REA TEMTICA: Novos Caminhos, Cincia e Tecnologia

Aprendizagem Organizacional e a Gesto do Conhecimento: uma abordagem multidisciplinar

SEQUEIRA, Bernardete

Mestre, Organizao e Sistemas de Informao

Universidade do Algarve

Centro Universitrio de Investigao Educativa

bsequei@ualg.pt

Resumo

A histria da humanidade revela-nos que, desde sempre, os pensadores os filsofos e as sociedades em

geral, se interessaram por armazenar as memrias colectivas e os saberes. O conhecimento sempre
esteve na base das mudanas civilizacionais e dado que este um dos grandes pilares de
desenvolvimento das sociedades actuais, o debate sobre a gesto do conhecimento, a sua construo e
evoluo, torna-se, ainda mais pertinente.

Nesta comunicao abordar-se- a gesto do conhecimento, centrada nos processos organizacionais

relacionados com a criao do conhecimento organizacional, realando a importncia do papel das
pessoas e a sua aco individual e grupal. Assim, procurar-se- ter presente as caractersticas
multifacetadas de um processo de gesto do conhecimento e o seu alcance prtico. Neste sentido, iremos
reflectir sobre o processo de criao e gesto do conhecimento, identificando as suas diferentes fases e
as prticas de gesto facilitadoras do mesmo, nomeadamente: a estratgia, as prticas de recursos
humanos, a cultura organizacional, a estrutura organizacional e as prticas de interaco com o ambiente
externo da organizao.

Palavras-chave: Conhecimento; Gesto do conhecimento; Aprendizagem Organizacional

NMERO DE SRIE: 497

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Introduo

O conhecimento sempre esteve na base das mudanas civilizacionais, hoje, com a grande mobilidade das
pessoas e dos saberes, torna-se ainda mais importante reflectir sobre a acelerao contnua da sua
utilizao. As actuais condies tcnico-econmicas e scio-culturais, esgotam gradualmente o tecnicismo,
emergindo a sociedade da informao, onde o saber e o conhecimento so os recursos fundamentais de
desenvolvimento organizacional.

O campo de estudo da gesto do conhecimento organizacional, tem sido explorado em vrias reas
cientficas, nomeadamente, as Cincias da Informao, Psicologia, Sociologia, Cincias da Computao,
Sistemas de Informao, entre outras. No mbito das Teorias Organizacionais a gesto do conhecimento
emerge como a capacidade que permite s organizaes se desenvolverem, inovarem e reforarem a sua
competitividade. Nesta ptica, a gesto de conhecimento uma gesto do contexto onde o conhecimento
utilizado. Sendo assim, o conhecimento organizacional ser aqui discutido atravs da apresentao de
vrias perspectivas emergentes na literatura, procurando-se, no conjunto, uma melhor compreenso desta
nova abordagem organizacional, identificando-se reas chave, actualmente consideradas como essenciais,
para uma gesto efectiva do conhecimento. Assim, aborda-se a gesto do conhecimento, centrada nos
processos organizacionais relacionados com a criao, reteno, transferncia e utilizao do conhecimento
organizacional, realando a importncia de diversas prticas de gesto facilitadoras dos mesmos.

1. Perspectivas sobre o Processo de Aprendizagem Individual

A aprendizagem organizacional tem sido um conceito com relevncia no domnio das cincias sociais,
suscitando um grande nmero de estudos na tentativa de compreender o fenmeno. Contudo, no existe
uma sntese consensual que possa servir de suporte para se entender o estado da arte do seu quadro
conceptual (Fernandes, 2007). A aprendizagem organizacional tem sido um conceito metafrico que
assenta na aprendizagem individual, encontrando-se um grande nmero de modelos que tm transferido os
processos de aprendizagem individual para o domnio da aprendizagem organizacional.

Deste modo, existe um vasto conjunto de teorias neste domnio desde de longa data. Segundo Klein (1996),
as teorias de aprendizagem individual dividem-se em duas grandes perspectivas: as teorias behavoristas e
as teorias cognitivistas. As teorias comportamentais centram-se no estudo objectivo do comportamento.
Partem do princpio de que os comportamentos complexos podem ser interpretados a partir de conceitos
simples, sem recorrer a processos mentais superiores ou foras psquicas internas. Segundo estas teorias,
a aprendizagem ocorre medida que as pessoas mudam o seu comportamento em resposta a estmulos do
ambiente.

Thorndicke (1874-1949) foi uma das figuras mais influentes no campo da aprendizagem. Este investigador
foi considerado um terico conexionista. A teoria conexionista da aprendizagem, denominada tambm de
psicologia estmulo-resposta, considera a conexo resultante da associao entre as impresses dos
sentidos e os impulsos para a aco, ou seja, associao entre estmulo (S) e a resposta (R) (Aguiar, 1989)

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i
. Este modelo est associado aos trabalhos de Pavlov, Skinner e aos conceitos de condicionamento e de
"estmulo-resposta" Na perspectiva behaviorista a aprendizagem pode ser definida como a mudana de
comportamento induzida pela experincia. A aprendizagem encarada como uma processo de tentativa-e-
erro que leva a uma melhor adaptao do indivduo ao contexto, permitindo o indivduo ajustar-se ao meio
ambiente onde se insere. Nesta perspectiva o sujeito passivo, e a aprendizagem no uma qualidade
intrnseca do organismo, mas necessita ser impulsionada a partir do ambiente.

As teorias cognitivistas, por seu lado, enquadram o fenmeno da aprendizagem como o estudo das formas
em que as cognies - percepes, atitudes e crenas - so modificadas pela experincia e afectam o
comportamento. Esta abordagem identifica-se com a teoria da Gestalt, que refere que a aprendizagem
ocorre a partir de insights e da compreenso das relaes lgicas entre meios e fins e entre causa e efeito.
A pessoa, no seu processo de aquisio de conhecimento, no interpreta o que ocorre em funo de um
simples de um acumular de sensaes ou associaes individuais, mas sim em funo de uma estrutura
global organizada ou Gestalt (Aguiar, 1989). A perseverana na estrutura global dos factos e dos
conhecimentos concede maior importncia compreenso do que a simples acumulao de
conhecimentos.

Segundo Piaget (1976) o aspecto essencial da aprendizagem prende-se com a interaco entre o processo
de assimilao e acomodao. De acordo com este princpio, o ser humano assimila os dados que obtm
do exterior e adapta-os estrutura mental j existente. A assimilao permite a apreenso dos objectos que
correspondem estrutura existente do indivduo e, simultaneamente, quando os objectos no se encaixam
nessa estrutura, a acomodao transforma o esquema existente em consonncia com as caractersticas do
objecto e este assimilado. Este esquema revela que nenhum conhecimento nos chega do exterior sem
que sofra alguma alterao pela nossa parte, ou seja, tudo o que aprendemos influenciado por aquilo que
j tnhamos aprendido.

A partir dos anos 60 Bandura procura compreender os processos cognitivos da aprendizagem individual,
desenvolvendo a teoria da Cognio Social. O autor refere que nem sempre as pessoas tm oportunidade
de aprender no meio, pois por vezes estas no podem ter um papel activo, e contudo conseguem aprender
observando o comportamento de outros e as consequncias do seu prprio comportamento. A este tipo de
aprendizagem o autor designou aprendizagem vicarial. no contexto das interaces sociais que se
aprendem comportamentos que nos permitem viver em sociedade e desenvolver capacidades
especificamente humanas. A aprendizagem social desenrola-se ao longo de toda a vida, atravs do
processo de socializao. Nesta linha de pensamento, Alfred Schtz (citado por Corcuff, 2001), autor que
procurou compreender os fundamentos do conhecimento na vida quotidiana, refere que qualquer
interpretao do mundo baseia-se numa reserva de experincias prvias, as nossas prprias e as que nos
transmitiram os nossos pais ou professores, estas experincias sob forma de conhecimentos disponveis
funcionam como esquemas de referncia.

2. Da aprendizagem individual aprendizagem organizacional

Segundo Kim (1993), a aprendizagem organizacional mais complexa e dinmica do que a aprendizagem
individual, uma vez que a complexidade alarga-se quando passamos de uma perspectiva individual para
uma perspectiva grupal. importante ter presente que a aprendizagem organizacional resultado no s
das aprendizagens individuais, mas tambm das dinmicas estabelecidas entre os indivduos nas

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organizaes. O conhecimento movimenta-se nas organizaes, sendo trocado, comprado, descoberto,

criado e aplicado ao trabalho. Ao contrrio do conhecimento individual, o conhecimento organizacional
altamente dinmico e se quisermos que o conhecimento seja utilizado de maneira mais eficaz, precisamos
entender melhor as foras que o impelem (Davenport & Prusak, 2003). Sendo assim, a anlise da
aprendizagem organizacional transporta-nos para um nvel organizacional, sistmico e no a um nvel
individual, entendendo-se como um processo atravs do qual se desenvolve conhecimento resultante da
interaco da organizao com o meio (Ducan & Weiss, citados em Cardoso, 2000).

Tsang (1997), a partir de uma vasta reviso de literatura identificou duas correntes explicativas da
aprendizagem organizacional. Uma das correntes emerge nos primeiros estudos sobre o tema (Cyert e
March, 1963; Argyris e Schn, 1978) tendo um cariz predominantemente terico. Esta perspectiva muitas
vezes designada de descritiva. E est muito associada aprendizagem individual. Contudo, como j foi dito
a aprendizagem organizacional bem mais complexa do que a aprendizagem individual, pelo que tem
levado a que grande parte destes modelos, no seja verificada empiricamente (Fernandes, 2007). Apesar
de existirem construes tericas muito ricas, so muito difceis de operacionalizar. A segunda corrente
surge com o livro de Senge, em 1990, The Fifth Discipline. Esta corrente denominada de prescritiva ou
de organizao aprendente, definindo uma srie de aspectos considerados fundamentais para as
organizaes aprenderem. Esta abordagem preocupa-se mais em descrever os processos de
aprendizagem organizacional assente na anlise de uma realidade observada. No entanto, esta perspectiva
tem apresentado investigaes bastante rudimentares, o que conduziu inexistncia de estudos que
reunissem os saberes alcanados nesta rea, e tambm, ausncia se uma sntese da literatura que fosse
aceite pelos investigadores (Fernandes, 2007).

3. Os Processos de Gesto do Conhecimento

At aqui, abordou-se algumas das principais perspectivas relativamente aprendizagem individual e

organizacional, baseadas na mudana de comportamento e na concepo individual sobre a
"complexidade" do mundo. Contudo, outros investigadores, desenvolveram trabalhos tambm eles
importantes e, eventualmente, mais pragmticos procurando compreender o processo de aprendizagem
organizacional atravs de estgios contnuos, bem definidos, procurando analisar vrias prticas de gesto
que melhorem, os processos de aquisio, codificao e transferncia e utilizao do conhecimento no
contexto organizacional. Aos modelos concebidos por estes autores podemos lhe chamar os modelos de
gesto do conhecimento.

Mais abrangente que o capital intelectual e mais operacional do que o conceito de organizao aprendente,
a gesto de conhecimento, com algumas variaes de autor para autor, corresponde a todo um esforo
sistemtico realizado pela organizao para criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento (Loureiro,
2003). Neste sentido, procuraremos abordar as perspectivas de alguns autores que se debruaram sobre a
temtica em estudo, sem a preocupao de encontrar propriamente um consenso, dado que gerir
conhecimento um processo complexo que no poder aceitar receitas prontas.

Na sociologia moderna, o debate sobre o conhecimento colecto/individual retorna a Durkheim.

Evidentemente que os indivduos diferem no que sabem, todavia, os grupos socializados sabem coisas,
como a cultura, que vai alm do que qualquer indivduo pode identificar. O conhecimento individual est
localizado num sistema de conhecimento, e esse sistema encontra-se envolvido por um conjunto coerente

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de prticas sociais, sugerindo uma interaco dialctica entre os indivduos e o contexto em que esto
colectivamente embutidos. Deste modo, a gesto do conhecimento bastante diversificada, dada a
complexidade dos contextos estruturais, dos processos de tomada de deciso e das dinmicas de
interaco entre actores organizacionais (Loureiro, 2003: 63). Ao longo deste artigo, procura-se ter
presente as caractersticas multifacetadas da gesto do conhecimento e o seu alcance prtico. Neste
sentido, passamos abordagem do processo de gesto do conhecimento, procurando identificar, as
diferentes fases do mesmo e as prticas de gesto facilitadoras do processo, com base na promoo da
aprendizagem, uma vez que gerir conhecimento criar condies facilitadoras de aprendizagem
organizacional (Loureiro, 2003: 63).

3.1 A criao do conhecimento

Uma crtica que se faz aos estudos sobre processos de aprendizagem refere-se nfase excessiva na ideia
de desenvolver novos conhecimentos, perdendo-se a perspectiva de que a organizao j possui um
grande volume de conhecimento interno, o qual no adequadamente trabalhado. (Spender, 2001). Criar
novos conhecimentos no apenas uma questo de aprender com os outros ou adquirir conhecimentos
externos. O conhecimento deve ser construdo por si mesmo, muitas vezes exigindo uma interaco
intensiva entre os membros da organizao (Nonaka & Takeuchi,1997: 10).

Nonaka e Takeuchi (1997) so considerados os pioneiros no estudo sobre a criao e o uso do

conhecimento nas organizaes, tendo desenvolvido o modelo de criao do conhecimento organizacional,
denominado de Espiral do Conhecimento, que valoriza e integra os vrios tipos de conhecimentos. Estes
demonstram que a inovao e a criao de novos conhecimentos organizacionais derivam da
transformao ou converso do conhecimento tcito em conhecimento explcito (idem, p. 11). O
conhecimento tcito, envolve uma dimenso tcnica do tipo know-how e outra cognitiva, relativa a
modelos mentais, crenas e percepes e de difcil transmisso. Estes elementos encontram-se
incorporados nos indivduos, definindo a forma como agem e se comportam, constituindo o filtro atravs do
qual percepcionam a realidade. O conhecimento explcito, por seu lado, produzido a partir de dados
recolhidos e informao armazenada. escrito ou gravado e inclui livros, manuais, patentes, base de
dados, relatrios, bibliotecas, polticas e procedimentos. Pode ser facilmente identificado, captado,
partilhado e aplicado.

Assim, numa dimenso epistemolgica, a combinao destas duas categorias de conhecimento faz emergir
quatro modos de converso do conhecimento (socializao, externalizao, combinao e internalizao),
atravs dos quais o conhecimento tcito e explcito se difunde, em quantidade e qualidade. Quando o
conhecimento criado pelos indivduos transformado em conhecimento ao nvel grupal, organizacional e
interorganizacionalii, verifica-se uma dimenso ontolgica da criao do conhecimento. Isto , os vrios
processos de converso entre conhecimento tcito e explcito ocorrem num ciclo ascendente do indivduo
at interaco da organizao com o ambiente.

A Socializao consiste no processo de partilha do conhecimento tcito entre os indivduos ou no processo

de criao de novo conhecimento tcito, por meio do desenvolvimento de experincias partilhadas, da
observao, da imitao e da prtica. Os socilogos referem-se socializao com algo que envolve um
certo nmero de diferentes agncias de socializao grupos ou contextos sociais. Nestes contextos, as
interaces sociais ajudam as pessoas a aprender as normas, valores e crenas que constituem os padres

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da sua cultura. A socializao encarada como um processo em que o comportamento humano

configurado de forma contnua por interaces sociais, permitindo que os indivduos desenvolvam o seu
potencial, aprendam e se ajustem (Giddens, 2004:28). No entanto, o processo de socializao uma forma
limitada de criao do conhecimento, uma vez que o conhecimento tcito, quando no convertido em
explcito, dificilmente ampliado ao nvel organizacional.

O processo de explicitao ou exteriorizao consiste na articulao do conhecimento tcito em

conhecimento explcito ou codificado, tornando-se transmissvel atravs da linguagem formal e sistemtica
de forma a ser facilmente entendida pelos outros. Segundo Pais (2002) grande parte dos pequenos actos da
vida quotidiana decorrem de uma forma automatizada, em linhas de conduta no facilmente apreensveis, a
no ser atravs da linguagem. Berger e Luckmann (2004) referem que uma das funes da linguagem a
classificao, Schtz (citado por Corcuff, 2001) chama-lhe tipificao do mundo social atravs da linguagem
herdada. Isto , as experincias so agrupadas em categorias gerais, no seio das quais adquirem a
capacidade de serem compreendidas por outros indivduos. Assim, as experincias perdem a caracterstica
de foro pessoal, mas ganha-se a possibilidade de serem classificadas segundo ordens gerais de
significados, comunicadas e reconhecidas pela colectividade. Considerando os quatro modos de converso
do conhecimento, a externalizao considerada a chave para a criao do conhecimento, uma vez que
cria novos conceitos explcitos.

A combinao consiste num processo dinmico de converso de novo conhecimento explcito a partir do
conhecimento explcito existente. Este processo assenta em trs processos que visam: captar e integrar o
novo conhecimento explcito; a sua combinao; e por ltimo, a sua disseminao por intermdio de
reunies e apresentaes para estar disponvel por toda a organizao. As questes principais do processo
de combinao prendem-se, justamente, com os processos de comunicao, difuso e sistematizao do
conhecimento, pelo que o uso de redes de trabalho informatizadas e de bases de dados podem ser
catalisadoras deste modo de converso. A gerncia de nvel intermdio desempenha um papel crtico na
criao de novos conceitos atravs da rede de informaes e conhecimentos codificados.

O processo de internalizao consiste na incorporao de conhecimento explcito sob a forma de

conhecimento tcito. Este modo de converso relaciona-se directamente com a aprendizagem prtica
(learning-by-doing), com a formao/treino e o exerccio, que permitem um aperfeioamento das
competncias individuais, mas tambm a uma inovao no modo como o trabalho efectuado, atravs de
uma articulao estreita e integrada entre aprendizagem pela experincia e trabalho.

A criao do conhecimento emerge, assim, de um processo contnuo e dinmico entre conhecimento tcito
e conhecimento explcito, envolvendo flutuaes entre os quatro modos de converso de conhecimento,
numa espcie de espiral do conhecimento que alarga progressivamente a base do conhecimento
organizacional. Este processo pode expandir-se para o contexto externo da organizao, na medida em que
possvel estabelecer interaces com outras organizaes originando a criao de novo conhecimento.
Assim, atravs desta interaco dinmica, o conhecimento gerado pela organizao pode despoletar a
mobilizao de conhecimentos de intervenientes externos, tais como fornecedores, distribuidores, clientes,
etc..

Davenport e Prusak (1998), consideram cinco modos de criao consciente e intencional do conhecimento:
aquisio, recursos dedicados, fuso, adaptao e rede do conhecimento. A maneira mais directa e,
geralmente, a mais eficaz de se adquirir conhecimento a compra isto , adquirir uma organizao ou

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contratar indivduos que o possuam. Cada vez mais, as empresas adquirem outras especificamente pelo
seu conhecimento. Alm de poder ser comprado o conhecimento tambm pode ser alugado ou financiado.
Uma organizao pode apoiar financeiramente uma pesquisa universitria ou institucional em troca do
direito de prioridade no uso comercial dos seus resultados. Contratar um consultor para a realizao de um
projecto alugar uma fonte de conhecimento. Contrariamente ao aluguer de activos tangveis o aluguer de
conhecimento implica algum grau de transferncia de conhecimento, ainda que corresponda a uma
pequena parcela do conhecimento detido pelos especialistas. Uma outra forma de criar conhecimento
consiste em dirigir recursos para formar unidades ou grupos com uma finalidade determinada.
Departamentos de pesquisa e investigao so exemplos disso. A Fuso rene pessoas com diferentes
perspectivas para trabalhar num problema ou projecto, condicionando-as a chegar a uma resposta comum.
Esta permite reunir uma variedade de talentos e de experincias, aumentando as possibilidades de um
resultado bem-sucedido (Davenport e Prusak, 1998). Todavia, a abraso ou fuso criativa exige algum
ponto em comum. Os membros dos grupos precisam desenvolver grau suficiente de linguagem em comum
para que possam se entender (Davenport e Prusak, 1998: 74). necessrio, por isso, existir algum
conhecimento compartilhado antes de se dar incio colaborao, como por exemplo um objectivo ou
conceito comum para unificar os esforos dos diversos membros do grupo. A adaptao que se impem s
organizaes, impulsionada pelas inovaes ao nvel da concorrncia, pelas novas tecnologias e as pelas
mudanas sociais e econmicas incentivam criao do conhecimento. As redes de conhecimento
informais e auto-organizadas no interior das organizaes, como as comunidades de prtica, promovem a
partilha de conhecimento comum suficiente para se comunicar e cooperar, a continuidade das redes podem
originar novo conhecimento.

3.2 Armazenamento e codificao do conhecimento

O armazenamento dos conhecimentos pretende reduzir a perda de conhecimentos inerentes s

especialidades e s experincias dos indivduos que compem a fora de trabalho de uma organizao.
Assim, no processo de armazenamento do conhecimento procura-se representar a memria colectiva num
repositrio de conhecimentos, a fim facilitar a sua acessibilidade. Este o momento em que os activos de
conhecimento tcito so transformados em conhecimento explcito e formalizado. Pois, embora sejam
identificados indivduos e equipas detentores de conhecimento estes pouco acrescentaram organizao
se no existirem formas de partilhar o mesmo (Beckman, 1997). Deste modo, a finalidade da codificao
transformar o conhecimento organizacional num cdigo de forma a torn-lo explcito, porttil e organizado e
o mais inteligvel possvel para quem dele necessita (Davenport & Prusak, 1998). Segundo os autores,
necessrio ter em conta alguns princpios de codificao de forma a haver uma certa estruturao do
conhecimento, sem este perder as suas propriedades, a saber:

- Definir a estratgia de negcio para o conhecimento codificado;

- Identificar o conhecimento existente nas vrias formas apropriadas para atingir os objectivos de negcios;

- Avaliar o conhecimento em termos de utilidade e adequao codificao;

- Identificar um meio de codificao e distribuio apropriada.

O mapeamento das fontes de conhecimento organizacional uma parte importante do processo de

codificao e pode ser elaborado atravs da tecnologia. A elaborao de um mapa de conhecimento implica
a localizao do conhecimento importante na organizao e por conseguinte a publicao de um tipo de
lista ou quadro que mostre onde encontr-lo. Estes indicam, geralmente pessoas, documentos e bases de
dados. Um mapa de conhecimento poder, tambm, funcionar como um inventrio, podendo ser utilizado

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como uma ferramenta para avaliar o stock do conhecimento organizacional, identificando os pontos fortes a
serem explorados e as lacunas a serem colmatadas. As patentes so uma forma de conhecimento explcito
codificado, assim como a representao em texto de um processo ou produto desenvolvido por especialista
ou inventores, relatrios e outros documentos estruturados.

Relativamente ao processo de codificao do conhecimento tcito existente nas organizaes, muitas vezes
impossvel de o reproduzir num documento, este reduz-se, geralmente localizao de quem o detm, e
ao incentivo do seu detentor a interagir. preciso ter em conta, que apesar de ser difcil codificar o
conhecimento tcito, este esforo pode ser compensatrio para a organizao, dado que a perda das
pessoas que o detm pode significar uma ameaa ao capital intelectual da organizao. A organizao
deve, pois, desenvolver estratgias para procurar disseminar ao mximo este conhecimento, evitando que
este se concentre numa nica pessoa. Assim, uma organizao pode segmentar o seu processamento do
conhecimento em duas grandes classes: integradora (repositrios estruturados para gerir conhecimento
explcito); e interactiva (permite interaco para integrar conhecimento tcito).

Segundo Terra (1999) importante que todo o trabalhador possa contribuir para a base de informaes e
conhecimentos estratgicos da organizao, atravs de um processo e tecnologias de suporte adequados.
Uma classificao comum da informao entre reas, departamentos e regies fundamental na facilitao
da colaborao. Contudo, isto s no basta para que os sistemas de informao sejam utilizados na sua
plenitude. Deve haver uma preocupao em desenvolver competncias no uso de tecnologias de
informao, principalmente novas tecnologias baseadas na internet que facilitam a colaborao virtual e
tambm a pesquisa, acesso e publicao de informaes em ambiente web.

3.3 Transferncia do conhecimento

A actividade de transferncia de conhecimento visa garantir que o conhecimento individual de cada

especialista seja transferido para os demais, garantindo a sinergia entre todos (Sveiby 1998). Esta passa
pela obteno do conhecimento da memria colectiva e implica a sua distribuio pelos utilizadores,
individuais ou grupais, segundo o tipo de interesses e trabalho, facilitando a partilha de conhecimento entre
colegas.

A transferncia do conhecimento sucede de forma natural no quotidiano das organizaes sendo importante
que a gesto do conhecimento possa intervir dando-lhe alguma formalidade, mas no asfixiando-o. Um dos
elementos fundamentais para a gesto do conhecimento o desenvolvimento de estratgias especficas
para incentivar trocas espontneas de conhecimento (Davenport e Prusak, 1998). A melhor forma de
transferir conhecimento numa organizao de forma eficiente contactar pessoas perspicazes e deixar que
elas conversem entre si (Loureiro, 2003). Mas, por vezes o que sucede que estas pessoas, ficam
submersas em trabalho e sem tempo para pensarem e muito menos conversarem. As transferncias do
conhecimento no dia-a-dia nas organizaes, embora seja uma realidade, muitas vezes ocorrem ao nvel
local e fragmentadas, em particular em organizaes de menor dimenso. As organizaes de maior porte,
por seu lado, podem ter maiores probabilidades de possurem o conhecimento de que necessitamos,
contudo a possibilidade de sabermos onde encontrar esse conhecimento pode ser menor.

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A comunicao entre os elementos da organizao, um dos exemplos mais pragmtico da transferncia

de conhecimento, que pode consubstanciar-se, numa conversa de corredor, numa pausa para caf, numa
comunidade prtica, na participao de seminrios, conferncias ou formao profissional e em outras
formas. Estes processos de transferncia permitem criar contexto de criao de novas ideias e mesmo de
resoluo de problemas. Contudo, Davenport e Prusak (1998), mencionam alguns factores inibidores da
transferncia de conhecimento, que esto relacionados com aspectos culturais, e as formas de os
ultrapassar:

Factores culturais inibidores da Solues

transferncia de conhecimento

Falta de confiana mtua Construo de relacionamentos e confiana

mtua atravs de reunies presenciais

Diferentes culturas, vocabulrios e Estabelecer consenso atravs da educao,

quadros de referncia discusso, publicao, trabalho em equipa e
rotao de funes.

Falta de tempo e de locais de Criar tempo e locais para transferncia do

encontro; ideia estreita de trabalho conhecimento: feiras, salas de conversa, relatos
produtivo de conferncias, etc..

Posio e recompensas vo para os Avaliar o desempenho e oferecer incentivos

possuidores de conhecimento. baseados na partilha.

Falta de capacidade de absoro Educar os actores organizacionais para a

pelos receptores. flexibilidade, proporcionar tempo para a
aprendizagem e basear as contrataes na
abertura de ideias.

Crena de que o conhecimento Encorajar o mtodo no hierrquico para o

privilgio de determinados grupos, conhecimento; a qualidade das ideias mais
sndroma do no inventado aqui importante que a categoria da fonte.

Intolerncia para com erros ou Aceitar e recompensar erros criativos e

necessidades de ajuda. colaborao; no h perda de posio (categoria)
por no saber tudo.

Fonte: adaptado de Davenport e Prusak, 2003.

Todos estes elementos condicionam o sucesso e a eficcia da transferncia do conhecimento

organizacional. Uma vez que, os valores, normas e comportamentos que constituem a cultura
organizacional so os principais determinantes do nvel de sucesso da transferncia do conhecimento.

O conhecimento tcito especialmente difcil de transferir. Nonaka e Takeuchi (1995), referem a

socializao como o processo por excelncia de partilha do conhecimento tcito entre os indivduos,
assente num processo de partilha de experincias que muitas vezes feito atravs de observao, imitao
e prtica, que no raras vezes ocorre no desenvolvimento das relaes informais dos elementos da
organizao. A transferncia do conhecimento tcito poder tambm ocorrer atravs de uma parceria, de
uma orientao dos funcionrios mais jovens ou de uma relao de formao, envolvendo tanto a
transferncia de conhecimento tcito como explcito. Pode-se tambm considerar as tecnologias de
informao como infra-estruturas de transferncia do conhecimento tcito, nomeadamente redes internas,

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bases de dados que relacionem os trabalhadores que desejam partilhar informao, mapas de
conhecimento, sistemas de vdeoconferncia do trabalho em equipa, registo em vdeo ou CD-ROM de
histrias e experincias de trabalhadores com maior antiguidade, antes de deixarem a organizao.

Segundo Terra (2007) Para que os sistemas de informao sejam relevantes e permitam a identificao,
acesso, organizao, distribuio selectiva de informaes adequadas ao trabalho de cada colaborador da
organizao, preciso desenvolver sistemas a partir de diferentes perspectivas de trabalho: individual, de
equipa, de projecto, da organizao no seu conjunto e tambm intra-organizacional. por isso importante
que a organizao tenha a preocupao constante de tornar seus sistemas de informao amigveis. Tendo
em considerao os objectivos organizacionais, melhores prticas de utilizao, caractersticas dos vrios
tipos de pblicos internos e externos, situaes de uso e limites da tecnologia existente.

Uma infra-estrutura de gesto do conhecimento pode ajudar a armazenar informao para sua posterior
distribuio. Contudo (Bukowitz e Williams, 2002) alertam que a principal questo passa por convencer as
pessoas do retorno, quer a nvel organizacional quer a nvel pessoal, da sua contribuio para a base do
conhecimento comum. Uma vez que a partilha de conhecimento pode ser vista como um perigo para a
viabilidade do trabalhador na organizao. Neste sentido, fundamental que a gesto de topo d sinais de
encorajamento para partilha de conhecimento, podendo ser requisitos para ocupao de posies mais
altas na organizao o esprito de colaborao, demonstraes evidentes de partilha de conhecimento e um
histrico comprovado de capacidade para desenvolver novos colaboradores.

A resistncia mudana e a necessidade de confiana mtua so, no mnimo, igualmente importantes. Por
vezes, necessrio observar as pessoas que possuem o novo conhecimento antes de aceit-lo. Isto
saber quem so, as suas qualificaes, se so confiveis, etc. (Davenport e Prusak, 1998). No contexto da
gesto do conhecimento, confiana entre as pessoas est relacionada com o nvel de competncia dos
colegas, a disponibilidade de informao por parte dos colegas, a confiana de que a crtica construtiva e
que os desentendimentos so tratados de forma transparente e profissional.

A informao tambm deve ser partilhada com actores externos, dada crescente interdependncia das
relaes com parceiros, fornecedores e clientes. Obviamente que isto implica uma pr-definio do que
pode e deve ser partilhado externamente. A proteco de informaes sensveis a partir de mecanismos de
senha, criptografia, restries distribuio, circulao e impresso de arquivos j fazem parte da rotina de
grandes organizaes lderes na gesto do conhecimento (Terra, 2007) A existncia de espaos
colaborativos virtuaisiii (seguros) para a troca de informaes, conhecimento e colaborao com os diversos
tipos de actores externos (fornecedores, parceiros, clientes e outros), tende a diminuir rudos na
comunicao e a aumentar a confiana e a agilidade, podendo, tambm, impulsionar a inovao conjunta e
melhorar os servios prestados aos clientes. A obteno de valor atravs destes relacionamentos fora a
organizao a apostar numa gesto mais facilitadora da troca de informao e de conhecimento.

3.4 Utilizao do conhecimento

O acesso ao conhecimento necessrio, mas de maneira alguma garante da sua utilizao. A

transmisso do conhecimento e a observao no tm utilidade se no levar a alguma mudana de

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comportamento ou ao desenvolvimento de ideias novas com repercusses no comportamento. Uma vez

que a organizao investe na criao, codificao e transferncia do conhecimento faz todo o sentido que
desenvolva esforos no sentido de promover uma cultura facilitadora da sua utilizao.

A fase de utilizao do conhecimento complementa o processo de partilha do mesmo, dado que este s
atingir seu valor mximo se for aplicado numa situao concreta. Aplicar o conhecimento implica mobiliz-
lo para tomar decises, executar tarefas, resolver problemas, pesquisar ideias e aprender. Para isso, o
sistema deve entender os objectivos dos utilizadores e o seu contexto. Cabe aos especialistas das reas
alimentar o repositrio de conhecimento e fornecer suporte aos funcionrios atravs de formao formal,
consultoria e instrues, a fim de melhorar a especialidade e o desempenho dos trabalhadores (Beckman
(1997).

O grande desafio encontrar formas de integrar a aprendizagem na forma como as pessoas trabalham.
Este repto foi tambm uma preocupao muito particular de Peter Senge. O autor (1998) refere que a
questo-chave saber como fazer com que a aprendizagem ocorra e efectue profundas mudanas nas
formas de pensar e interagir das pessoas, por isso avana com as cinco disciplinas. Este processo implica
resistir a um pensamento de curto prazo e promover uma reflexo estruturada, que provavelmente s dar
um retorno a longo prazo. Bukowitz e Williams (2002). A adopo e aplicao do conhecimento novo pode
ser um processo lento e rduo, e o ndice de sucesso ser altamente influenciado pela cultura da empresa
(Davenport & Prusak, 1998: 125).

A aprendizagem implica um permanente processo de reformulao dos modelos mentais e mapas

cognitivos. Neste sentido, as organizaes devem prover condies favorveis (recursos financeiros e
principalmente tempo) para que as pessoas encontrem seus prprios mtodos de aprendizagem. A
organizao pode fornecer muitos instrumentos para promover a utilizao da informao para a inovao
reforando o pensamento criativo, no entanto, o mais importante estabelecer um ambiente que encoraje a
criatividade, experimentao e a receptividade a novas ideias (Bukowitz e Williams, 2002). Neste sentido, a
aprendizagem contnua deve ser um valor por palavras e aces (Terra, 2007), isto , deve demonstrar que
v com bons olhos o tempo gasto em formao, seminrios, workshops, leituras ou mesmo em programas
de e-learning durante o horrio de trabalho. Por outro lado, natural que a organizao espere que os
colaboradores se mostrem pr-ativos nas suas estratgias pessoais de aprendizagem e aperfeioamento
pessoal e que estas sejam evidenciadas em mudanas efectivas no comportamento e nos resultados
atingidos.

Sem dvida que, algumas organizaes tm sido eficazes na criao ou aquisio de novos conhecimentos,
mas so menos capazes quanto aplicao desses conhecimentos nas suas prticas. Estas sero
incapazes de criar aprendizagem organizacional sem mudanas subsequentes nos mtodos de trabalho. A
melhoria contnua exige comprometimento efectivo com a aprendizagem.

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Concluso

A gesto do conhecimento uma nova rea do saber que ainda no tem uma estrutura universalmente
aceite nem sequer uma metodologia estabelecida, o que tem surgido at data so tentativas de
abordagem do assunto por alguns autores. O grande interesse dos investigadores pelo conceito da gesto
do conhecimento, no significa que os quadros conceptuais estejam estabilizados. A maioria das
abordagens tericas tm caractersticas multidimensionais difceis de circunscrever. No entanto, so
diversos os autores que referem que um processo de gesto do conhecimento se caracteriza por promover
a capacidade da organizao de criar, partilhar, incorporar e integrar o conhecimento de forma consistente.

Muitas organizaes praticam estas actividades at certo ponto. Mas poucas apresentam xitos
consistentes, pois confiam amplamente em situaes espordicas ou exemplos isolados. As organizaes,
para serem eficientes na gesto da aprendizagem tm de criar sistemas e processos onde ressaltem essas
actividades e integr-los na trama das operaes quotidianas.

O conhecimento no nasce propriamente de gerao espontnea. necessrio que a sua criao seja
fomentada de forma consciente e intencional, realizando-se actividades e iniciativas com o objectivo de
aumentar o patrimnio de conhecimento organizacional. tambm imprescindvel disponibilizar o
conhecimento num formato acessvel para todos os que precisam dele, sendo fundamental que as
organizaes tenham conscincia do seu conhecimento e, principalmente, que o utilizem. Por este motivo,
justifica-se a importncia que a gesto do conhecimento adquiriu nos ltimos anos, pois ela sempre existiu
nas organizaes, mas nunca de forma consciente nem reconhecendo a importncia do conhecimento
tcito.

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i
Estmulo definido como a modificao de um ou vrios aspectos do meio; resposta entendida como a modificao
de uma ou vrias partes do comportamento (Bergamini, 1990).
ii
Deste modo, uma outra espiral ocorre quando o conhecimento desenvolvido, por exemplo, no nvel de equipa de
projecto, transformado em conhecimento ao nvel de diviso e possivelmente ao nvel da empresa como um todo ou
mesmo entre organizaes.
iii
Por exemplo uma biblioteca digital, lista de contactos, fruns, mecanismos de notificao e mesmo workflow.