ABSENTEÍSMO...

ADMINISTRAÇÃO,

CONSEQUÊNCIA OU INVESTIMENTO?

Denominadores que se fundiram para melhor administrar os obstáculos

levados ao fator do absenteísmo.
2013

Absenteísmo
As conseqüências na gestão de
Pessoas.
Esse projeto foi elaborado através de vários fatos que permanecem em
nossa administração, reduzindo todo processo organizacional. E foi
focando o aumento lucrativo da empresa, esse projeto tem como objetivo
mostrar a otimização operacional, analisando as pratica de
gerenciamento do absenteísmo e gestão de pessoas, com foco na
ergonomia, no cansaço mental e físico dos colaboradores em geral o
projeto trás a satisfação de bons resultados.

Projeto Elaborado por Ricardo Gomes de Almeida

01/07/2013
 Agradecimentos,

Agradeço a Deus por ter me dado inspiração e forças para redigir esse
projeto da melhor maneira possível conscientizando todo o processo
operacional e ergonômico dos colaboradores.

Agradeço a minha família que me auxiliou no apoio moral para a conclusão

deste projeto.

E a minha esposa que desde o inicio me auxiliou ao longo de todo o projeto.

Não esquecendo os protagonistas principais e essenciais deste projeto, os

líderes operacionais José Almino e José Guedes, que foram ferramentas
conclusivas na elaboração e auto critica até o final.

“Aquele que se empenha a resolver as dificuldades resolve-as antes que elas

surjam. Aquele que se ultrapassa a vencer os inimigos triunfa antes que as suas
ameaças se concretizem”.

(Sun Tzu)
Prefácio

Por que não partilharmos todas essas vantagens para nossos protagonistas
(colaboradores)? Isso mesmo, nós podemos bonificar nossos colaboradores
que preencherem os requisitos básicos de nossas exigências em relação às
faltas, comprometimento e responsabilidade. “Como, por exemplo, em cada
uma das áreas tal bonificação chega a proporcionar ganhos, com novas
contratações aumentando nosso QLP, relacionando esse investimento, para
obter lucros sobre a mão de obra”, além do ganho físico e de apresentar um
trabalho escrito sobre suas ações mensais, iríamos por todo o percurso da
implantação do projeto colhendo a satisfação dos mesmos e do cliente que nos
verá com outros olhos ao darmos todos os recursos de melhoria nas operações,
com retornos satisfatórios e êxito, trazendo lucros para a empresa.

Ganhariam os colaboradores e a empresa. “E daí criaríamos o que eu costumo

chamar de um verdadeiro plano socializante e de saúde, tendo como foco a
prevenção física, o bem-estar, o conhecimento”. Com a redução do turno e do
trabalho, geraria um tempo real para o quadro funcional.

Obviamente que pressuposto fundamental para reduzir o esforço mais

estressante, a possibilidade de um segundo emprego para os profissionais do
mercado e a hipótese de que a empresa não seja interessante ou comprometida
como pensamentos posteriores.

Como essa fusão de idéias para melhorias e novas pesquisas, deve-se

considerar um aprofundamento nas questões de implantação de um projeto
novo, referindo-se a uma nova unidade, pois o risco de insucesso de um projeto
é extremante alto quando não se faz um planejamento estratégico antecipado e
ainda uma análise crítica de todas as fases, enfatizando todas as fases, pois
todos os itens citados referem-se ao ciclo operacional e de lucros.

Ainda mais focando o capitulo quatro e os três primeiros itens verão que tudo
após sair do papel nos dará lucros distribuídos aos diversos setores existentes
em nossa gestão atual.

“É impossível avaliar a força que possuímos sem medir o tamanho do obstáculo

que podemos vencer, nem o valor de uma ação sem sabermos o sacrifício que
ela comporta.”

Absenteísmo: As conseqüências na gestão de

 Pessoas.
Resumo

O presente projeto analisa práticas de gerenciamento do absenteísmo a

partir de minhas analises. A estratégia de pesquisa utilizada é exploratória: a
partir de pesquisas bibliográficas, de campo e estudo de casos, é
apresentada contribuição para o conhecimento das causas e conseqüências
do absenteísmo. O estudo possibilita abordar os efeitos decorrentes de
programas que tratam o absenteísmo e analisa a sua eficiência. É
apresentada através de recomendações que podem constituir-se em
diretrizes para uma boa gestão de pessoas na ALLIS x AMBEV, para o
efetivo gerenciamento das causas e conseqüências do absenteísmo.

Absenteísmo; Gestão de pessoas; Sistemas de produção; Competitividade.

INTRODUÇÃO:

O ABSENTEÍSMO COMO MOTIVAÇÃO PARA PROGRAMAS DE

MELHORIA OPERACIONAL.

Esse termo originou-se da palavra “absentismo” aplicado aos proprietários

rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No período
industrial, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao serviço.

Vamos sair um pouco do foco histórico, pois fortes indicadores mostram que
o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, e a
ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de pequenas
situações indesejáveis. A observação de fatores como condições de
trabalho, natureza da supervisão, estilos de liderança, participação na
tomada de decisões e relacionamentos profissionais pode ajudar a entender
o impacto do absenteísmo na empresa.

O índice de absenteísmo na ALLIS refere-se ao controle das ausências nos

momentos em que os colaboradores se encontram em seu tempo
programado de jornada de trabalho ocorrendo diversos fatores de satisfação.
Onde o conceito pode ser ainda melhor compreendido pelo somatório dos
períodos em que os colaboradores ausentam-se do trabalho, incluindo
atrasos, atestados e faltas constantes.

Com minha administração e gestão há 01 ano e 02 meses, venho

analisando há tempos várias situações relacionadas ao absenteísmo, e
visando o conceito da ALLIS, de focar a qualidade de vida dos
colaboradores, aonde o problema vem acontecendo com freqüência desde o
passando e por várias dificuldades encontradas entre os turnos em relação
ao absenteísmo, onde me fez parar para estudar e quantificar o fato do
absenteísmo ser acarretado por doenças, entre outras e como conseqüência
não há como precisar o ônus econômico acarretado pelas ausências ao
trabalho.
O absenteísmo tem exigido muito da ALLIS e de seus administradores,
devido suas causas serem ligadas a vários fatores de satisfação, que vão
desde as questões sociais, saúde, gestão de pessoas, entre outros
problemas, tornando assim, este tema complexo e difícil de ser gerenciado
se não pararmos para analisar, implantar e extinguir o fator absenteísmo.

Isso anda pesando para nós nesse momento de integração, seu efeito é
negativo, desabona qualquer iniciativa para completar as pendências
operacionais com a ausência dos colaboradores, diminui a produção, reflete
nos indicadores de qualidade de forma negativa e como conseqüência
repercute diretamente na economia da empresa.

Podemos conseguir diminuir os índices de absenteísmo, com Programa de

Incentivo Direto e Beneficiário ao colaborador.

Como seria inicialmente esse Projeto?

Zelando pela integridade ergonômica do colaborador e satisfação do

mesmo, pesei nos ônus e bônus desta implantação, onde o resultado desse
investimento é tão positivo que as faltas atribuídas ás insatisfações
financeiras e sociais, reduzirá o absenteísmo e aumentará a produção geral
gerando porcentagens e índices satisfatórios, tanto do Cliente Ambev,
quanto da Empresa ALLIS e de seus Colaboradores.

1. IMPLANTAÇÃO DO PROJETO: “QUALIDADE DE VIDA E

ENTROSAMENTO ENTRE AS EQUIPES”.

1.1 COMPREENDENDO O ABSENTEÍSMO NA EMPRESA.

Neste aspecto de gestão e benefícios, devemos tomar iniciativas para tratar

cada um dos componentes do custeio que não agregam valor ao serviço ou
produto. Um desses componentes é o custo devido ao absenteísmo. O
absenteísmo então pode ser considerado, como causa de um custo que não
agrega valor ao produto da indústria e igualmente pode ser considerado
como
Conseqüência. Nesta ultima abordagem que eu fiz é importante estudar as
ações e atitudes preventivas a ser acionado por gestores para reduzir e
melhor gerenciar o absenteísmo.

Através dos programas elaborados em minha pesquisa e com o intuito de

diminuir o excesso de movimentos repetitivos, o cansaço físico e mental,
através de realizações de H.E´S em todos finais de semana de acordo com
a demanda do cliente, onde para aperfeiçoar e nos dar resultado, teremos
que analisar e chegar a um denominador plausível. Isso pode causar varias
divergências de opiniões, perante aos meus conceitos operacionais para
otimização do processo e garantir ganhos e êxito no resultado ao cliente e
da ALLIS.

2. A EVOLUÇÃO DA GESTÃO NA EMPRESA.

Considera-se que a ênfase na importância dos conceitos de Gestão de
Pessoas dentro das organizações especificamente no setor das Indústrias
de Grande Demanda de Produção, pode conduzir os gestores de pessoas a
minimizar e ainda controlar os índices de absenteísmo na empresa.

Em meu conceito de administração e gestão pude perceber de as pessoas

não precisam ser administradas e sim devem ser consideradas parceiras da
empresas, cujos objetivos tanto pessoais quanto organizacionais caminham
em uma mesma direção. Os profissionais são respeitados e valorizados
porque são sujeitos ativos e pró-ativos, que estruturam estratégias e as
colocam em prática potencializando a ALLIS no mercado de atuação.

Nesta nova percepção de relação de trabalho, as pessoas são parceiras da

empresa o que implica em uma troca justa onde os colaboradores entram
com esforço, dedicação, produtividade e colhem retornos interessantes e
significativos para suas vidas, ou seja, a particularidade de cada um deve
ser considerada.

Que para começarmos a obter ótimos resultados nas operações, teremos

que incluir uma nova equipe no setor de amarração onde poderíamos
administrar tanto a ergonomia operacional e o cansaço entre uma H.E e
outras situações.

Procura-se identificar a eficácia ou não dos mesmos para o tratamento do

problema absenteísmo e ainda os sistemas de gestão de saúde e segurança
e de outros programas utilizadas na gestão de pessoas.

Cada pessoa, percebida como um micro-ambiente tem seus objetivos

específicos e buscam na organização a satisfação destes, portanto o que é
significativo para um pode não ser para o outro e administrar as pessoas é
levar em consideração esta especificidade. Dando benefícios mostrando
segurança e garantia sustentável para representarem seus papeis com
relação ao comprometimento e produtividade.

Para que possamos entender melhor e fundamentar a evolução da Gestão

de Pessoas, ministrado em cursos de administração e que fazem parte de
minha pesquisa é importante que algumas teorias sejam compreendidas, a
partir deste ponto e pode-se citar:

 A teoria das necessidades de Maslow (Maitland,2002); III SEGeT –

Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 3

 A teoria dos dois fatores de Herzberg (1959) - fatores higiênicos ou

extrínsecos e os fatores motivacionais ou intrínsecos;

 A teoria da Administração Científica, com Taylor, que tinha como objetivo

o aumento da eficiência, através da eliminação de todo desperdício do
esforço humano;

 A teoria Clássica da Administração, Henri Fayol, em 1916, - "ênfase na

tarefa realizada pelo trabalhador", isto é, tendo como princípios: divisão
do trabalho; autoridade e responsabilidade; unidade de comando e
direção; centralização e hierarquia ou cadeia escalar (Stoner, 1999);
 A teoria das Relações Humanas, Elton Mayo (“Haward Business School”)
– um conjunto de variáveis interligadas (Stoner, 1999).

3. GESTÃO DE PESSOAS: A NECESSIDADE DO BEM ESTAR E DA

QUALIDADE DE VIDA E COMO AUXILIA NA REDUÇÃO DO
ABSENTEÍSMO.

Para compreender os modelos desenvolvidos atualmente na condução das

pessoas (colaboradores) em nossa empresa, precisa-se conhecer um pouco
sobre a complexidade da parte operacional e os modelos adotados na
administração e gestão de pessoas no processo produtivo.

Primeiramente deve-se entender que quanto mais evoluída a sociedade

mais demandas são criadas, em função disto pude ver desde a antiga
gestora parceira da empresa Ambev, sendo que alguns gestores tentaram
programar e implantar projetos, mais por falta do comprometimento dos
mesmos, poderão notar que se tornaram mais complexos os processos
desenvolvidos, tornando assim mais complexas as organizações, com isso
exigindo bem mais de seus administradores (Supervisores e Líderes).

A gestão de pessoas vem para auxiliar a coordenação e êxito dos esforços

das pessoas que trabalham em uma empresa e que tem como objetivo
tornar real a missão organizacional bem como promover a realização
pessoal. Nenhuma empresa sobrevive sem esta sinergia. Atualmente
percebe-se um esforço constante e intenso de profissionais da área de
gestão de pessoas buscando uma mudança radical de postura. Como
costumo dizer as pessoas não precisam ser administradas e sim devem ser
consideradas parceiras da empresa, cujos objetivos tanto pessoais quanto
organizacionais caminham em uma mesma direção. Esses profissionais são
respeitados e valorizados porque são sujeitos ativos e pró-ativos, que
estruturam estratégias e as colocam em prática potencializando a ALLIS no
mercado de atuação.

Nesta nova percepção de relação de trabalho, as pessoas são parceiras das

Empresas o que implica em uma troca justa onde os colaboradores entram
com esforço, dedicação, produtividade e colhem retornos interessantes e
significativos para suas vidas, ou seja, a particularidade de cada um deve
ser considerada. Cada pessoa, percebida como um micro-ambiente tem
seus objetivos específicos e buscam na empresa a satisfação destes,
portanto o que é significativo para um pode não ser para o outro e
administrar com as pessoas é levar em consideração esta especificidade,
esse é meu maior foco para obter resultados a empresa.

3.1 AS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO

O absenteísmo pode ser atribuído a causas conhecidas e a causas

ignoradas. Dentre as conhecidas, estão todas as amparadas por lei e que
são por isso justificada ao empregador, solicitando-lhe a permissão de
ausência. É caso de férias, casamentos, nascimentos, óbitos, mudanças de
domicilio.
As ignoradas são justificadas geralmente por problemas de saúde do
trabalhador, e ou de seus dependentes ou de fatores aleatórios dos mais
diversos. As principais causas do absenteísmo são consideradas: doença
efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter
familiar, atrasos involuntários ou por motivos de força maior, faltas
voluntárias por motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros,
problemas de transporte, baixa motivação para trabalhar, supervisão
precária da chefia, políticas inadequadas da organização.

3.2.1 COMO LIDAR COM O PROBLEMA?

Quando falamos de política de absenteísmo orientada para a prevenção das

causas que lhe estão subjacentes, estamos nos referindo às medidas
concretas que a empresa toma e que são basicamente as seguintes:

A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, dificultando ou

facilitando o comportamento de ausência (por ex., precarização do
emprego, perda de vencimento e / ou de prêmios de assiduidade,
complemento de subsídio de doença pago ou não pela empresa, exames
de alta feita pelo médico do trabalho);

B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua

capacidade de trabalho (por ex., exames médicos periódicos, vacinação,
formação, equipamento de proteção individual contra os riscos
profissionais, educação para a saúde);

C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e

psicossocial, de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância
entre as exigências impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta do
indivíduo (por ex., criação sustentada de um ambiente de trabalho
saudável, seguro e produtivo, participação na organização do trabalho e
na gestão, participação no sistema de gestão de pessoas);

D) E finalmente as medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a

reintegração e reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o
retorno ao trabalho (por ex., suporte social do grupo de trabalho, política
de incentivos, serviços ou programas de reabilitação no local de trabalho).

E) Absenteísmo, principalmente em atividades com um alto índice de

repetibilidade, como sendo o caso de estudo, ou seja, de uma empresa
do setor automobilístico. Ergonomia tem como principal campo de
investigação a concepção de meios de trabalho adaptados às
características fisiológicas e psicológicas dos trabalhadores à atividade,
sendo então necessário garantir boas condições laborais, a fim de manter
e promover a saúde, bem como obter uma eficácia desejável. Sua
evolução está relacionada com as transformações sócia econômica e
sobre tudo tecnológicas, que vêm ocorrendo no mundo do trabalho.

4. SOLUÇÃO: “BENEFÍCIOS, REGRAS, PRODUÇÃO, METAS,

HIERARQUIA E SATISFAÇÃO”.

1º CASO: “FORMAÇÃO DE FOLGUISTAS”

Trabalhando com 10 Duplas por turno conforme o QLP do cliente e incluindo
por nossa conta 04 Duplas Stand By por turno, onde reduziríamos o stress e
o cansaço dos colaboradores, dando folgas durante a semana e assim
garantindo toda a operação nos finais de semana com 04 Duplas no setor de
amarração e mais a requisição de H.E´s de acordo com a demanda do
cliente.

2º CASO: “INCLUSÃO DO 4º TURNO”

Poderíamos reduzir a carga horária de 7hrs para 06hrs dia. Podendo assim
colocar em prática as folgas durante a semana com mais êxito, incluindo um
4º turno, extinguindo a Hora Extra, sendo assim garantindo o QLP da
Amarração em todos os finais de semana, com a satisfação de todos.

Como a preocupação da ALLIS é e sempre será para com a melhoria da

qualidade de vida dos colaboradores, eu comecei avaliar toda operação e
sistemática das mesmas e pude observar que por volta da 5ª a 6ª hora de
trabalho, nos dois setores de maiores esforços físicos, principalmente
aqueles que atuam no setor de amarração, a grande maioria apresentavam
cansaço físico, mental, havendo o declínio de produtividade. E foi com essas
observações, que sugiro que nessa ocasião, com o conceito de toda
diretoria ALLIS possamos implantar o PEPE (Pacto Empresarial de
Emprego), que consisti em reduzir a carga horária de trabalho de acordo
com a situação presenciada há tempos e consistindo no presente momento
de nossas operações, sem diminuição e nem aumento salarial mantendo o
salário de movimentador de carga e causando a satisfação de todos.

Onde eventualmente trabalhávamos com três turnos de 7hrs dia, com a

aprovação de 6hrs trabalhadas, passaríamos a atuar com um novo grupo de
colaboradores que formaria o 4º turno de trabalho, ficando efetivo em nosso
QLP 06 Duplas por turno no setor de Amarração. Isso geraria um impacto
adicional a custo da empresa sobre a folha de pagamento, mas que já no
primeiro mês transformaria em um fator motivacional aos colaboradores.
Sendo que fosse um propósito de 60 dias, depois passaríamos a ter um
ganho de produção com mais de 40%, reduzindo o absenteísmo com um
percentual a mais de 60% e com uma melhora qualidade de vida e um
operacional inquestionável.

Observação: Essa porcentagem foi realizada através que números e dados

com base de 06 meses atrás.

3º CASO: “BENEFÍCIOS: PLANOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS”.

Com a implantação do 4º turno, a empresa automaticamente após o

segundo mês passaria a perceber a retenção do lucro em cima da
implantação do projeto, onde teria o recurso de incluir benefícios aos
colaboradores, com a integração de planos médicos para os mesmos e
familiares, pagando uma taxa de acordo com plano a ser feito. Levando em
consideração de que este pacote de ações nos levará a baixar
consideravelmente o absenteísmo, melhorar a qualidade de vida dos
colaboradores, garantindo êxito nas operações e ganhos na produtividade.
4º CASO: “AUXILIO ACADÊMICO (BOLSA ESTUDO)”.

Quando questionado o fato de não haver benefícios, tanto de assistência

médica ou acadêmica, e / ou algo parecido, surge um ponto de interrogação
perante a ideologia da empresa. Para quem administra todas essas ações
de assuntos corporativos e de gestão precisam focar o fator principal de
seus resultados, isto é, o fator que movimenta a empresa e seus lucros, os
seus colaboradores.

Podemos ver que como o exercício de responsabilidade social exige

profissionalização e satisfação, dando aos colaboradores o recurso de poder
se profissionalizar com a ajuda da empresa e assim podendo garantir um
espaço importante tanto na ALLIS ou em qualquer parceira da mesma.

Esse benefício poderia ser incluso com aos colaboradores da seguinte

maneira, com bonificação, de certa porcentagem em cima da mensalidade
onde o colaborador teria por responsabilidade e prioridade o fato de garantir
seu êxito nas provas e processo complementares da instituição em questão.

4.1 Os dois itens acima são benefícios indispensáveis para que os

colaboradores possam render lucros á empresa e ficando satisfeitos ao
mesmo tempo, pensando na melhoria de vida e operacional de todos e o
lucro da empresa.
 COLABORADOR ERGONOMIA

LUCROS E
INVESTIMENTO
RESULTADOS

SATISFAÇÃO DE QUALIDADE DE
TODOS VIDA