ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

DEPARTAMENTO DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS

PLANO DE CAPACITAÇÃO
(JAN-DEZ 2018)
Sumário
INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 3
PROGRAMA DE INCENTIVO À PÓS-GRADUAÇÃO (PIPG) ............................................................... 4
METODOLOGIA.............................................................................................................................. 6
PRINCIPAIS DADOS DE RECURSOS HUMANOS .............................................................................. 7
RESULTADOS DA SURVEY JUNTO AOS GESTORES ....................................................................... 11
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ..................................................................................................... 11
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS ...................................................................................................... 11
INSTRUTORIA INTERNA ............................................................................................................... 13
CAPACITAÇÕES INDICADAS AOS EMPREGADOS DE NÍVEL MÉDIO ............................................. 14
CERTIFICAÇÕES E FORMAÇÕES DESEJÁVEIS E/OU OBRIGATÓRIAS ............................................ 15
LEGISLAÇÃO E NORMAS QUE MERECEM ATENÇÃO EM TERMOS DE CAPACITAÇÃO ................. 15
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS .......................................................................................................... 17
SÍNTESE E DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES DO PLANO DE AÇÃO 2018 ........................................... 20
PREVISÃO DOS TREINAMENTOS A SEREM REALIZADOS EM 2018 .............................................. 24
PROGRAMAS ............................................................................................................................... 27
AVALIAÇÃO DO PLANO E CRONOGRAMA DE ELABORAÇÃO DO PLANO 2019 ........................... 31
ANEXO 1 – Formulário de entrevista com diretores ................................................................... 32
ANEXO 2 – Base do Survey (on line) para gerentes e superintendentes .................................... 33
INTRODUÇÃO
O Plano de Capacitação é elemento fundamental para tornar efetiva a Norma de
Capacitação. A Norma de Capacitação busca sistematizar os objetivos, diretrizes e
definições para o planejamento, implementação e avaliação dos programas de
capacitação, treinamento e desenvolvimento dos empregados da Finep, em
consonância com a Política de Gestão de Pessoas e com o direcionamento estratégico.
Além disso, a Norma de Capacitação necessita estar em consonância com as políticas
públicas de CT&I.
Conforme estabelecido na Norma de Capacitação, o Plano de Capacitação deve ser
realizado com periodicidade anual, de forma participativa e pode sofrer alterações
eventuais por força de lei ou de órgãos de controle externo. Sua metodologia deve
considerar o mapeamento das competências e as demandas dos gestores das áreas
administrativas. O Plano de Capacitação deve também ser pautado pela relação entre
as capacitações e as competências inerentes ao cargo desenvolvidas através do modelo
de gestão por competências.
Este plano de capacitação cobre o período compreendido entre janeiro e dezembro de
2018.
Os princípios da equidade de oportunidades, incentivo à produção do conhecimento, a
economicidade e a eficiência devem ser observados. E, sempre que possível, devem ser
estabelecidas parcerias com instituições nacionais e internacionais como, por exemplo,
a Enap, a Rede Nacional de Pesquisa, a CGU e o INPI. Além disso, as atividades de
capacitação poderão ser realizadas com execução direta ou indireta, nos formatos
presencial, semipresencial ou à distância, sempre observando o princípio da
economicidade.
Objetivando a redução de custos, o plano de capacitação deve priorizar as ações
realizadas na unidade da federação onde o empregado está lotado e desenvolver
profissionais para atuação como multiplicadores do conhecimento, que poderão
assumir as atribuições de instrutores.
PROGRAMA DE INCENTIVO À PÓS-GRADUAÇÃO (PIPG)
Também faz parte do plano de capacitação, o Programa de Incentivo à Pós- Graduação
(PIPG) que apoia nas modalidades de apoio financeiro e abono parcial ou total da
jornada de trabalho, as capacitações realizadas através de cursos especialização,
mestrado profissional e acadêmico e doutorado, em temas e áreas que são definidas
pela diretoria executiva e que também são indicadas pelos levantamentos de
necessidades de treinamento. Atualmente 36 analistas estão participando do programa
nas seguintes modalidades de apoio:

Tipo de apoio Apoiados

Abono parcial de jornada 15
Abono total de jornada 4
Apoio financeiro 9
Abono parcial de jornada e apoio e financeiro 8
Total 36

Com relação ás pós-graduações os apoios estão divididos na seguinte forma:

Tipo de curso Apoiados

Especialização/MBA 6
Mestrados 18
Doutorado 12
Total 36

Em relação às áreas de conhecimento, os participantes do programa atualmente estão

segmentados da seguinte forma:

Áreas de Conhecimento Participantes

Administração 8
Economia 6
Propriedade Intelectual 6
Controladoria 2
Administração Pública 2
Engenharias 2
Politicas Públicas 2
Liderança e Gestão Pública 1
Direito 1
Historia das Ciências 1
Empresas Inovadoras 1
Recursos Humanos 1
Gestão Tributária 1
Finanças 1
Segurança de Redes e Computadores 1
Total 36
Durante o período coberto por este plano existe uma previsão que 23 analistas terão
concluídos a pós-graduação e apresentarão o resultado de suas capacitações e
pesquisas através de seminários e treinamentos internos.
Além disso, serão realizados dois editais em maio e novembro de 2018 com previsão de
apoio de 17 novos analistas segundo a tabela abaixo.

Edital Abono Total Abono Parcial Apoio Finan Apoio + Abono Total
05/2018 6 15 9 8 38
Saida 1 1 3 3 8
Novos 1 2 2 2 7
Total 05/2018 6 16 8 7 37

11/2018 6 16 8 7 37
Saida 1 2 3 1 7
Novos 2 4 2 2 10
Total 11/2018 7 18 7 9 40

O desembolso previsto para reembolso do apoio financeiro do programa está limitado

em R$ 150.000 anuais.
METODOLOGIA
A metodologia foi dividida em três etapas, conforme a figura abaixo:

Na primeira etapa, de análise documental, foram levantados os documentos

organizacionais de estabelecimento de missão e objetivos, planos de gestão, análise de
cenários e os registros de bases de dados do ERP e outras fontes, sobre as características
demográficas da organização, os últimos treinamentos realizados e os fornecedores de
tais capacitações.
A segunda etapa consistiu na entrevista semiestruturada dos seis membros da Diretoria
Executiva, com vistas à coleta de gaps de competências identificados, bem como
competências emergentes, advindas de variáveis externas e seus possíveis impactos na
demanda por mudanças internas. Essas entrevistas devem produzir um documento com
as diretrizes estratégicas e desafios para a Finep nos próximos 4 anos; as competências
emergentes necessárias para enfrentar estes desafios; e os profissionais/áreas da
empresa que devem ser capacitados.
A terceira etapa consistiu em survey usando questionário (Anexo 1) via internet aplicado
no corpo gerencial. Nesta pesquisa foram colocadas em ordem de prioridade as
competências técnicas que mais impactam a performance do órgão. O gestor teve que
priorizar as competências individuais e gerenciais mais importantes para alcance de suas
metas/objetivos, identificar os gaps de competência, quantificar os empregados com
mais e menos necessidades de capacitação, bem como ordenar a importância dos
resultados da capacitação: aumento de produtividade; redução de custos; melhoria da
qualidade; flexibilidade dos empregados; velocidade no ritmo das tarefas; busca de
aperfeiçoamento contínuo; descobertas de novas aptidões e habilidades.
Todos os níveis de gestão foram motivados a refletir se o job rotation é uma
oportunidade de aquisição de novas capacidades/habilidades.
A diretoria executiva foi solicitada a discutir sobre potenciais temas/áreas de interesse
para apoio à pós-graduação e os demais gestores a indicar potenciais multiplicadores
internos.
PRINCIPAIS DADOS DE RECURSOS HUMANOS
A Finep conta com um quadro de pessoal composto por 742 empregados, todos
elegíveis para ações de capacitação, distribuídos em 75 unidades organizacionais.
Do conjunto de funcionários da Finep, 725 encontram-se efetivamente em atividade.
Dos 17 funcionários que não estão em atividades, três estão cedidos a outros órgãos,
sete com abono integral para cursar Mestrado ou Doutorado, além de outros sete com
licença sem vencimentos.
Dos 725 funcionários em atividade, 700 são empregados efetivos e 25 são funcionários
extraquadro. Além disso, os cinco membros do Conselho de Administração e os sete
membros do Conselho Fiscal são elegíveis para ações de capacitação específicas
vinculadas a este Plano.
No que diz respeito à idade média do empregado da empresa e à distribuição nas
diferentes faixas etárias, a Finep apresenta-se com quadro bastante maduro, seus
empregados têm média de idade de 48 anos e apenas 34% do quadro tem menos de 40
anos. A distribuição dos empregados por faixa etária está expressa no gráfico que se
segue.
Até 30 anos
4%

Mais de 60 anos
30-39
24%
30%

50-59
21%
40-49
21%

Sobre o tempo de trabalho do conjunto de empregados, a distribuição dos empregados

em intervalos de tempo de casa, verifica-se que mais da metade dos empregados
possuem até 10 anos de empresa (53%) ou estão perto da aposentadoria com mais de
30 anos de empresa (27%). A distribuição do tempo de trabalho na empresa está
representada no gráfico a seguir.
 Até 5 anos
29%
Acima de 35
16%
31-35
11%

21-30
7%

11-15 6-10
8% 24%
16-20
5%

No que se refere à escolaridade do corpo funcional, aproximadamente 70% possuem

curso superior. Mesmo nos cargos onde não é exigida tal formação, há 97 empregados
com curso superior. A distribuição dos empregados de nível fundamental e médio, por
nível de escolaridade, é dada pelo gráfico abaixo.
1º grau
8%

2º grau
22%

Superior
70%

Quando agrupados por curso superior, os analistas e os empregados que ocupam cargos
que não exigem formação superior são, em grande quantidade, economistas,
administradores e engenheiros, conforme o gráfico a seguir.
As especialidades dos engenheiros estão apresentadas no gráfico abaixo.

Entre os analistas, cargo que exige formação superior, mais da metade (52%) possui pós-
graduação Lato ou Stricto Sensu. A distribuição é apresentada no gráfico a seguir.
 Doutores
3%

Mestres
19% Superior
48%

Especialistas
30%
RESULTADOS DA SURVEY JUNTO AOS GESTORES
As competências individuais e gerenciais foram priorizadas por gerentes e
superintendentes em um questionário respondido via web. Também foram elencadas
competências técnicas desejáveis para os objetivos de suas áreas (ou departamentos),
Foram 42 unidades organizacionais respondentes.
Os gestores enumeraram, ainda, capacitações necessárias ao corpo técnico de nível
médio, as certificações obrigatórias ou desejáveis, a legislação e normativos que devem
ser conhecidos pelos empregados e os colaboradores com capacidade de se tornarem
instrutores/ multiplicadores.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
No que tange às competências individuais, cada gestor citou as três que considera
principais dentre aquelas listadas no Plano de Cargos.
Destacaram-se, conforme mostrado no gráfico a seguir, o aprimoramento de processos
e o foco no cliente e no resultado.

COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
Igualmente nas competências gerenciais, cada respondente citou três das aptidões
enumeradas no PCG (Plano de Cargos em Comissão e Funções Gratificadas) que
considera prioritária. Nesse quesito houve grande preponderância na capacidade de
gerir pessoas, enquanto a de gerir a mudança e a tolerância à pressão foram pouco
lembradas, conforme mostra o gráfico abaixo.
INSTRUTORIA INTERNA
Foram apontados como potenciais cursos para instrutoria interna, 30 áreas para
capacitações, conforme tabela abaixo.

Temas

Acompanhamento de projetos de pré-investimento

Analise Financeira de Esportes
Assuntos de Gestão de Pessoas
Assuntos Previdenciários
Auditoria
Avaliação de Impactos
Comportamento humano
Convênios
Design Thinking
Elaboração de Programas
Elaboração de Projetos Básicos e Termos de referência
Elaboração, Gestão e Acompanhamento de Contratos Administrativos.
Excel (Básico, Intermediário e Avançado)
Ferramenta ERP
Finanças
Finep Inovação
Fomento
Gestão da Inovação
Gestão do Conhecimento
Gestão Estratégica
Gestão Orçamentária
Governança de TI
Instrumentos Financeiros de Apoio à Inovação
Investimentos e Mercado Financeiro
Matemática Financeira
Metodologia de Marco Lógico
Operações descentralizadas
Políticas Públicas de inovação
Relacionamento com clientes e fomento
Temas contábeis (para não contadores)
CAPACITAÇÕES INDICADAS AOS EMPREGADOS DE NÍVEL MÉDIO
Os treinamentos apontados com maior frequência pelos gestores foram:
 Excel (foi o curso de maior frequência, sendo lembrado por mais de 50%
dos gestores respondentes)
 MS Word
 MS Power Point
 Técnicas de Apresentação
 Redação oficial e revisões de português
 Atendimento ao público
 Gestão do tempo
 Relacionamento com Clientes
 Relacionamento Interpessoal
 Sistemas Internos da Finep.
 Oratória
Adicionalmente, foram apontados cursos para atendimento a áreas específicas, como:
 Noções de administração
 Noções de contabilidade
 Noções previdenciárias
 Noções de licitação e gestão de contratos administrativos.
 Noções de banco de dados
 Noções de processos
 Noções de gestão da inovação
 Secretariado
 Contratos públicos (planejamento e controle)
 Conciliação de contas
 Processos administrativos (Lei nº 9784/1999)
 Elaboração de projetos básicos e termos de referências
 Service Desk
 Matemática Financeira
 Monitoramento de Níveis de Serviço
 Rotinas de Departamento de Pessoal
 Técnicas de Negociação
 Orçamento público
CERTIFICAÇÕES E FORMAÇÕES DESEJÁVEIS E/OU OBRIGATÓRIAS
Foram citados dois conjuntos de certificações que a Finep deve oferecer aos seus
empregados:

 Atividades das divisões financeiras e de investimentos da empresa, quais sejam:

CFA® (Chartered Financial Analyst), CAIA®(Chartered Alternative Investment
Analyst Association), CNPI ( Certificação Nacional de Profissionais de
Investimentos) , EVCA (European Venture Capital Association e CGA
(Certificação de Gestores ANBIMA).
 Atividades de auditoria: CIA (Certified Internal Auditor) e CISA (Certified
Information Systems Auditor - IT Certification). São também consideradas
desejáveis as certificações PMI e PMP.
Há ainda formações e capacitações obrigatórias. São exemplos: a obrigatoriedade da
formação de pregoeiros (dada pelo art.7º. Decreto 3.555/2000) e a educação
continuada dos contadores responsáveis pelas demonstrações contábeis (Norma
Brasileira de Contabilidade – NBC PG12).
Ainda por força de Lei, é necessária a capacitação dos conselheiros do Conselho Fiscal e
do conselho de Administração, nos temas relacionados ao mercado financeiro, controle
interno, código de ética, integridade e lei anticorrupção (Lei das Estatais); além de
segurança da informação (em atendimento ao Acórdão TCU 7312/2010). Em função da
mesma lei e acórdão supracitados, os gestores devem ser capacitados em governança
corporativa e segurança de informação e comunicações.

LEGISLAÇÃO E NORMAS QUE MERECEM ATENÇÃO EM TERMOS DE

CAPACITAÇÃO
As normas elencadas pelos gestores foram:

 Lei das Estatais

 Lei de Licitações
 Lei das S.A.
 Lei de Recuperação Judicial e Falências
 Lei da Inovação (Novo Marco Legal)
 Legislação trabalhista e suas atualizações
 Legislação relacionada à Propriedade Intelectual
 Lei nº 11.540 (FNDCT) e suas regulamentações
 Lei nº 10.180 (Organiza e disciplina os Sistemas de Planejamento e de Orçamento
Federal, de Administração Financeira Federal, de Contabilidade Federal e de
Controle Interno do Poder Executivo Federal)
 Lei nº 12.598 (Normas especiais para as compras, as contratações e o
desenvolvimento de produtos e de sistemas de defesa e dispõe sobre regras de
incentivo à área estratégica de defesa).
 IN MPOG 05/2017 (Regras e diretrizes do procedimento de contratação de
serviços sob o regime de execução indireta no âmbito da Administração Pública
federal direta, autárquica e fundacional).
 IN-MP/SLTI 04/2014 (Processo de contratação de Soluções de Tecnologia da
Informação pelos órgãos integrantes do Sistema de Administração dos Recursos
de Informação e Informática - SISP do Poder Executivo Federal.)
 IN CDFNDCT 01/10 (Estabelece normas e diretrizes para transferência, utilização
e prestação de contas dos recursos do FNDCT na modalidade não reembolsável,
por meio de convênios, termos de cooperação e acordos de cooperação
celebrados pela FINEP ou outra Agência de Fomento).
 NBC PG 12 (Programa de Educação Continuada dos Profissionais da área
contabilidade)
 Basileia (Normas prudenciais)
 Instruções da CVM que afetam o setor de investimentos
 NBR 14653 (Avaliação de Bens)
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
O questionário preenchido pelos gestores coletou diferentes competências técnicas,
cujos treinamentos devem ser oferecidos pela Área de Gestão de Pessoas. A tabela que
se segue organiza tais treinamentos de acordo com seus demandantes.

Áreas Competências

Saúde Ocupacional
Programas de Qualidade de Vida
Saúde Suplementar
Pró-equidade (Diversidade)
Fiscalização de contratos de terceirizados
Rotinas de folhas de pagamento
Legislação trabalhista
Gestão de Pessoas E-social
Educação corporativa
Recrutamento e seleção
Plano de cargos e salários
Política de Benefícios
Gestão de Desempenho
Indicadores de Gestão de Pessoas
Negociação Coletiva
Análise e elaboração de demonstrações contábeis
Análise econômico-financeira (Empresas, Bancos e
Seguradoras).
Análise de viabilidade econômica financeira
Contabilidade bancária e de instituições financeiras
Contabilidade fiscal
Contabilidade gerencial
Gestão de ativos e passivos
Finanças
Securitização
Risco de crédito
Avaliação de garantias
Orçamento e Finanças Públicas
Planejamento Tributário
Relação com Investidores
Análise de risco ambiental
SIAFI / SICONV / Tesouro Gerencial
Áreas Competências

Elementos financeiros dos contratos

Recuperação Judicial
Aspetos Regulatórios (licenciamento ambiental,
biossegurança).
Técnicas de elaboração de pareceres
Direito administrativo, civil, constitucional,
Jurídica trabalhista, financeiro, empresarial e processual
civil.
Obrigações e contratos
Licitações e contratos administrativos
Lei das Estatais
Marco Legal da Inovação
Relacionamento com Clientes
Administração Pública
Gestão Administrativa Fiscalização de contratos administrativos
Relacionamento com clientes
Gestão do tempo
Análise de Negócios
Planejamento e Operacional Avaliação de Resultados
CRM (Gerenciamento do Relacionamento com
Clientes)
Indicadores e métricas de inovação
Gestão de Projetos de C,T & I
Gestão de políticas públicas
Gestão Estratégica do Conhecimento
Orçamento Público
Modelagem de Processos de Negócios
Normativos Finep
Planejamento
Prestação de Contas e TCE
Prospecção Tecnológica
Relacionamento com Clientes
As áreas operacionais requisitaram as seguintes capacitações em termos de
conhecimentos específicos relacionados às atividades-fim:

 Acordos de Cooperação Internacional

 Aeroespacial
 Aeronáutico
 Defesa
 Microeletrônica
 Mineração
 Habitação Social
 Mobilidade Urbana
 Segurança Pública, Privada e Cibernética.
 Serviços Ambientais
 Big Data e Computação Cognitiva
 Petróleo e Gás
 Economia Circular
 Financiamento de Startup e Empreendedorismo
 Telecomunicações
 Tecnologia da Informação para o Setor Financeiro
 Incubadoras e parques tecnológicos
 Manufatura avançada / Indústria 4.0
 Venture Capital e Equity
 Energia Nuclear
 Energias Renováveis
SÍNTESE E DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES DO PLANO DE AÇÃO 2018

Foram identificados no levantamento de necessidades de capacitação 144 capacitações

desejadas para período, classificadas por modalidade da seguinte forma:

 87 na modalidade em in-company ou customizado;

 36 na modalidade aberta ou de “prateleira”;
 18 na modalidade de instrutoria interna;
 Três programas:
 Programa de Capacitação Executiva para Alta Administração;
 Programa de Capacitação Continuada para o Nível Médio;
 Programa de Desenvolvimento de Capacitações Organizacionais.
Considerando (1) o levantamento de necessidades, (2) as capacitações apontadas pela
Diretoria e (3) o orçamento disponível para 2018, foram priorizadas as capacitações que
atendem ao maior número de empregados.
Com isso, a AGEP está propondo que sejam priorizadas 109 capacitações para o período,
segmentadas de acordo com os pilares a seguir:

Capacitações Capacitações
Pilares da UniFinep Identificadas Priorizadas
Inovação Setorial 25 16
Funções Corporativas (Programas) 3 3
Gestão de Processos 37 33
Analise Financeira 23 14
RH 16 12
Gestão de Riscos 9 8
Politicas Publicas 11 7
Analise de Projetos 10 8
Relacionamento com Clientes 5 4
Ambiente de C, T& I 1 1
Avaliação de Impactos 2 2
Gestão do Conhecimento 2 1
Total Geral 144 109

Deve ser mantida a prioridade orçamentária e de atendimento na contratação dos

cursos e treinamentos para preparação da Finep no atendimento da Lei das Estatais,
da Lei Anticorrupção, as instruções normativas IN– MP/SLTI 04/2014 e das
determinações advindas dos órgãos de controle, como o Acórdão TCU 1414. Estas
capacitações já possuem Planos de Capacitação específicos (Auditoria, Informática,
Integridade e Gestão de Riscos) que se encontram temas relacionados ao mercado
financeiro, controle interno, código de ética, integridade e lei anticorrupção, prevenção
contra fraudes e lavagem de dinheiro e principalmente nas questões de custos e
formação de preços nas aquisições.
Outra prioridade determinada pela Nova Lei das Estatais está relacionada à criação de
um Programa de Capacitação Executiva para Alta Administração. Esta capacitação é
exclusiva para membros da Diretoria Executiva e dos Conselhos Fiscal e de
Administração e se concentrará em questões relativas aos seguintes temas: legislação
societária, mercado de capitais, divulgação de informações, código de ética, conduta e
integridade, lei anticorrupção, política de gestão de riscos e governança corporativa.
Considerando as competências técnicas enumeradas pelos gerentes, verificamos que
algumas delas são encontradas no corpo funcional (lista de potenciais instrutores
internos). Portanto, a contratação do Curso de Formação de Multiplicadores Internos
que já está sendo realizada pela UniFinep é considerada uma medida prioritária para o
inicio do processo de Instrutoria Interna. A lista de potenciais instrutores, caso aprovada
pela diretoria, deve ter ainda a ciência e anuência tanto do empregado, quanto de sua
chefia imediata para que se possa iniciar o processo de capacitação dos instrutores, a
preparação dos cursos e materiais didáticos e oferta para o corpo funcional.
Com as informações disponibilizadas pelo levantamento de necessidades de capacitação
é possível a formatação de um Programa de Capacitação Continuada para o Nível
Médio para o atendimento das solicitações da CPART. A finalidade desse programa é
complementar o treinamento dos assistentes para o desenvolvimento das suas
competências. Isto será planejado através de capacitações especificas vinculadas as
funções e tarefas que estão executando atualmente ou no futuro, pensando na em sua
progressão de carreira ou nas possibilidades de movimentação funcional. Este programa
vai ser detalhado em um plano de capacitação específico para ser executado ao longo
de 2018.
Os gerentes e superintendentes, embora tenham apontado um conjunto de
competências gerenciais a serem desenvolvidas para os empregados como, por
exemplo, gestão de pessoas, o foco no resultado e a orientação estratégica, não
solicitaram qualquer formação ou capacitação gerencial direcionada a esses pontos.
Mesmo assim, com base no levantamento de necessidade de capacitação e da analise
do processo de avaliação de competências será desenvolvido um Programa de
Desenvolvimento de Capacitações Organizacionais com objetivo de reduzir as lacunas
(gaps) encontradas na avaliação de 2017 e com isso melhorar o desempenho do corpo
funcional. Nessa capacitação será adotado um modelo de aprendizado hibrido com um
equilíbrio entre cursos presenciais, cursos à distância, discussões em grupos e
constituição de comunidades de prática com sustentação e apoio da chefia imediata.
Estas orientações irão pautar a contratação do fornecedor adequado que será feita em
2018.
Para finalizar, foi identificado um conjunto de capacitações vinculadas aos processos da
FINEP que indicam a constituição de percursos ou trilhas de aprendizagem e que
permitem uma formação mais completa. Apesar de existirem demandas que foram
definidas de forma especifica por cada unidade organizacional, a classificação dos
treinamentos por estes percursos permitem identificar formações complementares que
podem ser realizadas por um conjunto mais amplo de empregados dentro de sua área
de atuação. Essas trilhas foram classificadas pelos Pilares que sustentam a classificação
das Escolas da UniFinep. Os principais caminhos de aprendizagem identificados pela
analise foram os seguintes:

 Formulação de politicas públicas;

 Avaliação de resultados e impactos de politicas, programas e projetos;
 Analise e acompanhamento técnico de projetos;
 Analise e acompanhamento financeiro de projetos;
 Gerenciamento de processos (contabilidade, compras, jurídico, informática).
Com relação às capacitações técnicas específicas, a Diretoria Executiva priorizou as
seguintes contratações:

 A Diretoria executiva aponta para a necessidade de que o fomento e

consequentemente a capacitação dos analistas tenha como abrangência todo o
ciclo de desenvolvimento da inovação, da pesquisa básica até o produto ou
serviço ofertado efetivamente no mercado ou disponibilizado para a sociedade.
Dessa forma, o conteúdo programático das capacitações voltadas para as
tecnologias/áreas de conhecimento indicadas pelas áreas operacionais deve
contemplar esta perspectiva. Além disso, deve ser incentivada e planejada a
participação em eventos de segmentos da indústria como uma atividade de
fomento ampliando os contatos com clientes potenciais, sendo que essa
atividade é da estratégica para a divulgação da atuação e principalmente no
incremento da carteira de crédito da Finep.
 Os analistas da Finep devem, de modo geral, conhecer todo o conjunto de
instrumentos financeiros da Finep, incluindo os recentemente criados para o
apoio a Startups. Este conhecimento em conjunto com o treinamento em
Vendas (CRM) é fundamental para o desenvolvimento de estratégias de
fomento. Três instituições oferecem com regularidade cursos de Vendas (CRM)
no formato in-company, quais sejam, Escola Superior de Propaganda e
Marketing (ESPM), a Faculdade SENAC e o CADEMP da Fundação Getúlio Vargas.
Ainda no âmbito da capacitação para o fomento, há um curso de negociação
online disponível em https://www.coursera.org/learn/negociacao da
Universidade de Michigan. Adicionalmente, devem ser treinados os potenciais
multiplicadores internos citados pelos gestores. Pode ser também apoiado um
MBA na área comercial para um colaborador que venha a ser um futuro
multiplicador interno. Cabe destacar que há um empregado listado como
potencial instrutor para o tema relacionamento com clientes.
 A PUC/RJ e o IBMEC, por exemplo, fornecem cursos de área de Valuation. Outros
tópicos necessários para capacitação em seleção, análise e acompanhamento
de Investimentos como Seed Money, Venture Capital, Private Equity e Due
Diligence, além das duas instituições citadas, a FGV, o Insper e a COPPEAD
 também podem ser consultadas para realização de cursos in-company. A Finep
capacitou em passado recente, alguns colaborados em cursos bem completos
fornecidos pelo Venture Capital Institute
(http://www.vcinstitute.org/agenda.html). Trata-se de curso intensivo, com
quatro dias de duração, na cidade de Atlanta (EUA), este ano ocorrerá o 43º
curso anual entre os dias 28/nov e 1º/dez.
 Nos temas relacionados de capacitação para a consolidação da Finep como
instituição financeira (Finanças Corporativas, Controladoria e Contabilidade de
Instituições Financeiras), podem ser contratados os cursos de prateleira do INFI,
ABDE e da ABBC. Adicionalmente, devem ser treinados os potenciais
multiplicadores internos citados pelos gestores.
 Assim como em Finanças, o treinamento continuo das Normas, Procedimentos,
Sistemas da Finep e as Legislações pertinentes aos processos pode ser
oferecido por instrutores internos devendo ser inicialmente capacitados os
instrutores vinculados às assessorias jurídicas. Tais instrutores devem ser
rotineiramente capacitados em cursos externos, devendo ser os multiplicadores
de cada novo conhecimento apreendido.
 O apoio à pós-graduação deve ter característica mais proativa da Diretoria
Executiva através da determinação dos temas e programas que devem ser
objetos de estudo, especialmente no apoio aos cursos stricto sensu no exterior.
Por sugestão da UniFinep, é indicado que esse conhecimento seja disseminado
aos empregados através de processos de Instrutoria Interna e produção de
estudos e artigos científicos. Foi sugerida a inserção de novos tópicos na lista de
temas para apoio na pós-graduação, que tratem do agronegócio, da segurança
alimentar e das tecnologias educacionais.
PREVISÃO DOS TREINAMENTOS A SEREM REALIZADOS EM 2018

Cursos In-company

É prevista a contratação de cursos in-company baseados nas indicações da diretoria de

capacitações técnicas prioritárias.
a) Ciclo de desenvolvimento da inovação

 Energias Renováveis;
 Tecnologias para Setor Financeiro;
 Segurança Pública, Privada e Cibernética (Smart Cities).
b) Desenvolvimento de estratégias de fomento
Treinamentos Internos

 Fomentar projetos e programas de PD&I de empresas e ICTs brasileiras;

 Conhecimento sobre os conceitos financeiros e econômicos que integram o
contrato de financiamento da Finep. Ex: fontes de financiamento, TJLP,
equalização, spread, encargos, mora, etc.
Treinamentos in-company

 Estratégias de Vendas e Fomento.

c) Capacitação em seleção, análise e acompanhamento de Investimentos.

 Avaliação e Acompanhamento de Empresas Startups;

 Análise econômico-financeira;
 Análise de mercado;
 Contabilidade e Análise Gerencial;
d) Capacitação para a consolidação da Finep como instituição financeira
Treinamentos in-company

 Gestão de Custos.
Treinamentos pontuais

 Conhecimento e Desenvolvimento da Contabilidade Bancária;

 Planejamento Tributário;
 Relação com Investidores;
 Securitização.
e) Treinamento continuo das Normas, Procedimentos, Sistemas da Finep e as Legislações
pertinentes aos processos
Treinamentos pontuais
  Fiscalização de contratos de mão de obra terceirizada;
 Normas Brasileiras de Contabilidade;
 Prestação de Contas e Tomada de Contas Especial;
 SIAFI Operacional;
 SICONV;
 Tesouro Gerencial.

Outros cursos in-company também foram identificados, de acordo com os

pilares abaixo:
Curso Pilar Horas
Análise e elaboração dos Analise Financeira 16
demonstrativos financeiros
Auditoria de Tecnologia da Informação Gestão de Processos 16
Benchmarking de agências Avaliação de Impactos 16
internacionais
Certificação em finanças Analise Financeira 64
Certified Information System Auditor - Gestão de Riscos 40
IT
Certified Internal Auditor -CIA Gestão de Riscos 108
Conceitos básicos de Planejamento Politicas Publicas 24
Conteinerização e Microserviços Gestão de Processos 20
COSO ICIF 2013 – Implementando a Gestão de Riscos 40
Estrutura de Controles Internos;
Curso de Formação de Auditores Gestão de Riscos 64
Internos - AUDI I e AUDI II;
Direito Administrativo Gestão de Processos 40
Direito Civil Gestão de Processos 40
Elaboração de Fluxo de Caixa de Longo Analise Financeira 16
Prazo / Análise de Viabilidade
Econômico Financeira
Elaboração e Redação de pareceres Gestão de Processos 24
técnicos
Fiscalização de Contratos Gestão de Processos 24
Gerencia de Projetos (PMI) Gestão de Processos 24
Gestão da Inovação Analise de projetos 40
Gestão de Políticas Públicas para Politicas Publicas 16
Inovação e Empreendedorismo
Gestão de Projetos de CT&I Analise de projetos 16
Gestão por Competências RH 24
Inglês Relacionamento com 100
Clientes
Lei 6404/1976 Analise Financeira 40
Licitações e Contratos Administrativos Gestão de Processos 16
Marco Legal da Inovação Ambiente de C, T& I 40
Modelagem de Processos de Negócios Gestão de Processos 60
(BPM)
 Normas Internacionais de Auditoria Gestão de Riscos 24
Orçamento e finanças públicas Politicas Publicas 33
Programas de Qualidade de Vida RH 20
Relacionamento interpessoal RH 16
Resoluções CGPAR Gestão de Riscos 8
Orçamento e finanças públicas Politicas Publicas 33

Também foram identificados cursos in-company na área de Inovação

Setorial:
Curso Horas
Acordos de Cooperação Internacional 40
Aeroespacial 40
Aeronáutico 40
Defesa 40
Economia Circular 16
Energia Nuclear 40
Habitação Social 40
Incubadoras e Redes 16
Microeletrônica 40
Venture Capital e Private Equity 40
Startup e Empreendedorismo 40

f) Processos de Instrutoria Interna

Realização do Curso de Multiplicadores Internos (em processo de contratação) e

continuidade dos Seminários UniFinep com os empregados apoiados pelo PIPG que já
concluíram ou que ao longo do curso escreveram ou publicaram algum trabalho/artigo
acadêmico.

Proposta de Cursos de Instrutoria Interna:

Curso Pilar

Access Gestão de Processos

Análise e acompanhamento de projetos Análise de Projetos
Aprimoramento da organização/backup da Assessoria Gestão de Processos
Capacitação de parceiros Relacionamento com Clientes
Capacitação para utilização dos sistemas operados na Finep Gestão de Processos
Composição das Demonstrações Financeiras (FNDCT,
Gestão de Processos
FUNTTEL e demais Recursos de Terceiros)
Conhecimento da legislação, estatuto, regimentos e planos
Gestão de Processos
de trabalho aplicáveis aos Órgãos Colegiados
 Conhecimentos/ atualização em normativos operacionais Gestão de Processos
Excel Avançado Gestão de Processos
Excel básico e intermediário Gestão de Processos
Finep Inovação Análise de Projetos
Metodologia do Marco Lógico Políticas Públicas
Processamento das informações contábeis (FNDCT,
Gestão de Processos
FUNTTEL e demais Recursos de Terceiros)
Processo de documentação/entrada e saída Gestão de Processos
Rotinas de folha de pagamento RH

PROGRAMAS
a) Programa de Capacitação Continuada para o Nível Médio

Este programa tem como finalidade estabelecer uma nova abordagem baseada no
modelo de gestão por competências e nos níveis de complexidade que definem a
progressão da carreira do assistente para as capacitações e treinamentos. Para isso, as
capacitações associadas a este programa estão classificadas em três grupos:

 As capacitações comportamentais abordadas no Plano de Cargos Efetivo que

serão trabalhadas no âmbito do Programa de Desenvolvimento de
Competências Organizacionais;
 As capacitações relacionadas à carreira de nível médio que foram indicadas no
levantamento de necessidades de treinamento. Além disso, será feita uma
pesquisa mais detalhada utilizando o modelo CHA (Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes), tendo como principal subsídio o material produzido no âmbito da
revisão da carreira, que se encontra em andamento;
 As capacitações oferecidas para os analistas dentro de cada unidade
organizacional, por exemplo, nas áreas contábeis, jurídica, financeira e TI que
também pode se aplicada para os assistentes.

b) Programa de Capacitação Executiva para Alta Administração

Este programa tem como objetivo capacitar a Alta Administração (Diretoria Executiva e
Membros dos Conselhos) nos temas indicados pela Lei das Estatais. Nesse momento, o
DGEC /UniFinep está entrando em contato com fornecedores que possam oferecer este
programa de forma executiva e continuada. Uma das alternativas estudadas é a
contratação de vídeo-aulas em formato de micro treinamentos (5 minutos) sobre os
temas indicados pela Lei das Estatais. Também estão sendo estudadas alternativas para
palestras e dinâmicas voltadas para o perfil executivo.
c) Programa de Desenvolvimento de Competências Organizacionais (Para Todos os
Empregados Efetivos)

Este programa tem como objetivo a melhoria do desempenho organizacional através do

aprimoramento das competências comportamentais aferidas através do processo de
Avaliação de Desempenho. Será definida uma linha de base com os resultados dessa
avaliação e com isso será determinado, individualmente, o conjunto de treinamentos a
serem realizados ao longo de 2018. Nesse momento, o DGEC/UniFinep está entrando
em contato com fornecedores que possam oferecer este programa. As principais
características do fornecedor a ser escolhido são as seguintes:

 Capacidade de mesclar o treinamento a distancia com treinamento presencial

(blended learning);
 Conteúdo aderente aos desafios e necessidades do corpo funcional da Finep;
 Oferecer uma ferramenta de gerenciamento de aprendizagem (LMS) adequada
para o acompanhamento operacional do programa.

Cursos Pontuais

Curso Pilar Horas

Contabilidade de Instituições Gestão de Processos 16

Financeiras (IFRS/CPC e COSIF)
Gestão Ágil de Projetos Gestão de Processos 30
Gestão de Desempenho RH 16
Gestão Estratégica do Gestão do 16
Conhecimento Conhecimento
Governança corporativa Gestão de Riscos 40
Governança de TI Gestão de Processos 40
IFRS - Normas Internacionais de Análise Financeira 16
Contabilidade
Indicadores de gestão de RH 16
pessoas
Mercado de saúde suplementar RH 160
Métodos quantitativos para Avaliação de Impactos 251
avaliação de resultados e
impactos
Recrutamento e Seleção RH 16
Secretariado /Assistentes Gestão de Processos 16
Analise de Negócios Gestão de Processos 24
Análise de risco de crédito Analise Financeira 16
Auditoria com foco em riscos e Gestão de Riscos
controles internos 16
Avaliação de bens incluindo o Analise Financeira
uso de inferência estatística
para a avaliação 20
 Conceitos básicos em Analise de Projetos
Propriedade intelectual 75
Conhecimento e Gestão de Processos
desenvolvimento da
Contabilidade Bancária 16
Conhecimento em análise de Analise Financeira
balanço e contabilidade 24
Excel avançado aplicado a Analise Financeira
finanças 24
Fiscalização de contratos de RH
mão de obra terceirizada 16
Legislação trabalhista RH 24
Normas Brasileiras de Analise Financeira
Contabilidade 24
Oratória Politicas Publicas 16
Planejamento da Contratação Gestão de Processos 16
Planejamento Tributário Gestão de Processos 30
Plano de Cargos e Salários RH 24
Políticas de Benefícios RH 16
Prestação de Contas e Tomada Analise de Projetos
de Contas Especial 32
Prospecção tecnológica Politicas Publicas 16
Relação com Investidores Relacionamento com
Clientes 16
Securitização Analise Financeira 16
SIAFI Operacional Gestão de Processos 40
SICONV Gestão de Processos 28
Técnicas de Auditoria Interna Gestão de Processos 16
Tesouro Gerencial Gestão de Processos 24

RELAÇÃO DOS CURSOS NÃO PRIORITÁRIOS

Pilar - Inovação Setorial
Curso Horas
Mobilidade Urbana 40
Mudanças climáticas 40
Negócios Exponenciais 40
Parques Tecnológicos 40
Serviços Ambientais 40
Tecnologias de software (big data, 40
computação cognitiva, etc)
Telecomunicações 40
Cursos In-Company
Curso Pilar Horas
Análise econômico-financeira de Analise Financeira 16
Bancos
Análise econômico-financeira de Analise Financeira 16
Seguradoras
Aspectos jurídicos e de risco Analise Financeira 16
ambientais relacionados às garantias
Aspectos regulatórios Analise de Projetos 40
(licenciamento ambiental,
biossegurança, entre outros)
Avaliação de empresas fragilizadas - Analise financeira 40
diagnósticos e soluções
Certified Compliance & Ethics Gestão de Riscos 40
Professional (CCPE-I)
Conhecimentos em Administração Politicas Publicas 40
Pública
Direito Constitucional Gestão de Processos 40
Direito Empresarial Analise de Projetos 40
Direito Financeiro Analise Financeira 40
Direito Processual Civil Analise Financeira 40
Direito Trabalhista RH 40
Diversidade RH 24
Elaboração de programas e ações Politicas Publicas 24
Espanhol Relacionamento com 100
Clientes
Funcionamento de Conselhos Fiscais Gestão de Processos 16
e Comitês de Auditoria
Garantias (aspectos jurídicos, estudo Analise Financeira 16
de novas modalidades)
Gestão da Informação Gestão do Conhecimento 20
Gestão da TI Gestão de Processos 16
Negociação Coletiva RH 16
Programas de Saúde ocupacional RH 24
Recuperação judicial e extra judicial Analise Financeira 8
de empresas
Técnicas legislativas e para Gestão de Processos 24
elaboração de pareceres
Tecnologias e Arquiteturas de Redes Gestão de Processos 16
de Internet
AVALIAÇÃO DO PLANO E CRONOGRAMA DE ELABORAÇÃO DO PLANO 2019

Cada treinamento realizado pelo DGEC/UniFinep já conta com uma avaliação de reação
aplicada ou pelo fornecedor ou pela equipe do departamento. O grande desafio deste
ciclo será realizar um processo de avaliação que permita identificar se os treinamentos
realizados tem a capacidade de aprimorar as competências institucionais e
organizacionais.
Para que isso ocorra algumas medidas serão implementadas para que o DGEC/UniFinep
possa coletar, mensurar e analisar os dados de realização de treinamento e capacitação.

 Na contratação de treinamentos deverá ser definida, se possível, a aplicação de

um pré-teste para verificar os conhecimentos prévios e uma avaliação após o
treinamento para mensurar os conhecimentos adquiridos.
 No detalhamento dos treinamentos identificados, cada gerente deve identificar
os objetivos do treinamento, como eles estão vinculados aos conhecimentos
indicados nos conteúdos programáticos e como ele irá acompanhar seus
empregados no cumprimento desses objetivos baseados nos conhecimentos
adquiridos.
 Os participantes dos cursos in-company deverão individualmente ou em grupo,
apresentar como avaliação de conteúdo um trabalho que deverá ser ou uma
analise de uma política, programa, projeto existente na Finep ou uma proposição
de ação para melhoria de processos ou para o alcance de melhores resultados.
Para isso, consta no planejamento orçamentário de 2018 a contratação e implantação
de um Ambiente Virtual de Aprendizagem-AVA para apoiar a execução e o
gerenciamento de processo de educação à distância e a reativação do site da Unifinep
como canal de comunicação das atividades de treinamento.
Serão realizadas avaliações trimestrais dos resultados para que possa ser feitas
correções no plano. Em setembro de 2018 será iniciado o novo levantamento de
necessidades de treinamentos para elaboração do Plano de Capacitação 2019, que
deverá ser previamente aprovado Diretoria Executiva.
CRONOGRAMA DE AVALIAÇÕES RELACIONADO AO PLANO DE CAPACITAÇÃO 2018

Evento Período de Analise Entrega

1ª Avaliação Trimestral Jan/Mar 2018 16/04/2018
2ª Avaliação Trimestral Abr/Jun 2018 16/07/2018
3ª Avaliação Trimestral Jul/Set 2018 15/10/2018
4ª Avaliação Trimestral Out/Dez 2018 14/01/2019
Avaliação Final do Plano Jan/18 a Dez/18 21/01/2019
ANEXO 1 – Formulário de entrevista com diretores

Levantamento de necessidades de capacitação

1) Quais são as principais metas e objetivos estratégicos de sua diretoria?

2) Quais desses objetivos merecem ser objeto de alguma ação especifica de treinamento?
3) Quais são as principais mudanças organizacionais ou tendências tecnológicas que
afetam os processos de trabalho ou os produtos e serviços oferecidos que mereçam ser
objeto de alguma capacitação ou ação de desenvolvimento?
4) Das atuais áreas de conhecimento quais são aqueles que deseja manter adicionar ou
suprimir
5) Quais são os colaboradores que você deseja indicar como multiplicadores de
conhecimento?
6) Quais são os colaboradores que você deseja indicar para serem preparados para ações
de capacitação no exterior (pós-graduação, intercâmbios ou missões institucionais)?
7) Quais são as principais competências necessárias para o desenvolvimento das funções
que precisam ser aprimoradas?
8) Quais são as principais lacunas de competências identificadas?
9) Foram identificadas competências emergentes (variáveis externas e possíveis impactos
na demanda por mudanças internas)?
10) Existe a necessidade de realização de algum estudo ou pesquisa para identificação das
necessidades de treinamento?
11) Quais são as principais certificações internas ou externas necessárias para os
empregados?
12) Quais são as principais legislações, documentos e normas relativas aos processos de
trabalho que você julga que os empregados precisam estar capacitados?
13) Quais as principais capacitações ou treinamentos já identificados:

Identificação da Capacitação Público-Alvo Modo Turno Preferencial

ANEXO 2 – Base do Survey (on line) para gerentes e superintendentes

1) Apresentação
UniFinep - Mapeamento de Necessidades de Desenvolvimento
Prezados gestores,
A UniFinep está realizando o Mapeamento de Necessidades de Desenvolvimento para a
elaboração do Plano de Capacitação.
A metodologia adotada para o mapeamento consiste no levantamento de capacitações
obrigatórias (como as determinadas pela Lei das Estatais, por exemplo), entrevistas com
diretores, dentre outras ações.
Este formulário faz parte da etapa de consulta aos gestores (superintendentes e
gerentes).
No caso de dúvidas, favor entrar em contato com a UniFinep no ramal 0413 (Luiz
Coelho), 0502 (Rochester) ou pelo e-mail unifinep@finep.gov.br.
A sua participação é fundamental para que o plano de capacitação seja uma peça
importante para contribuir para o cumprimento dos objetivos organizacionais, por meio
do desenvolvimento do corpo funcional da Finep.

Contamos com você!

Atenciosamente,
Equipe UniFinep
Departamento de Gestão e Desenvolvimento de Carreiras - DGEC
Área de Gestão de Pessoas – AGEP

2) Dados sobre o respondente

Para viabilizar a consolidação dos resultados, por favor, informe a sigla do
Departamento ou Área sob a sua gestão e o nome do responsável pelo preenchimento
do formulário
a) Departamento ou Área
b) Responsável pelo preenchimento
3) Competências técnicas
Competência técnica é o conjunto de entregas de natureza técnica requeridas em um
determinado processo ou Unidade (Departamento/Área).
Essas competências estão atreladas às atribuições regimentais da Unidade e os
processos sob a sua responsabilidade.
Alguns exemplos: conhecimento/atualização em licitações e contratos, avaliação de
resultado, gestão de projetos, tecnologias em educação etc.
Descreva abaixo as competências técnicas relacionadas a Unidade sob a sua gestão, que
demandam priorização para ações de desenvolvimento, face à relevância. Na descrição,
quantifique o número de empregados que precisam ser desenvolvidos na competência.
a) Competência técnica 1
b) Competência técnica 2
c) Competência técnica 3
d) Competência técnica 4
e) Competência técnica 5

4) Competências gerenciais
Em consonância com as competências organizacionais definidas para a Finep, foi
selecionado um conjunto de competências que especificam as atribuições e
responsabilidades a serem desempenhadas pelos ocupantes de cargos em comissão.
Os cargos de natureza ‘Gerencial’ (superintendente e gerente) apresentam 9 (nove)
competências.
Selecione as que consideram como prioritárias para desenvolvimento:
 Foco no Cliente
 Articulação de Relacionamentos
 Orientação Estratégica
 Aprendizagem Contínua
 Gestão da Mudança
 Foco no Resultado e Gestão de Recursos
 Trabalho em Equipe
 Gestão de Pessoas

5) Competências individuais/equipes
No modelo de gestão de competências adotado pela Finep, competência individual é
definida como o conjunto de contribuições ou entregas do profissional para a
Organização resultante da mobilização do repertório individual de qualificações (como
conhecimentos, habilidades e experiências) em um determinado contexto,
considerando as diretrizes estratégicas e competências da Empresa.
Considerando os desafios da sua Unidade, as competências técnicas e a expectativa
quanto ao desempenho das equipes sob a sua gestão, selecione as 3 (três) competências
que precisam ser priorizadas em ações de desenvolvimento:
 Foco no Cliente
 Adaptação à Mudança
 Foco no Resultado
 Aprendizagem Contínua
 Trabalho em Equipe
 Articulação de Relacionamentos
 Orientação Estratégica
 Aprimoramento de Processos
 Qualidade da Análise
 Qualidade do Trabalho

6) Capacitação - carreira de nível médio

No âmbito das ações para a valorização da carreira de nível médio da Finep, a UniFinep
está estruturando iniciativas específicas para este público-alvo.
Nos campos a seguir, indique ações de desenvolvimento para os profissionais da carreira
de nível médio, incluindo cursos técnicos profissionalizantes.
Nível médio - curso 1
Nível médio - curso 2
Nível médio - curso 3

7) Instrutoria Interna
A UniFinep está estruturando um programa de formação de instrutores internos, que
possibilitará o desenvolvimento do corpo funcional por meio do compartilhamento das
competências internas.
Caso identifique algum membro da sua equipe que possua conhecimento/competência
que poderia ser compartilhada internamente, indique abaixo:
 Instrutor e conhecimento 1
 Instrutor e conhecimento 2
 Instrutor e conhecimento 3
8) Outras ações de desenvolvimento
Além das ações relacionadas às competências das seções anteriores, indique outras
ações de desenvolvimento que sejam relevantes para inclusão no plano de capacitação
a) Há certificações internas ou externas necessárias para empregados? Informar se são
específicas para a sua equipe ou se aplicam às demais Unidades
b) Quais são as principais legislações, documentos e normas relativas aos processos de
trabalho que você compreende que os empregados precisam estar capacitados?
c) Alguma recomendação adicional para inclusão no plano de capacitação?