DirTrabalho Resumo Parte I

Universidade Lusfona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa
Direito do Trabalho
I. Semestre
Resumo do Manual
Autor
Antnio Monteiro Fernandes
Realizado por: Rita Beira Ligia Cardoso Antnio Albuquerque
Resumo do Manual de Direito do Trabalho - Autor: Antnio Monteiro Fernandes Direito do Trabalho I. Semestre
I PARTE - NOES GERAIS ......................................................................................................................4 1. Introduo .....................................................................................................................................4 1.1. Objecto e mbito do direito do trabalho ...............................................................................4 1.2. As funes do direito do trabalho.........................................................................................5 2. O contedo do direito do trabalho..............................................................................................5 CAPTULO I - AS FONTES..........................................................................................................................6 3. Noes Gerais...............................................................................................................................6 4. A Constituio Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os direitos fundamentais dos trabalhadores................................................................................................................................6 4.1. A constituio do trabalho ou a Constituio como fonte de direito do trabalho ...............6 4.2. Os conceitos de trabalho, trabalhador, classes trabalhadoras na Constituio. O percurso desde 1976. ................................................................................................................................7 4.3. (Continuao). A ideia de empresa: a empresa como suposto da relao de trabalho:......7 4.4. Descrio da cartografia constitucional relativa ao trabalho. Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e direitos sociais. Outras posies jurdico-constitucionais relevantes: ..................................................................................................................................8 4.5. Os direitos fundamentais e a sua refraco no contrato de trabalho. Direitos do trabalhador como cidado:..........................................................................................................9 4.6. As estruturas subjectivas ...................................................................................................10 4.7. A Constituio como complexo normativo federador e integrador do actual Direito do Trabalho. Concluso.................................................................................................................11 5. Fontes internacionais.................................................................................................................11 5.1. Convenes internacionais gerais .....................................................................................11 5.2. As convenes da OIT.......................................................................................................11 5.3. As fontes comunitrias.......................................................................................................12 6. Fontes internas..............................................................................................................................12 6.1. O elenco geral....................................................................................................................12 6.2. Leis do trabalho .................................................................................................................12 A. Da legislao avulsa ao CT...........................................................................................12 B. A participao na elaborao das leis do trabalho........................................................13 6.3. Regulamentos de condies mnimas e regulamentos de extenso: ................................14 6.4. Convenes colectivas de trabalho: ..................................................................................14 7. Hierarquia das Fontes ................................................................................................................15 7.1. A relao entre as fontes internacionais e as fontes internas............................................15 CAPTULO II - O CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................16 8.A noo legal do contrato individual de trabalho.....................................................................16 8.2. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora ............................................................16 8.3. Retribuio.........................................................................................................................17
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8.4. Subordinao jurdica: .......................................................................................................17 9. A diferenciao do contrato de trabalho..................................................................................18 9.1. Importncia da distino e dificuldades operatrias ..........................................................18 9.2. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servios................18 9.3. A determinao da subordinao: .....................................................................................18 9.4. As presunes de existncia de um contrato de trabalho..................................................19 9.5. Os contratos equiparados ao contrato de trabalho ........................................................20 9.6. Contratos de Trabalho com regime especial: ....................................................................22 9.7. O Contrato de trabalho e figuras contratuais prximas:.....................................................22 10. Caracterizao jurdica do contrato de trabalho....................................................................24 10.1 Contrato Sinalagmtico ou Bilaterais: ...............................................................................24 10.1.1. Contrato consensual: ....................................................................................................24 10.1.2. Contrato duradouro ou de execuo duradoura. ..........................................................25 11. O contrato de trabalho e a relao de trabalho: ....................................................................26 12. Os direitos fundamentais no ambiente de trabalho: .............................................................27 CAPTULO III - O TRABALHADOR...........................................................................................................28 13. A Noo jurdica de trabalhador..........................................................................................28 14. A posio funcional: ................................................................................................................28 14.1. A actividade contratada e a categoria:.............................................................................28 14.2. A estrutura da empresa, a organizao do trabalho e o objecto do contrato...................29 14.3. A categoria e a funo .....................................................................................................29 14.4. A flexibilidade funcional: a reconfigurao legal do objecto do contrato de trabalho.......30 14.5. A flexibilidade funcional (cont.): o direito de variao da actividade ................................30 14.6. A flexibilidade funcional (cont.): o exerccio de funes em comisso de servio: ..........30 15. A antiguidade............................................................................................................................31 16. Os deveres acessrios do trabalhador...................................................................................32 16.1. Enunciado geral ...............................................................................................................32 16.2. Dever de lealdade............................................................................................................32 16.3. Dever de assiduidade e de pontualidade.........................................................................33 16.4. Dever de custdia ............................................................................................................34 16.5. Dever de preveno.........................................................................................................34
I Parte - Noes Gerais 1. Introduo 1.1. Objecto e mbito do direito do trabalho O direito do trabalho um conjunto de normas cujo objecto o trabalho humano, nas vrias modalidades em que ele se apresenta na vida social. O domnio do direito do trabalho o dos fenmenos de relao e as actividades s podem entrar no objecto do direito do trabalho se forem realizadas em proveito alheio, ou seja, satisfazendo imediatamente as necessidades de outra pessoa (beneficiando indirectamente quem as realiza, caso sejam remuneradas). O direito do trabalho s trata de formas de trabalho livre, ou seja, voluntariamente prestado fundando-se num compromisso livremente assumido, mas numa imposio externa (da lei ou da autoridade pblica). Este compromisso pode ser determinado por necessidades permanentes e concretas. A liberdade uma liberdade formal, isto , consagrada no art. 47 da CRP e que assenta na possibilidade abstracta de aceitar ou no um compromisso de trabalho. Por isso, o direito do trabalho desenvolve-se em volta de um contrato (o contrato de trabalho), sendo este o ttulo jurdico tpico de exerccio dessa liberdade. O direito do trabalho s regula o trabalho livre e em proveito alheio, s lhe interessa o trabalho remunerado, ou seja, aquele que realizado mediante uma contrapartida econmica fornecida pelo seu beneficirio directo. Este trabalho livre, em proveito alheio e remunerado, traduz-se na aplicao de aptides pessoais, de natureza fsica, psquica e tcnica. Para quem o realiza faz render essas aptides no sentido de obter um benefcio econmico. Este objectivo alcanado mediante a auto-organizao do agente. O agente dispe da sua aptido profissional de acordo com o seu critrio, definindo para si prprio as condies de tempo, de lugar e de processo tcnico em que se aplica o seu potencial, ou seja, ele autoorganiza-se, auto-determina-se, trabalha com autonomia. O indivduo pode aplicar as suas aptides numa actividade organizada e dirigida por outrem, ou seja, pelo beneficirio do trabalho e deixando de ser responsvel pela obteno do resultado desejvel. Trata-se de trabalho juridicamente subordinado, uma vez que esta relao de dependncia no meramente factual, ou seja, o direito reconhece-a, legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situaes em que ocorre. So relaes de trabalho subordinado que delimitam o mbito do direito do trabalho. Nem todo o trabalho dependente ou juridicamente subordinado objecto de regulao pelo direito do trabalho, isto , a funo pblica assume caractersticas que a diferenciam relativamente s pessoas envolvidas em relaes jurdico-privadas de trabalho. Assim, o direito do trabalho regula as relaes jurdico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado. O direito do trabalho o trabalho subordinado, heterodeterminado ou no-autnomo. atravs do contrato de trabalho que uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco destas art. 10 do CT. O contrato de trabalho enquadrado por uma srie de normas que vo desde as condies prcontratuais, passam pelos direitos e deveres recprocos das partes, atendem intensivamente aos termos
em que o vnculo pode cessar e vo at aos aspectos ps-contratuais (como a preferncia na readmisso e absteno da concorrncia). O direito do trabalho tambm cobre as relaes colectivas que se estabelecem entre organizaes de trabalhadores (as associaes sindicais) e empregadores, organizados ou no. 1.2. As funes do direito do trabalho A determinao das condies pelas quais se regem as relaes individuais de trabalho dominada por quem oferece a oportunidade da ocupao, visando o preenchimento de um posto de trabalho e no por quem procura essa oportunidade com objectivos pessoais. Por isso, a normal debilidade contratual do trabalhador consiste na desvalorizao da sua vontade real no processo de formao do contrato, assim, a funo atribuda ao direito do trabalho a de compensar esta debilidade contratual originria do trabalhador, no plano individual. No direito do trabalho o padro de referncia a desigualdade originria dos sujeitos, ou seja, a diferena de oportunidades e capacidades objectivas de realizao de interesses prprios, da que a sua finalidade seja compensadora e assumida como um pressuposto da interveno normativa. Este objectivo prosseguido pela limitao da autonomia privada individual, ou seja, condicionando a liberdade de estipulao no contrato de trabalho, definindo-se atravs das normas, condies mnimas de trabalho. Tendo em conta que a subordinao e a dependncia econmica do trabalhador podem limitar ou eliminar a sua capacidade de exigncia e proteco dos seus direitos na pendncia da relao de trabalho, o ordenamento laboral estrutura e delimita os poderes de direco e organizao do empregador, submetendo-os a controlo externo. O ordenamento laboral organiza e promove a transferncia do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O direito do trabalho estrutura o sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores, integrando meios e processos administrativos (os que se referem actuao da inspeco do trabalho), meios jurisdicionais (tribunais especializados que seguem regras processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (aco sindical na empresa, meios de luta laboral). O direito do trabalho tem a funo de promover a realizao, no domnio das relaes laborais, de valores e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurdica global. Isto deriva da constatao do grau de implicao da pessoa do trabalhador na relao de trabalho, relevando a necessidade do desenvolvimento dessa relao no afectar negativamente a sua vida, garantindo-lhe a realizao pessoal e a afirmao de cidadania. A sua terceira funo a de garantir uma certa padronizao das condies de uso da fora de trabalho. Tem um duplo efeito regulador, condiciona a concorrncia entre as empresas ao nvel dos custos do factor de trabalho e limita a concorrncia entre trabalhadores, na procura de emprego e no desenvolvimento das relaes laborais. 2. O contedo do direito do trabalho Existem trs ncleos de regulamentao. O primeiro o das normas (de direito privado) que regulam a relao individual entre o dador de trabalho e o trabalhador e que definem os direitos e deveres recprocos que eles assumem por virtude do contrato e sancionadas por meios de direito privado. O segundo consiste nos preceitos (de direito pblico) alusivos s relaes entre empregador e o Estado e que definem os deveres de observao incumbidos ao primeiro, dos meios de controlo e das sanes correspondentes ao seu incumprimento e, fundados na defesa do interesse geral. O terceiro e ltimo so as normas que regulam as relaes colectivas de trabalho, votadas tutela dos interesses colectivos, de categoria profissional e ramo de actividade.
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Captulo I - As Fontes 3. Noes Gerais Para a acepo tcnico-jurdica, fontes de direitos, tratam-se dos modelos de produo e revelao de normas jurdicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas so estabelecidas e, da mesma forma, expostas ao conhecimento pblico. A par das fontes em sentido tcnico, so relevantes outros factos que regulam ou conformam as relaes laborais, como as clusulas contratuais gerais, cujo regime aplicvel aos aspectos essenciais do contrato de trabalho quando o contrato seja celebrado por adeso (96), os actos organizativos e directivos do empregador, quando assumem forma genrica (regulamentos, ordens de servio, etc.), os usos e as prticas laborais quando gerados no quadro da empresa, as correntes jurisprudenciais desenvolvidas pelos tribunais superiores e a doutrina dominante nacional e estrangeira. Existem tipos de fontes comuns generalidade dos ramos de direito, como por exemplo a lei ou o decreto-lei. Como tipo privativo de fonte temos a conveno colectiva, esta no apenas uma fonte de direito, mas tambm, um produto de negociao. As fontes heternomas (ex.: Lei) traduzem intervenes externas (do Estado) na definio das condies de trabalho e aspectos conexos, ou seja, na composio dos interesses dos empregadores e trabalhadores. As fontes autnomas (ex.: Convenes Colectivas) so formas de auto-regulao de interesses, ou seja, exprimem solues de equilbrio ditadas pelos prprios titulares daqueles, os trabalhadores e empregadores, colectivamente organizados ou no. Existem tambm as fontes internacionais e as fontes internas. As primeiras resultam do estabelecimento de relaes internacionais, no mbito de organizaes existentes ou fora dele, ou seja, de negociao directa, bilateral ou plurilateral entre Estados, como cume do sistema das fontes de direito do trabalho (a CRP). As segundas so o produto de mecanismos regulados pelo ordenamento jurdico interno de cada pas. 4. A Constituio Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os direitos fundamentais dos trabalhadores 4.1. A constituio do trabalho ou a Constituio como fonte de direito do trabalho Compete CRP, como sendo um sistema normativo e base que legitima outras fontes de direito, um papel elevado no direito do trabalho. No captulo III, do Ttulo II, da Parte I, existe um agrupamento de artigos denominado direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores que descrevem regras e princpios relativos ao trabalho e reas sociais ao lado do ttulo III (direitos e deveres econmicos, sociais e culturais). Os direitos fundamentais que propiciam o tratamento constitucional do trabalho comandam todo o ordenamento jurdico, pois ilustram uma ideia de dignidade humana e do trabalho em que o prprio sentido de realizao de igualdade tem uma importncia predominante. Estes direitos fundamentais do trabalho protegem a liberdade e a autonomia dos membros de certas camadas sociais, isto , daquelas que s agora, atravs da luta social, ascendem a uma cidadania integral (os homens trabalhadores). A ideia de Constituio do Trabalho e da tutela especfica que lhe est associada, nem sempre faculta o melhor instrumento de anlise quanto mudana nos direitos das pessoas e do cidado, de quem trabalha no plano da vivncia empresarial, sujeito a um regime de direco e obedincia para o qual se evidenciou a frmula de subordinao jurdica como distintiva do contrato de trabalho.
4.2. Os conceitos de trabalho, trabalhador, classes trabalhadoras na Constituio. O percurso desde 1976. As normas constitucionais no podem, na sua raiz, compreender-se sem a sua associao ao projecto socialista da Constituio de 1976. Este projecto incorporava um sentido poltico de revoluo socialista, de tomada de poder pelas classes trabalhadoras e de construo de uma sociedade sem classes. A Constituio de 1976 persistiu nas formulaes que concediam direitos aos trabalhadores, mas mudaram o projecto poltico e socioeconmico indispensvel para a concretizao desses mesmos direitos. Em matria econmico-social e de trabalho, actualmente a lei fundamental portuguesa pouco tem a ver com a elaborada durante o processo revolucionrio. Desapareceram, no s o objectivo de transio para o socialismo vigente em 1989, como as proclamaes originais do texto de 1976 quanto criao de condies para o exerccio democrtico do poder pelas classes trabalhadoras. Desapareceram subitamente as referncias ao trabalho e aos trabalhadores nos princpios fundamentais e nos princpios gerais da organizao econmica da Constituio. O texto de 1976 revelava um conflito de lgicas no resolvido: por um lado, a concepo assentava numa determinada noo de classes trabalhadoras, no resgatadas e exploradas, presas nas malhas do contrato de trabalho, obedecendo a ordens desapossadas de tudo e at, por contratos desiguais da sua prpria fora de trabalho. Por outro lado, os trabalhadores surgem como cidados por excelncia, cujo poder lhes est prometido, como sendo os actores de transformao, criadores ou produtores de riqueza. Os trabalhadores, sempre considerados com uma referncia de classe, eram as vtimas do processo de explorao e de opresso, que esperam o fim da relao salarial e a nova sociedade sem classes, em que ocupariam o seu lugar dirigente na iluso socialista. Por isso, e considerando a prpria existncia de Estado colectivista, o direito ao trabalho coincidia com o dever de trabalhar (58/2 da CRP de 1976). O legislador de 1976 estabeleceu um ncleo de direitos conferidos a cada trabalhador e s suas estruturas representativas. O trabalhador, sendo um homem isolado e desapossado (em estado de sujeio), necessitava de ver a sua posio fortalecida pela concesso poltica e jurdico-constitucional de um vasto complexo de direitos. Com isto, pretendeu-se tornar incontornvel, atravs da obrigatoriedade das leis de reviso constitucional, o respeito pelos direitos dos trabalhadores, pelas comisses dos trabalhadores e pelas associaes sindicais (290), pelo princpio da apropriao colectiva dos principais meios de produo (209/-f)) e pela cristalizao das nacionalizaes como conquistas irreversveis das classes trabalhadoras (83). De qualquer forma, uma ilegitimidade de base, os prprios execesos proclamatrios e ideolgicos, um novo esprito comunicado pela adeso UE e ao sistema de mercado substituram este projecto. A Constituio, em 2003 e relativamente matria social e laboral, nada tem a ver com o texto de 1976. A verdade que continua uma leitura clara na histria dos tpicos constitucionais. 4.3. (Continuao). A ideia de empresa: a empresa como suposto da relao de trabalho: O iluminismo, desde a Revoluo Francesa, no compreende que um contrato civil, entre os homens partida iguais, possa estabelecer entre ambos uma relao de subordinao, ou seja, que um obedea ao outro. A reaco pela qual o trabalho no uma mercadoria nem um simples factor de produo, uma determinao que no corresponde realidade, pois aquele que trabalha est subordinado em sentido de sbdito ou submetido. Na modernidade, o homem que trabalha o homem que obedece. O trabalhador transfere para o domnio de outrem a sua liberdade, mas com limites.
Quem obedece a algum e, a liberdade de autodisposio da fora de trabalho, mesmo na sua capacidade de criao e de contributo para a transformao do mundo, exige o empregador e o empresrio. A Constituio no podia deixar de se conformar com a subordinao e naturalidade da hierarquia e da obedincia que um contrato reclamava relativamente a uma parte. Havia que aceitar a ideia de empresrio, implcito no conceito de contrato, e toda a proteco ao trabalho e ao trabalhador, e a ideia de empresa que necessria para o desenvolvimento da prpria personalidade do trabalhador. O contedo essencial do direito de livre empresa exige a preservao da liberdade dos empresrios para entrarem ou no entrarem, para permanecerem ou retirarem-se do sector econmico, em funo do juzo que lhe meream as limitaes impostas ao exerccio dessa actividade. 4.4. Descrio da cartografia constitucional relativa ao trabalho. Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e direitos sociais. Outras posies jurdico-constitucionais relevantes: As normas contidas na Constituio sobre matria laboral so consideram os direitos fundamentais dos trabalhadores, que se encontram consagrados na parte I, referente aos direitos fundamentais, quer no captulo III do II ttulo direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, quer no captulo I do III ttulo direitos e deveres econmicos, sociais e culturais. Nos termos da CRP distinguem-se os direitos previstos no II ttulo da I parte e que beneficiam de fora jurdica dos direitos, liberdades e garantias, exprimindo a medida das relaes de poder na empresa diversamente do que resultaria do puro sistema de liberdade da empresa e da autonomia contratual. O art. 53 da CRP refere-se segurana no emprego, probindo os despedimentos sem justa causa, levantando-se aqui a problemtica da soberania na empresa, ou seja, para alm da reestruturao ou no dos sistemas representativos dos trabalhadores na empresa, o empregador e os empregados tm o seu poder na mesma empresa, sendo este definido de acordo com o regime de despedimentos. Se ao empregador cabe despedir sem qualquer tipo de limite, ele tem uma vasta soberania sobre a massa de relaes de trabalho que constitui o suporte humano da empresa. Tem que se reconhecer um poder do trabalhador sobre a empresa, expresso pela propriedade de emprego, quando nela se pode manter e conservar estavelmente e por fora do Direito. A Lei Fundamental institui um conjunto de direitos de exerccio colectivo, consagrando o carcter de massa das aces de interveno dos trabalhadores para reequilbrio e igualdade das situaes desfavorecidas: o direito da constituio de comisses de trabalhadores e os poderes desta (54), no sentido de defender os interesses dos trabalhadores. Para alm destes dispositivos, a CRP consagra as posies clssicas de interlocuo e confronto pelas associaes sindicais. Tais posies so como que garantias institucionais, dimenses objectivas dos sistemas, construes do homem que trabalha indispensveis sua liberdade e desenvolvimento da personalidade. Esto tambm reconhecidos direitos subjectivos e individualizados. Estabelece-se o princpio da liberdade sindical (55/1), cujas competncias esto definidas no art. 56, n.s 3 e 4, entre elas o direito da negociao colectiva, que transpem as concepes da Organizao Internacional do Trabalho. A contratao colectiva um mecanismo para a superao a desigualdade substantiva no contrato (ou debilidade contratual do trabalhador), para determinar as justas condies de trabalho. O direito ao conflito e uma defesa das posies sindicais em caso de conflito (pela largueza conferida ao direito greve e probindo-se o lock-out art. 57) encerram a definio dos direitos dos trabalhadores inscritos no captulo III.
No que se refere aos direitos e deveres econmicos e sociais, relativos ao trabalho (58 e 59), a CRP consagra o princpio do direito ao trabalho (58), o direito retribuio igualitria garantindo uma existncia condigna (59/1-a)), relacionando-se, e como incumbncia do Estado, a fixao do salrio mnimo nacional (59/2-a)) e estabelecendo-se por lei especiais garantias para os salrios (59/3). Enunciam-se outros direitos ligados s boas condies de trabalho, como o da organizao do trabalho em condies socialmente dignificantes (59/1-b)), os direitos higiene, segurana e sade no trabalho (59/1-d) e n.2-b)), o direito ao repouso e a frias (59/1-d)) e, como realizao do direito sade, referencia-se a melhoria das condies de trabalho no art. 64, n.2, al. b). Esto consagrados os direitos referentes ao emprego (58/2-a)) e escolha de profisso (58/2-b)), formao (58/3-c)) e igualdade de oportunidades (58/2-b)). O legislador segue aqui uma tcnica de separar em cada artigo, no nmero um, os direitos dos trabalhadores e, no nmero dois e seguintes, as obrigaes de prestao, de programa ou outro tipo por parte do Estado. Esta sistemtica pretende cumprir finalidades expositivas e no de imputao de deveres ou obrigaes, mas til que se note obrigaes do Estado nesta rea, ou seja, ntido que todos estes direitos no so s prestacionais, estendendo-se para alm das obrigaes estaduais ou pblicas. Na alinea c) do n.2 do art. 59, o Estado tem como obrigao proteger o trabalho das mulheres durante a gravidez e ps parto, bem como o trabalho dos menores, de diminudos e dos que desenvolvem actividades violentas ou insalubres. No se pode desvalorizar a relevncia do direito internacional e comunitrio, a interveno dos trabalhadores como destinatrios obrigatrios de consulta, o quadro da concertao social, do qual decorre no plano prtico a produo legislativa, assim como outras questes estruturais, ou seja, o acesso e a tutela dos direitos, o funcionamento judicial, etc. As organizaes de trabalhadores (comisses e associaes sindicais) tm o direito de participar na elaborao da legislao laboral, conforme o art. 54/5-d) e 56/2-a), isto o chamado princpio de participao poltica. Quando haja inobservncia deste princpio os diplomas so declarados inconstitucionais. Esta regra evita surpresas legislativas e factos consumados, moderando a prpria interveno legislativa. A principal via para esta interveno na legislao laboral, efectua-se atravs da presena das organizaes de trabalhadores no Conselho Econmico e Social e pelos mesmos canais no que se refere s funes do Estado, principalmente no que se refere ao Parlamento. A CRP assume a politicidade do conflito social e assume tambm uma ideia de concertao social (56/2d)), como procedimento de administrao e de legislao. Por outro lado, a CRP ainda estabelece competncias de relevo relativamente actuao do Estado e entrega aos sindicatos meios relevantes de interveno pblica. Por fim e ainda no plano normativo, a construo da UE e das suas normas (7/5 e 6 e 8/3) influencia as regras do trabalho transnacionais. Assim, a CRP considera de competncia relativamente reservada da AR, as matrias associadas aos direitos, liberdades e garantias (165/1-b)) e a maioria da legislao laboral. importante acentuar a garantia de tutela do trabalho assumida pela irreversibilidade da CRP relativamente a certas posies jurdicas dos trabalhadores (288-e)). 4.5. Os direitos fundamentais e a sua refraco no contrato de trabalho. Direitos do trabalhador como cidado: Decorrem posies jurdicas que devem ser defendidas nas relaes de trabalho. O princpio da confiana jurdica, a intimidade da vida privada, o direito honra ou considerao e os direitos de
expresso poltica devem ser defendidos quando capazes de ameaa e de abuso, como acontece nas relaes de poder prprias na situao de trabalho. Ao se afirmar que o princpio da dignidade da pessoa humana, os direitos fundamentais dos trabalhadores e as respectivas posies jurdicas, situam-se num contexto em que se aceita o trabalho subordinado e se promove o emprego e a livre empresa, ento h que se saber em que medida certos direitos constitucionais comuns so afectados pela circunstncia do contrato de trabalho e pela condio de trabalhador ao servio. A dignidade prpria dos direitos fundamentais, no vai a tal ponto, que permita sempre a invocao incompatvel com a prpria natureza da condio concreta do trabalhador, emergente de um contrato legalmente assente na subordinao jurdica, pela qual se promove a integrao durante bastantes horas em cada dia, de uma actividade humana na iniciativa empresarial e sob autoridade do titular da empresa. Por exemplo, um trabalhador no pode invocar a liberdade de residncia para, morando a km do lugar de trabalho, pr em crise a execuo da prestao, nem pode invocar a liberdade de manifestao para abandonar o servio e participar num desfile, e menos ainda, invocar a liberdade de expresso para perturbar o desenvolvimento normal da actividade da empresa. A aprovao de direitos especficos e prprios aos trabalhadores assenta, no reconhecimento constitucional de situaes de constrangimento e de relativa iliberdade, caracterizadoras do contrato de trabalho, situaes exigidas pelo prprio sistema produtivo, apoiado na iniciativa privada e na gesto de prestaes humanas. A CRP admite de forma estrutural a livre iniciativa, a empresa privada e o regime do contrato de trabalho. a compensao para uma situao desfavorecida e perigosa do trabalhador subordinado que legitima um conjunto de direitos privilegiados dos trabalhadores (como a greve). A discriminao positiva que a CRP estabelece, favorecendo os trabalhadores subordinados e a ideia de trabalho e do emprego como realizao pessoal, implica no s a aceitao da dignidade constitucional da posio subordinada, mas tambm a da autoridade da empresa, como fonte da situao desvantajosa. Sendo certo que o direito ao trabalho, o contrato de trabalho e a autonomia contratual, restringem o exerccio de direitos e liberdades comuns, esforando-se o Direito por compatibilizar a vida na empresa de algum que prometeu obedecer a outrem com a prtica destas mesmas posies jurdicas. Os direitos fundamentais dos trabalhadores s podem ser limitados se e na medida em que o seu exerccio colidir com interesses relevantes da empresa, ligados ao bom funcionamento da mesma e ao correcto desenvolvimento das prestaes contratuais, sempre obedecendo aos critrios de proporcionalidade e de respeito pelo contedo mnimo do direito atingido. 4.6. As estruturas subjectivas O problema relativo aos direitos fundamentais um problema de direito constitucional. Quando se trata do direito greve, diz-se que os direitos fundamentais e, marcadamente, os direitos sociais no se comparam com o mbito da relao jurdica e do direito subjectivo, que atribui a uma pessoa um nico poder jurdico ou preteno unidireccional ou unidimensional. Na realidade o direito segurana no emprego, a liberdade sindical, o direito greve, o direito ao trabalho, o direito retribuio de modo a garantir uma existncia condigna, etc., so, antes de mais, publicaes de valores, que se declaram como lema e sentido do projecto da comunidade. Num sentido mais operativo, estes direitos fundamentais representam princpios objectivos da ordem jurdica, que tm importncia no plano da ordenao, interpretao e aplicao do Direito. No seu ncleo essencial tm o valor jurdico de programa. Estes direitos carecem de densidade vinculativa ou exequibilidade, podendo valer como garantias institucionais ou como direitos institucionais.
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As posies subjectivas efectivas defendem que so direitos de liberdade contra o Estado, so direitos de prestao ou at direito procedimentais relativamente Administrao Pblica e mesmo direitos subjectivos de contedo e titularidade diverso no mbito das relaes pblicas e privadas. 4.7. A Constituio como complexo normativo federador e integrador do actual Direito do Trabalho. Concluso Pela concesso de direitos fundamentais aos trabalhadores e pela consequente delimitao jurdica de poderes soberanos empresariais relativamente a estes, a CRP integrou os preceitos sociais nos poderes do Estado atravs de um processo de juridificao do mundo do trabalho. Encontramos a integrao dos trabalhadores no sistema e assim, uma espcie de relegitimao da ordem jurdica. Os direitos fundamentais entendem-se, enquanto sistema cultural de bens e valores que cria para os indivduos em estatuto material integrador, capaz de 5. Fontes internacionais 5.1. Convenes internacionais gerais Tm uma natureza idntica dos tratados internacionais, so um conjunto de instrumentos convencionais que visam, atravs do seu contedo, definir constitucionalmente uma ordem social internacional. Importa referir a DUDH que proclama princpios de direito ao trabalho, da liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteco no desemprego, do salrio equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitao da durao do trabalho e do direito a frias (23 e 24). A declarao serviu como modelo da redaco das normas constitucionais referentes a este tema. um instrumento vinculativo para os Estados que a ratificaram, mas com um mbito geogrfico restrito. De seguida vem o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Polticos, que se traduz na reproduo mais vasta (4 e 11) da Conveno Europeia. Na mesma altura tambm foi assinado um Pacto Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais, que integra e repete os princpios da equidade e suficincia dos salrios, do direito ao repouso, da liberdade sindical, entre outros. Antes dos Pactos Internacionais, foi aprovada a Carta Social Europeia (1961) que, na sua parte vinculativa, desenvolve-se como um conjunto de obrigaes a assumir pelos Estados ratificantes. Assim, a Carta como, Conveno Internacional vale enquanto produto de um esforo codificador, escala europeia, de directrizes que j estavam acolhidas, de forma dispersa, pelas convenes da OIT. Como fontes do direito do trabalho portugus temos: a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia. 5.2. As convenes da OIT A OIT foi fundada em 1919, uma organizao tripartida, ou seja, tm assento representantes dos governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vrios pases membros. A OIT tem como objectivo preparar as convenes ou recomendaes referentes aos vrios problemas oriundos das relaes laborais, com o fim de influenciar as legislaes internas para uma melhoria progressiva dos padres existentes nesta matria. A OIT assegura assistncia tcnica aos governos e desenvolve actividades de pesquisa nas reas econmica, social e tcnica das relaes de trabalho. A diferena entre recomendaes e convenes assenta no grau de vinculao que delas resulta, ou seja, s a segunda que so verdadeiras normas que integram as legislaes internas. As primeiras so meras directrizes ou princpios programticos sem verdadeiro carcter normativo.
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No direito portugus vigora o sistema de recepo automtica quanto s normas que constem em convenes, como consagra o art. 8. da CRP. Mas existem condies para tal: Tm que entrar na ordem internacional, geralmente, 12 meses aps o registo da ratificao de dois Estados membros da Organizao; Tm que ser aprovadas e ratificadas pelo PR, conforme o art. 135., al. b) da CRP; Tem que ser publicadas em Dirio da Republica. A vinculao do Estado portugus pode cessar com a denncia da conveno, nos termos em que esta define. A eficcia da denncia, internamente, equivale revogao das normas incorporadas em consequncia da ratificao. 5.3. As fontes comunitrias A ordem jurdica comunitria desenvolve-se em dois nveis hierarquicamente relacionados, o do direito comunitrio originrio e o do direito comunitrio derivado. O primeiro integrado pelo contedo dos tratados que instituram o perfil constitucional das Comunidades (Tratado Paris, 1951; Roma, 1957; Acto nico Europeu, 1987; Tratado EU, 1992; Tratado Amesterdo, 1997), definindo a sua orgnica, as competncias dos rgos e as regras de funcionamento, consagrando vrias fases do seu alargamento. A adeso de Portugal determinou a recepo automtica (8/2 CRP) do Direito comunitrio originrio no Direito interno, como as consequentes limitaes da soberania. O segundo, ou seja, o Direito comunitrio derivado ou secundrio o conjunto de normas emitidas pelos rgos comunitrios competentes para o efeito. As fontes no vinculativas correspondem, s recomendaes e aos pareceres e as fontes vinculativas so os regulamentos, as directivas e as decises. O regulamento tem carcter geral, obrigatrio em todos os seus elementos e directamente aplicvel em todos os Estados membros, uma lei comunitria. A directiva define aos Estados membros um resultado a alcanar, ou seja, cabe-lhes a eles actuar e escolher os instrumentos normativos, adequados obteno daquele objectivo. Significa isto que, a directiva assume natureza vinculativa aos Estados, pois cria-lhes a obrigao de concretizarem, pelos meios adequados, a orientao definida, sendo a escolha desses meios da competncia de cada Estado. 6. Fontes internas 6.1. O elenco geral Incluem-se no elenco das fontes comuns as leis constitucionais, como tambm as leis ordinrias comuns, ou seja, no especificamente dirigidas regulamentao laboral. As fontes especficas esto consagradas no art. 1 do CT, que se refere aos instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho e aos usos laborais. Quanto aos instrumentos de regulamentao colectiva, destacam-se as convenes colectivas, que so uma contribuio prpria do direito do trabalho para o elenco das fontes de direito. A par com estas, temos os actos normativos da Administrao, ou seja, o regulamento de condies mnimas e o regulamento de extenso, aos quais se refere o art. 2/4 CT. 6.2. Leis do trabalho A. Da legislao avulsa ao CT A designao de leis do trabalho abrange as fontes estaduais, ou seja, aquelas normas jurdicas criadas e emitidas pelos rgos do Estado competentes, o que inclui leis ordinrias, decretos-leis, os decretos regulamentares.
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B. A participao na elaborao das leis do trabalho a) O regime de apreciao pblica: A CRP institucionaliza um certo tipo de participao das comisses de trabalhadores (54-d) CRP) e das associaes sindicais na elaborao da legislao laboral (56/2-a) CRP). Aqui devemos ter em conta duas notas, a primeira refere-se natureza e ao alcance da participao de que se trata, ou seja, a CRP no a especifica. O alcance desta participao situa-se no plano poltico. O processo legalmente estabelecido para o seu exerccio implica a abertura de um espao de debate social, antes do acabamento de qualquer medida legislativa na rea laboral. A segunda nota respeita titularidade deste direito de participao. Ele apenas atribudo, pala CRP, s associaes sindicais. Mas pela Lei 16/79, as organizaes de trabalhadores so titulares do direito de participao, assim como as associaes patronais (Lei 36/99), sendo a consagrao constitucional das associaes sindicais, meramente simblica. A organizao judiciria do trabalho e o correspondente regime processual devem ser considerados, funcionalmente compreendidos no conceito de legislao do trabalho. Este conceito consiste em proporcionar expresso de certos interesses colectivos, no mbito dos processos legislativos e em que o fundamento e a viabilidade desses interesses sejam especificamente destinados. O mecanismo da participao inclui trs exigncias processuais sucessivas: 1. A publicao dos projectos e propostas dos diplomas nos boletins adequados, indicando o prazo para apreciao pblica, que regra geral superior a 30 dias (art. 528.); 2. O anncio da publicao feita deve ser feito atravs dos rgos de comunicao social (art. 527., n.3); 3. Os resultados da apreciao pblica devem constar, ou no prembulo do diploma (caso de trate de um Dec.-Lei ou Dec. Regional), ou no relatrio anexo ao parecer da comisso parlamentar ou da comisso da assembleia regional (quando o diploma emanar da AR ou de uma ARegional). b) A concertao legislativa Outro modo de participao na elaborao da legislao laboral atravs da concertao social (art. 526. do CT), esta uma fase necessria da elaborao das lei do trabalho. Assim, os projectos de legislao laboral, que no concretizem compromissos assumidos entre o Governo e os parceiros sociais devem, baseando-se na vinculao poltica genrica constante no regulamento da CPCS (Comisso Permanente de Concertao Social), ser sujeitos apreciao da mesma. Esta apreciao ter o perfil de uma negociao, mas o projecto discutido pode seguir o rumo geral do processo legislativo independentemente do resultado. Existem dois momentos de participao: 1. S intervm as confederaes sindicais e patronais, tem um carcter meramente negocial; 2. As organizaes dos trabalhadores s se prenunciam atravs de um meio que possibilita a audio de outras entidades e organizaes.
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A participao constata-se pela negociao das directrizes poltico-legislativas includas nos acordos de concertao social. Os parceiros sociais subscritores dos acordos participam na definio dos textos dos projectos legislativos, que concretizam aquelas normas, no mbito da CPCS. 6.3. Regulamentos de condies mnimas e regulamentos de extenso: Entre as fontes estaduais do direito do trabalho, existem as normas oriundas do Ministrio do Trabalho, dentro da sua competncia atribuda por lei. Os regulamentos de extenso so instrumentos administrativos de alargamento do mbito originrio de convenes colectivas e decises arbitrais. Um RE pode ser emitido conforme o art. 575 do CT. A funo do RE a de substituir a inexistncia de cobertura convencional de determinado universo laboral, aproveitando uma regulamentao pactcia prexistente. Os regulamentos de condies mnimas (RCM) so actos administrativos de contedo genrico (normativo), cuja competncia cabe ao Ministrio do Trabalho e ao Ministro da tutela responsvel pelo sector de actividade (577 do CT). Os seus pressupostos constam no art. 578 do CT. 6.4. Convenes colectivas de trabalho: A regulamentao por via convencional a que mais se destaca em matria laboral. O principal instrumento deste tipo de regulamentao a conveno colectiva de trabalho, ou seja, trata-se de um acordo realizado entre associaes de empregados e de trabalhadores, ou entre empresas e organizaes representativas de trabalho. No primeiro caso aplica-se o contrato colectivo (em que agem associaes de ambos os lados), ao segundo aplica-se o acordo colectivo (na interveno de vrios empregadores para diferentes empresas) e o acordo de empresa, em que faz parte s um trabalhador para uma s empresa ou estabelecimento. A conveno colectiva tem um aspecto negocial e outro regulamentar. Por um lado, o resultado de um acordo obtido pela negociao que vale como uma frmula de equilbrio entre os interesses colectivos dos trabalhadores e dos empregados envolvidos, reflectindo-se em obrigaes mtuas entre os prprios contraentes (sindicato e empresa ou associao patronal). Por outro lado, a conveno colectiva de trabalho um acto normativo, ou seja, do acordo resultam normas jurdicas que incidem nos contratos individuais de trabalho dentro do seu mbito de aplicao (552 do CT). Assim as convenes colectivas de trabalho tm uma funo regulamentar, na medida em que as suas clusulas condicionam directamente o contedo dos contratos individuais no seu contexto, preenchendo as lacunas das partes e sendo de carcter imperativo substituindo-se s condies, individualmente contratadas, que delas divirjam (114/2 do CT). 6.5. Os usos laborais A lei inclui como fontes especficas do direito laboral, os usos laborais que no sejam contrrios ao princpio da boa f (1 do CT). Esta expresso traduz-se em prticas usuais, normais ou tradicionais, que definem as solues comuns ou regulares para questes prticas que podem advir nas relaes de trabalho, e que se verificam pela observao da realidade do modo pelo qual se desenvolvem essas relaes em qualquer sector de actividade e em qualquer empresa. O que caracteriza estas prticas , precisamente, a repetio ou a continuidade que define uma soluo uniformizada, mas no com carcter imperativo incontornvel. Os usos laborais so vrios e com vrias funes jurdicas:
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Usos interpretativos: so prticas normais, tradicionais ou correntes, que reflectem solues reveladas pela realidade social e que servem para ultrapassar as dificuldades de interpretao e as omisses oriundas dos contratos. Usos integradores da lei: so solues normais, que assumem o aspecto particular de que a lei os integra como instrumento de valorao da realidade. (ex.: ajudas de custo) Usos laborais autnomos: so vinculantes por si mesmos ou em funo das caractersticas que certas prticas assumem. Em suma, os usos laborais so factos que regulam ou conformam as relaes de trabalho em certos mbitos, e particularmente no da empresa concreta, sem assumirem na sua essncia a natureza de fontes intencionais nesta rea do direito. 7. Hierarquia das Fontes 7.1. A relao entre as fontes internacionais e as fontes internas O que importa saber qual a relao existente entre as fontes internacionais, aps a sua recepo nos termos do art. 8., n.2 da CRP, e as fontes internas nesta rea do direito? Este ponto s relevante no que se refere s leis ordinrias, pois a supremacia das normas constitucionais relativamente ao direito internacional recebido nem sequer se discute. Mas deve ser considerada, por exemplo, uma conveno da OIT ratificada como prevalente sobre um dec.-lei que dispe sobre o mesmo assunto em termos divergentes? Em caso afirmativo, implicava que o regime do dec.-lei fosse inaplicvel, mesmo se posterior retificao da conveno. Em caso negativo, as duas fontes estariam ao mesmo nvel hierrquico, aplicando-se o efeito revogatrio da mais recente. Mas o problema s releva, quando a norma interna seja posterior recepo da norma internacional, e assim sendo, temos um confronto entre dois mecanismos de gerao de direito interno, ambos constitucionalmente regulados. Mas a CRP garante, no art. 8., n.2, a vigncia das normas internacionais recebidas, enquanto estas vincularem internacionalmente o Estado portugus, ou seja, no vivel dividir o plano da vigncia interna e da vinculao externa, da que se opte pela supremacia hierrquica das fontes internacionais, com a ressalva da CRP. 7.2. A hierarquia das fontes internas As fontes de direito do trabalho ordenam-se segundo uma ordem de prioridade na aplicao atendendo aos casos em que se verifique coincidncia nos domnios especial pessoal ou material de algumas delas. Assim se, por exemplo, o CT estabelece para o regime de adaptabilidade, a semana mxima de trabalho de 50 horas (165) e uma conveno colectiva, para a indstria da panificao, fixar o limite de 52 horas, qual o regime a aplicar? Neste caso existe, entre as fontes mencionadas, uma graduao referente solenidade ou dignidade formal e prpria amplitude dos interesses protegidos: nestes dois planos a lei tem prioridade ante a conveno colectiva, pois esta ltima no emanada de rgos com competncia normativa originria e aparece referenciada a interesses colectivos sectoriais, de ramos de actividade ou categoria profissional. Por sua vez, a lei (em sentido material) parte, normalmente, de interesses gerais, atravs da concretizao de princpios aplicveis a qualquer relao de trabalho, seja qual for a sua natureza ou o sector de actividade a que respeite. O CT visa a generalidade das relaes de trabalho e as normas que nele esto inseridas, constituem a moldura dentro da qual surgem os regimes de trabalho particularizados (11).
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Captulo II - O Contrato de Trabalho 8.A noo legal do contrato individual de trabalho O campo de actuao do direito do trabalho delimitado pela situao de trabalho subordinado. Esta delimitao faz-se com a constituio de um certo tipo de contrato, que aquele em que se funda a prestao de tal modalidade de trabalho, ou seja, trata-se do contrato individual de trabalho. O contrato individual de trabalho est definido no art. 10. do CT. 8.1. Objecto do contrato: a actividade do trabalhador O primeiro elemento consiste na natureza da prestao a que se obriga o trabalhador. Esta prestao de actividade concretiza-se quando se faz algo, ou seja, quando se aplica ou exterioriza da fora de trabalho, que se torna disponvel outra parte, atravs deste negcio. Isto um primeiro elemento que distingue as relaes de trabalho subordinado e as relaes de trabalho autnomo. As relaes de trabalho autnomo, quem fornece a fora de trabalho quem controla a actividade correspondente, sendo apenas o objecto do seu compromisso o resultado da mesma actividade. S este que devido nos termos pr-determinados no contrato, estando os meios necessrios para o atingir, completamente fora do contrato, ou seja, so de livre escolha e organizao por parte do trabalhador. No contrato de trabalho, o que est em causa a actividade do trabalhador, dirigida e organizada pela outra parte, estando o resultado fora do contrato de trabalho. Significa isto que, caso o trabalhador cumpra de forma diligente a sua prestao, no pode ser responsabilizado pela no obteno do resultado pretendido. Aqui, a actividade do trabalhador que preenche o objecto do contrato de trabalho. O trabalhador obriga-se a colocar e a manter a sua fora de trabalho (aptido psquica e fsica) disponvel entidade patronal, em certos termos e dentro de certos limites qualitativos e quantitativos, enquanto o contrato vigorar. Quando se diz que a actividade do trabalhador objecto do contrato, significa que ela o modo de concretizao da fora laboral que interessa, directamente, ao contrato de trabalho. Ao referenciar-se o vinculo actividade, significa que o trabalhador no o possvel risco pela no obteno do resultado pretendido pela contraparte. A actividade que o contrato de trabalho visa pode ser total ou parcialmente constituda pela prtica de actos jurdicos em nome ou por conta do empregador. Quando se trate de aplicar a fora de trabalho, a prestao de trabalho instrumental relativamente aos fins da entidade patronal, ou seja, a finalidade que d sentido, forma e limites actividade que o trabalhador se comprometeu realizar. O fim da actividade s importa, na medida em que for ou puder ser conhecida pelo trabalhador, manifestando-se no elemento diligncia, integrador do comportamento por ele devido e com base no contrato. Segundo o art. 121., n.1, al. c) do CT, o trabalhador obriga-se a realizar o trabalho com zelo e diligncia. Em sentido normativo, a diligncia define-se como sendo o grau de esforo que exigido para certa determinao e execuo de conduta que representa o cumprimento de um dever. Relativamente prestao de trabalho, a diligncia varia consoante a natureza desse trabalho, o nvel da aptido tcnicolaboral do trabalhador e como o objectivo que se pretende atingir. 8.2. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora Do ponto de vista do direito laboral, o trabalhador aquele que, por contrato, disponibiliza a outrem e mediante retribuio, a sua fora de trabalho. Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da fora de trabalho de outrem, no mbito de uma empresa ou no, mediante pagamento de uma retribuio.
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8.3. Retribuio outro elemento essencial do contrato individual de trabalho que, pela troca da disponibilidade de trabalho, devida ao trabalhador uma retribuio, normalmente em dinheiro, mas tambm pode ser paga, parcialmente, em gneros, conforme art. 267., n.1 do CT. Qualquer forma de trabalho gratuito exclui-se deste mbito. 8.4. Subordinao jurdica: Para que o contrato de trabalho seja reconhecido preciso que ocorram as caractersticas da subordinao jurdica por parte do trabalhador. A subordinao jurdica traduz-se numa relao de dependncia necessria da conduta pessoal do trabalhador, na execuo do contrato, face s ordens, regras ou orientaes ditadas pelo empregador e dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. Esta subordinao acarreta dois significados: 1. um elemento que o Direito reconhece e garante (atribuindo ao empregador um poder disciplinar); 2. A par deste tipo de subordinao, existem outras formas de dependncia que surgem associadas prestao de trabalho, mas sem que sejam elementos distintivos do contrato em causa. Por vezes a subordinao pode no estar patente em cada momento do desenvolvimento da relao laboral. Por vezes pode aparentar uma autonomia do trabalhador, no recebendo estas ordens directas e sistemticas da entidade patronal, mas sabe-se que existe a subordinao jurdica, pois suficiente um estado de dependncia potencial (ligado disponibilidade que o empregador obteve atravs do contrato), no necessrio que essa dependncia seja manifesta ou explcita em actos de autoridade e direco efectiva. Podem ser objecto do contrato de trabalho (e levadas a cabo em subordinao jurdica) as actividades cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da autonomia tcnica do trabalho, como por exemplo, um engenheiro (112 do CT). Nestes casos e em matria de organizao do trabalho, o trabalhador fica sujeito ao acatamento das orientaes gerais do empregador (logo existe subordinao jurdica sem dependncia tcnica). A subordinao jurdica no se confunde com a dependncia econmica, revelando-se esta atravs de dois traos fundamentais e associados: 1. O facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo beneficirio, v na retribuio a sua nica forma de subsistncia e; 2. O facto de que a actividade exercida, ainda que de forma tcnica ou juridicamente autnoma, insere-se num processo produtivo e dominado por outrem (ou seja, verifica-se a dependncia sob o ponto de vista da estrutura no mesmo processo). A subordinao revelada na caracterizao do contrato de trabalho corresponde a um estado jurdico que se contrape a uma situao jurdica de poder. A subordinao implica um dever de obedincia para o trabalhador. A subordinao jurdica implica um dever de obedincia para o trabalhador. O art. 121, n.1, al. d) do CT completa a definio do art. 10., uma vez que nos diz que o trabalhador deve cumprir as ordens e instrues do empregador relativamente execuo e disciplina do trabalho, a no ser que estas sejam contrrias aos seus direitos e garantias, ou seja, pode haver uma desobedincia legtima, no sentido em que existe uma rea demarcada de subordinao e que o poder patronal tem os seus limites fixados na lei pelos instrumentos regulares inferiores. Assim, a delimitao do dever de obedincia implica a ponderao de vrios elementos tais como:
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a) A actividade contratada; b) O local de trabalho e; c) As garantias gerais do trabalhador (122 do CT), assim como as definidas de forma especial na regulamentao colectiva aplicvel. 9. A diferenciao do contrato de trabalho 9.1. Importncia da distino e dificuldades operatrias Uma vez que o direito do trabalho no trata todas as formas de trabalho em que algum beneficiado pela fora de trabalho de outrem, atravs de uma contrapartida pecuniria, existem espcies relevantes de relaes sociais que se baseiam na aplicao da fora de trabalho que so alheias ao direito do trabalho. Estas relaes sujeitam-se s regras gerais do direito privado que se referem s obrigaes e aos contratos. No direito do trabalho e porque ele s trata das relaes com uma estrutura do trabalho subordinado, decisiva e delicada a determinao concreta do trabalho subordinado, pois ele o facto que gera a relao laboral. Como por vezes difcil ver, nos factos particulares, se estamos diante de uma situao de subordinao jurdica, ento temos que recorrer a mtodos de aproximao que se baseiam na interpretao de indcios. 9.2. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servios A grande diferena entre o trabalho subordinado (contrato de trabalho) e o trabalho autnomo (prestao de servios) a lei que a reflecte, quando configura equivalentes tipos de contratos definidos por ela, em termos que j supem um critrio (o legal) que demarca dois campos e delimita o mbito do direito do trabalho. O contrato que se destina a cobrir o trabalho subordinado o contrato de trabalho, ele est definido no art. 1152 do CC, cujos termos foram igualmente usados no art. 10 do CT. O legislador civil apenas acrescenta (1152) que ele est sujeito a regime especial (CT). A referncia feita pelo CC a este tipo de contrato, na parte em que trata dos contratos em especial, distingue o contrato de trabalho de outro tipo (ou espcie) de contratos em que se insere o trabalho em proveito alheio. O art. 1154 do CC define o contrato de prestao de servios, em que se pode ver a existncia da contraposio do resultado do trabalho (sendo objecto do contrato) actividade que caracteriza o contrato de trabalho. O resultado do trabalho corresponde ao processo tendente sua produo, a organizao dos meios precisos e a ordenao da actividade que o condicionam no esto no contrato, ou seja, no so vinculados, so antes determinados por quem vai fornecer o trabalho. Significa isto que, tais contratos so uma espcie de alienao de trabalho, s que esse trabalho no nem determinado, nem organizado pelo beneficirio final (que apenas controla o produto), mas sim por quem o fornece (logo trabalho autnomo). Temos como exemplos (1155 CC) do contrato de prestao de servios: o mandato (1157 e 1158/1 CC) o depsito (1185 e 1186 CC) e a empreitada (1207 CC). 9.3. A determinao da subordinao: Sendo a subordinao definida no art. 10 do CT, pois refere-se autoridade e direco do empregador, e sendo definida tambm pela doutrina como um estado de heterodeterminao em que se coloca o prestador de trabalho, ainda no temos os elementos suficientes e seguros para conseguir qualificar a subordinao em casos concretos. No se consegue determinar a subordinao concebendo-a como pertencente a uma espcie ou gnero, pois ela um conceito que determinado por vrias caractersticas que se podem combinar de vrias formas e em muitos casos.
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Assim para se determinar se estamos diante de subordinao e como no podemos ficar na dvida, existe o mtodo tipolgico (aplicado pelos tribunais) que baseado na procura de indcios (so outras tantas caractersticas) parcelares do trabalho subordinado, de acordo com o modelo prtico do conceito de subordinao em estado puro. Desta forma, determinar-se a subordinao atravs deste mtodo, estamos a fazer um simples juzo de aproximao entre dois modos de ser analiticamente considerados: o da situao concreta e o do modelo tpico de subordinao. O objectivo desta operao identificar qual a lei que se aplica, usando este mtodo permite-nos ver se existe uma semelhana suficiente entre o tipo e o caso concreto para que possamos aplicar o mesmo regime jurdico. tambm por isto que a subordinao se considera como sendo matria de facto e no de direito. Que indcios da subordinao se destacam? 1. Destacam-se os elementos retirados da situao tpica de integrao numa organizao tcnicolaboral predisposta e gerida por outrem: Vinculao a horrio de trabalho; A execuo da prestao em local definido pelo empregador; A existncia de controlo externo do modo de prestao; A obedincia a ordens; A sujeio disciplina da empresa. 2. Acrescem, aos anteriores, elementos relativos modalidade de retribuio (regra geral, em funo do tempo), prioridade dos instrumentos de trabalho e disponibilidade dos meios complementares da prestao; 3. E ainda, indcios de carcter externo: Observncia dos regimes fiscal e de segurana social prprios do trabalho por conta de outrem. O conjunto dos traos integrantes no momento organizatrio de subordinao no tem um valor absoluto na identificao do contrato de trabalho, ou seja, a subordinao no uma decorrncia forosa de qualquer tipo ou grau de articulao da prestao de trabalho na organizao da empresa. O contrato de prestao de servios pode harmonizar-se com a insero funcional dos resultados da actividade (1154, CC) no metabolismo da organizao empresarial. 9.4. As presunes de existncia de um contrato de trabalho As presunes podem ter importncia operatria na aplicao do ordenamento do trabalho. As presunes, segundo o art. 349. do CC so as ilaes que se tiram de um facto conhecido para fundamentar um facto desconhecido. A presuno da existncia de um contrato de trabalho suscita dois problemas: 1. O de considerar que existe contrato de trabalho em situaes que no se incluem em manifestaes expressas de vontade das partes e;
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2. O da qualificao laboral de outras situaes em que as declaraes das partes, ou outros elementos indicativos, apontem para a identificao de outro tipo contratual. O contrato de trabalho, segundo o art. 102 do CT, pode ser u negcio informal, ou seja, as relaes de trabalho podem-se estabelecer, em muitos casos, sem que se detectem as declaraes expressas de vontade das partes: muitas vezes o contrato de trabalho assenta numa ou mesmo duas declaraes de vontade tcitas. Este silncio de uma ou ambas as partes no implica que o julgador se abstenha de se pronunciar sobre a existncia da relao contratual e qualific-la, para escolher qual o regime jurdico aplicvel. Para tal efeito, a definio do art. 10 do CT serve se, no caso concreto, existe uma pessoa que preste a outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante retribuio, e estando sobre as ordens da segunda, conclui-se ainda que sem suporte declarativo expresso, que existe um contrato de trabalho. A isto se chama uma presuno judicial (351 CC), mas pode ser suprimida caso se prove que o trabalho realizado a ttulo puramente facultativo e ocasional, no quadro de uma relao familiar ou de amizade. Com efeito, o juzo de proximidade entre o conceito-tipo (contrato de trabalho) e a situao concreta a qualificar, uma ilao de certos elementos da relao de trabalho subordinado que no se verificaram, mas que so indispensveis sua identificao ou diferenciao, a partir de factos adquiridos ou provados. A qualificao resulta da unio de elementos do conceito tipo que se confirmam com outros que so deduzidos, ou seja, que se adquirem por presuno. Existem tambm as presunes legais da existncia de contrato de trabalho (350 CC), ou seja, aquelas que a prpria lei liga verificao de certos factos uma concluso (provisria ou definitiva) sobre factos desconhecidos. Constatando que certas caractersticas das relaes laborais se relacionam existncia de subordinao, a lei pode estabelecer que, perante elas, o julgador presuma a existncia de um trabalho subordinado, embora se ressalve a possibilidade de prova em contrrio (ou seja, que prove a existncia de um trabalho autnomo). A presuno legal, quando existe, influencia na atribuio do nus da prova, ou seja, caso o trabalhador alegue e prove que executa uma actividade remunerada em proveito alheio de outrem, cabe ao empregador provar a inexistncia de trabalho subordinado. Trata-se aqui de provar que existe um trabalho autnomo, ou seja, factos positivos que excluem a subordinao. O art. 12 do CT estabelece que se presume a existncia de um contrato de trabalho quando se verifiquem as seguintes condies: a) Que o prestador do trabalho seja inserido numa organizao do beneficirio da actividade e realize a prestao sob as ordens deste; b) O trabalhe tem que ser realizado na empresa beneficirio ou no local que seja controlado por ela, observando-se um horrio de trabalho definido previamente; c) Tem que haver uma retribuio em funo do tempo de trabalho ou dependncia econmica de quem presta o trabalho relativamente ao beneficirio deste; d) O beneficirio da actividade tem que fornecer os instrumentos de trabalho; e) Situaes deste tipo tm que ter uma durao sem interrupes, por mais de 90 dias. 9.5. Os contratos equiparados ao contrato de trabalho a) O art. 13. do CT estabelece a noo de contratos equiparados
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Os contratos equiparados, segundo o art. 13. do CT, so situaes que tm por objecto a prestao de trabalho, sem subordinao jurdica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependncia econmica de quem beneficia da actividade. So as situaes em que o trabalhador est economicamente dependente da pessoa que recebe o produto da sua actividade, sendo que o trabalhador que auto-determina e organiza a sua actividade. b) O regime legal do trabalho no domiclio Existia uma lacuna de regulamentao relativamente s situaes de trabalho em regime de dependncia econmica. Hoje esta lacuna normativa superou-se pelos arts. 14. e segs. da Lei 35/2004, que veio regular e complementar, em algumas matrias, o CT. Assim exige-se que o dador de trabalho: a) Mantenha o registo dos trabalhadores domicilirios ocupados (19); b) Impe-se ao dador de trabalho, a obrigatoriedade da realizao de exames mdicos iniciais, peridicos e ocasionais ao trabalhador domicilirio, devidamente documentados (16 e 19); A ambos os contraentes se impem deveres acessrios: Trabalhador: a. Tem o dever de sigilo relativamente s tcnicas e aos modelos de que lhe seja dado a conhecer (15/4); b. Tem um dever de custdia relativamente s matrias-primas e equipamentos utilizados (15/5); Beneficirio do Trabalho: a. Deve respeito pela privacidade e autodisponibilidade do trabalhador e da sua famlia (15/1); Relativamente remunerao ela calculada atravs da articulao do tempo mdio de execuo do bem pea ou do servio e de um valor remuneratrio de referncia, que pode ser convencionalmente estabelecido para a categoria ou que corresponda na empresa, a esse trabalho, ou o da retribuio mensal mnima garantida (20.). Estendem-se, a estas situaes, o regime de contribuies e benefcios de segurana social dos trabalhadores por conta de outrem, com as respectivas adaptaes (26), e o regime dos acidentes de trabalho e doenas profissionais aplicveis aos mesmos trabalhadores (16/1). A cessao dos contratos pode ser feitas atravs: a. De denncia por qualquer uma das partes, para o termo da execuo da incumbncia de trabalho; b. De caducidade resultante da inexistncia de encomendas por certo tempo (60 dias); c. Resoluo por incumprimento, promovida por qualquer das partes; a mesma resoluo pelo dador de trabalho, observando-se o aviso prvio previsto no art. 20., n.s 1 a 5. As consequncias econmicas da cessao do contrato encontram-se no artigo 24.
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9.6. Contratos de Trabalho com regime especial: Existem verdadeiros contratos de trabalho (ou seja, que obedecem s caractersticas do art. 10. do CT), mas que esto sujeitos a regulamentao especial. Isto no descaracteriza as consequentes relaes laborais (como as de trabalho subordinado), nem as afasta do mbito do direito do trabalho. Os contratos de trabalho especiais, uma vez que carecem de regulamentao que seja adequada s suas especificidades, ento o art. 11. do CT considera que se lhes aplicam as regras gerais do CT, desde que no sejam incompatveis com a especificidade desses contratos. Estes contratos sujeitam-se combinao do CT com uma regulamentao especial. Assim, temos os seguintes contratos especiais: a) Servio domstico (Dec.-Lei 235/92, de 24 de Out); b) Trabalho rural, em princpio aplica-se o regime do CT, pois o regime geral de todas as relaes de trabalho subordinado. c) Trabalho a bordo (Dec.-Lei 74/73 de 1 de Mar referente marinha do comrcio; e Lei 15/97 de 31 Mai esta refere-se s embarcaes de pesca); d) Contratos de trabalho com pessoas colectivas pblicas (Lei 23/2004 de 22 de Jun). 9.7. O Contrato de trabalho e figuras contratuais prximas: a) Contrato de Empreitada: assenta na prestao de um resultado (obra) por meios que, ao devedor dessa prestao, cabe agenciar e organizar. uma das formas negociais correspondentes ao trabalho autnomo. Neste tipo, o dono da obra pode deter, com base no contrato, faculdade de precisa e extensa determinao dos moldes pelos quais se vai pautar o resultado pretendido (fornecendo o projecto da casa, etc.) e at de, mais ou menos, apertada e constante fiscalizao dos trabalhos. b) Trabalho Temporrio: corresponde situao tpica em que uma empresa cede a outra empresa, a ttulo oneroso ou gratuito, e por tempo limitado, a disponibilidade da fora de trabalho de um certo nmero de trabalhadores. Estas relaes tambm se podem designar como locao de mo-deobra, empreitada de mo-de-obra, etc. A particularidade deste tipo de trabalho, perante a empreitada, que aqui temos uma cedncia da disponibilidade de um ou mais trabalhadores, por parte do seu empregador, a outra empresa que efectivamente os utiliza em seu proveito, ou seja, o pessoal cedido, embora seja remunerado pela entidade cedente, fica funcionalmente integrado na organizao da empresa utilizadora e, consequentemente, enquadrado pela sua direco ou chefia. O trabalho temporrio est regulado no Dec.-Lei 358/89, de 17 de Out e pelos arts. 322. a 329. do CT. A cedncia de pessoal considerada de duas formas: 1. A do trabalho temporrio como objecto de uma actividade empresarial (3 e ss DL 358/89); e 2. A de cedncia ocasional de trabalhadores por uma empresa a outra (322 e ss do CT). Assim, enquanto que a cedncia de pessoal pode constituir objecto de explorao empresarial, tambm pode, em certas circunstncias, surgir como uma ocorrncia isolada na vida das empresas que se dedicam a qualquer ramo de actividade. Independentemente das suas modalidades, o trabalho temporrio tem caractersticas que permitem consider-lo de forma unitria. O aspecto central consiste na ciso da posio contratual do empregador, isto , a direco e organizao do trabalho pertencem aio utilizador e o trabalhador deve obedecer s normas e prescries de higiene, segurana e sade no trabalho, assim como s condies de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (20/1). As obrigaes
contratuais (nomeadamente as remuneratrias), os encargos sociais e o exerccio do poder disciplinar pertencem entidade que parte no contrato de trabalho, ou seja, pertencem empresa cedente (arts. 20. a 22.). c) Contrato de Mandato: a prtica de actos jurdicos, caracterstica do objecto do contrato de mandato, pode incluir-se no contrato de trabalho sem que por isso ele deixe de estar caracterizado (111/3 CT), ou seja, a prtica de actos jurdicos por conta de outrem pode assumir a forma de contrato trabalho subordinado. Esta qualificao pode no ser to evidente quando, por exemplo, os advogados exercem a sua profisso para uma empresa ou quanto s profisses de administrador ou gerente de uma sociedade. Relativamente ao primeiro exemplo, h que se proceder anlise das relaes que foram estabelecidas entre o profissional e o utente dos seus servios, como forma de se verificarem se concorrem nelas os indicadores de subordinao jurdica (nomeadamente a sujeio a horrio de trabalho e s regras de disciplina interna da empresa). No segundo exemplo, os administradores das sociedades annimas e os gerentes das sociedades por quotas, enquanto tais preenchem as caractersticas do mandato e no as do contrato de trabalho. A titularidade da gerncia comercial pode cumular-se na mesma pessoa com a posio de trabalho subordinado, mxime quando nela no concorra a qualidade de scio. d) Sociedade: Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade no deixe dvidas quanto s suas diferenas essenciais, existem duas formas de confuso possvel:
1. As referentes situao do scio de indstria e; 2. A do trabalhador com participao no capital social.

Em ambos os casos existe, pelo menos formalmente, convergncia das qualidades do prestador de trabalho e de membro de uma colectividade de scios. Relativamente primeira situao, no oferece dificuldade, pois a prpria definio do contrato de sociedade constante no art. 980 do CC, esclarece que s o scio de indstria no tem, na sociedade em que faz parte, uma posio subordinada que possa faz-lo entrar no mbito do ordenamento jurdico-laboral. A especial natureza da entrada de tais scios determina solues prprias no que toca distribuio dos lucros e das perdas. As regras supletivas do art. 992 do CC tratam o scio de indstria, de forma paritria com os restantes, relativamente distribuio dos lucros, mas no relativamente das perdas, no plano das relaes internas (n.2) A coexistncia na mesma pessoa, das qualidades de participao no capital e trabalhador subordinado de uma sociedade um fenmeno ao que no se ope nenhum obstculo jurdico nas chamadas sociedades de capitais, mxime nas sociedades annimas. S incompatibilidade quando, pelo tipo de sociedade (ex.: sociedade em nome colectivo), as pessoas dos scios se confundem de alguma forma com a do prprio ente colectivo, ou seja, consubstanciam a figura do empregador. Fora disto, o vnculo de subordinao estabelece-se entre o trabalhador e a sociedade, representada pelos rgos de gesto estatutariamente competentes. e) Associao em Participao: est definida no art. 21 do DL 231/81 de 28 de Jul. Este no se confunde com o contrato de sociedade, uma vez que no decorre necessariamente da associao em participao, o fenmeno caracterstico de se porem em comum os bens ou servios de uma pluralidade de pessoas, mas apenas o da complementaridade entre dois (ou mais) centros de imputao de ganhos e perdas, relativamente ao exerccio de certa actividade econmica por uma pessoa, que sobre ela mantm controlo gestionrio.
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10. Caracterizao jurdica do contrato de trabalho 10.1 Contrato Sinalagmtico ou Bilaterais: Cada um dos sujeitos do contrato compromete-se a realizar certa prestao para que e se o outro efectivar uma prestao que interessa ao primeiro. o que acontece no contrato de trabalho. So elementos definidores e essenciais deste contrato a obrigao de trabalho e a obrigao de retribuir, ligadas por um nexo de condicionalidade recproca. Este nexo no releva, porm, somente na formao do contrato, isto , no momento em que os sujeitos assumem aquelas obrigaes, pois projecta-se no desenvolvimento da relao jurdico-laboral. Assim, no regime da suspenso do contrato de trabalho, se entende que a formulao do art. 331/1 CT: durante a reduo ou suspenso mantm-se os direitos, deveres e garantias das partes medida em que no pressuponham a efectiva prestao de trabalho contm implcito o princpio segundo o qual sem prestao de trabalho no h direito a salrio. Este princpio sofre desvios explcitos, relativamente a certas modalidades de suspenso do contrato (onde no h trabalho, mas h direito a retribuio) Exemplos: arts. 350 e 351. Mas a lei nada diz a esse respeito para o caso de a suspenso assentar em impossibilidade da prestao do trabalho por facto ligado ao trabalhador: no h desvio ao princpio. Este aplica-se em pleno. No regime legal das faltas vigora a regra oposta: as faltas justificadas no determinam a perda da retribuio, salvo em determinadas situaes que se podem definir pelo trao comum de ao trabalhador serem presumivelmente assegurados rendimentos sucedneas do salrio (230 CT). A obrigao laboral no se efectiva, essencialmente, pela execuo material do trabalho, mas sim pela colocao e permanncia do trabalhador na disponibilidade da contraparte; esta situao de disponibilidade comporta-se dentro dos limites do exigvel e harmoniza-se, por isso, com situaes eventuais de ausncia justificada quer dizer, situaes em a comparncia do trabalhador se no possa ter por socialmente exigvel, no prejudicando tais, a falta de disponibilidade por ele devida, na medida em que o . 10.1.1. Contrato consensual: a) A liberdade de forma: Para que certos contratos sejam vlidos, a lei exige que na sua celebrao sejam observadas determinadas formalidades, por exemplo, documento escrito. No basta que a vontade dos sujeitos seja declarada por qualquer meio: a lei estabelece que a declarao de vontade negocial s tem eficcia quando realizada atravs de certo tipo de comportamento ou aces declarativas. Este tipo constitui a forma negocial. Quando a lei formula, quanto a certo contrato, tal imposio est-se perante um contrato formal. A regra vlida para a generalidade dos contratos, e para o contrato de trabalho em particular. Este, segundo o art. 102. CT, no depende da observncia de forma especial, salvo quando se determina o contrrio diz-se, por isso, que um contrato consensual. A liberdade de forma, assim, reconhecida, exprime uma opo, feita pelo legislador, entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relaes de trabalho e a convenincia de se dispor de meios de prova concludentes sobre o contedo das estipulaes. Assim, exige-se forma escrita em casos como os previstos pelos arts. 95./2, 94./1, 127., 146./2, 177./1, todos CT; e ainda para as vrias modalidades em que pode surgir o contrato de trabalho, prevista no art. 103./1.
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Alm disso, a natureza de certas actividades susceptveis de constiturem objecto de contrato de trabalho (como a dos mdicos) impe a necessidade de, na celebrao deste, ser utilizado escrito, designadamente para efeitos de controlo da observncia das regras deontolgica da profisso. Finalmente, h que referir a exigncia de forma escrita no contrato de trabalho para que seja possvel invocar, com base nele, certos regimes especiais. So os casos da dispensa temporria de contribuies de segurana social e da atribuio de incentivos criao de emprego para jovens procura do primeiro emprego e desempregados de longa durao. A exigncia legal surge a fundamentada em necessidades de prova e, ainda, no propsito de garantir a consistncia dos contratos celebrados. As consequncias da inobservncia dessas exigncias formais no so idnticas para todos os casos. Assim, certo que a falta de forma escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um mdico para o exerccio de actividade prpria da profisso, igualmente verdadeiro que a inobservncia dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposio de termo, ou seja, implica mera invalidade parcial o contrato vale sem termo (art. 131./4 CT). Por outro lado, a falta de forma escrita nos casos previstos pelo DL 89/95 e pelo DL 34/96, no combate com a validade dos contratos, mas apenas com a produo dos efeitos derivados da celebrao deles concretamente, com a invocabilidade, pelo empregador, dos correspondentes benefcios. b) O dever de informao do empregador. A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferncia do legislador pela facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relaes de trabalho, sobre a convivncia de se garantir a certeza e a consistncia das condies estipuladas. De resto, h que contar com o facto de que o contrato de trabalho, s em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das condies em que se desenvolvero as relaes entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratao colectiva preenchem grande parte do contedo regulatrio caracterstico do contrato do trabalho. A exigncia de forma legal para este contrato no significaria, um reforo importante para a certeza e a consistncia das posies contratuais. nesta lgica que deve ser situado o regime contido nos arts. 97. e ss CT. Ele impe s entidades empregadoras, sem excepo, o dever de informarem o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho (97). Tal informao, cujo objecto detalhadamente definido (98/1), deve constar de um ou vrios documentos escritos (99./1) a entregar ao trabalhador dentro de 60 dias subsequentes ao incio da execuo do contrato (99./4). claro que a natureza consensual do contrato de trabalho no resulta afectada por esta imposio legal antes, de certo modo, se refora, visto que retirado alternativa oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis tambm recusar a redundncia: se o contrato de trabalho est reduzido a escrito, e contm todos os elementos de informao que o art. 98./1 requer, o dever de informao considera-se cumprido (99./3). 10.1.2. Contrato duradouro ou de execuo duradoura. Nos contratos, cuja execuo se prolonga no tempo, por as prestaes implicarem uma conduta continuada ou uma srie de actos e comportamentos: est-se, ento, perante contratos duradouros ou de execuo duradoura, entre os quais alinha o contrato de trabalho. Da prpria noo legal do art. 10. CT ressalta esta caracterstica: a obrigao de actividade que o trabalhador assume a continuidade, a situao de subordinao tem carcter duradouro, supe a integrao estvel de uma das partes na organizao de meios predispostas pela outra. A caracterstica relaciona-se, alis, com relevantes interesses das partes.
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Assim, sob o ponto de do trabalhador, o carcter duradouro do contrato faz surgir o interesse na estabilidade; encarado deste ngulo, o vnculo tem por alcance a atribuio de uma determinada situao econmica e social ao trabalhador, no s dentro dos limites da organizao laboral, mas tambm, com reflexos no seu crculo familiar e social. Na mesma perspectiva, a cessao do contrato significar a destruio de um quadro de vida a quebra de um processo contnuo de angariao de meios de subsistncia, o pagamento de perspectivas de carreira, uma crise de segurana, em suma. Ao lado do empregador se manifestam interesses ligados perdurabilidade do contrato. Esses interesses, certo, concorrem com os da adaptabilidade da organizao de trabalho. Mas ambos devem ser reconhecidos: se o empregador tem vantagem em ajustar a durao do contrato necessidade efectiva de trabalho, verdade tambm que a participao contnua do trabalhador no processo de realizao de escopos alheios gera a sua progressiva identificao com esses escopos e desenvolve assim as suas aptides especificas, reforando e cimentando o complexo dos actos volitivos de apego e de fidelidade empresa, e atenuando a subordinao. Nesta medida, a continuidade pode ser um factor favorvel adaptabilidade. 11. O contrato de trabalho e a relao de trabalho: Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua fora de trabalho disposio de outra, passam a desenrolar-se entre ambas, contactos de diversa natureza, atravs dos quais vo sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram tambm em mltiplos contactos, com projeces psicolgicas, econmicas e sociais. Todos estes elementos constituem uma relao interindividual complexa que podemos designa, por relao factual de trabalho. No plano jurdico, surge-nos a relao jurdica de trabalho, que o produto da conformao dada pelo Direito aquele complexo factual. Uma relao jurdica fundamentalmente uma relao da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a atribuio a uma pessoa de um direito subjectivo e a correspondente imposio a outra pessoa de um dever ou de uma sujeio. Todavia, este apenas um modelo genrico: tambm podemos dar o nome de relao jurdica a um conjunto de direitos subjectivos e de deveres ou sujeies, quando tais direitos e deveres ou sujeies advm de um mesmo facto jurdico. A este modelo corresponde a relao jurdica de trabalho: o seu contedo integrado por um conjunto de direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um certo facto jurdico o contrato individual de trabalho. A distino entre a relao factual e relao jurdica resulta, afinal, de uma dualidade de perspectivas que podem ser utilizadas na observao de uma s realidade realidade una para o Direito, pelo menos. Assim, a relao de trabalho tem uma dimenso jurdica e uma dimenso factual, obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vem ligados por direitos e obrigaes que se vo renovando com o decurso do tempo, e que constituem o contedo da relao jurdica que entre eles se estabeleceu tambm, por outro lado, certo que essa relao jurdica pode ser modelada, no decurso da sua existncia, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam. a este propsito que se coloca a questo de saber que nexo existe entre o contrato de trabalho e a relao de trabalho que, constituda pelo conjunto dos direitos e deveres entre as partes. Questo que se desenvolveu, sobretudo na Alemanha, entre as chamadas teorias do contrato e da incorporao.
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Segundo a primeira, a relao jurdica do trabalho constituda e modelada pelo contrato. A celebrao deste suficiente +ara investir os contraentes (trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e retribuio, que constituem os elementos principais e definidores da relao jurdica de trabalho. Os defensores da teoria da incorporao (Nikisch, Siebert, Molitor, Maus) entendiam, ao invs, que o contrato individual nada mais cria de que uma relao obrigacional cujo contedo definido pelo dever (para a entidade empregadora) de oferecer ocupao efectiva ao trabalhador e pela obrigao (investida no trabalhador) de entrar ao servio da outra parte. A relao jurdica de trabalho (dever de trabalhar, dever de retribuir, alm de outros deveres de carcter acessrios) s se constitui quando surge o elemento factual da ocupao: a incorporao na organizao de meios estabelecida pea entidade patronal (a empresa). A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador , pois, o acto determinante da relao jurdica em causa. A controvrsia inscreveu-se numa alongada evoluo dogmtica, frequentemente penetrada pela influncia de condies ambientais (no plano de ideolgico e no da aco poltica) e de certo modo paralela linha de desenvolvimento da discusso sobre a natureza (obrigacional/comutativa ou comunitria/jurdico-pessoal) da relao laboral. O interesse prtico da polmica centrava-se fundamentalmente nas situaes em que ocorre na prtica, a prestao do trabalho subordinado e pago, embora no havendo contrato vlido (ex.: o mdico de empresa sem contrato escrito; o trabalhador que presta servio de electricista sem carteira profissional; o trabalhador com idade inferior mnima imposta por lei). No direito positivo portugus, como na maioria dos sistemas europeus, a perspectiva contratualista dominante. No se discute, entre ns, face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho o facto gerador da relao jurdica de trabalho; isso no impede, que o facto da incorporao do trabalhador, isto , ao inicio da relao factual de trabalho, devam ser atribudos importantes reflexos na fisionomia daquela relao jurdica. 12. Os direitos fundamentais no ambiente de trabalho: A relao de trabalho ao ser a relao do poder de uma pessoa sobre outra, esse poder , ele prprio, juridicamente revestido e dotado de instrumentos que podem ser utilizados de vrias maneiras. subordinao jurdica associa-se, normalmente, a dependncia econmica, acrescendo a vulnerabilidade de uma das partes da relao laboral referente ao interesse econmico e s restantes motivaes possveis do outro. A relao de trabalho , pela sua natureza, limitativa da liberdade de aco do trabalhador (liberdade de movimentos no espao, liberdade de organizao no tempo) e confinante, quando no conflituante com outras esferas da existncia pessoal dele, nomeadamente a familiar. A execuo do contrato de trabalho envolve uma implicao profunda da pessoa do trabalhador, nas suas vrias dimenses, que no apenas as tcnico-profissionais. Assim, reduzindo-se a abordagem normativa das relaes laborais s dimenses do contrato de trabalho e nas obrigaes que nele se fundam, seria insuficiente. Esta insuficincia resulta da necessidade de incorporao, no ambiente da relao de trabalho, para alm das consequncias obrigacionais do vnculo voluntariamente assumido por ambas as partes da relao (trabalhador-empregador), elementos meta-contratuais, ou seja, os que se referem tutela da personalidade dos trabalhadores, numa perspectiva de cidadania. Em suma, existe uma rea em que se sobrepem os direitos inerentes capacidade jurdica das pessoas, os direitos e liberdades reconhecidos aos cidados e os direitos dos trabalhadores enquanto tais.
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A CRP tutela direitos, liberdades e garantias dos cidados enquanto tais, em que alguns desses direitos , mesmo antes de serem atribudos de cidadania, so elementos intransmissveis da capacidade jurdica das pessoas e encontram, por isso, acolhimento do CC (70 e ss.). Para, alm disto, a CRP, tambm consagra um conjunto de direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, que comea no art. 53. e termina art. 57.. Seguidamente aos direitos e deveres econmicos, temos um rol de direitos dos trabalhadores, encabeado pelo art. 58., mas que ganha relevo no art. 59. (este artigo apesar de garantir direitos dos trabalhadores, surgem incumbncias ao Estado, que lhes garantem consistncia e realidade. A garantia constante do art. 53. e os direitos consagrados no art. 59. so os alicerces constitucionais a todo o regime legal das relaes individuais de trabalho (Ttulo II da Parte Geral do CT). Por sua vez, os arts. 54. a 57. enquadram todo o designado direito colectivo, compreendido no Ttulo III. Nesta fase a CRP desempenha a funo de fonte especfica de Direito do Trabalho, uma vez que configura direitos fundamentais privativos da condio do trabalhador e que pautam a aco do legislador ordinrio, na regulao das relaes individuais de trabalho, ou seja, na abordagem dos tpicos essenciais da regulamentao laboral. Existem outros direitos constitucionais (correspondem aos arts. 15. a 21. do CT), prprios do estatuto geral de cidado, que podem ser postos em jogo em situaes referentes aos ambientes de trabalho. Isto porque, por um lado, so includos no contedo das relaes de trabalho, criando novas referncias para a definio dos comportamentos devidos pelas partes. Isto relevante, no que se refere s prticas de direco e controlo em que os poderes do empregador podem desafiar privacidade e, at, a prpria dignidade pessoal do trabalhador. Por outro lado, permite-se a definio de condies ou limitaes resultantes do enquadramento organizacional em que vo operar. Captulo III - O Trabalhador 13. A Noo jurdica de trabalhador Actualmente a lei rotula o trabalhador como sendo, geralmente, as pessoas que exercem uma actividade por conta de outrem sobre o regime de subordinao jurdica. Certas relaes de trabalho que se estabelecem com um grupo de trabalhadores encarado como uma unidade tcnicolaboral, desiganam-se trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autnoma. Estes grupos no so verdadeiras pessoas colectivas, pois sob o ponto de vista jurdico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado ao representante dos outros membros, quer na celebrao do contrato, quer na cobrana do salrios e quer noutras relaes de ordem organizativa ou disciplinar. Rigorosamente no se fala de um estatuto do trabalhador, como um quadro de direitos, deveres e garantias, que sejam adquiridos atravs do contrato de trabalho, mas certo que a posio jurdica do trabalhador envolve alguns elementos comuns, que condicionam alguns direitos e deveres tpicos. 14. A posio funcional: 14.1. A actividade contratada e a categoria: A posio do trabalhador na organizao na qual est integrado, atravs de contrato, define-se pelo conjunto de servios e tarefas que formam o objecto da prestao de trabalho e que se determina a partir da actividade contratada com o empregador (111 CT). Quando no existe contrato escrito, ou dele no consta a indicao da natureza do trabalho, a determinao da actividade contratada tem que de deduzir da prtica das relaes de trabalho, ou seja, dos comportamentos pelos quais se pode entender que as partes exprimem o seu acordo.
A posio funcional que se estabelece e indica corresponde sua categoria. Ela resulta, essencialmente, de dois factores: pelo lado do empregador, a vaga que existe na organizao define-se pela funo ou pelos servios necessrios, pelo lado do trabalhador, a sua profisso ou aptides profissionais adquiridas ou, simplesmente, as suas aptides laborais (fsicas, psquicas e tcnicas). A categoria exprime um gnero de actividades contratadas, em que nele cabe, pelo menos, a funo principal atribuda ao trabalhador dentro da organizao (151 CT). A categoria um meio fundamental que determina os direitos e garantias dos trabalhadores, uma vez que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, ela que o situa no sistema de carreiras profissionais e ela que funciona como referencial para se saber o que a entidade patronal pode ou no exigir ao trabalhador. A categoria objecto de tutela legal e convencional, uma vez que reflecte, de alguma forma, a posio contratual do trabalhador (para alm de sinalizar o seu estatuto socioprofissional). Assim, o dador de trabalho no pode baixar a categoria do trabalhador (122-e) CT), a no ser que este aceite e haja uma autorizao da Inspeco-Geral do Trabalho e, ainda assim, s quando a baixa seja imposta por necessidades permanentes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador (313 CT). Consagra assim, a nossa lei, o princpio da irreversibilidade da carreira, ou seja, traduz-se numa forma de proteco da profissionalidade como valor inerente pessoa do trabalhador. Diferente a categoria, pois assume a natureza de conceito normativo, ou seja, no sentido em que ela converte uma realidade emprica, a da execuo consensual de certos trabalhos, num ttulo de acesso a certos direitos, benefcios e garantias pr-estabelecidos de um estatuto profissional reivindicvel pelo trabalhador. A designao categorial atribuda a um trabalhador um simples elemento indicirio, para a determinao da concreta posio funcional que lhe corresponde na organizao tcnico-laboral da empresa. 14.2. A estrutura da empresa, a organizao do trabalho e o objecto do contrato A determinao da actividade contratada, objecto do contrato de trabalho e, consequentemente, da categoria correspondente pode depender: do modo pelo qual a empresa se encontra estruturada e, do modo em que a organizao dos processos de trabalho se encontra fixada pelo empresrio. 14.3. A categoria e a funo A categoria exprime um gnero de actividades. Ela deve ser atribuda atravs da aplicao de um critrio de correspondncia ou adequao entre a definio abstracta de funes que a identifica e o arranjo concreto de funes que se traduz na actividade contratada. Normalmente os contedos funcionais correspondentes s categorias esto pr-determinados: as convenes colectivas de trabalho, quase sempre, inserem descritivos das funes que caracterizam cada uma das categorias de um elenco tambm contratualmente definido. Assim, quando a classificao profissional aparece desta forma normativamente condicionada, coloca-se a questo das correlaes entre categoria e funo, sob o ponto de vista da certeza do estatuto profissional de cada trabalhador. O primeiro problema o de se saber se obrigatria a atribuio de uma categoria ao trabalhador, ainda que a actividade contratada no corresponda directamente a nenhuma das possveis. Este problema resolve-se, regra geral pelas prprias convenes colectivas, a entidade empregadora tem que atribuir ao trabalhador uma das categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critrio de classificao o contratualizado, ou seja, tem valor normativo, ento tem que se subsumir nos moldes categoriais previstos, a funo concretamente exercida pelo trabalhador. A segunda questo prende-se com o facto de se saber se podem ser atribudas ao trabalhador, funes diferentes das que esto definidas na sua categoria. Esta questo tem uma soluo afirmativa, ou seja, a
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actividade contratada pode transcender os limites da categoria atribuda ao trabalhador, pois pode constituir uma combinao de tarefas ou funes possveis de caberem em vrias categorias. A ltima questo a seguinte: poder a entidade empregadora, sem o assentimento do trabalhador, modificar a actividade exigida dentro do gnero correspondente sua categoria? O art. 151., n.5, admite que o empregador possa atribuir ao trabalhador funes no mbito da actividade para que foi contratado e, dentro deste mbito, o exerccio da direco do trabalho pode traduzir-se nas alteraes que o processo de trabalho impuser. Os limites a atender so os da actividade contratada e no os da categoria. 14.4. A flexibilidade funcional: a reconfigurao legal do objecto do contrato de trabalho A realidade das relaes laborais e o prprio jogo dos interesses das partes, apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, ou seja, para a possibilidade de se conceber a actividade contratada como ncleo central da posio contratual do trabalhador, sem que se excluam outras aplicaes da sua fora de trabalho, dentro de certos limites e mediante certas condies. Este tema contrape-se com a delimitao do objecto do contrato de trabalho, e suscita a questo da amplitude e das condies de exerccio do poder de direco do empregador. A polivalncia funcional assenta na declarao do art. 151., n.2, e m que o exerccio de ordenar ao trabalhador a execuo dessas tarefas limitado. O empregador no pode, de forma unilateral, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida pelo trabalhador. O gnero de trabalho reflectido na categoria continua a ser o elemento central e nuclear da actividade principal do trabalhador. O condicionalismo do recurso possibilidade do empregador utilizar a fora de trabalho do trabalhador para alm dos limites da actividade contratada, no se limita relao qualitativa e funcional entre as actividades em causa, pois o trabalhador tem que ter qualificao profissional adequada para o exerccio das actividades adicionais (151/2, 3 e 4), assim como tambm tem direito retribuio mais elevada que corresponda s actividades acessrias, enquanto tal exerccio se mantiver (152). 14.5. A flexibilidade funcional (cont.): o direito de variao da actividade A lei reconhece ao empregador a faculdade de exigir ao trabalhador, temporariamente, que este efectue servios que no estejam abrangidos pelo objecto do contrato. A lei admite que o empregador faa ao trabalhador exigncias fora do objecto do contrato. Mas existem requisitos que so: S se o interessa da empresa assim o exigir (interesse objectivo, associado a ocorrncias ou situaes anmalas na vida da empresa e que no se confunde com as convivncias pessoais do empregador); Tem que ser uma variao transitria; No pode diminuir a retribuio nem alterar substancialmente a posio do trabalhador; O trabalhador tem que ter um tratamento mais favorvel; Tem que existir ordem expressa do empregador. 14.6. A flexibilidade funcional (cont.): o exerccio de funes em comisso de servio: A aplicao do regime de comisso de servios, relativamente ao exerccio continuado de certas funes e a aquisio de estatuto profissional, s pode ter lugar nos cargos de administrao ou equivalentes, de direco dependentes da administrao, e ainda, a funes de secretariado pessoal ou outras previstas em instrumentos de regulamentao colectiva, cuja natureza suponha especial relao de confiana. O exerccio de funes neste regime pressupe acordo escrito entre empregador e trabalhador (245/1c)). Tambm pode haver contrato de trabalho em regime de comisso de servio, celebrado
precisamente para que certa pessoa exera, a ttulo transitrio, uma funo com cabimento no art. 244.. Assim, o regime de comisso de servio pode surgir de duas formas: a) Pode ter fundamento num acordo intercalar, celebrado entre trabalhador e empregador o decurso de uma relao de trabalho estvel e; b) Pode ter fundamento num contrato de trabalho que, desde logo, se apresenta como durao limitada do exerccio das funes em causa. A cessao da comisso de servio est regulada no art. 246.. 15. A antiguidade O contrato de trabalho tem carcter duradouro, de execuo duradoura. O tempo um dos factores mais influentes na fisionomia da relao de trabalho concreta e mesmo na forma da disciplina jurdica que a tem por objecto. Sobressai aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relao laboral, e que consiste num estado de facto que indica a mais ou menos prolongada insero de um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada insero, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa. Ora, a continuidade determina, na esfera jurdica do trabalhador, a antiguidade. Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe juridicamente reconhecida por ela decorrer, para a sua posio na relao laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na dimenso e no contedo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulao do regime aplicvel em caso de cessao do contrato. Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de ruptura: quanto maior a durao do contrato, mais profunda a integrao psicolgica do trabalhador na empresa, mais indesejvel ou perturbadora, portanto, a possibilidade de cessao do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de segurana no trabalhador. Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a empresa pde concretizar, ao longo de certo perodo, as disponibilidades de trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integrao nos objectivos da empresa garantia desse mesmo tempo de vinculao. Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador? Trata-se de averiguar se a antiguidade computada a partir do momento da celebrao do contrato ou com base na durao efectiva do servio, ie, a partir do incio da execuo do mesmo contrato. Estes dois momentos podem achar-se mais ou menos distanciados, e no por isso indiferente, mesmo na prtica, a opo por qualquer deles. Sendo o contrato considerado como ttulo de insero do trabalhador na empresa, o que interessa, em sede de antiguidade, no , a incorporao formal, ou jurdica, mas a efectiva integrao do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a funcionar. O momento da efectiva admisso do trabalhador, ie, aquele que o trabalhador passa realmente a encontrar-se ao servio da empresa, que deve relevar para efeitos de contagem da antiguidade. Segundo os arts. 141 e 145, aps a converso do contrato a termo em contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio da prestao de trabalho; e do art. 104/3, que consagra a regra segundo a qual a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio do perodo experimental.
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Outra questo a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De harmonia com dados legais inequvocos, a antiguidade do trabalhador no se restringe dimenso temporal do servio efectivamente prestado. Para o caso de cessao do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda no tenha gozado as frias devidas, estabelece o art. 221/2, que esse perodo de frias ser adicionado antiguidade. Por aplicao deste preceito, seja maior do que o perodo de durao do contrato Mas a grande massa de situaes em que a inexistncia de servio efectivo no prejudica a exactido da antiguidade de outro tipo: corresponde quilo que a lei, em sentido amplssimo, designa por suspenso da prestao de trabalho (frias, faltas, etc.). Trata-se de um conjunto heterogneo de situaes em que a prestao de trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relao jurdica que est por detrs. Assim, contam-se na antiguidade os perodos de licena sem retribuio (355/1 331), de faltas justificadas (230), de suspenso por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (331/2). Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas no justificadas (231/1), que, pelos mesmos motivos que podem conduzir integrao de um tipo de infraco disciplinar (231/2), se presume constiturem manifestaes de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da empresa ou seja, quebras culposas da disponibilidade do trabalhador. A antiguidade goza de proteco especfica assegurada pelo art. 122/-j), que probe a cessao do contrato seguido de readmisso, com objectivo de prejudicar a antiguidade do trabalhador mesmo com o acordo dado por este. A inobservncia desta proibio incorre numa contra-ordenao muito grave (653). A cessao do contrato inicial, ainda que de harmonia com regras legais ser ineficaz se for provado que o empregador teve a referida inteno quanto antiguidade do trabalhador. 16. Os deveres acessrios do trabalhador 16.1. Enunciado geral Para alm da obrigao principal assumida atravs do contrato executar o trabalho de harmonia com as determinaes da entidade patronal , recaem sobre o trabalhador outras obrigaes, conexas sua integrao no complexo de meios pr-ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal (dever de lealdade) e outras de origem convencional (no fumar). H efectivamente deveres que constituem afinal modalidades daquele comportamento, esto dentro dele, como a obedincia e a diligncia; e h, por outro lado, situaes subjectivas laterais, que podem no coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e custdia. 16.2. Dever de lealdade Decorre do art. 121/1-e) a consagrao de um dever de lealdade do trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que so manifestaes tpicas desse dever a interdio de concorrncia e a obrigao de sigilo ou reserva quanto organizao, mtodos de produo ou negcios no empregador. Entende-se que a exigncia geral de boa f na execuo dos contratos assume particular acentuao no desenvolvimento de um vnculo que se caracteriza tambm pelo carcter duradouro e pessoal das relaes emergentes. Estas notas tpicas das relaes de trabalho subordinado tm contribudo para que, nalgumas construes doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tnico no elemento fiducirio das mesmas relaes, isto , na necessidade de subsistncia de um estado de confiana entre as partes como fundamento objectivo da permanncia do vnculo.
O dever de fidelidade, de lealdade ou de execuo leal tem o sentido de garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigao representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralizao dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situaes de perigo para o interesse do empregador ou para a organizao tcnico-laboral da empresa. O trabalhador deve, em princpio, abster-se de qualquer aco contrria aos interesses do empregador, mas o dever de lealdade tem igualmente um contedo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas as disposies necessrias quando constata uma ameaa de prejuzo ou qualquer perturbao da explorao, ou quando v terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar danos. O dever geral de lealdade do trabalhador pode ser especificado em contextos de natureza de condutas positivas ou abstensivas (no circulo de manifestaes do dever de lealdade, embora a lei a lei portuguesa tipifique certo numero de obrigaes neste circulo), admitindo-se, necessariamente, que estas condies so meramente exemplificativas e que no deixam de que se opere num dever geral no especificado. O dever geral de lealdade tem um carcter subjectivo, decorrente da relao de confiana entre as partes. necessrio que a conduta do trabalhador no seja susceptvel de destruir ou abalar essa confiana. Por outro ngulo pode dizer que o dever de lealdade tem um carcter objectivo (necessidade do ajustamento da conduta do trabalhador ao principio da boa-f no cumprimento das obrigaes (762, CC)). Hoje resulta do art. 119/1 que o empregador e o trabalhador, na execuo do contrato, devem proceder de boa f. Desta exigncia promana o imperativo de uma certa adequao funcional da sua conduta realizao do interesse do empregador (contedo de um dever geral de lealdade (119/1)). Expresses tpicas do dever de lealdade poder-se-o encontrar nos art. 121/1-e) o trabalhador no deve negociar por conta prpria ou alheia em concorrncia com o empregador nem divulgar informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios. Trata-se, respectivamente, da proibio de concorrncia e da obrigao de sigilo ou reserva profissional. 16.3. Dever de assiduidade e de pontualidade Estabelece o art. 121/1-b, que o trabalhador deve comparecer ao servio com assiduidade. Este dever de assiduidade, inclui-se na prpria obrigao de trabalho apenas uma das suas faces, que exprime a permanncia da disponibilidade do trabalhador nos perodos estipulados. Mas , para certos efeitos, valorizada em si mesma. O trabalhador deve estar disponvel nas horas e locais previamente definidos. Os parmetros da assiduidade so o horrio de trabalho, que ao empregador cabe definir (170/1), e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterizao contratual da prestao (154/1). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto , o cumprimento preciso das horas de entrada e sada em cada jornada de trabalho. Esta noo de assiduidade releva apenas para a configurao do dever contratual a que alude o art. 121. Nesta acepo, no pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida, no caso de faltar ao servio com justificao atendvel. A nossa lei , at, particularmente radical neste domnio: afirma o princpio de que as faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos ou regalias do trabalhador, nomeadamente a da retribuio (230/1).
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16.4. Dever de custdia O dever de custdia resulta do art. 121/1-f: o trabalhador est obrigado a velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal. uma consequncia do facto de a aplicao da fora de trabalho requerer o uso de meios de produo que no pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse o caso). A exigncia e a intensidade do dever de custdia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da mquina, e ainda dos usos profissionais. Esta situao do trabalhador a quem o empregador entregou ferramentas, equipamentos de segurana e outros que mantm sua guarda assemelha-se situao de depositrio no contrato de depsito (1185, CC). 16.5. Dever de preveno A necessidade de manter condies de segurana, higiene e sade no trabalho adequadas impe ao empregador a instaurao desse sistema com as diligncias necessrias para as concretizar, mas exigese tambm ao trabalhador um empenhado envolvimento. Pois se um tem que criar o sistema o outro deve observar modelos que permitam a eficincia desses meios. O comportamento contratualmente devido por ele incorpora actos e omisses exigidos pelo cumprimento das regras e prescries de higiene, segurana e sade no trabalho porque h conhecimento do trabalhador e executvel porque esses meios se encontram ao dispor. Para atentar aos diversos ngulos contemplados, sobre este conceito, podem observar-se as alneas h) e i) do n. 1 do artigo 121.
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Universidade Lusfona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

Antnio Monteiro Fernandes

Realizado por: Rita Beira Ligia Cardoso Antnio Albuquerque

1. As referentes situao do scio de indstria e; 2. A do trabalhador com participao no capital social.

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