INTRODUÇÃO

Não é de hoje que se debatem questões relacionadas à qualidade de vida no trabalho

enquanto mola impulsionadora de elevada motivação, satisfação e desempenho no seio
dos trabalhadores de modo geral e, consequentemente, no aumento da produção. Diante
desta preocupação, o presente TCC- Trabalho de Conclusão de Curso visa
fundamentalmente trazer uma abordagem curta, clara e pouco exaustiva em torno da
Qualidade de Vida do Trabalho: Estudo de Caso na Área do Check in da TAAG, em
Luanda, no Ano de 2023.

Nesta perspectiva, vale realçar que estudos bem fundamentados acerca desta matéria
têm dado fortes indicativos que uma empresa que tenha um clima laboral onde se presta
especial atenção na qualidade de vida do trabalho, certamente, poderá contribuir para o
alívio de situações relacionadas ao stress, conflitos destrutivos, unir as pessoas em prol
dos objectivos da empresa, eliminar o máximo a fadiga e trazer, consequentemente
muita energia positiva.

Por estas e por outras somos levados a reflectir em torno dos diversos factores que
influenciam na qualidade de vida no trabalho na satisfação e bem-estar dos
trabalhadores da Área do Check in da TAAG, em Luanda. A preocupação emergiu após
a identificação da reclamação em off por parte de alguns funcionários que se mostravam
aparentemente insatisfeitos e agastados com as condições de trabalho colocadas ao seu
dispor e possivelmente com outras situações inerentes a empresa. Olhando para esta
afirmação, compreende-se que uma aposta mais séria e estratégica na qualidade de vida
do trabalho e consequentemente na satisfação dos trabalhadores. Isto sem contar com,
os outros atributos que contribuem significativamente, por exemplo, para a saúde física
e mental dos trabalhadores, fixando uma imagem positiva não só da própria empresa
como de todo pessoal que lá trabalha.

Partindo do pressuposto acima apresentado, compreende-se que proporcionar a

qualidade significa, em primeira instância, olhar para um conjunto de requisitos que
acabariam por gerar maior satisfação não somente aos clientes, como dos próprios
trabalhadores. Logo, muitas empresas, tendo consciência deste aspecto, não medem
esforços, tampouco recursos, e diante disto, tudo fazem para alcançar a qualidade que
atenda às necessidades particularmente dos dois grupos acima citados.

1
Desta feita, ousadamente, pretendeu-se compilar informações de diversas fontes, sejam
elas escritas ou orais, capazes de enriquecer, ainda mais, a nossa pesquisa monográfica
e, consequentemente, o conhecimento parcial ou integral, sobre o assunto em debate.
Assim sendo, a discussão tornar-se desafiante devido aos diversos factores acima
referenciados, sendo por esse motivo e outros ainda por desvendar, um tema que nos
suscitou bastante curiosidade e interesse em explorá-lo apesar da exiguidade de
informações bibliográficas.

Problematização

Apesar da qualidade de vida no trabalho ser um tema de grande relevância em muitas

organizações, uma vez que influencia directamente o desempenho, a satisfação e o bem-
estar dos trabalhadores, infelizmente, em muitas empresas, os seus gestores apresentam
enormes resistências em proporcionar um ambiente de trabalho que promova a
qualidade de vida dos seus funcionários, como se não estivessem preocupados com o
eventual impacto negativo no desempenho, produtividade, motivação e satisfação dos
mesmos.

Pertinentemente, na fase preliminar desta pesquisa, foi possível identificar de forma

informal junto dos trabalhadores da Área do Check in da TAAG, em Luanda, um
aparente baixo nível de satisfação, manifestado na forma de atendimento, a pouca
cortesia entre colegas e com os utentes dos serviços lá prestados na qualidade de
viajantes.

Tendo em conta o exposto, importa destacar que no ambiente organizacional, de modo

geral, a qualidade e satisfação constituem duas molas impulsionadores capazes de levar
qualquer empresa ao sucesso ou insucesso. Por este motivo, a preocupação relacionada
com a qualidade de vida no trabalho deve ser, sempre que possível, parte integrante da
gestão da empresa, contribuindo deste modo, para um ambiente agradável tanto para os
clientes, utentes ou público que geralmente recorre aos serviços prestados por essas
mesmas empresas, como para os seus próprios trabalhadores, que se sentem mais
respeitados e valorizados pela forma que a empresa trata e cuida dos seus trabalhadores.

2
Problema de pesquisa

Diante desse contexto, o problema de pesquisa consiste em investigar

fundamentalmente a influência que a qualidade de vida no trabalho tem na satisfação e
bem-estar dos trabalhadores da Área do Check in da TAAG, em Luanda, no ano de
2023.

Diante destas abordagens que foram expostas e reflectidas levou os pesquisadores a

apresentar o seu problema de pesquisa:

Que influência tem a qualidade de vida no trabalho na satisfação e bem-estar dos

trabalhadores da Área do Check in da TAAG, em Luanda TAAG?

Hipóteses

As hipóteses constituem um ponto de partida em forma de suposições ou possíveis

respostas que o pesquisador utiliza para poder estudar um determinado fenómeno,
compreendendo suas possíveis causas e factores. Robert (1990, p.82), defende que "a
hipótese é uma preposição não demonstrada, ou incerteza, que se admite
provisoriamente a fim de verificar a sua validade".

No caso concreto desta pesquisa, diante da pergunta colocada na problemática

formularam-se as seguintes hipóteses:

 H1: Influencia profundamente no engajamento e satisfação dos trabalhadores;

 H2: Contribui para a redução da sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento,
conflitos e um clima ou ambiente laboral inadequado e/ou prejudicial à empresa.
 H3: Melhora significativamente a saúde física e mental, o desempenho,
produtividade, combate o absentismo e o presentismo no meio dos trabalhadores.

Objectivos da pesquisa

Em lato senso, os objectivos são as finalidades e linhas que vão orientar a consecução
da pesquisa, bem como os resultados esperados com a realização do respectivo estudo.
Segundo Matos (2012, p.5), "o objectivo da pesquisa é descobrir uma resposta às
perguntas através do emprego do processo científico, isto é, aumentar a probabilidade
de que a informação obtida seja significativa para a pergunta proposta".
Tendo em conta a afirmação acima apresentada, compreende-se que os objectivos da
pesquisa são as finalidades e metas que se pretendem alcançar com/ou durante a

3
elaboração de um trabalho, tarefa, operação. Nesta senda, para o presente trabalho de
pesquisa distinguem-se dois tipos de objectivos: geral e específicos.

Objectivo Geral

 Analisar a influência da qualidade de vida no trabalho na satisfação e bem-estar

dos trabalhadores da área de Check in da TAAG, em Luanda, no ano de 2023.

Objectivos Específicos

 Investigar a percepção dos trabalhadores da área de Check in da TAAG, em

relação à qualidade de vida no trabalho, no ano de 2023.
 Identificar os factores que contribuem para a qualidade de vida no trabalho e os
que a prejudicam, no ano 2023.
 Estudar o impacto da qualidade de vida no trabalho e na satisfação dos
colaboradores, no ano 2023.

Delimitação

Delimitação: Partindo do princípio que o tema em análise é muito abrangente,

pretendeu-se delimitar o presente estudo em torno da influência da qualidade de vida no
trabalho na satisfação e bem-estar dos trabalhadores da área de Check in da TAAG, cuja
sede está localizada na província de Luanda, município de Luanda, Distrito Urbano das
Ingombotas, Rua da Missão, n. 123.

Justificativa

No âmbito geral, a justificativa e relevância de uma pesquisa fundamenta-se quer na

esfera pessoal, académica, como na dimensão científica e social. Pois, constitui a parte
da pesquisa em que o pesquisador deve convencer a razão/motivo que lhe levaram a
escolher o tema em questão e que interesse ou relevância poderá vir a ter para a
sociedade.

Assim sendo, no âmbito pessoal, académico, científico e social a temática em análise

justifica-se, primeiramente pela pertinência do assunto em si, em segundo lugar, porque
permite investigar a percepção dos trabalhadores em relação à qualidade de vida no
trabalho, identificar os factores que contribuem para a qualidade de vida no trabalho e
os que a prejudicam, estudar o impacto da qualidade de vida no trabalho e na satisfação
dos colaboradores, propor eventuais recomendações e sugestões para a melhoria da
qualidade de vida no trabalho na empresa TAAG-Linhas Aéreas de Angola e, no fim de

4
tudo, analisar a influência da qualidade de vida no trabalho na satisfação e bem-estar
dos trabalhadores da área de Check in da empresa TAAG.

Metodologia da pesquisa

Em todo trabalho de âmbito científico, torna-se imperativo apresentar a metodologia

empregue durante a elaboração do mesmo documento. Nesta perspectiva, nesta parte do
trabalho foram apresentadas as metodologias de pesquisa que constituíram as directrizes
de toda esta pesquisa, a destacar:

Quanto à natureza, utilizou-se uma pesquisa do tipo de pesquisa básica. Segundo que na
Zanella (2013, p.34), este tipo de pesquisa objectiva gerar conhecimentos novos para
avanços da ciência sem aplicação prática prevista.

Quanto à abordagem do problema de pesquisa, recorreu-se ao tipo de pesquisa

quantitativa. Segundo Prodanov & Freitas (2013, p. 69), neste tipo de pesquisa, tudo
pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para
classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas
(percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de correlação, análise
de regressão etc.).

Quanto à forma para se alcançar os objectivos da pesquisa, optou-se por uma pesquisa
descritiva. Segundo Gil (2006),

os estudos descritivos apresentam como principal objectivo a

descrição das características de determinada população ou
fenómeno, assim como estabelecem relações entre variáveis. A
Sua principal característica assenta na utilização de técnicas
padronizadas de colecta de dados, no caso do guião de
entrevista e a grelha de observação sistemática.

Quanto ao método teórico, utilizou-se como método o hipotético-dedutivo e o método

de sistematização teórica. Segundo Matos (2012), o método hipotético-dedutivo inicia-
se pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos, Formula-se uma hipótese e, pelo
processo dedutivo, testa a predição da ocorrência de Fenómenos. Por sua vez, o método
de sistematização teórica é aquele que permitiu organizar os conhecimentos integrando
o comportamento da prática social e a literatura consultada, para estabelecer as
relações entre as fontes de informação, o que favoreceu o estabelecimento das
etapas, dimensões e indicadores, relacionados com a eventual relação directa entre a

5
qualidade de vida do trabalho com a melhoria do desempenho, aumento da
produtividade, baixa rotatividade de pessoal e consequentemente no aumento de
motivação e satisfação dos trabalhadores. Sem mencionar outros tantos benefícios que
podem advir.

Quanto às técnicas, recorreu-se fundamentalmente a observação, consulta bibliográfica,

procedimento estatístico e pela técnica de inquérito por questionário.

Quanto aos procedimentos, optou-se pelo tipo de pesquisa de campo. Na perspectiva de

Junior (2013, p.49), é aquele tipo de pesquisa em que o pesquisador utiliza, além das
fontes bibliográficas, a aplicação de testes e outros instrumentos destinados a colectar os
dados necessários, directamente na população do estudo, a fim de comprovar, na
realidade, as hipóteses formuladas.

Quanto aos outros procedimentos metodológicos, após identificação do tema, o mesmo

foi discutido com a orientadora/tutora. Posteriormente, foi aprovado o questionário, fez-
se um pedido formal a Universidade para obtenção da Carta que seria entregue a
Direcção da TAAG, para que pudesse autorizar a aplicação do inquérito ao
trabalhadores da mesma empresa, por constituirem os sujeitos de pesquisa deste estudo.
Posteriormente, decorreu o processamento dos dados por meio do programa Microsoft
Word, processado no Microsoft Excel, as tabelas e a apresentação do trabalho foi feita
em Power Point. No final, procedeu-se a apresentação e análise crítica dos dados
encontrados que permitiram finalizar o presente estudo.

Importa ressaltar que os dados com os quais se trabalhou nesta pesquisa foram
construídos a partir de várias obras académicas (livros, monografias, TCC, dissertações
de mestrados, teses de doutoramento), revistas científicas, artigos publicados na internet
e outras.

População

Para Matos (2012, p.62), "a população é o número ilimitado ou limitado, conhecido ou
desconhecido das pessoas que poderão ser observadas e contactadas pelo investigador".

Tendo em conta a perspectiva apresentada por estes dois autores, compreende-se que a
população refere-se habitualmente a totalidade de todos os sujeitos que poderão ser
observados e posteriormente estudados pelo pesquisador.

6
Para o presente estudo, fizeram parte da população um total de 56 trabalhadores,
ocupando diversas funções, todos pertencentes à empresa TAAG-Linhas Àereas de
Angola.

Amostra

Segundo Nkuansambu (2018, p.128), "a amostra é a parte representativa da população.

Ela é seleccionada segundo critérios que garantem sua representatividade".

Assim sendo, para o presente trabalho de pesquisa fazem parte da amostra 30

trabalhadores da TAAG, de ambos os géneros, sendo 14 do género masculino e 16
feminino.

Amostragem

Para a elaboração do presente trabalho de pesquisa recorreu a amostragem do tipo

aleatória simples.

Estrutura da pesquisa

Nesta secção apresentou-se toda estrutura do trabalho, dividido da seguinte forma:

Primeira parte- destacou-se a introdução, onde foram apresentados os seguintes

elementos: problematização, problema, hipóteses, objectivos da pesquisa, delimitação,
justificativa, bem como os elementos metodológicos (tipos e métodos de pesquisa,
população e amostra, amostragem, técnicas e instrumentos de recolha de dados).

Segunda parte - Capítulo I. Fundamentação teórica de todo trabalho, onde se fez a

definição dos principais termos e conceitos e a revisão bibliográfica sobre a percepção
dos diversos autores consultados que abordaram esta temática, em forma de subtemas
ou subcapítulos, todos relacionados com o tema em estudo.

Terceira parte- Capítulo II. Apresentação da unidade em estudo, onde se fez a análise e
a interpretação dos dados, onde constam igualmente a conclusão da pesquisa e as
referências bibliográficas.

7
CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Para melhor compreensão sobre a temática em análise, neste capítulo achou -se
necessário definir primeiramente os principais termos e conceitos que merecem uma
atenção redobrada, a fim de servir de guia e bases de toda pesquisa, definindo os
seguintes termos: Atendimento ao cliente, Qualidade de atendimento, Cliente,
Funcionário e Crescimento Empresarial com base na perspectiva de renomados autores
que definiram ou conceituaram cada um destes termos acima apresentados e deram
igualmente outros contributos em torno desta mesma temática.

1.1. Definição de Termos e Conceitos

1.1.1. QUALIDADE DE VIDA (QV)

Segundo Pereira, Teixeira & Santos (2012, p.244), apesar de haver inúmeras definições,
não existe uma definição de qualidade de vida (QV) que seja amplamente aceita. Porém,
entendemos que o principal exemplo que pode ser citado é o conceito preconizado pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) no qual refere que:

a qualidade de vida é aquela que reflecte a percepção dos indivíduos

de que suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes
estão sendo negadas oportunidades de alcançar a felicidade e a auto-
realização, com independência de seu estado de saúde físico ou das
condições sociais e económicas (OMS 1998, citada por Pereira,
Teixeira & Santos, 2012, p.244).

Na percepção de Chiavenato (2009, p.334), a qualidade de vida (QV) implica criar,

manter e melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas –higiene e
segurança –seja em suas condições psicológicas e sociais. Tudo isso redunda em um
ambiente de trabalho agradável e amigável e melhora substancialmente a qualidade de
vida das pessoas na organização.

Num outro entendimento, Silva (2021, p.2), define a qualidade de vida como sendo:
o método utilizado para medir as condições de vida de um ser humano
ou é o conjunto de condições que contribuem para o bem físico e
espiritual dos indivíduos em sociedade. Envolve o bem espiritual,
físico, psicológico e emocional, além de relacionamentos sociais
(saúde, educação, poder de compra, habitação, saneamento básico; e,
outras circunstâncias da vida).

Numa compreensão simples, podemos entender que o termo qualidade de vida apesar de
ser complexo definir pelas razões acima adiantadas, ainda assim, há fortes indicativos
8
que a mesma está muito relacionada a saúde, ambiente e, fundamentalmente com a
percepção do indivíduo de sua posição, no contexto da cultura e sistemas de valores nos
quais vive e em relação aos seus objectivos, expectativas, padrões e preocupações.

1.1.1.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

De acordo com Bowditch (2002, citado por Moreira, 2010, p.17), "a qualidade de vida
no trabalho refere-se ao grau de satisfação das necessidades pessoais que os membros
de uma organização conseguem atingir por meio de sua convivência nessa
organização".

Na óptica de Brunet (2016, p.19), a qualidade de vida no trabalho "é uma filosofia de
trabalho das organizações participativas, que buscam o desenvolvimento dos
trabalhadores, melhorar a dignidade do emprego e, por consequência, a eficiência e
eficácia organizacional".

Na compreensão de Saveia (2009, p.141), "a qualidade de vida no trabalho constitui

uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização onde se
destacam dois aspectos distintos:

a) Preocupação com o bem - estar do trabalhador e com a eficácia

organizacional.
b) Participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho".
Já na visão de Nadler e Lawler (1983, citado por Moreira, 2010, p.17), "QVT refere-se
ao modo de pensar dos indivíduos e da própria instituição acerca das actividades
relativas à resolução de problemas, reestruturação do trabalho, inovações no
sistema de gratificações e melhoria das condições ambientais de trabalho".

Por sua vez, Sampaio (2012, citado por Leite, 2018, p.17), entende que "a QVT deve ser
ancorada em três conceitos principais: o humanismo, a participação do trabalhador no
processo decisório de gestão e a vivência do bem-estar".

De modo geral, o termo e conceito qualidade de vida no trabalho tem sido entendida
como sendo o acto de "sentir-se bem" no local de trabalho, condição esta influenciada
profundamente por um conjunto de factores que vão desde a saúde, integração social na
empresa, oportunidades de crescimento e segurança, o trabalho e o meio ambiente.
Assim, podemos compreender que a qualidade de vida e a qualidade de vida no trabalho
se influenciam reciprocamente.

9
1.1.1.1.1. TRABALHO:

Segundo Liedke (1997, citado por Ramos, s/d., p.29), como categoria abstrata, o
trabalho pode ser entendido, estritamente, como esforço físico ou mecânico, como
energia despendida por seres humanos, animais, máquinas ou mesmo objectos movidos
por força da inércia.

Por sua vez, Brief e Nord (1990), definem o trabalho como sendo:

tudo aquilo que se faz para ganhar a vida, ou se é pago para fazer". A
função económica do trabalho, principalmente nas sociedades
ocidentais de economia capitalista, é sinónimo de emprego, e recebe
destacada atenção dos estudiosos, em comparação aos demais
significados do trabalho.

De modo geral, compreende-se que o termo trabalho é fundamentalmente toda prática

produtiva realizada pelo homem com vista a obtenção de resultados concretos. O
mesmo tanto pode decorrer por conta própria, ou por conta de outrem. No entanto, seja
qual for a sua característica, tem como finalidade essencial suprir determinadas
necessidades humanas.

1.1.1.1.1.1. TRABALHADOR:

Na óptica de Viriato (2012, p.19), "o termo trabalhador refere-se essencialmente ao

empregado/funcionário assalariado; aquele que trabalha por conta de outrém".

De acordo a Lei Geral de Trabalho (LGT), de 15 de Junho de 2015, trabalhador é "toda

pessoa singular, nacional ou estrangeira residente, que voluntariamente se obriga a
colocar a sua actividade profissional, mediante remuneração, ao serviço dum
empregador, no âmbito da organização e sob autoridade e direcção deste".

Em lato senso, compreende-se que a palavra trabalhador é um termo amplo que inclui
todo aquele que vive do seu trabalho – isto inclui o escravo, o servo, o artesão, o
prolectário. Refere-se fundamentalmente a todo aquele que, em troca de algum tipo de
remuneração, desenvolve algum tipo de trabalho, quer seja de forma independente e por
conta própria, quer seja integrado numa organização e sob as ordens desta. Em termos
jurídicos e fiscais, é considerado como trabalhador independente todo o trabalhador que
desenvolve o trabalho por conta própria, não estando dependente de qualquer estrutura
hierárquica e utilizando os seus próprios meios e instrumentos de trabalho. Como
trabalhador dependente é considerado todo aquele que está integrado numa equipa de

10
trabalho ou organização, sob a dependência directa da estrutura hierárquica da
organização e utilizando os meios e instrumentos de trabalho pertencentes a essa mesma
organização.

1.1.1.1.1.1.1. SATISFAÇÃO:

Segundo Miranda (2014, p.16), a mais conhecida definição de satisfação é a de Locke

(1976), que a caracteriza como "resposta afectiva ao trabalho. É um estado emocional
positivo ou de prazer, resultante da avaliação do trabalho ou das experiências
proporcionadas pelo trabalho".

Em consonância, Swan e Combs (1976, citados por Figueiredo, 2012, p.19), referem
que a satisfação está associada ao desempenho que supera as expectativas, enquanto a
insatisfação ocorre quando o desempenho é inferior às expectativas.

Na visão de Vala, Monteiro e Lima (s.d); Almeida (cit in Soares, 2007), citados por
Gonçalves (2017, p.31), o termo satisfação:

é conceito complexo resultante de ideias simples, que visa dar conta

de um estado emocional positivo ou uma atitude positiva face ao
trabalho e às experiências no seu contexto. Sendo esta influenciada
por múltiplos factores, todos eles importantes podendo ter
componentes afectivas, cognitivas e comportamentais.

Para Bergamini & Coda (1997, citados por Brunet, 2016, p.38), a satisfação no trabalho
"é uma energia indirecta ou extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefícios,
reconhecimento, chefia, colegas e várias outras condições que precisam ser atendidas no
ambiente de trabalho".

Por sua vez, Gonçalves (2017, p.31), entende que "a satisfação no trabalho é
considerada um estado emocional agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz
do seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou permite a
satisfação dos seus valores importantes no trabalho".

Com base nos (5) cinco conceitos de satisfação acima apresentados, apesar de qualquer
divergência entre todos os autores citados, claramente sobressai em cada um deles a
existência das quatro componentes que compõem a satisfação, dentre elas: afectiva,
cognitiva, psíquica e social, incorporando ainda, um critério subjectivo, onde qualquer

11
individuo se poderia sentir satisfeito em determinada situação e uma outra pessoa
ficaria insatisfeita.

1.2. Contribuições ou abordagens teóricas sobre a qualidade de vida no trabalho

No decorrer da história da humanidade, vários pesquisadires tentaram estudar e

compreender a qualidade de vida no trabalho e sua relação com a produtividade, moral,
criatividade, satisfação, baixa rotativiadde e baixo índice de absentismo laboral. Nesta
perspectiva, com vista a fazer um embasamento teórico bastante consistente em torno
desta temática, nesta secção do trabalho destacaram-se diversas abordagens ou
contribuições teóricas sobre a qualidade de vida no trabalho desenvolvida e
fundamentada por renomados autores, desde aqueles considerados de clássicos, aos
contemporâneos. Assim sendo, foram apresentadas as contribuições teóricas de França
(2004), Day e Jankey (1996) e Marinho (1988), sem desprimor das demais abordagens.

Segundo França (2004, Moreira, 2010, p.22), considerando o conjunto e a natureza das
indagações acerca do tema, conceitos e abordagens, podem-se agrupar as dimensões sob
as quais o tema é abordado em escolas de pensamento. A autora apresenta uma
proposta sistematizada de classificação dessas escolas, assim definida: escola
socioeconómica, organizacional e condução humana no trabalho.

Escola Socioeconómica

De acordo com Giddens (1998, in: França (2004, citada por Moreira, 2010, p.22) os
princípios centrais desta escola estão assentes no princípio da igualdade social, na
protecção aos vulneráveis, na liberdade com autonomia, nos direitos com
responsabilidade, na autoridade com democracia e no pluralismo cosmopolita.

No entender do mesmo autor, tais princípios afrontam o conservadorismo neoliberal,

principal fonte ideológica da globalização. Assim, são enumerados por Giddens, in:
França (2004 citada por Moreira, 2010, p.22), os princípios básicos dessa nova corrente
política:

 desenvolvimento da cidadania;
 responsabilidade e projectos sociais;
 igualdade com liberdade;
 preservação do meio ambiente;
 desenvolvimento sustentável.

12
Escola Organizacional
De acordo com França (2004, citado por Moreira, 2010, p.23), QVT envolve uma
dimensão específica do local em que as relações de produção ocorrem. Trata-se de
reconhecer que grande parte dessas relações de trabalho, de suas práticas e valores,
nascem de experiências no chão de fábrica, dos processos de controlo da produção,
dos tempos e movimentos, evoluindo para qualidade total e critérios de excelência.

Segundo a autora, embora haja influência das condições gerais da organização

socioeconómica, é nessa dimensão, designada como organizacional, que muitos
pesquisadores apoiaram sua reflexão. A autora ressalta ainda que, após essa postura,
surge um movimento que enfatiza as relações humanas e abre espaço para as questões
relativas à saúde física e mental do trabalhador (Moreira, 2010, p.23).

De acordo com França (2004, citado por Moreira, 2010, p.23), do conjunto de
contribuições da escola organizacional, destacam-se as seguintes características:

 expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade

pessoal;
 política de gestão de pessoas – valorização e capacitação;
 marketing – imagem corporativa e comunicação interna;
 tempo livre – desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esporte;
 risco e desafio como fatores de motivação e comprometimento.

Escola Condição Humana no Trabalho

Como menciona França (2004, citado por Moreira, 2010, p.24), toda pessoa é um
complexo biopsicossocial, isto é, tem dimensões biológicas, psicológicas e sociais que
respondem às condições de vida. Essas respostas apresentam variadas combinações e
intensidades nesses três níveis e podem ser mais visíveis em um deles, embora sempre
interdependentes.

Na opinião de França (2004, citado por Moreira, 2010, p.24), a visão psicossocial está
fundamentada da seguinte forma: a) a dimensão biológica refere-se às características
físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo,
resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas;

b) a dimensão psicológica relaciona-se aos processos afectivos, emocionais e de

raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e

13
seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e das circunstâncias
que vivencia;

c) a dimensão social revela os valores socioeconómicos, a cultura e as crenças, o papel

da família e as outras formas de organização social, no trabalho e fora dele, os sistemas
de representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual
participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão
social.

Segundo França (2004, citado por Moreira, 2010, p.24), para atender às peculiaridades
da cultura e do ambiente organizacionais, criou-se a dimensão organizacional, que se
referem às questões de imagem corporativa, inovação e tecnologia, sistema de controlo,
movimentações e registos, programas de treinamento e desenvolvimento e outras
actividades específicas das empresas.

Na visão da autora, a ideia de se criarem escolas de pensamento de

QVT que integram e localizam as demandas de qualidade de vida nas
empresas pode ser um avanço importante na consolidação de uma
nova competência administrativa. A autora enfatiza que essa
consolidação deve sinalizar para as especialidades, qualificação e
natureza dos diferentes fenômenos relacionados ao bem-estar no
trabalho e entorno da empresa que, por vezes, é esvaziado em
decorrência da ausência de referencial prático e teórico (Moreira,
2010, p.24).

França (2004, citado por Moreira, 2010, p.24), acredita que as dimensões
socioeconómicas, organizacionais e de condições humanas no trabalho devem conduzir
à definição de critérios, procedimentos metodológicos e metas de gerenciamento e à
definição da natureza dos resultados.

Esforços denominados de QVT podem ser identificados em vários

níveis de análise, entre eles os modelos de gestão, expressos na
evolução das teorias de administração, as práticas organizacionais com
resultados positivos dos pontos de vista empresarial e pessoal e
os elementos que caracterizam a missão QVT nas empresas
(França, 2004, citado por Moreira, 2010, p.24).

Na concepção de Marinho (1988, p.41), existem quatro (4) abordagens ou contribuições

teóricas que visam estudar, analisar e explicar a qualidade de vida no trabalho. Cada

14
uma delas tem resultado do esforço de buscar a explicação da satisfação no trabalho em
diferentes aspectos, a saber:

Teoria ou Abordagem Psicológica: Defende que o resultado do esforço deriva de

buscar a explicação da satisfação no trabalho em traços da personalidade dos
trabalhadores. De acordo com esse ponto de vista, os sentimentos de satisfação ou
insatisfação que se têm em relação ao trabalho refletem desajustes da personalidade dos
indivíduos. Desse modo, uma associação entre introversão, nervosismo, hostilidade,
desequilíbrio emocional ou agressividade etc., na posição de variáveis independentes, e
a insatisfação, como variável dependente, tem sido uma das respostas frequentemente
dadas pelos pesquisadores dedicados à temática. O argumento central é que os
trabalhadores que mostram desordens psicológicas são incapazes de superar os
obstáculos da situação de trabalho e, consequentemente, são os que se sentem
insatisfeitos (Marinho, 1988, p.41).

Na compreensão do mesmo autor:

Claramente, essa perspectiva negligencia as descobertas empíricas

bem estabelecidas na pesquisa social de que a natureza e as
características da situação de trabalho são importantes fontes de
sentimentos positivos e negativos que os indivíduos expressam sobre
sua actividade de trabalho. (Marinho, 1988, p.41).

Teoria ou abordagem da Acção Social (também designadas por alguns autores de

Teoria Ambiental ou Situacional): Pressupõem em parte, que as variações no grau de
satisfação que os indivíduos expressam são explicadas pelas orientações de valor que os
mesmos trazem para a situação de trabalho. Esta linha de raciocínio, entretanto, desafia,
implícita ou explicitamente, a generalidade atribuída ao papel que a noção de
"expectativa" tem na explicação da satisfação, argumentando que os "julgamentos de
valor" e as "expectativas" em relação ao trabalho têm uma ampla gama de significados
para os trabalhadores.

Na óptica de Morse in: Karpik (citado por Marinho, 1988, p.41), ao se postular uma
relação entre a expectativa psicológica do indivíduo, sem examinar as suas orientações,
sua posição social, e a situação dentro da qual ele actua não ajuda a explicar
completamente a satisfação do trabalhador.

Usando dados empíricos para expandir a pesquisa de Morse, ele

mostra que as relações negativas entre as expectativas de recompensas

15
 e a satisfação que resultaram daquele estudo não foram confirmadas
na amostra de trabalhadores franceses que ele próprio estudou.
Enquanto um alto grau de expectativas serviu como fonte de grande
insatisfação para trabalhadores da cidade, não o foi para os
trabalhadores rurais. Entre estes, pelo contrário, quanto mais alto o
grau de expectativas, maior foi a satisfação encontrada no trabalho, a
despeito dos seus reduzidos níveis de qualificação (Marinho, 1988,
p.44).

Teoria ou abordagem Estrutural: Tal posição teórica consiste em argumentar que os

factores que descrevem a configuração formal da organização são determinantes
cruciais dos sentimentos afectivos que os trabalhadores experimentam em relação ao
trabalho. Essa linha de raciocínio pressupõe que características estruturais, tais como a
forma organizacional (alongamento ou achatamento da hierarquia), o tamanho da
organização, diferenças no alcance do controlo etc, criam condições que fazem as
estruturas organizacionais variarem, contribuindo para a satisfação ou insatisfação
crescentes entre os trabalhadores. O núcleo do argumento é que a satisfação das pessoas
com seus trabalhos não pode ser divorciada da estrutura organizacional em que o
trabalho é desempenhado, porque as atitudes positivas para o trabalho reflectem, de
certo modo, essa estrutura (Marinho, 1988, p.42).

Consequentemente, postula-se que as características estruturais de uma organização

afetam a satisfação do indivíduo porque tanto mudam a natureza do trabalho como a
natureza das relações interpessoais. Essa perspectiva minimiza tanto o impacto das
características do trabalho como o das diferenças individuais entre os trabalhadores, na
explicação da satisfação (Marinho, 1988, p.43).

Teoria ou abordagem psicocultural: Tal posição sugere que a satisfação do

trabalhador não é somente determinada pela natureza do trabalho e de suas condições,
mas pode ser interpretada dentro de um quadro de referência em que a inter-relação das
características do trabalho (intrínsecas ou extrínsecas) e diferenças individuais são
tomadas em conta (Marinho, 1988, p.43).

Por sua vez, o mesmo autor entende que nessa abordagem,

as características individuais do trabalhador reflectem as orientações

de valor que eles trazem para a situação de trabalho. As estratégias de
pesquisa que seguem esta formulação teórica variam dependendo do
que é entendido por diferenças individuais, ou seja, que diferenças

16
 individuais são identificadas para explicar a satisfação. (Marinho,
1988, p.43).

De acordo o autor, uma das formulações origina-se basicamente do reconhecimento de

que os indivíduos diferem bastante com respeito aos tipos de bens que valoram ou dos
quais necessitam, e também com respeito à intensidade dos desejos (ou expectativas)
que têm pelas coisas que valoram (Marinho, 1988, p.43).

Particularmente, essa linha de raciocínio propõe que a satisfação, ao

invés de ser explicada pelo nível salarial, condições de trabalho etc.
(factores extrínsecos), ou pela natureza desafiadora do trabalho, pela
responsabilidade que ele implica etc. (factores intrínsecos), venha a
ser determinada pela discrepância entre a intensidade das
necessidades, desejos ou expectativas do trabalhador por recompensas
e o que, de facto, o trabalhador consegue obter (Marinho, 1988, p.43).

Alguns teóricos tentam mesmo determinar matematicamente as maneiras pelas quais as

características do trabalho e as necessidades, expectativas ou valores dos indivíduos se
combinam para conjuntamente condicionar a satisfação (Marinho, 1988, p.43).

Por sua vez, Day e Jankey também apresentam as suas concepções teóricas sobre a
qualidade de vida no trabalho.

De acordo com estes dois autores, a classificação dos estudos sobre a qualidade de vida
no trabalho devem ser feitas por intermédio de quatro abordagens gerais: económica,
psicológica, biomédica e geral ou holística.

Abordagem socioeconómica: Nesta tipo de abordagem os autores apontaram os

indicadores sociais como principais elementos. O termo qualidade de vida, neste
contexto, se popularizou por volta de 1960 quando políticos norte-americanos o usaram
como plataforma política. Falar de qualidade de vida naquele momento seria como uma
recomendação para o sucesso administrativo.

Há registos de que o presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson,

utilizou-se do termo em um discurso em 1964 na Universidade de
Michigan que abordava o interesse das pessoas por uma “vida boa” ou
“vida de qualidade”. Além disso, os discursos da época abordavam o
compromisso da sociedade em assegurar às pessoas, estruturas sociais
mínimas que lhes permitissem perseguir sua felicidade (Day &
Jankey, 1996 citados por Pereira, Teixeira & Santos, 2012, p.242).

17
Considerando a pesquisa sobre qualidade de vida, especialmente nos Estados Unidos,
num primeiro momento os indicadores económicos foram o parâmetro primordial para
se avaliar a qualidade de vida, em um segundo, foram analisados junto aos indicadores
sociais (Pereira, Teixeira & Santos, 2012, p.242).

Em conformidade com Day & Jankey (1996, citados por Pereira, Teixeira & Santos,
2012, p.242),

Isso se deve, em parte, ao facto de que com uma ascensão económica

do país, problemas como violência e criminalidade emergiram apesar
da riqueza económica. Assim, os pesquisadores passaram a considerar
indicadores sociais como críticos para definir o bem estar da nação.
No entanto, as informações de cunho social, colectadas nessa época,
se focalizavam apenas em factores externos, presumidamente
determinantes da qualidade de vida, como instrução, renda e moradia,
como utilizados, ainda hoje, em larga escala.

A abordagem psicológica: Day & Jankey (1996, citados por Pereira, Teixeira &
Santos, 2012, p.242), referiram que esta abordagem busca indicadores que tratam das
reacções subjectivas de um indivíduo às suas vivências, dependendo assim,
primeiramente da experiência directa da pessoa cuja qualidade de vida está sendo
avaliada e indica como os povos percebem suas próprias vidas, felicidade, satisfação.

No entanto, na percepção de Day & Jankey (1996, citados por Pereira, Teixeira &
Santos, 2012, p.242), o facto das abordagens psicológicas considerarem qualidade de
vida, somente enquanto um aspecto subjectivo à pessoa, desconsiderando o contexto
ambiental em que está inserida, é a principal limitação dessa linha de pensamento.

De acordo com Day e Jankey (1996), esta abordagem combinou múltiplos aspectos de
seis dimensões de análise, a saber:

A primeira refere-se a objectivo-realização e se relaciona às questões

entre o que se tem e o que se quer ter. Um segundo aspecto da teoria
analisa o que os povos realmente consideram ser o seu ideal real de
vida. Um terceiro tipo envolve a relação percebida entre as
circunstâncias actuais e o que se espera se tornar. Um quarto tipo
inclui a relação percebida entre qualidade de vida actual e a melhor
qualidade de vida que já se teve no passado. Um quinto sugere que
uma questão importante a ser analisada é o que é possuído por uma
pessoa e pelo grupo de referência e uma sexta considera importante

18
 buscar esclarecer o quão bom é o ajuste da pessoa no ambiente em que
se está inserido.

As abordagens médicas: na compreensão de Minayo, Hartz & Buss (2000, citados por
Pereira, Teixeira & Santos, 2012, p.242), estes tipos de abordagens tratam,
principalmente, da questão de oferecer melhorias nas condições de vida dos enfermos.

Por sua vez, Gill & Feinstein (1994, citados por Pereira, Teixeira & Santos, 2012,
p.242), referem que:

O termo qualidade de vida, em relação a seu emprego na literatura

médica, vem sendo associado a diversos significados, como condições
de saúde e funcionamento social. Qualidade de vida relacionada à
saúde (“healthrelated quality of life”) e estado subjetivo e saúde
(“subjective health status”) são conceitos relacionados à avaliação
subjetiva do paciente e ao impacto do estado de saúde na capacidade
de se viver plenamente.

Em suma, podemos concluir este subtema sobre as contribuições teóricas ligadas a

qualidade de vida no trabalho dizendo que cada uma das teorias citadas visou estudar,
compreender e explicar a qualidade de vida no trabalho e a sua influência com outros
aspectos tal como a produtividade, rotatividade, absentismo, moral, desempenho,
motivação, satisfação e insatisfação no trabalho. Deste modo, apesar de cada uma
destas teorias ter recebido muitas críticas, isto pelo facto da maior parte delas considerar
determinados aspectos e, ao mesmo tempo, deixar de considerar outros, ainda assim
continuam a ser estudadas e aplicadas na hora de se estudar este fenómeno.

1.3. A Qualidade de Vida no Trabalho e suas Implicações na Vida dos

Trabalhadores

Nesta parte do trabalho, com vista a elucidar os leitores, pretendeu-se fazer uma
abordagem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e suas Implicações na Vida dos
Trabalhadores.

Segundo Moreira (2010, p.17), nos anos 70, surgiu o movimento pela QVT, devido à
preocupação com a competitividade. Nessa época havia a tentativa de conciliar os
interesses dos empregados com os dos empregadores por meio de práticas gerenciais
que reduzissem os conflitos.

19
 A origem da QVT pode ser encontrada no longínquo pós-guerra, como
consequência da implantação do Plano Marshall para a reconstrução
da Europa. (Vieira, 1993). Sua trajectória tem passado por vários
enfoques. Uns enfatizam aspectos da reacção individual do
trabalhador às experiências de trabalho na década de 60; outros dão
ênfase aos aspectos de melhoria das condições e ambiente de trabalho,
visando à maior satisfação e produtividade na década de 1970.
(RODRIGUES, 1994 citado por Moreira, 2010, p.19).

Em conformidade com o mesmo autor,

nos últimos anos a QVT, tem se tornado elemento de estudo de

diversos pesquisadores, cuja finalidade é buscar alternativas para a
melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores nas organizações,
pois quanto melhores as condições de trabalho e de vida dos
indivíduos, mais produtiva se torna a organização (Moreira, 2010,
p.17).

Em torno desta temática, Leite (2018, p.14), entende que "a qualidade de vida no
trabalho é essencial para que os trabalhadores desenvolvam o seu melhor potencial e
atinjam o seu melhor desempenho". Nesta perspectiva,

a preocupação em fomentá-la deve estar presente para que as práticas

de gestão de pessoas consigam se alinhar estrategicamente aos
objetivos organizacionais de forma a garantir o sucesso. Nesse
sentido, qualquer modelo estratégico de gestão de pessoas, como é o
caso do modelo de gestão por competências, deve integrar às suas
práticas, de maneira directa ou indirecta, a gestão da qualidade de vida
no trabalho (Leite, 2018, p.14).

Na compreensão de Miranda (2009, p. 66), "a busca pela qualidade de vida vai além de
oferecer para os empregados um alto salário ou a ocupação de um cargo importante".

O propósito principal consiste na satisfação pessoal do indivíduo na

execução de suas tarefas dentro das organizações. E não só, os
elementos de qualidade de vida no trabalho apoiam-se sobre quatro
pilares: a resolução de problemas envolvendo membros da
organização em todos os níveis (participação, sugestões, inovações); a
reestruturação de natureza básica do trabalho (enriquecimento de
tarefas, rotação de funções, grupos autónomos ou semi-autónomos); a
inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não
financeiras); melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio

20
 ambiente físico, aspectos ergonómicos e assistenciais). (Miranda,
2009, p. 66).

Em conformidade com Bergeron (1972, in: Fernandes; Gutierrez, 1988, citados por
Leite, 2018, p.17),

Qualidade de vida no trabalho depende da [...] aplicação concreta de

uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos,
visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de
trabalho, a fim de criar uma nova situação, mais favorável à satisfação
dos empregados na empresa.

Na óptica de Moreira (2010, p.17), a QVT envolve acções como implantação de

melhorias, inovações tecnológicas, gerenciais e estruturais, tanto dentro como fora do
ambiente organizacional, que propiciem aos funcionários condições satisfatórias para
realização das tarefas diárias.

Visando competitividade e participação no mercado globalizado, as

empresas investem cada vez mais em tecnologias direcionadas à
qualidade total. Para serem eficazes, dependem da participação e
comprometimento dos funcionários e a QVT relaciona-se com a
mobilização e comprometimento desses indivíduos, uma vez que o
bem-estar dessas pessoas é essencial para o alcance das metas
organizacionais (Moreira, 2010, p.17).

No pensamento de Saveia (2009, p.141), “a qualidade de vida no trabalho, é afectada

por vários factores: Supervisão, condições de trabalho, pagamentos, benefício e projecto
de cargo, porém é a natureza do cargo que envolve mais intimada mente o trabalhador".

No nível ambiental estão os factores, macro estrutural relativo à

cultura, ao determinante histórico, económicos, sociais, tecnológicos e
governamentais (Miranda, 2009, p. 66). No nível comportamental,
incluem-se os factores micro estruturais, que se referem às
necessidades dos trabalhadores (Saveia, 2009, p.141).

A QVT é abordada, pela literatura, em duas dimensões. Uma se preocupa com os

evidentes efeitos que as condições de trabalho têm no bem-estar do trabalhador e a outra
se volta para um conjunto de práticas que as organizações utilizam na relação com seus
empregados, como por exemplo, participação nos processos de tomada de decisão e
condições seguras de trabalho (Moreira, 2010, p.17).

21
Por essas e por outras, Leite (2018, p.14), afirma categoricamente que actualmente, a
avaliação que o indivíduo faz acerca da sua qualidade de vida depende fortemente da
avaliação de suas experiências laborais, uma vez que o trabalho tem sido cada vez mais
valorizado na contemporaneidade, assumindo papel central na vida das pessoas.

Assim, a qualidade de vida e a qualidade de vida no trabalho se

influenciam reciprocamente. Por outro lado, é preciso considerar que,
ao mesmo tempo em que o trabalho ganha centralidade para o
indivíduo, o trabalhador ganha centralidade para as organizações, o
que salienta a necessidade de as organizações que se preocupam com
o bem-estar dos trabalhadores se voltarem para a análise dessas
relações (Leite, 2018, p.14).

Tendo em conta a incursão bibliográfica que permitiu o embasamento teórica de um

jeito resumido sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e suas Implicações na Vida dos
Trabalhadores, bem como os argumentos e fundamentos convergentes e divergentes, foi
possível compreender que a temática ligada a qualidade de vida no trabalho na
dimensão que tem-se debatido é ligeiramente nova, com registos datados entre os finais
dos anos 60 e no principio dos anos 70.

1.3.1. Implicações da Satisfação no Trabalho

De acordo a literatura consultada foi possível verificar que a qualidade de vida no
trabalho tem uma implicação directa na vida do trabalhador, em particular na satisfação
no trabalho.

Um dos autores clássicos que mais estudou e abordou as implicações da satisfação no

trabalho foi Frederick Herzberg. Segundo Delgado (2011, p. 28), "na década de 1960,
Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo
ele, existem dois factores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os
higiénicos e os motivacionais".

os factores higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa

enquanto trabalha, é extrínseco a ela. Estes factores, quando presentes,
deixam de causar insatisfação, mas não garantem que as pessoas
ficarão satisfeitas. Abrangem todos os benefícios oferecidos pela
empresa, tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com os
superiores, segurança no emprego, benefícios sociais e salário, que são
vistos como factores que podem gerar insatisfação e, quando estes

22
 factores estiverem apropriados, as pessoas não ficarão insatisfeitas
(Fraga, 2017, p. 8).

No que tange aos factores motivacionais, o mesmo autor refere que são intrínsecos.
Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento, ao conteúdo do cargo,
às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Se presentes, causam
satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar
insatisfação. Estes factores estão relacionados com as necessidades secundárias da
pirâmide de Maslow (Delgado, 2011, p. 15). "Estão relacionados com o cargo ocupado
pelo empregado e abrange: reconhecimento e oportunidade de progresso profissional,
responsabilidade e realização e levam os funcionários de estados de não satisfação ao
estado de satisfação" (Fraga, 2017, p. 8).

De acordo com Maximiano (2000 citado por Miranda, 2009, p. 20), a base da Teoria
dos dois factores é a premissa de que, em situações de trabalho, somente os factores
intrínsecos produzem a satisfação, os factores extrínsecos influenciam apenas o estado
de satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado, eles reduzem a
insatisfação. Portanto, de acordo com essa teoria é a combinação de ambiente e
conteúdo do trabalho que faz funcionar o motor interno, um sem o outro tende ser
ineficaz. O principal aspecto é a proposição de que a satisfação e a insatisfação não são
extremos opostos de um mesmo contínuo, mas dois processos diferentes influenciados
por diferentes factores.

Em busca de outro entendimento sobre esta temática, Brázio (2016, p.20), defende que
a qualidade de vida tem fortes implicações na satisfação no trabalho
uma vez que as pessoas são o recurso mais importante de qualquer
organização, tendo presente que se movem por conceitos associados
aos valores, assumem atitudes e a forma como interagem com os
outros, pode ou deriva precisamente da forma como são tratadas.

Na percepção do mesmo autor, "um dos aspectos de maior significado para o

trabalhador respeita à satisfação no trabalho, que por sua vez se interliga com os
resultados da empresa. A inexistência de satisfação deverá levar o gestor à concepção de
estratégias persecutórias do interesse geral" (Brázio, 2016, p.20),

23
Num plano semelhante, Locke (1976, in: Ana Amorim, 2012, citada por Brunet, 2016),
refere que

a satisfação no trabalho é uma das áreas mais estudadas pelo facto de

se associar a ideia de que uma satisfação no trabalho elevada conduz a
um aumento da produtividade, a um baixo absentismo e uma baixa
rotatividade, e ainda, a um comprometimento dos trabalhadores para
com as organizações.

Em concordância, Apolinário (2011, citado por Brázio, 2016, p.20), salienta que “níveis
de satisfação elevados são susceptíveis de gerar, por parte dos trabalhadores, laços de
maior lealdade para com a empresa, maior identificação com os objectivos da mesma e
empenhamento acrescido no trabalho. Baixa satisfação, pelo contrário, pode implicar
níveis acrescidos de absentismo, abrandamento nos ritmos de trabalho, maior rotação de
pessoal e acréscimo de conflitualidade”.

Por isso, resultante de inúmeros estudos e abordagens científicas na matéria, certo é que
as relações encontradas entre a satisfação e suas consequências carecem de confirmação
casual. Assim, Spector (1997, citado por Brázio, 2016, p.20), inclina-se para a
expressão “… potenciais efeitos da satisfação no trabalho”.

De modo geral, podemos compreender que o trabalho tem de facto uma implicação
directa na vida do trabalhador, em particular na satisfação no trabalho, na medida em
que se apresenta como sendo um conjunto de sentimentos e crenças das pessoas sobre o
seu actual trabalho. Assim sendo, além de terem atitudes sobre o seu trabalho como um
todo, as pessoas podem também ter atitudes sobre os vários aspectos do seu trabalho
– como o tipo de trabalho que fazem, os seus colegas, os seus supervisores, os seus
subordinados ou pagamento.

1.4. Os Múltiplos Factores Determinantes da Qualidade de Vida no Trabalho

Quando se fala sobre a qualidade de vida no trabalho é necessário compreender que

existem múltiplos factores determinantes que de forma individual ou colectiva podem
influenciar o fenómeno qualidade de vida no trabalho e a satisfação e bem-estar dos
trabalhadores nas empresas, sejam elas públicas ou privadas.

Vale realçar que o intuito deste subtema não é esgotar ou aprofundar esta temática, nem
tão pouco meramente oferecer respostas objectivas e taxativas a estas questões, mas, a
partir delas, delinear alguns subsídios, criando condições de fomento e abrindo novas

24
possibilidades para um diálogo profícuo, primeiramente em torno destes determinantes,
em segundo plano, na melhoria da qualidade de vida no trabalho e dos trabalhadores.
Assim, propomos uma reflexão teórica a partir da relação entre os quatro elementos
convocados para este debate: qualidade de vida no trabalho, bem-estar, satisfação e
aumento da produtividade individual. Assim sendo, dentre os vários autores que
abordaram esta temática, abordaram apenas os factores determinantes na perspectiva de
Fernandes, sem desprimor dos outros estudos e autores. Apenas por conveniência.

Segundo Fernandes (1996, citado por Moreira, 2010, p.27), existe uma pluralidade de
factores que afectam a qualidade de vida no trabalho e consequentemente a satisfação
dos trabalhadores de forma individual ou colectiva. São eles os seguintes:

a)-Factor de competência gerencial

Este factor apresenta as seguintes variáveis determinantes:

 Apoio sócio-emocional
 Orientação técnica
 Igualdade de tratamento
 Gerenciamento pelo exemplo

b)-Factor identificação com a empresa

O presente factor apresenta as seguintes variáveis determinantes:

 Identidade com a tarefa

 Identificação com a empresa
 Imagem da empresa

c)- Factor preocupação assistencial com os funcionários

Este factor pressupõe as seguintes variáveis determinantes:

 Assistência aos funcionários

 Assistência familiar

d)- Factor oportunidade efectiva de participação

O factor em questão apresenta as seguintes variáveis determinantes:

 Criatividade

25
  Expressão pessoal
 Repercussão de idéias dadas

e)- Factor visão humanista da empresa

O presente factor destaca as seguintes variáveis determinantes:

 Educação/conscientização
 Orientação para as pessoas
 Responsabilidade comunitária

f)- Factor equidade salarial

Este factor pressupõe as seguintes variáveis determinantes:

 Salários com equidade interna

 Salários com equidade externa

Nesta perspectiva, Moreira (2010, p.28), entende que os factores determinantes acima
apresentados demonstram que a QVT-Qualidade e Vida no Trabalho está relacionada
com aspectos profissionais, tais como o cargo que a pessoa ocupará e
comportamentos importantes para a produtividade individual.

1.5. Relação entre a produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho

Tal como foi dito anteriormente, diversos autores clássicos e contemporâneos

procuraram e ainda procuram estudar, abordam e explicar a influência da qualidade de
vida no trabalho em todos os aspectos ou elementos ligados à empresa e aos próprios
trabalhadores enquanto principal recurso ou activo da mesma, em particular o aspecto
ou factor produtividade e a satisfação. Desta feita, com recurso a literatura existente,
nesta secção do trabalho fez-se uma abordagem sintetizada sobre a relação existente
entre a produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho.

Um dos estudos mais antigos que demonstra esta realização foi desenvolvido pelo
psicólogo norte americano e pioneiro na teoria do estabelecimento de metas, Ewin A.
Locke.

Assim sendo, na visão e percepção de Locke (1976, citado por Brázio, 2016, p.20),

existe uma relação muito forte entre a produtividade, satisfação e a

qualidade de vida no trabalho. Compreende igualmente que a

26
 satisfação no trabalho é uma das áreas mais estudadas pelo facto de se
associar a ideia de que uma satisfação no trabalho elevada conduz a
um aumento da produtividade, a um baixo absentismo e uma baixa
rotatividade, e ainda, a um comprometimento dos trabalhadores para
com as organizações.

Santos (2012, p.1), defende que um dos grandes desafios da Gestão de Recursos
Humanos é conseguir maximizar o desempenho e qualidade de vida dos seus
trabalhadores. Para ultrapassar com sucesso este desafio as organizações devem
conseguir manter os seus trabalhadores satisfeitos.

Nesta perspectiva, na percepção do mesmo autor,

Sabendo que existe um conjunto de factores, internos e externos que

afectam o comportamento humano nas organizações, constitui um
desafio para a Direcção de Recursos Humanos conseguir
proporcionar aos trabalhadores um ambiente de realização
profissional, com oportunidades de crescimento pessoal, e bem-
estar geral, para que seja possível manter os trabalhadores
interessados em atingir o seu máximo potencial (Santos, 2012, p.1).

Na compreensão de Bruce (2006, p.71), existe uma relação directa entre a

produtividade, qualidade de vida no trabalho e satisfação. Sem mencionar maior
satisfação dos funcionários e uma serie de outros benefícios quando estes três elementos
se combinam.

Em concordância, Kovács & Morin (citados por Gonçalves, 2017, p.31) referem que,

caso as pessoas não estejam satisfeitas com o seu trabalho, estas

podem vivenciar sentimentos como a angústia, sofrimento e
consequentemente baixa produtividade, o que impossibilita assim a
realização e dignificação do homem, interferindo drasticamente na sua
satisfação e qualidade de vida e, como tal, no próprio meio social em
que este se insere. Ou seja, de outro modo, a competência, o empenho
e a produtividade e a satisfação estarão seriamente comprometidos.

De acordo com Leite (2018, p.22), existe uma estreita relação entre a produtividade,
satisfação e a qualidade de vida no trabalho. Pois, se assim não fosse, aumentariam
provavelmente os problemas que são potencialmente geradores de mal-estar no contexto
de trabalho. Defende, assim, que a produtividade é consequência da QVT, mas não pode
ser o objectivo que move suas acções.

27
Na óptica e compreensão do mesmo autor,

Embora os estudos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tenham

marcado mudanças positivas, tanto para as organizações quanto para
os trabalhadores, muitas críticas vêm sendo feitas a respeito da forma
como esse conceito tem evoluído. Questiona-se, por exemplo, que a
tendência de abarcar, sob a noção de qualidade de vida no trabalho, a
resposta para todos os problemas relativos às pessoas dentro das
organizações poderá levar ao descrédito dessa abordagem (Leite,
2018, p.22).

No pensamento de Bruce (2006, p.72),

em ambientes amenos onde existe de facto qualidade de vida no

trabalho, além de ajudar a aliviar o stress e a tensão, reduz os
conflitos, unir as pessoas, eliminar o máximo a fadiga e trazer muita
energia positiva, estes três elementos também contribuem fortemente
para o reforço da satisfação e motivação e aumentam os níveis de
desempenho e produtividade.

Assim, é possível dizer que a qualidade de vida no trabalho vai adquirindo ao longo dos
anos o importante conceito globalizante, buscando enfrentar questões ligadas à
produtividade, satisfação e à qualidade total (Moreira, 2010, p.20).

Apesar da produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho terem vindo a ser

um dos temas mais estudados, particularmente por estarem associados à
produtividade das empresas e à realização pessoal dos empregados,
empiricamente, nenhuma destas relações causais estar provada (Lima, Vala e
Monteiro, 1995 citados por Santos, 2012, p.4).

Tendo em conta os fundamentos de razão acima apresentados, podemos facilmente

compreender que apesar de haver muita divergência sobre esta matéria, a temática
relacionada com a eventual relação entre a produtividade, satisfação e a qualidade de
vida no trabalho continua a desencadear enormes discussões no seio académico e no
ambiente laboral. Pois, muitos dos gestores empresariais, gestores de RH, teóricos,
académicos e a classe trabalhista, entendem que quando há uma relação muito estreita
entre estes três elementos, pode certamente, influenciar positivamente no
funcionamento da organização e contribuir para o aumento da produtividade e
satisfação por parte de todos os envolvidos.

28
1.6. Os principais factores que afectam negativamente à qualidade de vida no
trabalho

Por intermédio da revisão bibliográfica efectuada, foi possível identificar e saber que
existem vários factores susceptíveis de afectarem negativamente à qualidade de vida no
trabalho. Nesta perspectiva, dentre os diversos autores que abordaram esta temática,
foram destacados apenas dois deles: Chiavenato (2009) e Pinto (2008), não por serem
os melhores. Longe disso! Apenas por terem sido os escolhidos para o desenvolvimento
deste subtema dentre os demais.

Segundo Pinto (2008), dentre os diversos factores que afectam negativamente à

qualidade de vida no trabalho nas empresas podemos destacar os seguintes:

 Baixa motivação em relação ao trabalho que executa na empresa;

 Falta de maior valorização e reconhecimento pelo trabalho que executa;
 Péssimo relacionamento com a chefia/liderança e com os colegas do seu
trabalho;
 Às condições de trabalho que a empresa oferece;
 Falta de políticas e programas de benefícios, bem- estar e qualidade de vida no
trabalho com maior eficácia e eficiência;
 Aumento da sobrecarga de trabalho e clima /ambiente laboral inadequado e/ou
prejudicial à empresa;
 Falta de benefícios, promoções, salários atraentes e outros incentivos;
 Comportamentos contraproducentes, absentismo e o "presentismo";
 Baixa criatividade, moral e um excesso de rotatividade;
 Ambiente laboral com elevado stress, tensão, ausência de comunicação
assertiva, muita energia negativa;
 Falta de compreensão empática entre Chefia/liderança e trabalhadores e entre
trabalhadores e clientes/utentes/público, etc.

Por sua vez, Chiavenato (2009, p.123), afirma que diversos são os factores que afectam
negativamente à qualidade de vida no trabalho nas empresas. Dentre eles destacam-se:

 A Higiene do trabalho;
 Condições ambientais e de trabalho (condições ambientais de trabalho,
condições de tempo e condições sociais);
 Baixa ou fraca iluminação;

29
  Ruído;
 Temperaturas muito altas ou muito baixas;
 Umidade, etc.

Deste modo, fica claro que existem de facto múltiplos factores, que de forma isolada ou
combinada, apresentam-se como sendo os principais factores que afectam
negativamente à qualidade de vida no trabalho, comprometendo seriamente a
produtividade, motivação, desempenho e satisfação dos trabalhadores.

1.7. A importância da melhoria da qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no trabalho tem sido apontada como um dos principais pilares do
aumento de produtividade, competitividade, sucesso e satisfação nas empresas.

Na óptica de Leite (2018, p.14),

a qualidade de vida no trabalho é essencial para que os trabalhadores

desenvolvam o seu melhor potencial e atinjam o seu melhor
desempenho. Portanto, a preocupação em fomentá-la deve estar
presente para que as práticas de gestão de pessoas consigam se alinhar
estrategicamente aos objectivos organizacionais de forma a garantir o
sucesso. Nesse sentido, qualquer modelo estratégico de gestão de
pessoas, como é o caso do modelo de gestão por competências, deve
integrar às suas práticas, de maneira directa ou indirecta, a gestão da
qualidade de vida no trabalho (Leite, 2018, p.14).

Na perspectiva de Moreira (2010, p.17), a QVT é de suma importância porque envolve

acções como implantação de melhorias, inovações tecnológicas, gerenciais e estruturais,
tanto dentro como fora do ambiente organizacional, que propiciem aos funcionários
condições satisfatórias para realização das tarefas diárias (Moreira, 2010, p.17).

Em concordância, Pinto (2008), afirmou que QVT é bastante importante porque:

Influencia profundamente no engajamento e satisfação dos trabalhadores; Contribui para a
redução da sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento, conflitos e um clima ou
ambiente laboral inadequado e/ou prejudicial à empresa; Melhora significativamente a
saúde física e mental, o desempenho, produtividade, combate o absentismo e o presentismo
no meio dos trabalhadores.

30
De modo geral, podemos dizer que a qualidade de vida no trabalho na satisfação e bem-
estar dos trabalhadores das empresas, em particular da TAAG é de suma importância,
primeiramente porque a qualidade de vida no trabalho e na satisfação e bem-estar,
incide essencialmente sobre os trabalhadores da referida empresa. Estes por sua vez,
tendem a reflectir nas suas acções durante o exercício das suas actividades laborais. Ou
seja, quando a qualidade de vida no trabalho dos funcionários está comprometida, há
grande probabilidade dos mesmos não desempenharem as suas actividades com o
profissionalismo e zelo que se exige, sendo capazes de transferir as suas frustrações,
desmotivações ou insatisfações aos passageiros, colegas ou até mesmo na liderança.
Relembrando que trata-se de um grupo de funcionários que tem a missão de fazer a
verificação das condições de embarque de todos os passageiros que queiram viajar de
Angola para o exterior ou do exterior para Angola.

1.8. Proposta de uma estratégia para a melhoria da qualidade de vida dos

trabalhadores da TAAG

Por intermédio do estudo/pesquisa de campo que foi feita dentro das instalações da
TAAG-Linhas Aéreas de Angola, em particular, na área de Check in, foi possível traçar
algumas propostas estratégicas para a melhoria da qualidade de vida nesta mesma área.
Todas elas foram apresentadas em formas de acções dirigidas, em primeira instância,
para a chefia e/ou liderança da mesma empresa, e em segunda, para os trabalhadores da
área em questão onde foi feita a recolha dos dados.

1.8.1 Acções para a liderança da empresa

Quanto à acções direcionadas para a liderança ou chefia da TAAG, as mesmas foram

assentes nos seguintes fundamentos:
a) Redefinição da Política de Qualidade de Vida e bem-estar no Trabalho em vigor
na TAAG onde foi festa a presente pesquisa.
b) Redução ou eliminação completa da sobrecarga de trabalho, falta de
reconhecimento e ambiente laboral inadequado, porque tudo isto impacta
negativamente na qualidade de vida no trabalho.
c) Conhecer as forças motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as
atitudes expectativas de cada trabalhador no trabalho.

31
 d) Promover constantemente a discussão em torno da Qualidade de Vida no
Trabalho como parte integrante da gestão estratégica, com a participação activa
dos trabalhadores.
e) Adoptar mecanismos bastante eficazes na identificação de baixa satisfação ou
motivações, analisar as necessidades e expectativas de cada indivíduo, bem
como as situações que estão em constante transformação na empresa.
f) Abordar a temática da qualidade de vida no trabalho em todos os
Departamentos, Secções ou Áreas como um assunto multisectorial, uma vez que
engloba todas as esferas da vida humana.
g) Introduzir os métodos participativos no seio dos trabalhadores, visando
modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar
uma nova situação, mais favorável à satisfação dos mesmos na empresa.
h) Analisar a Qualidade de Vida no Trabalho e sua influência na satisfação dos
trabalhadores como sendo uma preocupação de empregadores e uma exigência
dos empregados, que buscam estabelecer uma relação de ganha-ganha no âmbito
organizacional e do trabalho.
i) Escolher sempre que possível a comunicação assertiva entre chefia/liderança-e
os trabalhadores, por ser a melhor forma de comunicação.

1.8.2. Acções para aos trabalhadores da área de Check in da TAAG

Tal como foi adiantado acima, a qualidade de vida no trabalho não é algo que dependa
unicamente de uma única pessoa, um único grupo de pessoas, ou classe, seja ela do top
a base. É resultado da combinação de vários esforços, envolvendo a liderança (na
condição de chefes) e os liderados na qualidade de trabalhadores.

Neste sentido, de acordo aquilo que foi possível lermos sobre esta matéria e a pesquisa
de campo que foi feita na empresa em questão, apresentamos as seguintes acções para
os trabalhadores da área de Check in da TAAG-Linhas Aéreas de Angola:

a) Apresentar maior engajamento e satisfação no exercício das suas funções, sabendo

dar o devido tratamento e valor a tudo o quanto foi colocado ao seu dispor para tal.

b) Aprender a gostar do trabalho que faz, sem necessariamente ser constantemente

pressionado, coagido, controlado e dirigido para fazê-lo.

c) Melhoria no relacionamento com os colegas na execução do trabalho.

.

32
d) Levâ-los através de acções práticas a exercitar a sua mente de modos a terem uma
boa saúde mental no exercício das suas funções e fora delas.

e) Adoptar estratégias eficazes que podem evitar os impactos emocionais como o stress,
depressão e outros transtornos psicológicos capazes de afectar a sua satisfação.

f) Ter uma visão mais empática e humanista da própria empresa e da importância do

serviço que prestas.

g) Fazer investimentos constantes em si mesmo enquanto profissional, de modos a

exercer as suas funções da melhor forma possível.

h). Crie e sugira soluções - busque, junto à chefia/liderança, da sua equipa de trabalho
ou colegas, soluções criativas para a melhoria do seu trabalho. Lembre-se: você é o
ouvido da empresa.

33
CAPÍTULO II. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Nesta parte do trabalho pretendeu-se fazer a análise e interpretação dos resultados

obtidos durante a pesquisa, o que permitiu primeiramente fazer uma apresentação e
caracterização da TAAG, na qualidade de ser a empresa que constituiu o campo de
estudo, destacando os titulares, data de criação, objectivos, missão e valores.

2.1. Apresentação da unidade em estudo

À empresa TAAG-Linhas Aéreas de Angola foi fundada no dia 8 de Setembro de 1938,

ainda na era colonial. Tem como seu principal centro de operações o Aeroporto
Internacional 4 de Fevereiro. A empresa atende a 17 destinos domésticos e a 25
internacionais, na África, na América do Sul, no Caribe, na Europa e na Ásia. Também
é a única companhia aérea que opera voos regulares (directos ou com escalas) entre a
África Central e a América Latina. Tem como objecto social o exercício de prestação
de serviços, consubstanciado no transporte aéreo de passageiros e mercadorias dentro e
fora do país.

2.1.1. Visão, Valores e Missão

Visão:

A nossa meta é 0 acidentes, em primeiro lugar a segurança pois os acidentes podem ser
evitados. Toda companhia desde a gestão de topo está comprometida e exerce essa
missão diariamente.

Valores:

 Actuar com cuidado. Como angolanos de coração, abraçamos e abordamos tudo

com cuidado e atenção aos detalhes;
 Esforçarmo-nos por melhorar. A nossa busa pela excelência leva-nos a melhorar
continuamente, a prestar um serviço consistente e a ir além do esperado

Missão:

 Transportar os nossos clientes e suas mercadorias com a maior segurança,

conforto e fiabilidade possível.
 Fazer os sonhos descolarem.
 O horizonte é uma bela dança de possibilidades. O desejo de uma família de se
reunir com os seus entes queridos, o desejo de um viajante de explorar o mundo,

34
 a próxima oportunidade de um homem de negócios ou futuro emocionante de
um jovem.
 Não importa o quão rápido ou longe nos movemos, o horizonte permanece fora
do alcance, convidando-nos a expandir os nossos limites. Fazemos do horizonte
o nosso objectivo; inspirar uma nova geração a navegar no desconhecido com
esperança.
 Convidar o mundo a descobrir o que é a África, seremos o conector que permite
ao mundo realizar o seu verdadeiro potencial. Tornar-nos-emos o recipiente
através do qual as paixões são exploradas.
 Estamos prontos para inspirar o mundo com a nossa energia, porque na TAAG,
nós fazemos os sonhos voar.
 Somos a companhia aérea nacional de Angola e a porta de entrada para África. A
nossa experiência e equipa de longa data prometem qualidade, fiabilidade e
cuidado.

2.2. Localização geográfica e características

À empresa TAAG-Linhas Aéreas de Angola tem a sua sede localizada geograficamente

na província de Luanda, município de Luanda, Distrito Urbano das Ingombotas, Rua da
Missão, Rua da Missão, n. 123. 1º. Piso, P.O. Box 79.

À empresa TAAG-Linhas Aéreas de Angola tem como seu principal centro de

operações o Aeroporto Internacional 4 de Fevereiro e o novo aeroporto internacional,
Dr. António Agostinho Neto.

No que toca aos recursos humanos, a empresa até o ano de 2021, contava com cerca de
2.759 trabalhadores desempenhando vários cargos e funções. No entanto, devido a
actual política de restruturação e/ou reforma existente na empresa é provável que este
número tenha reduzido significativamente. À empresa possui cerca de 19 aeronaves,
desde os mais antigos aos mais novos, com especial destaque aos Boeing 707, Boeing
777-300ER, Boeing 737-200, Boeing 747-300, Lockheed L-1011, Ilyushin II 62,
Yakovlev Yak-40 entre outros.

35
2.3. Apresentação e interpretação dos dados

Nesta parte do trabalho, com recurso a técnica estatística, fez a apresentação e

interpretação dos dados recolhidos junto aos trabalhadores da área do Check in da
TAAG por intermédio da aplicação de um inquérito por questionário, onde foi possível
destacar os dados em forma de percentagem em tabelas e gráficos.

Tabela 1- Distribuição dos inquiridos de acordo o género

Género Frequência Frequência

absoluta relativa

a)-Masculino 14 46,6
b)-Feminino 16 53,3
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 1- Distribuição dos inquiridos de acordo o género

a) Masculino;
46,6%
53,3%

b) Feminino;

Fonte: Dados do questionário.

De acordo a tabela e gráfico nº 1 ilustrados acima, verificou-se com uma frequência

relativa de 53,3%, que o género predominante dos profissionais inquiridos pertencentes
a área do Check in da Empresa TAAG-Linhas Áereas de Angola, é o género feminino.

Com menor percentagem de 46,6%, corresponde aos profissionais inquiridos

pertencentes a mesma área da TAAG do género feminino.

De uma forma tangível, à amostra indicou que na área do Check in apresenta um

equilíbrio em termos de género, não obstante se verificar um número maior de
funcionários do género feminino em relação ao género masculino. Possivelmente seja
devido ao facto de ainda existir algum preconceito em relação às profissões
consideradas mais adequadas a cada género. O que tende a mudar com o tempo.

36
Tabela 2- Distribuição dos inquiridos segundo a função que desempenham.

Função Frequência Frequência

absoluta relativa

TTAT-Técnico de Tráfego 30 100

e Assistência em Terra.
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 2- Distribuição dos inquiridos segundo a função que desempenham.

a) TTAT-Técnico de Tráfego e
Assistência em Terra
100%

Fonte: Dados do questionário.

De acordo os dados apresentados na tabela e gráfico nº 2, tornasse possível observar

com maior percentagem de 100%, que todos os 30 trabalhadores inquiridos pertencentes
a área do Check in da TAAG desempenham a função de TTAT-Técnicos de Tráfego e
Assistência em Terra.

Tratando-se de uma função de apoio, atendimento e acompanhamento de Tráfego e

Assistência em Terra, não nos surpreende que todos os funionários exerçam
precisamente a mesma profissão, uma vez que é uma área única e especializada neste
tipo de trabalho.

37
Tabela 3-Distribuição dos inquiridos segundo o tempo de serviço na instituição.

Tempo de serviço Frequência Frequência

na instituição absoluta relativa

a)-Menos de 1 ano. 3 10
b)-De 1 a 6 anos. 9 30
c)-De 7 a 12 anos. 9 30
d)-Mais de 12 anos . 9 30
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.

Gráfico 3- Distribuição dos inquiridos segundo o tempo de serviço na instituição.

10% a) Menos de 1 ano.

30%
30% b) De 1 a 6 anos.

c) De 7 a 12 anos.

30% d) Mais de 12 anos.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 3, constatou-se com maior percentagem de 30%, que o tempo de

serviço dos profissionais inquiridos na instituição ronda entre os 6 a mais de 12 anos de
casa. Provavelmente trata-se de trabalhadores com contratos por tempos indeterminado
e devem conhecer minimamente algumas das principais políticas e programas de
promoção da qualidade de vida no trabalho e outros benefícios oferecidos pelos gestores
do RH.

Com menor percentagem de 10%, são os trabalhadores com o tempo de serviço menor
de 1 ano na instituição, em particular, na área do Check in. Provavelmente estes
trabalhadores ainda estão no período probatório que de acordo a LGT-Lei Geral de
Trabalho n.º 7/15 (ainda em vigor no país, não obstante ter sido aprovada recentemente
um nova lei) é de 5 anos, para avaliar o desempenho do trabalhador antes da ocupação
efectiva e o enquadramento permanente na função pública. Antes disso, são apenas
considerados agentes públicos, e não propriamente funcionários públicos.

38
Tabela 4-Gostas de trabalhar nesta empresa?

Percepção sobre gosto Frequência Frequência

absoluta relativa

a)-Sim! 26 86,6
b)-Não! 0 0
c)-Prefiro não responder. 4 13,3
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 4- Gostas de trabalhar nesta empresa?

13,3%
a) Sim!
0,0%

b) Não!
86,6%

c) Prefiro não responder.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 4, percebeu-se com maior percentagem de 86,6% que a maior

parte dos trabalhadores que constituíram a presente amostra de estudo gostam de
trabalhar nesta empresa. Nesta perspectiva, podemos compreender que
independentemente de quaisquer reclamações de eventuais insatisfações, ou
descontentamentos, os trabalhadores manifestaram que apesar de tudo, gostam de
trabalhar nesta empresa.

Com menor percentagem de 13,3%, representa o grupo de trabalhadores que por alguma
razão desconhecida, preferiram não responder a esta questão. Infelizmente muitos
trabalhadores por temer algum tipo de ameaças ou represálias por parte da entidade
empregadora, que pode partir de uma simples medida disciplinar até um eventual
despedimento, preferem manter-se omissos em diversos assuntos. Não se sabe ao certo
se este seja de facto o caso. No entanto, esta percentagem de trabalhadores que
preferiram não responder, até certo ponto, deve constituir uma preocupação
principalmente para os gestores empresariais e de RH desta mesma empresa.

39
Tabela 5- Você se sente devidamente valorizado e reconhecido pelo seu trabalho na
TAAG?

Valorização e Frequência Frequência

reconhecimento pelo absoluta relativa
trabalho

a)-Sim! 10 33,3
b)-Não conforme gostaria. 8 26,6
c) Até certo ponto. 9 30
d)-Prefiro não responder. 3 10
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 5- Você se sente valorizado e reconhecido pelo seu trabalho na TAAG?

10% a) Sim!
33,3%
b) Não conforme gostaria.

30%
26,6% c) Até certo ponto.

d) Prefiro não responder.

Fonte: Dados do questionário.

Nos dados apresentados na tabela e gráfico nº 5, verificou-se com maior percentagem

de 33,3% que os trabalhadores inquiridos sentem-se valorizados e reconhecidos pelo
trabalho que desempenham na área do Check in da Empresa TAAG. Vale realçar que o
sentimento de valorização é bastante subjectivo. E que por este motivo, pode variar de
pessoa para pessoa, independentemente de terem os mesmos benefícios e de
desempenharem as mesmas funções, tal como se pode nos trabalhadores participantes
deste estudo, muitos deles, com o mesmo salário, posição, tempo de serviço e regalias.

Com menor percentagem de 10%, corresponde aos trabalhadores que disseram que
preferem não responder esta mesma pergunta. Nota-se que por alguma razão,
aparentemente justificada, os trabalhadores mostraram-se "desconfortáveis" ou
"inseguros" na hora de responder determinadas questões, sendo esta uma delas. Mais
uma vez, tais respostas chamaram a nossa atenção e devem preocupar os gestores desta
mesma organização empresarial. Porque, provavelmente, algo de errado se passa.

40
Tabela 6- Como se sente em relação às condições de trabalho que a empresa oferece?

Percepção sobre as Frequência Frequência

condições de trabalho absoluta relativa
a)-Satisfeito! 15 50
b)-Muito Satisfeito! 0 0
c)-Mais ou menos satisfeito 13 43,3
d)-Insatisfeito. 2 6,6
e)-Muito insatisfeito. 0 0
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 6- Como se sente em relação às condições de trabalho que a empresa oferece?

6,6% 0,0%
a) Satisfeito!

b) Muito satisfeito!
50%
c) Mais ou menos satisfeito.
43,3%

d) Insatisfeito!

0,0% e) Muito insatisfeito.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 6, observa-se com maior percentagem de 50%, dos trabalhadores

inquiridos se sentem satisfeitos em relação às condições de trabalho que a empresa
oferece. A TAAG desde longas datas tem sido apontada como sendo uma das empresas
públicas que melhores condições de trabalho, benefícios e privilégios oferece aos seus
funcionários. Apesar de recentemente ter declarado um espécie de falência técnica, que
desencadeou o processo de reforma em curso, que pretendeu reduzir o número de
funionários para cerca de 50% e tornar a empresa mais rentável e competitiva no
mercado angolano e internacional.

A menor percentagem de 6,6%, representa o número de trabalhadores que tiveram a

coragem de assumir que, em relação às condições de trabalho que a empresa oferece
estão insatisfeitos. Na sua maioria, os trabalhadores que responderam desta forma
pertencem ao colectivo que estão a mais de 12 anos na empresa, aqueles que tiveram o
privilégio de vivenciar os melhores momentos da empresa, em que cada trabalhador
sentia que a empresa de facto oferecia aos seus trabalhadores, as melhores condições de
trabalho, tornando-os bastante orgulhosos. Infelizmente, pelos vistos, já não é possível.

41
Tabela 7- Já pensaste em se mudar desta área devido à qualidade de vida no
trabalho?

Percepção sobre Frequência Frequência

eventual mudança de
absoluta relativa
área

7 23,3
a) Sim. Várias vezes .

b) Não. Nunca pensei. 9 30

c) Sim. Algumas vezes. 15 50

d) Prefiro não responder. 0 0

Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.

Gráfico 7- Já pensaste em se mudar desta área devido à qualidade de vida no

trabalho?

a) Sim. Várias vezes.

0,0%
23,3%

50% b) Não. Nunca pensei.

c) Sim. Algumas Vezes.

30%
d) Prefiro não responder.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 7, constatou-se com maior percentagem de 50%, que a maior

parte dos trabalhadores inquiridos que representam a presente amostra já pensaram
algumas vezes em se mudar desta área devido à qualidade de vida no trabalho. No
ambiente empresarial o desejo de mudança de uma área para a outra dentro da mesma
empresa em busca de melhores condições e/ou qualidade de vida no trabalho tem sido
um dos factores mais frequentes, que pode eventualmente contribuir para o aumento de
produtividade e satisfação dos trabalhadores.
Com menor percentagem de 23,3%, corresponde ao colectivo de trabalhadores que
responderam que já pensaram várias vezes em se mudar desta área devido à qualidade
de vida no trabalho. Provavelmente cada um deles tem as suas razões e/ou motivos.

42
Tabela 8- Se tivesses que descrever o seu nível de satisfação a trabalhar nesta área
da empresa, qual seria?

Nível de satisfação Frequência Frequência

absoluta relativa
a)-Alto. 10 33,3
b)-Baixo. 2 6,6
c)-Médio. 13 43,3
d)-Péssimo. 0 0
e)-Excelente. 5 16,6
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 8- Se tivesses que descrever o seu nível de satisfação a trabalhar nesta área
da empresa, qual seria?

a) Alto.
16,6%
33,3%
0,0% b) Baixo.

c) Médio.

6,6% d) Péssimo.
43,3%
e) Excelente.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº8, percebeu-se com maior percentagem de 43,3% que o nível de
satisfação relatado dos inquiridos é médio. Compreende-se que o nível de satisfação
médio por parte dos trabalhadores deve remeter a entidade empregadora a pensar apesar
de não estar assim tão bem do ponto de vista de qualidade de vida no trabalho, também
não está tão mal. No entanto, não deve se acomodar. Antes pelo contrário, deve sempre
que possível procurar melhorar a percepção e satisfação dos trabalhadores.

Com menor percentagem de 6,6%, representa o grupo de trabalhadores que descreveu

como sendo baixo o nível de satisfação a trabalhar nesta área da empresa. Apesar de ser
uma percentagem bastante reduzida, ainda assim, deve preocupar a gestão ou direcção
da empresa a procurar identificar as eventuais causas desta baixa satisfação e encontrar
formas ou maneiras de aumentar o nível de satisfação dos mesmos.

43
Tabela 9- Será que a vossa empresa possui políticas e programas de benefícios,
bem- estar e qualidade de vida no trabalho?

Percepção sobre bem-estar e Frequência Frequência

qualidade de vida no absoluta relativa
trabalho

a)-Sim, tem! 12 40
b)-Não tenho conhecimento. 14 46,6
c)-Prefiro não responder. 4 13,3
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 9-Será que a vossa empresa possui políticas e programas de benefícios,
bem-estar e qualidade de vida no trabalho?

13,3%
a) Sim, tem!
40%

b) Não tenho conhecimento.

46,6%

c) Prefiro não responder.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 9, notou-se com maior percentagem de 46,6%, que grande parte
dos trabalhadores nã têm conhecimento sobre a existência de políticas e programas de
benefícios, bem-estar e qualidade de vida no trabalho. De acordo com Moreira (2010,
p.28), independentemente de existir uma política e programas de benefícios, bem-estar e
qualidade de vida no trabalho, nem sempre os benefícios e programas ofertados são
suficientes para atender as perspectivas e os desafios imaginados pelos idealizadores,
ou seja, essas organizações precisam transformar a QVT em ferramenta gerencial
efectiva.

Com menor percentagem de 13,3%, corresponde aos trabalhadores que responderam

que preferem não responder. Não se sabe ao certo se foi porque já se cansaram em falar
sobre isso, por não acreditar que valha a pena ou por temer algum tipo de represálias e
acabar por comprometer promoções futuras. Mas é uma situação preocupante.

44
Tabela 10- Você sente que a empresa se preocupa com a sua saúde física e mental?

Percepção sobre a Frequência Frequência

saúde física e mental absoluta relativa

a)-Sim! 6 20
b)-Não! 8 26,6
c)-Talvez! 9 30
d)-Prefiro não responder 7 23,3
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 10- Você sente que a empresa se preocupa com a sua saúde física e mental?

a) Sim!
23,3% 20%

b) Não!
26,6%

30% c) Talvez!

d) Prefiro não responder!

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº10, verifica-se com maior percentagem de 30%, que grande parte
dos trabalhadores participantes deste estudo não sabem ou têm dúvidas se a empresa se
preocupa de facto com a saúde física e mental dos seus trabalhadores. Diante de uma
realidade como esta, vale ressaltar que a preocupação com a saúde física e mental dos
trabalhadores deve sempre constituir uma prioridade por parte da entidade empregadora,
uma vez que os mesmos são, na realidade, os principais activos de qualquer empresa.
Pois, sem eles, certamente, nem sequer existiria empresa, quanto mais receitas e lucros.

Com menor percentagem de 20%, corresponde aos trabalhdores que dizem que a
empresa se preocupa de facto com a sua saúde física e mental. Segundo Chiavenato
(1999 citado por Moreira, 2010, p.27) a qualidade de vida no trabalho inclui um
conjunto de normas e procedimentos que visam também à protecção da integridade
física e mental do trabalhador, prevenindo-o de riscos contra a saúde.

Desta feita, compreende-se que as empresas que cumprem com tais orientações,
certamente, podem ter trabalhadores mais produtivos, satisfeitos e menos absentismos.

45
Tabela 11- Nesta empresa, será que você sente que tem oportunidades de
crescimento e desenvolvimento profissional?

Percepção sobre Frequência Frequência

oportunidades de
absoluta relativa
crescimento e
desenvolvimento
profissional.

a)-Penso que sim! 15 50

b)-Acho que não! 3 10
c)-Talvez! 8 26,6
d)-Prefiro não responder. 4 13,3
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 11- Nesta empresa, será que você sente que tem oportunidades de
crescimento e desenvolvimento profissional?

a) Penso que sim!

13,3%
26,6%
b) Acho que não!

50%
c) Talvez!

10% d) Prefiro não responder.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 11, destacou-se com maior percentagem de 50%, que grande parte
dos trabalhadores inquiridos sentem e reconhecem que têm de facto oportunidades de
crescimento e desenvolvimento profissional nesta empresa. De acordo a literatura
existem relações explícitas entre a qualidade de vida no trabalho, satisfação e o
contexto do trabalho (que inclui a oportunidade ou possibilidades de crescimento
profissional).

Com menor percentagem 10%, corresponde ao colectivo de trabalhadores que

responderam peremptoriamente que sentem que não têm oportunidades de crescimento
e desenvolvimento profissional nesta empresa. Provavelmente seja aquele grupo de
trabalhadores que acham que estão há muito tempo na mesma categoria, grau ou
escalão, sem beneficiar de promoções, formações ou de outro tipo de regalias.

46
Tabela 12- Em termos de realização profissional como se sente?

Percepção sobre realização Frequência Frequência

profissional absoluta relativa
a)-Realizado. 14 46,6
b)-Muito bem realizado. 0 0
c)-Mais ou menos realizado. 7 23,3
d)-Pouco realizado. 7 23,3
e)-Muito pouco realizado. 2 6,6
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 12- Em termos de realização profissional como se sente?

6,6%
a) Realizado.
23,3%

46,6% b) Muito bem realizado.

23,3% c) Mais ou menos realizado.

d) Pouco realizado.

0,0% e) Muito pouco realizado.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº 12, verifica-se com uma percentagem de 46,6%, que em termos
de realização profissional, grande parte dos trabalhadores que constituíram a presente
amostra sentem-se realizados. O sentimento de realização profissional é fruto de muita
experiência e longos anos de trabalho.

A menor percentagem de 6,6%, corresponde os trabalhadores em termos de realização

profissional sentem-se muito pouco realizados. Desta feita, compreende-se que seja
normal que aqueles trabalhadores com poucos anos de função e trabalho na empresa,
não se sintam realizados profissionalmente. Pois, entendem provavelmente que ainda
têm uma longa trajectória a percorrer, enquanto os outros, sentem que já deram em prol
da empresa tudo ou quase tudo que tinham que dar. Por outro tal, tais sentimentos
normalmente são motivados por uma série de conquistas, quer seja no âmbito
profissional ou pessoal. Isto inclui a categoria, escalão ou grau que pretende chegar, a
função, cargo ou formação que muito almeja, etc.

47
Tabela 13- Quais das opções abaixo descritas podem aumentar significativamente a
sua satisfação no trabalho?

Percepção sobre satisfação Frequência Frequência

no trabalho absoluta relativa
a)-Melhor Salário. 15 50
b)-Reconhecimento. 4 13,3
c)-Crescimento Profissional. 7 23,3
d)-Estabilidade no Emprego. 3 10
e)-Formação. 1 3,3
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 13- Quais das opções abaixo descritas podem aumentar significativamente a
sua satisfação no trabalho?

3,3%
a) Melhor Salário.
10%
b) Reconhecimento.
50%
23,3%
c) Crescimento Profissional.
13,3%
d) Estabilidade no Emprego.

e) Formação.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº13, percebeu-se com maior percentagem de 50%, que grande parte
dos trabalhadores inquiridos que participaram no presente estudo, que o aumento do
salário pode aumentar significativamente a sua satisfação no trabalho. Compreendemos
claramente que um aumento salarial satisfatório, que configure uma remuneração
compatível às funções pode, certamente, contribuir para a melhoria da produtividade
dos trabalhadores da área de Check in como de outras áreas, sectores ou departamentos
da TAAG.

Com menor percentagem dos 3,3% os trabalhadores inquiridos quase que excluem a
formação como sendo um factor que pode aumentar significativamente a sua satisfação
no trabalho. No entanto, não se pode negar que quando o trabalhador possui uma
formação adequada e compatível com as suas funções, há maior probabilidade de
satisfação e melhoria na sua qualidade de vida no trabalho e resposta aos desafios
inerentes ao exercício das suas actividades laborais.

48
Tabela 14-Levando em consideração os factores atrás mencionados como se sente em
trabalhar nesta empresa?

Percepção sobre o Frequência Frequência

sentimento de trabalhar
absoluta relativa
nesta empresa
a)-Satisfeito! 20 66,6
b)-Muito Satisfeito! 0 0
c)-Mais ou menos satisfeito 10 33,3
d)-Insatisfeito. 0 0
e)-Muito insatisfeito. 0 0
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário.
Gráfico 14- Levando em consideração os factores atrás mencionados como se sente em
trabalhar nesta empresa?

0,0% 0,0%
a) Satisfeito!

33,3% b) Muito satisfeito!

66,6% c) Mais ou menos satisfeito.

d) Insatisfeito!
0,0%

e) Muito insatisfeito.

Fonte: Dados do questionário.

Na tabela e gráfico nº14, percebeu-se com maior percentagem de 66,6%, que apesar dos
pesares, a maior parte dos trabalhadores que constituíram a presente amostra de estudo
sentem-se satisfeitos em trabalhar nesta empresa. Algo bastante positivo para os
gestores desta empresa. Mas que não podem desistir de procurar conquistar a outra parte
que não sentem-se mais ou menos satisfeitos.

Com menor percentagem de 33,3%, corresponde aos trabalhadores que sentem-se mais
ou menos satisfeitos. Ou seja, nem muito satisfeitos, nem pouco satisfeitos, mostrando
que têm uma percepção equilibrada sobre a empresa. Presumivelmente grande parte
destes trabalhadores sentem que poderiam ser muito mais reconhecidos e valorizados
pelos anos de serviço dentro desta mesma empresa.

49
Tabela 15-Em sua opinião, que influência tem a qualidade de vida no trabalho na
satisfação e bem-estar dos trabalhadores da TAAG?

Percepção sobre a influência da Frequência Frequência

qualidade de vida na satisfação e
absoluta relativa
bem-estar

a)- Influencia profundamente no 15 50

engajamento e satisfação dos
trabalhadores.

b)- Contribui para para a redução da 8 26,6

sobrecarga de trabalho, falta de
reconhecimento, conflitos e um clima
ou ambiente laboral inadequado e/ou
prejudicial à empresa.

c)- Melhora significativamente a saúde 7 23,3

física e mental, o desempenho,
produtividade, combate o absentismo e
o presentismo no meio dos
trabalhadores.
Total 30 100%
Fonte: Dados do questionário

Gráfico 15-Em sua opinião, que influência tem a qualidade de vida no trabalho na
satisfação e bem-estar dos trabalhadores da TAAG?

a) Influencia profundamente no
engajamento e satisfação dos
trabalhadores.

23,3%

50% b) Contribui para para a redução da

sobrecarga de trabalho, falta de
26,6% reconhecimento, conflitos e um clima
ou ambiente laboral inadequado e/ou
prejudicial à empresa.

c) Melhora significativamente a saúde

física e mental, o desempenho,
produtividade, combate o absentismo
e o presentismo no meio dos
trabalhadores.

Fonte: Dados do questionário.

50
Na tabela e gráfico nº 15, verificou-se com maior percentagem de 50%, que na opinião
da maior parte dos trabalhadores inquiridos, a qualidade de vida no trabalho tem uma
grande influência na satisfação e bem-estar dos trabalhadores da área do Check in da
TAAG na medida em que a mesma influencia profundamente no engajamento e
satisfação dos trabalhadores.

Segundo Sousa (2012), apesar da remuneração ser a principal razão pela qual um
indivíduo procura um trabalho, dado que esta atende à necessidade mais básica da vida
das pessoas. Porém, a felicidade de um trabalhador não depende apenas do salário, mas
também da qualidade de vida no trabalho, da vida familiar, das relações interpessoais
com os colegas de trabalho e do reconhecimento pelo trabalho.

Com menor percentagem de 23,3% correspondem aos trabalhadores que afirmaram que
a qualidade de vida no trabalho tem uma grande influência porque melhora
significativamente a saúde física e mental, o desempenho, produtividade, combate o
absentismo e o presentismo no meio dos trabalhadores.

51
 CONCLUSÃO

A monografia aqui apresentada visou essencialmente analisar a influência que a

qualidade de vida tem no trabalho na satisfação e bem-estar dos trabalhadores da
TAAG, no Ano de 2023. Assim sendo, após um incursão bibliográfica apurada, seguida
duma apresentação e interpretação dos dados obtidos no local acima citado, chegou-se
as seguintes conclusões:

Quanto a hipótese 1, A Qualidade de Vida no Trabalho influencia profundamente no

engajamento e satisfação dos trabalhadores da área do Check in da Empresa TAAG. Esta
hipótese foi confirmada com um total de 15 trabalhadores que corresponde a 50%, dos
participantes que constituíram a presente amostra de estudo. Isto implica dizer que a
qualidade de vida no trabalho dos funcionários é de facto um factor condicionante da
boa satisfação, aumento de produtividade, motivação, profissionalismo e zelo dos
trabalhadores desta área, uma vez que a ausência da mesma, poderá contribuir que os
trabalhadores reduzem a sua produtividade, sintam-se insatisfeitos ou pior, transfiram as
suas eventuais frustrações, desmotivações ou insatisfações aos passageiros, colegas ou
até mesmo na liderança. Relembrando que trata-se de um grupo de funcionários que tem
a missão de fazer a verificação das condições de embarque de todos os passageiros que
queiram viajar de Angola para o exterior ou do exterior para Angola.

Quanto a hipótese 2, A Qualidade de Vida no Trabalho contribui significativamente para

a redução da sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento, conflitos e um clima ou
ambiente laboral inadequado e/ou prejudicial à área de Check in da Empresa TAAG. Esta
hipótese foi confirmada com um total de 8 trabalhadores que equivale a 26,6%, dos
inquiridos que fizeram parte deste estudo. Diante disto, compreende-se que na
percepção dos inquiridos a Qualidade de Vida no Trabalho representa de facto um forte
catalizador que pode evitar o reduzir fortemente a sobrecarga de trabalho, a sensação de
que existe falta de reconhecimentos por parte da liderança da área e da empresa, reduzir
o número de conflitos destrutivos, negativos e/u prejudiciais, melhorar o clima ou
ambiente laboral da empresa, em particular na área em estudo.

Quanto a hipótese 3, A Qualidade de Vida no Trabalho melhora significativamente a

saúde física e mental, o desempenho, produtividade, combate o absentismo e o presentismo
no meio dos trabalhadores. Esta hipótese foi confirmada com um total de 7 trabalhadores
que corresponde a 23,3%, dos trabalhadores inquiridos. Isto implica dizer que na

52
compreensão dos participante deste estudo que constituíram a presente amostra, a
qualidade de vida no trabalho é de facto um aspecto fundamental para se ter uma boa
saúde física e mental, aumentar o desempenho, produtividade, combater o absentismo e o
presentismo no meio dos trabalhadores.

A Qualidade de Vida no Trabalho deve ser considerada, sempre que possível, parte
integrante da gestão estratégica dos gestores empresariais e de RH.

Há uma relação directa entre a Qualidade de Vida no Trabalho e produtividade,

criatividade, moral, satisfação, baixa rotatividade de pessoal. Sem mencionar maior
satisfação dos funcionários e uma serie de outros benefícios.

O objectivo geral e os específicos foram todos alcançados mediante a revisão

bibliográfica efectuada e aos dados recolhidos por intermédio do inquérito por
questionário submetido aos trabalhadores da área de Check in da Empresa TAAG-
Linhas Aéreas de Angola, pois:

Verificou-se que o tempo de serviço dos trabalhadores inquiridos que predominaram na

amostra que constituiu a presente pesquisa varia de menos de um ano a mais de 12 anos
de serviço na TAAG.

Verificou-se que apesar de algum aparente descontentamento, falta de satisfação e

motivação em trabalhar nesta empresa, em particular na área do check in da empresa
TAAG, a maior parte dos trabalhadores inquiridos respondeu que gosta de trabalhar
nesta empresa, com uma percentagem de 86,6% (Ver tabela e gráfico 4).

Constatou-se que grande parte dos inquiridos não se sente devidamente valorizado e
reconhecido pelo trabalho que desempenha na área de Check in da empresa TAAG (Ver
tabela e gráfico 5).

Observou-se que quanto às condições de trabalho que a empresa oferece, grande parte
dos inquiridos sente-se satisfeitos. Enquanto quase o mesmo número, manifestou
estarem mais ou menos satisfeitos, e um grupo mais reduzido, assumiu estar insatisfeito
(Ver tabela e gráfico 6).

A maior parte dos inquiridos já pensou em se mudar da área de check in para outras
áreas, sectores ou departamentos da mesma em busca de melhor qualidade de vida no
trabalho (Ver tabela e gráfico 7).

53
Verificou-se que 43,3% dos trabalhadores inquiridos declararam estar com um nível de
satisfação médio. Ou seja, nem alto, nem baixo (Ver tabela e gráfico 8).

Constatou-se que mais de 46,6% dos trabalhadores, não tem conhecimento se a empresa
possui de facto políticas e programas de benefícios, bem-estar e qualidade de vida no
trabalho (Ver tabela e gráfico 9).

Observou-se que mais de 30% dos trabalhadores não sabem ou têm dúvidas se a
empresa se preocupa de facto com a saúde física e mental dos seus funcionários (Ver
tabela e gráfico 10).

Verificou-se que 50% dos trabalhadores sente e acredita que tem oportunidades de
crescimento e desenvolvimento profissional estando a trabalhar nesta empresa (Ver
tabela e gráfico 11).

Grande parte dos inquiridos, num total de 46,6%, se sentem realizados

profissionalmente. Enquanto 23,3%, sentem-se mais ou menos realizado (Ver tabela e
gráfico 12).

Constatou-se que na percepção de 50% dos inquiridos, o aumento salário seria o

principal factor que aumentaria significativamente a sua satisfação no trabalho. Ao
passo que 23,3% dos trabalhadores, respondeu que seria o crescimento profissional (Ver
tabela e gráfico 13).

Verificou-se que independentemente de todos os factores acima mencionados, 66,6%

dos trabalhadores inquiridos se sentem satisfeitos a trabalhar na TAAG. Enquanto que
33,3%, dos inquiridos, sentem-se mais ou menos satisfeitos (Ver tabela e gráfico 14).

Na percepção de 50% dos trabalhadores inquiridos, a qualidade de vida no trabalho

influencia profundamente no engajamento, satisfação e consequentemente no bem-estar
dos trabalhadores da área de Check in da TAAG (Ver tabela e gráfico 15).

54
 SUGESTÕES

Tendo em conta os dados recolhidos junto aos trabalhadores da área de Check in da

Empresa TAAG e a apresentação e análise dos mesmos dados, apresentaram-se as
seguintes sugestões:

À Direcção da Empresa TAAG

Que haja maior investimento na Qualidade de Vida no Trabalho nas diversas áreas,
sectores ou departamentos que compõem a empresa TAAG.

Que haja maior demonstração de valorização e reconhecimento dos trabalhadores da

TAAG, em particular daqueles que trabalham na área de Check in.

Que haja um estudo mais aprofundado que permita identificar as razões que levam
muitos dos trabalhadores da área de Check in a pensar em mudar de área de trabalho.

Que sejam criadas ou mais divulgadas as políticas e programas de benefícios, bem-estar

e qualidade de vida no trabalho em vigor na empresa.

Aos colectivo de trabalhadores da área do Check in da TAAG

Que haja mais profissionalismo, comprometimento, empenho e dedicação no exercício

das suas funções, independentemente da Qualidade de Vida no Trabalho oferecido pela
TAAG não ser o melhor do mundo, mas também não é o pior.

Que haja mais comunicação entre os trabalhadores e a direcção da empresa, de modos a

fazer chegar todas as preocupações inerentes à relação jurídico-laboral, as condições de
trabalho, incluindo a preocupação com a saúde física e mental dos trabalhadores.

Que sejam considerados outros factores (além do aumento do salário), capazes de

aumentar significativamente a satisfação no trabalho na área do Check in da TAAG, tal
como a formação, crescimento profissional, estabilidade no emprego e reconhecimento.

Que haja maior consciência sobre os esforços que a direcção da empresa tem feito para
proporcionar aos seus trabalhadores as condições possíveis para o bom desempenho das
suas funções.

55
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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do Porto de Viana do Castelo. Dissertação de mestrado. Viana do Castelo: Instituto
Politécnico de Viana do Castelo.

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trabalho divertido e estimulante. Tradução de Eduardo Refkalefsk (2006), Rio de
Janeiro: Sextante.

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Ribeiro, Márcia Tereza Rebouças Rangel e Rosilda Arruda Ferreira. - 1ª edição - 1ª
reimpressão. Salvador: UFBA, PRODEP: il. - (Colecção Gestão de Pessoas com Ênfase
em Gestão por Competências). ISBN: 978-8-5829-2069-5.

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ed.rev. actualizada,Rio de Janeiro:Campus –Elsevier.

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56
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Elaboração do Projecto de Investigação e do Trabalho de Fim do Curso, 8.ª ed. interna,
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Miranda, C. (2009). O desafio em manter funcionários motivados: Os factores

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do Brasil.

Miranda, M.A.C. (2014). A satisfação no trabalho: uma aplicação às instituições

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Elaboração, Formatação e Apresentação de Trabalhos Científicos em Formato NP &
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Robert, A.F. (1990). Metodologia de Investigação Científica, 3.ª ed., São Paulo: Editora
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57
Santos, B. (2012). Satisfação no Trabalho. O caso de um Banco. Dissertação de
mestrado. Setúbal: Instituto Politécnico de Setúbal.

Saveia, J. (2009). Psicologia organizacional e do trabalho. São Paulo: Casa das ideias.

Sousa, B., (2012). Factores que influenciam a produtividade dos trabalhadores.

Petropolis, RJ: Vozes.

Zanella, L.C.H. (2013), Metodologia de Pesquisa, 2ª ed. reimpressa, Florianópolis:

UFSC-Universidade Federal de Santa Catarina.

58
APÊNDICE

59
 QUESTIONÁRIO

APÊNDICE Nº1 - QUESTIONÁRIO SUBMETIDO AOS TRABALHADORES DA

EMPRESA TAAG-LINHAS ÁREAS DE ANGOLA, EM LUANDA, ANO DE 2023

Prezado (a)!

É com enorme prazer que submetemos o presente questionário para sabermos a sua
percepção sobre a Qualidade de Vida do Trabalho. Estudo de Caso: TAAG, em
Luanda, no Ano de 2023. Os dados colhidos servirão unicamente para fins
académicos, com a explícita pretensão de elaborar uma monografia que permitirá obter
o grau de Licenciado(a) em Gestão de Recursos Humanos. A sua participação é muito
valiosa. As respostas são confidenciais e serão utilizadas apenas para fins estatísticos.
Contamos com a sua inteira colaboração. Para tal, responda com a maior transparência e
clareza possível as questões que se seguem, assinalando com (X) numa única opção que
corresponder a sua opinião. Muito obrigado(a)!

1. Género: a) Masculino ( ) b) Feminino ( )

1.2. Função que desempenha na empresa:

____________________________________________________________________ ( )

1.3. Tempo de serviço:

a) Menos de 1 ano ( ) b) De 1 a 6 anos ( ) c) De 7 a 12 anos ( ) d) + de 12 anos ( )

2. QUESTÕES FUNDAMENTAIS

2.1. Gostas de trabalhar nesta empresa?

a) Sim ( ) b) Não ( ) c) Prefiro não responder ( )

2.2. Você se sente valorizado e reconhecido pelo seu trabalho na área de Check in?

a) Sim ( ) b) Não conforme gostaria( ) c) Até certo ponto( ) c) Prefiro não responder ( )

2.3. Como se sente em relação às condições de trabalho que a empresa oferece?

a)-Satisfeito ( ) b) Muito satisfeito ( ) c) Mais ou menos satisfeito ( )

d) Insatisfeito ( ) e) Muito insatisfeito ( )
2.4. Já pensaste em se mudar desta área devido à qualidade de vida no trabalho?

a) Sim. Várias vezes ( ) b) Não. Nunca pensei ( ) c) Sim. Algumas vezes ( )

d) Prefiro não responder.

60
2.5. Se tivesses que descrever o seu nível de satisfação a trabalhar nesta área da
empresa, qual seria?

a) Alto ( ) b) Baixo ( ) c) Médio ( ) d) Péssimo ( ) e) Excelente ( )

2.6. Será que a vossa empresa possui políticas e programas de benefícios, bem-
-estar e qualidade de vida no trabalho?

a) Sim ( ) b) Não tenho conhecimento ( ) c) Prefiro não responder ( )

2.7. Você sente que a empresa se preocupa com a sua saúde física e mental?
a) Sim ( ) b) Não ( ) c) Talvez ( ) d) Prefiro não responder ( )

2.8. Nesta empresa, será que você sente que tem oportunidades de crescimento e
desenvolvimento profissional?

a) Penso que sim ( ) b) Acho que não ( ) c) Talvez ( ) d) Prefiro não responder ( )

2.9. Em termos de realização profissional como se sente?

a) Realizado ( ) b) Muito bem realizado ( ) c) Mais ou menos realizado ( )

d) Pouco realizado ( ) e) Muito pouco realizado ( )

2.10. Quais das opções abaixo descritas podem aumentar significativamente a sua
satisfação no trabalho?

a) Melhor Salário ( ) b) Reconhecimento ( ) c) Crescimento Profissional ( )

d) Estabilidade no Emprego ( ) e) Formação ( )

2.11. Levando em consideração os factores atrás mencionados como se sente em

trabalhar nesta empresa?

a) Satisfeito ( ) b) Muito Satisfeito ( ) c) Mais ou menos satisfeito ( )

d) Insatisfeito ( ) e) Muito insatisfeito ( )

2.12. Em sua opinião, que influência tem a qualidade de vida no trabalho na

satisfação e bem-estar dos trabalhadores da área de Check in da TAAG?

a) Influencia profundamente no engajamento e satisfação dos trabalhadores ( )

b) Contribui para a redução da sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento, conflitos e

um clima ou ambiente laboral inadequado e/ou prejudicial à empresa ( )

c) Melhora significativamente a saúde física e mental, o desempenho, produtividade,

combate o absentismo e o presentismo no meio dos trabalhadores ( )

61 2023
Luanda,
ANEXOS

62