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Journal of Business & Economics Research - fevereiro de Volume 6, Número 2

2008
Análise comparativa da satisfação dos

funcionários com o trabalho na profissão
contábil
Glen D. Moyes, (E-mail: fbmoyes@coba.panam.edu), University of Texas-Pan
American Lawrence P. Shao, (E-mail: shao@marshall.edu), Marshall University
Michael Newsome, Marshall University
RESUMO
A avaliação da satisfação no trabalho entre os profissionais de contabilidade é uma área de

preocupação cada vez mais importante para os empregadores, que se esforçam para recrutar e
manter funcionários de qualidade e melhorar suas posições competitivas. Este estudo examina os
resultados de pesquisas com graduados em contabilidade de duas universidades credenciadas pela
AACSB International de 1980 a 2003. Foram feitas várias perguntas aos entrevistados sobre a
satisfação no trabalho em relação a vários fatores, incluindo profissão, tamanho da empresa,
certificação, idade, sexo, raça, diplomas avançados e educação dos pais. Os resultados desse
estudo sobre satisfação no trabalho fornecem referências que as empresas de contabilidade
podem usar para avaliar os níveis de satisfação no trabalho entre seus próprios funcionários.
Palavras-chave: Satisfação no trabalho, profissionais de contabilidade, caucasianos e hispano-americanos
INTRODUÇÃO
J A satisfação do funcionário descreve o grau de satisfação de um funcionário com sua posição no emprego. À
medida que o ambiente de negócios em que as empresas operam se torna cada vez mais competitivo, o nível de
satisfação dos funcionários adquire maior importância. Para manter a consistência e a continuidade, as
O problemaempresas
cada vezestão
maiortrabalhando arduamente
da rotatividade para reduzir
de funcionários. o nível
Há uma de satisfação
variedade dos funcionários.
de fatores que podem influenciar o nível
de satisfação no trabalho de um funcionário; alguns desses fatores incluem o nível de remuneração e benefícios, o uso de
sistemas de promoção equitativos, as condições gerais de trabalho, o estilo de gerenciamento e o tipo de cargo em si,
incluindo as tarefas envolvidas e os desafios gerados pelo cargo.
Quanto mais motivados os funcionários estiverem, mais satisfeitos eles tendem a estar com seus cargos. Da
mesma forma, quanto mais felizes os funcionários estiverem com seus empregos, mais satisfeitos e produtivos eles
estarão com seus cargos. A satisfação e a motivação no trabalho estão intimamente ligadas. Além disso, o design do
trabalho certamente pode aumentar a satisfação e o desempenho no trabalho. Outros fatores que afetam a satisfação
no trabalho incluem o estilo de gerenciamento, a dedicação da liderança e o envolvimento e a capacitação dos
funcionários. Portanto, a satisfação no trabalho dos funcionários é um atributo importante que deve ser medido
regularmente pelas empresas. Uma maneira típica de medir a satisfação no trabalho é usar escalas de avaliação em que
os funcionários relatam suas reações ao trabalho. As perguntas podem abordar uma ampla variedade de questões,
incluindo níveis de remuneração, responsabilidades de trabalho, variedade de tarefas, oportunidades de promoção e o
próprio cargo. Neste estudo, usamos uma escala de classificação de pesquisa semelhante para medir a satisfação dos
funcionários.
O objetivo deste estudo é explorar quais dos 78 fatores podem influenciar o nível de satisfação no trabalho
de profissionais de contabilidade caucasianos e hispano-americanos. Além disso, este estudo analisa as relações entre
esses 78 fatores de satisfação no trabalho e vários fatores demográficos, como profissão, tamanho da empresa,
65
certificação,
2008 idade, sexo, raça, diplomas avançados e educação dos pais.
O recrutamento e a retenção de profissionais de contabilidade representam problemas crescentes para os

empregadores. Os projetos de pesquisa realizados sobre a satisfação no trabalho dos profissionais de contabilidade
aumentarão a compreensão dos fatores específicos que podem influenciar a satisfação no trabalho e, espera-se,
ajudarão os empregadores a recrutar mais profissionais de contabilidade.
66
2008
e mantê-los por mais tempo como profissionais de contabilidade. Este estudo de pesquisa entrevistou tanto
graduados em contabilidade (em sua maioria caucasianos) de uma universidade regional da AACSB na cidade de
Nova York quanto graduados em contabilidade (em sua maioria hispano-americanos) de outra universidade regional
da AACSB no Texas. Os entrevistados da pesquisa são profissionais de contabilidade que se formaram em
contabilidade entre 1980 e 2003.
Um exemplo ideal de problemas de recrutamento e retenção é a contabilidade pública. As empresas de

contabilidade pública parecem ter problemas de rotatividade com seus profissionais contábeis. As cinco questões a
seguir (Larson, 1991) podem contribuir para esse problema de rotatividade. Em primeiro lugar, a comunicação entre os
sócios e a equipe de contadores é ruim no que diz respeito às oportunidades de progresso dentro da empresa e às
expectativas salariais da equipe. Segundo, as empresas de contabilidade, especialmente as menores, oferecem
treinamento inadequado no trabalho para os novos contadores da equipe que se especializam nas áreas de auditoria
ou tributária. Terceiro, os sócios e gerentes nem sempre fornecem informações de avaliação de desempenho aos
contadores da equipe após a conclusão dos trabalhos de auditoria. Quarto, as extensas viagens exigidas pela equipe
de contadores na contabilidade pública causam conflitos com suas famílias e amigos. Quinto, os contadores da
equipe são obrigados a trabalhar horas extras excessivas durante a temporada de impostos.
Nos Estados Unidos, a oferta de graduados em contabilidade caiu significativamente na última década. O
número total de graduados em contabilidade durante o ano acadêmico de 2003-04 foi de 53.760, em comparação
com 60.620 durante o ano acadêmico de 1993-94 (AICPA, 2005). A demanda por graduados em contabilidade
diminuiu apenas ligeiramente no mesmo período. As firmas de CPA nos Estados Unidos contrataram, no total, 19.705
graduados em contabilidade em 2004, em comparação com 21.470 em 1994 (AICPA, 2005). O número de alunos que
se formaram em Ciências Contábeis diminuiu 73,2% desde 1990 por quatro motivos (Billiot et al., 2004):
diminuição relativa dos salários dos contadores iniciantes, redução da qualidade dos alunos que se formam em
Ciências Contábeis, implementação do requisito de 150 horas para programas acadêmicos de contabilidade e
aumento das matrículas de calouros. O número de graduados em contabilidade diminuiu drasticamente durante a
década de 1990 e começou a aumentar lentamente na década de 2000 após a aprovação da Lei Sarbanes-Oxley de 2002
(Puet, 2006). Myatt et al. (1997) indicaram que existem dois problemas com relação aos contadores, especialmente os
hispano-americanos: (1) recrutá-los para a profissão contábil e (2) mantê-los na profissão contábil. Da mesma forma,
Kraemer (2001) concluiu que a rotatividade de funcionários era um resultado direto da insatisfação no trabalho. O
objetivo deste estudo é investigar informações demográficas específicas e 78 fatores que podem influenciar o nível
de satisfação no trabalho de profissionais de contabilidade caucasianos e hispano-americanos. Os resultados deste
estudo e de outros semelhantes ajudarão os empregadores a aumentar a satisfação no trabalho de seus profissionais
contábeis, a fim de aumentar o número de contadores contratados e aumentar o número de anos em que os
empregadores mantêm esses profissionais.
REVISÃO DA LITERATURA
A satisfação no trabalho entre os profissionais da área contábil é uma questão importante que os empregadores
devem enfrentar ao lidar com uma tendência cada vez mais preocupante no ambiente de trabalho - o aumento dos níveis
de rotatividade de funcionários. Recentemente, vários estudos analisaram essa questão na tentativa de determinar alguns
fatores comuns que contribuem para a rotatividade de funcionários entre os profissionais de contabilidade. Para que as
empresas de contabilidade gerenciem e mantenham seus funcionários de forma eficaz, elas devem prestar atenção
especial à importância da satisfação no trabalho e como ela afeta os níveis de desempenho de seus funcionários.
Em uma tentativa de examinar a satisfação no trabalho entre os profissionais de contabilidade, os

pesquisadores estão examinando muitos fatores, incluindo o tamanho da empresa, a certificação, a idade, o sexo, a
raça e os níveis de escolaridade. Isso é importante, pois pode ajudar a estabelecer padrões de referência que as
empresas de contabilidade podem usar para avaliar a satisfação no trabalho de seus funcionários. O conceito de
satisfação no trabalho entre os profissionais de contabilidade está começando a receber uma atenção significativa.
Nunca as apostas no exame da qualidade desse conceito foram tão altas.
Muitos estudos (Lankau e Scandura, 1996; McNeely, 1989; Bastell, 1981; e Chusmin e Koberg, 1990)
67
indicaram
2008 que os funcionários hispânicos, como grupo minoritário, geralmente têm maior satisfação geral no
trabalho do que os funcionários caucasianos, como grupo majoritário. Hawkes et al. (1984a) descobriram que os
funcionários hispânicos sentem maior satisfação no trabalho quando são aceitos e respeitados por seus colegas,
enquanto os funcionários caucasianos sentem mais satisfação em trabalhos com maior satisfação. Essas diferenças
culturais em relação ao que é importante para cada grupo são indicativas da complexidade da
68
2008
fatores que podem influenciar a satisfação e a retenção no trabalho para grupos de maioria caucasiana e minoria
hispânica.
Vários estudos (Beutell e Brenner, 1986; Beutel e Marini, 1995; e Lueptow et al., 1995) indicaram o impacto
das diferenças de gênero nos valores do emprego. As mulheres dão mais importância aos atributos intrínsecos, aos
aspectos sociais e emocionais do local de trabalho, às relações positivas com os colegas e à satisfação no trabalho.
Em comparação, os homens dão mais importância a atributos extrínsecos, como altos salários e oportunidade de
progresso, segurança no emprego e independência no trabalho. Essa distinção corroborou a preferência de que as
mulheres tendem a ser enfermeiras e professoras e os homens tendem a ser advogados e médicos.
A idade influencia a importância relativa que os funcionários dão a vários atributos do trabalho. Segundo
Wright e Hamilton (1978), os funcionários mais jovens valorizam mais as oportunidades de promoção do que os
funcionários mais velhos, cujas oportunidades de avanço diminuem com a idade. Em um estudo realizado por Aldag
e Brief (1975), os funcionários mais velhos parecem valorizar mais os trabalhos com conteúdo significativo do que
os mais jovens.
A formação universitária pode influenciar o nível de satisfação no trabalho. Um artigo publicado no Dallas
Morning News (10 de julho de 2003) afirma que, de acordo com o Departamento de Educação, um terço dos hispânicos
abandonou o ensino médio. Como resultado, quando essas crianças entram na faculdade, elas têm uma grande
necessidade de mentores e modelos (de los Santos et al., 2002). Um número significativo de estudantes mexicanos-
americanos que frequentam universidades é da primeira geração. Green (1992) constatou que a primeira geração de
estudantes universitários é atraída por cursos relacionados a profissões como, por exemplo, cursos de contabilidade
para carreiras contábeis. Douvan (1976) constatou que as alunas tendem a optar por cursos que levam a profissões de
prestígio quando suas próprias mães trabalham fora de casa, em comparação com as mães que são donas de casa em
tempo integral. Além disso, Leppel (2001) descobriu que os alunos da primeira geração tendem a escolher a área de
negócios como curso principal quando a situação socioeconômica, a escolaridade dos pais e a ocupação do pai são
relativamente baixas. Com os alunos da segunda geração, a probabilidade de escolher Administração como área de
habilitação principal pode diminuir.
Berger (1986) estudou a satisfação com as características do trabalho por sexo e tipo ocupacional entre os
funcionários mexicanos americanos. Ele constatou que a satisfação no trabalho dos homens mexicanos americanos
estava intimamente relacionada ao prestígio, às oportunidades de progresso e à regularidade do trabalho, enquanto as
mulheres mexicanas americanas estavam mais satisfeitas com o nível de segurança e com a ausência de riscos à saúde
em seu trabalho. Essas diferenças também foram consideradas relacionadas ao gênero.
Em outro estudo, Bersoff e Crosby (1984) pesquisaram a satisfação no trabalho e o status familiar. Eles
descobriram que, mais do que o gênero ou o nível do cargo, o status familiar era o melhor indicador de atitudes no
trabalho entre as mulheres que trabalhavam. Quando comparadas com pais casados e casais sem filhos, as mulheres
solteiras estavam mais insatisfeitas com seus empregos. George e Jones (1996) descobriram que a obtenção de valores
no ambiente de trabalho poderia afetar as áreas de desempenho e satisfação no trabalho. Eles mostraram que a obtenção
de valores no trabalho é um pré-requisito para a satisfação. Suas descobertas mostraram que a obtenção de valores
desempenhou um papel importante na determinação da satisfação no trabalho e da rotatividade. Eles descobriram que,
quando o humor positivo era alto, a relação entre a satisfação no trabalho e as intenções de rotatividade era bastante
alta.
Gottfredson e Holland (1990) fizeram uma análise longitudinal da influência da congruência, da satisfação
no trabalho, do comportamento dos funcionários e da utilização de competências. Os resultados de seu estudo
mostraram que a congruência pessoa-trabalho tinha correlações positivas significativas com a satisfação no trabalho.
Assim, ambientes de trabalho congruentes permitiram que os funcionários expressassem interesses e habilidades, o
que levou a uma maior satisfação no trabalho. Kraemer (2001) analisou a rotatividade de funcionários e o papel da
incompatibilidade cultural. Ele descobriu que as semelhanças de atitude e de valores entre funcionário e empregador
não só estavam relacionadas a um melhor desempenho do funcionário, mas também a uma maior satisfação do
funcionário. A satisfação no trabalho é um componente crucial para a retenção de funcionários. Ele também
69
descobriu
2008 que a satisfação no trabalho em uma base diária era um dos maiores fatores que influenciavam o
compromisso do funcionário. Ele concluiu que a rotatividade de funcionários era um resultado direto da insatisfação
no trabalho. Moch (1980) examinou as diferenças raciais na satisfação no trabalho. Descobriu-se que a satisfação no
trabalho entre negros, hispânicos e anglo-saxões era atribuível à raça. Os hispânicos e os negros estavam sub-
representados em cargos de gerência e não eram favorecidos nas atribuições de trabalho. Descobriu-se que os
mexicanos estavam satisfeitos com seus cargos.
70
2008
Summers et al. (2000) examinaram os estilos de solução de problemas de contadores públicos em funções
de consultoria e auditoria. Os consultores eram, em média, mais inovadores no estilo de solução de problemas de
roubo do que os auditores. Uma análise de trajetória indicou que os profissionais de contabilidade cujo estilo
preferido de solução de problemas não se adequava às exigências do trabalho sofriam maior estresse na função. O
estresse adicional afetou negativamente a satisfação no trabalho e o compromisso organizacional. Os resultados
implicam que a adequação do estilo de resolução de problemas de um indivíduo ao seu papel funcional pode ajudar a
minimizar o estresse do papel e seus efeitos disfuncionais na contabilidade pública.
Brierly (2000) avaliou a relação entre o desempenho nos exames profissionais na Inglaterra e as percepções
dos contadores sobre o nível de sua carga de trabalho, atitudes de satisfação no trabalho, comprometimento
organizacional e intenção de deixar a empresa. Ele teorizou que a carga de trabalho dos contadores, a satisfação com
o trabalho, o comprometimento organizacional e a intenção de deixar a empresa não estavam relacionados ao
desempenho nos exames profissionais. Os resultados não revelaram relações significativas entre as variáveis e,
portanto, confirmaram suas hipóteses. É improvável que qualquer tentativa das firmas de contadores de mudar o
ambiente de trabalho afete o desempenho nos exames profissionais.
Em meio a uma enxurrada de atividades de avaliação e exigências de prestação de contas, os empregadores

estão sendo julgados pelo desempenho no trabalho de seus funcionários. Os fatores que podem influenciar a
satisfação no trabalho incluem o tamanho da empresa, a certificação, a idade, o sexo, a raça e o nível de
escolaridade. A satisfação no trabalho pode variar de empresa para empresa, mas o fato é que existe um nível
elevado de escrutínio sobre a satisfação no trabalho entre os funcionários e como isso afeta o desempenho
corporativo. À luz dos estudos anteriores sobre satisfação no trabalho, este estudo investigará os fatores que podem
influenciar a satisfação no trabalho dos profissionais de contabilidade americanos caucasianos e hispânicos e os
fatores demográficos desses profissionais de contabilidade.
METODOLOGIA
Questionário
Para coletar dados, o questionário de satisfação no trabalho foi enviado por correio para 2.000 graduados em
contabilidade caucasianos de uma universidade da cidade de Nova York e 1.600 graduados em contabilidade hispano-
americanos de uma universidade do Texas. Foram enviadas duas correspondências para cada grupo de graduados.
Na Tabela 1, 150 questionários utilizáveis foram recebidos dos profissionais de contabilidade da cidade de Nova
York (em sua maioria caucasianos), representando uma taxa de resposta de 7,5%, e 130 questionários utilizáveis foram
recebidos dos profissionais de contabilidade do Texas (em sua maioria hispano-americanos), representando uma taxa
de resposta de 8,2%. Os questionários sobre satisfação no trabalho eram longos, o que contribuiu para as taxas de
resposta mais baixas. Em ambas as pesquisas, a maioria dos respondentes era formada por duas instituições que
concedem diplomas de doutorado e mestrado. Os números mostram que mais graduados de universidades de maioria
caucasiana (150) do que de universidades de maioria hispânica (130) responderam à pesquisa. Do total de pesquisas
concluídas, a taxa de resposta dos entrevistados foi maior para os graduados hispânicos (70%) do que para os
graduados caucasianos (64%). No total, 280 respostas utilizáveis foram usadas neste estudo para examinar uma
variedade de relacionamentos entre os graduados que trabalham na profissão contábil.
Tabela 1 Taxas
de resposta
Nova York Texas Total

(caucasiano) (hispânicos
)
Número de graduados contatados1 2,000 1,600 3,600
Total de respostas completas 235 186 421
Total de respostas utilizáveis para este 150 130 280
estudo2
71
Observações:
2008 1. A Universidade de Nova York forneceu uma lista de 2.000 graduados em contabilidade sorteados
aleatoriamente, de um total de aproximadamente 8.000. A universidade do Texas forneceu uma lista de 1.600 alunos,
que inclui todos os formandos do programa de contabilidade. Foram realizadas duas correspondências em cada
universidade.
2. Somente os entrevistados que trabalham atualmente na profissão de contador são usados neste estudo.
72
2008
Tabela
73
Características dos entrevistados que trabalham como contadores
Característica (caucasiano) Texas Total

(hispânico
)
Idade (anos) 32.0 37.4 34.5
Mulheres (% dos entrevistados) 47.0 61.6 53.7
Raça (%)
Branco 83.8 19.2 53.8
Hispânico 10.7 79.2 42.5
Outro 5.5 1.6 3.7
Educação (%)
Bacharelado Grau 82.0 88.5 85.0
avançado1 18.0 11.5 15.0
Certificações (% Tendo)
CPA 48.0 22.3 36.1
Outros2 5.3 5.4 5.4
Escolaridade dos pais (%)3
Menos que o ensino médio 10.0 40.8 24.3
Bacharelado ou superior 48.0 16.2 66.8
Profissão (% trabalhando
como) Contador público 47.0 21.3 34.8
Contador corporativo 49.3 36.1 43.0
Contador do governo 3.0 34.4 18.0
Contador autônomo 0.8 8.2 4.3
Tamanho do empregador (% que
trabalha com) Menos de 50 10.7 35.4 22.1
funcionários 60.0 30.8 46.4
500 ou mais funcionários
Pagamento justo pelo trabalho (% de concordância)4,5 74.7 63.1 69.3
Satisfação no trabalho (% de satisfação)5,6 88.0 91.5 89.6
Continuar trabalhando para o empregador atual (% que 79.3 84.6 81.8
pretende)5.6
Observações: 1. Os graus avançados observados na amostra são MBA, MS-Contabilidade, JD, JD-MBA, MS/MA-Outro e Outro-
Não Especificado.
2. Outras certificações observadas na amostra são CMA, CIA, CFP, CFA e Other-Not-Specified.
3. A pergunta é: "Qual é o nível mais alto de educação concluído por sua mãe ou seu pai?"
4. A declaração é "Sinto que estou recebendo uma quantia justa pelo trabalho que faço"
5. Os entrevistados que concordaram muito, concordaram moderadamente ou concordaram ligeiramente foram
considerados como concordantes. Os entrevistados que discordaram muito, discordaram moderadamente ou
discordaram ligeiramente foram considerados como não concordando.
6. A correlação entre satisfação no trabalho e continuar trabalhando para o empregador atual é de 0,3522, o que é
significativo no nível de 0,05.
Informações demográficas
Com relação às informações demográficas da Tabela 2, os entrevistados de Nova York eram, em sua maioria,
caucasianos, mais jovens e mais propensos a obter um diploma de pós-graduação, obter uma licença de CPA e
trabalhar para corporações ou firmas de CPA, que são consideradas grandes empregadores. Em comparação, os
entrevistados do Texas eram, em sua maioria, hispano-americanos, mais velhos, com maior probabilidade de serem
mulheres e de trabalharem para o governo ou para empresas, que são considerados pequenos empregadores. Uma
grande diferença entre as duas instituições está relacionada à raça. Quase 80% dos entrevistados da universidade do
Texas eram hispânicos, enquanto 84% dos entrevistados da universidade de Nova York eram caucasianos. A
escolaridade dos pais dos entrevistados de Nova York tinha maior probabilidade de ser bacharelado ou superior e a
73
2008
Tabela
dos entrevistados do Texas tinha maior probabilidade de
74ser ensino médio ou inferior.
74
2008
Tabela 3
Definições de variáveis independentes usadas em modelos logísticos ordenados
Descritor de variável Definição da

variável1,2
Contabilidade =1 se o entrevistado trabalha como contador público
pública Ac. =1 se o entrevistado trabalha como contador corporativo
Corporativa =1 se o entrevistado trabalha como contador do governo
Governar. Acc.
Empregador de pequeno porte =1 se o empregador do entrevistado tiver menos de 50 funcionários
Grande empregador =1 se o empregador do respondente tiver 500 ou mais funcionários
CPA vs. não CPA =1 se o entrevistado for um CPA
Outra =1 se o respondente tiver uma certificação não-CPA

certificação vs.
Sem certificação
Idade = Idade do entrevistado em anos
Gênero =1 se o entrevistado for mulher
Hispânicos vs. =1 se o entrevistado for hispânico de uma universidade do Texas

caucasianos
Não hispânico =1 se o entrevistado não for caucasiano ou hispânico

Minoria vs.
Caucasiano
Grau Avançado =1 se o entrevistado tiver um diploma além do de bacharel
Par. Edu. Baixa =1 se o grau mais alto dos pais for inferior ao ensino médio
Par. Edu. High =1 se o grau mais alto dos pais for bacharelado ou superior
Localização3 =1 se o entrevistado for graduado em uma universidade da cidade de Nova York

Nova York vs. Texas
Observações: 1. Nesta tabela, as definições de variáveis dummy que começam com "=1 se..." implicam que a variável será =0 caso
contrário.
2. As bases para as variáveis fictícias são as seguintes: Contabilidade pública, contabilidade corporativa e contabilidade
governamental Acc.: ser um contador autônomo; Small Employer e Large Employer: trabalhar para um empregador
com 50 a 499 funcionários; CPA e Other Cert.: não ter certificações; Female: ser homem; Hispanic e Minority: ser
branco; Adv. Degree: ter apenas um bacharelado; Par. Edu. Baixo e Par. Edu. High: ter pais com grau mais alto de
pelo menos ensino médio, mas abaixo de bacharelado; e uma universidade do Texas: ter se formado em uma
universidade de Nova York.
3. A variável caucasiano capta mais do que apenas o fato de o entrevistado ter frequentado uma determinada
universidade. Os graduados da universidade do Texas têm muito mais probabilidade do que os graduados da
universidade de Nova York de considerar o mercado de trabalho na região do Texas, que é bem diferente do
mercado de trabalho na região de Nova York. Dos entrevistados caucasianos, 76,3% moravam em Nova York ou
Nova Jersey e nenhum morava no Texas na época da pesquisa. Dos graduados hispânicos, 90,8% da amostra
trabalhavam no Texas e nenhum morava em Nova York ou Nova Jersey no momento da pesquisa.
Os profissionais de contabilidade do Texas (em sua maioria hispânicos) perceberam um nível ligeiramente
mais alto de satisfação no trabalho e têm maior probabilidade de continuar com seus empregadores atuais do que os
colegas de Nova York (em sua maioria caucasianos). Essa conclusão é consistente com os estudos anteriores de
75
Lankau
2008 e Scandura, 1996, McNeely, 1989; Bastell, 1981; e Chusmin e Koberg, 1990. Por outro lado, os
entrevistados de Nova York percebem que recebem uma remuneração justa pelo trabalho realizado mais do que os
entrevistados do Texas. É interessante notar que o trabalho autônomo parece ocorrer mais entre os hispânicos.
76
2008
A Tabela 3 apresenta as definições das variáveis usadas na logística ordenada. Os descritores das variáveis
incluíram: tipo de profissional de contabilidade (contadores públicos, corporativos e governamentais), tamanho da
empresa (pequenos e grandes empregadores), certificação (CPA e outros certificados de contabilidade), idade
(número real de anos), sexo (feminino ou masculino), raça (hispânica ou caucasiana e minoria não hispânica ou
caucasiana), graus avançados (pós-graduação ou não), escolaridade dos pais (diploma do ensino médio ou graduação
universitária) e localização da universidade (Nova York ou Texas).
Modelos de regressão
Uma série de regressões logit foi executada para determinar como as diferentes características dos
entrevistados tiveram efeitos significativos nas declarações relacionadas à satisfação no trabalho. Para analisar os
dados, as variáveis (Tabela 3), incluindo profissão, tamanho da empresa, certificação, idade, gênero, raça, diplomas
avançados, educação dos pais e localização, foram executadas como variáveis independentes em regressões logísticas
sobre as variáveis dependentes. As variáveis dependentes foram criadas a partir de cada uma das 78 afirmações sobre
satisfação no trabalho listadas no questionário, sendo atribuído à concordância o valor 1 e à discordância o valor 0.
Apenas as variáveis que afetaram significativamente a concordância com uma das 78 afirmações em um nível de
confiança de 95%, usando escores z, são relatadas neste documento.
RESULTADOS
Tipo de profissional de contabilidade
A Tabela 4 lista apenas as características dos respondentes que tiveram efeitos significativos sobre as
declarações relacionadas à profissão contábil, ao tamanho do empregador e à satisfação no trabalho. O tipo de
profissional de contabilidade se dividiu em três grupos: contador público, contador corporativo e contador do
governo. Os profissionais de contabilidade de Nova York (em sua maioria caucasianos) e do Texas (em sua maioria
hispânicos), como respondentes, variaram em suas percepções quanto aos fatores que influenciam seu nível de
satisfação no trabalho nos diferentes tipos de emprego dentro da profissão contábil (público, privado e
governamental). Na Tabela 4, tanto os entrevistados de Nova York quanto os do Texas cuja profissão é
contabilidade pública têm maior probabilidade de estar satisfeitos com os benefícios que recebem, de gostar das
pessoas com quem trabalham e de sentir que o trabalho que fazem é apreciado. Tanto os entrevistados de Nova York
quanto os do Texas cuja profissão é contabilidade corporativa têm menos probabilidade de se sentirem isolados em
suas organizações, de trabalharem mais devido à incompetência de seus colegas, de receberem feedback útil sobre o
desempenho de seus supervisores e de seus empregadores promoverem a compreensão de grupos raciais/étnicos e
religiosos. Na contabilidade corporativa, ambos os grupos têm maior probabilidade de ouvir que suas atribuições de
trabalho são totalmente explicadas, de entender claramente as metas organizacionais e de estar satisfeitos com os
benefícios que recebem. Ambos os grupos cuja profissão é a contabilidade governamental têm maior probabilidade de
serem impedidos de fazer um bom trabalho devido à burocracia, de terem uma comunicação ruim dentro de suas
organizações, de não receberem feedback útil sobre o desempenho, de serem excluídos de vários projetos de equipe
e de os supervisores considerarem o gênero ao fazer atribuições de trabalho. Os entrevistados da área de contabilidade
governamental insinuaram que seu supervisor comete discriminação de gênero ao fazer atribuições de trabalho e os exclui
de vários projetos de equipe. É interessante notar que ambos os grupos que trabalham com contabilidade corporativa e
governamental têm maior probabilidade de receber feedback útil de desempenho dos supervisores. Além disso,
ambos os grupos de contabilidade pública e corporativa têm menos probabilidade de receber feedback útil sobre o
desempenho de seus supervisores. Os entrevistados de Nova York e do Texas que trabalham com contabilidade
corporativa perceberam fatores mais significativos de satisfação no trabalho em comparação com os que trabalham
com contabilidade pública ou privada.
Tamanho da empresa
Na Tabela 4, o tamanho da empresa foi determinado pelo número total de funcionários. Os pequenos
empregadores tinham menos de 50 funcionários, enquanto os grandes empregadores tinham mais de 500
funcionários. Na Tabela 4, os profissionais de contabilidade de Nova York e do Texas que trabalham para pequenos
77
empregadores,
2008 em comparação com os de grandes empregadores, têm maior probabilidade de acreditar que não
recebem benefícios suficientes. Por outro lado, os profissionais de contabilidade de Nova York e do Texas que
trabalham para grandes empregadores, em comparação com os de pequenos empregadores, têm maior probabilidade
de aceitar opiniões de membros de equipes de trabalho, de serem incluídos em vários projetos de equipe, de considerar
o pacote de benefícios equitativo e bom, como a maioria das outras organizações oferece, e de conseguir fazer um bom
trabalho apesar de muitas regras e procedimentos. Além disso, ambos os grupos de profissionais de contabilidade
que trabalham para grandes empregadores têm maior probabilidade de acreditar que suas organizações incentivam e
promovem uma compreensão geral dos grupos raciais, étnicos e religiosos, bem como incentivam a diversidade
racial e de gênero, fornecendo
78
2008
reuniões e workshops sobre diversidade cultural. Como resultado, os entrevistados de Nova York e do Texas que
trabalham em grandes empregadores têm maior probabilidade de achar que seus colegas não os tratam de forma
diferente devido à origem racial. Ambos os grupos que trabalham para grandes empregadores perceberam fatores
mais positivos de satisfação no trabalho do que os de pequenos empregadores.
Tabela 4
Características com efeitos significativos sobre as

declarações1,2 (resultados de regressões logísticas)
Mantendo todas as outras características

constantes...
Um entrevistado cuja profissão é Contabilidade Pública tem maior probabilidade de concordar com:
Gosto das pessoas com quem trabalho.3
É menos provável que um entrevistado cuja profissão seja Contabilidade Pública concorde com:
Não estou satisfeito com os benefícios que

recebo. Não sinto que o trabalho que faço
seja valorizado.
Um entrevistado cuja profissão é Contabilidade corporativa tem menos probabilidade de concordar com:
Muitas vezes me sinto isolado em minha organização.

Acho que tenho de me esforçar mais em meu trabalho devido à incompetência das pessoas
com quem trabalho. As atribuições de trabalho não são totalmente explicadas.
As metas desta organização não estão claras para
mim. Não estou satisfeito com os benefícios que
recebo.
Meu supervisor me dá feedback útil sobre meu desempenho.
Minha organização incentiva e promove a compreensão dos vários grupos raciais, étnicos e religiosos
representados.
Um entrevistado cuja profissão é Contabilidade governamental tem maior probabilidade de concordar com:
Meus esforços para fazer um bom trabalho raramente são bloqueados pela burocracia.
Um entrevistado cuja profissão é Contabilidade governamental tem menos probabilidade de concordar com:
As comunicações parecem ser boas dentro da organização.

Meu supervisor me dá feedback útil sobre meu desempenho.
Sou incluído em vários projetos de equipe.
Meu supervisor não parece levar em consideração o gênero ao fazer atribuições de trabalho.
Um entrevistado que trabalha para um pequeno empregador tem maior probabilidade de concordar com:
Há benefícios que não temos e que deveríamos ter.
79
2008Um entrevistado que trabalha para um grande empregador tem maior probabilidade de concordar com:
Meus colegas me aceitam e valorizam minha opinião como parte de

uma equipe de trabalho. Sou incluído em uma variedade de projetos de
equipe.
Os benefícios que recebemos são tão bons quanto os oferecidos pela
maioria das outras organizações. O pacote de benefícios que temos é
equitativo.
Minha organização incentiva e promove a compreensão dos diversos grupos raciais, étnicos e religiosos
representados.
Minha empresa incentiva a abertura em relação à diversidade racial e de
gênero. Minha organização oferece reuniões e workshops sobre diversidade
cultural.
Um entrevistado que trabalha para um grande empregador tem menos probabilidade de concordar com:
Muitas de nossas regras e procedimentos dificultam a realização de um bom trabalho.

Meus colegas de trabalho me tratam de forma diferente por causa de minha origem racial.
80
2008
Certificação contábil
Na Tabela 5, a certificação contábil foi dividida em dois grupos: Contadores Públicos Certificados (CPAs)
e Outras Certificações, que incluem Contador Gerencial Certificado (CMA), Auditor Interno Certificado (CIA),
Analista Financeiro Certificado (CFA) e Planejador Financeiro Certificado (CFP). A Tabela 5 lista as características
dos respondentes dos profissionais de contabilidade de Nova York (em sua maioria caucasianos) e do Texas (em sua
maioria hispânicos) que tiveram efeitos significativos sobre as declarações relacionadas à certificação, idade, sexo e
satisfação no trabalho. Na Tabela 5, tanto os entrevistados de Nova York quanto os do Texas que são CPAs, em
comparação com os que não são CPAs, têm maior probabilidade de se sentirem isolados em suas organizações, de
perceberem que o trabalho que fazem não tem sentido e não é apreciado, o que é causado por atitudes ruins da
gerência e remuneração inadequada, e de não entenderem claramente as metas organizacionais. Além disso, em ambos
os grupos, os CPAs têm maior probabilidade de estar satisfeitos com suas chances de promoção, que parecem ser tão
rápidas quanto as de outros empregadores. Em ambos os grupos, os CPAs têm maior probabilidade de denunciar
qualquer ato de assédio sexual cometido por seus supervisores e acreditam que qualquer ato discriminatório seria
investigado de forma justa por seus empregadores do que os não CPAs.
Os entrevistados de Nova York e do Texas com certificação diferente de CPA, como CMA, CIA, CFA e CFP,
têm maior probabilidade de estarem satisfeitos com suas chances de promoção em comparação com os caucasianos e
hispânicos sem certificação contábil. Ao mesmo tempo, ambos os grupos têm menos probabilidade de sentir que
seus colegas interagem com eles como indivíduos e não como membros de um grupo específico, o que implica que
pode estar ocorrendo discriminação racial com os hispânicos. Os dois grupos, independentemente de possuírem a
licença CPA ou outra certificação (CMA, CIA, CFA e CFP), têm maior probabilidade de estarem satisfeitos com suas
chances de promoção em comparação com seus colegas sem certificação. Todas as certificações contábeis parecem
aumentar a probabilidade de promoções futuras para os entrevistados de Nova York e do Texas.
Idade do profissional de contabilidade
É mais provável que os profissionais de contabilidade mais velhos de Nova York e do Texas, em vez dos
mais jovens, gostem mais de seus empregos e pretendam permanecer com seus empregadores atuais e na profissão
contábil, já que estão satisfeitos com sua escolha de profissão. Em geral, essa constatação é semelhante a um estudo
realizado por Aldag e Brief (1975), no qual eles descobriram que os funcionários mais velhos parecem valorizar mais
os empregos com conteúdo significativo do que seus colegas mais jovens. Ambos os grupos mais velhos também têm
maior probabilidade de aceitar as opiniões dos colegas que fazem parte de equipes de trabalho e de acreditar que o
pacote de benefícios é equitativo, embora ambos os grupos achem que deveriam receber benefícios adicionais de
seus empregadores. Parece que os profissionais de contabilidade mais velhos têm mais satisfação no trabalho do que
os mais jovens.
Gênero dos profissionais de contabilidade
As mulheres de Nova York (em sua maioria caucasianas) e do Texas (em sua maioria hispânicas), em
comparação com seus colegas homens, têm menos probabilidade de serem tratadas de forma diferente por colegas ou
supervisores devido ao seu gênero, de serem tratadas injustamente por seus supervisores e de receberem o mínimo
de interesse e atenção de seus supervisores. A menor probabilidade de as mulheres receberem o mínimo de
interesse/atenção dos supervisores está de acordo com o fato de as mulheres darem mais importância aos atributos
intrínsecos, em especial aos aspectos emocionais do emprego (Beutell e Brenner, 1986; Brenner et al., 1988; Beutel
e Marini, 1995; e Lueptow et al., 1995). Da mesma forma, o status familiar representa o melhor indicador de
atributos do emprego para mulheres que trabalham (Bersoff e Crosby, 1984), pois mulheres solteiras estavam mais
insatisfeitas com seus empregos do que casais com ou sem filhos. Além disso, ambos os grupos de mulheres têm
menos probabilidade do que os homens de receber maior visibilidade dos supervisores, de saber como ter sucesso em
suas organizações e de participar de todas as reuniões de importância crítica para elas e seus colegas. Por fim, é menos
provável que as mulheres tenham as mesmas oportunidades de promoção que os outros funcionários e que seus
empregadores incentivem a compreensão dos grupos raciais, étnicos e religiosos do que os homens. Em um estudo
realizado por Berger (1986), as oportunidades de promoção estavam menos relacionadas à satisfação no trabalho para
81
as mulheres e mais para os homens, e outro estudo realizado por Pergamit e Veum (1999) concluiu que os homens
2008
tinham maior probabilidade de serem promovidos do que as mulheres. A discriminação de gênero não parece ser um
problema, mas os empregadores podem não estar oferecendo visibilidade suficiente, oportunidades de promoção e
compreensão dos grupos minoritários às profissionais de contabilidade do sexo feminino, o que pode representar
uma preocupação maior para as mulheres hispânicas.
82
2008
Tabela 5


constantes...
É mais provável que um CPA concorde com isso:
Muitas vezes me sinto isolado em minha organização.

Não sinto que o trabalho que faço seja
valorizado. Às vezes, sinto que meu trabalho
não tem sentido.
Os objetivos dessa organização não estão claros para mim.
Sinto-me desvalorizado pela organização quando penso no que eles me pagam.
As pessoas avançam tão rapidamente aqui quanto em outros lugares.
Estou satisfeito com minhas chances de promoção.
Estou confiante de que qualquer denúncia de um ato discriminatório seria tratada de forma justa
em minha organização. Eu não teria medo de denunciar um ato de assédio sexual contra mim aos
meus supervisores.
Um entrevistado com uma certificação diferente de CPA tem maior probabilidade de concordar com:
Um entrevistado com uma certificação diferente de CPA tem menos probabilidade de concordar com:
Meus colegas interagem comigo como indivíduo e não como membro de um grupo racial específico.
É mais provável que um entrevistado mais velho concorde com:
Meu trabalho é agradável.

Pretendo permanecer na profissão contábil.
Pretendo continuar com meu empregador atual.
Estou satisfeito com minha escolha de profissão.
Meus colegas me aceitam e valorizam minha opinião como parte de uma
equipe de trabalho. O pacote de benefícios que temos é equitativo.
É menos provável que uma respondente do sexo feminino concorde com:
Meus colegas de trabalho me tratam de forma diferente por

causa do meu gênero. Meu supervisor no trabalho me trata de
forma diferente devido ao meu gênero. Meu supervisor é
injusto comigo.
Meu supervisor demonstra muito pouco interesse pelos sentimentos dos subordinados.
Meu supervisor me atribui projetos que aumentam minha visibilidade na
organização. Sou convidado a participar de todas as reuniões para as quais os
funcionários de meu nível são convidados.
Sei o que é necessário para ter sucesso em minha organização.
Minha oportunidade de promoção é a mesma que a dos outros funcionários, apesar do meu gênero.
Minha organização incentiva e promove a compreensão dos vários grupos raciais, étnicos e religiosos representados.
Profissionais de contabilidade hispânicos versus caucasianos
A Tabela 6 relaciona as características dos profissionais de contabilidade que tiveram efeitos significativos
sobre as declarações relacionadas à etnia, diplomas de graduação de profissionais de contabilidade, escolaridade dos
pais e satisfação no trabalho entre todos os hispânicos e todos os caucasianos de ambas as universidades. Nesta seção
do artigo, os hispânicos representaram 79,2% dos graduados em contabilidade da universidade do Texas e 10,7% dos
graduados em contabilidade da universidade da cidade de Nova York. Da mesma forma, os caucasianos
83
representaram
2008 83,8% dos graduados em contabilidade da universidade da cidade de Nova York e 19,2% dos
graduados em contabilidade da universidade do Texas. Na Tabela 6, os profissionais de contabilidade hispânicos
têm maior probabilidade, em comparação com seus colegas caucasianos, de estarem satisfeitos com seu ambiente de
trabalho atual e com a escolha da carreira, e de perceberem uma satisfação muito alta com o trabalho, no sentido de
que estão ansiosos para ir trabalhar.
84
2008
Os hispânicos, em comparação com os caucasianos, parecem se sentir aceitos como membros das equipes de
trabalho, receber feedback útil sobre o desempenho de seus supervisores e saber como ter sucesso em suas
organizações, o que é de certa forma confirmado por Laukau e Scandura (1996), cuja descoberta foi que os hispânicos
sentem mais comprometimento organizacional por parte de suas organizações. Eles também tendem a acreditar que a
comunicação é boa dentro de suas organizações e que seus supervisores incentivam a abertura em relação à
diversidade de gênero e raça e não consideram o gênero ao fazer designações de trabalho. Ironicamente, Pergamit e
Veum (1999) concluíram que os caucasianos tinham maior probabilidade de serem promovidos do que os hispânicos
e afro-americanos. Não parece haver questões de gênero entre os profissionais de contabilidade hispânicos,
especialmente entre as mulheres. De acordo com Moch (1980), a satisfação no trabalho entre afro-americanos,
hispânicos e caucasianos foi atribuída à raça. Os hispânicos e afro-americanos estavam sub-representados em cargos
de gerência e eram discriminados nas atribuições de trabalho. Em geral, os hispânicos parecem ter níveis mais altos de
satisfação no trabalho (Moch, 1980) do que os caucasianos, especialmente em carreiras de maior prestígio (Hawkes
et al., 1984b).
Profissionais de contabilidade de minorias não hispânicas
Na Tabela 6, os profissionais de contabilidade de minorias não hispânicas representam outros grupos

minoritários além dos hispânicos. Em outras palavras, essas minorias não hispânicas não são nem caucasianas nem
hispânicas. Essas minorias não hispânicas representam 5,5% dos graduados em contabilidade da universidade da
cidade de Nova York e 1,6% dos graduados em contabilidade da universidade do Texas. Na Tabela 6, os profissionais
de contabilidade de minorias não hispânicas, em comparação com seus colegas caucasianos, têm maior
probabilidade de serem tratados como membros de um determinado grupo racial e não como indivíduos por seus
supervisores, pois essas minorias não hispânicas não se sentem parte da cultura dominante de seus empregadores.
Quando fazem um bom trabalho, é mais provável que não recebam reconhecimento e sejam bloqueados pela
burocracia. Essas minorias não hispânicas parecem estar sujeitas à discriminação racial por parte de seus
empregadores e percebem menos satisfação no trabalho do que os caucasianos. Surpreendentemente, é mais provável
que essas minorias não hispânicas estejam adequadamente preparadas para ter sucesso em suas organizações.
Profissionais de contabilidade com diplomas avançados
Todos os profissionais de contabilidade de Nova York (em sua maioria caucasianos) e do Texas (em sua
maioria hispânicos) pesquisados se formaram com um diploma de bacharel (com especialização em Contabilidade).
Além disso, 18,0% dos caucasianos e 11,5% dos hispânicos se formaram em cursos avançados (mestrado ou
doutorado). Na Tabela 6, os entrevistados de Nova York e do Texas com diploma avançado têm menos probabilidade,
em comparação com seus colegas sem diploma avançado, de perceber uma satisfação muito alta no trabalho, de ter a
intenção de permanecer com seus empregadores atuais e na profissão contábil, ou de sentir orgulho de fazer seu
trabalho. Eles parecem acreditar que muitas regras dificultam a realização de um bom trabalho e que seus supervisores
são considerados injustos e não os designam para projetos que aumentariam sua visibilidade em suas organizações.
Ambos os grupos com diplomas avançados podem estar menos satisfeitos com seus empregos, uma vez que podem
ter expectativas mais altas do que os que têm apenas diploma de bacharel. Curiosamente, Kranau et al. (1982)
constataram que as mulheres hispânicas com alto grau de instrução tinham maior probabilidade de serem
aculturadas, não tradicionais, solteiras e mais jovens.
Para os entrevistados de Nova York e do Texas com diplomas avançados, seus colegas podem ter menos
probabilidade de interagir com eles como indivíduos e tratá-los de forma diferente como membros de grupos raciais
específicos do que aqueles sem diplomas avançados. Inclusive, seus supervisores podem ser injustos com eles. Ter
diplomas de pós-graduação contribui parcialmente para que os funcionários fiquem isolados dos colegas no trabalho,
mas pode aumentar suas chances de promoção se tiverem um bom desempenho. A educação superior pode tender a
aumentar as expectativas dos indivíduos em relação a seus empregos que os empregadores não podem satisfazer e que os
colegas com menos educação podem se ressentir.
Além disso, os pais exercem influência em muitos ou todos os aspectos das futuras carreiras de seus filhos.
Além do nível de escolaridade dos pais, a ocupação dos pais pode afetar a direção geral da educação universitária
85
dos
2008filhos. Por exemplo, Leppel (2001) constatou que os filhos da primeira geração têm maior probabilidade de
escolher a área de negócios como curso, em situações em que a situação socioeconômica da família, a escolaridade dos
pais e a ocupação do pai estão relativamente abaixo da média.
86
2008
Nível educacional dos pais dos profissionais de contabilidade
Os pais dos profissionais de contabilidade de Nova York (em sua maioria caucasianos) e do Texas (em sua
maioria hispânicos) foram classificados em dois grupos: baixo nível de escolaridade (diploma do ensino médio é o
grau mais alto) e alto nível de escolaridade (bacharelado é o grau mais baixo). Na Tabela 6, os profissionais de
contabilidade que tiveram pais com baixo nível de escolaridade, em comparação com aqueles com alto nível de
escolaridade, têm maior probabilidade de serem tratados pelos colegas de forma diferente do que tratam os outros e
de acharem que seus empregadores oferecem benefícios adequados. Na sociedade, as pessoas com níveis de
escolaridade mais baixos podem ser menos aceitas pelos outros. Esses profissionais de contabilidade cujos pais têm
níveis educacionais mais baixos têm maior probabilidade de serem estudantes hispânicos de primeira geração, que
têm maior necessidade de mentores e modelos, de acordo com um estudo de de los Santos et al. (2002). Em
comparação, os profissionais de contabilidade que tiveram pais com nível de escolaridade mais alto do que aqueles
com baixo nível de escolaridade têm maior probabilidade de acreditar que há poucos motivos para trabalhar para
seus empregadores atuais, como baixa remuneração, benefícios ruins, condições de trabalho ruins, supervisores
injustos e colegas incompetentes, etc. Os pais com mais escolaridade podem ensinar seus filhos a atingir o mais alto
nível de escolaridade possível e também a esperar o máximo de seus empregadores como resultado de sua
escolaridade mais alta.
Graduados em contabilidade da Universidade do Texas versus graduados em contabilidade da Universidade da

Cidade de Nova York
A Tabela 7 lista as características dos profissionais de contabilidade que tiveram efeitos significativos sobre
as declarações relacionadas a raça, diplomas avançados, educação dos pais, localização da universidade e satisfação no
trabalho entre uma universidade do Texas e uma universidade da cidade de Nova York. Na Tabela 7, os graduados em
contabilidade (caucasianos, hispânicos e minorias não hispânicas) que se formaram em uma universidade do Texas, em
comparação com os graduados em contabilidade (caucasianos, hispânicos e minorias não hispânicas) de uma
universidade da cidade de Nova York, têm menos probabilidade de estar ansiosos para ir ao trabalho, de serem aceitos
como parte das equipes de trabalho, de receberem feedback útil sobre o desempenho de seus supervisores, de
sentirem que estão sendo pagos de forma justa pelo trabalho que fazem e de acreditarem que o pacote de benefícios
é equitativo e tão bom quanto o oferecido pela maioria dos outros empregadores. Além disso, os graduados da
universidade do Texas têm menos probabilidade de estar satisfeitos com suas chances de promoção e de perceber que
as oportunidades de promoção são consideradas iguais às de outros funcionários, apesar do meu gênero, do que os
graduados de Nova York. Por fim, os graduados do Texas têm menos probabilidade de serem convidados para
atividades fora do trabalho (por exemplo, festas e almoços) e de incentivar a abertura em relação à diversidade de
gênero/racial por parte dos empregadores em comparação com os graduados de Nova York. A principal diferença
entre as duas universidades de graduados em contabilidade é a localização. Um grupo de profissionais de contabilidade
se formou em uma universidade regional em uma cidade grande (Nova York) e o outro grupo de profissionais de
contabilidade se formou em uma universidade regional em uma cidade pequena (no Texas). Em geral, as duas
universidades têm o mesmo tamanho com base no número total de alunos. Em comparação, os graduados em
contabilidade da universidade do Texas parecem perceber níveis mais baixos de satisfação no trabalho do que os
graduados em contabilidade da universidade da cidade de Nova York. É natural que os profissionais de
contabilidade prefiram cidades maiores a cidades menores. Nas cidades maiores, os profissionais de contabilidade
receberão remuneração mais alta, treinamento mais intensivo no trabalho e maiores oportunidades de progresso.
87
2008
Tabela
88
declarações1,2 (resultados de regressões
logísticas)
constantes...
É mais provável que um entrevistado hispânico (79,2% do Texas e 10,7% de Nova York) concorde com:
Estou satisfeito com meu ambiente de trabalho

atual. Na maioria das vezes, estou ansioso para ir
ao trabalho. Estou satisfeito com minha escolha de
profissão.
Há muitas brigas e discussões no trabalho. No
geral, tenho um nível muito alto de satisfação no
trabalho. Sei o que é necessário para ter sucesso
em minha organização.
As comunicações parecem ser boas dentro da organização.
equipe de trabalho. Meu supervisor me dá feedback útil sobre meu
desempenho.
Minha empresa incentiva a abertura em relação à diversidade racial e de gênero.
Meu supervisor não parece levar em consideração o gênero ao fazer atribuições de trabalho.
Um entrevistado de minoria não hispânica (5,5% do Texas e 1,6% de Nova York) tem menos probabilidade de
concordar com com:
Quando faço um bom trabalho, recebo o reconhecimento que deveria receber

por ele. Meus esforços para fazer um bom trabalho raramente são
bloqueados pela burocracia.
Eu não estava adequadamente preparado sobre como progredir em minha organização.
Meu supervisor me trata como um indivíduo e não como membro de um grupo racial
específico. Sinto que faço parte da cultura dominante do local de trabalho.
É menos provável que um entrevistado com um diploma avançado concorde com:
Estou satisfeito com meu ambiente de trabalho

atual. No geral, tenho um nível muito alto de
satisfação no trabalho. Sinto orgulho de fazer meu
trabalho.
Pretendo permanecer na profissão contábil.
Pretendo continuar com meu empregador atual.
Muitas de nossas regras e procedimentos dificultam a realização de
um bom trabalho. Meu supervisor é injusto comigo.
Meu supervisor me atribui projetos que aumentam minha visibilidade na organização.
Meus colegas interagem comigo como um indivíduo e não como membro de um grupo racial
específico. Meus colegas de trabalho me tratam de forma diferente por causa de minha origem
racial.
Aqueles que se saem bem no trabalho têm uma boa chance de serem promovidos.
Um entrevistado que teve pais com baixo nível de escolaridade tem maior probabilidade de concordar com:
Meus colegas de trabalho me tratam de forma diferente da que tratam os outros.
Um entrevistado que teve pais com baixo nível de escolaridade tem menos probabilidade de concordar com:

Um entrevistado que teve pais com alto nível de escolaridade tem maior probabilidade de concordar com:
Há poucas recompensas para aqueles que trabalham aqui.
88
2008
Tabela 7


constantes...
Um entrevistado que se formou em uma universidade do Texas tem menos probabilidade de concordar com:
Na maior parte do tempo, estou ansioso para ir ao trabalho.

equipe de trabalho. Meu supervisor me dá feedback útil sobre meu
desempenho.
Sinto que estou recebendo um valor justo pelo trabalho que faço.
Os benefícios que recebemos são tão bons quanto os oferecidos pela
maioria das outras organizações. O pacote de benefícios que temos é
equitativo.
Minha oportunidade de promoção é a mesma que a dos outros funcionários, apesar do
meu gênero. Meus colegas me convidam para atividades fora do trabalho (por
exemplo, festas, almoços).
Minha empresa incentiva a abertura em relação à diversidade racial e de gênero.
Observação:
1. As variáveis encontradas na Tabela 3 foram executadas como variáveis independentes em regressões logísticas sobre as
variáveis dependentes. As variáveis dependentes foram criadas a partir de cada uma das 78 afirmações de satisfação no
trabalho, sendo atribuído à concordância o valor 1 e à discordância o valor 0. Somente as variáveis que afetaram
significativamente a concordância com uma das 78 afirmações no nível de confiança de 95%, usando escores z, são
relatadas aqui.
2. As afirmações que não mostraram diferenças significativas entre as características dos
entrevistados incluíram Há realmente muito pouca chance de promoção no meu trabalho.
Meu supervisor é bastante competente em seu trabalho. Os
aumentos são muito poucos e espaçados.
Gosto de fazer as coisas que faço
no trabalho. Tenho muito o que
fazer no trabalho.
Gosto de meus colegas de trabalho.
Muitas vezes sinto que não sei o que está acontecendo na
organização. Sinto-me satisfeito com minhas chances de aumento
salarial.
Gosto do meu supervisor.
Tenho muita papelada.
Não sinto que meus esforços sejam recompensados como
deveriam. Meu emprego atual atende às minhas
expectativas pré-contratação.
Meu emprego atual não é tão gratificante quanto eu
esperava que fosse. Estou satisfeito com minha escolha
de empregador.
Meu supervisor no trabalho me trata de forma diferente dos outros funcionários devido à minha
origem racial. Meu supervisor observa meu trabalho mais de perto do que o de outros com
experiência semelhante.
Recebo atribuições de trabalho que melhor utilizam e desenvolvem minhas habilidades.
Meu supervisor me envolve no processo de tomada de decisão quando apropriado.
Eu não teria medo de denunciar uma ação discriminatória contra mim aos meus superiores.
Sinto que minhas opiniões e ideias não são tratadas com o mesmo respeito que as dos outros. Recebo
atribuições de trabalho ruins.
Meu supervisor não parece levar em conta o histórico racial ao fazer as atribuições de trabalho.
3. Essa afirmação pode ser usada como um exemplo de como ler essa tabela: Se você pegar dois contadores que são parecidos
em todos os aspectos (idade, sexo, raça, formação, etc.), exceto que um trabalha com contabilidade pública e o outro não, a
pessoa que trabalha com contabilidade pública tem mais probabilidade de dizer "Gosto das pessoas com quem trabalho".
89
2008
CONCLUSÕES
Muitos fatores foram examinados para determinar sua influência na satisfação no trabalho dos funcionários da
profissão contábil. Variáveis como profissão de contador, tamanho do empregador, certificação, idade, sexo, raça,
diplomas avançados, educação dos pais e localização da universidade foram analisadas para determinar seu impacto
sobre a satisfação no trabalho dos funcionários. A análise mostra algumas descobertas interessantes.
90
2008
Os graduados em contabilidade da universidade de Nova York (em sua maioria caucasianos) eram mais
jovens e tinham maior probabilidade de obter um diploma de pós-graduação, obter a licença de CPA e trabalhar em
corporações ou firmas de CPA, que são consideradas grandes empregadores. Em comparação, os graduados em
contabilidade da universidade do Texas (em sua maioria hispânicos) eram mais velhos e tinham maior probabilidade
de serem mulheres e trabalharem para o governo ou para empresas, que são considerados pequenos empregadores.
Os profissionais de contabilidade hispânicos perceberam um pouco mais de satisfação no trabalho e têm maior
probabilidade de continuar com seus empregadores atuais do que os colegas caucasianos. Em contrapartida, os
caucasianos perceberam que recebem um pagamento justo pelo trabalho realizado mais do que os hispânicos. É
interessante notar que o trabalho autônomo parece ocorrer mais entre os hispânicos.
Tanto os entrevistados de Nova York quanto os do Texas, cuja profissão era contabilidade pública, tinham
maior probabilidade de gostar das pessoas com quem trabalhavam e de sentir que o trabalho que faziam era apreciado.
Os dois grupos cuja profissão era contabilidade corporativa tinham menos probabilidade de se sentirem isolados em
suas organizações e que suas organizações incentivavam e promoviam uma compreensão geral dos diversos grupos
raciais, étnicos e religiosos dentro de suas organizações. Os dois grupos cuja profissão era contabilidade
governamental eram mais propensos a serem impedidos de fazer um bom trabalho devido à burocracia e a terem uma
comunicação ruim em suas organizações. Os entrevistados da área de contabilidade governamental deram a entender que
seus supervisores cometem discriminação de gênero ao fazer atribuições de trabalho e os excluem de vários projetos de
equipe que aumentam a visibilidade. É interessante notar que os entrevistados de Nova York e do Texas que
trabalham com contabilidade corporativa e governamental têm maior probabilidade de receber feedback de
desempenho útil dos supervisores. Além disso, ambos os grupos de contabilidade pública e corporativa têm menor
probabilidade de receber feedback útil sobre o desempenho de seus supervisores.
Quando o tamanho da empresa foi considerado, os profissionais de contabilidade de Nova York (em sua
maioria caucasianos) e do Texas (em sua maioria hispânicos) que trabalham para pequenos empregadores têm maior
probabilidade de achar que deveriam receber mais benefícios da empresa. Em comparação, ambos os grupos que
trabalhavam para empregadores maiores tinham maior probabilidade de serem incluídos e aceitos em projetos de
equipes de trabalho, de estarem satisfeitos com os benefícios oferecidos por seus empregadores e de entenderem
sobre grupos raciais/étnicos e religiosos, bem como sobre diversidade racial e de gênero, como resultado de
organizações que oferecem reuniões/workshops sobre diversidade cultural. Os grandes empregadores oferecem
fatores de satisfação no trabalho mais positivos aos profissionais de contabilidade do que os pequenos empregadores.
Os entrevistados de Nova York e do Texas com a licença de CPA sentiram que estavam isolados, que seu
desempenho não era apreciado e que seus empregos não tinham sentido, embora estivessem satisfeitos com suas
chances de promoção. Além da licença de CPA, ambos os grupos que possuíam outras certificações contábeis (CMA,
CIA, CFA e CFP) também estavam satisfeitos com suas chances de promoção. Infelizmente, eles percebem que seus
colegas não os tratam como indivíduos, mas sim como membros de um determinado grupo racial, o que implica
discriminação racial contra hispânicos.
Os profissionais de contabilidade mais velhos de Nova York e do Texas tendem a gostar mais de seus
empregos e a permanecer na profissão contábil e em seus empregadores atuais do que seus colegas mais jovens. Além
disso, os dois grupos mais velhos parecem estar mais satisfeitos com os benefícios e mais aceitos como membros de
equipes de trabalho. Os profissionais de contabilidade mais velhos têm mais satisfação no trabalho do que os mais
jovens.
As entrevistadas de Nova York e do Texas sentiram que seus colegas e supervisores não as tratavam de
forma diferente devido ao seu gênero. Infelizmente, as profissionais de contabilidade parecem não receber
visibilidade adequada de seus supervisores ao designá-las para projetos importantes dentro das organizações. Além
disso, os supervisores não estão demonstrando interesse e atenção suficientes para com essas mulheres na forma de
feedback, apoio e orientação. Por fim, elas têm poucas oportunidades de promoção e não sabem como ter sucesso
em suas organizações. Parece que os supervisores podem estar ignorando as necessidades profissionais das
profissionais de contabilidade do sexo feminino. Os profissionais de contabilidade hispânicos, em comparação com
seus colegas caucasianos, sentiram uma satisfação muito alta no trabalho, especialmente com seu ambiente de trabalho e
91
profissão
2008 atuais. Eles sentiram que seus colegas os aceitaram e seus supervisores lhes deram feedback útil sobre o
desempenho, de modo que eles sabem como ter sucesso em suas organizações. Seus supervisores incentivam a
abertura em relação à diversidade racial e de gênero e não consideram o gênero na atribuição de cargos. Parece não
haver questões raciais ou de gênero entre os profissionais de contabilidade hispânicos.
Os profissionais de contabilidade pertencentes a minorias não hispânicas, em comparação com seus colegas
caucasianos, não sentiram que receberam reconhecimento suficiente por seu trabalho. Além disso, eles são tratados
por seus supervisores como se fossem membros de um grupo racial específico e não como indivíduos. Parece que as
minorias não-hispânicas são discriminadas pelos empregadores de forma semelhante.
92
2008
Os entrevistados nova-iorquinos e hispânicos com diplomas avançados não estavam tão satisfeitos com seu
ambiente de trabalho atual e não tinham um alto nível de satisfação no trabalho em comparação com os que tinham
apenas diploma de bacharel. Na verdade, eles estavam menos propensos a permanecer com seus empregadores atuais
e na profissão contábil como um todo. Seus supervisores podem ser injustos com eles, e seus colegas podem tratá-
los de forma diferente. Os diplomas avançados podem afastar parcialmente os profissionais de contabilidade, pois os
funcionários com pós-graduação podem ter expectativas mais altas do que aqueles com apenas bacharelado.
Os profissionais de contabilidade de Nova York e do Texas que tinham pais com baixo nível de
escolaridade sentiram que seus colegas de trabalho me tratam de forma diferente da que tratam os outros. As pessoas
com baixo nível de escolaridade podem não ser tão aceitas quanto as pessoas com nível de escolaridade mais alto.
Os profissionais de contabilidade cujos pais tinham níveis educacionais mais altos podem ter motivado seus filhos a
buscar níveis educacionais mais altos e a esperar mais dos empregadores.
Os graduados em contabilidade (caucasianos, hispânicos e minorias não hispânicas) que se formaram em uma
universidade do Texas, em comparação com os graduados em contabilidade (caucasianos, hispânicos e minorias não
hispânicas) de uma universidade da cidade de Nova York, têm menos probabilidade de estar ansiosos para ir ao
trabalho, de sentir que recebem uma remuneração justa, de perceber que são aceitos como parte das equipes de
trabalho, de acreditar que seus benefícios são adequados, de receber feedback útil sobre o desempenho e de estar
satisfeitos com as oportunidades de promoção. Os profissionais de contabilidade que se formaram em uma
universidade regional em uma cidade grande parecem perceber mais satisfação no trabalho do que os profissionais
de contabilidade que se formaram em uma universidade regional em uma cidade pequena. A diferença de
localização indica que existem mais vantagens e oportunidades nas cidades grandes em comparação com as cidades
pequenas.
Este estudo apresenta uma comparação entre graduados em contabilidade de duas grandes universidades, na
qual eles foram solicitados a fornecer suas opiniões sobre a importância de diferentes fatores que podem influenciar
seu nível de satisfação no trabalho dos funcionários. Os resultados mostram que a avaliação da satisfação geral com
o trabalho é influenciada por muitos fatores, incluindo profissão contábil, tamanho do empregador, certificação,
idade, sexo, raça, diplomas avançados, educação dos pais e localização.
Os resultados mostram que há diferenças entre o que os entrevistados acham que influencia seu nível de
satisfação no trabalho. Os empregadores precisam estar cientes dos fatores que afetam a satisfação dos funcionários e
implementar políticas corporativas que possam melhorar o desempenho dos funcionários. Kraemer (2001) constatou
que a satisfação no trabalho é um componente essencial para a retenção de funcionários. Além disso, melhores
pacotes de benefícios são uma consideração importante para motivar os funcionários. Os sistemas de recompensa
que reconhecem e promovem altos níveis de desempenho podem ter um impacto positivo na profissão contábil.
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NOTAS
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Journal of Business & Economics Research - fevereiro de Volume 6, Número 2

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Nova York Texas Total

Característica (caucasiano) Texas Total

Definições de variáveis independentes usadas em modelos logísticos ordenados

Descritor de variável Definição da

pública Ac. =1 se o entrevistado trabalha como contador corporativo

Corporativa =1 se o entrevistado trabalha como contador do governo

Grande empregador =1 se o empregador do respondente tiver 500 ou mais funcionários

CPA vs. não CPA =1 se o entrevistado for um CPA

Outra =1 se o respondente tiver uma certificação não-CPA

Gênero =1 se o entrevistado for mulher

Hispânicos vs. =1 se o entrevistado for hispânico de uma universidade do Texas

Não hispânico =1 se o entrevistado não for caucasiano ou hispânico

Localização3 =1 se o entrevistado for graduado em uma universidade da cidade de Nova York

Tipo de profissional de contabilidade

Características com efeitos significativos sobre as

Mantendo todas as outras características

Gosto das pessoas com quem trabalho.3

Não estou satisfeito com os benefícios que

Muitas vezes me sinto isolado em minha organização.

As comunicações parecem ser boas dentro da organização.

Há benefícios que não temos e que deveríamos ter.

Meus colegas me aceitam e valorizam minha opinião como parte de

Muitas de nossas regras e procedimentos dificultam a realização de um bom trabalho.

Idade do profissional de contabilidade

Gênero dos profissionais de contabilidade

Características com efeitos significativos sobre as

Mantendo todas as outras características

Muitas vezes me sinto isolado em minha organização.

Estou satisfeito com minhas chances de promoção.

Meu trabalho é agradável.

Meus colegas de trabalho me tratam de forma diferente por

Profissionais de contabilidade hispânicos versus caucasianos

Profissionais de contabilidade de minorias não hispânicas

Na Tabela 6, os profissionais de contabilidade de minorias não hispânicas representam outros grupos

Profissionais de contabilidade com diplomas avançados

Graduados em contabilidade da Universidade do Texas versus graduados em contabilidade da Universidade da

Estou satisfeito com meu ambiente de trabalho

Quando faço um bom trabalho, recebo o reconhecimento que deveria receber

Estou satisfeito com meu ambiente de trabalho

Meus colegas de trabalho me tratam de forma diferente da que tratam os outros.

Há benefícios que não temos e que deveríamos ter.

Há poucas recompensas para aqueles que trabalham aqui.

Características com efeitos significativos sobre as

Mantendo todas as outras características

Na maior parte do tempo, estou ansioso para ir ao trabalho.

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