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Apostila Geral - Teoria e Prática de Recrutamento e Seleção
Apostila Geral - Teoria e Prática de Recrutamento e Seleção
Conceito de Organização
A Questão do Emprego
MERCADO DE TRABALHO
Internas:
§ Política salarial;
§ Política de benefícios;
§ Relacionamento interpessoal;
§ Planejamento de carreira;
§ Condições físicas ambientais de trabalho;
§ Política de recrutamento e seleção de recursos humanos;
§ Critérios de avaliação de desempenho.
Externas:
§ Oferta e procura de recursos humanos no mercado;
§ Conjuntura econômica;
§ Oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
A Entrevista de Desligamento
O nível de rotatividade de pessoal que uma empresa pode suportar sem maiores
danos é um problema que cada organização deve analisar de acordo com seus próprios
cálculos e interesses.
O custo da rotatividade de pessoal envolve:
a. custos primários: são os custos diretamente relacionados com o desligamento de
cada empregado e sua substituição por outro, a saber:
Absenteísmo
Fontes de Recrutamento
Como já havíamos dito, é importante que seja feita uma pesquisa interna para
uma verificação das necessidades da organização em relação às carências de recursos
humanos, a curto, médio e longo prazo. Esse levantamento interno é contínuo e
constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização. E também uma
pesquisa externa que corresponde a uma pesquisa de mercado de recursos humanos,
onde dois aspectos importantes sobressaem: a segmentação do mercado de RH e a
localização das fontes de recrutamento.
Então, as Fontes de Recrutamento são as instâncias que devem ser explorada na
busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Entre elas, as
mais utilizadas são:
Tipos de fontes de recrutamento
ü Funcionários da própria empresa
ü Banco de dados interno
ü Indicações
ü Cartazes (internos e externos)
ü Entidades (sindicatos, associações, etc.)
ü Escolas, Universidades, cursos, etc.
ü Outras empresas (fornecedores, clientes, etc.)
ü Consultorias de outplacement1 ou replacement2
ü Agências de emprego
ü Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão, etc.)
ü Consultorias
ü Headhunters3 (caça talentos)
Recrutamento Misto
Vantagens e Desvantagens
Recrutamento Interno
Vantagens Desvantagens
Aproveita melhor o potencial humano da Pode bloquear a entrada de novas idéias,
organização experiências e expectativas
Motiva e encoraja o desenvolvimento Facilita o conservadorismo e favorece a
profissional dos atuais funcionários rotina atual
Incentiva a permanência e a fidelidade dos Mantém quase inalterado o atual
funcionários à organização patrimônio humano da organização
Ideal para situações de estabilidade e pouca Ideal para empresas burocráticas e
mudança ambiental mecanísticas
Não requer socialização organizacional de Mantém e conserva a cultura
novos membros organizacional existente
Probabilidade de melhor seleção, pois os Funciona como um sistema fechado de
candidatos são bem conhecidos reciclagem contínua
Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo
Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens
Introduz sangue novo na organização: Afeta negativamente a motivação dos
talentos, habilidades e expectativas. atuais funcionários da organização.
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte Reduz a fidelidade dos funcionários ao
de novos talentos e habilidades. oferecer oportunidades a estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
escolha dos candidatos externos. Isso
conhecimentos e destrezas.
significa custos operacionais.
Renova a cultura organizacional e a enriquece Exige esquemas de socialização
com novas aspirações. organizacional para os novos funcionários.
Incentiva a interação da organização com o É mais custoso, oneroso, demorado e
mercado de recursos humanos. inseguro que o recrutamento interno.
Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual.
Capítulo 2 - Seleção
5 - Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada
para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma
hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua
exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação
inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser
preenchido.
Uma vez feita a comparação pode ocorrer que vários candidatos tenham
condições equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo
vago.
O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados, pode apenas prestar serviço especializado, aplicar técnicas de
seleção e recomendar os candidatos que julgar mais adequado ao cargo. A decisão final
de aceitar ou rejeitar será do órgão requisitante. Assim a seleção é responsabilidade de
linha (de cada chefe) e função de staff. (prestação de serviço pelo órgão especializado).
Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e
confiabilidade. Além disso, ela precisa representar o melhor atributo para um bom
desempenho do candidato no cargo futuro.
A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Etapas da entrevista:
A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover seu
aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco etapas, a saber:
A DINÂMICA DE GRUPO
Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas como itens em
forma de testes.
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
Aptidão Capacidade
· Predisposição natural para · Habilidade adquirida para realizar
determinada atividade ou tarefa. determinada atividade ou tarefa.
· Existe sem exercício prévio, sem · Surge depois do treinamento ou do
treino ou aprendizado. aprendizado.
· É avaliada por meio de · É avaliada pelo rendimento no
comparações. trabalho.
· Permite prognosticar o futuro do · Permite diagnosticar o presente:
candidato no cargo. refere-se à habilidade atual do
· Transforma-se em capacidade por individuo.
meio de exercício ou treinamento. · É o resultado da aptidão depois de
· É a predisposição geral ou exercitada ou treinada
específica para aperfeiçoamento · É a disposição geral ou específica
no trabalho. para o trabalho atual.
· Possibilita o encaminhamento · Possibilita a. colocação imediata
futuro para determinado cargo. em determinado cargo.
· É estado latente e potencial de · É estado atual e real de
comportamento. comportamento.
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
TESTES SITUACIONAIS
Muitos exercícios podem ser elaborados “sob medida” para suas necessidades,
considerando as características do negócio.
Ao desenvolver situações-problema, estará elaborando provas situacionais ou
estudo de caso. Verifique com a área para a qual o candidato está sendo selecionado,
quais os problemas mais rotineiros e os mais difíceis de serem resolvidos. Elabore uma
situação fictícia (mas baseada em fatos reais) e defina quatro ou cinco perguntas que
requeiram posicionamento técnico e pessoal dos candidatos. Nesta atividade, é
aconselhável iniciar com um trabalho individual, partindo para os subgrupos e
finalizando com a apresentação destes aos participantes como um todo. É um trabalho
riquíssimo e é possível observar diversas competências, dentre elas:
VANTAGENS
Aferir aquilo que o candidato, de fato, já viveu no seu percurso profissional, sua
experiência no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situações
delineadas no perfil. Refere-se, portanto, à forma como ele reage e não como idealizou
reagir.
DESVANTAGENS
Sistemas de avaliação:
Principais objetivos:
1 Fortalecer o relacionamento entre gestor e colaborador;
2 Acompanhar objetivos e metas;
3 Rever planos de ação;
4 Comparar o desempenho real e o esperado;
5 Identificar desvios significativos;
6 Comprometer o colaborador com o próprio desenvolvimento;
7 Incentivar a autocrítica;
8 Correlacionar resultados individuais e organizacionais;
9 Elaborar programas de treinamento e desenvolvimento;
10 Favorecer o planejamento de Recursos Humanos:
• Processos internos (seleção, transferências, promoção);
• Identificação de potencial;
• Plano de sucessão e de carreira;
• Subsidiar programa de concessão de bônus/prêmios;
Responsabilidades
Direção;
Avaliadores (chefia imediata);
Co-Avaliadores;
Avaliado (colaborador).
VI. Método dos incidentes Críticos = consiste, no registro, pelo avaliador, do chamado
“comportamento crítico do avaliado”. Assim, toda vez que o funcionário realiza um
trabalho tido como realmente excepcional, ou, ao contrário, executa um determinado
serviço de forma acentuadamente negativa — a crítica, segundo o método, aplica-se a
ambas as situações — tal comportamento é registrado em ficha especifica de avaliação
do empregado. Este método não é recomendado para se obter do avaliado
informações unicamente objetivas (=resultados).
VII. Método de 360 graus – encontra grande ressonância, atualmente, nas organizações
brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e
participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto
aos externos. Modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos
que tenham contato com ele. Processo de “avaliação total” – assume o campo do
feedback.
Devido à concorrência pela escolha dos melhores talentos, a cada ano as empresas
procuram chegar mais cedo às universidades anunciando os seus programas de tainees,
entre os meses de agosto e outubro, para contratar os recém-formados em janeiro do ano
seguinte, ou então, recrutando já no mês de abril.
Devido ao reduzido número de vagas oferecidas e à grande procura, os critérios de
seleção costumam ser extremamente rigorosos baseando-se na análise:
ü dos currículos;
ü dos históricos escolares;
ü em provas de conhecimento e,
ü nas dinâmicas de grupo.
O candidato a trainee para ter êxito nos processos de seleção, além do domínio
de um outro idioma e da microinformática, precisa reunir algumas competências e
características de personalidade e comportamento, tais como: gosto por desafios,
interesse em aprender, bom relacionamento interpessoal, criatividade, ambição, foco no
cliente e nos resultados, visão estratégica e saber trabalhar sob pressão e em equipe.
Outra exigência muito comum é que os candidatos estejam cursando ou tenham
concluído seus cursos em faculdades de 1ª linha.
Programa de Trainee
A escolha (seleção): A seleção inicial do executivo deve ser realizada por Consultoria
com comprovada experiência. Os encontros podem ocorrer em local neutro, tais como:
hotéis, restaurantes, clubes etc. ou nas instalações da Consultoria, inclusive, à noite ou
em finais de semana. Sua duração é extensa e pode demandar novas entrevistas antes da
apresentação do executivo à empresa-cliente.
A Consultoria disponibiliza diferentes testes psicológicos para que a empresa-
cliente escolha aquele que melhor se ajusta ao processo. Pode-se também gravar a
entrevista em DVD ou VHS.
Quando o executivo é apresentado à empresa-cliente, o encontro pode acontecer
na Consultoria, em local neutro ou nas instalações da empresa-cliente.
Usualmente, é agendado pelo headhunter, que inclusive, participa e opina no
processo, com recomendações e impressões sobre o candidato.
Todo profissional deve ter ética, isto é, cuidar com zelo e sigilo das informações do
seu setor. Não poderia ser diferente, pois o profissional de Recrutamento & Seleção de
Pessoal deve:
Enfim, caso você não consiga definir um determinado procedimento como ético, ou
não, converse com seus superiores e colegas de trabalho, porém não fique na dúvida.
Antes de mais nada, bom senso sempre é bem-vindo nestas ocasiões.
Fonte: Material retirado da pasta da Profª. Aline Guarany Ignácio Lima
Bibliografia: