Ética Organizacional Baseada em Valores

António J. Marques dos Santos

RESUMO

Esta reflexão pretende, por um lado, clarificar a noção de ética organizacional e enquadrá-la
no contexto das éticas aplicadas; rever de uma forma sucinta a noção filosófica de valor e
questionar em que sentido a particularidade deste conceito se pode enquadrar de uma forma
enriquecedora em ambiente organizacional; e por fim realçar a importância dos programas de ética
organizacional na análise e na constituição de um clima ético dentro das organizações prestadoras
de cuidados de saúde.

Palavras-chave: Valores; Ética organizacional; Congruência Valorativa Organizacional; Sistema

adaptativo complexo; Clima ético.

Introdução
A evolução da medicina moderna trouxe consigo novos desafios e novas
exigências, que obrigou a repensar várias estruturas, não só ao nível da ética
médica, até aqui ancorada numa relação paternalista médico-doente, mas também
nos sistemas que governam as organizações prestadoras de cuidados de saúde.
Esta circunstância é merecedora de uma particular atenção do ponto de vista ético,
uma vez que, alguns modelos organizacionais, introdutores de inovação, qualidade
e ávidos por resultados a curto-prazo, foram também responsáveis pela criação de
questões éticas emergentes dentro destas organizações. Torna-se, desta forma,
necessário, a criação de uma estrutura que esteja particularmente atenta a um novo
tipo de problema ético, não necessariamente clínico, mas organizacional. Esta
questão sendo transversal a todas as organizações tem, nas prestadoras de
cuidados de saúde, uma especial relevância, uma vez que também os valores que
se centram e medeiam as tomadas de decisão se revestem de outra importância.
Com a discussão iniciada por Adela Cortina, acerca do carácter1 das
organizações, ganha novamente relevância a reflexão em torno da filosofia dos
valores, sobretudo quando contextualizada em ambiente organizacional. Os valores
são algo que teve de ser redigido e incorporado na chamada “carta de missão

1
Esta é a expressão que Adela Cortina utiliza quando se refere à natureza das organizações. A autora explora, a partir das
diferentes tradições, a importância que a ética pode ter nas organizações e a integração destas na sociedade, partilhando os
mesmos valores que os da sociedade civil. Esta autora vê a empresa ou organização como um motor de renovação social. As
organizações existem porque têm como objectivo satisfazer necessidades humanas e os projectos organizativos têm na sua
base o recurso humano. Esta pensadora vai mesmo mais longe apontando as organizações como salvadoras da sociedade.
In Cortina, Adela, Ética de la Empresa, Editorial Trotta, 5º ed., Madrid 2000, p. 32

1
organizacional” ou devem desempenhar uma outra dinâmica de interacção dentro
da organização? Apesar de ser uma prática revestida de pouca sistematicidade, os
valores da organização, devem ser assumidos de forma clara e explícita e toda a
organização deve orientar a sua actividade e os seus resultados em função deles -
congruência valorativa organizacional2. A performance ética duma organização
pode ter uma forte ligação com esta congruência valorativa organizacional. Trata-se
de assumir os valores (organizacionais), como irradiadores e centro de todo o
funcionamento organizacional. Esta é a razão da denominação de programa de
ética organizacional baseado nos valores, uma vez que a sua finalidade é alinhar e
monitorizar o desempenho organizacional num todo congruente a partir da missão e
valores organizacionais de forma a criar um clima ético (mais à frente exploraremos
com algum detalhe esta noção) que favoreça O “vivre ensemble” e o processo de
tomada de decisão organizacional.
Se os valores éticos têm a particularidade de se dirigirem unicamente ao
homem, em que sentido se pode falar em valores da organização e, como
consequência, de um carácter da organização? Esta reflexão pretende, por um
lado, clarificar a noção de ética organizacional e enquadrá-la no contexto das éticas
aplicadas; rever a noção filosófica de valor e questionar em que sentido a
particularidade deste conceito se pode enquadrar de uma forma enriquecedora em
ambiente organizacional; e por fim realçar a importância dos programas de ética
organizacional na análise e constituição de um clima ético dentro das organizações
prestadoras de cuidados de saúde.

Ética Organizacional
A ética organizacional surge num contexto posterior à chamada Business
Ethics e com diferenças quer na forma e alcance de pensar os problemas, quer na
própria natureza e actuação; esta tem como principal objectivo explicar a maneira
como as organizações / empresas lidam com conteúdos de natureza moral e devem
regular as suas acções em termos éticos.

2
Este é o nome que demos à acção que a organização deve promover no sentido de alinhar a sua missão, visão e
estratégias tendo como base um quadro valorativo que seja transversal a toda a organização. Esta noção pretende dinamizar
dentro das organizações aquilo que muitas vezes não sai da chamada “carta de valores”. Colocar no centro da organização os
valores que se preconizaram e fazê-los irradiar na organização como um todo.

2
 Do ponto de vista académico esta disciplina começa a desenvolver-se no
início dos anos 70. O seu grande impulso deu-se entre os anos de 1982 e 1992
graças ao importante contributo de 3 grandes publicações em língua inglesa:
Journal of Business Ethics; Business Ethics Quarterly; e Business Ethics: European
Review. Os principais autores da Business Ethics são também os mentores destas
principais publicações dos quais destacamos: John Boatright; Norman Bowie;
Richard De George; Thomas Donaldson, Edward Freeman; Kenneth Goodpaster;
Daryl Kohen; Sandra Rosenthal; Robert Solomon e Patricia Werhane, esta última
tem dado um particular destaque à ética organizacional ligada à saúde e à filosofia
dos valores.
A ética organizacional é um tipo de ética aplicada às organizações que
reflecte, avalia e intervém num horizonte de problematicidade ética, oriunda da
própria complexidade e/ou disfunções das organizações modernas. Se a Business
Ethics se centra sobretudo na regulação ética dos problemas de natureza
financeira, a ética organizacional tem uma componente mais abrangente dentro da
organização, mas com uma particular atenção na análise, melhoria e estabilização
de um clima ético. Podemos mesmo, classificar as questões abordadas pela ética
organizacional em 3 níveis de análise: O primeiro é tematizado a nível individual e
trata de compreender as questões morais que o indivíduo encontra no seio da
organização. É aqui que se colocam as questões éticas, no contexto da filosofia dos
valores, quando abordados na sua forma originária, ou seja, ligados à pessoa como
formadores do seu carácter; bem como a questão relacionada com os conflitos de
valores entre pares.
O segundo nível é organizacional e considera a organização como um todo
colectivo. Do ponto de vista de uma antropologia organizacional, deposita um olhar
sobre o homem no contexto da organização. Para muitos autores este é o nível de
maior importância e é aqui que radica a essência da “ética organizacional”. Este
nível merece uma especial atenção na medida em que está relacionado com o
poder que as organizações dispõem, não só, em matéria de gestão de recursos,
como também, a sua influência sobre outros actores da sociedade, quer seja a sua
internacionalização ou o alargamento do seu domínio, sobretudo para áreas que
anteriormente eram dominadas pelo sector publico (ex.: saúde). Está em causa
nesta abordagem, não só, a ética como uma ferramenta na governação da
organização, como também, os dispositivos éticos que suportam e fundamentam

3
esta ferramenta. É aqui que se coloca a questão: pode a organização ser
considerada como um sujeito moral3, com responsabilidade moral e em última
análise com responsabilidade (personalidade) jurídica / judiciária nos mesmos
termos em que esta é atribuída ao sujeito individual?
O terceiro, nível macro, compreende as questões da organização / empresa
e a sua responsabilidade para com a sociedade. A Comissão Europeia define esta
relação como uma “Integração voluntária das empresas no desenvolvimento das
actividades comerciais com os seus parceiros, em acções de preocupação social e
ambiental”4. A este nível de análise tem surgido alguma teorização acerca de, e a
partir do qual é possível construir uma teoria moral a partir da vida do negócios.
Robert Solomon5 defende uma aproximação fundamentada na ética das virtudes de
inspiração aristotélica a que ele chama “micro-ética dos negócios” por oposição às
teorias gerais de ordem política. Esta micro-ética interessa-se por estudar o
indivíduo não de uma forma isolada, mas enquanto membro de uma organização e
da sociedade. Para este autor a responsabilidade individual depende de uma série
de factores que advém da organização / empresa, da mesma forma que a
responsabilidade da empresa deve ser fundamentada por uma série de factores que
ela assume perante a sociedade. A própria Adela Cortina tem vindo a defender que
a organização / empresa assume, cada vez mais, um papel preponderante, ao
ponto de a referir como verdadeira salvadora da sociedade6. Apesar da clara
delimitação que se estabelece entre estes três níveis, existe entre eles, uma forte
permeabilidade de relação.
A ética organizacional em saúde pode assumir duas dimensões: a micro-
ética organizacional que diz respeito às especificidades de cada serviço; a macro-
ética organizacional, tendo uma visão abrangente dos problemas, aborda a

3
Acerca deste assunto as opiniões dividiram-se: Milton Friedman defendendo uma posição individualista, acha que uma
empresa / organização é uma agregação de indivíduos e não faz sentido afirmar que ela é dotada de «intenção»; os
indivíduos que a compõem é que são os autores e depositários da responsabilidade. Por outro lado, e numa perspectiva mais
holista, defendida, entre outros, por Peter French, há uma intencionalidade que é inerente à empresa da mesma forma que é
atribuída ao individuo. A empresa é uma personalidade moral e desta forma ela pode realizar acções intencionais.
4
Commission des Communautés Européenes, Comunication concernant la responsabilité sociales des enterprises: une
contribuition des Enterprises au dévelopment durable, 2002. Cf. Également de livre, Promouvoir un Cadre Européen pour la
Responsabilité Siciale des Enterprises, 2001.
5
Solomon, R.C., «Corporate Roles, Personal Virtues: An Aristotelian Approach to Business Ethics», Business ethics
Quarterly, 2(3), 1992, p. 317-339.
6
Cortina, Adela, Ética de la Empresa, Editorial Trotta, 5º ed., Madrid 2000, p. 32.

4
instituição na perspectiva das políticas públicas em saúde. Os dois programas,
ainda que possuindo características diferentes, desde logo a natureza e dimensão
dos problemas com que se confrontam, podem ser desenvolvidos autonomamente
dentro da instituição. Actualmente a ética organizacional, quer do ponto de vista
teórico, quer do ponto de vista prático tem despertado interesse em alguns sectores
do pensamento da sociedade quebequiana7.

Valores: O que são, como se conhecem?

Valorar pertence à essência do homem. Os valores estão intimamente
relacionados com necessidades e desejos. Há tantos e tão diferentes tipos de
valores quanto diferentes tipos de experiências: valores sensoriais; orgânicos;
pessoais; interpessoais; sociais; culturais; religiosos, etc. Deter-nos-emos sobre
alguns momentos específicos da filosofia dos valores, que possam ser pertinentes,
na valorização da discussão em contexto organizacional de uma forma geral e nas
que prestam cuidados de saúde em particular; abordando a realidade valor8, nas

7
Actualmente tem surgido, no Quebec, alguma literatura em ética organizacional e ética governamental através da equipa de
investigação liderada pelo Prof. Yves Boisvert e nos EUA a ética organizacional ligada à saúde foi um tema abordado por
Patricia Werhane.
8
A temática dos valores surgiu no contexto da crise epistemológica, aberta pelo positivismo e pelo neopositivismo, como
forma de viabilizar e dar outra abertura à filosofia de carácter especulativo. Para além das ciências exactas que reivindicavam
o monopólio de um saber legítimo, havia que garantir uma outra forma de saber que visasse outro objecto, radicalmente
distinto do primeiro mas igualmente autêntico. A filosofia deixa de se focar no ser para se consagrar ao valor.
Max Scheler dedicou a maior parte do seu pensamento ao estudo da teoria dos valores; ao relacionar o método intuitivo com
a ética desenvolveu o que chamou a Ética Material dos Valores. Este autor deixa-nos como ideias centrais o facto de o
homem reconhecer e descobrir os valores através da intuição emocional, propondo uma análise fenomenológica da
experiência emotiva e analisa de forma crítica o relativismo dos valores proposto por Nietzsche, apresentando uma
organização hierárquica dos valores: valores sensoriais, da civilização, vitais, valores culturais ou espirituais (éticos, jurídicos e
especulativos) e valores religiosos. Max Scheler não faz só uma abordagem do valor no sentido ético, considera-o também no
contexto de uma psicologia das emoções. Nas emoções aborda a essência da simpatia, o amor e o ódio. Max Scheler
considera a sua teoria dos valores como uma compreensão fenomenológica da personalidade humana.
Lotze igualmente importante na filosofia dos valores na medida em deu um novo impulso à reflexão sobre conceitos
determinantes na compreensão desta temática, sobretudo no que diz respeito à realização dos valores: “valor” e “ser”. Para
este autor, da mesma forma que apreendemos o ser por meio da inteligência, apreendemos o valor por meio do sentir. O
dualismo ser e valor tem para Lotze uma mesma raiz.
Um outro passo importante foi dado por Franz Brentano, na qual o autor trata da natureza do valor como de um phainomenon
sui generis. Das três classes fundamentais de fenómenos psíquicos – representações, juízos e sentimentos apenas os últimos
interessam para o problema dos valores. É nos actos de amar e odiar, de gostar e não gostar, que os valores se nos tornam
perceptíveis.
Para Paul Ricoeur os valores têm uma referência objectiva na medida em que têm que ver com realidades que nós
experienciamos e têm também uma vertente positiva e uma vertente negativa. Para Paul Ricoeur, os valores estão
associados a sentimentos; nós sabemos que a saúde é boa porque nos sentimos bem quando estamos saudáveis. Os
sentimentos positivos marcam a presença do valor.

5
perspectivas: ontológica, que coloca a questão acerca do que são os valores; numa
perspectiva gnoseológica, como é que se conhecem os valores; e do ponto de vista
de uma antropologia organizacional, abordaremos os valores, por um lado, como
informadores da interioridade do homem, orientadores da acção humana, como
agentes de mudança nas organizações; e por outro, que responsabilidade podemos
atribuir aos valores na constituição de um clima ético e de um carácter
organizacional.
O conceito de valor tem uma definição difícil, e uma questão que
normalmente surge quando tentamos a sua definição diz respeito à dicotomia que
se estabelece entre valor e ser. Esta dicotomia vai-se clarificando à medida que
vamos confrontando juízos de realidade com juízos de valor. Quando digo que um
determinado doente é boa pessoa, este juízo pretende afirmar algo sobre o valor
moral do doente, que não pode confundir-se com outras determinações do mesmo
ser, tais como: o doente tem olhos azuis e pesa 90 quilos. Nesta relação entre
juízos de valor e juízos de realidade, poderá haver consenso quanto ao facto do
doente ter olhos azuis e pesar 90 quilos, já quanto à matéria de juízo de valor
dificilmente o consenso se verificará. Valor moral é tudo aquilo que satisfaz as
nossas necessidades ou exigências morais. Os valores dizem respeito àquilo que
há de comum em todos os homens e que os constitui enquanto tais. Os valores
situam-se no lugar dos objectos não-sensíveis, (têm ser mas não têm existência),
são intemporais (estão para além da extinção temporal), e a sua objectividade
significa aqui que eles não existem para este ou para aquele homem, mas para
todos os homens.
São os valores absolutos9 ou relativos? Esta questão dividiu e continua a
dividir quem se dedica ao seu estudo. Relativismo dos valores significa que na base
de todo o valor está sempre, necessariamente, a ideia de uma relação com um
sujeito valorante. O carácter absoluto dos valores quer dizer apenas que eles têm
validade em si mesmos. No entanto, para além do seu carácter não-sensível os

9
Max Scheler, Nicolai Hartamann, Joahnnes Hessen defenderam uma dimensão absoluta dos valores. No caso deste último,
podemos dizer que é um defensor de uma visão moderada do carácter absoluto dos valores na medida em que, para ele, este
carácter absoluto não significa independência de um espírito valorante, como se os valores existissem por si mesmos,
coisificados. O objectivismo radical considera os valores como qualidades reais das coisas. Assim, por exemplo, a saúde
mantém-se como um valor independentemente do sujeito e do tempo a que se refere. Uma outra posição em relação a este
assunto foi tomada pelo Psicologismo que considera os valores como resultado de uma atitude caprichosa e efémera. O
primeiro tem uma atitude objectiva e o segundo subjectiva em relação aos valores.

6
valores podem tornar-se realidade e assumir existência. O valor ético torna-se
existente na acção do homem virtuoso. Os valores só podem tornar-se existentes
na medida em que se tornam qualidades, características e modos de ser. As coisas
são portadoras de valores e estas acham-se situadas na ordem temporal, são
mutáveis, transitórias, efémeras. Os valores não se alteram com a alteração dos
objectos em que se manifestam. O valor «saúde» não se altera porque entretanto
foi feita uma descoberta biomédica importante. Os valores são imutáveis e
permanentes. Duas características essenciais dos valores: a polaridade na medida
em que existem valores positivos e valores negativos. Uma outra característica
essencial diz respeito à sua estrutura hierárquica. Os valores admitem graus, são
susceptíveis de classificação, de mais ou menos, e têm uma profundidade dentro do
qual se admitem vários graus na sua realização. Há valores que estão mais altos
que outros, não só dentro da mesma classe como entre classes diferentes. Todos
nós, no dia-a-dia, falamos em valores mais nobres e valores menos nobres. A
polaridade e a hierarquia são duas características fundamentais da ordem dos
valores que a separam radicalmente da ordem do ser. Mas não pretendemos fazer
uma separação radical entre valor e ser, na medida em que os valores não podem
existir senão através da realidade, do ser. Ser e valor são dois mundos que se
encontram subordinados um ao outro.
Quanto à gnoseologia dos valores são duas as correntes que, com visões
diferentes do mesmo problema, nos tentam apresentar uma solução para a
problemática do conhecimento dos valores: O Emocionalismo é uma teoria
constituída pela moderna axiologia dos valores de base fenomenológica e tem
como fundador Max Scheler. A sua posição foi muito clara em relação a este ponto.
Assim como apreendemos a sensação da cor no acto da visão, do mesmo modo
apreendemos os valores no acto do nosso sentimento em relação a eles. Os
valores são qualidades que se tornam presentes directamente no nosso sentir
emocional. Os valores são inacessíveis ao entendimento. Ao Emocionalismo
contrapõe-se uma outra teoria, o Intelectualismo. Esta corrente foi fortemente
apoiada pela Neo-escolástica, já por natureza intelectualista. Não admira por isso,
que os autores tomassem esta posição em matéria de conhecimento dos valores.
Para estes, o valor é na sua essência a experiência de um facto, duma situação
objectiva. O valorar é um facto intelectual no qual o sentimento só intervém como
um factor concomitante ou que apenas lhe serve de fundamento.

7
 Para J. Hessen o fenómeno da captação10 dos valores implica uma
colaboração entre entendimento e sentimento um “misto de conhecer e sentir, uma
combinação de factores intelectuais e emocionais”11. O acto de valoração é uma
operação afectiva, emocional, mas penetrada por elementos cognitivos. É desta
forma, que para este autor seria lícito falar da existência de um «órgão axiológico»
vocacionado para a apreensão dos valores.

Os Valores em Contexto Organizacional

Depois desta ligeira passagem pela natureza filosófica dos valores, se os de
carácter ético só se atribuem ao homem, de que forma é que podemos falar em
valores éticos da organização?
Os valores têm a particularidade de informar a interioridade do homem. É
aqui que reside a sua própria essência, realidade, ou seja, personalidade. Todo o
homem aspira a aperfeiçoar-se no seu ser. É neste contexto que falamos em Forma
Constitutiva dos Valores e Dever-ser como duas estruturas internas aos valores,
mobilizadoras desta realidade. Elas dizem muito acerca do seu mecanismo interno
de funcionamento e à particularidade como estes constituem e informam a
interioridade do homem. Se a “forma constitutiva dos valores”, corresponde à
capacidade que os valores têm para se embrenhar no homem, informarem e
moldarem a sua interioridade; o Dever-Ser diz respeito ao momento da
obrigatoriedade; todo o dever-ser se funda num valor. Se a finalidade da vida
humana reside nesta progressiva conquista de interioridade, nesta humanização, é
caso para perguntarmos como é que tal acontece. A resposta só pode ser: pela
aceitação dos valores, e sobretudo dos mais altos. É através destes que o homem
atinge aquilo a que chamamos personalidade, ou seja, realização de valores. A
tematização acerca do ser homem, e do sentido da vida, permite-nos compreender
que ela se encontra dependente dos valores. São os valores que servem de

10
Johannes Hessen apresenta-nos três características para a compreensão do fenómeno da captação dos valores: A
primeira diz respeito ao carácter de imediatidade, isto é ao facto de os valores serem captados imediatamente por nós; sem
recurso a alguma operação mental ou dedução. A segunda diz respeito ao conhecimento intuitivo que temos deles. Os valores
são captados num acto de intuição. Uma terceira característica é a sua natureza emocional, os valores pertencem ao lado
emotivo da alma humana. Há um carácter intuitivo nos valores morais, na medida em que determinados valores, como por
exemplo a justiça, a confiança etc., não são exclusivamente apreendidos numa vivência directa. Tal com os valores religiosos,
também os valores éticos só por via emocional-intuitiva nos podem ser acessíveis.
11
Hessen, J., Filosofia dos Valores, p. 117.

8
substrato, fundamentam o ser homem e permitem a este esclarecer o sentido das
suas vivências e opções. Os valores convocam o homem, mas não o convocam ao
mesmo tempo, na medida em que nem todos os homens cultivam os mesmos
valores e é aqui que podemos falar em conflitos de valores, quer seja na tomada de
decisão, quer seja noutras circunstâncias, etc. Mas todos são obrigados a seguir a
voz interior (dever-ser) que apela aos valores éticos, que cultivam a própria
personalidade. Os valores éticos interpelam-nos num tom de «imperativo
categórico». A par de um dever-ser individual, podemos falar e um dever-ser
organizacional, que se materializa nas mais diversas deontologias e que convoca o
homem a aderir à estrutura e relação organizacional.
Partindo da reflexão elaborada por J. Hessen acerca deste assunto: há
objectos / entidades que são portadores de valores e outros objectos / entidades
que são comportadores de valores. A organização é uma entidade comportadora de
valores; o homem é o elemento central e é através dele que podemos atribuir
valores e simultaneamente carácter à organização. O chamado carácter das
organizações tem na origem da sua formação os valores do homem que a partir do
momento em que este estabelece a sua relação organizacional eles, os valores,
como que deixam de pertencer ao homem, para começarem a pertencer à
organização.
O amadurecimento da discussão, bioética tem-se centrado numa procura da
dignidade da pessoa humana; no entanto, têm surgido divergências em relação à
forma como esta é interpretada, fruto de pontos de vista ancorados em diferentes
antropologias valorativas. As diferentes formas de “olhar” o homem tem
desencadeado na discussão bioética uma multiplicidade de abordagens. O que
muitas vezes está na base das divergências no discurso bioético e nas decisões
éticas são diferentes formas de valorar a mesma realidade. O início de um diálogo
organizacional, através das várias formas que a ética organizacional pode assumir
do ponto de vista prático, melhoraria o processo de tomada de decisão, criando um
clima de confiança organizacional, sobretudo nas organizações de saúde, que
devido à natureza das questões colocadas, é mais difícil os estabelecimentos de
consensos.

Facto e Valor: Uma Abordagem em Contexto Organizacional

9
 A distinção que se estabelece entre facto e valor, momento importante na
filosofia dos valores, assume relevância, quando contextualizada em ambiente
organizacional. Para além de tornar mais clara a noção de valor, é reveladora de
duas realidades distintas. O acto médico é na sua essência uma realidade factual; o
prognóstico e terapêutica de uma realidade patológica é elaborado tendo como
base a evidência dos factos e é também a partir desta suposta evidência que se
estrutura a decisão. No entanto, será que o acto médico, e em particular a decisão
médica só se estrutura tendo como base uma realidade factual? Será a
objectividade uma realidade incontornável em medicina? Qual o lugar dos valores
no acto médico em particular e no desempenho organizacional de uma forma geral?
Não pretendo fazer uma apologia da realidade valorativa, sob pena de cair num
dogmatismo valorativo, reduzindo esta reflexão a uma visão estreita desta
problemática. Esta distinção está na raiz quer da natureza do acto médico, na
medida em que este é baseado numa realidade factual e numa realidade valorativa,
quer na dicotomia que se estabelece entre as realidades de doença e de doente.
Também do ponto de vista organizacional e da interacção que surge deste
binómio decorre dois tipos de análise distintas, a partir das quais, pode surgir dois
tipos de clima ético: um baseado em regras, com uma aproximação a um modelo
deontológico e o outro baseado em alguma flexibilidade / sensibilidade, com uma
aproximação a um modelo axiológico. A ética organizacional pode fundamentar,
dirigir a sua actividade tendo como base um modelo normativo ou um modelo
axiológico. É neste contexto que Donna T. Chen et al.12 Apresentam os serviços
e/ou organização prestadora de cuidados de Saúde como um sistema adaptativo
complexo, (complex adaptive system). Esta analogia decorre do facto, da
organização de saúde, fazerem parte uma multiplicidade de profissionais que
diariamente trabalham sob condições de grande incerteza, (zonas cinzentas em que
o risco ético é proeminente) enfrentando valores que são impostos de fora e que
automaticamente se confrontam com os seus próprios valores. Há situações em
que os valores dos agentes envolvidos estão em consonância, quer com os valores
dos profissionais, quer com as linhas estratégicas e missão da organização. No
entanto, existem muitas situações de divergência, entre os agentes envolvidos.

12
Donna T. Chen et al., “Role of Organization Ethics in Critical Care Medicine”, in Critical Care Medicine (supplement),
February 2007, Vol 35 (supplement), nº 2, pág 11-17.

10
 A denominação de sistema adaptativo complexo, deve-se ao facto de na
base de fundamentação da própria natureza dos serviços e dos consequentes
processos de trabalho se articularem dois conceitos decorrentes da distinção
filosófica entre facto e valor: regra e flexibilidade. Estes dois conceitos são eles
próprios geradores de diferentes climas éticos: um baseado em normatividade e o
outro baseado em valores, respectivamente. O clima ético organizacional ancorado
em normatividade têm como principal característica a rigidez e facticidade. Apesar
de útil em algumas situações, pode, noutro cenário organizacional, dificultar as
interacções com os agentes envolvidos. Pelo contrário, um clima ético
fundamentado num modelo valorativo, ao mesmo tempo que exige sensibilidade,
fornece aos agentes alguma margem de manobra nas suas actuações. Um modelo
valorativo tem tendência, a funcionar melhor, junto das actividades organizacionais
onde se verifica maior dificuldade no estabelecimento de consensos. Por outro lado,
o modelo normativo enquadra-se melhor junto da actividade organizacional que
necessita de regras para atingirem os seus objectivos. Os serviços de medicina
intensiva são um exemplo de subunidade que requer alguma flexibilidade devido à
natureza da própria decisão, e à existência de uma confluência de crenças e
valores dos vários agentes envolvidos. Há uma casuística que lhes é inerente.
Outras actividades, como por exemplo, as de carácter administrativo, necessitam de
regras / normatividade para atingirem os seus objectivos.

Clima e Sub-Clima Ético Organizacional

A noção de clima ético13, apesar de recente, tem vindo a ganhar alguma
consistência e clarificação em ambientes académicos ligados sobretudo à
investigação relacionada com Business Ethics e Ética Empresarial. Esta ideia ganha
força, sobretudo, quando se percebe que este poderia ser um bom elemento ligado
à ética organizacional para resolver ou atenuar a existência de conflitos dentro das

13
A expressão clima ético foi forjada por Victor and Cullen In Establishing Organizational Ethical Climates: How Do
Managerial Practices Work? Journal of Business Ethics, Springer 2010. Outros autores deram um importante contributo no
estudo desta problemática, tais como Martin, Kelly D.; Cullen B. John, Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A
Meta-Analytic Review, Journal of Business Ethics (2006) 69: 175-194. Neste artigo os autores fazem uma revisão da literatura,
definindo clima ético como partilha de percepções acerca do que se considera um comportamento correcto e como as
questões éticas devem ser tratadas na organização. Victor and Cullen desenvolvem uma estrutura que deu origem a um
questionário que permite medir o clima ético dentro das organizações, através da combinação de critério éticos, baseados em
teorias éticas (egoism; benevolence; principled), com aquilo que os autores chamam Locus of analysis (individual, local,
cosmopolitan).

11
organizações. As organizações são diferentes; há um comportamento, um carácter
que lhes é inerente e isso manifesta-se em muitos aspectos, sobretudo na forma
como a organização exterioriza a sua actuação em termos éticos. Os estudiosos
deparam-se, a par da existência de diferentes culturas organizacionais, com a
existência de um clima ético dentro das organizações e que pode ser determinante
na forma como os seus agentes lidam com os assuntos de carácter ético. Também
dentro da mesma organização, dependendo das suas características, podemos
encontrar diferentes tipos de climas éticos chamado sub-clima ético organizacional.
A existência de sub-climas éticos pode constituir mais uma questão problemática a
ter em conta dentro da organização, sobretudo no que diz respeito à sua
articulação.
Uma breve revisão da literatura, acerca deste conceito mostra-nos, a
existência de alguns estudos que relacionam clima ético com noções oriundas da
gestão e em estudos feitos tendo como base o mundo empresarial, tais como:
Satisfação; Comprometimento; Comunicação; Eficiência; Empowerment, etc. Esta
noção, carece, no entanto, de algum enquadramento com a especificidade das
organizações prestadoras de cuidados de saúde. Quando falamos em clima ético,
queremo-nos referir, não só à forma como as organizações interiorizam, partilham
um conjunto de valores, atitudes e percepções, mas também como estes assuntos
são tratados dentro da organização (Direcção, Administração, Médicos,
Enfermeiros, Técnicos, Auxiliares etc.) num horizonte de boas práticas éticas.
A ética organizacional baseada nos valores para além de propor uma
identificação e análise, propõe a estabilização de um clima ético organizacional a
partir daquilo que temos vindo a chamar de congruência valorativa organizacional;
trata-se de envolver a organização como um todo na partilha da missão, visão,
estratégia organizacional, elas próprias fundamentadoras dum clima ético. Os
valores organizacionais assumem-se, neste campo, como estruturas fundamentais
na sustentabilidade e criação de um clima ético. Esta matéria assume outras
implicações quando o contexto organizacional se relaciona com saúde.
Victor and Cullen, pioneiros no estudo acerca do clima ético organizacional,
cedo perceberam, por um lado, a existência de vários climas éticos dentro das
organizações, e por outro, a necessidade de os identificar e analisar como
possibilidade, de a partir destas análises melhorar a “performance” ética e o
estabelecimento de consensos em matéria de ética dentro da organização. Neste

12
momento não se trata simplesmente de estabilizar um clima e uma cultura ética
como possibilidade de redução de conflitos, mas considerar o estudo do clima ético
como mais um elemento a ter em consideração e como condição de possibilidade
no estabelecimento do consenso ético. Como forma de dar seguimento a esta
necessidade, estes autores forjaram, a partir das suas construções teóricas, um
instrumento14 que permitisse medir e analisar o clima ético dentro das organizações,
fundamentando as suas análises na Filosofia, na Psicologia e na Sociologia. São
ainda estabelecidos 9 tipos de clima ético provenientes da justaposição e
relacionamento entre aquilo que denominaram de Locus of Analysis (três diferentes
pontos de referências do ponto de vista da tomada de decisão – Individual; Local;
Cosmopolitan) e das teorias éticas em princípios (Individualista; Benevolente,
normativa.

Intervenção da Análise

Individual Local Cosmopolita

Pró p rio
Egoísmo Luc ro Emp re sa Efic iê nc ia
Inte re sse
Inte re sse do Re sp o nsa b ilida de
Benevolente Amiza de
Critérios Éticos Grup o So c ia l
Re g ra s e
Inte g rid a d e Le is e Có dig o s
Normativo Pro c e dime nto s
Mo ra l Pro fissio na is
d a Emp re sa

Imagem 1

Programa de Ética Organizacional Baseado em Valores

As questões de natureza ética, para além da sua propensão a criarem
conflitos de valores, dificultando a obtenção de consenso nos serviços /
organizações prestadoras de cuidados de saúde, provocam na maioria dos
profissionais de saúde alguma resistência em lidar com estas questões. Esta
resistência pode ter como fundamento, alguma carência de elementos que os
habilite, do ponto de vista prático, a lidar com estas questões. A ética organizacional
poderá desempenhar uma função importante na aproximação destes conteúdos aos
profissionais e serviços de saúde, recorrendo a dispositivos (qualitativos,
quantitativos), já existentes, ou através da criação de novos instrumentos. Esta para
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Ethical Climate Questionnaire

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além de ter um carácter prático e de intervenção no terreno (investigação-acção),
deve assumir o seu carácter institucional, ou seja, deve partir da estrutura da
organização que se ocupa destes assuntos; comissões de ética, centros de bioética
ou ética médica, que funcionem como laboratórios de ética, onde as disfunções
organizacionais geradoras de questões éticas possam ser tratadas e a partir daqui
criar equipas de trabalho (multidisciplinar), constituída pelos actores dos respectivos
serviços e com interesses específicos nesta área.
Como temos vindo a referir, pode haver vários modelos de fundamentação
que podem servir como pontos de partida para a constituição de um programa de
ética organizacional: modelo baseado em regras (normativo) ou modelo baseado
em valores (axiológico). Não querendo apresentar uma visão reducionista deste
problema e não desvalorizando a fundamentação de carácter normativo, o
programa que aqui propomos, centrado nos valores, permite orientar o
comportamento ético da organização, tendo na sua base, uma análise valorativa
que facilite o processo de entendimento organizacional, em cada circunstância; este
é também um tipo de abordagem centrado na etiologia dos conflitos que emergem
nos serviços de saúde, partindo da identificação e análise dos valores que estão na
sua origem. Se um modelo normativo rege a sua actividade por meio de regras, o
modelo valorativo, permite alguma maleabilidade, sensibilidade favorecendo a ética
da discussão no que diz respeito à formação de consensos.
A ética organizacional pode ainda assumir uma componente pedagógica
junto dos profissionais de saúde, e mesmo dos gestores hospitalares, no sentido de
os alertar para a existência de questões éticas, não necessariamente clínicas, mas
organizacionais; que apesar de serem questões originariamente diferentes, se
relacionam.
Pertencendo a ética organizacional ao domínio das éticas aplicadas, o
modelo que aqui propomos, estrutura-se em quatro fases, e não dispensa o recurso
a outros saberes e metodologias de análise, indispensáveis à criação de
dispositivos e instrumentos de suporte. Em primeiro lugar e logo após o início de um
diálogo e comprometimento organizacional, que se pode materializar na
constituição de um grupo de trabalho multidisciplinar, devem ser identificadas e
avaliadas as macro e micro - questões éticas, bem como reflectir acerca da
dinâmica e interacção dos valores no contexto da sua conflitualidade e nas

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condições de possibilidade de constituição de um clima que facilite a relação ética
organizacional, recorrendo às metodologias que melhor cumpram esta tarefa.
Num segundo momento trata-se de desenvolver o programa que melhor se
adeque às especificidades éticas identificadas em cada serviço. A ética
organizacional pode assumir várias formas: códigos de ética; guide-lines
organizacionais, discussão de casos clínicos, pedagogia em ética organizacional,
etc.
Num terceiro momento e no seguimento das comunicações que a equipa
multidisciplinar deve fazer, ao restante serviço, acerca do desenvolvimento dos
trabalhos, esta é uma fase de implementação progressiva do programa de ética
organizacional ajustada ao clima ético de cada serviço.
O quarto momento avalia a eficácia e o impacto que a implementação do
programa teve no serviço. Esta é uma forma de monitorização
A organização de saúde pode apresentar diferentes culturas e consequentemente
diferentes climas éticos (sub-climas éticos), que podem corresponder, ou não, aos
seus vários departamentos / serviços e especialidades. O programa de ética
organizacional, após conhecimento e tipificação dos vários climas, tem como
objectivo a sua articulação, minimizando, a possibilidade de existência de conflitos e
facilitando o processo de tomada de decisão organizacional. Há uma multiplicidade
de questões éticas que surgem nas organizações prestadoras de cuidados de
saúde que devem ser abordadas como um todo e não de forma isolada, pretende-
se, por isso, que um projecto de ética organizacional em saúde seja abrangente,
não só a partir das suas bases de fundamentação mas também nas modalidades de
intervenção, nos procedimentos para com os doentes, profissionais e familiares; na
avaliação da responsabilidade e do compromisso organizacional.

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