Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Resumo
Uma grande mudana de mentalidade das empresas coloca as pessoas em lugar de destaque.
Nenhuma empresa atinge o sucesso se no tiver pessoas satisfeitas trabalhando para elas.
Cada vez mais as empresas esto preocupadas com o bem-estar das pessoas. O fator humano
tem sido considerado o grande diferencial das empresas para vencer a competitividade.
Atualmente, para que as organizaes consigam conquistar bons resultados, preciso
oferecer algo mais do que uma remunerao atraente para deixar os colaboradores
comprometidos. essencial investir em atividades que visem melhoria da qualidade de vida
dos funcionrios e atitudes que busquem o aperfeioamento do ambiente de trabalho. Da a
importncia da avaliao do Clima Organizacional, tema que ser abordado neste artigo.
1. INTRODUO
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando
dentro de organizaes. E as organizaes, por sua vez, dependem das pessoas para poderem
funcionar e alcanar sucesso. De um lado, o trabalho absorve considervel tempo de vida e de
esforo das pessoas que dele dependem para sua subsistncia e sucesso pessoais. Crescer na
vida e ser bem-sucedido quase sempre significam crescer dentro das organizaes. De outro
lado, as organizaes dependem direta e inevitavelmente das pessoas para operar, produzir
seus bens e servios, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos
globais e estratgicos. Com toda certeza, as organizaes jamais existiriam sem as pessoas
que lhes do vida, dinmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das
partes depende da outra. Trata-se de uma relao de mtua dependncia na qual h benefcios
para ambas as partes.
As pessoas constituem o principal ativo da organizao. Da a necessidade de tornar as
organizaes mais conscientes e atentas a seus funcionrios. Assim, deparamo-nos com uma
questo a ser pesquisada: Qual o perfil de uma Organizao com um bom Clima
Organizacional?
rufina@senior.com.br
ICPG
Com o tema A influncia do clima organizacional nas empresas e nas pessoas, que
objetiva verificar como as pessoas se sentem nas organizaes, a maneira como elas
interagem entre si, com os clientes ou com elementos externos e a influncia disto para a
empresa e para elas prprias visando melhoria no trabalho e no relacionamento interpessoal,
procuramos abordar o clima organizacional tomando como fonte do problema a seguinte
questo: a satisfao no trabalho. Isto porque, medida que a pessoa adquire experincias de
trabalho em vrias empresas, constata a diferena entre cada uma delas. medida que os anos
vo passando, ela se preocupa mais com o prazer no trabalho porque, no incio da vida
profissional, o principal objetivo o aprendizado, j que no tem experincia alguma. Mas
quando esta adquirida, a pessoa necessita de novos desafios e de um trabalho que lhe d
prazer.
Tomando como premissa que o clima importante numa organizao, que nem todas
as empresas ainda se deram conta disto e que nem todas sabem de que forma alcanar este
ideal, esperamos, por meio deste trabalho, esclarecer o papel de cada um na obteno de um
clima favorvel ao desenvolvimento do potencial humano para o trabalho. Consideramos,
ainda, que o empresrio e os seus funcionrios precisam trabalhar em sinergia para que a
empresa alcance o sucesso, e o funcionrio, a satisfao no trabalho.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1 CONCEITUAO
Para tornar mais compreensvel a abordagem do tema em questo, importante a
definio de Clima Organizacional. De acordo com Chiavenato (1999, p. 440),
O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem umas com as
outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de
satisfao com o contexto que as cerca. O clima organizacional pode ser agradvel,
receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradvel, agressivo, frio e
alienante em outro extremo.
Para Bergamini e Coda (1997, p. 98), Clima Organizacional nada mais do que
indicador do nvel de satisfao (ou de insatisfao) experimentado pelos empregados no
trabalho.
Clima, assim como o tempo meteorolgico, no esttico e sem mudanas. Contudo,
como em qualquer lugar, o clima nico em cada organizao. Ao contrrio do tempo
meteorolgico, o mais importante que ns estamos envolvidos em criar nosso clima
organizacional diariamente, ou seja, atuamos como agentes.
ICPG
ICPG
ICPG
Segundo Oliveira (1995, p. 70), As pesquisas de clima so feitas geralmente por meio
de questionrios e/ou entrevistas, tentando-se obter as opinies dos empregados acerca de
vrios itens sobre os quais a empresa tem interesse em saber o que seu pessoal pensa.
De acordo com Bergamini e Coda (1997, p. 99),
A Pesquisa de Clima Organizacional o instrumento pelo qual possvel atender
mais de perto s necessidades da organizao e do quadro de funcionrios sua
disposio, medida que caracteriza tendncias de sua satisfao ou de insatisfao,
tomando por base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa.
A Pesquisa de Clima Organizacional um levantamento de opinies que caracteriza
uma representao da realidade organizacional consciente, uma vez que retrata o que
as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organizao
enfocada. O papel de pesquisas dessa natureza tornar claras as percepes dos
funcionrios sobre temas e itens que, caso apresentem distores indesejveis,
afetam negativamente o nvel de satisfao dos funcionrios na situao de trabalho.
ICPG
da satisfao, fidelidade e compromisso das pessoas que trabalham na empresa. Para que ela
alcance os objetivos propostos, alguns pontos so importantes em um processo de pesquisa de
clima:
-
informar o pblico-alvo que haver uma pesquisa, divulgar por todos os canais
disponveis e motivar a participao de todos;
evitar aplicar a pesquisa em amostras predeterminadas, pois uma provvel fonte de
informaes erradas;
conduzir o processo por meio de um consultor ou consultoria independente, pois faz
com que as aes tenham mais credibilidade e d mais certeza da confidencialidade
dos dados e do anonimato do respondente;
indispensvel obter o compromisso do corpo gerencial da empresa;
identificar as segmentaes desejadas, pois s assim se podero obter resultados
aplicveis a cada rea da empresa, nvel hierrquico, tempo de casa, funo etc;
evitar aborrecer quem est sendo pesquisado com um questionrio muito longo. Devese partir do princpio de que nunca se conseguir perguntar tudo o que necessrio;
ento se deve focar as questes nos atributos mais importantes, na viso geral da
empresa;
agrupar os atributos em blocos: Planejamento, Imagem, Liderana, etc. Facilita a
anlise e identifica melhor quais dos processos internos devem ser priorizados nas
aes de melhoria;
utilizar uma escala com nmero par de intervalos, forando o respondente a se
posicionar favoravelmente ou desfavoravelmente em relao ao atributo;
no olhar os dados, mas as informaes que eles trazem e as correlaes entre as
respostas. Existem diversos tipos de anlises estatsticas que enriquecem o relatrio
final e esclarecem uma srie de porqus;
divulgar os resultados da pesquisa para todos os empregados;
aps ter sido feito o diagnstico, importante a colaborao da consultoria na
recomendao das aes de melhoria. Uma viso externa sempre deve ser bem-vinda;
fazer um plano de ao possvel de ser realizado e com um degrau de cada vez, ou
seja, no querer fazer tudo de uma s vez, mas em etapas definidas, para que seja
possvel realizar todas as aes previstas;
executar e comunicar o que foi feito para toda a empresa;
a pesquisa, alm de um instrumento de diagnstico, tambm um elemento
motivador. Deve-se ter sempre em mente que o sentimento do empregado deve ser:
eles ouviram o que eu tinha para dizer, me comunicaram os resultados, fizeram aes
para melhorar e participei destas aes;
repetir periodicamente a pesquisa. A cada ano e meio bom prazo para se
solidificarem aes implantadas.
ICPG
ICPG
for feito com os resultados, a pesquisa ter efeito inverso: a descrena na empresa tende a
aumentar e a relao dos colaboradores com a empresa passa a ser de grande desconfiana.
De acordo com Kahale (2003, p. 25),
um clima organizacional bem trabalhado pode trazer alguns benefcios para a
organizao: reteno de talentos; diminuio do ndice de doenas psicossomticas;
treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado; alta
produtividade, melhoria na comunicao interna da empresa, aumento no
comprometimento dos funcionrios com a empresa (sentem-se responsveis por ela
co-autores); credibilidade; integrao unio; adequao do processo de seleo /
premiao e outros.
Desafios: todos precisam sentir que suas funes contm desafios a serem vencidos
para que ainda possam ter motivao para execut-las. Quando sentem que j no h
mais desafios nas atividades que executam, ou na empresa que trabalham, que no h
uma mudana, passam a perder o pique e a vontade de fazer bem feito;
Realizao / Satisfao: preciso gostar do que faz. preciso uma boa dose de
realizao pessoal naquilo que est fazendo;
Valorizao / Reconhecimento: pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que
vem seu trabalho reconhecido, aumentam a produtividade da organizao;
Participao: um fator extremamente importante. Qualquer projeto que venha a ser
implantado na empresa precisar contar com um alto grau de participao e
comprometimento dos seus colaboradores;
Perspectiva de Crescimento Profissional: o sentimento de perspectiva de crescimento
profissional na empresa um grande alavancador e proporciona forte motivao em
seus colaboradores. A possibilidade de crescimento um fator que se expressa no
apenas em uma ascenso dentro do organograma da empresa, mas na quantidade de
desafios e no aumento de responsabilidades;
Liderana: o papel do lder e seu estilo de liderana so fundamentais para
desenvolver a satisfao dos funcionrios no trabalho. Contribuem para a motivao
da equipe, o comprometimento dos funcionrios, a confiana na empresa, a segurana
e o sentimento de valorizao do funcionrio, conquistado por meio de feedback,
respeito e credibilidade;
Integrao: a partir do momento em que o colaborador reconhecido como fator
importante dentro do quadro de competitividade da empresa, surge a necessidade de
formar equipes ligadas de forma profunda e madura ao pensamento e massa crtica
maior da empresa. Equipes integradas ajudam a criar e manter ambientes motivadores
e de grande poder competitivo;
Reconhecimento financeiro: a questo salarial importante para a motivao, pois est
ligada diretamente satisfao das necessidades bsicas do funcionrio.
ICPG
3. CONSIDERAES FINAIS
Em muitas organizaes, falava-se at h pouco tempo em relaes industriais, uma
viso burocratizada que dava maior importncia para o trabalho e o lucro, deixando as pessoas
em segundo plano.
A tendncia que hoje se verifica administrao com as pessoas, que significa
administrar a organizao juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais
entendem dela e de seu futuro. As organizaes esto tomando conscincia do imenso valor
que as pessoas, se bem motivadas e satisfeitas com o seu trabalho, agregam empresa.
Portanto, as pesquisas de clima so muito importantes para saber como as pessoas se
sentem na organizao. A partir do momento em que existe o mapeamento do ambiente
interno da empresa, possvel atacar efetivamente os principais focos dos problemas,
melhorando o clima de trabalho das pessoas. Alm de atingir o principal objetivo da pesquisa
de clima, que obter o conhecimento real dos problemas, ela aponta tambm os pontos fortes
da empresa.
Na realidade, se cada um fizer a sua parte, a empresa pode ter um bom ambiente de
trabalho. No depende s da empresa; tambm depende das pessoas que nela trabalham.
fundamental o esprito de equipe, a comunicao aberta e a confiana entre todos os membros
da equipe. Equipes s funcionam bem quando tm um objetivo claro, uma causa comum a
todos. O que pode se observar, tambm, que a liderana tem um papel fundamental na
criao de um bom ambiente de trabalho, onde as pessoas tm prazer em trabalhar, pois os
lderes so responsveis pela integrao da sua equipe de trabalho e pelo reconhecimento e
valorizao das pessoas.
ICPG
1010
4. REFERNCIAS
ICPG
1111