Percepção dos Funcionários da Secretaria da Localidade Sede de Nicoadala sobre a

Implementação da Tabela Salarial Única (TSU) em Moçambique

Noé Jossias Camisola1

Resumo
Esta pesquisa trab uma abordagem sobre a Percepção dos Funcionários da Secretaria da
Localidade Sede de Nicoadala sobre a Implementação da Tabela Salarial Única (TSU) em
Moçambique, com o objectivo de analisar as formas pelas quais os funcionários da
Localidade Sede de Nicoadala percebem sobre a implementação de TSU em Moçambique. No
entanto, notou-se que os funcionários da Localidade não mostram um grau de satisfação com
o salário que possuem e há falta de consideração de licenciados quanto a remuneração. Deste
modo, os resultados indicam que a falta de uniformização entre técnicos do mesmo nível
académico e mesma idade da secretaria e de outros como PRM, FADM, Saúde e mais é o
principal factor de disparidade e insatisfação diante da tabela salarial única (TSU).
Palavras chave: Salário; TSU; Percepção dos funcionários.

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Estudante do curso de Mestrado em Administração Pública na UCM, disciplina de Gestão Pública.
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Abstract

This research deals with an approach on the Perception of the Employees of the Secretariat of
the Locality Headquarters of Nicoadala about the Implementation of the Single Salary Table
(TSU) in Mozambique, with the objective of analyzing the ways in which the employees of
the Locality Headquarters of Nicoadala perceive about the implementation of TSU in
Mozambique. However, it was noted that employees at the Locality do not show a degree of
satisfaction with their salary and there is a lack of consideration by graduates regarding
remuneration. In this way, the results indicate that the lack of uniformity between technicians
of the same academic level and same age as the secretariat and others such as PRM, FADM,
Saúde and more is the main factor of disparity and dissatisfaction with the single salary table
(TSU).
Keywords: Salary; TSU; Employee perception.

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 1. Introdução

O presente artigo científico debruça-se sobre Percepção dos Funcionários da Secretaria da

Localidade Sede de Nicoadala sobre a Implementação da Tabela Salarial Única (TSU) em
Moçambique, com o objectivo de analisar as formas pelas quais os funcionários da Localidade
Sede de Nicoadala percebem sobre a implementação de TSU em Moçambique.

Deste modo, trata-se de um trabalho de extrema importância, pois, reflecte-se aspectos actuais
que a administração pública enfrenta e que merece a atenção das pesquisas no seio académico
e social.

Ao nível do país, a percepção da tabela salarial única varia de sector para sector. Esta
pesquisa traz a abordagem dos funcionários da Localidade Sede. No entanto, a tabela salarial
única é uma tabela que teve por objectivo de uniformizar os salários dos funcionários e
agentes do estado no ano de 2022.

A metodologia utilizada para a realização desta pesquisa é a qualitativa e método indutivo que
melhor respondem a este fenómeno social.

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 2. Percepção dos Funcionários da Secretaria da Localidade Sede de Nicoadala sobre
a Implementação da Tabela Salarial Única (TSU) em Moçambique

2.1 Salários na função pública

Os trabalhadores ingressam e permanecem numa empresa ou na organização em busca de um
salário, ou seja condição necessária para a sua sobrevivência e de suas famílias. Um dos
principais factores para o bem estar do funcionário é o salário. Com o salário, atende-se
questões sociais, financeiros e outros, como forma de minimização de conflitos diversificados
existentes para o funcionário ou trabalhador.

Segundo Chiavenato et al., (1999 apud Maia 2016) na medida em que as pessoas acreditaram
que uma excelente remuneração impacta de forma sistemática nos resultados de um trabalho,
o salário foi ganhando um espaço nas empresas/organizações como forma de melhoria da
condição de vida para o alcance do trabalho inclusive.

O salário é um resultado mais esperado na actualidade, pois as organizações privilegiam esta

componente em detrimento de outras formas de organização de pagamento. No entanto, a
possibilidade de ganhos mais altos pode motivar os trabalhadores/empregados a aumentar seu
valor, aprimorando suas qualificações individuais e suas contribuições à empresa ou
organização.

Segundo Guarulhos (2005 apud Maia 2016) o valor monetário pode ser poderoso motivador
se os indivíduos acreditarem a existência de ligação directa entre o desempenho e consequente
aumento de remuneração. Quanto maior for os resultados, maior será o desejo de dinheiro
para que haja equilíbrio entre as actividades desenvolvidas vs benefícios.

No entanto, o dinheiro surge por meio de evolução de carreiras, sendo um elemento relevante
e determinante na tomada de decisões do alcance dos objectivos pretendidos numa
determinada empresa. O dinheiro desempenha um papel muito importante, pois no nosso país
muitas vezes verifica-se que os trabalhadores tendem a ser mais corruptos, as vezes por conta
da inferioridade salarial, não só por diversos factores que não constituem o objecto desta
literatura.

A motivação é o maior veículo para a melhoria dos trabalhos e serviços públicos e aumento
da produtividade como resultado de esforços na prestação das actividades. O dinheiro, o

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sucesso, alta carreira são elementos mais necessitados pelos funcionários ao longo de muito
tempo.

Desta feita, no que concerne aos impactos que atraem negatividade numa organização é a que
surge por falta de ajustes salariais, falta de mudanças de carreiras, falta de progressão
automática ou promoção por tempo de serviço. Estes elementos de evolução na carreira são
muito relevantes na vida perssoal e profissional.

Em suma, os funcionários são submetidos numa evolução na carreira de acordo com a

passagem de tempo e aquisição de nível académico, dentre outros factores. A gestão de
recursos humanos é o principal indicador de verificação das necessidades de trabalho,
efectuando a planificação de capital humano, disponibilizando seus recursos, dentre outras
tarefas. Deste modo, a gestão de carreiras no sistema de um trabalho ou serviços, é
extremamente relevante para a motivação contínua dos trabalhadores, pois a verificação de
condição crescente de trabalho é sonho de qualquer trabalhador. Ademais, o aumento salarial
e outros indicadores existentes não pode ser considerado a única via para motivação do
trabalhador, pois no interior do trabalhador pode residir vocação de realizar tarefas numa
determinada área, sendo muito importante.

2.2 Análise de resultados

O Presidente da República, Filipe Nyusi, promulgou e mandou publicar, a Lei de Alteração da

Lei número 5/2022, de 14 de Fevereiro, que define as regras e os critérios para a fixação do
salário e remuneração dos servidores públicos, dos titulares ou membros de órgãos públicos,
dos titulares e membros. Esta lei foi rtificada e fixou-se a lei 54/2022 de 14 de Outubro que
também define tais critérios de salários.

Não obstante, tem se registado impulsos de previsão de greves e insatisfação com o aumento
salarial ao nível do sector da saúde, educação, justiça, FADM etc. Deste modo, os
funcionários da Secretaria da Localidade Sede também possuem o mesmo problema de
insatisfação, mas, não estão interessados em fazer a greve. Deste modo, de acordo com o
questionário aplicado aos funcionários, ficou-se a saber que, para se evitar o
descontentamento ou insatisfação dos funcionários deve se proceder a seguinte gestão
financeira:

 Evitar diferenças salariais dentro da mesma categoria;

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  Evitar que os funcionários e agentes do estado que exercem cargos de direcção e
chefia recebam menos que um subordinado;

 Há casos em que os funcionários de um determinado sector recebem salários

diferentes comparactivamente aos funcionários de outro sector, sendo que estes são do
mesmo nível (médio da saúde e médio da educão, licenciado sargento e licenciado das
FDS etc);

 No caso particular dos funcionários da Secretaria da Localidade de Nicoadala, falta de

harmonização e equilíbrio entre salário de médio (satisfatório) e salário de técnico
superior (insatisfatório na visão de todos licenciados ao nível do país).

2.3 As funções da administração de recursos humanos para a melhor gestão pública de

TSU
Segundo Toledo (1978) os papeis da administração de recursos humanos (ARH) se resumem
nas tarefas de: manutenção, atracção, motivação, treinamento e desenvolvimento do pessoal
de um grupo de trabalho.

A motivação é a componente mais importante no trabalho. Segundo Lawler (1993) a

motivação como um factor crítico em qualquer planeamento organizacional; por isso deve-se
observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o
impacto que terão sobre os comportamentos individual e organizacional. Para ele, é preciso
compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os
comportamentos nas organizações.
Nesse sentido, é imprescindível deixar claro que a função da administração não é a de motivar
as pessoas que trabalham numa organização. Até porque isto é impossível, levando-se em
consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada pessoa. No entanto,
a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar
satisfazer suas necessidades próprias e indirectamente das organizações.

Segundo Aquino (1980 apud Girard, 2008) as funções básicas de pessoal em:
desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); procura (recrutamento e selecção);
manutenção (fixação do pessoal qualificado); utilização (coordenação de cargos) e pesquisa
(avaliação de desempenho). Segundo Ribeiro (2006) vai um pouco além e demonstra o velho

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e o novo papel de RH, ou seja, os recursos humanos passaram a ter velhos e novos papeis de
acordo com a passagem do tempo na administração pública. conforme mostra o Quadro 1:
Velho papel de RH Novo papel de RH
− controlar rigorosamente a carreira dos − Definir, garantir e propôr
agentes e funcionários; procedimentos e directrizes alinhados com os

− Manter salários em grande segredo; princípios da organização e de acordo com a

legislação trabalhista;
− Manter a avaliação de potencial do
− Operar e criar sistemas que possibilitam
funcionário como actividade exclusiva de
oportunidades de emprego e evolução de carreira
RH;
a todos;
− Compreender que a manutenção de um
− Dar suporte às diversas áreas nos
clima organizacional eficiente é tarefa
processos de selecção e desenvolvimento de
exclusiva de Recursos Humanos;
pessoas;
− Preservar a imagem do RH como um
− Administrar, criar e propôr instrumentos
órgão fechado e à parte da organização;
que criem uma remuneração competitiva;
− Pressupor que as tarefas operacionais não
− Garantir a diversidade, com o intuito de
operem sem a presença de RH;
aumentar o capital intelectual, prevendo a
− Valorizar amplamente a área, em prol
capacidade de actualização e implementação das
dos objectivos estratégicos da empresa;
inovações da organização;
− Disponibilizar treinamento para
trabalhadores, de maneira indiscriminada;

Tabela 1: o velho e o novo papel de RH. Fonte: adaptado de Ribeiro (2006)

No que diz respeito às diferenças, é relevante afirmar que os velhos e os novos papeis do
sector de recursos humanos possuem uma diferença. No velho, ainda preserva a tradição
trabalhista um pouco ultrapassado, como manter o salário em segredo por exemplo. Já na
actualidade, até o salário de presidente de uma república é conhecido por todos os cidadãos,
facto que remete-nos a uma irrelevância contemporânea.

Na actalidade, aspectos que RH dá mais primazia são aqueles relacionados com treinamento
dos funcionários para o aumento da sua capacidade, dignidade do trabalho do homem,
garantia dos suprimentos que evitem acidentes no trabalho e etc. Não só valores monetários e
satisfação salarial separa os velhos e novos tempos, também o grau de motivação do

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funcionário perante o trabalho que exerce é um dos indicadores também pertinente na análise.
Neste sentido, a repartição de recursos humanos deve buscar criar ambientes em que os
funcionários se sintam mais equilibrados.

Já o governo ordenou a seguinte estrutura: a TSU compreende 21 níveis salariais de promoção

e 3 escalões de progressão para cada nível de acordo com a Tabela Salarial Única, que é parte
integrante do presente Decreto.

A evolução do funcionário na TSU ocorre no intervalo correspondente a sua carreira por via
de promoção nos respectivos níveis salariais e progressão nos escalões.

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 3. Considerações e sugestões finais

Esta pesquisa trouxe a reflexão sobre a percepção dos funcionários da Secretaria da

Localidade Sede de Nicoadala sobre a Implementação da Tabela Salarial Única (TSU) em
Moçambique, com o objectivo de analisar as formas pelas quais os funcionários da
Localidade Sede de Nicoadala percebem sobre a implementação de TSU em Moçambique.

Ao longo desta pesquisa compreendeu-se que para se evitar o descontentamento ou

insatisfação dos funcionários deve se proceder a seguinte gestão financeira: Evitar diferenças
salariais dentro da mesma categoria; Evitar que os funcionários e agentes do estado que
exercem cargos de direcção e chefia recebam menos que um subordinado; Há casos em que os
funcionários de um determinado sector recebem salários diferentes comparactivamente aos
funcionários de outro sector, sendo que estes são do mesmo nível (médio da saúde e médio da
educão, licenciado sargento e licenciado das FDS etc); No caso particular dos funcionários da
Secretaria da Localidade de Nicoadala, há falta de harmonização e equilíbrio entre salário de
médio (satisfatório) e salário de técnico superior (insatisfatório na visão de todos licenciados
ao nível do país).

Ao nível do país, a percepção da tabela salarial única varia de sector para sector. Esta
pesquisa trouxe a abordagem dos funcionários da Localidade Sede. No entanto, a tabela
salarial única é uma tabela que teve por objectivo de uniformizar os salários dos funcionários
e agentes do estado no ano de 2022.

O salário é um resultado mais esperado na actualidade, pois as organizações privilegiam esta

componente em detrimento de outras formas de organização de pagamento. No entanto, a
possibilidade de ganhos mais altos pode motivar os trabalhadores/empregados a aumentar seu
valor, aprimorando suas qualificações individuais e suas contribuições à empresa ou
organização.

O Presidente da República, Filipe Nyusi, promulgou e mandou publicar, a Lei de Alteração da

Lei número 5/2022, de 14 de Fevereiro, que define as regras e os critérios para a fixação do
salário e remuneração dos servidores públicos, dos titulares ou membros de órgãos públicos,
dos titulares e membros. Esta lei foi ratificada e fixou-se a lei 54/2022 de 14 de Outubro que
também define tais critérios de salários.

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 Referências Bibliográficas

Chiavenato, I. (2004). Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das

organizações. São Paulo: Pioneira.

Ribeiro, A. (2006) Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva.

Lei de Alteração da Lei número 5/2022, de 14 de Fevereiro.

Lei 52/2022 de 14 de Outubro de 2022.

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