INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE TECNOLOGIAS E

CIÊNCIAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAS APLICADAS
CURSO DE CONTABILIDADE

TURMA T1

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃOEM ANGOLA NO

PERÍODO DE 1975 À 2020

PROFESSOR CELSO SILVA

LUANDA, 2023
 INTEGRANTES DO GRUPO
NOMES PERCENTAGENS DE
PARTICIPAÇÃO
ALINNE LEAL 70%

HÉLIO ANTÓNIO 65%

HÉLIA FRANCO 65%

HELEINNY DE JESUS 70%

HENRIQUE JÚNIOR 85%

OCTANIELA CARVALHO 65%

RENALDO 65%

REI NALDO JÚLIO 65%

RIVALDO CHEU 65%
Índice
1 Introdução .............................................................................................................. 4
1.2 Contextualização .................................................................................................... 5
1.3 Objectivo Geral....................................................................................................... 6
1.4 Objectivos Específico ............................................................................................. 6
2 Fundamentação Teórica ......................................................................................... 7
2.1 Abordagem da realidade angolana ..................................................................... 7
2.2 Gestão de Recursos Humanos ............................................................................ 8
2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ......................................................................... 9
2.3.1 Caracterização do Sistema de Recrutamento e Seleção em Angola (1975-2020) . 9
2.3.1.1 .Contexto Político:** ............................................................................................ 9
2.3.1.2 Contexto Econômico:** ..................................................................................... 10
2.3.2 Mudanças legislativas e regulamentares................................................................11
2.3.3 Tendências de recrutamento e selecção ................................................................. 13
2.3.4 Evolução das práticas ........................................................................................... 16
2.3.5 Efeitos das políticas governamentais .................................................................... 18
2.3.6 Teorias e modelos de recrutamento e seleção ........................................................ 19
2.3.6.1 Recrutamento e seleção no setor público em Angola ........................................ 20
2.3.6.1 Recrutamento e seleção no setor privado em Angola ......................................... 22
3 Conclusão ............................................................................................................ 24
Bibliografia ............................................................................................................. 25
 1 Introdução
O processo de recrutamento e selecção é uma parte fundamental da gestão dos recursos
humanos em qualquer contexto organizacional. No entanto sua aplicação e evolução
podem variar amplamente de acordo com as condições e necessidades locais. Neste
trabalho, concentraremos nossa atenção no processo de recrutamento e selecção em
Angola, com ênfase no período de 1975 a 2020, que trouxe consigo desafios e
oportunidades para a gestão de recursos humanos no país.

O período em questão é notável pela sua importância histórica, marcado pela

independência do país e por mudanças significativas nas esferas econômicas, políticas e
sociais, que desempenharam um papel crucial na construção de equipas de trabalho
eficazes no atendimento às necessidades das organizações.

Ao longo deste estudo, exploraremos então a evolução dessas práticas (processo

de recrutamento e selecção), considerando factores como demandas sectoriais,
mudanças econômicas e sociais, juntamente com o impacto das políticas
governamentais, de modo a que seja feita uma caracterização sobre o sistema e o seu
funcionamento no sector público e privado. Analisaremos ainda, como a teoria das
competências, o encaixe pessoa- trabalho, o encaixe pessoa- organização e outros, têm
moldado as estratégias de aquisição de talentos nas organizações angolanas.

4
 1.2 Contextualização

A gestão de recursos humanos desempenha um papel na eficácia das

organizações, moldando a força de trabalho e impulsionando o sucesso empresarial. Em
Angola, um país com uma história complexa de mudanças políticas e econômicas, o
processo de recrutamento e selecção de talentos assumiu uma importância crescente ao
longo das décadas, reflectindo a dinâmica única desse ambiente em constante evolução.

A medida que Angola transitou desde sua independência em 1975 até o ano de
2020, as práticas de recrutamento e selecção tiveram que se adaptar às demandas em
constante mudança do mercado de trabalho, isso incluiu a consideração das mudanças
legislativas que moldaram as políticas de gestão de recursos humanos no país, bem
como a incorporação de uma variedade de teorias e modelos de gestão de recursos
humanos.

Levando estes pontos em consideração procuramos destacar a evolução das

estratégias para atender as necessidades das empresas e dos candidatos e explorar como
as mudanças legislativas influenciaram directamente as práticas de recrutamento,
garantindo que estas estivessem em conformidade com as regulamentações em
constante evolução.

5
 1.3 Objectivo Geral
Este trabalho tem como objectivo geral analisar o processo de recrutamento e seleção
em Angola no período de 1975 a 2020, com ênfase nas suas transformações, práticas e
influências, proporcionando uma compreensão abrangente da evolução das estratégias
de aquisição de talentos neste contexto específico.

1.4 Objectivos Específico

1. Analisar a evolução histórica do processo de recrutamento e seleção em Angola
desde a independência em 1975 até o ano de 2020;
2. investigar o impacto das mudanças políticas e econômicas na gestão de recursos
humanos e nas estratégias de recrutamento e seleção em Angola;
3. Analisar o funcionamento do recrutamento e a seleção de pessoal nos setores
públicos e privados em Angola;

6
 2 Fundamentação Teórica
2.1 Abordagem da realidade angolana

Durante o período colonial, Angola estava sob influência de potências coloniais

europeias, como Portugal. O recrutamento frequentemente seguia práticas coloniais,
com ênfase na mão de obra para atender às necessidades das metrópoles. Após a
independência em 1975, Angola passou por uma transição significativa. O recrutamento
e seleção provavelmente sofreram mudanças para se ajustar às novas necessidades do
governo independente.
Ao longo de um conjunto de transformações nas dimensões política, económica, social,
tecnológica, cultural e ambiental ocorrentes em Angola durante o período de
independência foi promulgada a lei no 1/75 de 15 de Dezembro e a lei no 6/81 de 24 de
Agosto, primeira Lei Geral do Trabalho angolana. A promulgação da mesma assentia
sobre um regime monopartidário de economia planificada e centralizada, dando assim
um tratamento igualitário às diversas empresas existentes.
Com isto o recrutamento e a selecção era posteriormente centralizada ( realizada apenas
pelo estado ). Este sistema vigorou até a publicação da lei no 17/90 de 20 de Outubro,
permitindo assim ser elaborada a selecção de pessoal por meio de concursos públicos
para aqueles que optavam por ceder a sua mão de obra a função pública, originando-se
assim uma reforma administrativa realizada pelo programa de saneamento económico e
financeiro (SEF) implementado em 1988 que visava a eficácia no desempenho na
prossecução do interesse público.
Com a reforma no funcionamento da administração foi gerado um desenvolvimento no
desempenho e na eficiência no que toca à competência da administração pública, onde.
durante o período de 1997 até 2013 foram reunidos em média de 335.687 funcionários
na administração pública, observando-se assim que os esforços para reconstrução
nacional necessitavam com o tempo um elevado aumento dos recursos, cujos eram
supridos através do recrutamento e a seleção de recursos humanos, contudo, o
recrutamento e a seleção procuram garantir a agregação efetiva de competências e a
promoção do mérito e da excelência, concluindo-se assim que o crescimento
exponencial do inventário de recursos humanos em apenas um sector (sector público)
não necessariamente caracteriza-se como o método mais eficiente.

7
 2.2 Gestão de Recursos Humanos

Antes da era da mecanização, apenas o trabalho manual artesanal permitia satisfazer as

necessidades de produção. Por volta de 1550, apareceram as primeiras fábricas para
responder ao aumento das necessidades. Já então se manifestavam alguns problemas de
gestão de pessoal ao nível da organização do trabalho, da selecção, da formação e do
controlo da produção. Com a introdução das máquinas de todas as espécies, surgiram as
organizações industriais bem como os grupos de trabalhadores nas fábricas (Wren,
2005).
O fenómeno industrial firmou-se primeiro em Inglaterra, espalhando-se como modelo
produtivo para a Europa Ocidental e, um pouco mais tarde, para a América do Norte.
Este modelo organizativo permitiu fabricar em maior quantidade e a preço mais baixo,
mas também mudou a natureza do trabalho. As tarefas requeriam poucas capacidades,
eram repetitivas e realizadas num ambiente de trabalho bastante insalubre mas
permitiram a integração económica na América do Norte de uma população
predominantemente indiferenciada e socialmente desenraizada. De acordo com Sekiou
et al. (2001) na segunda metade do século XIX, os empregadores tomaram consciência
dos problemas sociais provocados pela industrialização em curso e ofereceram
assistência aos trabalhadores para resolver os seus problemas pessoais. Foi assim que se
criou o lugar de “secretário do bem-estar”.
Nas fábricas os secretários sociais ocupavam-se do bem-estar dos trabalhadores com o
intuito de desencorajar a formação de sindicatos. Surgem, pois, como os primeiros
serviços especializados em GRH e a sua função constitui, principalmente, em gerir e
controlar todos os trabalhadores. Para Besseyre des Horts (1987) estas mutações são
categorizáveis em cinco fases:
A primeira, da Administração de Pessoal, ocorre até à I Guerra Mundial em que 5 da
hierarquia foram externalizadas em serviços especializados as funções de recrutamento
e formação. A segunda fase, entre guerras, das Relações Industriais, reforça nestes
serviços a função de negociação e controlo-disciplina decorrente do incremento de
conflitos laborais. Nas duas primeiras décadas do pós-guerra (1950- 1960) emergiu uma
terceira fase, das Relações Humanas, que concentrou nestes serviços as decisões de
remuneração e promoções, com o objetivo de maximizar a motivação. Nas duas décadas
subsequentes (1970-1980) incorporou preocupações com a higiene e segurança no
trabalho, regulamentos laborais e outros aspetos relativos aos direitos laborais, ficando
conhecida como Direção de Recursos Humanos, já com estatuto de função de gestão.
Da análise das tendências apresentadas por Neves (2002) poder-se-á afirmar que desde
os anos 1990 tem vindo a intensificar-se uma visão estratégica de RH, com maior
predominância da análise do seu valor instrumental, e ênfase na maior flexibilidade e
mobilização do capital intelectual em virtude da globalização dos negócios, da maior
pressão do mercado para a permanente inovação e desenvolvimento organizacional, e
maior competitividade a que o mercado obriga.

8
 2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

2.3.1 Caracterização do Sistema de Recrutamento e Seleção em Angola (1975-

2020)

O contexto político e econômico de Angola entre 1975 e 2020 desempenhou um papel

fundamental no processo de recrutamento e selecção no país. Várias mudanças e
eventos significativos tiveram impacto directo nas práticas de contratação em Angola.
Aqui estão alguns aspectos importantes desse contexto:

2.3.1.1 .Contexto Político:**

1. **Independência (1975):** Em 1975, Angola alcançou a independência de

Portugal, o que marcou o início de um período de mudanças significativas no
país. A transição para a independência teve implicações no setor público, com a
necessidade de preencher cargos governamentais recém-criados.

2. **Guerra Civil (1975-2002):** A longa guerra civil em Angola teve um impacto

profundo no país. Durante esse período, a seleção de pessoal no setor público
estava fortemente ligada à estabilidade política e à situação de segurança. A
seleção de funcionários para cargos estratégicos podia ser influenciada pela
lealdade política.

3. **Pós-Guerra Civil (Após 2002):** Com o fim da guerra civil em 2002, Angola
entrou em um período de reconstrução e desenvolvimento. Isso resultou em uma
demanda significativa por profissionais em vários setores, incluindo
infraestrutura, energia e recursos naturais. O recrutamento foi direcionado para
atender a essas necessidades de reconstrução.

9
 2.3.1.2 Contexto Econômico:**

1. **Boom do Petróleo:** Angola experimentou um boom do petróleo nas décadas

de 2000 e 2010, o que trouxe uma entrada substancial de receita para o governo.
Isso influenciou o recrutamento em setores relacionados ao petróleo, como o
energético e o setor de serviços associados.

2. **Diversificação Econômica:** O governo angolano expressou a intenção de

diversificar a economia, reduzindo a dependência do petróleo. Essa estratégia
teve impacto no recrutamento, com a necessidade de profissionais em sectores
não relacionados ao petróleo, como agricultura, turismo e manufatura.

3. **Crescimento Econômico e Contratação Internacional:** O crescimento

econômico atraiu empresas internacionais para Angola, levando à contratação de
profissionais estrangeiros e à adoção de práticas de recrutamento internacionais

4. **Impacto da Corrupção e Transparência:** A corrupção era e ainda é um

problema significativo em Angola. Os esforços para combater a corrupção e
aumentar a transparência também afectaram o processo de recrutamento, com
maior ênfase na meritocracia e na integridade.

5. **Desafios Econômicos (Crise do Petróleo):** A queda nos preços do petróleo

após 2014 teve implicações econômicas e orçamentárias significativas. Isso
afetou o recrutamento no setor público, com cortes de pessoal e medidas de
contenção de despesas.

6. **Políticas de Emprego e Diversificação:** O governo angolano implementou

políticas de emprego para promover a inclusão de jovens e grupos
desfavorecidos no mercado de trabalho, o que também afetou as práticas de
recrutamento.
O contexto político e econômico em Angola, ao longo desse período, moldou as
necessidades de recrutamento do país e influenciou as práticas de seleção de pessoal,
levando a mudanças significativas nas políticas e abordagens de contratação. Essas
considerações devem ser examinadas em detalhes ao analisar o sistema de recrutamento
e seleção em Angola entre 1975 e 2020.

10
 2.3.2 Mudanças legislativas e regulamentares

Durante o período de 1975 a 2020, Angola passou por várias mudanças legislativas e
regulamentares que tiveram impacto directo no processo de recrutamento e selecção no
país. Aqui estão algumas das mudanças mais significativas:
1. **Lei do Trabalho (1976):** Após a independência em 1975, Angola promulgou
uma nova Lei do Trabalho em 1976, que estabeleceu as bases para as relações de
trabalho no país. Essa lei introduziu regulamentações importantes relacionadas
aos direitos dos trabalhadores, incluindo disposições sobre contratação,
demissões e condições de trabalho.

2. **Lei da Função Pública (1982):** A Lei da Função Pública de 1982

estabeleceu os 5princípios e regulamentos para o recrutamento e seleção de
funcionários públicos. Ela definiu critérios para o acesso aos cargos públicos,
incluindo mérito e igualdade de oportunidades.

3. **Reformas Econômicas (décadas de 1990 e 2000):** As reformas econômicas

realizadas durante essas décadas influenciaram as práticas de recrutamento no
setor público. A privatização de empresas estatais e a abertura ao investimento
estrangeiro resultaram em novas necessidades de contratação e, portanto,
mudanças nas regulamentações relacionadas ao recrutamento.

4. **Estatuto do Funcionário Público (2007):** Este estatuto introduziu uma série

de reformas no setor público em Angola, incluindo novos regulamentos para o
recrutamento, seleção e progressão na carreira dos funcionários públicos. Foi um
esforço para aumentar a transparência e a eficiência no setor.

5. **Lei da Probidade Pública (2010):** Esta lei reforçou a luta contra a corrupção
e a promoção da integridade no setor público. Ela teve impacto direto nas
práticas de recrutamento, enfatizando a importância da meritocracia e da
imparcialidade no processo de seleção.

6. **Legislação Trabalhista Revisada (Período Contemporâneo):** Ao longo das

décadas de 2010 e 2020, Angola revisou sua legislação trabalhista para refletir as
mudanças no mercado de trabalho e na economia. Isso incluiu questões
relacionadas ao recrutamento, como prazos de contratação, contratos de trabalho
e direitos dos trabalhadores.

11
 7. **Políticas de Emprego (Diversificação Econômica):** O governo angolano
introduziu políticas de emprego destinadas a promover a diversificação
econômica e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho. Essas
políticas influenciaram as práticas de recrutamento das empresas.

8. **Lei de Igualdade de Gênero (2011):** Esta lei promoveu a igualdade de

gênero no local de trabalho e afetou a maneira como as empresas recrutam e
selecionam candidatos, promovendo a igualdade de oportunidades.
Essas mudanças legislativas e regulamentares refletem a evolução das políticas
trabalhistas, a luta contra a corrupção e a busca por práticas mais transparentes e justas
no recrutamento e seleção em Angola ao longo das décadas. É importante analisar essas
mudanças em detalhes para compreender como elas influenciaram o sistema de
recrutamento e seleção no país durante o período especificado.

12
 2.3.3 Tendências de recrutamento e selecção

As tendências de recrutamento e seleção em Angola, como em muitos outros lugares,

estão em constante evolução devido a mudanças tecnológicas, econômicas e sociais.
Aqui estão algumas tendências que podem ser observadas em Angola:
1. **Recrutamento Online:** Com o aumento da conectividade à Internet, o
recrutamento online se tornou uma tendência significativa. Empresas em Angola
estão usando sites de emprego, redes sociais e plataformas de recrutamento
online para alcançar candidatos.

2. **Uso de Software de Rastreamento de Candidatos (ATS):** O uso de ATS para

gerenciar candidaturas e facilitar a triagem de currículos é cada vez mais comum
em Angola. Essas ferramentas automatizam partes do processo de seleção.

3. **Maior Foco na Diversidade e Inclusão:** Empresas estão reconhecendo a

importância da diversidade no local de trabalho em Angola. Isso está se
refletindo em estratégias de recrutamento que visam atrair candidatos de
diversos grupos étnicos, culturais e de gênero.

4. **Avaliação de Competências:** A avaliação de competências tornou-se uma

parte fundamental do processo de seleção. As empresas estão usando testes de
habilidades e avaliações técnicas para avaliar a capacidade dos candidatos de
acordo com as necessidades do cargo.

5. **Ênfase na Marca Empregadora:** Empresas em Angola estão investindo na

construção de uma forte marca empregadora para atrair talentos. Isso inclui
destacar a cultura organizacional, benefícios e oportunidades de
desenvolvimento.

6. **Recrutamento de Talentos Internacionais:** Devido à necessidade de

habilidades especializadas, empresas em Angola estão recrutando talentos
estrangeiros em setores como petróleo, gás e mineração.

7. **Aprendizado de Máquina e Inteligência Artificial (IA):** A IA está sendo

usada para automatizar parte do processo de triagem e seleção. Isso pode
acelerar o recrutamento e melhorar a correspondência entre candidatos e cargos.

13
 8. **Recrutamento nas Redes Sociais:** Plataformas de redes sociais, como o
LinkedIn, são usadas para identificar e contatar candidatos potenciais. Isso ajuda
as empresas a expandir sua rede de talentos.

9. **Trabalho Remoto e Flexibilidade:** Com a crescente aceitação do trabalho

remoto, o recrutamento também está se adaptando a essa tendência. Empresas
podem recrutar candidatos de qualquer parte de Angola ou do exterior,
dependendo das necessidades do cargo.

10. **Entrevistas Virtuais:** A pandemia de COVID-19 acelerou a adoção de

entrevistas virtuais. Muitas empresas em Angola agora conduzem entrevistas por
vídeo, o que economiza tempo e recursos.
Lembrando que as tendências de recrutamento e seleção podem variar dependendo do
setor, tamanho da empresa e do contexto econômico de Angola. É importante que as
empresas estejam atentas a essas tendências para se manterem competitivas na atração e
retenção de talentos.

14
 1. **Custos de Recrutamento e Seleção:** Os custos associados ao recrutamento,
como publicidade de vagas, testes de candidatos e entrevistas, podem ser
significativos, especialmente para pequenas empresas.

2. **Rotatividade de Pessoal:** A rotatividade de pessoal pode ser alta em

algumas indústrias, o que exige um esforço constante para recrutar e treinar
novos funcionários.

3. **Atrair Talentos Internacionais:** Encontrar e atrair talentos internacionais

pode ser um desafio devido a questões de vistos, adaptação cultural e questões
logísticas.

4. **Segurança:** Em algumas áreas de Angola, a segurança pode ser um desafio,

o que pode afetar o processo de recrutamento e a disposição dos candidatos em
aceitar empregos em regiões potencialmente perigosas.
Cada empresa ou organização em Angola enfrentará esses desafios de forma diferente,
dependendo de sua localização, setor e estratégia de recrutamento. A compreensão
desses desafios é fundamental para desenvolver estratégias eficazes de recrutamento e
seleção que atendam às necessidades específicas do mercado de trabalho em Angola.

15
 2.3.4 Evolução das práticas
A evolução das práticas de recrutamento e seleção em Angola ao longo do tempo reflete
a transformação do país, tanto em termos políticos quanto econômicos. Aqui está uma
visão geral da evolução das práticas de recrutamento e seleção em Angola:

**Década de 1970-1980 (Pós-independência):**

- **Contexto Político:** Após a independência de Portugal em 1975, Angola passou por
uma fase de transição política, com a criação do Estado angolano. O processo de
recrutamento no setor público estava frequentemente ligado à lealdade política e à
formação de uma burocracia estatal.
- **Sistema de Recrutamento Centralizado:** O recrutamento e seleção de funcionários
públicos eram frequentemente centralizados e sujeitos a regulamentações do governo
central.

**Década de 1990 (Pós-Guerra Civil):**

- **Contexto Político e Econômico:** O fim da guerra civil em 2002 marcou uma nova
era para Angola. O país estava empenhado em reconstruir a infraestrutura e a economia.
Isso levou a uma demanda crescente por profissionais em setores como petróleo, gás e
mineração.
- **Recrutamento Internacional:** Para preencher lacunas de talento, empresas
recorreram a profissionais estrangeiros, contribuindo para uma maior diversidade no
local de trabalho.

**Década de 2000-2010 (Boom do Petróleo):**

- **Crescimento Econômico:** O boom do petróleo impulsionou o crescimento
econômico e a demanda por talentos em setores relacionados, criando uma competição
acirrada por profissionais qualificados.
- **Adoção de Tecnologia:** Empresas começaram a adotar tecnologia para otimizar o
processo de recrutamento, incluindo sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) e
plataformas de recrutamento online.

**Década de 2010 (Crise do Petróleo):**

- **Impacto da Crise do Petróleo:** A queda nos preços do petróleo após 2014 teve um
impacto significativo na economia angolana. Empresas enfrentaram desafios financeiros
e podem ter reduzido o recrutamento.

16
- **Ênfase na Diversificação Econômica:** O governo angolano começou a promover a
diversificação da economia, o que levou a um interesse crescente em setores não
relacionados ao petróleo, como agricultura, turismo e manufatura.

**Década de 2020 (Contemporâneo):**

- **Ênfase na Transparência e Mérito:** O governo intensificou os esforços para
combater a corrupção e promover a meritocracia no setor público, afetando as práticas
de recrutamento.
- **Recrutamento Online e Entrevistas Virtuais:** A pandemia de COVID-19 acelerou
a adoção de recrutamento online e entrevistas virtuais, tornando o processo mais
eficiente.
- **Políticas de Emprego e Diversidade:** O governo e as empresas continuam a adotar
políticas de emprego e diversidade para promover a inclusão e a igualdade de
oportunidades no mercado de trabalho.
A evolução das práticas de recrutamento e seleção em Angola reflete não apenas as
mudanças econômicas e políticas, mas também a crescente adoção de tecnologia, o foco
na diversificação econômica e o compromisso com a transparência e a meritocracia.
Essas mudanças moldaram o cenário de recrutamento e seleção no país ao longo do
tempo.

17
 2.3.5 Efeitos das políticas governamentais
As políticas governamentais têm um impacto significativo no processo de recrutamento
e seleção tanto no setor público quanto no privado em Angola. Essas políticas refletem
as prioridades do governo em relação ao emprego, igualdade de oportunidades e
desenvolvimento econômico. Aqui estão alguns efeitos notáveis das políticas
governamentais:
**Setor Público:**
1. **Reserva de Vagas para Cidadãos Angolanos:** O governo de Angola
frequentemente impõe a reserva de vagas para cidadãos angolanos em cargos
públicos. Isso afeta diretamente o processo de recrutamento, uma vez que as
organizações públicas devem priorizar a contratação de candidatos locais.

2. **Políticas de Igualdade de Gênero:** As políticas de igualdade de gênero

promovidas pelo governo também impactam o recrutamento no setor público. As
organizações devem aderir a regulamentações que visam a igualdade de
oportunidades para homens e mulheres.

3. **Transparência e Mérito:** Políticas governamentais frequentemente

enfatizam a transparência e o mérito no processo de recrutamento no setor
público. Isso significa que as nomeações devem ser baseadas em critérios
objetivos e méritos individuais, reduzindo a influência política.

4. **Treinamento e Desenvolvimento:** O governo pode apoiar programas de

treinamento e desenvolvimento para funcionários públicos, afetando as
habilidades e competências que são valorizadas no processo de seleção.
**Setor Privado:**
1. **Incentivos Fiscais e Regulamentações Trabalhistas:** O governo pode
oferecer incentivos fiscais às empresas que aderem a determinadas políticas de
emprego, como a contratação de jovens ou pessoas com deficiência. Isso pode
influenciar a seleção de candidatos.

2. **Políticas de Emprego Juvenil:** Para combater o desemprego juvenil, o

governo pode implementar políticas específicas que incentivam as empresas a
contratar jovens recém-formados

18
 2.3.6 Teorias e modelos de recrutamento e seleção
**As teorias e modelos de recrutamento e seleção em Angola podem ser influenciados
por diversas correntes e práticas de gestão de recursos humanos. Aqui estão alguns
aspectos a considerar:
1. **Teoria das Competências:** Muitas organizações em Angola podem adotar
abordagens baseadas em competências ao recrutar e selecionar funcionários. Isso
implica identificar as habilidades, conhecimentos e traços de personalidade
necessários para um cargo e avaliar os candidatos com base nessas
competências.

2. **Teoria do Encaixe Pessoa-Trabalho (Person-Job Fit):** O modelo de encaixe

pessoa-trabalho é amplamente utilizado para garantir que os candidatos se
ajustem bem às funções específicas que desempenharão. Isso pode ser
especialmente relevante em setores como petróleo e gás, mineração e
construção, onde as exigências de trabalho podem ser únicas.

3. **Teoria do Encaixe Pessoa-Organização (Person-Organization Fit):** O

encaixe pessoa-organização é outra consideração importante, pois as
organizações em Angola podem valorizar a integração cultural e valores
compartilhados entre os candidatos e a empresa.

4. **Modelo de Recrutamento Online:** Com o aumento da conectividade digital

em Angola, as organizações podem adotar modelos de recrutamento online, onde
anúncios de emprego são postados em sites de empregos ou em plataformas
específicas, e o processo de candidatura é realizado eletronicamente.

5. **Teoria da Diversidade e Inclusão:** Dada a diversidade étnica e cultural em

Angola, as organizações podem adotar teorias e práticas que promovam a
diversidade e inclusão no recrutamento e seleção. Isso pode ser influenciado por
políticas governamentais e pela necessidade de refletir a diversidade da
sociedade angolana.

6. **Modelos de Avaliação de Desempenho:** Em algumas organizações, o

recrutamento pode estar diretamente ligado a modelos de avaliação de
desempenho, onde os candidatos são selecionados com base em suas
capacidades para atender aos objetivos de negócios de curto e longo prazo.
7.
8. **Abordagem de Redes Sociais:** O networking e as relações pessoais
desempenham um papel significativo em Angola, e as organizações podem usar
essa abordagem informal para recrutar talentos.

19
 2.3.6.1 Recrutamento e seleção no setor público em Angola

**O recrutamento e seleção no setor público em Angola são influenciados por diversos
fatores, incluindo regulamentações governamentais, políticas de emprego e as
necessidades específicas das entidades governamentais. Aqui estão algumas
características e considerações importantes:

1. **Regulamentações Governamentais:** O governo angolano estabelece

regulamentos e diretrizes para o recrutamento no setor público. Isso pode incluir
requisitos de transparência, igualdade de oportunidades e critérios específicos
para cargos públicos.

2. **Órgãos Responsáveis:** Geralmente, existem órgãos governamentais

responsáveis pelo recrutamento no setor público. Esses órgãos podem variar de
acordo com o nível de governo (central, provincial ou local) e o setor (saúde,
educação, administração pública, etc.).

3. **Concurso Público:** Muitos cargos no setor público em Angola são

preenchidos por meio de concursos públicos. Os candidatos são avaliados com
base em critérios específicos e a seleção é feita de maneira objetiva e
transparente.

4. **Meritocracia:** O princípio da meritocracia é valorizado no recrutamento do

setor público em Angola. Isso significa que os candidatos são selecionados com
base em suas habilidades, qualificações e méritos, em vez de influências
políticas ou nepotismo.

5. **Formação e Capacitação:** O governo pode investir em programas de

formação e capacitação para desenvolver as habilidades dos funcionários
públicos. O recrutamento também pode levar em consideração a capacidade de
aprendizado e a disposição de adquirir novas competências.

6. **Políticas de Emprego:** As políticas governamentais podem influenciar o

recrutamento de grupos específicos, como jovens, mulheres ou pessoas com
deficiência, para promover a inclusão e a diversidade no setor público.

20
7. **Desafios de Recrutamento:** O setor público em Angola pode enfrentar
desafios, como a escassez de talentos em determinadas áreas, a necessidade de
atrair profissionais qualificados e a retenção de funcionários competentes.

8. **Tecnologia e Digitalização:** Como em outros lugares, o setor público em

Angola está adotando cada vez mais tecnologias para otimizar o recrutamento e
a gestão de recursos humanos.

9. **Transparência e Combate à Corrupção:** A transparência no processo de

recrutamento é fundamental para evitar práticas corruptas e garantir a
integridade no setor público.

21
 2.3.6.1 Recrutamento e seleção no setor privado em Angola

***O recrutamento e seleção no setor privado em Angola também têm suas

características específicas, influenciadas pelo ambiente de negócios, regulamentações
trabalhistas e as necessidades das empresas. Aqui estão alguns pontos importantes a
considerar:
1. **Demanda por Talentos:** O setor privado em Angola pode enfrentar uma alta
demanda por profissionais qualificados, especialmente em setores como
petróleo, mineração, construção e serviços. Isso pode resultar em competição
acirrada por talentos.

2. **Processos de Seleção:** As empresas privadas geralmente têm flexibilidade

para adotar diferentes métodos de seleção, que podem incluir entrevistas, testes
de habilidades, avaliações de desempenho e dinâmicas de grupo.

3. **Políticas de Recrutamento Interno e Externo:** As empresas podem promover

oportunidades de recrutamento interno, permitindo que funcionários existentes
se candidatem a cargos disponíveis antes de recorrer ao mercado externo.

4. **Agências de Recrutamento:** Muitas empresas em Angola recorrem a

agências de recrutamento especializadas para ajudar na busca por talentos
qualificados. Essas agências podem ter um papel importante no processo de
recrutamento.

5. **Ênfase na Experiência:** Muitas empresas valorizam a experiência anterior

dos candidatos, especialmente em cargos de gerência ou técnicos.

6. **Cultura Organizacional:** A cultura da empresa desempenha um papel

importante na seleção de candidatos. As empresas podem procurar candidatos
que se encaixem bem na cultura organizacional existente.

7. **Formação e Desenvolvimento:** Algumas empresas podem priorizar a

formação contínua e o desenvolvimento de seus funcionários, buscando
candidatos dispostos a crescer com a empresa.

22
8. **Remuneração e Benefícios:** A remuneração e os benefícios oferecidos pelas
empresas podem ser um fator decisivo na atração de talentos. Isso pode incluir
salários competitivos, pacotes de benefícios e oportunidades de bônus.

9. **Diversidade e Inclusão:** Como em outras partes do mundo, a diversidade e a

inclusão podem ser uma consideração importante no recrutamento, com
empresas buscando promover a representatividade em seu pessoal.

10. **Condições de Trabalho:** As condições de trabalho, incluindo horários,

localização e flexibilidade, podem influenciar a atratividade de uma posição no
setor privado.

23
 3 Conclusão
Em resumo, o período de 1975 a 2020 viu uma série de mudanças significativas nas
práticas de recrutamento e seleção em Angola, tanto no setor público quanto no privado.
As políticas governamentais moldaram as políticas de contratação, enquanto a
competição por talentos e a evolução econômica tiveram um impacto direto nas
estratégias de recrutamento e selecção. Reconhecendo esses pontos, as organizações e o
governo podem tomar medidas para melhorar ainda mais o sistema de recrutamento e
selecção, visando atender às necessidades do mercado de trabalho em constante
mudança em Angola.
Ao compreender a complexa interação entre teorias e práticas, mudanças legislativas e o
contexto em constante mudança, podemos obter uma visão mais completa da gestão de
recursos humanos em Angola durante o período abrangido por este estudo.

24
 Bibliografia
Major, José. 2018. Modelos de Gestão de Recursos Humanos. 2018.
Marketing, Hel. 2023. Angovendas. [Online] 16 de Junho de 2023.
angoemprego.com/como-funciona-o-recrutamento-e-selecao-em-angola/.
Silva, Celso. 2019. O QUE OS JOVENS PENSAM SOBRE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO. s.l. : Editora Dois 03, 2019.

25