trabalhista e sim uma norma geral de direito
econômico, no seu artigo 1º, parágr afo primeiro restou disposto que
deverá ser utilizada na interpretação do Direito do Trabalho, conforme a
seguir destacado:

§ 1º O disposto nesta Lei será observado na aplicação e na interpretação

do direito civil, empresarial, econômico, urbanístico e do trabalho nas
relações jurídicas que se encontrem no seu âmbito de aplicação e na
ordenação pública, inclusive sobre exercício das profissões, comércio,
juntas comerciais, registros públicos, trânsito, transporte e proteção ao
meio ambiente (grifos nossos) .

Nesse sentido, novamente a Comissão de Direito do Trabalho da OAB/SP

sustentou na 1ª nota técnica12 sobre a liberdade econômica que: “como
norma geral de direito econômico passa a coexistir em paralelo e sem
afetar a legislação especial de outro ramo do direito, salvo na parte que
trata de alterações legislativas específicas de regras contidas em outros
microssistemas jurídicos, conforme estabelecem os §§ 1º e 2º do art. 2º
da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, devendo, ainda, se
adequar à Constituição Federal”.

Segue abaixo breve resumo das principais alterações trazidas à CLT, em

conformidade com o art. 15 da Lei n. 13.874/2019:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS):

Em suma, a partir da Lei n. 13.874/2017, a CTPS passou a ser emitida

preferencialmente de modo eletrônico, conforme nova redação do art.
14, caput, da CLT.

O aplicativo da CTPS existia desde 2017, contudo ele não substituía o

documento físico. A partir de 23 de setembro de 2019, a CTPS em meio
físico não é mais necessária para a contratação na grande maioria dos
casos.
Para o trabalhador, basta informar o número do CPF no momento da
contratação. Para o empregador, as informações prestadas no eSocial
substituem as anotações antes realizadas no documento físic o, conforme
Portaria SEPRT n. 1.065, de 23 de setembro de 2019 e Portaria n. 1.195,
de 30 de outubro de 201913.

b) E-social:

A Lei n. 13.874/2019 em seu artigo 16 assim dispôs que o sistema de

eSocial deverá ser substituído por um novo sistema mais simpl ificado, até
que isso ocorra, as empresas deverão continuar a utilizar o eSocial.

Esta convergência digital ainda não foi finalizada até o momento. Por
conta das alterações trazidas pelas Notas Técnicas NT S -1.0 n. 03/2021 e
NT 2.5 n. 22/2021, a funcional idade de folha de pagamento de outubro/21
dos módulos simplificados do eSocial, inclusive o módulo doméstico, só
estará disponível a partir do dia 25/10/202114.

c) Controle de frequência do horário de trabalho

Com relação ao controle de frequência, a Lei n. 13.874/2019 trouxe

algumas mudanças importantes citadas a seguir: i) dispensa de
manutenção de quadro de horário em local visível; ii) registro de ponto
passa ser obrigatório somente para as empresas que poss uam mais de 20
empregados, sendo que anteriormente o número mínimo era de 10
empregados e; iii) passou a ser permitida a pré -assinalação dos horários
de intervalo e passou a ser permitida a possibilidade do registro de
jornada por exceção, mediante acordo individual escrito, convenção ou
acordo coletivo.

As inovações legislativas trazidas acima serão debatidas neste manual

com mais profundidade em cada capítulo pertinente à matéria modificada
pela Lei n. 13.874/2019.

6. Quais foram as modificações trabalhi stas trazidas pela MP 905/2019

publicada em 11/11/2019?

A Medida Provisória n. 905/2019 publicada em 11 -11-2019 instituiu o

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e alterou diversos dispositivos da
legislação trabalhista.

A MP n. 905/2019 foi aprovada no Pl enário da Câmara, em 15 -4-2020.

Contudo, no último dia do prazo, o Senado avisou que não haveria tempo
para conversão da medida provisória em lei ordinária.

Diante dessa manifestação, no último dia do prazo, o Presidente da

República revogou a MP n. 905/2 019 por meio do ato da Medida
Provisória n. 955/2020. Dessa forma, a MP n. 905/2020 teve vigência
somente durante o período de 11 -11-2019 até 20-4-2020.

A seguir, trazemos um breve resumo do Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo, instituído pela MP n. 905/ 2020:

Contrato Verde e Amarelo

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi uma nova modalidade de
contrato de Trabalho por prazo determinado, que teve como objetivo dar
oportunidade de primeiro emprego para jovens entre 18 e 29 anos de
idade.

Na modalidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, poderiam ser

contratados os trabalhadores com salário -base mensal de até um salário
mínimo e meio nacional (1,5 do salário mínimo) no período de 1º de
janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022.

O Contrato de Trab alho Verde e Amarelo poderia ser celebrado por prazo
determinado de, no máximo, 24 meses, podendo ser prorrogado
sucessivas vezes dentro desse prazo, não se aplicando o art. 451 da CLT
a essa modalidade especial de contrato de trabalho.

Direitos especiais dos jovens do Contrato Verde e Amarelo

a) Pagamento antecipado: ao final de cada mês ou de outro período de

trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o
empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I –
remuneração; II – décimo terceiro salário proporcional e III – férias
proporcionais com acréscimo de um terço.

b) Multa reduzida do FGTS: a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista

no art. 18 da Lei n. 8.036/90, poderá ser paga, por acordo entre
empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em
outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a
um mês. Essa indenização será paga sempre por metade (50%), sendo o
seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demis são
do empregado, mesmo que por justa causa.

c) FGTS reduzido: no Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota

mensal relativa à contribuição devida para o FGTS de que trata o art. 15
da Lei n. 8.036/90, será de 2%, independentemente do valor da
remuneração.

A MP n. 905/2019 previa outros direitos aos jovens contratados sob esta

modalidade, além de vantagens econômicas para os empregadores.

Além da regulamentação do contrato verde e amarelo, a MP n. 905/2019

alterou outros temas trabalhistas, tais como: domingos e feriados,
sábados dos bancários, acidente de percurso ou trajeto, alimentação (art.
458 da CLT), participação nos lucros ou resultados, prêmios, multas
administrativas, juros e correção monetária de créditos trabalhistas ,
dentre outros.

Lembrando que a MP n. 905/2020 teve vigência somente durante o

período de 11-11-2019 até 20-4-2020, portanto, tais modificações são
válidas somente durante o período de sua vigência.

As inovações legislativas trazidas acima pela MP n. 90 5/2019 serão

debatidas neste manual com mais profundidade em cada capítulo
pertinente à matéria modificada.
7. Durante o estado de calamidade da Covid -19, quais foram as medidas
trabalhistas adotadas pelo governo brasileiro?

Em 22/3/2020, foi aprovada a Medida Provisória n. 927 para

regulamentar as medidas trabalhistas a serem adotadas pelos
empregadores para enfrentamento do estado de calamidade pública
decorrente do Coronavírus (Covid -19).

Anteriormente, o governo havia somente publicado a Lei n. 13. 979/2020,

em 07/2/2020, para regulamentar as medidas de emergência de saúde
pública para o combate à pandemia no Brasil e decretado o estado de
calamidade pública no Decreto Legislativo n. 6, de 20 -3-2020.

Diante da necessidade temporária de suspensão de diversos setores da

economia, os empregadores ameaçavam demitir em massa os
empregados, uma vez que não encontravam saídas jurídicas seguras de
aplicação imediata na legislação trabalhista.

Diante desse cenário emergencial, o governo aprovou a Medida Prov isória

n. 927/2020, que, em seu art. 3º, previu de forma expressa medidas
trabalhistas que poderiam ser adotadas pelos empregadores para
preservação do emprego e da renda dos seus empregados durante o
estado de calamidade:

i) o teletrabalho;

ii) a antecipação de férias individuais;

iii) a concessão de férias coletivas;

iv) o aproveitamento e a antecipação de feriados;

v) o banco de horas e

vi) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no

trabalho.

vii) direcionamento do trabalhador para qualificação (revogado pela MP

n. 928/2020) e

viii) o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço – FGTS.

As medidas trabalhistas acima buscaram flexibilizar institutos previstos

na CLT, adaptan do-os ao cenário emergencial de combate à pandemia do
Coronavírus (Covid -19) à época.

A título de exemplo, pode -se verificar essa flexibilização do legislador no

caso das férias individuais e coletivas, conforme será comentado a seguir.

O art. 135 da CLT prevê que a concessão das férias individuais seja
comunicada por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo,
30 (trinta) dias.
Para enfrentar a excepcional pandemia, os empregadores tinham
urgência de adotar medidas trabalhistas de aplicação im ediata e não
poderiam aguardar, por exemplo, se optassem por conceder férias
individuais, o prazo mínimo de 30 (trinta) dias, exigido pelo art. 135 da
CLT.

Nesse sentido, a MP n. 927/2020 flexibilizava o art. 135 da CLT ao

autorizar que, durante o estado de calamidade, as férias sejam
comunicadas com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou
por meio eletrônico (art. 6º da MP n. 905/2020).

Da mesma forma, em relação às férias coletivas, os §§ 2º e 3º do art. 139

da CLT exigiam que o empregador efetuasse comunicação ao Ministério
da Economia (antigo Ministério do Trabalho e Previdência) e ao sindicato
profissional sobre as datas de início e fim das férias, com antecedência
mínima de 15 (quinze) dias.

Igualmente, em razão da pandemia, os empregad ores não poderiam

aguardar o referido prazo mínimo de 15 (quinze) dias. Sendo assim, a MP
n. 927/2020 flexibilizou o art. 139, §§ 2º e 3º da CLT, dispensando as
empresas de efetuar tal comunicação, bastando comunicar diretamente
os empregados, por escrito, com antecedência mínima de 48 horas (art.
11 da MP n. 905/2020).

A MP n. 927/2020 perdeu sua vigência em 19/07/2020 e, portanto, não

está mais em vigor.
Medida Provisória n. 936/2020

Em 1º-4-2020, o governo aprovou a MP n. 936/2020, que acrescentou

mais duas medidas trabalhistas a serem adotadas pelos empregadores
diante do estado de calamidade:

i) redução de salário com redução de jornada e

ii) suspensão do contrato de trabalho com pagamento de benefício

emergencial de preservação de emprego e renda.

A MP n. 936/2020 foi convertida na Lei n. 14.020/2020 em 06/07/2020.

Posteriormente o governo aprovou o Decreto n. 10.422/2020 em 13 -7-
2020 que prorrogou os prazos para celebrar os acordos de redução
proporcional de jornada e de salário e de suspen são temporária do
contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios
emergenciais previstos na Lei n. 14.020/2020.

As inovações legislativas trazidas acima pela Lei n. 14.020/2020 serão

debatidas neste manual com mais profundidade em cada capí tulo
pertinente à matéria modificada.

Medidas Provisórias n. 1.045 e n. 1.046/2021

Como a pandemia não acabou em 2020, o governo publicou em

27/04/2021 2 (duas) novas Medidas Provisórias (MP n. 1.045/2021 e MP
n. 1.046/2021) que nada mais eram do que rep rises das MP n. 927/2020
e MP n. 936/2020.

O prazo de aplicação de seus dispositivos foram fixado no próprio texto

normativo como sendo de 120 (cento e vinte) dias. Publicados os Atos n.
41 e 42 de 2021 do Presidente do Congresso Nacional (DOU de 16.6.202 1),
foram prorrogados por mais 60 (sessenta) dias a vigência das Medidas
Provisórias (MP) n. 1.045/2021 e n. 1.046/2021.

A MP n. 1.046/2021 perdeu sua vigência no dia 07/09/2021, contudo, a

MP n. 1.045/2021 seguiu trâmite para conversão em lei ordinária.

Durante seu trâmite no Congresso, a MP n. 1.045/2021 teve incluída pela

Câmara dos Deputados 200 emendas trabalhistas apelidas de nova “mini
reforma trabalhista”.

A grande questão é que os temas das emendas não guardavam nenhuma

conexão temática com a pa ndemia da Covid -19, conforme pode se
perceber a seguir da análise de alguns dos temas incluídos durante seu
trâmite: restrições ao acesso à justiça gratuita, extensão da jornada de
categorias diferenciadas (como trabalhadores de minas terrestres) e a
criação por meio da MP de programas de incentivo à inserção de jovens
no mercado de trabalho: o Programa Primeira Oportunidade e Reinserção
no Emprego (Priore) e o Regime Especial de Trabalho Incentivado,
Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip).

O STF já estabeleceu, no julgamento da ADI n. 5.127, que viola a

Constituição da República, notadamente o princípio democrático e o
devido processo legislativo (artigos 1º, caput, parágrafo único; 2º, caput,
5º, caput e inciso LIV), a prática da inserção, mediante em enda
parlamentar no processo legislativo de conversão de medida provisória
em lei, de matérias de conteúdo temático estranho ao objeto originário
da medida provisória.

Com efeito, a inserção de temas estranhos ao projeto original configura

uma espécie de “contrabando legislativo”, razão pela qual o STF
reconheceu a ilegitimidade constitucional do oferecimento de emendas
parlamentares que não guardam relação de pertinência temática, ou de
congruência material ou, ainda, de afinidade lógica com o conteúdo
normativo de medidas provisórias submetidas ao exame do Congresso
Nacional. Essas emendas são o que popularmente ficaram conhecidas
como os “jabutis”15.

A MP n. 1.045/2021 seguiu para o Senado e foi rejeitada, por 47 votos a

27 em 1º/09/2021, após pressão d e diversas associações trabalhistas, que
acusaram o governo de ter inserido “jabutis” na referida medida
provisória.

8. Recentemente o Ministério do Trabalho e Previdência publicou o

Decreto n. 10.854/2021 que ficou conhecido como Marco Regulatório
Trabalhista Infralegal. Quais foram as principais alterações trazidas por
este decreto?
O Ministério do Trabalho e Previdência16 publicou o Decreto n.
10.854/2021 em 10/11/2021 com 188 artigos, que ficou conhecido como
“Marco Regulatório Trabalhista Infralegal”, sendo sem dúvida, a primeira
vez que esse trabalho de revisão completa da legisl ação trabalhista é
realizado por este órgão federal.

O decreto entrou em vigor em 30 dias após sua publicação (oficialmente

em 11/12/2021), com exceção de disposições sobre o Programa de
Alimentação do Trabalhador, que entram em vigor no prazo de 18
(dezoito) meses.

O próprio Ministério do Trabalho e Previdência afirmou que o objetivo foi

“simplificar, desburocratizar e consolidar a legislação trabalhista
infralegal”, uma vez que mais de 1000 normas foram revisadas e
transformadas em 15 atos consolidados1 7.

Como se pode perceber, o objetivo do governo federal seria reduzir a

quantidade de normas que regulamentam as relações de trabalho,
notoriamente extensas e esparsas, o que inclusive, dificultava seu
atendimento pelos empregadores.

O próprio Ministério do Trabalho e Previdência esclareceu que: “várias

normas infralegais que não tinham mais validade foram revogadas, como
o Decreto n. 71.885, de 1973, que regulamentava a profissão de
empregado doméstico e cujas disposições estavam exauridas, uma vez
que essa regulamentação foi tratada pela Lei Complementar n. 150, de
2015. Outros 35 decretos sem validade já foram revogados desde
2019”18.
Os quase 200 (duzentos) decretos existentes antes resultaram em quatro
decretos consolidados que tratam de: legislação trabalhista, convenções
e recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT,
profissões regulamentadas e colegiados do trabalho.

Segundo o art. 1º do referido Decreto, houve regulamentação dos

seguintes temas:

I – Programa Permanente de Consol idação, Simplificação e

Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais;

II – Prêmio Nacional Trabalhista;

III – Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT;

IV – fiscalização das normas de proteção ao trabalho e de segurança e

saúde no trabalh o;

V – diretrizes para elaboração e revisão das normas regulamentadoras de

segurança e saúde no trabalho;

VI – certificado de aprovação do equipamento de proteção individual, nos

termos do disposto no art. 167 da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943;
VII – registro eletrônico de controle de jornada, nos termos do disposto
no art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto -
Lei n. 5.452, de 1943;

VIII – mediação de conflitos coletivos de trabalho;

IX – empresas prestadoras de serviços a terceiros, nos termos do disposto

na Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974;

X – trabalho temporário, nos termos do disposto na Lei n. 6.019, de 3 de

janeiro de 1974;

XI – gratificação de Natal, nos termos do disposto na Lei n. 4.090, de 13

de julho de 1962, e na Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965;

XII – relações individuais e coletivas de trabalho rural, nos termos do

disposto na Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973;

XIII – vale-transporte, nos termos do disposto na Lei n. 7.418, de 16 de

dezembro de 1985;

XIV – Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença -

maternidade e da licença -paternidade, nos termos do disposto na Lei n.
11.770, de 9 de setembro de 2008;
XV – situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior, nos termos do disposto no § 2º do art. 5º, nos § 1º
a § 4º do art. 9º e no art. 12 da Lei n. 7.064, de 6 de dezembro de 1982;

XVI – repouso semanal remunerado e pag amento de salário nos feriados

civis e religiosos, nos termos do disposto na Lei n. 605, de 5 de janeiro
de 1949;

XVII – Relação Anual de Informações Sociais – RAIS; e

XVIII – Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.