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Introduo
Neste captulo voc encontrar um conjunto de informaes relacionadas
ao funcionamento de grupos e equipes de trabalho, assim como s peculiaridades
que caracterizam o comportamento dos seus membros. Mais do que um roteiro de
como trabalhar com grupos e equipes deseja-se favorecer a sua reflexo a
respeito da complexidade do comportamento humano, quando inserido numa
coletividade que, neste caso, desempenha as suas atividades num cenrio maior
chamado organizao. Portanto, esperado que a sua leitura favorea a
compreenso
dos
elementos
que
participam
do
direcionamento
de
desempenhos
coletivos
quando
eles
ocorrem
nas
um
buscamos
companheiro
e
em
quem
simptico
encontramos
quem
uma
fato
de
estarmos
em
um
ambiente
novo
faz
com
que
modo, um conjunto de
Quando
fofocamos,
estamos
estabelecendo
normas
de
pessoas:
pais,
professores
ou
gerentes,
para
administrar
em
outro
extremo
de conscincia que no fora individual, considerando que o grupo seria nada mais
que a simples soma dos indivduos que o compem. Allport, em 1924, cunhou a
expresso falcia do grupo para referir-se a aqueles escritores que se viram
induzidos a postular um certo tipo de mente coletiva ou conscincia de grupo,
distinta e separada das mentes dos indivduos que compem o grupo (ver
Sanchez, 2002, pg. 12).
Como pode perceber, alguns defendiam que os indivduos apenas
refletiam a fora do grupo a que pertenciam, davam como exemplos os torcedores
de um time de futebol que agem como se fosse uma s pessoa; revoltosos que
participavam de manifestaes e que nestas circunstncias quase que perdiam a
sua vontade prpria e se despersonalizavam sendo conduzidos pela influncia das
massas. No outro extremo, encontravam-se aqueles que defendiam ser a
aprendizagem individual a nica condio comportamental pois era nela que
esbarrava todo e qualquer ato em si, ou seja, o grupo era nada mais nada menos
que a soma das aprendizagens anteriores dos indivduos que os compunham.
Essas postulaes conduziam a conseqncias diametralmente opostas
no que significa o relacionamento entre as pessoas, sobre o sistema judicirio,
sobre como as autoridades poderiam exercer o seu papel, enfim, como se
organizava a sociedade. Foi por estes momentos que uma pesquisa de laboratrio
veio a aclarar a situao, dando um novo tom ao debate, que permanece vivo at
hoje.
O problema como decidir qual grupo est com a razo, porque se
analisamos os comportamentos ao natural, como eles ocorrem, ficaremos
confusos em meio a tantas variveis que os influenciam, de sorte que ser
impossvel dizer quem est certo. Sempre se poder dizer que os efeitos
comportamentais, so dependentes da aprendizagem anterior ou ento da
influncia das presses das massas, sendo as pessoas meros receptculos
dessas influncias. Como explicar isto cientificamente? Necessitaramos de uma
circunstncia em que no houvesse aprendizagem anterior, provocssemos uma
aprendizagem e em seguida analisssemos os efeitos das influncias dos outros
sobre o comportamento.
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aprendizagem
anteriormente
estabelecida
quando
foram
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incorporadas
como
delas,
elevando
sua
satisfao
grau
de
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existe
um
jogo
de
papis
que
podem
ser
influenciados tanto pelos traos de personalidade quanto pelo tipo de tarefa a ser
cumprido. Isto nos leva a que uma pessoa tenha influncia sobre outra se algum
comportamento dela gera uma mudana no comportamento da outra. Agora, para
especificar as propriedades do indivduo que podem servir como recursos de
poder em um determinado grupo importante saber quais so as motivaes dos
membros do grupo. Da decorre que pesquisas sobre as expectativas dos
membros de uma organizao so importantes fontes de conhecimento para
conseguir a dinmica necessria a um bom funcionamento de grupo ou de equipe
de trabalho. A correta percepo sobre as aspiraes dos outros pode levar a
condutas
que
repercutem
positivamente
na
consecuo
dos
objetivos
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que,
quando
em
uma
determinada
etapa
da
pesquisa,
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escritor Jorge Amado, quando tinha 10 anos, certo dia lhe perguntou porque Jorge
Amado tambm se chamava Jorge, como ele!
Ento, o lder geralmente a pessoa que em determinadas circunstncias
tem a possibilidade de melhor refletir as aspiraes do grupo a que pertence. Nem
o mais inteligente, nem o mais bonito, nem o mais radical ou conservador, na
maioria das vezes exerce esse papel aquele que melhor sntese faz das
aspiraes do grupo. Mudando as aspiraes, ou o lder muda com elas ou se
muda o lder. Isto tambm a histria nos conta, mas freqentemente nos
esquecem de lembrar, preferindo centrar as explicaes nas figuras e no nos
fatos ou nos processos. Voc j reparou que a maioria dos lderes se tornou mais
lder depois de mortos que quando estavam vivos?
Sanchez (2002), considera que as diversas formas de conceber a
liderana reflexo de diferentes enfoques tericos e metodolgicos, e que so
agrupados por ele da seguinte maneira:
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Equipes de trabalho
Ao longo deste captulo tem sido apresentado o que so os grupos, a
influncia que exercem sobre o comportamento dos seus membros e algumas
caractersticas da dinmica do seu funcionamento. Ao falar dos grupos nas
organizaes foi dito que podem afetar os resultados do desempenho dos seus
membros, portanto, no funcionamento da organizao. Tomando como base os
mesmos princpios que orientam a vida e o funcionamento dos grupos, um tipo
especfico de grupo ser focalizado nesta parte do captulo: as equipes de
trabalho.
Para quem percorre os cenrios organizacionais evidente que a adoo
de equipes de trabalho, tambm chamados de grupos de trabalho, crculos de
qualidade, comits de gesto, ou simplesmente times, tem se incrementado nos
ltimos anos. Este incremento responde, em ltima instncia, procura de
mecanismos que favoream a eficcia do desempenho dos indivduos, portanto
das organizaes.
Embora
exista
grande
confuso
em
relao
denominaes
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Equipes
Esforo coletivo
Responsabilidade
resultados individuais
compartilhada pelos resultados
Objetivo
de
trabalho globais
Objetivo de trabalho
individual
Unidades de trabalho
compartilhado
Unidades de trabalho semi
dependentes
autnomas ou autnomas
Tipos de equipes
Quando o objetivo identificar os tipos de equipes de trabalho, h grande
dificuldade para oferecer ao leitor uma classificao nica. Esta dificuldade
decorrente da diversidade de propostas que podem ser encontradas na literatura
da rea, associada ao fato j comentado, que a utilizao da denominao
equipes para unidades de desempenho cujas caractersticas nem sempre
respondem s de uma equipe. Portanto, pode se afirmar que as classificaes so
diversas e o consenso a este respeito ainda no tem sido atingido. Tais
classificaes diferem a partir do ponto enfatizado pelo autor, e podem ser
encontradas classificaes realizadas com base no tempo de durao, misso ou
natureza da atividade, organizao dos seus elementos, finalidade das tarefas da
equipe, s para citar alguns exemplos.
Se o ponto enfatizado o tempo de durao, ento a classificao de
equipes permanentes e temporrias (Bcuhcanan & Huczynski, 1985). No cenrio
organizacional, podem ser identificadas equipes de trabalho que so criadas para
atingir um objetivo especfico como, por exemplo, a criao de uma nome para
uma novo produto que ser divulgado por meio de uma campanha publicitria.
Uma vez cumprida a tarefa (criado nome) a equipe se desfaz. H tambm as
esquipes que existem de maneira permanente e nem por isso deixam de ser
consideradas equipes. Por exemplo, a equipe de trabalho que, fazendo parte do
dentro do departamento de atendimento ao cliente, deve monitorar a satisfao
dos consumidores com os novos produtos. Se permanentemente so lanados
novos produtos, ento a necessidade de realizao desta tarefa tambm ser
permanente.
Se o aspecto enfatizado nas equipes a sua misso, ento a tipologia
resultante contempla as chamadas equipes de trabalho, cujo objetivo executar
tarefas que devem ser realizadas para permitir a efetividade da organizao, e as
equipes de desenvolvimento criadas com o objetivo de incrementar a efetividade
dos processos organizacionais (Ivancevich & Matteson, 1999).
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vo desde a sua formao at o seu pleno funcionamento ou, se for o caso, a sua
extino.
Estgios de desenvolvimento das equipes de trabalho
As equipes de trabalho, aps o seu nascimento ou formao, passam por
diferentes fases at atingir o estgio em que o desempenho das tarefas
favorecido. Estas fases no so uma peculiaridade das equipes de trabalho. So
fases do desenvolvimento na vida dos grupos e como as equipes constituem um
tipo especfico de grupo, passam tambm por elas. De maneira adicional cabe
destacar que nem todas essas etapas so seqenciais e pode ocorrer de voltar de
uma etapa para a anterior antes do que ir para a seguinte. Isto pode ser
conseqncia de mudanas ou presses vindas do meio externo. Tambm
possvel que uma equipe nunca atinja o estgio final ou at faa o possvel para
no atingi-lo. Ainda assim, algumas fases do desenvolvimento das equipes so
claramente apontadas por diversos autores (Bcuhcanan & Huczynski, 1985;
Greenberg & Baron, 1995; Ivancevich & Matteson, 1999; Tosi, Rizzo & Carroll,
1994) pelo que sero brevemente descritas a seguir. A importncia de identificar
essas fases reconhecer que certos perodos de turbulncia fazem parte do
processo de desenvolvimento da equipe, pelo que necessrio saber em que
momento prudente uma interveno externa.
Formao: Quando os membros da equipe iniciam os contatos com vistas
realizao do trabalho, comea um processo de descobrimento do outro, mesmo
que esse outro seja um colega de trabalho j conhecido. Nesta fase, os
indivduos procuram identificar quem o outro e em que ele pode contribuir para
atingir o objetivo estabelecido para a equipe. neste momento que inclusive o
objetivo da equipe, usualmente definido de maneira prvia pela organizao, ser
mais bem delimitado. As regras do jogo tambm sero definidas, tanto em termos
de desempenho quanto de comportamentos sociais, como por exemplo concordar
em se reunir duas vezes por semana para checar os avanos e/ou dificuldades
encontradas por cada membro em relao tarefa e no chegar atrasado mais do
que cinco minutos do horrio combinado. Freqentemente esta fase se caracteriza
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entre
os
membros,
sentimentos
percepes
compartilhadas
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execuo das atividades. o trem andando a todo vapor. Uma vez tendo sido
aceitadas as normas de comportamento e desempenho, as metas a serem
atingidas e o comando das lideranas, toda a energia do grupo est voltada para a
realizao das tarefas. Pode se dizer que a fase da produtividade embora nem
sempre se espere que ela ocorra em nveis constantes. Dependendo da tarefa,
algumas equipes iro se aprimorar no seu desempenho pelo que poder haver um
incremento dos nveis de produtividade.
Desintegrao: A ltima fase no processo de desenvolvimento dos grupos,
portanto das equipes de trabalho, a desintegrao. Esta fase ocorre quando os
objetivos que levaram criao da equipe so atingidos e no h mais razo para
ela continuar a existir. Contudo, conforme fora mencionado, parte da efetividade
das equipes de trabalho a sua capacidade de sobrevivncia pois a
desintegrao poderia ser um indicador de fracasso ou pelo menos de ineficcia.
Assim, esta fase est presente apenas na vida de um tipo especfico de equipes
de trabalho: as temporrias. J as permanentes procuraro sempre sobreviver e
se fortalecer a partir de processos de renovao seja de metas, tecnologia ou se
preciso da troca de alguns membros. O grfico a seguir representa as etapas de
evoluo na formao de equipes de trabalho
FORMAO
CONFLITO
NORMATIZAO
DESEMPENHO
DESINTEGRAO
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entre os colegas, faz parte da vida da equipe. Ainda assim, o prestigio nas equipes
de trabalho usualmente est dividido entre os membros. Considerando que as
equipes de trabalho so unidades de desempenho criadas para cumprir atividades
especficas, as pessoas escolhidas para comp-las detm algum tipo de
conhecimento ou habilidade considerada importante para a adequada consecuo
dos objetivos da equipe. Portanto, o prestgio no caracterstico de apenas um
nico membro. dividido entre aqueles que compem a equipe.
Uma vez tendo compreendido as principais fases de desenvolvimento das
equipes de trabalho assim como os elementos que afetam o comportamento dos
seus membros, a seguir so apresentados e brevemente discutidos alguns dos
critrios apontados por tericos da rea como indicadores da efetividade das
equipes de trabalho.
Efetividade das equipes de trabalho
Nadler, Hackman e Lawler (1979) destacam que a efetividade das equipes
de trabalho pode ser compreendida a partir da observao de trs critrios
fundamentais: os resultados produtivos do trabalho em si, a satisfao dos
membros e a sobrevivncia da equipe. A relevncia das propostas realizadas por
estes autores pode ser visualizada pela influncia que os critrios propostos tem
exercido em trabalhos tanto tericos como empricos deste campo. Modelos
tericos elaborados com o objetivo de compreender o desempenho das equipes
de trabalho os adotam como indicadores de efetividade como no caso dos
propostos por Gladstein (1984), Sundstrom, De Meuse e Futrell (1990), alm
daquele desenvolvido pelo prprio Hackman, (1987), s para citar alguns
exemplos. No campo das pesquisa empricas estes indicadores tambm tm sido
freqentemente adotados e tiveram a sua validade empiricamente testada. Logo,
so considerados indicadores validos da efetividade das equipes de trabalho, pois
ao serem avaliados em conjunto favorecem compreenso global dos resultados do
seu desempenho.
Em relao aos resultados produtivos do desempenho, Nadler et al. (1979)
estabelecem que eles devem atingir ou exceder os padres organizacionais, tanto
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hoje
num
campo
aplicado
esto
plenamente
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PSICOLOGIA SOCIAL I
III ESTGIO 01/10/03
Prof. Francisco Albuquerque
Considerando o artigo sobre grupos e equipes, responda as seguintes
questes.
1 - Explique porque os grupos tm uma existncia dinmica,
modificando valores e crenas ao longo do tempo.
2 - Explique como os estudos sobre grupos e equipes podem ser
aplicados as organizaes
3 Explique porque mais fcil modificar um grupo de indivduos que
se drogam do que uma nica pessoa que pertena a este grupo.
4 Explique a seguinte frase: nosso comportamento tambm fruto
da interao com os outros, at quando estes no esto fisicamente
presentes.
5 Explique a seguinte frase: Voc j reparou que a maioria dos
lderes se tornou mais lder depois de mortos que quando estavam
vivos?
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