Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa

Lato Sensu em Gestão Educacional

O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL NUMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR –
O CASO DA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA (UCB)

Autor: Jaisson Rodrigo Costacurta

Orientadora: Profª. MSc. Neusa Fátima Maiochi

Brasília - DF
2010
 JAISSON RODRIGO COSTACURTA

O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL NUMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR – O CASO DA
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA (UCB)

Artigo apresentado ao curso de pós-

graduação em Gestão Educacional da
Universidade Católica de Brasília (UCB),
como requisito parcial para obtenção do
Título de Especialista em Gestão
Educacional.

Orientadora: Professora Mestra Neusa

Fátima Maiochi

Brasília
2010
 Artigo de autoria de Jaisson Rodrigo Costacurta, intitulado “O PROCESSO DE
IMPLANTAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NUMA
INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR – O CASO DA UNIVERSIDADE CATÓLICA
DE BRASÍLIA (UCB)”, apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Educacional da Universidade Católica de Brasília, em 16 de dezembro
de 2010, defendido e aprovado pela banca examinadora abaixo assinada:

_____________________________________________
Profª. MSc. Neusa Fátima Maiochi
Orientadora
Curso de Especialização em Gestão Educacional – UCB

_____________________________________________
Profª. MSc. Núbia Aparecida da Silva Rosa
Curso de Especialização em Gestão Educacional – UCB

Brasília
2010
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O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL NUMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR – O CASO DA
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA (UCB)

JAISSON RODRIGO COSTACURTA

Resumo

Cada vez mais, as pessoas são vistas pelas organizações como importantes diferenciais
competitivos, pois são elas as responsáveis por dar vida aos projetos, por fazerem as idéias se
concretizarem e por transformarem as metas em resultados. Nesse sentido, é importante que
as organizações acreditem e que invistam no potencial humano, proporcionando aos seus
colaboradores maior satisfação em relação ao seu ambiente de trabalho. E, investir neles
significa, também, avaliar a sua percepção sobre o clima organizacional, que tem sido uma
preocupação constante das organizações modernas, com a finalidade de adotar medidas de
intervenção para o alcance das metas institucionais, de grupo e individuais. Este artigo tem
como objetivo principal avaliar o processo de planejamento, divulgação e aplicação da
pesquisa de clima organizacional realizada, pela primeira vez, aos colaboradores técnico-
administrativos da Universidade Católica de Brasília (UCB). Busca-se, também, identificar o
grau de envolvimento dos colaboradores no processo. A abordagem adotada nesta pesquisa se
caracteriza pelo método misto (pesquisa quantitativa e qualitativa) e utiliza o estudo de caso
como metodologia de pesquisa. A coleta de dados foi realizada a partir de entrevistas e
análises documentais.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Gestão de Pessoas. Gestão Universitária. Instituição

de Ensino Superior; Pesquisa de Clima Organizacional. Satisfação.

1 INTRODUÇÃO

As organizações possuem a sua história, a sua identidade, a sua cultura, as suas regras
e o seu clima organizacional, independente de sua área de atuação. Vivem num processo de
aceleradas mudanças em consequência da globalização, do dinamismo científico, tecnológico
e da mutação de valores, o que vêm impondo novos rumos aos processos de gestão.
Essas mudanças demandam uma gestão interativa, dinâmica e democrática, o que
exige dos gestores atenção a sua forma de gerir, a seus processos estratégicos, à qualidade de
seus produtos e serviços, à qualidade de vida de seus colaboradores, à qualidade de
atendimento aos clientes, ao seu clima organizacional, à capacitação de seus profissionais, ao
processo de comunicação e de feedback, a redução de seus custos operacionais. Enfim,
demandam atenção a uma série de aspectos que ganham crescente importância nos últimos
anos.
Semelhante processo ocorre, igualmente, no âmbito das organizações educacionais,
especialmente nas Instituições de Ensino Superior (IES). Impulsionadas pelo seu crescimento
acelerado, pela velocidade na geração da informação e pelo surgimento de uma intensa
competitividade, estas instituições vivem num ambiente de ameaças e incertezas.
Nesse mercado competitivo tendem a prosperar somente as IES que ouvirem,
interpretarem e atenderem às expectativas de seus clientes internos e externos; que avaliarem
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corretamente os movimentos do mercado; que prestarem serviços de qualidade, que

assegurarem um bom ambiente e um bom clima de trabalho; que investirem no
desenvolvimento dos seus colaboradores e na gestão do conhecimento; que tiverem um
projeto pedagógico consistente e uma gestão estratégica competente, com ênfase nos pilares
da educação: “aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser”.
(DELORS, 1999).
Ao mesmo tempo, torna-se necessário investir no desenvolvimento dos seus
colaboradores. Como afirma Marras (2000), as organizações atravessam um momento em que
as pessoas estão sendo redescobertas na sua essência e plenitude. Estão sendo percebidas
como dotadas de habilidades e capacidades intelectuais, ativas, provocadoras de decisões,
capazes de empreender ações e promover inovações no dia-a-dia.
Os gestores educacionais necessitam perceber que as pessoas são diferenciais
competitivos. Se a equipe estiver motivada e conhecer o que se espera dela, estará mais apta a
trabalhar nas questões decisivas para alcançar os resultados esperados.
Destaca-se também que, neste momento, mais do que nunca, as IES sofrem pressão do
Ministério da Educação (MEC) e da sociedade para demonstrar sua eficácia. Por isso, a auto-
avaliação se torna uma ferramenta indispensável para as instituições tomarem conhecimento
de seu potencial, da sua eficácia e eficiência e, na hora do seu re-credenciamento, estarem
prontas para demonstrá-lo.
Nesse contexto surge a importância da Pesquisa de Clima Organizacional, que é um
instrumento valioso no fornecimento de informações referentes ao grau de satisfação dos
colaboradores. Avaliar a percepção deles sobre o ambiente de trabalho tem sido uma
preocupação constante das IES modernas, com a finalidade de adotar medidas de intervenção
para melhorá-los. Afinal, como afirma Chiavenato (2000), a motivação e o clima
organizacional são fundamentais, pois têm um forte impacto no desempenho e na satisfação
dos colaboradores.
As IES precisam conhecer como os seus colaboradores pensam e se sentem, em
relação às diferentes variáveis que afetam o clima organizacional. Monitorar o clima
organizacional passou a ser definitivamente uma ação estratégica, principalmente para aquelas
IES que apresentam compromissos com a gestão de qualidade. Afinal, não se pode esperar
qualidade dos produtos ou serviços educacionais se não houver qualidade na vida pessoal e
profissional de quem os presta (LUZ, 2003).
Este artigo tem como objetivo principal avaliar o processo de planejamento,
divulgação (antes da sua aplicação) e aplicação da pesquisa de clima organizacional realizada,
pela primeira vez, aos colaboradores técnico-administrativos da UCB. Além do mais, buscou-
se identificar o grau de envolvimento dos colaboradores no processo.
A abordagem adotada nesta pesquisa se caracteriza como pesquisa mista (pesquisa
quantitativa e qualitativa) e utiliza o estudo de caso como metodologia de pesquisa. A coleta
de dados se deu a partir de entrevistas e análises documentais.
Dessa forma, foi realizada uma entrevista semi-estruturada, com uma amostra de 30
colaboradores técnico-administrativos. Desse grupo, 20 responderam e 10 não responderam a
pesquisa de clima organizacional. Na análise documental foi utilizado, neste trabalho, o
Projeto Pesquisa de Clima Organizacional desenvolvido pela Gestão de Pessoas da UCB e o
formulário de aplicação da pesquisa de clima organizacional.
Assim, neste artigo será apresentado um breve histórico sobre pesquisa de clima
organizacional, a sua definição e a sua relevância para as organizações. No estudo de caso
será realizada uma breve caracterização da UCB, serão apresentadas as etapas do processo da
pesquisa realizada e, também, serão elaboradas análises e discussão dos dados de cada uma
das etapas: processo de planejamento, processo de divulgação para a realização da pesquisa e
o processo de aplicação da pesquisa de clima organizacional na UCB em 2010. Por fim será
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apresentada uma conclusão, onde são apresentadas algumas sugestões e recomendações para a
Instituição.

2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1 BREVE HISTÓRICO

O clima organizacional passou a ser levado em consideração a partir da análise do

comportamento e da satisfação do trabalhador nas organizações. Em 1912, Frederick W.
Taylor já afirmava que a função do gestor é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de
cada trabalhador, com o objetivo de descobrir suas limitações e as possibilidades de
desenvolvimento através do treinamento. (LUZ, 1996).
Mais tarde, Chester Barnard, em 1938, enfatizou a necessidade em se obter
responsabilidade, entusiasmo e esforço para o alcance de melhores resultados para a
organização. Com o advento da Segunda Guerra Mundial, cresceu o interesse dos psicólogos
sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Temas como motivação, relações
humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e liderança tornaram-se relevantes no campo da
psicologia organizacional. Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans,
Argyris e Herzberg destacaram-se como referências nos estudos do comportamento humano
no trabalho. (LUZ, 1996).
Na década de 60 e 70, os conceitos sistêmicos de organização aberta e a ênfase no
desenvolvimento dos funcionários ganharam espaço no mundo organizacional. Desse modo,
houve a valorização das pessoas nos resultados da produção das organizações. É nesta visão
sistêmica que surge com maior força o conceito de clima organizacional.
Com o passar dos anos, muitos teóricos dedicaram-se ao tema, surgindo inúmeras
pesquisas e publicações. Parece que, quanto mais passam as décadas, mais o tema se torna
atual, instigante e inovador, pois no centro de qualquer ação estão as pessoas. Por mais que a
tecnologia se modernize, as pessoas são e serão de extrema importância para o resultado das
organizações.

2.2 DEFINIÇÃO

O termo clima organizacional é uma metáfora derivada da meteorologia, cujo

propósito é a compreensão da realidade que permeia o ambiente organizacional.
Na literatura encontram-se diversas definições de clima organizacional. Segundo
Chiavenato (1994), o clima organizacional é a atmosfera psicológica de cada organização. Se
existe elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa
motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia.
Para Oliveira (1994), trata-se de uma confusa trama de ações, reações e sentimentos
jamais explicitados. É algo difuso e incorpóreo, pois não se sabe exatamente onde encontrá-
lo. Ele fica no dia-a-dia das pessoas e das organizações, nas ações, nas reações e nos
sentimentos, que nunca se definem e jamais se explicitam.
De acordo com Luz (1996), o clima organizacional é considerado um conjunto de
valores, atitudes e padrões de comportamentos existentes em uma organização, que retrata o
grau de satisfação das pessoas no trabalho. É o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das
pessoas em um determinado período.
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Por fim, Chiavenato (2000) e Tachizawa & Andrade (2002), afirmam que o clima
organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou
experimentada pelos colaboradores da organização e que influenciam o seu comportamento.
Nota-se, então, uma variada gama de conceitos sobre o termo. De qualquer forma,
visualizam-se alguns pontos em comuns sobre os quais quase todos incidem em suas
definições, como: conjunto de valores e atitudes, conjunto de aspectos psicológicos,
impressão ou percepção elaborada pelas pessoas, conceito difuso e incorpóreo e qualidade do
ambiente de trabalho.
É nestes pontos em comuns que definimos o conceito de clima organizacional que foi
utilizado neste artigo. O clima de uma organização é a energia que envolve o grupo de
pessoas que constituem a organização e que pode afetar diretamente a motivação e o
desempenho. Ele não é determinado por instruções de um gestor, mas pelo que este impacta
por meio das suas atitudes e da sua forma em lidar com as pessoas.

2.3 RELEVÂNCIA

De acordo com Luz (1996), a pesquisa de clima organizacional busca identificar e

avaliar as atitudes e os padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e
correção de problemas no relacionamento e no plano motivacional dos integrantes da
organização. Trata-se de uma ação que busca detectar as imperfeições existentes nas relações
que impactam nos resultados da organização, com o objetivo de corrigi-las. Ela expõe as
fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente.
A pesquisa de clima organizacional oferece às pessoas a oportunidade de se
manifestarem, expressarem seus pensamentos, seus sentimentos e suas atitudes em relação a
um conjunto de fatores e variáveis organizacionais. Verifica-se que o índice de motivação das
pessoas aumenta quando estas se sentem partícipes, ouvidas e respeitadas em suas opiniões.
Ao mesmo tempo, a crença na instituição se eleva sensivelmente.
Nesta perspectiva, o clima organizacional merece ser destacado como fator de grande
relevância para as organizações. Trata-se de um fator valioso no âmbito das organizações que
desejam gerir o seu ambiente interno, criando condições mais favoráveis à motivação das
pessoas, com nítidos reflexos positivos no que se refere à qualidade e à produtividade de suas
ações. O clima organizacional saudável possibilita às pessoas executar suas tarefas de modo
mais eficiente e eficaz. A análise do clima organizacional, por sua vez, converte-se, neste
contexto, em instrumento de avaliação da gestão e da política de desenvolvimento
organizacional. (TACHIZAWA, FERREIRA & FORTUNA, 2004).
A pesquisa, quando bem realizada e incorporada em ações concretas, proporciona às
pessoas um bom ambiente de trabalho, apresenta oportunidade de aumentar os resultados da
organização, contribui com a melhoria do desempenho das pessoas e da organização e
proporciona mudanças na atitude das pessoas em relação à organização que integram.
O clima organizacional não é determinado por leis, regulamentos, tradições e
instruções da organização ou de seus dirigentes, mas sim pelas atitudes das pessoas.
(CARVALHO, 1999). Na opinião da grande maioria dos executivos, ele exerce influência
positiva ou negativa, sobre a satisfação dos colaboradores, com importantes reflexos na sua
capacidade produtiva e nos grau de envolvimento com os objetivos e metas estratégicas da
organização e com reflexos em seus resultados. Afinal, o clima organizacional pode contribuir
para promover ou inibir a criatividade das pessoas e da organização.
Luz (2003) menciona a pesquisa de clima organizacional como um canal de
comunicação entre a direção e os demais colaboradores. Segundo esse autor, ele tem a
capacidade de promover um crescimento nas relações de trabalho, auxiliando na missão de
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melhorar o ambiente organizacional, transformando os diferentes aspectos que podem

alavancar o sucesso da organização.
Um adequado clima organizacional numa instituição de ensino só pode ser construído
com a atuação conjunta dos colaboradores (gestores, professores e técnicos administrativos),
em prol de um ambiente aberto a mudanças, do espírito não autoritário, da afetividade, da
confiança, do respeito mútuo, da relevância do processo de ensino-aprendizagem efetivo e
agradável.
Por fim, como afirma Marchiori (2008, p. 209),
se organização é uma instituição social, constituída de pessoas e definida pelos seus
papéis e relacionamentos, é fundamental a existência de ambientes de trabalho que
preservem a satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano. Assim, quanto
maior for o envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu
comprometimento.

3. O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL NA UCB

Visto que a valorização das pessoas e dos fatores relacionados ao bem-estar, à

satisfação e à motivação da força de trabalho representam um fundamento básico para a UCB,
ela identificou, no ano de 2010, a necessidade de determinar as variáveis que influenciam,
positiva ou negativamente, o nível de satisfação e a motivação dos seus colaboradores e,
consequentemente, seu grau de envolvimento e comprometimento com os objetivos
institucionais.
Assim, foi realizada na UCB, pela primeira vez ao longo da sua história, uma pesquisa
de clima organizacional a todos os colaboradores docentes e técnico-administrativos. Neste
artigo será abordada apenas a pesquisa de clima organizacional aplicada aos colaboradores
técnico-administrativos.

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A UCB é uma Instituição de Ensino Superior localizada em Brasília - DF,

administrada pela União Brasiliense de Educação e Cultura (UBEC), associação fundada em
1972 por 5 (cinco) congregações religiosas: Lassalistas, Maristas, Salesianos, Estigmatinos e
Salesianas.
Criada para ser uma referência na educação superior do país, integrando Ensino,
Pesquisa e Extensão, a UCB cumpre os ideais de seus fundadores através de seu caráter
confessional, filantrópico e comunitário.
A UCB conta hoje com mais de 14.500 estudantes de Graduação, 1.500 na Pós-
Graduação Stricto e Lato Sensu, 7.119 em Educação a Distância (EAD) e aproximadamente
400 estudantes na extensão. Possui 5 programas de Doutorado; 10 Mestrados, 29 cursos de
graduação, 12 cursos de graduação tecnológica, 31 cursos de extensão; 99 projetos de
pesquisa; 55 projetos de extensão; 774 docentes e 1.115 colaboradores técnico-
administrativos.
Ela apresenta diversos diferenciais competitivos no mercado educacional do Distrito
Federal (DF), dentre os quais o mais importante é o de ser a única universidade privada do
DF. Em 2008, obteve a 9° posição entre as 85 melhores universidades privadas do país,
segundo o Índice Geral de Cursos da Instituição (IGC), divulgado pelo Ministério da Cultura.
A UCB ganhou status de universidade em 23 de março de 1995. Neste ano de 2010
completou 15 anos de Universidade. Tem por missão atuar solidária e efetivamente para o
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desenvolvimento integral da pessoa humana e da sociedade, por meio da geração e da

comunhão do saber, comprometida com a qualidade e os valores éticos e cristãos, na busca da
verdade.

3.2 ETAPAS DO PROCESSO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

REALIZADA NA UCB

De acordo com o Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional da UCB, as etapas do

processo foram constituídas da seguinte forma: 1. Elaboração do projeto; 2. Apresentação do
projeto à reitoria e busca de apoio e aprovação à realização da pesquisa; 3. Elaboração do
questionário; 4. Validação do questionário; 5. Divulgação sobre a pesquisa; 6. Aplicação da
pesquisa; 7. Tabulação e análise dos resultados; 8. Elaboração de relatórios; 9. Divulgação
dos resultados da pesquisa; 10. Desenvolvimento de planos de ações.
Neste artigo serão apresentados, analisados e discutidos apenas as etapas de 1 a 6, ou
seja, a elaboração do projeto, a apresentação do projeto à reitoria, a elaboração do
questionário, a validação do questionário, a divulgação para a realização da pesquisa e a
aplicação da pesquisa, tendo em vista que as demais etapas encontram-se, até a conclusão
deste artigo, em processo de tabulação e análise dos dados. Constituem, portanto, em avaliar o
processo de planejamento, divulgação e aplicação da pesquisa de clima organizacional
realizada aos colaboradores técnico-administrativos da UCB.

3.2.1 Processo de planejamento da pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional da UCB nasceu a partir do desejo da instituição

em conhecer e identificar o grau de satisfação dos seus colaboradores internos e, assim,
desenvolver ações que promovam a satisfação dos mesmos com a Instituição, a motivação
para o trabalho e o comprometimento com os resultados.
A partir dessa necessidade, a equipe da Gestão de Pessoas da UCB construiu um
projeto estruturado, contendo as seguintes partes: introdução, justificativa, objetivos geral e
específicos, metodologia de aplicação da pesquisa, cronograma, principais desafios a serem
enfrentados e referências bibliográficas.
O projeto estabelece que a pesquisa seja realizada por meio de um questionário on-
line, contendo 40 questões afirmativas e objetivas. Ao final de cada questão, o colaborador
marcará o número que corresponde ao seu grau de importância: 1. Discordo totalmente; 2.
Discordo parcialmente; 3. Não concordo, nem discordo; 4. Concordo parcialmente; 5.
Concordo totalmente. Por fim, contém uma questão aberta, com a instrução “sugestões”.
A pesquisa, de acordo com o projeto, será realizada nos meses de agosto ou setembro,
anualmente. Mas, dependendo da necessidade poderá ser realizada semestralmente.
As dimensões a serem avaliadas foram assim estabelecidas:
• Dimensão Ocupacional: refere-se ao exercício de papéis ocupacionais, ao desempenho do
colaborador no cargo e a sua perspectiva de crescimento na organização;
• Dimensão Organizacional: refere-se à estrutura e a clareza organizacional, apoio logístico,
saúde e segurança no trabalho, recompensa e condições que a organização oferece para
realização do trabalho;
• Dimensão Psicossocial: são manifestações de sentimentos e atitudes dos colaboradores em
relação às pessoas, ao trabalho e à própria organização. Incluem fatores como estilo de
gerência, relacionamento interpessoal, participação, cooperação e comprometimento;
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• Dimensão Extra-organizacional: tem relação com o ambiente familiar e outras situações

de vida do colaborador, bem como as relações entre as situações externas como sindicatos
e relações sociais entre os colaboradores fora da organização.
Abaixo são apresentadas as dimensões, com seus respectivos aspectos avaliados:

DIMENSÃO ASPECTOS AVALIADOS

• Ambiente
• Recursos materiais
• Atividade (tarefa)
• Formação
Ocupacional • Conhecimento da tarefa
• Distribuição de tarefas
• Acompanhamento
• Segurança no trabalho
• Relacionamento Interpessoal
• Gestor x colaborador
• Colaborador x colaborador
Psicossocial • Reitoria x colaborador
• Reconhecimento
• Distribuição de tarefas
• Motivação
• Valores
• Objetivos
• Políticas
• Estrutura Organizacional
• Política de Treinamento e Desenvolvimento
Organizacional • Investimentos
• Comunicação interna
• Salário
• Qualidade de vida
• Direitos e deveres
• Público-alvo
• Órgãos fiscalizadores
Extra-Organizacional • Cenário político-econômico
• Órgãos reguladores
Figura 1 – Dimensões e aspectos avaliados da Pesquisa de Clima Organizacional
Fonte: Projeto de Pesquisa de Clima Organizacional 2010 / UCB

O projeto apresenta, ainda, os principais desafios a serem enfrentados. São eles:

sensibilizar a força de trabalho em relação à importância da pesquisa de clima organizacional;
mobilizar a força de trabalho a responder a pesquisa; atingir o maior número possível de
colaboradores; garantir os colaboradores a confiabilidade da pesquisa em relação ao
anonimato e sigilo; criar mecanismos para aplicação da pesquisa; compilar os dados
levantados pela pesquisa e analisar os dados levantados.
Nota-se, então, que o projeto foi bem elaborado. Apresenta uma boa consistência
teórica, objetividade e clareza no que se propõem. Identifica-se também, através das suas
citações, que foi realizada uma pesquisa bibliográfica relativamente ampla dos principais
teóricos sobre o tema, o que lhe dá consistência.
Outro ponto importante a ser ressaltado diz respeito ao trabalho em equipe. O projeto
não foi algo construído por um único indivíduo, mas fruto da participação da equipe da área
da Capacitação, Desenvolvimento, Pesquisa e Avaliação da Gestão de Pessoas da UCB.
Ressalta-se, também, que a elaboração de planos de ações a partir dos resultados
alcançados será para a UCB de grande relevância. Essa etapa, que representa o fim último de
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qualquer avaliação, dá confiabilidade ao projeto, tornando os colaboradores mais envolvidos

no processo e, dessa forma, responderem a pesquisa com mais critério, por saber que suas
opiniões serão ouvidas e levadas em consideração.
Por fim, destaca-se que a definição antecipada das dimensões e dos aspectos a serem
avaliados possibilitou um maior direcionamento na elaboração do questionário. No entanto,
sentiu-se a ausência da participação efetiva dos gestores da UCB. Afinal, parte-se do
pressuposto de que são eles, em seus diferentes setores, os que visualizam, percebem e ouvem
os anseios e as necessidades individuais e coletivas dos demais colaboradores da Instituição.
Além do mais, quando os gestores participam e se envolvem no processo, aumenta o
engajamento não só deles, mas de todos os grupos por eles coordenados.
Concluída a elaboração do projeto, a Gestão de Pessoas realizou uma reunião com a
reitoria, para apresentação do projeto e, assim, buscou o apoio e a aprovação para a realização
da pesquisa.
Aprovada a proposta, deu-se início a elaboração do questionário, que foi construído
tendo como base as dimensões e os aspectos acima apresentados e que serão avaliados a
seguir.
As seguintes questões foram ponderadas na elaboração do instrumento: ambiguidade,
dualidade, clareza, relevância, repetição de idéias, ortografia, inversão de questões,
quantidade de itens e alinhamento com a missão institucional.
Para a validação do questionário foi escolhida uma amostra de 10 colaboradores para
realização dessa etapa avaliativa. Estes colaboradores apresentavam diferentes faixas etárias,
tempo na Instituição e nível de escolaridade.
Nota-se, então, que a elaboração do questionário seguiu um planejamento, onde, de
forma antecipada, foram elencados os critérios e as dimensões que formaram a base para a sua
construção. Esse processo dá consistência ao questionário, afinal, mostra uma atenção com as
diversas questões que podem prejudicar a qualidade do mesmo, como: ambiguidade,
dualidade, falta de clareza, falta de relevância, repetição de idéias, problemas na ortográfica,
excesso de itens e falta de alinhamento com a missão institucional.
Para este estudo, com o objetivo de embasar ainda mais a análise sobre o processo de
planejamento e, assim, avaliar a qualidade do questionário aplicado, foi solicitado a 20
colaboradores técnico-administrativos que respondessem sobre o que acharam do questionário
que o setor de Gestão de Pessoas aplicou. Também, foi solicitado que dessem uma nota, numa
escala de “0 a 10”, para cada um dos seguintes itens: alinhamento com os objetivos
institucionais, abrangência, clareza, quantidade de perguntas e relevância. (Ver quadro / figura
- 2):
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Figura 2 – Tabulação dos dados das entrevistas

Questão: Nota de “0 a 10” para cada um dos itens de avaliação do questionário da pesquisa

Na opinião dos colaboradores entrevistados nenhum dos itens avaliados tem nota,
numa escala de “0 a 10”, inferior a 7. Os itens melhores avaliados foram “alinhamento com os
objetivos institucionais”, onde 85% dos entrevistados deram nota 10 e 15%, nota 9;
“abrangência do conteúdo”, onde 67% deram nota 10 e 33%, nota 9. Por fim, no item
“clareza”, 75% atribuíram nota 10, 15% atribuíram nota 9 e 10%, nota 8.
Os itens que receberam as menores notas foram, respectivamente, “quantidade de
perguntas” e “relevância”. O primeiro ficou proporcionalmente empatado entre as notas 7
(20%), 8 (25%), 9 (25%) e 10 (25%). Por fim, apresenta-se o item “relevância”, onde 50%
dos colaboradores entrevistados atribuíram nota 10; 30% atribuíram nota 9; 10% atribuíram
nota 8 e 10% atribuíram nota 7.
Aos colaboradores que atribuíram notas inferiores a 8 foi solicitada uma justificativa
para tal nota. Referente à quantidade de perguntas presentes no questionário julgaram que a
pesquisa foi “cansativa”. Quanto à relevância das questões, os colaboradores que participaram
da pesquisa apontaram que algumas questões não têm ligação com o clima organizacional,
como por exemplo: “A Instituição é reconhecida como referência na área da educação”;
“Você conhece o Plano Estratégico da Instituição” e “Você conhece o Plano de Ação do seu
setor”.
Conforme se observa na entrevista realizada com a amostra de colaboradores que
avaliaram alguns itens da pesquisa e que também participaram da pesquisa da UCB, conclui-
se que, embora as questões fossem curtas, houve uma quantidade excessiva de questões. Isso
pode ter gerado desmotivação para responder as questões finais do questionário, o que pode
gerar o inviesamento dos resultados ou, simplesmente, recusa para participar da pesquisa.
Para alguns colaboradores, principalmente aos que trabalham nos serviços de limpeza,
jardinagem e serviços gerais, não estava claro alguns conceitos, principalmente os que se
referem a “planejamento estratégico” e “plano de ação”. Afinal, trata-se de conceitos que não
são discutidos e nem trabalhados em todos os grupos da Instituição. Por outro lado, essa
constatação traz as seguintes questões: Afinal, por que o planejamento estratégico e os planos
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de ações são desconhecidos de alguns colaboradores? Trata-se de políticas importantes de

apenas alguns grupos? O que a Instituição tem feito para divulgar tais informações? Em
relação aos outros itens, pode-se afirmar que o questionário foi entendido por todos os
respondentes.De qualquer forma, avalia-se que de modo geral que a pesquisa de clima
organizacional aplicada aos colaboradores técnico-administrativos estava relacionada aos
objetivos institucionais. As questões refletem a própria realidade da UCB. Isso é notado por
meio de questões referentes à identidade cristã, referência na área da educação, bem como,
por alguns termos, como: “feliz por ser católica”, “colaborador”, que são muito difundidos e
conhecidos no contexto da Instituição.
Também, nota-se uma abrangência significativa de temas e conteúdos abordados que
perpassam as dimensões ocupacionais, psicossociais, organizacionais e extra-organizacionais,
como: ambiente, recursos materiais, tarefa desenvolvida, formação, distribuição de funções,
segurança no trabalho, relacionamento interpessoal, gestor x colaborador, reconhecimento,
motivação, políticas institucionais, estrutura organizacional, valores, política de treinamento e
desenvolvimento, comunicação interna, salário, qualidade de vida, direitos e deveres e
sindicatos.
Ressalta-se por fim que o entrevistador, que além de ser o autor deste artigo, também
trabalha no setor da Gestão de Pessoas, que foi responsável pelo processo de planejamento,
divulgação e aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional. Nesse sentido, esse fato pode ter
contribuído para enviesar as respostas dadas pelos entrevistados.

3.2.2 Processo de divulgação da pesquisa de clima organizacional

Para que os colaboradores técnico-administrativos participassem da pesquisa foram

utilizados vários meios de divulgação, como:
• E-mail: quinze dias antes e durante a pesquisa foram enviados e-mails semanais
convidando os colaboradores a responderem à pesquisa e mostrando quais os benefícios
trazidos pela mesma;
• Cartazes: foram afixados cartazes nos murais dos colaboradores, informando o período
da realização da pesquisa e motivando para a participação;
• Informativo da UCB: Foi publicado no jornal interno “UCB em Foco” um informativo
sobre a realização da pesquisa;
• E-mail aos gestores: os gestores foram convidados a motivar os colaboradores à
realização da pesquisa.
• Reunião com os colaboradores dos serviços gerais: foi realizado um encontro com
todos os colaboradores dos serviços gerais a fim de divulgar e esclarecê-los acerca da
importância da realização da pesquisa, bem como do procedimento de realização.
Na entrevista realizada aos colaboradores, para embasar esse trabalho, observa-se que,
numa escala de “0 a 10”, 70% deles atribuíram nota 10 e, 30% atribuíram nota 9 ao processo
de divulgação.
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Figura 3 – Tabulação dos dados da entrevista

Questão: Nota de “0 a 10” para a qualidade do processo de divulgação da pesquisa

Como se pode observar, a grande maioria dos participantes afirmaram que a

divulgação da pesquisa foi bem realizada, tendo em vista as várias formas utilizadas na
divulgação. No entanto, para alguns houve um excesso de pressão, através de e-mails
enviados pela Gestão de Pessoas, para que a pesquisa fosse respondida.
Conclui-se, como afirmado acima, que foram utilizadas diversas estratégias para que a
informação chegasse a todos os colaboradores. Tendo em vista que alguns deles não possuem
acesso a internet, foram afixados cartazes nos murais, foram realizadas reuniões com esse
grupo e, também, solicitou-se apoio dos gestores, para que motivassem as suas respectivas
equipes.

3.2.3 Processo de aplicação da pesquisa de clima organizacional

O instrumento utilizado para aplicação da pesquisa foi um formulário contendo 40

questões objetivas e 01 (uma) questão subjetiva, com a instrução “sugestões”. A pesquisa foi
aplicada de forma online. Acessando a intranet (página da Gestão de Pessoas da UCB) os
colaboradores tinham acesso ao link da pesquisa. Após clicá-lo, era necessário digitar a letra
“P”, seguida da senha individual, que dá acesso ao RH Online.
Nota-se que foi utilizado um importante recurso tecnológico para a realização da
pesquisa, o que possibilitou maior agilidade e qualidade ao processo. O uso dessa ferramenta
permitiu estabelecer novas relações com o saber que ultrapassam os limites dos materiais
tradicionais.
Outro ponto positivo é a questão aberta. No campo “sugestão”, os colaboradores
tiveram a chance de expor a sua opinião, realizando sugestões, críticas e/ou elogios.
Aos colaboradores da limpeza e serviços gerais, por não terem acesso facilitado à
internet, foi disponibilizado um laboratório de informática, localizado no próprio campus, em
horários pré-definidos, para que pudessem responder ao questionário.
O prazo para realização da pesquisa foi, inicialmente, de duas semanas. No entanto,
em virtude dos poucos colaboradores terem respondido a pesquisa durante esse período, foi
estendido para mais duas semanas. No decorrer destas últimas duas semanas, fortificou-se a
divulgação da pesquisa através de e-mails.
Aqui se revela uma atitude de bom senso da Gestão de Pessoas. É importante que,
frente a algumas situações, se possa agir de acordo com a necessidade. Para isso, exige-se
flexibilidade de algumas regras pré-definidas e bom senso por parte de quem coordena o
processo.
O número de colaboradores técnico-administrativo que responderam a pesquisa foi de
562. Esse número representa 58,4 % do total. Embora esse número pareça baixo, representou
um crescimento significativo da participação nos processos de avaliação interna, se
comparada com a participação nas avaliações institucionais, que ocorrem todos os anos.
 12

Na entrevista aberta que foi realizada, quando questionados sobre os principais

motivos que fizeram com que respondesse à Pesquisa de Clima Organizacional, 85% dos
respondentes afirmam que a pesquisa é um importante subsídio para o planejamento
institucional e para a tomada de decisões. Muitos deles destacaram que as ações em prol dos
colaboradores devem ser precedidas de um levantamento de necessidades, onde os próprios
envolvidos no processo tenham espaço para se posicionarem. Outros, 38% dos que
responderam, dizem que a pesquisa de clima é um meio para expor sua opinião, seja ela
positiva ou negativa. Salientam que embora a UCB tenha um setor de ouvidoria, muitos
colaboradores buscam um canal de informação onde o sigilo seja garantido.
Alguns respondentes (16%) relatam que se envolvem em todos os processos de
avaliação interna da Instituição, como por exemplo, a avaliação institucional. Logo, não seria
nesse que ficariam de fora.
Por fim, 7% afirmam que responderam sob pressão, ou seja, após ter recebido vários
e-mails da Gestão de Pessoas e por insistência do gestor.
Nota-se que a maior parte da amostra de colaboradores que participaram da entrevista
tem claro o objetivo central da pesquisa de clima organizacional, que é servir de insumo para
os planejamentos que visam aumentar a satisfação dos colaboradores. Essa clareza é
indispensável para o sucesso da pesquisa. Certamente, o processo de divulgação da pesquisa,
que também buscou informar os objetivos da pesquisa de clima organizacional, contribuiu
significativamente para o alcance desse objetivo.
Por outro lado, chama a atenção que 7% dos entrevistados responderam a pesquisa sob
pressão, ou seja, por insistência, seja do gestor, seja da Gestão de Pessoas. Também, é
importante observar que as respostas dessa porcentagem de colaboradores podem enviesar os
resultados da pesquisa, uma vez que as questões podem não terem sido respondidas com
atenção e veracidade.
Para os 20 colaboradores entrevistados que não responderam a pesquisa, estão entre os
principais motivos para não respondê-la: a falta de tempo; pouca confiança na pesquisa, ou
seja, a pesquisa não é importante; não soube da realização da pesquisa; o receio em responder,
pois o gestor poderia ter acesso às respostas.
Acima se encontram diversas razões ou justificativas para a não participação na
pesquisa. Ressalta-se que muitas dessas justificativas podem não condizer com a verdade,
principalmente aquela referente ao “não soube da realização da pesquisa”.
Por fim, salienta-se que a exigência da senha individual do RH Online, para ter acesso
à pesquisa, inibiu alguns colaboradores, fazendo com que muitos não respondessem e aqueles
que responderam, podem ter respondido sem total sinceridade.
Outra questão apresentada à amostra dos colaboradores que responderam a pesquisa
foi: “Atribuir uma nota de “0 a 10” para a qualidade do processo de aplicação da pesquisa on-
line”. Segue a tabulação dos resultados:

Figura 4 – Tabulação dos dados da entrevista

Questão: Nota de “0 a 10” para a qualidade do processo de aplicação da pesquisa on-line

As notas do quadro acima revelem que a aplicação da pesquisa de clima

organizacional foi positiva. No entanto, alguns questionamentos continuam válidos, como:
 13

Existem outras possibilidades de acesso à pesquisa que não seja por meio da senha do RH
Online? O que fazer para aumentar o número de participações dos colaboradores técnico-
administrativos na pesquisa de clima organizacional em 2011? Como envolver a reitoria e os
gestores no processo de planejamento, divulgação, aplicação da pesquisa, bem como na
elaboração de planos de ações a partir dos seus resultados?
Esses questionamentos, além de oportunizarem uma reflexão sobre algumas questões
importantes para a próxima pesquisa de clima organizacional a ser aplica na UCB, fazem
menção a algumas dificuldades encontradas na pesquisa aplica em 2010. Na conclusão, a
partir da análise do processo discutidos neste artigo, são apresentadas algumas sugestões e
recomendações para a Instituição.

4. CONCLUSÃO

Toda organização educacional que deseja motivar seus colaboradores precisa realizar
regularmente pesquisas que levantem informações e que monitorem o seu clima
organizacional. Essas pesquisas não devem ser realizadas leviana e superficialmente, pois
levanta muitas expectativas. As organizações precisam estar estruturadas, preparadas, prontas
para agirem, de acordo com os resultados da pesquisa realizada. Planos de ação devem ser
desenhados, para que as pessoas percebam como a organização pretende tratar e solucionar os
problemas detectados.
É esse conjunto de informações que possibilita à organização rever seus mecanismos
de atuação. A pesquisa de clima organizacional, quando bem aplicada, torna-se um
instrumento de modernização da administração universitária e da educação, pois permite aos
gestores uma tomada de decisão ponderada para o direcionamento de eventuais desvios.
Pode-se afirmar que a cultura de avaliação, entendida como hábito de realizar
avaliações regulares, está presente na UCB. Mas, entendida como fenômeno onde há um real
envolvimento da comunidade acadêmica, certamente não está implantada integralmente. A
cultura continua em processo de construção, necessitando de maior sensibilização quanto ao
reconhecimento da avaliação como um dos instrumentos de mudanças e melhoria do
processo. Para alguns a avaliação é insuficientemente conhecida, seus resultados pouco
divulgados e pouco debatidos entre os envolvidos no processo, consequentemente, vistas por
esses, de pouca valia para alcançarem os fins propostos.
Finaliza este trabalho uma seção com sugestões e recomendações. É uma contribuição,
embora modesta, para que a pesquisa de clima organizacional da UCB alcance, de forma
ainda mais efetiva, os objetivos que se propõe para 2011.
• Necessita-se de um maior envolvimento por parte da reitoria, principalmente no
processo de planejamento e divulgação da pesquisa de clima organizacional;
• Envolver os diversos gestores no processo de planejamento e divulgação da pesquisa.
Estes, quando motivados no processo, motivarão as suas respectivas equipes;
• Adotar medidas para que haja uma maior divulgação entre os colaboradores das
decisões tomadas e a serem tomadas, tanto a respeito de questões pedagógicas como
administrativas;
• No processo de aplicação da pesquisa on-line buscar uma forma de acesso ao
questionário onde os colaboradores não precisam entrar com a própria senha do RH
Online e que não precisam, necessariamente, responder estando no ambiente de
trabalho;
• Exercer a criatividade na promoção de iniciativas que favoreçam o entrosamento, a
aproximação e o diálogo no âmbito da comunidade acadêmica e no interior de cada
setor;
 14

• Finalmente, sugere-se que sejam feitas metas-avaliação como forma de retroalimentar

as próprias avaliações, julgar seu mérito de relevância. Afinal, é essencial saber a
quem essas avaliações servem, para que se avalia, o quê e como se avalia e como são
utilizados os resultados.
Ressalta-se que a pesquisa de clima organizacional – 2010, realizada pela primeira
vez, ao longo da história da UCB teve muitos objetivos alcançados.
A construção de estratégias cria oportunidades, visualizadas pelos membros de uma
organização, mas não garante sua participação. Somente a busca de sua identidade e da
satisfação de seus membros possibilitará a existência, o desenvolvimento, o
comprometimento e a lealdade dos colaboradores para com a organização, formando, assim, o
espírito de equipe e o sucesso institucional.
 15

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ABRAMOVAY, M. et al. Escolas Inovadoras: experiências bem-sucedidas em escolas

públicas. Brasília: Unesco, 2003.

ALENCAR, Eunice Soriano de. O processo da criatividade. São Paulo: Makron Books do
Brasil, 2000.

ANDRÉ, Marli Eliza Dalmaz Afonso. Estudo de caso em pesquisa e avaliação

educacional. Brasília: Líber Livro Editora, 2008.

ABREU, Brígida Ferraz Zinato. Gestão de Pessoas nas Instituições de Ensino Superior:
um estudo sobre Clima Organizacional em IESs do DF. 2007. 224 f. Dissertação (Mestrado
em Educação) - Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2007.

CARVALHO, Antônio Vieira de. Aprendizagem organizacional em tempos de mudança.

São Paulo: Pioneira, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 3. Ed. São Paulo:

Makron Books, 2000.

______________. Recursos Humanos na Empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994.

DELORS, Jaques (Org.). Educação: Um tesouro a descobrir. Relatório para a UNESCO da

Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI. 8 ed. São Paulo: Cortez, Brasília:
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GOMES, C. A. A educação em novas perspectivas sociológicas. São Paulo: EPU, 2005.

LEITÃO, J.; GUIMARÃES, T.A.; ROSAL, M.A. (1998). Metodologia de Diagnóstico de

Clima Organizacional em Ambientes de Inovação Tecnológica. Manuscrito apresentado na
22ª ENANPAD.

LUZ, Ricardo Silveira. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996.

__________. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

 16

MAIOCHI, Neusa Fátima. A Avaliação e o Processo Decisório nas Organizações

Universitárias: o caso da Universidade Católica de Brasília – UCB. 2002. 118 f. Dissertação
(Mestrado em Educação) - Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2002.

MARCHIORI, Marlene (org). Faces da cultura e da comunicação organizacional. 2 ed.

São Caetano do Sul, SP: Difusão Editora, 2008.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

OLIVEIRA, Marco Antônio. Pesquisas de Clima Interno. São Paulo: Nobel, 1994.

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA. Projeto Pesquisa de Clima

Organizacional. Brasília, 2010.

TACHIZAWA, Takeshy; ANDRADE, Rui Otávio Bernades de. Gestão de Instituições de

Ensino. 3. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2004.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio

Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios.
4 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2004.
 17

ANEXO I

ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

Pesquisador: Jaisson Rodrigo Costacurta

Avaliação do processo de implantação da Pesquisa de Clima Organizacional realizada

aos colaboradores técnico-administrativos da UCB

1. Você respondeu a pesquisa de Clima Organizacional aplicada na UCB em 2010?

( ) Sim ( ) Não

2. Caso não tenha respondido, quais foram os principais motivos que fizeram com que você
não respondesse à Pesquisa de Clima Organizacional?

3. Caso tenha respondido, quais foram os principais motivos que fizeram com que você
respondesse à Pesquisa de Clima Organizacional?

4. Caso tenha respondido, qual é a avaliação que você faz do processo de implantação
(planejamento, divulgação e aplicação) da Pesquisa de Clima Organizacional realizada na
UCB, no ano de 2010?

5. Caso tenha respondido, dê uma nota de “0 a 10” para cada uma das seguintes etapas da
Pesquisa de Clima Organizacional:
ETAPAS NOTA
1. Divulgação da pesquisa
2. Aplicação da pesquisa on-line
Abrangência do conteúdo
Alinhamento com os objetivos institucionais
3. Questionário Clareza
Quantidade de perguntas
Relevância
 18

ANEXO II

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Colaboradores Técnico-Administrativos

Prezado (a) colaborador (a),

Você está convidado (a) a preencher este questionário que faz parte da coleta de dados
para realização da Pesquisa de Clima Organizacional.

O Clima Organizacional pode ser definido como um conjunto estruturado de percepções

compartilhadas sobre como o colaborador se sente, percebe, interpreta e reage perante o seu
ambiente de trabalho.
Procure responder com precisão e cuidado e não deixe questões sem resposta, pois isso
impacta na análise dos resultados.
Suas respostas são confidenciais e você não precisa assinar este questionário.

Preencha os campos:

Grau de escolaridade:
( ) Ensino Fundamental Incompleto
( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Médio Incompleto
( ) Ensino Médio
( ) Ensino Superior Incompleto
( ) Ensino Superior
( ) Pós-Graduação Lato Sensu
( ) Pós-Graduação Stricto Sensu

Tempo de serviço na Instituição:

( ) menos de 1 ano
( ) de 1 a 3 anos
( ) de 3 a 5 anos
( ) de 5 a 10 anos
( ) de 10 a 15 anos
( ) mais de 15 anos
 19

De acordo com o quadro abaixo, escolha a pontuação da escala que melhor descreve a sua opinião.

1 2 3 4 5
Discordo Discordo Não concordo, Concordo Concordo
totalmente parcialmente nem discordo parcialmente totalmente

Nº QUESTÕES ESCALA
01 A Instituição oferece recursos materiais adequados para a realização do seu 1 2 3 4 5
trabalho.
02 Você conhece o Plano de Ação do seu setor. 1 2 3 4 5
03 As atividades no seu setor são distribuídas de acordo com o perfil de cada 1 2 3 4 5
cargo/função.
04 No seu setor as tarefas são bem distribuídas entre os colaboradores. 1 2 3 4 5
05 A política de capacitação da Instituição é adequada para cada cargo/função. 1 2 3 4 5
06 O seu gestor acompanha o processo de planejamento, desenvolvimento e 1 2 3 4 5
avaliação das suas atividades.
07 As tarefas por você realizadas são adequadas as suas capacidades técnicas. 1 2 3 4 5
08 Existe clareza das atividades que você desenvolve. 1 2 3 4 5
09 Nos momentos de muitas demandas no seu setor, todos colaboram no 1 2 3 4 5
cumprimento das tarefas.
10 Você é reconhecido pelas suas realizações. 1 2 3 4 5
11 Você sente confiança no seu gestor. 1 2 3 4 5
12 As atividades que você realiza são desafiadoras. 1 2 3 4 5
13 Você se reúne socialmente, com outros colaboradores, fora da Instituição. 1 2 3 4 5
14 O sindicato representa adequadamente os seus interesses. 1 2 3 4 5
15 A Instituição compartilha experiências e participa de atividades com outras 1 2 3 4 5
Instituições.
16 O trabalho que você realiza lhe deixa motivado. 1 2 3 4 5
17 Existe uma boa comunicação interna na Instituição. 1 2 3 4 5
18 O seu gestor compartilha com o grupo as informações de interesse coletivo. 1 2 3 4 5
19 Você é encorajado a sugerir mudanças. 1 2 3 4 5
20 Existe companheirismo entre os colegas do seu setor. 1 2 3 4 5
21 A Instituição desenvolve atividades voltadas à sua qualidade de vida. 1 2 3 4 5
22 Você mantém boas relações interpessoais com os demais colaboradores. 1 2 3 4 5
23 As sugestões de mudança propostas por você são aceitas pelo seu gestor. 1 2 3 4 5
24 Você é tratado cordialmente pelo seu gestor. 1 2 3 4 5
25 Existe respeito mútuo entre os colaboradores. 1 2 3 4 5
26 Você recebe informações sobre o seu desempenho pelo seu gestor. 1 2 3 4 5
27 O seu gestor reconhece a sua importância para o sucesso da Instituição. 1 2 3 4 5
28 Os colaboradores confiam uns nos outros. 1 2 3 4 5
29 A Instituição demonstra preocupação com o seu bem-estar. 1 2 3 4 5
30 Você percebe a Identidade Cristã presente na Instituição. 1 2 3 4 5
31 O salário recebido acompanha a média salarial do mercado. 1 2 3 4 5
32 O salário recebido corresponde à complexidade do cargo que ocupa. 1 2 3 4 5
33 A Instituição é reconhecida como referência na área da educação. 1 2 3 4 5
34 A Instituição dispõe de recursos tecnológicos adequados para a realização do 1 2 3 4 5
seu trabalho.
35 A Instituição tem cumprido com os benefícios disponíveis aos colaboradores. 1 2 3 4 5
36 Você conhece as normas da Instituição. 1 2 3 4 5
37 Os direitos e deveres dos colaboradores estão claros. 1 2 3 4 5
38 Você tem fácil acesso à direção da Instituição. 1 2 3 4 5
39 A Instituição lhe oferece condições de segurança no trabalho. 1 2 3 4 5
40 Você conhece o Plano Estratégico da Instituição. 1 2 3 4 5
 20

• Você indicaria a UCB para alguém trabalhar?

( ) sim ( ) não

• Você sente orgulho em trabalhar na UCB?

( ) sim ( ) não

• Se você pudesse decidir onde trabalhar, você continuaria trabalhando se seu atual setor?
( ) sim ( ) não

• Você é feliz por ser Católica?

( ) sim ( ) não

Sugestões:
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Obrigado pela colaboração!