THE IMPACTS OF PHYSICAL, PSYCHOLOGICAL, (1) P

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OS IMPACTOS FÍSICOS, PSICOLÓGICOS,

E FATORES AMBIENTAIS SOBRE
COLABORADORES SATISFAÇÃO NO TRABALHO ENTRE O PÚBLICO
PROFISSIONAIS DE CONTABILIDADE NA MALÁSIA
Sze Yin Koh, Tze San Ong

Adedeji Babatunji Samuel
Departamento de Contabilidade e Finanças, Faculdade de Economia e
Gestão, Universiti Putra Malaysia, Malásia
ABSTRATO
A questão da satisfação no trabalho dos funcionários entre os profissionais de contabilidade

pública tornou-se uma questão muito crítica para os empregadores, pois pode afetar a
qualidade, a produtividade e a sustentabilidade das empresas de contabilidade pública na
economia e no ambiente de negócios de hoje. Portanto, esta pesquisa foi tentada a fornecer
insights sobre as variáveis que influenciam a satisfação no trabalho.
Além disso, este trabalho de pesquisa também teve como objetivo explorar se a satisfação
no trabalho desempenha um papel na mediação da relação entre os seis fatores,
comprometimento organizacional e lealdade dos funcionários. Para a coleta de dados, foi
desenvolvido um questionário estruturado e foram recebidas um total de 103 respostas de
contadores, auditores, consultores fiscais, consultores e secretárias. Além disso, a análise
de regressão em quatro etapas foi empregada neste estudo para avaliar o papel mediador
da satisfação no trabalho.
Os resultados revelaram que todas as seis variáveis (remuneração, relações com
supervisores e colegas de trabalho, segurança no trabalho, promoção no trabalho, estilo de
gestão/liderança e cultura organizacional) são fatores significativos para explicar a
satisfação no trabalho entre profissionais de contabilidade pública.
Além disso, os resultados também mostraram que a satisfação no trabalho medeia
significativamente não apenas a relação entre supervisores e colegas de trabalho e o
comprometimento organizacional, mas também a relação entre a segurança no trabalho e
a lealdade dos funcionários. Esses resultados forneceram informações para empresas de
contabilidade pública na superação dos problemas de satisfação no trabalho entre seus
funcionários.
Palavras-chave: satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, lealdade dos

funcionários, motivação dos funcionários
INFORMAÇÕES DO ARTIGO
Historia do artigo:
Recebido: 28 de abril de 2017
Aceito: 29 de setembro de 2017
Publicado: 30 de dezembro de 2017
Asia-Pacific Management Accounting Journal, Volume 12 Edição 2
INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas é um aspecto importante de um processo organizacional no atual

ambiente de negócios global. Uma organização empresarial bem administrada
geralmente considera seus funcionários como as principais fontes de ganhos de
produtividade e ganhos financeiros. Atualmente, o colaborador é considerado o ativo
mais valioso de qualquer organização (Singh et al., 2011). Segundo Tella et al. (2007),
os funcionários serviram como fonte fundamental de melhoria e alcance das metas
organizacionais. Assim, a satisfação do empregado no trabalho é um conceito muito
importante em uma organização. Na profissão de contabilidade pública, a satisfação
no trabalho dos funcionários tornou-se uma questão crucial para os empregadores
recentemente. Isso se deve a uma tendência cada vez mais preocupante na rotatividade
de funcionários nos setores de contabilidade. Atualmente, os profissionais de
contabilidade pública têm desempenhado um papel importante na era da globalização,
ajudando as organizações empresariais a alcançar um crescimento sustentável (Yusof et al., 2011).
Geralmente, os profissionais de contabilidade, como contadores, auditores, consultores
fiscais e consultores, oferecem uma variedade de serviços aos seus clientes em todas
as atividades comerciais, que incluem escrituração diária e serviços contábeis, serviços
de auditoria, preparação de declarações fiscais, serviços de consultoria e assim por
diante. adiante (Said, Ghani, Hashim, Mohd Nasir, 2004). Devido a este assunto, a
demanda por profissionais de contabilidade pública está aumentando. por outro lado,
a satisfação no trabalho dos funcionários é muito importante para uma organização
porque influenciará o comportamento dos funcionários de maneira positiva. A satisfação
no trabalho dos funcionários é resultado de alguns resultados do trabalho, como menor
intenção de rotatividade de funcionários, maior comprometimento organizacional,
melhor desempenho no trabalho, bom ambiente de trabalho, melhores serviços de
bem-estar prestados e assim por diante. Consequentemente, a produtividade e a
qualidade das obras serão aumentadas. Estes, por sua vez, auxiliam a organização a
atingir metas e objetivos organizacionais.
Note-se que o curso de contabilidade é um curso muito popular em nosso país,

a Malásia. A cada ano, mais e mais estudantes se inscrevem em cursos de
contabilidade em universidades locais, privadas ou internacionais, o que tem levado a
um aumento no número de graduados em contabilidade.
No entanto, muitos graduados em contabilidade estão se distanciando do

ingresso na profissão contábil. Isso ocorre porque a maioria deles não está satisfeita
com o ambiente de trabalho relacionado à contabilidade que eles
130
Os impactos dos fatores físicos, psicológicos e ambientais nos funcionários
estão dentro. É comum que um auditor/contador tenha horas de trabalho estendidas na

Malásia. Escarificar sua vida social devido à exigência do trabalho é uma norma para eles
(Ghani, & Said, 2009). além disso, seu escopo de trabalho é muito estruturado e inflexível,
com carga de trabalho pesada e restrições de tempo.
Essas podem ser algumas das razões pelas quais mais graduados em contabilidade não
estão mais dispostos a ingressar na profissão contábil. Consequentemente, a Malásia
enfrenta atualmente uma escassez de contadores ou auditores profissionais. Essa escassez
levou à alta competição entre as empresas de contabilidade pública no desenvolvimento de
estratégias para reter seus funcionários. Portanto, devido a essa escassez, as empresas de
contabilidade pública devem considerar o aumento da satisfação no trabalho dos funcionários.
De acordo com Awang, Ahmad, & Zin (2010), os funcionários que estão felizes e
alegres em fazer seu trabalho também estão satisfeitos com seu trabalho. Por outro lado, os
funcionários com baixa satisfação no trabalho têm maior probabilidade de trabalhar sob
condições de estresse e isso causará baixo desempenho no trabalho da organização. Além
disso, Choong, Wong e Tioh (2010) declararam que é um grande desafio para os
empregadores reter os funcionários experientes e altamente qualificados para obter
vantagens competitivas.
Existem muitos fatores que afetam a satisfação no trabalho dos funcionários entre os
graduados em contabilidade na profissão contábil, e eles podem ser categorizados como
fatores psicológicos, físicos e ambientais.
Os impactos desses três fatores têm desempenhado um papel muito importante em
influenciar o desempenho do trabalho da organização contábil no futuro.
Portanto, esta pesquisa tem como objetivo investigar os impactos desses fatores na
satisfação profissional dos funcionários de graduandos em Ciências Contábeis.
Objetivos de pesquisa
1. Identificar os fatores que afetam a satisfação no trabalho entre o público

profissionais de contabilidade na Malásia.
2. Examinar a relação entre os fatores que afetam a satisfação no trabalho e o
comprometimento organizacional entre os profissionais de contabilidade pública.
3. Determinar a relação entre os fatores que afetam a satisfação no trabalho e a lealdade
dos funcionários entre os profissionais de contabilidade pública.
4. Investigar a relação entre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e
lealdade dos funcionários entre os profissionais da contabilidade pública.
131
5. Avaliar se a satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores que afetam a

satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional e a lealdade dos
funcionários.
REVISÃO DA LITERATURA E HIPÓTESES

DESENVOLVIMENTO
Satisfação no Trabalho
Segundo Robbins & Coulter (2005), a satisfação no trabalho é definida como a

opinião geral de um funcionário em relação ao seu trabalho. Em outras palavras, uma
pessoa com alto grau de satisfação no trabalho tem um sentimento positivo em relação
ao seu trabalho. Além disso, alguns pesquisadores destacam que a satisfação no
trabalho é sempre influenciada por quão bem os resultados atendem ou superam as
expectativas. Se os funcionários pensam que foram tratados injustamente e recebem
menos remunerações, é mais provável que tenham sentimentos negativos em relação
ao seu trabalho, supervisores e colegas de trabalho (Luthans, 2005; Manzoor et al.,
2011). Além disso, de acordo com Khan (2006), a satisfação no trabalho está preocupada
com o quão bem as expectativas de um funcionário no trabalho estão em sintonia com
os resultados. por outro lado, Frazier (2005) declarou que existem alguns componentes
que afetam a satisfação no trabalho dos funcionários, que são os fatores motivadores
extrínsecos e intrínsecos, as relações sociais com o grupo de trabalho e a qualidade da
supervisão.
O conceito de satisfação no trabalho dos funcionários entre os profissionais de

contabilidade pública é uma questão importante ultimamente. Isso fica evidente na
medida em que muitas pesquisas estão investigando os fatores que constituem a
satisfação/insatisfação no trabalho entre os profissionais da contabilidade pública e os
impactos sobre ela. Portanto, a satisfação no trabalho desempenha um papel muito
significativo, pois influenciará os resultados da organização, como a intenção de
rotatividade dos funcionários, o desempenho no trabalho e a produtividade, que está
relacionada ao desempenho organizacional (Latif at al., 2013). Além da intenção de
rotatividade dos funcionários e do desempenho organizacional, o impacto da satisfação
no trabalho também está relacionado às medidas de redução de custos da organização
(Chatzoglou, Vraimaki, Komsiou, Polychrou & Diamantidis, 2011). Por exemplo,
funcionários com baixo nível de satisfação no trabalho farão com que a taxa de
rotatividade de funcionários seja alta, o que indica que os custos de recrutamento,
seleção e treinamento dos recém-chegados devem aumentar.
132
Compromisso organizacional
O conceito de comprometimento organizacional tem atraído considerável

interesse na tentativa de entender e esclarecer a intensidade e a estabilidade da
dedicação de um funcionário à organização (Lumley, 2010). Segundo Robbins (2005),
o comprometimento organizacional é definido como a condição em que o funcionário
se identifica com a organização e seus objetivos e deseja continuar sendo membro
dessa organização. o comprometimento organizacional pode ser categorizado como
comprometimento afetivo, comprometimento normativo e comprometimento de
continuidade, com base em seu construto atitudinal tridimensional. O comprometimento
afetivo refere-se ao
apego emocional à organização. Enquanto isso, o compromisso normativo incorpora
o senso de obrigação moral das pessoas de permanecer na organização. Enquanto
isso, o compromisso de continuidade é baseado no reconhecimento individual dos
custos associados à saída da organização.
Segundo Boles et al. (2007), o comprometimento afetivo é uma medida mais

eficaz do comprometimento organizacional, pois afeta indiretamente as outras duas
dimensões dos comprometimentos organizacionais. Além disso, o desenvolvimento
do comprometimento afetivo envolve a identificação com a organização e a
internalização dos princípios e padrões organizacionais (Beck & Wilson, 2000). Além
disso, de acordo com Meyer et al. (2002), existe uma alta correlação entre
comprometimento afetivo e normativo. Além disso, o comprometimento organizacional
tem sido investigado sob diferentes perspectivas na literatura de pesquisa. Foi
examinado como uma variável dependente para antecedentes como satisfação no
trabalho, envolvimento no trabalho, variáveis demográficas e assim por diante. Além
disso, muitos estudos trataram o comprometimento organizacional como um preditor
de resultados importantes, como a rotatividade. Além disso, o comprometimento
organizacional também foi analisado como uma variável mediadora.
Lealdade dos Funcionários
A lealdade dos funcionários é muito importante para os profissionais de

contabilidade pública. Segundo Suyan (2010), a lealdade dos funcionários é definida
como “estar comprometido com o sucesso da organização e acreditar que trabalhar
para esta organização é a sua melhor opção. Eles não apenas planejam permanecer
na organização, mas também não procuram ativamente
133
emprego alternativo e não respondem às ofertas”. Hoje em dia, a lealdade dos

colaboradores e a qualidade do seu trabalho são as principais razões do sucesso e
conquista de qualquer tipo de indústria. Para setores de serviços, como empresas de
contabilidade ou auditoria, a maioria dos 4Ps (Produto, Pessoas, Gestão de Processos
e Evidência Física) depende dos funcionários que estão envolvidos na prestação dos
serviços necessários a seus clientes ou clientes.
Além disso, Benjamin Schneider, conforme citado por Keiningham e Aksoy

(2011), afirmou que as atitudes e crenças dos funcionários relacionadas à lealdade
superam o desempenho financeiro e de mercado de uma empresa. Além disso, a
lealdade dos funcionários também é um dos principais determinantes da satisfação do
cliente, que é uma das principais fontes de vantagem competitiva das organizações.
Portanto, é muito essencial estabelecer a lealdade entre os funcionários de uma
organização para ajudar a organização a retê-los, especialmente os funcionários
altamente qualificados, e também para evitar que as organizações corram o risco de
desengajar funcionários-chave e melhorar os pontos fortes dos concorrentes. . Se os
funcionários estão satisfeitos com seu trabalho, é mais provável que contribuam para a
empresa e, portanto, permaneçam leais à empresa.
Teoria da Hierarquia da Necessidade de Abraham Maslow
Existem cinco camadas de necessidades que foram desenvolvidas por Abraham

Maslow (1954) em sua teoria na ordem de sua importância. O primeiro nível de
necessidades são as necessidades fisiológicas. As necessidades fisiológicas são
descritas como requisitos físicos para sustentar a vida humana, como comida, água,
roupas, abrigo, calor, sono, remédios e educação. São as necessidades de ordem
inferior que viriam primeiro na busca da pessoa por satisfação e se enquadram na lista
primária de satisfação de necessidades. Após a satisfação das necessidades fisiológicas,
os segundos níveis de necessidades, que são as necessidades de segurança ou
proteção, têm precedência. As necessidades de segurança ou proteção são as
necessidades de não se restringir ao perigo ou risco físico e ao medo de perder um
emprego ou uma propriedade. Além disso, também inclui proteção contra qualquer
lesão emocional. Com a existência de necessidades de segurança, as organizações
podem fornecer um ambiente seguro e segurança no trabalho para seus funcionários.
Assim, os funcionários se sentirão seguros de qualquer ameaça. O próximo nível de
necessidades na teoria de Maslow são as necessidades sociais.
134
As necessidades sociais exigem que os empregadores garantam que os funcionários

tenham um sentimento de pertencimento e aceitação entre os membros de sua equipe. Isso
ocorre porque as pessoas são seres sociais, então precisam pertencer e ser aceitas pelos outros.
Assim, muitas pessoas estão tentando satisfazer suas necessidades de aceitação, afeto e
amizade. A seguinte hierarquia de necessidades é a necessidade de estima. Esta categoria
de necessidades gera satisfação como poder, status de prestígio e autoconfiança. É composto
por fatores internos de estima e fatores externos de estima.
fatores. Para os fatores de estima interna, exige que a organização tenha auto-respeito por
seus funcionários, forneça autonomia aos trabalhadores e suas realizações. Enquanto isso,
fatores externos de estima são considerados em grau de importância, por exemplo, atenção,
reconhecimento e status. Por fim, a hierarquia mais alta de necessidades são as necessidades
de autorrealização. Este tipo de necessidades são expressas como desejos de realizar tudo
com todo o seu potencial e capacidade técnica. Compreende o crescimento, a realização do
próprio potencial e a auto-realização. Para atingir o mais alto nível das necessidades de
Maslow, é essencial que os empregadores atribuam tarefas e atribuições desafiadoras a seus
funcionários.
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Outra teoria importante sobre a satisfação no trabalho é a teoria dos dois fatores de
Herzberg. De acordo com esta teoria (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959), a satisfação
e a insatisfação no trabalho são afetadas por dois conjuntos diferentes de fatores: fator
higiênico e fator motivacional. Esses dois fatores mostraram os principais tipos de necessidades
humanas. Com base em Lindner (1998), fatores higiênicos ou extrínsecos geram insatisfação
no trabalho e são externos ao próprio trabalho. Já o fator motivacional ou intrínseco gera
satisfação no trabalho e é decorrente do próprio trabalho. Herzberg (1987) listou que os
principais fatores higiênicos identificados para a insatisfação dos funcionários são condições
de trabalho, supervisão, salário, segurança no trabalho, status, gestão organizacional e
relacionamento interpessoal.
Por outro lado, importantes fatores motivacionais identificados para funcionários satisfeitos
são realização, responsabilidade, reconhecimento, avanço, crescimento e o próprio trabalho.
Herzberg (1966) contestou que as necessidades de alto nível (fatores motivacionais)
motivariam os funcionários quando atendidas. Atender às necessidades de baixo nível, no
entanto, não os motivaria, mas era necessário para garantir que os funcionários não ficassem
insatisfeitos.
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Segundo Madura (2006), o estudo de Herzberg recomenda que fatores

higiênicos como salário e condições de trabalho sejam adequados para evitar que
os funcionários fiquem insatisfeitos com o trabalho. Em outras palavras, os fatores
higiênicos são muito importantes para evitar a insatisfação no trabalho entre os
funcionários nas organizações (Mukherjee, 2009; Pattanayak, 2005).
Além disso, Fallon e Zgodzinski (2008) acrescentaram que os fatores de higiene
podem não ter grande impacto na melhoria do desempenho no trabalho, mas se
esses fatores não forem cumpridos, o desempenho dos funcionários se deteriorará.
por outro lado, fatores motivacionais ou fatores de conteúdo do trabalho
(Mukherjee, 2009), como avanço e reconhecimento, podem facilmente contribuir
para um maior nível de satisfação no trabalho. Pattanayak (2005) declarou que os
fatores motivacionais são capazes de estimular os funcionários na medida em que
são capazes de demonstrar esforço superior e desempenho excelente.
Segundo Sapru (2006), os fatores motivacionais decorrem da necessidade do ser
humano de realizar seus verdadeiros potenciais. Isso significa que a ausência
desses fatores não levará à insatisfação no trabalho, mas não existirá satisfação
positiva no trabalho nas organizações.
HIPÓTESES DE PESQUISA
Fatores físicos
Remuneração
As recompensas monetárias têm desempenhado um papel muito significativo na
determinação da satisfação no trabalho dos funcionários entre os profissionais de contabilidade pública.
Segundo Calisir et al. (2010) e Ali & Ahmed (2009), verificou-se que salários e
incentivos são ferramentas importantes na determinação da satisfação no trabalho
entre funcionários de escritórios de contabilidade. Também tende a motivar os
funcionários, o que, por sua vez, aumentará o nível de comprometimento dos
funcionários na organização e, assim, melhorará sua lealdade à organização. Na
profissão de contabilidade pública, auditores, consultores fiscais ou contadores
ficariam satisfeitos com seu trabalho se fossem bem pagos por seus salários. Por
exemplo, se os auditores forem bem pagos, eles estariam mais engajados na
organização e dispostos a trabalhar horas extras para produzir trabalhos de
auditoria de boa qualidade para seus clientes. Isso, por sua vez, pode ser usado
para motivar os auditores e aumentar sua retenção nas firmas de auditoria. Além
disso, Dorantes e Mach (2003), ong e Teh (2012) enfatizaram que pacotes de remuneração como
136
já que comissões, gorjetas e bônus podem ter um grande impacto no desempenho e

comprometimento dos funcionários com as organizações.
Consequentemente, isso terá uma influência significativa na lealdade dos funcionários à
organização. Além disso, Williams et al. (2006) afirmam que a satisfação no trabalho
media a relação entre remuneração, comprometimento organizacional e lealdade dos
funcionários. Com base no estudo anterior, as seguintes hipóteses foram desenvolvidas:
H1 a(i): Existe uma relação positiva entre o fator físico da remuneração e a satisfação no
trabalho entre os profissionais da contabilidade pública.
H2a(i): Existe uma relação positiva entre fatores físicos de remuneração e

comprometimento organizacional entre profissionais de contabilidade pública
na Malásia.
H2a(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores físicos de remuneração e a lealdade
dos funcionários entre os profissionais de contabilidade pública.
H3a: Existe uma relação positiva entre satisfação no trabalho e comprometimento

organizacional entre profissionais de contabilidade pública na Malásia.
H3b: Existe uma relação positiva entre a satisfação no trabalho e a lealdade dos
funcionários entre os profissionais de contabilidade pública na Malásia.
H4a(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores físicos

de remuneração e comprometimento organizacional.
H4a(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores físicos de remuneração
e a lealdade dos funcionários.
Relacionamento com Supervisores e Colaboradores
No ambiente de negócios de hoje, a supervisão é um dos fatores críticos na

profissão de contabilidade pública. Na maioria das organizações de contabilidade,
contadores, auditores, agentes fiscais e consultores administrativos exigem várias
informações importantes de seus supervisores. Com base nos estudos anteriores
conduzidos por Moyes & Redd (2011) e Sageer, Rafat, & Agarwal (2012), os funcionários
que obtiveram apoio e confiança de seus supervisores podem ser designados pelos
supervisores para lidar com mais do que é necessário no trabalho .
Em outras palavras, um bom relacionamento com os supervisores constitui relativamente
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um impacto positivo na satisfação profissional dos funcionários (Baraniket et al, 2010).

Além disso, as relações interpessoais nos atuais grupos de trabalho e ambiente também
influenciariam definitivamente a satisfação no trabalho dos funcionários em uma organização.
Portanto, o bom relacionamento com os colegas de trabalho contribui para a satisfação profissional
dos funcionários (Berta, 2005). Além disso, de acordo com Dachner (2011), os funcionários que
são aceitos, confiáveis e valorizados por seus supervisores e colegas de trabalho são mais
propensos a contribuir para seus empregos, que foram totalmente comprometidos com a
organização e, portanto, permaneceram leais à organização.
Nesse sentido, Devonish (2013) e Wang & Yi (2011) contestam que a satisfação no trabalho
desempenha um papel muito importante na mediação da relação entre as relações com
supervisores e colegas de trabalho, o comprometimento organizacional e a lealdade dos
funcionários. Assim, foram desenvolvidas as seguintes hipóteses:
H1a(ii): Existe uma relação positiva entre o fator físico das relações com supervisores e colegas
de trabalho e a satisfação no trabalho entre os profissionais de contabilidade pública.
H2b(i): Existe uma relação positiva entre os fatores físicos das relações com supervisores e
colegas de trabalho e o comprometimento organizacional entre os profissionais de
contabilidade pública na Malásia.
H2b(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores físicos das relações com supervisores e
colegas de trabalho e a lealdade dos funcionários entre os profissionais de contabilidade
pública.
H4b(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre o fator físico da relação com supervisores
e colegas de trabalho e o comprometimento organizacional.
H4b(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores físicos das relações com
supervisores e colegas de trabalho e a lealdade dos funcionários.
Fatores psicológicos
Seguro desemprego
Segurança no trabalho é a garantia de que um determinado funcionário terá seu emprego
a longo prazo devido à baixa probabilidade de perdê-lo potencialmente.
De acordo com Lane e cols. (2010) e Denton (2005), se os funcionários estiverem satisfeitos com
a segurança no trabalho, eles serão automaticamente comprometidos e leais à sua organização.
A segurança no trabalho é um conceito importante na profissão de contabilidade pública, pois a
natureza positiva da segurança no trabalho cria mais valor para a imagem e reputação de uma
organização. Além disso, Kaiser (2002) afirmou que
138
os funcionários em empregos permanentes de meio período e integral com o mais alto

nível de segurança no emprego também parecem desfrutar de alta satisfação no trabalho.
Em contraste, aqueles com empregos de prazo fixo e autônomos apresentaram baixa
segurança no trabalho e baixa satisfação no trabalho. por outro lado, Guest (2004) também
destacou que a alta segurança no trabalho leva a um efeito positivo na satisfação no
trabalho dos funcionários. Pesquisas anteriores descobriram que uma melhor segurança
no trabalho registrava níveis mais altos de satisfação no trabalho entre os funcionários de
uma organização (Blanchflower e Oswald, 1999). Além disso, com base no estudo de
Abdullah e Ramay (2012), a segurança no trabalho aumenta o comprometimento
organizacional e, assim, os funcionários permanecerão leais à organização. No entanto,
Chen, et al. (2011) afirmaram que a satisfação no trabalho desempenha um papel
significativo na mediação da relação entre segurança no trabalho, comprometimento
organizacional e lealdade dos funcionários em relação a uma organização. Assim, foram desenvolvidas as seg
H1b(i): Existe uma relação positiva entre fatores psicológicos de segurança no trabalho e
satisfação no trabalho entre profissionais de contabilidade pública.
H2c(i): Existe uma relação positiva entre os fatores psicológicos de segurança no trabalho
e o comprometimento organizacional entre os profissionais da contabilidade
pública.
H2c(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores psicológicos de segurança no emprego
e a lealdade dos funcionários entre os profissionais de contabilidade pública.
H4c(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores psicológicos de

segurança no trabalho e o comprometimento organizacional.
H4c(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores psicológicos de
segurança no trabalho e a lealdade dos funcionários.
promoção de emprego
Segundo Dessler (2008), diz-se que a promoção no cargo ocorre quando um

empregado faz uma passagem ascendente na hierarquia da organização, passando para
um lugar de maior responsabilidade. Na profissão de contabilidade pública, um assistente
de auditoria com bom desempenho na organização será recompensado e promovido por
seu gerente a um posto mais alto na organização. Com base em Wan, Sulaiman e Omar
(2012), os funcionários que percebem as decisões de promoção como justas têm maior
probabilidade de se comprometer com a organização, ter maior satisfação no trabalho e,
eventualmente, ser leais à organização. Além disso,
139
Zainuddin, Junaidah e Nazmi (2010) e Danish e Usman (2010) destacaram que a

promoção no trabalho tem uma relação positiva com a satisfação no trabalho dos
funcionários. Pesquisas anteriores também destacaram que a satisfação no
trabalho está fortemente correlacionada com as oportunidades de promoção e
existe uma relação positiva entre oportunidades promocionais e satisfação no
trabalho (McCausland, Pouliakas e Theodossiou, 2005). Além disso, segundo
Curry et al (1986), as oportunidades promocionais podem aumentar o
comprometimento organizacional e, assim, os funcionários permanecerão leais à organização.
Além disso, alguns autores argumentam que a satisfação no trabalho tem papel
mediador na relação entre promoção no trabalho, comprometimento organizacional
e lealdade dos funcionários. Portanto, este estudo desenvolveu as seguintes
hipóteses:
H1b(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores psicológicos de promoção

no trabalho e a satisfação no trabalho entre os profissionais da
contabilidade pública.
H2d(i): Existe uma relação positiva entre os fatores psicológicos de promoção no
trabalho e o comprometimento organizacional entre os profissionais de
H2d(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores psicológicos de promoção no
trabalho e a lealdade dos funcionários entre os profissionais de
H4d(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores psicológicos
de promoção no trabalho e o comprometimento organizacional.
H4d(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores psicológicos
de promoção no trabalho e a lealdade dos funcionários.
Fatores Ambientais
Estilo de Gestão/ Liderança

Gestão e liderança são as necessidades básicas para o funcionamento das
organizações dentro de cada sociedade. Com base no estudo de Northouse
(2010), a liderança é um processo pelo qual um indivíduo influencia um grupo de
pessoas para atingir metas e objetivos comuns. Nas empresas de contabilidade
pública, o estilo de liderança deve ser adaptado à situação, a fim de reduzir a
insatisfação dos funcionários nas empresas. Por exemplo, se um assistente de
auditoria acreditar e confiar em seu gerente de auditoria, ele produzirá resultados
bons e positivos. Além disso, segundo Sulieman Ibraheem
140
e outros (2011), o estilo de liderança é o determinante mais importante da

satisfação no trabalho, que desempenha um papel importante na organização
das pessoas e nas interações sociais dentro da organização. De acordo com
Chen & Silverthorne (2005), o estilo de gestão/liderança influencia significativamente
a satisfação no trabalho dos funcionários em uma organização. Além disso, Kim
(2002) afirmou que o estilo de gestão/liderança é a combinação de comportamentos
e atitudes que estão positivamente relacionados ao comprometimento
organizacional. Além disso, Liden et al. (2008) também expressaram que o
comportamento da gestão/liderança ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo,
aumentando o sentimento de pertencimento e lealdade dos funcionários à
organização. Além disso, Yang (2012) também afirmou que a satisfação no
trabalho desempenha um papel importante na mediação da relação entre estilo
de gestão/liderança, comprometimento organizacional e lealdade dos funcionários.
Assim, foram desenvolvidas as seguintes hipóteses:
H1c(i): Existe uma relação positiva entre os fatores ambientais do estilo de gestão/
liderança e a satisfação no trabalho entre os profissionais de contabilidade
pública na Malásia.
H2e(i): Existe uma relação positiva entre os fatores ambientais do estilo de gestão/
liderança e o comprometimento organizacional entre os profissionais de
H2e(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores ambientais do estilo de gestão/
liderança e a lealdade dos funcionários entre os profissionais de
H4e(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores ambientais do
estilo de gestão/liderança e o comprometimento organizacional.
H4e(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores ambientais do

estilo de gestão/liderança e a lealdade dos funcionários.
Cultura Organizacional Em
outro contexto, a pesquisa realizada por Schein (2004) afirmou que a cultura
organizacional se refere ao padrão de pressupostos básicos que um grupo
inventou, ou descobriu ao aprender a lidar com seus problemas de adaptação
externa e integração interna, e eles têm funcionou bem o suficiente para ser
considerado válido e, assim, ser ensinado aos novos membros como a maneira
correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. Hellreigel e
Slocum (2007) destacaram que a cultura organizacional evolui
141
gradualmente ao longo do tempo e tem grande influência no comportamento

dos funcionários dentro de uma organização. Além disso, o estudo de Shurbagi
e Zahari (2012) constatou que existe uma relação positiva e significativa entre a
cultura organizacional e a satisfação no trabalho dos funcionários. Por exemplo,
em empresas de contabilidade pública, os funcionários serão mais eficazes na
realização dos trabalhos atribuídos e realizarão seu potencial com uma boa
cultura organizacional incorporada à organização (Wallach, 1983). Yousef (2000)
mostrou que a cultura organizacional estava positivamente relacionada com a
satisfação no trabalho dos funcionários. por outro lado, alguns pesquisadores
também descobriram que a cultura organizacional tem um impacto positivo no
comprometimento organizacional e, portanto, na lealdade dos funcionários
(Bono & Judge, 2003; Dumdum et al., 2002; Walumbwa & Lawler, 2003). Além
disso, muitos pesquisadores argumentam que a satisfação no trabalho medeia
a relação entre cultura organizacional, comprometimento organizacional e
lealdade dos funcionários. Assim, foram desenvolvidas as seguintes hipóteses:
H1c(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores ambientais da cultura

organizacional e a satisfação no trabalho entre os profissionais da
H2f(i): Existe uma relação positiva entre os fatores ambientais da cultura
organizacional e o comprometimento organizacional entre os
profissionais da contabilidade pública.
H2f(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores ambientais da cultura
organizacional e a lealdade dos funcionários entre os profissionais de
H4f(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores ambientais da
cultura organizacional e o comprometimento organizacional.
H4f(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores ambientais
da cultura organizacional e a lealdade dos funcionários.
142
METODOLOGIA
Variáveis de pesquisa
A Tabela 1 abaixo resume as variáveis de pesquisa de independentes,

variáveis dependentes e mediadoras.
Tabela 1: Resumo das Variáveis da Pesquisa
Variáveis Proxies
Variáveis Independentes Fatores Físicos: (i) Remuneração e (ii) Relações com supervisores
e colegas de trabalho; Fatores Psicológicos: (iii) Segurança no
Trabalho e (iv) Promoção no Trabalho; Ambiental
Fatores: (v) Estilo de Gestão/Liderança e (vi)
Cultura Organizacional (i)
Variáveis dependentes Compromisso Organizacional (ii)
Lealdade dos Colaboradores
Variável mediadora Satisfação no Trabalho
Projeto de pesquisa e coleta de dados
Para o propósito deste estudo, uma abordagem quantitativa foi aplicada.

Segundo Zikmund et al. (2010), a pesquisa quantitativa envolve a mensuração de
conceitos por meio de escalas que direta ou indiretamente fornecem dados numéricos.
Um projeto de pesquisa descritiva foi aplicado neste estudo. Com base nos estudos
anteriores feitos por Mouton (1996), uma pesquisa é usada para coletar os dados
para descrever uma grande população que é muito difícil de observar diretamente.
Neste estudo, a informação foi recolhida e recolhida através de questionários auto-
aplicáveis que foram distribuídos aos potenciais inquiridos através do Facebook e e-
mail.
A lista de empresas de contabilidade pública foi obtida no Malaysia Institute of

Accountants (MIA) Member Firm Directory online e Malaysia Institute of Certified
Public Accountants (MICPA). Devido ao contexto de restrição de tempo, os
entrevistados foram limitados a certas áreas geográficas, que são Kedah, Butterworth,
Penang, Klang Valley, Kuala Lumpur e Selangor. Essas áreas foram selecionadas
neste estudo porque a maioria das empresas de contabilidade pública estava
localizada nessas áreas específicas, o que facilitou o acesso aos respondentes. Além
disso, a unidade de análise
143
eram aqueles funcionários que trabalhavam abaixo do nível de gerente em empresas de

contabilidade pública. Uma amostra de 35 empresas de contabilidade pública foi selecionada
usando o método de amostragem aleatória simples. Além disso, cerca de 3 funcionários
foram visados em cada uma das 35 empresas de contabilidade pública amostradas como
potenciais respondentes nesta pesquisa.
Segundo Taylor-Powell e Steele (1996), existem vários tipos de métodos de coleta

de dados, como levantamento por questionário, entrevista, observação, estudo de caso,
análise documental, entre outros. Os dados primários foram coletados por meio de um
questionário estruturado neste estudo.
Devido à grande variedade de áreas geográficas, o questionário foi distribuído aos
participantes via Facebook e e-mails. Existem várias razões para escolher a pesquisa por
questionário auto-aplicável neste estudo. Em primeiro lugar, com base em estudos anteriores
feitos por alguns pesquisadores, como Chatzoglou et al. (2011), Clabaugh et al. (2000) e
Moyes et al. (2008), a pesquisa por questionário foi selecionada como método de coleta de
dados em alguns dos estudos sobre a satisfação no trabalho dos funcionários entre os
profissionais de contabilidade pública na Malásia. Assim, a aplicação do questionário de
pesquisa foi adequada neste estudo. Em segundo lugar, uma forma eletrônica de questionário
era mais barata e mais conveniente de usar, aplicando a distribuição eletrônica.
Além disso, também é mais adequado para cobrir uma ampla gama de áreas geográficas
(Phellas, Bloch & Seale, 2011). Além disso, um formulário eletrônico de questionário também
é mais fácil de preencher para os potenciais respondentes, pois eles recebem uma
orientação adequada na forma de responder a cada pergunta do questionário. Além disso,
eles podem enviar suas respostas diretamente após o preenchimento do questionário.
O horizonte temporal aplicado neste estudo é o horizonte transversal, devido ao limite

temporal restrito de um ano. Portanto, os níveis de satisfação no trabalho entre os
funcionários não serão estudados ao longo de um período de tempo.
Assim, este estudo é um “instantâneo”.
Análise de dados
Análise Descritiva De acordo

com Larson (2006), a análise de dados começa com a medição da análise descritiva
uma vez que os dados foram coletados. O objetivo de conduzir a análise descritiva é fornecer
frequências, porcentagens, médias,
144
mediana, moda, variância e desvio padrão para cada uma das variáveis.
Mean é a média dos números, que é um valor “central” calculado de um conjunto
de números. Segundo Thompson (2009), mediana é o valor que está exatamente
no meio das amostras. Além disso, a moda é o valor que mais ocorre nos dados
da amostra e é a principal medida de tendência central que pode ser aplicada
para todos os níveis de medição (Thompson, 2009). Enquanto isso, o desvio
padrão é uma medida estatística da variabilidade de uma distribuição, que
minimiza os efeitos dos outliers.
Os valores do desvio padrão podem ser derivados dos programas básicos de
software estatístico, como o Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)
nesta pesquisa (Thompson, 2009). Além disso, a variância pode ser descrita
como uma medida de dispersão pela qual pode ser simplesmente derivada do
quadrado do valor do desvio padrão. Com base em Tong (2013), as medidas
fornecidas na análise descritiva são as melhores para descrever os aspectos e
características distintas de um conjunto de dados coletados. Por exemplo, o
perfil demográfico dos respondentes foi analisado por meio da aplicação da análise de frequência.
Múltiplas análises de regressão

A análise de regressão múltipla é uma técnica que permite que fatores
adicionais entrem na análise separadamente para que o impacto de cada um
possa ser estimado (Sykes, 2011). O objetivo da realização da análise de
regressão múltipla é examinar a contribuição da remuneração, relação com
supervisores e colegas de trabalho, segurança no trabalho, promoção no
trabalho, estilo de gestão/liderança e cultura organizacional para a satisfação
geral no trabalho dos funcionários, comprometimento organizacional e lealdade
dos funcionários . A fórmula das equações de regressão múltipla usadas para
esta análise são mostradas abaixo:
1. Nível de Satisfação no Trabalho = ÿ0+ ÿ1 Fatores Físicos+ ÿ2 Psicológicos

Fatores+ ÿ3 Fatores Ambientais+ ÿ
2. Nível de Compromisso Organizacional = ÿ0+ ÿ1 Fatores Físicos+ ÿ2 Fatores

Psicológicos+ ÿ3 Fatores Ambientais+ÿ
3. Nível de Lealdade dos Funcionários = ÿ0+ ÿ1 Fatores Físicos+ ÿ2 Fatores

Psicológicos+ ÿ3 Fatores Ambientais+ÿ
145
DISCUSSÃO
Análise descritiva
Tabela 2: Média Estatística Descritiva para Todas as Variáveis

Padrão
Modo Mediano Médio variância
Desvio
Variáveis independentes:
Fatores físicos:
1. Remuneração 2,86-3,21 3,00 3,00-4,00 0,946-1,103 0,895-1,217
2. Relação com supervisores e

3,53-3,81 4,00 4,00 0,817-0,895 0,668-0,80
colegas de trabalho
Fatores psicológicos:
1. Segurança do Trabalho 3,07-3,54 3,00-4,00 3,00-4,00 0,826-1,009 0,682-1,018
2. Promoção de emprego 3,14-3,37 3,00-4,00 3,00-4,00 0,901-0,950 0,812-0,903
Fatores Ambientais:
1. Estilo de gestão/liderança 3,45-3,62 4,00 4,00 0,818-0,904 0,669-0,817
2. Cultura organizacional 3,56-3,57 4,00 4,00 0,813-0,870 0,660-0,757
Variáveis dependentes:
1. Compromisso Organizacional 3,22-3,50 3,00-4,00 3,00-4,00 0,801-0,872 0,642-0,761
2. Lealdade dos Funcionários 2,80-3,41 3,00-4,00 3,00-4,00 0,879-1,057 0,773-1,117
Mediador:
Satisfação no Trabalho 3,26-3,36 3,00-4,00 4,00 1,009-1,037 1,019-1,076
A Tabela 2 acima apresenta uma análise estatística descritiva para todas

as variáveis de interesse. Com base na tabela, em média, a Cultura
organizacional (oC2 ) sob os fatores ambientais aparece relativamente mais
forte, pois a faixa de média é a mais alta em comparação com as outras
variáveis, que está na faixa de 3,56-3,57. Além disso, a mediana para a
variável de remuneração está em torno de 3. Enquanto isso, a mediana para
as variáveis de relacionamento com supervisores e colegas de trabalho, estilo
de gestão ou liderança e cultura organizacional está em torno de 4. Além disso,
para as variáveis de cargo segurança e promoção no trabalho, as medianas estão na faixa de 3,00-
Além disso, os fatores de relacionamento com supervisores e colegas

de trabalho, estilo de gestão ou liderança e cultura organizacional são os
aspectos que mais respondentes representaram. Isso ocorre porque o valor da moda
146
para três desses fatores são 4. Enquanto isso, o valor da moda para os outros
fatores está na faixa de 3,00-4,00. Além disso, o desvio padrão para
remuneração, relacionamento com supervisores e colegas de trabalho,
segurança no trabalho, promoção no cargo, estilo de gestão ou liderança e
cultura organizacional estão na faixa de 0,946-1,103, 0,817-0,895, 0,826-1,009,
0,901-0,950 , 0,818-0,904 e 0,813-0,870, respectivamente. Além disso, a faixa
variada de remuneração, relações com supervisores e colegas de trabalho,
segurança no trabalho, promoção no cargo, estilo de gestão ou liderança e
cultura organizacional são 0,895-1,217, 0,668-0,80, 0,682-1,018, 0,812-0,903,
0,669- 0,817 e 0,660-0,757, respectivamente.
por outro lado, para as variáveis dependentes, o intervalo médio do fator

de comprometimento organizacional (oC1) é de 3,22-3,50, seguido do fator de
lealdade dos funcionários (EL) que está no intervalo de 2,80-3,41. Além disso,
o valor médio para ambos os fatores oC e EL estão na faixa de 3,00-4,00.
Além disso, a faixa de modo que ocorreu com mais frequência está em
3,00-4,00 para oC e EL. Além disso, o desvio padrão para oC e EL está na
faixa de 0,801-0,872 e 0,879-1,057, respectivamente. Além disso, a faixa de
variância das variáveis dependentes de oC e EL são 0,642-0,761 e 0,773-1,117,
respectivamente. Em seguida, o mediador, que é a satisfação no trabalho dos
funcionários, é distribuído com intervalo médio de 3,26-3,36, intervalo mediano
de 3,00-4,00, moda de 4,00, desvio padrão no intervalo de 1,009-1,037 e
variância do intervalo de 1,019-1,076.
Múltiplas análises de regressão
A Tabela 3 abaixo representa os resultados da análise de regressão

múltipla deste estudo. Existem três tipos de modelos sendo desenvolvidos sob
esta análise:
1. Modelo 1: Variáveis Independentes e Variáveis Dependentes 2.

Modelo 2: Variáveis Independentes e Variáveis Mediadoras 3.
Modelo 3: Variáveis Mediadoras e Variáveis Dependentes
147
Tabela 3: Análise de Regressão Múltipla para Todos os Construtos

não padronizado Padronizado Colinearidade
Modelo Coeficientes Coeficientes Dizer. Estatisticas
t
Padrão
b beta Tolerância VIF
Erro
Modelo 1a: IV e OC
(Constante) 3,05E-16 0,078 0,000 1,000

Remuneração 0,155 0,079 0,155 1,973 0,050 1,000 1,000
Relacionamento
com supervisores e 0,264 0,079 0,264 3,359 0,001 1.000 1.000

colegas de trabalho
OC Seguro desemprego 0,355 0,079 0,355 4,505 0,000 1,000 1,000
promoção de emprego 0,121 0,079 0,121 1,533 0,129 1,000 1,000
Gerenciamento
0,362 0,079 0,362 4,6 0,000 1,000 1,000
Estilo
Organizacional
0,198 0,079 0,198 2,513 0,014 1,000 1,000
Cultura
R2 = 0,405
R2 ajustado =0,368
Valor F=10,882
F significância = 0,000
Modelo 1b: IV e EL

t
Padrão
b Erro
beta Tolerância VIF
(Constante) 5,15E-17 0,075 0,000 1,000
Remuneração 0,408 0,075 0,408 5,404 0,000 1,000 1,000
Relacionamento
com supervisores e 0,098 0,075 0,098 1,293 0,199 1,000 1,000

colegas de trabalho
ELE 0,434 0,075 0,434 5,755 0,000 1,000 1,000

Seguro desemprego
Gerenciamento
0,189 0,075 0,189 2,503 0,014 1,000 1,000
Estilo
Organizacional
0,171 0,075 0,171 2,26 0,026 1,000 1,000
Cultura
R2 = 0,454
R2 ajustado =0,420
Valor F=13,289
148
Modelo 2: IV e JS

t
Padrão
b Erro
(Constante) 1,43E-16 0,065 0,000 1,000
Remuneração 0,387 0,065 0,387 5,964 0,000 1,000 1,000
Relacionamento
com supervisores e 0,285 0,065 0,285 4,400 0,000 1,000 1,000

colegas de trabalho
js Seguro desemprego 0,494 0,065 0,494 7,618 0,000 1,000 1,000
Gerenciamento
0,205 0,065 0,205 3,154 0,002 1,000 1,000
Estilo
Organizacional
0,15 0,065 0,15 2,314 0,023 1,000 1,000
Cultura
R2 = 0,596
R2 ajustado =0,571
Valor F=23,621
Modelo 3a: JS & O.C

t
Padrão
b Erro
(Constante) 2.123E-16 .091 .000 1.000
OC Trabalho
.402 0,091 .402 4.419.000 1.000 1.000
Satisfação
R2 = 0,162
R2 ajustado =0,154
Valor F = 19,524
149
Modelo 3b: JS&EL

t
Padrão
b beta Tolerância VIF
Erro
(Constante) -4.522E-17 .071 .000 1.000
ELE
Trabalho
0,695 0,072 0,695 9.724.000 1.000 1.000
Satisfação
R2 = 0,484
R2 ajustado =0,478
Valor F = 94,548
De acordo com o Modelo 1a, os resultados mostraram que 40,5% da variância

do comprometimento organizacional é explicada por todas as variáveis independentes.
Além disso, os resultados também indicaram que entre todos os seis fatores de
satisfação no trabalho, havia apenas uma variável que era a promoção no trabalho
que não foi estatisticamente significativa para predizer o comprometimento
organizacional. Além disso, os resultados também relataram que o estilo de gestão/
liderança foi o melhor preditor, pois o valor do beta foi o maior entre as outras
variáveis, que foi de 0,348. No entanto, a variável de promoção no trabalho foi o pior
preditor de comprometimento organizacional (B=0,121). Com base no Modelo 1b,
45,4% da variação na lealdade dos funcionários pode ser explicada por este modelo.
No geral, este modelo onde F = 13,289, p<0,001, R2 = 0,454, indicou que todas as
variáveis independentes foram preditoras significativas da lealdade dos funcionários,
exceto a variável relação com supervisores e colegas de trabalho, cujo valor de
significância é 0,199 que ultrapassa a pontuação máxima de 0,05. No entanto, esta
variável está positivamente correlacionada com o valor t de 1,293. Além disso, o maior
valor de beta neste modelo foi a variável segurança no trabalho (B=0,434), o que
denota que a segurança no trabalho foi o melhor preditor da lealdade dos funcionários.
A previsão foi seguida pela remuneração com valor beta de 0,408, e as demais na
ordem especificada respectivamente.
Com base no Modelo 2, os resultados revelaram que 59,60% da variância da

satisfação no trabalho foi explicada por todas as variáveis independentes. no
150
como um todo, este modelo onde F=23,621, p<0,001, R2=0,596, revelou que todas as
variáveis independentes foram significativas na determinação da satisfação geral no trabalho
entre os funcionários das empresas de contabilidade pública. Além disso, os resultados
também indicaram que o aspecto segurança no trabalho foi o melhor preditor da satisfação no
trabalho com o valor beta de 0,494. No entanto, o aspecto da cultura organizacional foi o mau
preditor da satisfação no trabalho com o valor beta de apenas 0,150.
Além disso, os achados do Modelo 3a mostram que apenas 16,2% da variação do

comprometimento organizacional é explicada pelo mediador da satisfação no trabalho. No
entanto, os resultados mostraram uma relação significativa entre a satisfação no trabalho e o
comprometimento organizacional (p=0,000) e está positivamente correlacionada com o valor
t de 4,419. por outro lado, o Modelo 3b mostrou que 48,4% da variância da lealdade dos
funcionários é explicada pela variável mediadora da satisfação no trabalho. Os resultados
indicaram que houve relação significativa entre duas dessas variáveis (p=0,000) e
positivamente correlacionada com o valor t de 9,724.
CONCLUSÃO
Como sentimento final, existem vários fatores antecedentes, como fatores físicos, fatores
psicológicos e fatores ambientais que influenciarão o nível de satisfação no trabalho entre os
funcionários de empresas de contabilidade pública.
Por sua vez, a satisfação no trabalho atua como um atributo importante para a variedade de
comportamentos no local de trabalho, como comprometimento organizacional, desempenho
no trabalho e lealdade dos funcionários. Assim, é muito essencial para as empresas de
contabilidade pública levar em consideração todos os fatores que irão melhorar a satisfação
no trabalho de seus funcionários e também contribuir diretamente para os comportamentos
de trabalho dos funcionários e eficácia organizacional. Como os deveres dos profissionais de
contabilidade pública são estressantes, os empregadores em empresas de contabilidade
pública devem prestar muita atenção às necessidades dos funcionários em seus empregos.
LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Em primeiro lugar, este estudo não cobriu todo o mercado. Isso ocorreu porque o tamanho da
amostra desta pesquisa foi muito pequeno, pois cobriu apenas 35
151
entre todas as firmas de contabilidade listadas nas firmas-membro da MIA. Das 35

empresas de contabilidade amostradas, apenas 3 funcionários de cada empresa
participaram desta pesquisa, ao invés de todos os funcionários das empresas.
Além disso, este estudo focou apenas em um setor, que é o contábil. O pequeno
tamanho da amostra não foi capaz de representar toda a população e afetará o
resultado do aspecto satisfação no trabalho dos funcionários.
Além das questões mencionadas acima, o viés de comunicação também

influenciará o resultado do estudo. Durante todo o processo de coleta de dados,
tudo foi feito de forma eletrônica por meio da internet. Devido a esse método,
haveria viés de comunicação com os respondentes não entendendo a pergunta ou
afirmação, por falta de explicação completa por parte de alguém, o que poderia
levar à má interpretação das perguntas pelos respondentes. Além disso, ao usar
questionário online, também levará ao problema de inadequação de dados. Isso
porque alguns dos respondentes podem não estar dispostos a participar e
simplesmente ignorar o questionário que lhes foi distribuído. Enquanto isso, alguns
dos respondentes podem perder algumas perguntas ao preencher o questionário.
Isso causará o problema de falta de dados no estudo.
Além disso, a pesquisa atual usou apenas os dados primários para executar
a análise. Os dados primários foram extraídos da pesquisa por questionário feita
em 35 empresas de contabilidade com 3 respondentes de cada empresa participante.
Os dados da pesquisa por questionário coletados foram utilizados para conduzir a
análise quantitativa da pesquisa. A pesquisa quantitativa foi descritiva e conclusiva.
Abordou os objetivos da pesquisa por meio de avaliações empíricas que envolveram
apenas medição numérica e análise estatística. Em outras palavras, este estudo
não considerou a abordagem qualitativa.
RECOMENDAÇÕES
Em primeiro lugar, como esta pesquisa visou apenas um pequeno tamanho de

amostra, é altamente recomendável que um estudo com um número maior de
empresas da Malásia com foco em outras indústrias seja direcionado para fornecer
uma comparação mais confiável em pesquisas futuras. Um tamanho de amostra
maior pode representar a população total e, eventualmente, o resultado da análise se tornará
mais preciso.
152
Além disso, ao invés de usar apenas doze meses ou um ano para realizar a
pesquisa, recomenda-se que os próximos pesquisadores conduzam o estudo por
mais anos para obter um resultado mais significativo. Isso ocorre porque, ao longo
dos anos, espera-se que as empresas de contabilidade pública da Malásia estejam
mais conscientes da importância do aspecto da satisfação no trabalho entre seus
funcionários nas organizações. Consequentemente, isso permitirá ao pesquisador
fazer uma comparação dos dados ao longo de alguns anos sobre o contexto de
satisfação no trabalho dos funcionários e como esses fatores influenciarão a
satisfação no trabalho.
Além disso, também é recomendável que os futuros pesquisadores utilizem

os dados secundários em vez de apenas usar os dados primários do questionário.
Dados secundários significam os dados que foram gerados por outros pesquisadores
usando também os dados secundários, o pesquisador será capaz de cobrir uma
faixa geográfica mais ampla. Além disso, os dados secundários também permitirão
estudos maiores e escassos com um orçamento menor.
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OS IMPACTOS FÍSICOS, PSICOLÓGICOS,

PROFISSIONAIS DE CONTABILIDADE NA MALÁSIA

Sze Yin Koh, Tze San Ong

A questão da satisfação no trabalho dos funcionários entre os profissionais de contabilidade

Palavras-chave: satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, lealdade dos

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A gestão de pessoas é um aspecto importante de um processo organizacional no atual

Note-se que o curso de contabilidade é um curso muito popular em nosso país,

No entanto, muitos graduados em contabilidade estão se distanciando do

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estão dentro. É comum que um auditor/contador tenha horas de trabalho estendidas na

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Lealdade dos Funcionários

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emprego alternativo e não respondem às ofertas”. Hoje em dia, a lealdade dos

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Existem cinco camadas de necessidades que foram desenvolvidas por Abraham

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já que comissões, gorjetas e bônus podem ter um grande impacto no desempenho e

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os funcionários em empregos permanentes de meio período e integral com o mais alto

H4c(i): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores psicológicos de

Segundo Dessler (2008), diz-se que a promoção no cargo ocorre quando um

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Zainuddin, Junaidah e Nazmi (2010) e Danish e Usman (2010) destacaram que a

H1b(ii): Existe uma relação positiva entre os fatores psicológicos de promoção

Estilo de Gestão/ Liderança

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e outros (2011), o estilo de liderança é o determinante mais importante da

H4e(ii): A satisfação no trabalho medeia a relação entre os fatores ambientais do

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gradualmente ao longo do tempo e tem grande influência no comportamento

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A Tabela 1 abaixo resume as variáveis de pesquisa de independentes,

Tabela 1: Resumo das Variáveis da Pesquisa

Projeto de pesquisa e coleta de dados

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