ÍNDICE

INTRODUÇÃO 4
a) Identificação do Problema 4
b) Formulação do Problema 5
c) - Hipóteses do Estudo 5
g) Metodologia 7

✔ População e Amostra 7

✔ Variáveis 7

h) Estrutura do Trabalho 8
CAPÍTULO I -ABORDAGEM TEÓRICA SOBRE A 9
SATISFAÇÃO NO TRABALHO 9
1.1. - Definição de Termos e Conceitos 9
1.2 - Breve Historial da Satisfação 10
1.3 - Teóricas que Abordam a Satisfação 11
1.3.1 - Teoria da Expectativa 11
1.3.2 - Teoria da Hierarquia de Maslow 13
1.3.3 -TEORIA DE DOIS FACTORES DE HERZBERG 14
CAPÍTULO II - A SATISFAÇÃO DOS TRABALHADORES DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES 16
2.1 – A Satisfação no Trabalho 16
2.1.2 - Causas de Satisfação no Trabalho 17
2.2 - Satisfação e Desempenho no Trabalho 19
2.2.1 - Efeitos da Satisfação no Desempenho Organizacional 20
2.3 - A Satisfação e a Motivação no Trabalho 21
2.4 –Abordagens da Qualidade de Vida e a Satisfação no Trabalho 22
2.5 - A Satisfação no Trabalho e a Rotatividade do Pessoal 23
2.6- A Satisfação dos Trabalhadores na Monofásica 24
CAPÍTULO III - CASO PRÁTICO: MONOFÁSICA – ANGOLA 25
3.1 - Caracterização da Instituição 25
3.1.1- Missão, Visão e Valores 25
3.2- A Satisfação dos funcionários na Monofásica 27

1
 3.3 –Análise e Interpretação dos Resultados 27
SUGESTÕES 41
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 42
ANEXOS 43

2
3
 INTRODUÇÃO

A melhoria da qualidade dos serviços públicos passam pelo reconhecimento e

valorização do capital humano no seio das organizações, mas certos gerentes e
empregadores, só estão interessados em lucros financeiros, investimento em
equipamentos tecnológicos e em infra - estruturas, dando pouca importância aos seus
recursos humanos, cujas consequências são desastrosas em termos de competição a
nível do mercado.
Uma das variáveis ligadas aos profissionais da área de recursos humanos, diz
respeito, como os funcionários se sentem, em relação ao trabalho que realizam, nos
diferentes aspectos do ambiente de trabalho, nos cargos que ocupam e nas organizações
em que trabalham. Todo gerente, em uma ou outra ocasião, já formulou perguntas, tais
como: Porque é que algumas pessoas gostam do seu trabalho e outras não, como
melhorar a satisfação dos funcionários, que trabalham para a organização.
Continua sendo uma das esferas mais fascinantes e mais intrigantes das
preocupações dos gerentes. Para prever, explicar e compreender o comportamento dos
funcionários no seu ambiente de trabalho, é fundamental para os profissionais da área de
gestão de pessoal adquirir conhecimentos teóricos e práticos sobre a satisfação no
trabalho no seio da organização, que está implicitamente ligada à produtividade,
qualidade de vida e ao bom desempenho laboral.
As organizações devem apostar na garantia e melhoria da satisfação dos seus
funcionários, no trabalho, como política estratégica, para obter vantagem competitiva no
mercado, ou seja, as melhores empresas, podem converter a satisfação dos seus
funcionários, na satisfação, retenção e lealdade dos seus clientes externos diferenciando-
se a nível dos seus concorrentes.

a) Identificação do Problema

A satisfação no trabalho contribui para a manifestação de comportamentos

producentes, boa comunicação, qualidade de vida no trabalho para o crescimento
organizacional, o que nos inquieta é que nem todos se sentem felizes com o trabalho que

4
desempenham por varias razões que constatamos no decurso da pesquisa, o chefe que
incomoda tanto, o comportamentos contra producentes, o absentismo, rotatividade do
pessoal, ambiente de trabalho hostil, reacções negativas das pessoas, acabando por
acarretar um fardo para as organizações em geral por isso pensamos em abordar esta
temática. Como por exemplo nos locais de trabalho existe pessoas que são beneficiadas
em relação aos outros, uns trabalham bem e têm pouco salário situações de género que
vivenciamos todos os dias, a escolha do líder por mandatários entre outros.

b) Formulação do Problema

Como ponto de partida da nossa pesquisa, levantamos as seguintes questões:

✔ Na Monofásica a satisfação dos funcionários é fruto da avaliação de

desempenho que é a execução das tarefas dada pelos supervisores tendo

em conta a remuneração salarial?

c) - Hipóteses do Estudo

A hipótese é uma suposição, que antecede a constatação dos factos e tem como
característica uma formulação provisória, que deve ser testada para determinar sua
validade, apresentamos as seguintes hipóteses:
Hipótese 1 - O nível de satisfação dos funcionários na Monofásica, tem sido
avaliada pelos líderes nos grupos de trabalho.
Hipótese 2 -As oportunidades, o reconhecimento do trabalho e o estilo de gestão,
ajuda os funcionários a sentirem - se satisfeitos com o trabalho na Monofásica.
Hipótese 3– A falta de satisfação no trabalho, proporciona o absentismo e a
insatisfação que muitas vezes é prejudicial tanto para o funcionário e a organização.

d) - Objectivos do Estudo

5
 Geral: Analisar os factores que proporcionama satisfação nos funcionários dentro
das organizações.
Específicos:Analisar os factores que mais influenciam na satisfação dos
funcionários dentro da Monofásica;

✔ Conhecer as actividades organizacionais que contribuem essencialmente para a

satisfação no trabalho dos funcionários da Monofásica;

✔ Avaliar a importância da satisfação no trabalho dos funcionários, tendo em conta

o trabalho que eles desenvolvem dentro da Organização;

e) - Importância do Estudo

O presente trabalho é de grande importância pela sua pertinência e actualidade,

sendo uma fonte de ajuda para as Instituições e a sociedade em geral, visto que irá
ajudar na compreensão do problema em estudo visando contribuir na diminuição de
vários factores, e servir-se-á de uma ferramenta de aperfeiçoamento na criação dos
mecanismos adequados que podem influenciar na satisfação laboral dos funcionários
sendo a principal componente que garante o bom desempenho no exercício das suas
funções.
O estudo suscita grande interesse a todos nós como académicos, gestores e a
todos os profissionais que estão nesta gamade desenvolvimento, e torna-se
indispensável porque que as organizaçõesindependentemente do seu porte, empreendam
esforços para possibilitarem que os sentimentos e emoções dos seus funcionários sejam
favoráveis em relação ao trabalho e percebam, que quanto mais satisfeitos, maior será o
comprometimento e o nível de produtividade contribuindo deste modo, para o
fortalecimento e desenvolvimento das organizações.

f) - Delimitação e Limitação do Estudo

Delimitação: Restringimoso estudo na empresa Monofásica, que fica situada no

Distrito da Ingombota, bairro Maculusso num período de Maio á Novembro de 2016,
tendo em conta a satisfação e a insatisfação dos mesmos no trabalho num período em

6
que o Pais registra um grande descontentamento e quedas de varias organizações,
afectando o individuo.

Limitação: Esta resulta do facto de possíveis falhas que possam surgir, e que são
alheias á nossa vontade como consequência da técnica utilizada na determinação da
amostra, dos instrumentos de colecta e análise dos dados, a forma como foi efectuada a
sua validade e como pode maximizar o grau dos resultados da pesquisa. Por isso os
resultados devem ser aceites com cautela por se tratar de um trabalho científico não
acabado e todas as críticas e sugestões serão bem - vindas.

g) Metodologia

O estudo é de natureza exploratória e aplicada, em função das abordagens que

observamos no decorrer da nossa pesquisa, a aplicaremosnovos conhecimentos afim de
enriquecer mais o trabalho, assim que estaremos mais motivado em abordar este tema
com maior precisão, é descritivoatravés da descrição e interpretação na ocorrência do
fenómeno, afim de encontrar a relação entre variáveis,dizer que no campo das ciências
sociais o seu uso é restrito em virtude das dificuldades para obter argumentos gerais e
cuja veracidade não pode ser colocada em duvida, e na escolha do tema pensamos em
varias abordagens desde o problema ate a conclusão sem retirar nada. Fazendo uma
abordagem quantitativa dos factos através da codificação das informações em tabelas
afim de realçar maior compreensão.

✔ População e Amostra

Conjunto de pessoas, fenómenos para um estudo sobre os quais o investigador

pretende tirar conclusões, constituída pelos funcionários da Monofásica, sendo a
Amostra o subconjunto representativo da população, foi escolhida de forma aleatória
simples a 38 funcionários de ambos sexo.

✔ Variáveis
7
 São consideradas uma medida, um conceito operacional que
apresenta valores, aspecto discernível á um objecto de estudo que pode ser possível de
mensurar, dai apresentamos as seguintes variáveis: variável independente: as
oportunidades de trabalho, estilo de gestão, a comunicação, o método de avaliação e a
falta de reconhecimento no trabalho. Já avariável dependente: satisfaçãodos
trabalhadores.

✔ Técnicas e Instrumentos:

Torna-se difícil alcançar êxitos numa pesquisa sem que se tenha em atenção um
conjunto de princípios de investigação que garantem a observância dos critérios de
objetividade, confiança e confiabilidade. Para realização deste trabalho recorremos ao as
seguintes técnicas e instrumentos: observação, pesquisa bibliográfica, inquérito por
questionário, bloco de apontamentos e os procedimentosestatísticos.

h) Estrutura do Trabalho

Opresente trabalho está estruturado em três capítulos a saber:

✔ No Capítulo I- Fez-se referência a fundamentação teórica, onde definimos os

Termos e Conceitos e as diversas Teorias relacionadas ao tema;

✔ No Capitulo II - Focamos a Satisfação no Trabalho, propriamente na

Monofásica – Angola e as Respectivas Abordagens;

✔ O Capítulo III – Aqui Abordamos a caracterização da Monofásica – Angola e

fizemos a Analise e Interpretação dos Resultados;

✔ A Conclusão - É elaborada em função das observações feitas no campo e

relacionar com o conteúdo apresentado no trabalho afim de confirmar as

hipóteses formuladas;

8
 ✔ Sugestões –São constatações direccionadas a organização em que esta a ser

feito o estudo;

✔ Na Bibliográfia– Serão apresentadas todas as obras que utilizamos para o

conteúdo do nosso estudo.

✔ Nos Anexos – Incluímos os documentos relactivos ao estudo: questionário,

organigrama da instituição, diário da república, etc.

CAPÍTULO I -ABORDAGEM TEÓRICA SOBRE A

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

1.1. - Definição de Termos e Conceitos

Termos

● Satisfação: Provem do francês satisfaction, que significa prazer de realizar

algo ou trabalho que se refere a atitude geral de uma pessoa em relação ao

trabalho que ela realiza em função de uma necessidade (Roland e
Parot;2001:682).

● Trabalho: Acto ou efeito de trabalhar, exercício de actividade humana, manual

ou intelectual produtiva (Dicionário de Língua Portuguesa).

● Funcionário – Provem do latim, que significa empregado publico titular de um

emprego permanente num grau de hierarquia administrativa (Dicionário

deRecursos humanos; 2014:495).

Conceitos

9
 ● Satisfação: É uma variável de atitude que mostra como as pessoas se sentem

em relação ao trabalho que têm, seja no seu todo, de forma simples a satisfação
surge como associações entre objectos e respectivas avaliações por parte dos
indivíduos (Spector; 2008:320).

● Satisfação no Trabalho: É vista como atitude intelectual de um indivíduo

relativamente ao aspecto do seu trabalho, as necessidades do indivíduo, cuja

realização, provocam estado psicológico diferente no meio laboral, a relação
entre a situação real de trabalho e a situação ideal normativa (Spector;
2008:335).

1.2 - Breve Historial da Satisfação

O fenómeno satisfação no trabalho tem sido bastante estudado e pode ser

apontado como uma das variáveis organizacionais contemporâneas que despertam o
interesse científico dentro das organizações, de facto este fenómeno tem merecido ao
longo do tempo um amplo interesse do ponto de vista teórico e metodológico.No início
da revolução industrial, as pessoas eram vistas como objectos de trabalho, maquinas que
executavam as tarefas que lhes eram atribuídas e com o tempo a evolução e as
transformações do mercado de trabalho demonstraram que os funcionários não são
robôs, porque careciam de sentimentos, pensamentos e capacidades de contribuir para o
crescimento e desenvolvimento da organização.

A satisfação foi considerada apartir dos estudos desenvolvidos no século XX, por
FrederickTaylor (1956 – 1915) o qual desenvolveu a escola de administração científica
onde o foco era o aumento da produtividade por meio da eficiência do trabalho
executado pelos operários, procurou métodos que desenvolve a capacidade de cada
funcionário para alcançar determinado objectivo, mais tarde surge o Fayol que
deucontinuidade dos trabalhos de estudiosos e enfatizou a importância da satisfação
humana dentro do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e serviu para estudos

10
sistemáticos dando origem á escola das relações humanas isto na década de
30(Lourenço; 2006:2).

Por vezes o trabalho precisa ser fonte de relações humanas satisfatórias para haver
uma eficiência nos processos executados nas organizações e que as características no
trabalho devem ser consoante os motivos que os estimulam ao trabalho.De forma geral,
os gestores se preocupam com a produtividade da organização que são obtidos através
dos resultados dos funcionários, e por isso procuram mecanismo de gestão que
contemplem a orientação das mesmas, quando os aspectos que envolvem trabalho são
compensadores é desenvolvido no trabalhador um sentimento positivo em relação a sua
vida profissional.

Robbins (2002) apudSilva(2005:109) a satisfação no trabalho desperta no ser

humano sentimento de motivação, vontade de empregar altos níveis de esforço em
direcção a metas organizacionais, condicionando pela capacidade do esforço de
satisfazer alguma necessidade do individuo.

E têm sido de grande destaques nos dias actuais, ajudando a reduzir os custos
envolvidos com a força de trabalho e aumentar os lucros da empresa por meios da
manutenção de um contingente de trabalhadores satisfeitos e consequentemente estável
na organização, produtivo e frequente no trabalho.

1.3 - Teóricas que Abordam a Satisfação

Neste item, iremos descrever as teorias, que fundamentam a satisfação no trabalho

como a teoria das necessidades hierárquicas é a teoria eleita que vai servir de
sustentáculo teórico da nossa pesquisa.

1.3.1 - Teoria da Expectativa

11
 A teoria de expectativa “é uma teoria cognitiva”, segundo a qual, cada pessoa
decide racionalmente na questão da quantidade de esforço que depende da situação de
trabalho, para obter as recompensas desejadas. Por outras palavras, esta defende, que a
força que dá tendência para agir de uma determinada maneira, depende da força de
expectativa no resultado da actuação e no grau de atractividade do mesmo.

Segundo Appio (2008:9) diz que Vroom, rejeita as ideias de Maslow e de

Herzberg, e diz que existe uma maneira melhor de motivar as pessoas, seja por meio da
aplicação dos factores motivacionais e do enriquecimento do cargo. Existem três
factores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir:

✔ Os objectivos: força do desejo de atingir objectivos: que incluem dinheiro,

segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante, relação

que o individuo percebe entre a satisfação dos objectivos e a alta produtividade, ex: Se
um operário tem como importante objectivo ter maior salário e se ele trabalha na base
de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais.

✔ A capacidade do indivíduo influenciar o seu próprio nível de produtividade a

medida em que acredita em influenciá-lo, ex: Se um empregado acredita, que um grande

volume de esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se
esforçar muito.

De acordo com Lourenço (2006:22) o princípio básico da teoria de Vroom, diz

que, as pessoas sentem-se satisfeitas, quando acreditam que seu comportamento
resultará em resultados que elas desejam, caso contrário não se sentirão motivadas a
adoptar este comportamento temos:

✔ A força que representa o nível de motivação, que uma pessoa tem para adoptar

um determinado comportamento;

✔ A expectativa é a probabilidade subjectiva, que uma pessoa tem sobre a sua

12
capacidade de adoptar um comportamento é percebida como a auto - estima ou
autoconfiança, segundo a qual o indivíduo acredita ser ou não capaz de realizar uma
tarefa em um terminado nível.

✔ A valência é a importância de um resultado ou recompensa para um indivíduo,

representando o quanto uma pessoa deseja algo e como exemplo o trabalho prestado em
contrapartida vem a recompensa que pode ter diferentes níveis dede valência para
pessoas diferentes. O meio é a probabilidade de um determinado comportamento
resultar numa recompensa particular e para cada resultado possível são multiplicados
estes itens a expectativa, a valência e o meio.

1.3.2 - Teoria da Hierarquia de Maslow

A teoria de Maslow, afirma que, o que contribui para a satisfação no trabalho, é

a satisfação das necessidades humanas, e baseia-se na hierarquização das necessidades,
ou seja, as necessidades que influenciam no comportamento humano são as seguintes:

✔ Necessidades fisiológicas: São as necessidades de alimentação, bebida,

habitação, protecção contra a dor e o sofrimento. São também denominadas

necessidades biológicas e exigem satisfação cíclica e reiterada, a fim de garantir a
sobrevivência do indivíduo.

✔ Necessidades de segurança: São as necessidades, de estar livre de perigos (reais

ou imaginários) e de protecção contra ameaças externas ou ambientais. Estão também

íntimamente relacionadas com a sobrevivência do indivíduo.

✔ Necessidade social: Inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer

a um grupo.

13
 ✔ Necessidade de auto estima: Inclui factores internos de estima, como respeito

próprio, realização e autonomia, factores externos de estima, como status,

reconhecimento e atenção.

✔ Necessidade de auto-realização: A intenção de se transformar, tudo aquilo que

é capaz de ser, inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial e auto

desenvolvimento.

Para Zau (2014:19) na medida em que cada uma destas necessidades é atendida, a
próxima torna-se dominante e o indivíduo move-se para o topo da hierarquia que é
apresentada em forma de pirâmide, e esta teoria sugere que uma necessidade pode ser
satisfeita completamente, dizer que a satisfação no trabalho dos funcionários, é preciso
saber em que nível da hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação
naquele nível ou no patamar imediatamente superior.Embora a hierarquia das
necessidades e sua terminologia permaneçam populares entre os executivos, existe
pouca sustentação para afirmar que as necessidades são organizadas de acordo com as
dimensões propostas por Maslow, ou que uma necessidade atendida, activa um
movimento em direcção a um novo nível de necessidade (Lourenço; 2006:22). A teoria
das necessidades recebeu amplo reconhecimento, isto pela facilidade que ela oferece na
sua compreensão.

1.3.3 -TEORIA DE DOIS FACTORES DE HERZBERG

A expressão higiene serve exactamente para reflectir seu carácter preventivo e

profilático que se destina simplesmente a evitar fonte de insatisfação do meio ambiente
ou ameaças potências no seu equilíbrio e incluem entre outros: As condições de
trabalho, conforto, políticas da organização, relação com superior e colegas,
competência técnica do superior, salários, segurança do cargo e os Factores
Motivacionais se referem ao conteúdo do cargo como as tarefas e os deveres
relacionados com o cargo em si.
14
 Esses produzem efeitos duradouros da satisfação e aumento de produtividade em
níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais Herzberg alicerça a sua teoria no
ambiente externo do trabalho (abordagem extra orientada), para Herzberg, a motivação
das pessoas depende de dois factores: Higiénicos e Motivacionais. Os Factores
Higiénicos correspondem aos factores tradicionalmente utilizados pela organização para
obter a satisfação dos funcionário (Chiavenato; 2009:33).

Por outro lado, os factores motivacionais são óptimos e elevam substancialmente

a satisfação no cargo ou trabalho por isso são chamados satisfacientes e quando os
factores higiénicos são óptimos elevam o indivíduo a nenhuma insatisfação e provocam
uma insatisfação e são chamados insatisfacientes. Para introduzir maior satisfação no
trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas que consiste em deliberadamente
ampliar a responsabilidade, os objectivos e o desafio da tarefa do cargo.

Deste modo os factores higiénicos são chamados de factores insatisfacientes

conforme a figura abaixo ilustrada:

Quando são precárias: Quando são excelentes

Nenhuma satisfação Factores motivacionais (+)Maior satisfação

(-)

Maior insatisfação (-) Factores higiénicos (+)Nenhuma insatisfação

Fonte: Chiavenato (2009:.

15
 Figura nº 1 – Factores de Satisfação
Fonte:CHIAVENATO,Idalberto; Gerenciado as Pessoas, 5ª Edição, Elsevier, 2005, Rio de
Janeiro

CAPÍTULO II - A SATISFAÇÃO DOS TRABALHADORES

DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

2.1 – A Satisfação no Trabalho

O trabalho quando possui condições recompensadoras leva a sentimentos

positivos com relação a ele e em condições adversas produz tanto a versão ao trabalho
quanto a seu produto. Isso quer dizer que o trabalho é significado pelos sujeitos
podendo produzir satisfação ou insatisfação de acordo com os sentimentos que o
acompanham. Portanto “a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflecte
como a pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários
aspectos”.

Mayo, apudAppio(2008:4) desenvolveu novos estudos sobre a satisfação humana,

revelou o quão é importante o grupo no desempenho do individuo e serviu de ponto de
partida para estudos sistemáticos sobre a organização informal, dando origem a escola
das relações humanas. Outros pesquisadores abordaram estudos na óptica da

16
personalidade, do ambiente e da interacção, que combina os factores de personalidade e
ambientais, sendo que a motivação é uma força que nasce de nossas necessidades
interiores, é intrínseca e ninguém pode de forma alguma motivar alguém, apenas
recebemos estímulos que irão satisfazer nossas necessidades interiores e assim ficar
motivados.

Ainda para Spector (2008:32), a satisfação sendo uma atitude apresenta os

seguintes componentes a saber:

✔ Afectiva: Tem a ver com os sentimentos e gosto pelo trabalho que o individuo

desempenha;

✔ Cognitiva: Aqui vimos o tipo de atitude que o indivíduo apresenta diante uma

situação e o trabalho a desenvolver;

✔ Comportamental: Esta tem relevância ao comportamento do funcionário dentro

da organização, como as relações interpessoais, a maneira de ser, etc. a satisfação no

trabalho é o principal factor que gera impacto nas organizações, e as pessoas
insatisfeitas precisam de algo que possam estimular-lhes eÁppio(2008:9), afirma que a
satisfação no trabalho sendo uma atitude e estado de prazer emocional resulta da
avaliação que um profissional faz sobre até que ponto o seu trabalho apresenta a
capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de seus objectivos e valores. Também
reflecte o grau que o trabalho além de possibilitar crescimento, transformações,
reconhecimento e independência pessoal e profissional causa problemas de insatisfação,
desinteresse e apatia.

Na verdade, poucos gestores têm um relacionamento totalmente satisfatório com

seus funcionários, porque as empresas não utilizam todas as suas qualidades e nenhum
trabalho pode dar satisfação o tempo todo, visto que insatisfação no trabalho é um
problema que carece de muita atenção e assim, para compreender a satisfação no
trabalho, é preciso considerar o que impulsiona o sujeito no seu exercício profissional
ou ainda o que pode interferir negativamente, segundo a sua percepção.

17
2.1.2 - Causas de Satisfação no Trabalho

As causas de satisfação no trabalho, estão divididos em pessoais e

organizacionais, conforme a adequação pessoa e trabalho,apesar de o estudo, fornecer
apenas, algumas evidências sobre o papel da genética, muitas pesquisas demonstram
uma ligação entre as características pessoais e a satisfação no trabalho(Spector;
2008:336).

Nas causas pessoais, os estudos ligados a satisfação tem considerado a

personalidade como ponto-chave, e notaram que certos indivíduos aos quais eles
chamaram de resmungões compulsivos estavam continuamente reclamando sobre o seu
trabalho, não importava o que os pesquisadores pudessem fazer, mas eles, sempre
tinham uma nova reclamação e recentemente através de estudos longitudinais a
satisfação parecia muito estável ao longo do tempo e especularam que pode ser produto
de traços de personalidade. Lourenço (2006:25) pessoas internas são mais satisfeitas
com o seu trabalho do que as externas,frisar que a afectividade tem relação com a
satisfação no trabalhoe quem tem melhor desempenho, provavelmente receberá maior
recompensa e, assim, vai gostar de seu trabalho.

Nas causas organizacionais, o salário que pode ser considerado, como um dos
principais factores determinantes da satisfação no trabalho, por duas razões: explica a
importância do dinheiro sobre as possibilidades de acesso à solução de necessidades
individuais e garante estabilidade social e um estatuto socioeconómico.Não obstante,em
si pode estar associado de alguma forma à satisfação global, mas à justiça com que os
salários são distribuídos determinam a satisfação com o salário e não a quantia em si.

✔ Supervisão e Liderança: Aqui o estilo de liderança é fundamental para

desenvolver a satisfação dos funcionários no trabalho, contribuem para a motivação da

equipe, o comprometimento dos funcionários, a segurança e o sentimento de
valorização do funcionário conquistado através de feedback, respeito e credibilidade.
Bons líderes, criam todas as condições possíveis, para que o ambiente de trabalho sejam

18
lugares aprazíveis e nos quais as pessoas possam desenvolver e realizar suas
potencialidades (Silva; 2005:20).

É muito importante, que a liderança nas empresas, sejam conscientes de seu papel
perante a motivação de seus subordinados, a preocupação em preparar as lideranças
para agirem como um agente propiciador de motivação, é grande, pois nunca foi tão
necessária sua acção junto dos colaboradores.

✔ Características e Constrangimentos Organizacionais:Vários estudos revelam a

existência de associações entre a satisfação com o trabalho e algumas características

organizacionais e Ferreira etAl, (2011:268) encontrou uma relação significativa entre a
satisfação com o trabalho e alguns domínios da comunicação organizacional,
observaram que a distribuição horizontal e vertical pode ter reflexos ao nível da
satisfação.

✔ Condições de Trabalho: Para que os funcionários alcancem a satisfação no

trabalho é fundamental que estes alcancem altos níveis de produtividade, mas é

essencial que estejam disponíveis os meios e ferramentas sobre os quais o indivíduo
enquanto ocupante de um cargo actuar directamente afim de produzir. Segundo Wagner
(2003:37) “quando as condições de trabalho são desfavoráveis ou deficitários isto
dificulta a execução das tarefas exercidas pelos funcionários, podendo até interferir não
só na sua satisfação, mas também em toda sua qualidade de vida no trabalho, causando
grandes demandas no trabalho e consequentemente stress ou mal estar no trabalho”

2.2 - Satisfação e Desempenho no Trabalho

A ideia, de que a satisfação no trabalho e o desempenho estejam relacionados,

parece intimamente ligada através de uma metanálise de 312 estudos em que a

19
correlação média entre a satisfação geral e o desempenho no trabalho é de 0,20 com
facetas individuais, satisfação salarial e os aspectos intrínsecos do trabalho (Muchinsky;
2004:301). A maioria dos estudos se baseia nas pontuações do desempenho dadas pelos
supervisores, que sofrem diversas limitações por sua vez os supervisores
frequentemente cometem erros de pontuações, especialmente quando estão definindo
pontuações para objectivos organizacionais. Isso pode, produzir uma falta de precisão
nas pontuações do desempenho que seriam maiores.

Por vezes a satisfação deve resultar em desempenho quando as pessoas que

gostam do seu trabalho seempenham mais, e terá um desempenho melhor a segunda é
que o desempenho resulta da satisfação, isto é, pessoas com bom desempenho têm
benefícios que podem aumentar a satisfação. O funcionário pode receber mais dinheiro
e reconhecimento, o que pode melhorar a satisfação no trabalho cujas explicações, são
ilustradas na figura abaixo.

Satisfação no Desempenho Recompensas

trabalho

Recompensas Desempenho Satisfação

Figura nº 2 – Esquema sobre asatisfação no trabalho

Fonte:SPECTOR Paul; Psicologia das Organizações, 2ª edição, Saraiva, São Paulo,2008.

Estudos sustentam que a satisfação, teria uma maior relação com o desempenho,
quando este resultasse em recompensas, os funcionários com melhor desempenho,
ficarão mais satisfeitos, porque terão recebido recompensas. Jacob e Salomon,
encontraram a sustentação para a sua hipótese, no facto de que, a relação entre
desempenho/recompensa, tem uma ligação mais forte entre a satisfação e desempenho.

2.2.1 - Efeitos da Satisfação no Desempenho

Organizacional

20
 As empresas do sector privado reconheceram que a expressão dos funcionários
que lidam com clientes e usuários, é uma componente importante no atendimento ao
cliente, e muitas empresas possuem regras para a expressão emocional que exigem a
manifestações emoções positivas, tais como sorrir para os clientes e aparentar estar
gostando do trabalho. A expressão é exigida à certos funcionários que a caracterizam
como o trabalho emocional, reconhecendo que pode custar esforço aos funcionários de
manter a aparência o que não corresponde a realidade.

Conforme Appio (2008:35) tem-se demonstrado que o trabalho emocional, possui

efeitos negativos e positivos sobre os funcionários que por um lado ajuda a exibir
felicidade no trabalho e por outro lado, constata-se o contrário que determina os seus
efeitos nos funcionários tanto positivo e negativo como:

✔ As reacções serão positivas se a pessoa experimenta de facto as emoções

fingidas, que se reflectem em contentamento, quando se experimenta a emoção

contrária resultante em dissonância emocional, associada a efeitos negativos;

✔ Controle da situação: como receber liberdade, como lidar com um cliente rude,

o que poderá reduzir os efeitos negativos;

✔ As recompensas para os resultados do trabalho emocional, tais como estímulos

para um garçom, os efeitos tendem a ser positivos.

A satisfação é uma questão de valores, apartir dos desejos conscientes e

inconscientes que o individuo pretende realizar, a sua importância se reveste pela
diferenciação que cada funcionários faz dentro de uma situação e o valor atribuído ao
facto e as mesmas podem determinar o grau da satisfação no seu ambiente de trabalho

2.3 - A Satisfação e a Motivação no Trabalho

A motivação assume-se como um factor básico e essencial na satisfação no

trabalho, visto fornecer elementos necessários ao aparecimento de desejos, vontades,
reacções, ideais, objectivos que configuram o campo subjectivo tendente a esta

21
satisfação. Nesta linha de pensamento Jucelia (2008) apudMumbeya (2016:11),afirma
que a motivação no trabalho se incidenas condições de trabalho como responsáveis
pelos objectivos, qualidade e intensidade do comportamento no trabalho.

A motivação no trabalho, pode ser analisada na base das diferentes teorias

motivacionais: cognitivas, das necessidades, da equidade e do reforço.” sendo
fundamental na gestão das organizações impulsiona as atitudes, acções, decisões,
escolhas, expectativas, competitividade, identificação e valorização do trabalho.
Considerando ainda o lugar da motivação na satisfação no trabalho, o ciclo
motivacional apresenta como elementos básicos, a necessidade, o impulso e a meta,
saciedade ou satisfação, pode - se absorver o carácter intrínseco que une a satisfação à
motivação, de tal modo que a satisfação é considerada um efeito motivacional, isto sim,
profissionais suficientemente motivados caminham para a satisfação no trabalho, com
maior ou menor grau de frequência.

A complexidade do sector de trabalho conduz à afirmação de Lourenço

(2006:51), de que “não há uma única teoria que seja capaz de explicar o que motiva as
pessoas a fazer mais e melhor.

As teorias existentes permitem fornecer um enquadramento teórico que ajuda a

focar os aspectos mais relevantes” que devem ser tidos em conta no comportamento das
pessoas em certas situações específicas e o profissional pode não corresponder com as
expectativas da organização necessidades.

2.4 –Abordagens da Qualidade de Vida e a Satisfação no

Trabalho

Nos dias actuais, a preocupação das organizações está voltada para os aspectos
que possam ajudar o trabalhador a ter uma melhor qualidade de vida no trabalho e nota-
se que o mercado está voltado para quem conseguir obter maior eficiência em produzir
mais, melhor e em menos tempo, e o homem actual apesar do progresso da ciência e da
22
tecnologia à sua disposição, suporta realidades que constantemente ultrapassam a linha
de tolerância no campo de stress, conflitos, frustrações e síndromes de várias ordens
conforme Saveia (2009:127) o homem moderno principalmente o habitante dos centros
urbanos, enfrenta cada vez mais situações críticas (engarrafamentos, alimentação
deficiente, condições de habitabilidade e infra - estruturas básicas precárias) geradoras
de prejuízos físicos e psicológicos.

A noção da qualidade de vida é uma noção humana, que tem sido aproximada ao
grau de satisfação encontrado na vida familiar, social e ambiental, pressupõe a
capacidade de efectuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada
sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar, o autor afirma ainda que além
disso, no local de trabalho lhe é exigido cada vez mais eficiência e alta produtividade
em tempo limitado, aumento das horas de trabalho, grande pressão e controle das
actividades, alta competição entre os colegas, e tudo isso inserido num ambiente de
trabalho com condições físicas e ambientais inadequadas e com uma organização do
trabalho patogénica.

Segundo Limongi (2002:29) existem diferentes posicionamentos teóricos sobre a

mesma na mudança do trabalho, vistoque a obtenção maximizada do desempenho é
valido em grupos e pessoal, por isso na sua implementação é necessário que os gestores
saibamconsciencializar os funcionários sobre este programa, cujo objectivo é de garantir
maior eficácia e produtividade e ao mesmo tempo o atendimento das necessidades
básicas dos trabalhadores. Na realidade o seu papel é pouco notório, mas nalgumas
organizações ela ajuda para renovar suas formas de organizar o trabalho, a fim de elevar
o nível de satisfação e produtividade dos funcionários, tendocomo resultado a maior
participação dos funcionários nos processos de trabalhorepresentado custos elevado face
ao mercado competitivo.

2.5 - A Satisfação no Trabalho e a Rotatividade do Pessoal

A rotatividade foi relacionada à satisfação no trabalho, muitos estudos têm

demonstrado que funcionários insatisfeitos, apresentam maior probabilidade de demitir-
23
se de seus empregos do que os satisfeitos. A correlação entre a satisfação no trabalho e a
rotatividade tem sido interpretada como indício dos efeitos da satisfação no
comportamento.

A evidência, indica que um importante redutor da relação entre satisfação e

rotatividade, é o nível de desempenho no trabalho, especificamente o nível de satisfação
é menos importante para prever a rotatividade de trabalhadores com desempenho
superior. Porque as organizações geralmente fazem grande esforço para manter esses
funcionários e recebem aumentos de salários, elogios, reconhecimento, mais
oportunidades de promoções e assim por diante.

Spector (2008:345) salienta que com funcionários de pior desempenho, acontece

exactamente o contrário faz-se pouco esforço para mantê-los no emprego,podendo até
haver algumas pessoas que sejam encorajados a deixar a organização, portanto a
satisfação no trabalho é importante por influenciar os funcionários com menor
desempenho a se manterem no emprego.

Qualquer que seja o nível de satisfação, os funcionários de melhor desempenho,

têm melhor tendência a permanecer na organização, porque recebem reconhecimento,
elogios e outras recompensas que os convencem a continuar no emprego, a natureza
desses estudos permite a conclusão de que a insatisfação é um factor que leva os
funcionários a desistir de seus empregos (e para medir a relação entre satisfação no
trabalho e a rotatividade, a maior parte dos estudos prevêem e avaliam a satisfação no
trabalho como obtenção de resultados para os que pedem demissão.

2.6- A Satisfação dos Trabalhadores na Monofásica

A satisfação no trabalho implica processos subjectivos, o que faz desse fenómeno

um objecto complexo de difícil definição, variando segundo as singularidades
individuais, conforme o contexto e por outro a satisfação está sujeita as influências de
forças externas e internas ao ambiente de trabalho imediato podendo a afectar a saúde

24
física e mental do trabalhador, interferindo no comportamento profissional e social dos
funcionários.

Diante das observações feitas, vimos que a satisfação dos funcionários tem haver
no comprometimento e envolvimento dos mesmos ao trabalho que muitas das vezes são
valorizados pelas organizações contemporâneas, na medida em que uma simples
conformidade as exigências formais não permite sobreviver num contexto dinâmico.
Segundo Ferreira (2011:274) ao envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece
laços afectivos que interferem positivamente na satisfação do trabalho por outro o
resultado organizacional pode ser maior na modificação do ambiente organizacional em
função da satisfação que os funcionários sentem.

Narealidade as organizações geram e usam o conhecimento interagindo com seus

colaboradores afim de obter mais conhecimento e qualidade como forma de ampliar sua
experiência profissional e para existir o envolvimento, há outras questões a serem
analisadas como a motivação que predispõe o indivíduo no ambiente laboral a realizar
as actividades que lhe proporcionam a satisfação no trabalho, e para compreender a
mesma é preciso considerar o que impulsiona o sujeito no seu exercício profissional e
torna-lo mais produtivo e realizado profissionalmente.

CAPÍTULO III - CASO PRÁTICO: MONOFÁSICA – ANGOLA

3.1 - Caracterização da Instituição

A Monofásica Angola é uma empresa de Construção Civil, ligada aos serviços de

Instalação Electrica, Mecânicas, Aguas e Esgotos, tem a sua sede na rua Salvador
Allende nº84/86, bairro Maculusso distrito da Ingombota, desde a sua origem 2005 cujo
decreto é IIIº série, nº 39 de 1 de Abril de 2005. Actualmente os escritórios estão
sediados no Talatona mas acumula toda experiencia que o grupo Monofásica adquiriu
desde 1997, estando presente em algumas construções em Angola, como Hotelaria,
25
Saúde, Escritórios, Industria, Ensino, Habitação são exemplos de sectores onde a
Monofásica Angola participou em importantes projectos em Luanda, Soyo, Benguela e
Huambo.

O Pais e o povo Angolano merecem da Monofásica todo o respeito e

consideração, razão pela qual nos sentimos orgulhosos de contribuir para o
desenvolvimento de Angola.

Tem sido política da mesma desde a sua criação colocar nas obras em Angola toda
a sua experiência promovendo a qualidade de execução, cumprimentos de prazos e
seguranças dos trabalhadores e utilizadores, a aposta no mercado Angolano revelou-se
em uma aposta acertada, pois a Monofásica Angola já representa um papel muito
importante no universo do grupo, queremos continuar a contribuir para que amanhã
encontremos uma Angola mais moderna e com todas as condições para a população
evoluir com base em infra - estruturas tecnologicamente avançadas.

3.1.1- Missão, Visão e Valores

✔ Missão - Contribuir para a qualidade da construção nos em Angola prestando

serviços diferenciados na componente de instalações eléctricas, segurança,

Telecomunicações, Águas, Esgotos e Climatização.

✔ Visão - Ser a referência máxima no nosso sector de actividade em Angola,

apostar na qualidade, inovação, formação, dinamismo e comunicação para

atingir os objectivos.

✔ Valores – Apresentamos os seguintes valores que a Monofásica tem:

1. Honestidade e Transparência – Agindo em respeito por todos os intervenientes

e em cumprimento com as regras de boa prática, chegaremos mais longe e por
lá ficaremos mais tempo.
2. Qualidade e Satisfação – Prestar um serviço pautado sempre pelos mais
elevados padrões de qualidade tendo a satisfação do cliente como objectivo
máximo.

26
 3. Pessoas e Formação – Valorizar as pessoas como forma de valorizar a empresa,
dotar os recursos humanos de competências técnicas e pessoas que lhes
permitam evoluir e atingir os objectivos.
4. Motivação – Fomentar o positivismo entre todos os intervenientes nas obras
directa e indirectamente como forma de mais rápida e facilmente atingir o
sucesso.
5. Responsabilidade – Coexistência harmoniosa entre os factores económicos,
sociais e ambientais.
6. Respeito - Pelos valores que formam a base da sociedade e da relação entre as
pessoas.

Na sua estrutura a empresa possui os recursos necessários á realização das obras

recorrendo frequentemente á subordinação dos meios produtivos.

✔ Departamento Administrativo e Financeiro;

✔ Departamento Comercial Técnico;

✔ Departamento de Logística e Aprovisionamento;

✔ Departamento de Produção (Mão - de - obra expatriada, directores de obra,

encarregados gerais, encarregados e chefes de Equipas.

3.2- A Satisfação dos funcionários na Monofásica

No âmbito das nossas constatações, vimos que a satisfação dos funcionários tem a
haver com o comprometimento e envolvimento no trabalho que muitas das vezes são
valorizados pelas organizações contemporâneas, na medida em que uma simples
conformidade as exigências formais não permite sobreviver num contexto dinâmico.
Rojot e Roussel (2009:274) o comprometimento organizacional é um estado psicológico
que caracteriza a relação de um empregado com a sua organização e que tem

27
implicações sobre a decisão de continuar a ser ou não membro da organização já que o
trabalho fornece as recompensas que o funcionário espera.

Acresce ainda que o comprometimento é a implicação do «eu» através do papel e

o desempenho que os funcionários têm no trabalho, os factores responsáveis pelo
envolvimento com o trabalho que se evidenciam são: a personalidade, como factores
pessoais que predispõem uma pessoa a se envolver com o trabalho, características do
cargo, abarcando autonomia e significado das tarefas, característica dos líderes e papéis
organizacionais, circunstância em que se evidencia o apreço e as ocasiões criadas pela
administração que propiciam a participação pelos trabalhadores nas tomadas de decisões
e a comunicação.

Para existir o envolvimento, há outras questões a serem analisadas como a

motivação que predispõe o indivíduo no ambiente laboral a realizar as actividades que
lhe proporcionam a satisfação no trabalho, e para compreender a mesma é preciso
considerar o que impulsiona o sujeito no seu exercício profissional afim de objectivar e
torna-lo mais produtivo e realizado.

3.3 –Análise e Interpretação dos Resultados

Neste capítulo, procedemos a apresentação, análise e interpretação dos dados no
trabalho de campo, sendo que a população foi constituída pelos funcionários da
Monofásica e retiramos a amostra de forma aleatória a 38 funcionários cujas
informações relevantes foram analisadas em função do cálculo da percentagem.

Tabela nº1 – Distribuição dos Inquiridos de acordo o Sexo

Opções de Resposta Frequências Percentagens

Masculino 23 61%

28
 Feminino 15 39%

Total 38 100%

Fonte: Elaboração Própria

Fonte: Elaborado com base nos dados da tabela nº 1

Analisando os dados acima, a amostra foi constituída por 38 dos inquiridos, cujo
resultado estabeleceu-sefoi 23 dos inquiridos são homens e 15 correspondem as
mulheres,percebemos como o género se diferenotrabalho em relação a posição e
opiniões.

Tabela nº2 - Distribuição dos Inquiridos pelo Tempo de Serviço?

Opções de Resposta Frequência Percentagens

1 - 4Anos 06 16%

5 - 8Anos 13 34%

29
 9 - 12Anos 05 13%

13 - 16Anos 09 24%

+ 18Anos 05 13%

Total 38 100

Fonte: Elaboração Própria

Fonte: Elaborado com base nos dados da tabela nº 2

30
 Analisando os resultados acima vimos, que dos 38 inquiridos 6 têm de 1 á 4 anos,
13 dos quais de 5 á 8anos, 5 estão no serviço entre 9 á 12 anos, 9 dos inquiridos têm de
13 á 16 anos de serviço e 5 têm mais de 18 anos de serviço na função em que estão, e
menos tempo na Monofásica. Pelo tempo que alguns funcionários tem já demonstram
bastante experiência naquilo que fazem, visto que o tema despertou grande interesse nos
mesmos.

Tabela 3–Como avalias a satisfação dos funcionáriosna Monofásica?

Opções de Resposta Frequências Percentagens

Boa 10 26%

Razoável 21 55%

Má 07 19%

Total 38 100%

Fonte: Elaboração Própria

31
Fonte: Elaborado com base nos dados da tabela nº 3

Analisando os resultados acima, dos 38 inquiridos,26% disseram que a satisfação

é boa, 55% acharam que é razoável e 19% responderam mau, uma vez que a satisfação é
algo que faz com que o individuo se sinta bem ao realizar uma tarefa.

E nas organizações ela deve ser vista de forma clara, porque o trabalho tem sido
fonte de satisfação, e conforme Silva(2005:109) a avaliação da satisfação no trabalho
desperta no ser humano a vontade trabalhar com esforço para o alcance das metas
organizacionais, condicionando pela capacidade do esforço de satisfazer alguma
necessidade do individuo.

Para haver uma eficiência nos processos executados nas organizações e que as
características no trabalho devem ser consoante os motivos que os estimulam ao
trabalho.

32
 Tabela nº 4 - Os funcionários, sentem-se satisfeitos com as condições de
trabalho e o factor remuneração na Monofásica?

Opções de Resposta Frequências Percentagens

Sim 16 42%

Nem tanto 22 58%

Total 38 100%

Fonte: Elaboração Própria

Fonte: Elaborado com base nos dados da tabela nº 4

33
 Observando os resultados da tabela e gráfico acima constatamos que 42%
disseram que sim sentem-se satisfeitos com o salário e as condições de trabalho e 58%
dizem que não. É importante que os funcionários sintam satisfação no trabalho, quando
não acontece a organização deve oferecer um ambiente agradável em função do
desempenho dos funcionários (Zau; 2014:23).
Existe uma maneira de suprir estas situações através dos factores motivacionais
que quando são óptimos elevam a satisfação no cargo ou trabalho por isso são chamados
satisfacientes e quando os factores higiénicos são óptimos elevam o indivíduo a
nenhuma insatisfação.

Tabela 5 - Qual é o seu grau de satisfação de acordo as relações interpessoais na

sua equipa de trabalho?

Opções de Resposta Frequência Percentagens

Bom 17 44%

MaisouMenos 12 32%

Mau 09 24%

Total 38 100

34
Fonte: Elaboração Própria

Fonte:Elaborado com base nos dados da tabela nº 5

Os resultados acima demonstram que dos 38 inquiridos, 17 responderam que o

grau de satisfação na equipa de trabalho é boa, 12 dos quais acharam mais ou menos e 9
(24%) disseram que é mau. Uma vez que a satisfação corresponde ao prazer que o
funcionário tem com o trabalho que realiza e segundo Rojot e Roussel (2009:274)
quando a pessoa se compromete com o trabalho espera total satisfação de modo a não
afectar a produtividade cujas implicações tem haver com a decisão de continuar ou não
a fazer parte da organização já que o trabalho fornece as recompensas que o funcionário
espera, e o que o impulsiona o sujeito no seu exercício profissional afim de objectivar a
satisfação.
35
Tabela 6 - Sente-se reconhecido pelo trabalho que executa dentro do seu sector
de trabalho?

Opções de Resposta Frequências Percentagens

Sim 26 68%

Nem Sempre 12 32%

Total 38 100

Fonte: Elaboração Própria

36
Fonte: Elaboração Ficticia

Constatamos que os resultados acima, mostram que dos 38 inquiridos no estudo

26 disseram que sim sentem reconhecimento pelo trabalho que realizam e 12 afirmaram
nem sempre. É importantehaver reconhecimento em tudo que o funcionário faz tantos
elogios e punições por parte dos chefes e colegas.

Concordamos com Jucélia et all (2008:4) quando revela o quão importante é a

satisfação no desempenho do individuo e serviu de ponto de partida para estudos
sistemáticos nas organizações informais, dando origem a escola das relações
humanas.frisar que a afectividade tem relação com a satisfação no trabalho,e quando o
desempenho provavelmente receberá maior recompensa e, assim, vai gostar de seu
trabalho, assim sendo a hipótese formulada foi confirmada segundo os resultados dos
inquiridos.

37
 Tabela nº7 – Os treinamentos por parte da instituição, tem sido elemento
preponderante na satisfação dos funcionários?

Opções de Resposta Frequência Percentagens

Sim 21 55%

Não 06 16%

As Vezes 11 29%

Total 38 100

Fonte: Elaboração Própria

Fonte: Elaborado com base nos dados da tabela nº 7

38
 Analisando os resultados vimos que dos 38 inquiridos 21 disseram que sim os
treinamentos têm sido satisfatórios, 11 dos quais as vezes e 6 acham que não, dizer que
a opção de treinamentos são fundamentais tanto para a organização e o funcionário,
visto que ajudam na orientação e planificação das tarefas que o individuo desenvolve no
seu quotidiano. Por outra faz o funcionário ter mais responsabilidade e enriquecimento
no cargo, resultando numa gama de factores que a Monofásica pode oferecer, além de
ter a consciência e a confiança que muitos líderes nos grupos têm com os funcionários
visando a transformação das actividades rotineiras.
O treinamento deve ser abordado sob o enfoque sistémico, pois os programas de
capacitação vão além do desenvolvimento de habilidades técnicas, procurando elencar
as necessidades do individuo, suas satisfações, dificuldades de aprendizagem entre
outras aspirações que determinam o desempenho e a produtividade (Carvalho e
Nascimento; 2002:43) ele é revelante por ser um factor de auto satisfação do treinando,
constituindo-se num agente motivador.

Tabela nº8 – Mencione os factores que influenciam na satisfaçãodos

funcionários na Monofásica

Opções de Resposta Frequência Percentagens

Satisfação dos Chefes 04 11%

Trabalhar em Equipa 13 34%

Responsabilidade no 05 13%
Trabalho

Formações e Treinamentos 11 29%

Politica de Trabalho 05 13%

Total 38 100

39
 Fonte: Elaboração Própria

Fonte: Elaborado com base nos dados da tabela nº 8

Analisando os resultados da tabela e o gráfico nº 8,vimos que 53% dos inquiridos

acharam a estabilidade no emprego, como sendo o principal factor de satisfação, 18%
40
disseram as oportunidades de crescimento, 15% os salários e os benefícios sociais, 9%
afirmaram a adequação do perfil ao trabalho e 5%optaram pela autonomia como factor
de satisfação no trabalho.
De acordo com estes resultados, podemos concluir que a estabilidade no
emprego e a oportunidade de crescimento no trabalho, vem sendo factores que geram
maior satisfação nos funcionários da Monofásicaem função das suas tarefas, quando os
mesmos não são percebidos pelo seu grupo de apoio e trabalho, apelamos uma maior
atenção por parte dos gestores quanto esta situação que se vive nas organizações.

CONCLUSÕES

Depois de analisarmos o trabalho e com base nos resultados obtidos no capítulo 3,

chegamos as seguintes conclusões:
1. Quanto aos factores de satisfação, vimos que a estabilidade no emprego e a
oportunidade de crescimento no trabalho, vem sendo factores que geram maior
satisfação nos funcionários da Monofásica no desempenho das tarefas (ver
tabela nº 1).
2. Podemos concluir que das facetas do trabalho, o salário constitui um dos
factores de insatisfação dos funcionários eVroomdiz que existe uma maneira de
motivar as pessoas por meio dos factores motivacionais e do enriquecimento
dos cargos de forma a sentir-se satisfeito (ver tabela nº 2).

41
3. Notamos que o nível de satisfação no seio dos funcionários não é muito boa,
sendo que a satisfação no trabalho é o grau de prazer que o funcionário tem
com o trabalho que realiza, ora para que o mesmo decorra convenientemente é
necessário analisar as mesmas em diferentes aspectos como valores,
recompensas e comportamentos de modo a ser harmoniosa (ver tabela nº 4)
4. Quanto ao reconhecimento do trabalho pelos chefes, é um dos elementos
importantes da satisfação e motivação do pessoal para o exercício das suas
tarefas laborais, deste modo, podemos concluir que a maior parte dos
funcionários sentem-se tristes e insatisfeitos quando os seus trabalhos não são
reconhecidos de forma a ter gosto pelo mesmo e apelamos a atenção quanto a
este facto (ver tabela nº 5).
5. De modo geral, a satisfação do pessoal numa determinada organização
depende muito do estilo de liderança escolhida, que de alguma forma como
outra satisfaz as preocupações dos funcionários, colaboradores e outros,
mesmo com determinadas facetas que existe no trabalho enfim o bom
desempenho (ver tabela nº7).
6. Tendo em conta as consequências da insatisfação os inquiridos apontaram o
baixo desempenho, o absentismo e os atrasos constantes, para melhor análise
estes factores só geram insatisfação quando os mesmos não são percebidos
pelo seu grupo de apoio e trabalho, apelamos uma maior atenção por parte dos
gestores em relação esta situação que se vive nas organizações. De acordo com
estas conclusões, podemos resumir que, das hipóteses formuladas na
introdução deste trabalho, a hipótese número 2, 3, 4 e 5 foram confirmadas,
uma vez que constituem realmente factores de insatisfação do pessoal.Por
outro a hipótese número 1 e 6 foram rejeitadas, uma vez que não constituem
factores de insatisfação, mas pelo contrário geram satisfação laboral do
pessoal.

42
 SUGESTÕES

Levando-se em consideração a possibilidade de amenizar os efeitos da

insatisfação em relação a satisfação dos funcionários na Monofásica, apresentamos
algumas sugestões como:

✔ Que aMonofásica aposte cada vez mais na manutenção do estilo de gestão do

seu pessoal tendo em conta a satisfação manifestada pelo pessoal sobre o

mesmo durante o nosso inquérito.

✔ Que se melhore as relações entre chefes e subordinados no sentido de criar um

clima de concórdia tendentea contribuir para o alcance dos objectivos laborais

em conjunto.

✔ Que as condições gerais do trabalho sejam boas, de modo a evitar a frustração

do pessoal cujas consequências se manifestam através do absentismo,o atraso

nos postos de trabalho e a queda no cumprimento das tarefas laborais.

43
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. APPIO, Jucélia S. Andreia etAl; Revista Eletrónica de Ciência Administrativa:

Estudo da Satisfação nos Colaboradores de uma Empresa; Paraná, 2008.
2. CHIAVENATO, Idalberto; Gerenciando com as Pessoas,5ª edição, Elsevier;,
Rio de Janeiro, 2005.
3. ________________________;Recursos Humanos. 9º ed. editora Atlas, São
Paulo, Brasil, 2009.
4. Dicionário de Língua Portuguesa, Porto, Lisboa, 2006.
5. FERREIRA, Carvalho. J. M. etal., Manual de Psicossociologia nas
Organizações,Editora Escolar, Lisboa, Portugal, 2011.
6. FRANÇA, Ana C. LimongietAll; As Pessoas na Organização, 14ª Edição,
Editora Gente, São Paulo, 2002.
7. MACHADO, Arthur Rocha e PORTUGAL, Miguel Nuno; Dicionário de
Recursos Humanos, Editora Clássica, Lisboa, 2014.

44
8. MUCHINSKY, Paul M;Psicologia Organizacional, 7º ed. Pioneira Thompson
Learning, São Paulo: USA, 2004.
9. ROLAND, Doron e FRANÇOISE Parot, Dicionário de Psicologia, 1ª edição,
Lisboa, Portugal, 2001.
10. ROUSSEL, Patrice e ROJOT, Jacques; Comportamento Organizacional; 3º
edição, Instituto Piaget, Lisboa, 2009.
11. SAVEIA, João; Material Didáctico sobre Higiene e Fisiologia no Trabalho,
Faculdade de Letras e Ciências Sociais (UAN) Luanda, 2009.

12. SILVA, Camila B. da Costa; Abordagem Multidimensional da Satisfação no

Trabalho;Disponível em www.convibra.org, acesso em Agosto de 2005.

13. SPECTOR, Paul E; Psicologia nas Organizações, 2ª edição, editora Saraiva,

São Paulo, Brasil, 2008.
14. WAGNER III, John A., HOLLENBECK, John
R.ComportamentoOrganizacional: Criando vantagem competitiva, editora
Saraiva, Brasil, 2003.
15. Zau, Marilinda; Monografia de Licenciatura sob o Titulo:Satisfação
Profissional no Local de Trabalho, UAN (FCS), Luanda/ 2014.

45
ANEXOS

46