24/08/2019 Perspectivas de um praticante-cientista em Psicologia Organizacional / Comportamento Organizacional | Revisão Anual da Psicol…

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Perspectivas de um praticante-cientista em Psicologia Organizacional /

Comportamento Organizacional
Revisão Anual da Psicologia Organizacional e Comportamento Organizacional
Vol. 6: 1-16 (Volume de publicação data de janeiro de 2019)
Publicado pela primeira vez como uma revisão antecipada em 15 de agosto de 2018
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 (https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-
015323)

Gary P. Latham
Rotman School of Management, Universidade de Toronto, Toronto, Ontário M5S 3E6,
Canadá; email: latham@rotman.utoronto.ca (mailto:latham@rotman.utoronto.ca)

 Download de (/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323)

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 (/doi/citedby/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323)

Permissões (http://www.copyright.com/openurl.do?issn=2327-0616&WT.mc.id=Annual
Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior) |
Reimpressões (http://www.annualreviews.org/page/eprints) |
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RESUMO

PALAVRAS-CHAVE

INTRODUÇÃO

PERSPECTIVAS ANTERIORES

A IMPORTÂNCIA DOS MENTORES

MENTORES DE GRUPO

SOCIEDADES ESCOLARES

TEORIA

https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 1/17
24/08/2019 Perspectivas de um praticante-cientista em Psicologia Organizacional / Comportamento Organizacional | Revisão Anual da Psicol…
EM PRAZER DE PRÁTICA

COMENTÁRIOS FINAIS E PERGUNTAS DESIGNATIVAS

DECLARAÇÃO DE DIVULGAÇÃO

AGRADECIMENTOS

Resumo

Neste artigo, comento as áreas em que concordo / discordo das cinco perspectivas anteriores sobre
psicologia organizacional / comportamento organizacional (OP / OB). Isto é seguido por uma terrível
previsão do futuro para programas de doutorado OP, críticas aos processos editoriais da revista e a ênfase
excessiva na construção da teoria dedutiva, o valor das análises qualitativas e revisões enumerativas, a
importância dos mentores para o avanço da carreira e os pontos fortes e fraquezas de nossas sociedades
acadêmicas. O artigo termina com um apelo para melhorar o equilíbrio atualmente a favor dos cientistas
em detrimento dos praticantes.

Palavras-chave

processo editorial (/keyword/Editorial+Process) , mentores (/keyword/Mentors) , sociedades acadêmicas

(/keyword/Scholarly+Societies) , teoria (/keyword/Theory) , prática (/keyword/Practice) , autobiografia
(/keyword/Autobiography)

INTRODUÇÃO

Este artigo é o sexto de uma série de perspectivas sobre os campos inter-relacionados da psicologia
organizacional e comportamento organizacional (OP / OB) por estudiosos seniores, ou seja,
Porter & Schneider (2014) , Schein (2015) , Staw (2016) , Weick ( 2017) e Mitchell (2018) . Ao ler suas perspectivas
em preparação para formular a minha, encontrei áreas em que estou em forte acordo e algumas em que
discordo um pouco. Por isso, este artigo começa com uma revisão dessas perspectivas. Esta discussão inclui
minhas visões sobre o possível fim dos programas de doutorado de psicologia industrial-organizacional
(IO), o processo editorial da revista, a teoria de Bandura do determinismo recíproco triádico, a necessidade
de restaurar o valor da revisão enumerativa quando acompanhada por uma meta-análise. e o valor de uma
análise qualitativa que precede ou segue uma análise quantitativa. Depois de discutir essas questões, volto-
(https://scho
me para a importância dos mentores para o desenvolvimento de uma carreira na OP / OB. O mentoring
pode ocorrer em relacionamentos individuais, em contextos informais de grupos e em sociedades eruditas Ajuda em

formais. Então volto minha atenção para o que vejo como as desvantagens e desvantagens de três PDF
sociedades acadêmicas - a Sociedade para a Psicologia Industrial-Organizacional (SIOP), a Associação
Internacional de Psicologia Aplicada (IAAP) e a Academia de Administração (AoM) - seguiram por um apelo
para que abandonemos nosso desejo por teoria apenas por causa da teoria. Eu fecho com a minha
perspectiva de começar a carreira em um ambiente não acadêmico.

O que é possivelmente o maior diferencial da minha perspectiva das cinco perspectivas anteriores é que
escrevi este artigo através das lentes de um cientista praticante. Conforme explico ao longo do artigo, iniciei
minha carreira como psicólogo de equipe na indústria e ao ingressar em um departamento de OB em uma
escola de negócios, servi como consultor para organizações nos setores público e privado, e ainda o faço até
hoje.

PERSPECTIVAS ANTERIORES 
https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 2/17
Porter &
24/08/2019 Schneider (2014)
Perspectivas de um praticante-cientista em Psicologia Organizacional / Comportamento Organizacional | Revisão Anual da Psicol…

Porter e Schneider (2014) documentaram a história da OP / OB de 1945 até os dias atuais. Os anos de 1945 a
1959 foram o “apogeu” da psicologia industrial, com sua ênfase contínua na análise de empregos, seleção,
avaliação de desempenho e treinamento e desenvolvimento. Os anos 60 viram o rápido surgimento e
crescimento do “O” na psicologia organizacional e no comportamento organizacional, com ênfase em
liderança, motivação, tomada de decisão e desenho organizacional. Como tenho estado fortemente
envolvido nesses dois campos desde os anos 1960, posso atestar a precisão das reflexões de Porter e
Schneider.

Minha única queixa com a perspectiva deles é o otimismo em relação ao crescimento contínuo dos
programas de doutorado em psicologia da OI. Meu pessimismo é baseado no diferencial salarial entre o
corpo docente nos níveis assistente, associado e professor pleno nos departamentos OP versus OB, onde
assuntos muito semelhantes, se não idênticos, são ensinados (por exemplo, liderança, motivação, tomada
de decisões e projeto organizacional). ).

Porter, Schneider, Schein, Staw, Weick, Mitchell e eu todos recebemos nossos PhDs de um departamento de
psicologia. No entanto, nenhum de nós experimentou sérias dificuldades em ensinar ou conduzir pesquisas
em um ambiente de escola de negócios, onde ganhamos salários significativamente mais altos do que
nossos colegas alocados em psicologia. Assim, eu prevejo que cada vez menos novos PhDs se candidatarão
a uma posição de acompanhamento em um departamento de psicologia organizacional quando a
magnitude das recompensas monetárias for muito maior em um departamento de OB. Para aumentar o
meu pessimismo em relação ao futuro dos programas de doutorado OP está a batalha travada pela
Associação Americana de Psicologia (APA) e a Associação de Conselhos Estaduais e de Psicologia Provincial
(ASPPB) para o licenciamento compulsório de psicólogos que atuam em áreas como pesquisa de opinião e
implementação, coaching, desenvolvimento de liderança, desenvolvimento organizacional, etc.,
independentemente de uma taxa ser cobrada de um cliente. Este assunto também cai no domínio da OB.
No entanto, o ato de licenciamento do modelo ASPPB 2018 para os 50 estados dos EUA e as 10 províncias
canadenses isenta os não-psicólogos que realizam trabalhos neste domínio, como os membros da
Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) e membros das divisões HRM e OB do AoM.
independentemente de uma taxa ser cobrada de um cliente. Este assunto também cai no domínio da OB.
No entanto, o ato de licenciamento do modelo ASPPB 2018 para os 50 estados dos EUA e as 10 províncias
canadenses isenta os não-psicólogos que realizam trabalhos neste domínio, como os membros da
Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) e membros das divisões HRM e OB do AoM.
independentemente de uma taxa ser cobrada de um cliente. Este assunto também cai no domínio da OB.
No entanto, o ato de licenciamento do modelo ASPPB 2018 para os 50 estados dos EUA e as 10 províncias
canadenses isenta os não-psicólogos que realizam trabalhos neste domínio, como os membros da
Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) e membros das divisões HRM e OB do AoM.
(https://scho
Ajuda em
Como comentei em outro lugar ( Latham 2017 ), dado este impulso do ASPPB, em que base os candidatos
escolherão para obter um PhD em OP que culmine em ( a ) gastar tempo para estudar para passar no exame PDF
de licenciamento, ( b ) gastos o tempo e dinheiro para fazer o exame de licenciamento, ( c ) gastar dinheiro
ano após ano para a renovação anual da licença, e ( d ) gastar tempo e dinheiro ano após ano para se
matricular em cursos de educação continuada para manter a elegibilidade para licenciamento, em vez de se
candidatar a um programa de doutorado em administração de empresas em OB, tendo um menor em
psicologia, se assim o desejar, e evitando todos esses custos em tempo e dinheiro?

A conseqüência não intencional do ato de licenciamento do modelo ASPPB, se adotado pelos estados e
províncias, pode ser a sentença de morte para programas de doutorado OP (ver argumentos semelhantes
aos meus por numerosos autores no volume 10 da edição de 2017 da Psicologia Industrial e Organizacional:
Perspectivas sobre Ciência e Prática ). Em suma, acredito que o movimento pelo licenciamento obrigatório
para a prática da psicologia IO deve ser derrotado se os departamentos de psicologia do OI sobreviverem.

Schein (2015)
https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 3/17
24/08/2019 observaram
Schein (2015)Perspectivas de uma completa ausência
um praticante-cientista de Organizacional
em Psicologia ensino e pesquisa hoje nas
/ Comportamento principais
Organizacional escolas
| Revisão Anualde
da Psicol…

negócios em desenvolvimento organizacional (DO). Isto está em contraste com o seu “apogeu” nos anos
1970, quando eu era o psicólogo da equipe da Weyerhaeuser Company, onde os profissionais de OD eram
empregados internamente, e subseqüentemente quando eu era o chefe do departamento de administração
e organização na década de 1980. a Universidade de Washington. O departamento foi densamente povoado
pelo corpo docente de OD. Minha hipótese é que o declínio no OD deve-se aos seus partidários, sendo mais
clínicos e consultores de processos do que pesquisadores empíricos. Em suma, os gigantes do OD (por
exemplo, Argyris, Bell, McGregor) eram, em primeiro lugar, destacados artistas / consultores que eram
observadores atentos de comportamento, sistemas,

Concordo especialmente com Schein que teorias válidas derivam de observação e análise cuidadosas, isto
é, através de indução e não de uma teoria a priori. O perigo da construção da teoria dedutiva, como
observado por Kahneman (2011 , p. 277), é a suscetibilidade à cegueira da teoria. Uma vez que você aceitou
uma teoria e a usou como uma ferramenta em seu pensamento, Kahneman advertiu, é extraordinariamente
difícil notar suas falhas. Se você se deparar com uma observação que não parece se encaixar na sua teoria, é
provável que você suponha que deve haver uma explicação perfeitamente boa de que você está de alguma
forma ausente. Assim, você dá à teoria o benefício da dúvida confiando na comunidade de estudiosos que a
aceitaram.

Escusado será dizer que também concordo fortemente com o argumento de Schein (2015) de que “a
liderança tem uma obrigação única de gerenciar as relações entre um sistema e seu ambiente,
particularmente em referência às funções-chave de estabelecer metas para a organização e definir os
valores e Normas… ”, bem como sua afirmação adicional de que:“ Se a organização não tem metas claras e
não pode desenvolver um senso de identidade, não há nada com o que se comprometer e nada para se
comunicar ”(p. 8). Uma liderança melhor, argumentou Schein, ocorre através da definição de metas e da
definição de valores. Definir valores e normas, isto é, construir e administrar a cultura de uma organização,
é de fato crítico para estabelecer e perseguir apropriadamente metas no local de trabalho.

Meu maior desacordo com Schein é sua crença de que conduzir experimentos de campo, com atribuição
aleatória a condições, ou conduzir quase-experimentos, é praticamente impossível. É verdade que é
impossível atribuir aleatoriamente as organizações a condições com poder estatístico suficiente para fazer
uma análise quantitativa valer a pena, mas as organizações normalmente são examinadas por meio de
pesquisa de ação em partes (por exemplo, divisões, departamentos, equipes) e não como um todo.
Comento mais sobre a importância dos experimentos de campo nos comentários finais.

Staw (2016)
Tanto Schein (2015) , com sua ênfase na necessidade de examinar a cultura de uma organização, quanto (https://scho
Staw (2016) , com seu argumento de que pesquisas futuras devem se tornar mais voltadas ao contexto, Ajuda em
ressuscitaram a importância de levar em conta a influência recíproca do contexto sobre variáveis pessoais e
PDF
comportamentais. 1 Consistente com Johns (2006 , 2018) Staw argumentou que a compreensão do
contexto deve ser um foco principal de investigação, daí sua afirmação de que devemos examinar como o
comportamento individual influencia o contexto social no qual as pessoas trabalham, bem como as ações
de uma empresa, em vez de explicações micro de um indivíduo. comportamento sem levar em conta a
cultura e os valores. Levar em conta a cultura e os valores é especialmente necessário ao realizar pesquisas
sobre comportamento antiético ( Trevino et al. 2014 ).

Da mesma forma, Weber (2018) argumentou convincentemente que, antes de atribuir a culpa a um
indivíduo, o erro fundamental de atribuição, examina o contexto de possíveis variáveis causais ou
mediadoras. O ambiente de um funcionário não apenas influencia o comportamento, mas também pode
perturbar um ou mais sistemas organizacionais de diversas maneiras ( Weick , 2017 , p. 12).


https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 4/17
 A teoria
24/08/2019triádica do determinismo
Perspectivas recíproco
de um praticante-cientista de Bandura
em Psicologia (1977) /fornece
Organizacional uma Organizacional
Comportamento estrutura para a realização
| Revisão de
Anual da Psicol…

pesquisas neste domínio. A teoria afirma que a pessoa (cognitiva, variáveis de personalidade) afeta e é
afetada pelo ambiente (ou seja, cultura, contexto), o comportamento de uma pessoa afeta e é afetado pelo
ambiente, e o comportamento da pessoa afeta e é afetado pela pessoa. Essa teoria preenche os vazios
cognitivos no princípio fundamental do behaviorismo, ou seja, que o ambiente sozinho molda o
comportamento.

Os campos de OP / OB beneficiaram grandemente da migração de psicólogos de outras áreas. Por exemplo,

Porter recebeu seu PhD em psicologia experimental. Schein, Staw e Mitchell receberam seus respectivos
PhDs em psicologia social. 2 Cada um deles adaptou seu pensamento e pesquisa para entender como o
comportamento influencia e é influenciado pelas configurações de trabalho.

Hoje isso está se tornando cada vez mais raro entre os novos estudiosos para o campo da OB. Staw (2016)
lamentou que um número crescente de psicólogos sociais se junte à OB com o objetivo de estender as
teorias da psicologia social ao contexto organizacional, em vez de compreender o próprio contexto
organizacional. A maioria desses indivíduos, argumentou ele, quer avançar em suas carreiras como
psicólogos sociais, em vez de desafiar e mudar o estudo do comportamento nas organizações. Staw e
Schein lamentaram que a pesquisa desses psicólogos sociais que são novos para a OP / OB é tipicamente
restrita a experimentos de laboratório envolvendo estudantes universitários, em vez de fazer observações
de campo de membros da organização, e muito menos conduzir experimentos de campo ou quase-campo.
É verdade que os achados de um experimento de laboratório geralmente se generalizam para as
configurações de campo ( Locke, 1986). ), mas experimentos de laboratório restringem nossa compreensão
de um fenômeno ignorando o contexto como um efeito principal e / ou moderador. Isso representa uma
dificuldade séria para o desenvolvimento e modificação da teoria, bem como para aqueles de nós
preocupados com a prática.

Particularmente ressonou com a lembrança de Staw da dificuldade que ele experimentou em publicar seu
primeiro artigo sobre escalada de compromisso. O editor de ação de uma revista para a qual
subseqüentemente submeteu seu manuscrito, Weick, aceitou a rejeição unânime dos revisores. Como
Staw (2016) explica, “até hoje, nunca observei uma decisão editorial tão corajosa. Provavelmente salvou
minha carreira ... ”(p. 5).

Minha perspectiva sobre as decisões editoriais é que os editores de editores e de ações hoje
freqüentemente fazem pouco mais do papagaio de volta a um autor, independentemente do que os
revisores escreveram. Era uma vez, os editores em nosso campo estavam entre os nossos colegas mais
estimados. Quando John Hollenbeck foi editor da Personnel Psychology, ele não aceitou um único artigo
que eu submeti à revista. No entanto, suas cartas de rejeição continham um tesouro de idéias sobre (https://scho
maneiras de melhorar minha pesquisa. Da mesma forma, editores como Ed Fleishman ( Jornal de PsicologiaAjuda em
Aplicada ), John Campbell ( Jornal de Psicologia Aplicada ), Larry Cummings ( Academia de Jornal de
Gestão ), e Editor Associado Dov Eden ( Academia de Jornalismo de Gestão)) foram excelentes críticos PDF
construtivos. Quando qualquer um deles falou, o campo ouviu.

Os problemas com o atual processo editorial são pelo menos três vezes maiores. Primeiro, em meados da
década de 1980, alguém, em algum lugar, decidiu que as revisões de manuscritos deviam ser reveladoras
para o autor. Antes desse período de tempo, os comentários de um revisor eram normalmente
comunicados a um autor em uma única página. Se a decisão do editor no artigo fosse “revisar e reenviar”, o
editor ofereceria sugestões para melhorar o artigo e então enfatizaria a necessidade de responder
detalhadamente aos comentários do revisor X ae f, e ignorar o comentário b. Hoje, permanecemos na era do
desenvolvimento em que os revisores criticam um ad nauseam de submissão, e o editor exige que um autor
responda a cada comentário. Depois que um autor fez isso para a satisfação do editor e dos revisores, os
revisores tornaram-se quase todos autores fantasmas do artigo.

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Contribuir
24/08/2019paraPerspectivas
esse desastre é o conhecimento
de um praticante-cientista dos revisores
em Psicologia de/ que
Organizacional eles estão
Comportamento sendo avaliados
Organizacional por da
| Revisão Anual umPsicol…

editor quanto à sua competência. Por isso, muitos revisores sentem-se compelidos a não deixar nenhuma
pedra sobre pedra em sua busca para atingir uma alta classificação de revisor.

Um terceiro problema com o processo de revisão do periódico é o medo justificável dos editores e seus
conselhos editoriais de recusarmos pedidos para que eles façam revisões subseqüentes dos manuscritos se
eles anteriormente rejeitaram um ou mais de nossos comentários sobre a submissão anterior de um autor.
Isso é irritante, irresponsável e indiscutivelmente antiético da nossa parte. Somos nós, os membros dos
campos OP / OB, que beneficiaram diretamente dos artigos da revista que foram a base da nossa educação
pós-graduada. A ciência e, portanto, a prática não podem avançar se não servirmos voluntariamente como
revisores dos artigos atualmente sendo enviados para nossas conferências e periódicos. Além da prática
atual de editores de periódicos publicando anualmente os nomes de revisores ad hoc, Eu gostaria de vê-los
publicando os nomes de nossos colegas que repetidamente se recusam a revisar uma submissão. Fazer isso
uma vez, no máximo duas vezes, provavelmente resolveria esse problema.

Weick (2017)
Weick (2017) , consistente com a teoria de Bandura (1977) do determinismo recíproco triádico,
argumentou que a organização ocorre no contexto de pessoas que criam seu ambiente (isto é, contexto,
circunstâncias) ao qual elas, por sua vez, reagem. Nas palavras de Weick, os agentes criam estruturas que
fazem os agentes.

Mitchell (2018)
Mitchell (2018) atualizou a revisão histórica de OP / OB de Porter e Schneider (2014) documentando as
mudanças que ocorreram durante seus 50 anos de trabalho nesses dois campos inter-relacionados.
Incluídos nessas mudanças estão os procedimentos estatísticos e métodos de pesquisa que expandiram
muito nossa capacidade de investigar e testar teorias complexas e hipóteses sobre o comportamento nas
organizações. Estou totalmente de acordo com as suas conclusões. No entanto, sou simpático ao
Schein (2015) a crença de que os métodos estatísticos estão impulsionando o processo de pesquisa cada vez
mais, na medida em que os problemas de pesquisa começam a refletir o que é possível estudar com essas
técnicas estatísticas, em vez de descobrir o que deve ser estudado e desenvolver novos métodos para tais
estudos. 3 A falha, ele argumentou, no que está sendo feito atualmente é a corrida para a abstração e a
rotulação de fenômenos estatísticos que não estão ancorados na realidade empírica. Também me
atrapalham os artigos em que o preditor não se correlaciona significativamente com o critério, mas através
do uso de variáveis de controle, o preditor se mostra significativo. Este “mumbo jumbo estatístico”
raramente é replicado com as mesmas variáveis de controle.

Em uma nota relacionada, gostaria de ver que nossos programas de doutorado exigem experiência em (https://scho
métodos qualitativos. Eu gostaria de ver artigos de periódicos contendo um estudo qualitativo que levouAjuda em
diretamente à pesquisa quantitativa ou vice-versa. Tais artigos aumentariam enormemente nossa
capacidade de prever, entender e influenciar o comportamento organizacional. O tempo passou há muito PDF
tempo por favorecer uma metodologia para a exclusão da outra.

Ainda sobre outra nota relacionada, eu pessoalmente não conheço ninguém que deixe de argumentar que a
metanálise tem sido uma técnica estatística altamente eficaz para dar sentido a diferentes descobertas
empíricas obtidas por diferentes pesquisadores. Mas, uma consequência não intencional do
desenvolvimento desta técnica tem sido o abandono da revisão enumerativa. 4Na minha opinião, esses dois
métodos de revisão da literatura são complementares. Em vez de escolher um método para excluir o outro,
deveríamos reportar os resultados de ambos em um artigo de periódico. Fazer isso minimizaria o medo
atual que muitos de nós temos em relação aos resultados de uma meta-análise, a saber, de quem eram os
bois que os autores queriam sangrar? Uma revisão enumerativa que precede o relato de uma meta-análise


https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 6/17
ajudaria
24/08/2019a informar os leitores
Perspectivas da precisão em
de um praticante-cientista da Psicologia
interpretação dos autores
Organizacional da literatura,
/ Comportamento e se| Revisão
Organizacional os autores foram
Anual da Psicol…

justificados em excluir um ou mais artigos da meta-análise. Em suma, um artigo de revisão qualitativa-

quantitativa aumentaria a credibilidade dos resultados.

O que mais me impressionou na perspectiva de Mitchell (2018) foi sua lista das pessoas que influenciaram
sua vida intelectual como acadêmica - assim, minha transição para a importância dos mentores para mim
no avanço de minha carreira na OP / OB.

A IMPORTÂNCIA DOS MENTORES

O departamento de psicologia da Universidade Dalhousie, na Nova Escócia, era um foco de behaviorismo

nos anos 1960. No entanto, também fiz cursos de psicologia do desenvolvimento e social que compensam a
noção ingênua de behavioristas de que a cognição é um epifenômeno. Ainda assim, apreciei a eficácia das
técnicas operantes, especialmente os esquemas de reforço para mudança de comportamento e o uso de
definições operacionais para garantir a clareza na definição da medição da variável dependente.

Todos os cursos de psicologia experimental, bem como de desenvolvimento e sociais, incluíram

laboratórios semanais de duas a três horas, nos quais reproduzimos os experimentos existentes. Em uma
palavra, achei o processo de pesquisa fascinante: manipular a variável independente, manter as outras
variáveis constantes, operacionalizar a variável dependente e escrever um relatório. Fiquei encantado com
nossas replicações bem-sucedidas de experimentos, especialmente aquelas sobre dissonância cognitiva. 5
No meu terceiro ano, estabeleci uma meta específica e alta para melhorar minhas notas, para que eu
pudesse entrar em um programa de pós-graduação em psicologia.

No terceiro ano de meus estudos de graduação, aqueles de nós com especialização em psicologia foram
obrigados a apresentar duas propostas de pesquisa independentes em cada laboratório / curso. Dr. HD
(Ace) Beach, o diretor do programa de psicologia clínica, tomou nota da minha paixão de pesquisa, bem
como criatividade. Ele fora bolsista da Rhodes e, como estudante de doutorado na McGill, fora protegido de
Donald Hebb. Além disso, Beach foi um oficial militar condecorado na Segunda Guerra Mundial e um ex-
boxeador nas forças armadas. Eu amei o homem. No final do meu terceiro ano, tornei-me o primeiro
estudante de graduação do departamento de psicologia a me tornar assistente de pesquisa. Beach e eu
publicamos posteriormente um artigo sobre conscientização versus inconsciência no condicionamento da
resposta galvânica da pele.

Beach era uma mentora maravilhosa, sempre me fazendo perguntas relacionadas a pesquisas que eu
pensava sobre o dia e a noite. Ele construtivamente criticou o meu pensamento, bem como a minha
(https://scho
capacidade de me expressar de forma sucinta. Ele me convidou para todos os colóquios do departamento,
onde eu conheci e ouvi os estudantes de pós-graduação do departamento, bem como distintos professores
Ajuda em

de outras universidades. Eu rapidamente me conscientizei das normas e valores de um departamento dePDF

psicologia.

Minhas interações distantes "legais" com os clientes de Beach em sua clínica o levaram a colocar um artigo
do Psychological Bulletin em minha mesa em seu laboratório. O artigo, escrito por Brayfield & Crockett (1955) ,
versava sobre desempenho no trabalho e satisfação no trabalho. Ler esse artigo mudou minha vida.
Imediatamente, decidi que não queria mais ser psicóloga operante, clínica ou social. Em vez disso, eu
queria buscar um PhD em psicologia IO. Sem a carta de recomendação forte do Dr. Beach, esse objetivo não
teria sido atingido devido à minha média de notas medíocres. 6 No outono de 1967, saí do Canadá e entrei
no programa de pós-graduação em IO na Georgia Tech. 7

Como foi o caso com o Dr. Beach (nenhum aluno naquele período se atreveu a chamar um membro do
corpo docente pelo primeiro nome), todo o corpo docente da psicologia IO na Georgia Tech adotou o 
modelo cientista-praticante. Todos eles haviam trabalhado como psicólogos militares durante a Segunda 7/17
https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323
Guerra Mundial.
24/08/2019 Eles incutiram
Perspectivas em mim o desejo
de um praticante-cientista de fazer
em Psicologia a diferença
Organizacional na vida dos
/ Comportamento funcionários.
Organizacional | RevisãoNo entanto,
Anual da Psicol…

todos eles estavam focados em explorar as diferenças individuais através de um novo método estatístico, a
análise fatorial. Mas, pelo meu trabalho de laboratório, como estudante de graduação, replicando
experimentos de condicionamento operante e dissonância cognitiva, a principal maneira pela qual eu
desejava melhorar a vida profissional dos funcionários era através de intervenções, em vez de analisar
análises correlacionais de pesquisas e questionários.

Na Georgia Tech, fui designado para ser assistente de pesquisa do Dr. William (Red) Ronan. Como foi o caso
de todo o corpo docente da IO na Georgia Tech, ele não fez experimentos de laboratório. Seu interesse era o
desenvolvimento de critérios, particularmente os critérios comportamentais. Ele me ensinou a viver com
medo de um erro do tipo II. Para chegar a um projeto experimental maravilhoso e, em seguida,
erroneamente rejeitar a hipótese alternativa por causa de uma medida de critério inadequado ou
contaminado, como classificação de um supervisor me assustou muito. Além disso, a ênfase no
desenvolvimento de critérios era consistente com a ênfase que a faculdade operante em Dalhousie havia
me ensinado sobre a necessidade da especificidade da variável dependente para fins de mensuração.

No início do meu estágio de pesquisa, o Dr. Ronan tornou-se meu mentor. Como foi o caso de Beach, eu era
frequentemente um convidado em sua casa. Além do desenvolvimento de critérios, ele me ensinou política
departamental e formas de navegá-los. Mais importante, ele me incluiu em seus estudos de campo. Ele
concordou em servir como consultor da American Pulpwood Association, condicionando-me a ser
contratado como assistente de pesquisa de verão, onde eu seria autorizado, argumentou com sucesso, a
conduzir pesquisas para minha tese de mestrado.

Se o Dr. Beach me levou ao ar, o Dr. Ronan me ensinou a voar. Após o recebimento do meu mestrado, tornei-
me o primeiro psicólogo da Associação Americana de Celulose. Meu foco era melhorar a vida profissional
das pessoas que trabalhavam em equipes independentes de celulose, a maioria dos quais não tinha mais
do que uma educação primária. Dr. Ronan continuou a servir como um mentor maravilhoso que me deu
uma mentalidade de poder fazer (ou seja, auto-eficácia) para conduzir experimentos de campo que nunca
haviam sido feitos antes. 8

O que mais me lembro nos meus tempos de pós-graduação na Georgia Tech era estudar sete dias por
semana. Fomos informados pelo chefe do departamento, um psicólogo de IO, que se pudéssemos
distinguir um dia da semana de um fim de semana, não nos formaríamos. Não conheço nenhum estudo
controlado sobre essa questão, mas, com medo, levei suas palavras a sério. Como minha esposa trabalhava
quase todos os fins de semana em seu papel de compradora assistente de uma loja de varejo, minha
incapacidade de diferenciar os dias da semana continuou enquanto eu trabalhava na American Pulpwood
Association. Uma fonte de relaxamento em um sábado estava indo para a biblioteca da Georgia Tech (https://scho
para
folhear os Resumos Psicológicos.
Ajuda em

Um dia, na biblioteca, li sobre experimentos de laboratório feitos por um recém-doutorado que mostrouPDF
que as pessoas que estabelecem um objetivo específico resolvem mais problemas adicionais, constroem
mais brinquedos e fazem mais palavras com anagramas do que aqueles que são convidados a fazer melhor.
Eu nunca tinha ouvido falar desse pesquisador, Locke, que havia conduzido esses experimentos, mas eu
disse ao dr. Ronan que iria seguir o método de Locke com tripulações de madeira para celulose. Com base
nos resultados da pesquisa envolvendo as equipes de celulose que Ronan e eu analisamos, ele me
encorajou a fazê-lo ( Ronan et al., 1973 ).

Além de ler os Resumos Psicológicos,Eu devorei os jornais. Em questão após edição, parecia que eu estava
lendo a pesquisa de Gary Yukl e Ken Wexley. Para meu espanto, eles estavam estudando o efeito
motivacional de diferentes programações de reforço sobre o comportamento dos alunos em um ambiente
de laboratório. Eu estava fazendo isso com ratos encapuzados no laboratório como estudante de
graduação. Ocorreu-me que esse procedimento poderia ser útil na indústria de produtos florestais (por 
https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 8/17
exemplo, plantadores
24/08/2019 dedeárvores
Perspectivas e caçadores
um praticante-cientista de castores
em Psicologia de montanha).
Organizacional AlémOrganizacional
/ Comportamento disso, Yukl| Revisão
e Wexley
Anualestavam
da Psicol…

no departamento de psicologia da Universidade de Akron, onde o único programa de doutorado oferecido

na época era em psicologia IO. Querendo minimizar a minha exposição a cursos de psicologia experimental,
e muito menos a trabalhar com ratos encapuzados, decidi candidatar-me à entrada na Universidade de
Akron.

Yukl e Wexley, embora não muito mais velhos do que eu, provaram ser inestimáveis como mentores.
Wexley, um excelente praticante, modelou métodos de ensino que eu uso na sala de aula até hoje. Ele
instilou em nós estudantes de pós-graduação a necessidade de retornar ao campo através de publicações
de nossa pesquisa. No entanto, foi Yukl quem me apresentou a O, começando com suas atribuições de
leitura do trabalho de Likert e especialmente de Lawler. Minha bíblia acadêmica, atribuída por Yukl e
Wexley, foi escrita por Campbell et al. (1970) . Ele brilhantemente integrou o eu e o na psicologia. Eu li e reli
inúmeras vezes. O segundo livro que Yukl e Wexley atribuíram em seus respectivos seminários de doutorado
que li e reli é Campbell & Stanley (1966). livro sobre desenhos experimentais e quase-experimental para a
realização de pesquisas. Isso provou ser inestimável para mim mais tarde, quando eu estava pesquisando
para a Weyerhaeuser Company.

Finalmente, em seu papel como mentor, Yukl me pediu em 1971 para enviar meus relatórios técnicos sobre
a definição de metas, escritos enquanto eu estava na American Pulpwood Association, para Locke. Dias
depois, Locke respondeu. Nós publicamos nosso primeiro artigo juntos em 1975 ( Latham & Locke 1975 ). Nós
permanecemos colaboradores de pesquisa até hoje (por exemplo, Latham & Locke 2018 ).

Em outubro do meu segundo ano no programa de doutorado, a Companhia Weyerhaeuser me telefonou.

Sem que eu soubesse, eles vinham seguindo minha carreira desde os meus dias na American Pulpwood
Association. Disseram-me que queriam que eu me juntasse a eles em junho do próximo ano como primeira
psicóloga. Eles disseram que se eu fizesse isso, eles me permitiriam trabalhar em minha dissertação na
empresa sobre qualquer assunto que eu desejasse. Aceitei no local, passei em meus exames abrangentes na
primavera seguinte e cheguei à Weyerhaeuser em junho de 1973 para fazer minha dissertação sobre
definição de metas ( Latham & Yukl, 1975). ). Eu contratei Yukl e Wexley em retentores para que eu pudesse
mantê-los como mentores. Eles fizeram um trabalho maravilhoso ensinando-me a responder aos editores e
revisores de periódicos, assim como Terry Mitchell, com quem eu estava colaborando nesse mesmo período
de tempo ( Latham et al., 1978 ).

Eu preciso voltar por um momento à influência de Beach e Ronan sobre mim como mentores. Beach me
incentivou a aceitar um emprego entre meus programas de mestrado e doutorado. Ele me disse que isso
aumentaria a relevância do programa de doutorado para mim. Ronan também pediu que eu aceitasse o
emprego na American Pulpwood Association para ganhar experiência prática em psicologia antes de (https://scho
fazer
um PhD. As recompensas ao fazê-lo foram quatro vezes maiores. Primeiro, eu me tornei bilíngue. Eu já havia
Ajuda em

aprendido a falar como um cientista comportamental para cientistas comportamentais. Na American

PDF
Pulpwood Association, aprendi a falar com os gerentes de uma maneira que os entusiasmava com minhas
propostas e com os resultados subsequentes de meus projetos. Em segundo lugar, aprendi que a psicologia
funciona. A vida profissional dos funcionários pode ser melhorada através da aplicação da psicologia.
Terceiro, Aprendi a avaliar se a psicologia funciona por meio de experimentos de campo, análises
correlacionais e métodos qualitativos. Quarto, quando saí da American Pulpwood Association dois anos
depois para Akron, descobri que era diferente dos outros alunos de pós-graduação em um aspecto: quando
eles gemiam por causa do grande número de tarefas de leitura, eu os lia repetidamente para obter idéias
para aplicando-os na indústria de produtos florestais. Estudar para os exames abrangentes foi
relativamente fácil para mim, já que eu estava internalizando o que eu havia lido em cada seminário para
aplicação na indústria, em vez de tratar os exames como mais um obstáculo que os alunos de pós-
graduação tinham que pular. Quando eu saí da American Pulpwood Association dois anos depois para
Akron, descobri que era diferente dos outros alunos de pós-graduação em um aspecto: quando eles
gemiam por causa do grande número de tarefas de leitura, eu as lia repetidamente para obter idéias para 
https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 9/17
aplicá-las.
24/08/2019 na indústria
Perspectivasde produtos
de um florestais.
praticante-cientista EstudarOrganizacional
em Psicologia para os exames abrangentes
/ Comportamento foi relativamente
Organizacional | Revisão Anual dafácil
Psicol…

para mim, já que eu estava internalizando o que eu havia lido em cada seminário para aplicação na
indústria, em vez de tratar os exames como mais um obstáculo que os alunos de pós-graduação tinham que
pular. Quando eu saí da American Pulpwood Association dois anos depois para Akron, descobri que era
diferente dos outros alunos de pós-graduação em um aspecto: quando eles gemiam por causa do grande
número de tarefas de leitura, eu as lia repetidamente para obter idéias para aplicá-las. na indústria de
produtos florestais. Estudar para os exames abrangentes foi relativamente fácil para mim, já que eu estava
internalizando o que eu havia lido em cada seminário para aplicação na indústria, em vez de tratar os
exames como mais um obstáculo que os alunos de pós-graduação tinham que pular.

Aceitei a oferta de emprego da Weyerhaeuser por três razões. Primeiro, eu não queria ser acadêmico. Eu
encontrei a política nos departamentos acadêmicos insignificantes. Segundo, eu acreditava que trabalhar
em tempo integral no setor privado era a maneira ideal de conduzir pesquisas que “fariam a diferença”.
Terceiro, fiquei impressionado com as leituras atribuídas a nós no programa de doutorado que descreveu a
pesquisa de Bray, Campbell. e Grant (AT & T) em centros de avaliação, Hinrichs (IBM) e Kraut (IBM) em
avaliações de pares, Meyer (GE) em avaliações de desempenho, Sorcher (GE e Richardson-Merrell) em
modelagem comportamental e Thayer (LIMRA) em treinamento . Hinrichs também escreveu um capítulo
sobre o campo da psicologia IO para a Revisão Anual da Psicologia.. Ficou claro para mim que aqueles que
trabalhavam em um ambiente organizacional poderiam ter o mesmo nível de respeitabilidade de um
cientista comportamental do que aqueles que trabalhavam em tempo integral na academia se conduzissem
pesquisas publicáveis, uma exigência de meu mentor, Wexley. Fleishman, que logo se tornaria outro dos
meus mentores, reforçou minha crença sobre os benefícios de trabalhar em um ambiente não acadêmico.
Ele foi o diretor do American Institutes for Research (AIR) em Washington, DC. 9

Nem todos os conselhos de mentoria vêm de professores que estão no departamento de um aluno. Na noite
seguinte à defesa da minha dissertação, Wexley deu uma festa em minha homenagem. Henry Tosi, que
estava visitando Wexley, me deu um tapinha no ombro e disse: “Garoto, quer um conselho?” Antes que eu
pudesse responder, ele disse: “Sempre seja o primeiro a criticar seu próprio trabalho. Não só levará a outra
publicação, como enlouquecerá seus inimigos ”. 10

Ed Fleishman, tendo sido convidado por mim para falar na escola de administração da Weyerhaeuser sobre
liderança, passou um fim de semana comigo. Ele foi nesse ano o presidente da psicologia IO, Divisão 14 da
APA, mais tarde conhecido como SIOP, 11 , bem como o editor do Journal of Applied Psychology . Além de
me ensinar os “ins e outs” da revista, ele me deu conselhos de carreira inestimáveis: “Sempre entregue seu
manuscrito aos seus inimigos antes de enviá-lo para um periódico; enquanto seus amigos lhe dirão o quão
bom é seu papel, seus inimigos terão prazer em apontar suas fraquezas. ”Até hoje, eu segui este conselho. A
palavra inimigos é obviamente uma hipérbole para dar passos para permitir que um colega se sinta (https://scho
confortável criticando meus artigos sobre tudo, desde a substância até o estilo.
Ajuda em

Outro mentor ao longo da vida tem sido Fred Fiedler. 12 Seu conselho tinha a ver com meu estilo de escrita.PDF
Sua admoestação era escrever todos os artigos da revista de maneira clara e memorável, para que um leitor,
com uma criança no colo e a televisão, lembrasse a substância do seu artigo. Tão importante, se não mais
importante, que ter sua pesquisa publicada, ele disse, é citá-la. O jornal não será citado se o leitor não
conseguir se lembrar dele. Aderi a outro conselho dele durante toda a minha carreira: “Se dois revisores do
periódico dizem a mesma coisa, as chances são de que eles estejam certos”.

Enquanto trabalhava na Weyerhaeuser, foi Fiedler quem me ajudou a conseguir uma nomeação adjunta no
Departamento de Psicologia da Universidade de Washington, e assegurou que eu fosse convidado para os
colóquios departamentais. Alguns anos depois, descobri, para meu espanto, que os departamentos
políticos não são exclusivos da academia. Depois de me recusar a escrever artigos para um vice-presidente
da equipe colocar seu nome como autor único, eu me encontrei em tempo integral na Universidade de
Washington ensinando Psicologia 100. Dois anos depois, Terry Mitchell foi fundamental para conseguir uma

https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 10/17
posição na pista
24/08/2019 da universidade.
Perspectivas escola deemNegócios.
de um praticante-cientista Além disso,
Psicologia Organizacional devido à minha
/ Comportamento forte relação
Organizacional | Revisão com osPsicol…
Anual da

gerentes de linha, continuei a consultar e realizar experimentos de campo na Weyerhaeuser de dois a três
dias por semana, até 1990, quando saí da Universidade de Washington para a Universidade de Toronto.

Yukl, Wexley, Fleishman, Fiedler e, especialmente, Locke me apresentaram à “velha guarda”, bem como aos
líderes emergentes do SIOP e do AoM, quando eu era recém-formado. O pagamento estava sendo
convidado, ano após ano, por pessoas que eu talvez não tivesse conhecido de outra forma, para participar
de simpósios apresentados no SIOP ou no AoM. Anos depois, foi Fleishman quem se aproximou de mim
para não só concorrer ao Presidente do SIOP, mas também para se envolver ativamente no IAAP.

Em resumo, sem mentores ( a ) é improvável que eu tivesse sido admitido na escola de pós-graduação; ( b )
eu teria demorado a aprender a política para sobreviver na pós-graduação; ( c ) Eu não teria obtido tão
facilmente um emprego bem remunerado para fazer experimentos de campo para melhorar a vida dos
empregados; ( d ) Eu teria levado muito mais tempo para aprender a política e conhecer líderes importantes
no SIOP, no AoM, na Associação Canadense de Psicologia e na IAAP; e ( e) Eu não teria obtido facilmente
uma posição de adjunto, muito menos um emprego na área de propriedade, na Universidade de
Washington. Mentores são inestimáveis para o avanço da carreira de qualquer um de nós neste ou em
outros campos. Devo acrescentar que, meses depois de receber meu doutorado, foi Yukl quem me
apresentou a Bob House, e foi House quem, anos depois, me convenceu a deixar a Universidade de
Washington para a Universidade de Toronto.

MENTORES DE GRUPO

O mentoring não se limita necessariamente a duas pessoas. Mentoring também pode ocorrer em
configurações de grupo. Por exemplo, a Society for Organizational Behaviour (SOB) foi fundada em 1975 por
Jim Naylor. Ele estava insatisfeito com o que ele percebeu ser uma falta de ênfase da APA na ciência. Assim,
ele formou um grupo de supostamente os 50 cientistas comportamentais cujo principal interesse é o
avanço da pesquisa sobre o comportamento organizacional. O grupo tem se reunido anualmente desde
então. As apresentações são severamente ainda construtivamente criticadas pelos membros do grupo. Nos
primeiros anos, as pessoas sentadas na primeira fila de uma reunião do SOB eram os editores de nossos
periódicos (por exemplo, Jim Naylor, OBHP ; Larry Cummings, AMJ ; Milt Hakel, Psicologia Pessoal). Sim,
senti ansiedade durante minhas apresentações, mas a oportunidade de feedback dos membros do SOB foi
inestimável. 13

Grupos mais carinhosos existem onde a associação, como o SOB, é por convite. Assim como o SOB, o
Summit Group se reúne anualmente. 14 Mais presidentes do SIOP surgiram desse grupo do que de qualquer
outro. Restrito mais ou menos a um grupo de 20 membros, existem aproximadamente 10 acadêmicos(https://scho
e 10
praticantes. Tais grupos são relativamente fáceis de iniciar e certamente valem a pena. Acredito que, depois
Ajuda em

de receber meu doutorado, aprendi muito mais participando do SOB e do Summit Group do que
PDF
participando de nossas sociedades acadêmicas formais, particularmente o conhecimento tácito de
maneiras de crescer e desenvolver-se como cientista-praticante.

Sociedades Escolares

, como observei anteriormente, fez um excelente trabalho ao documentar as mudanças que

Mitchell (2018)
testemunhou na OP / OB durante os últimos 50 anos. Acrescentei essas observações comentando
brevemente três sociedades acadêmicas formais de interesse primordial para aqueles de nós em OP / OB, a
saber - em ordem de longevidade - SIOP / Divisão 14 da APA, Divisão 1 da IAAP (Trabalho e Psicologia
Organizacional), e duas Divisões do AoM, Comportamento Organizacional e Gestão de Recursos Humanos.


https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 11/17
Entre os benefícios
24/08/2019 de pertencer
Perspectivas a uma ou mais
de um praticante-cientista dessas
em Psicologia sociedades
Organizacional formais está
/ Comportamento apresentar
Organizacional os resultados
| Revisão de
Anual da Psicol…

sua pesquisa e ouvir os resultados de pesquisas de colegas ilustres. Um benefício adicional da participação
no SIOP é que pelo menos metade dos seus membros são praticantes em tempo integral. Assim, existe a
possibilidade de que a pesquisa seja bem utilizada por um ou mais deles. Como Schein (2015) , sou um
admirador de Lewin, especialmente seu ditado “sem pesquisa sem ação, sem ação sem pesquisa”.

Outro benefício de fazer uma apresentação no SIOP é a possibilidade de colaboração subsequente entre
um cientista e um praticante (por exemplo, Brown & Latham 2018 , Latham & Latham 2003 ). O SIOP enfatiza em
palavras e ações a importância de seus membros aderirem ao modelo cientista-praticante.

Uma mudança positiva na política do SIOP é sua ênfase hoje na defesa da ciência (por exemplo,
envolvimento em programas / prioridades federais dos EUA, pesquisa de perfil dos membros do SIOP no
Capitol Hill, construção de relacionamentos com os principais formuladores de políticas do governo) e
prática (por exemplo, white papers para membros da SHRM ou marketing e promoção da prática de IOs
para os setores público e privado). Em suas convenções anuais, o SIOP realiza oficinas de meio dia para seus
praticantes de ciências, bem como “monitoria de velocidade para os praticantes”.

O IAAP, como o nome indica, consiste em membros de todo o mundo. Entre seus presidentes estão Morris
Viteles, Edwin Fleishman, Michael Frese e José María Peiró. Cada um desses indivíduos tem sido um
membro ativo do SIOP. Além disso, Frese tem sido um membro ativo no AoM. Como é o caso da Divisão de
OB na AoM, Psicologia do Trabalho e Organizacional (Divisão 1) é a maior Divisão da IAAP.

Há pelo menos dois grandes benefícios de pertencer à Divisão 1 da IAAP. Primeiro, seus membros são
verdadeiramente globais. Isso aumenta a probabilidade de conduzir pesquisas e colaborar com pessoas de
outros países (por exemplo, africanos, asiáticos, do Oriente Médio, sul-americanos). Em segundo lugar,
consistente com a afirmação de Lewin de nenhuma pesquisa sem ação, a IAAP e seu novo plano estratégico
da Divisão 1 enfatizam a adoção de medidas concretas para melhorar a sociedade por meio da aplicação da
ciência. Juntamente com o SIOP, seus membros estão trabalhando pro bono nas Nações Unidas para trazer
ciência para a política internacional.

O tamanho é importante, o número de membros conta quando se trata de influenciar o público. Assim,
outra mudança positiva a partir de 2009 é que o SIOP, Divisão 1 da IAAP, e a Associação Europeia de
Psicologia Organizacional e do Trabalho (EAWOP) formaram a Aliança para a Psicologia Organizacional. A
associação é restrita a organizações e não a indivíduos. Por exemplo, organizações como a Sociedade
Canadense de Psicologia Industrial e Organizacional (CSIOP) aderiram posteriormente à Aliança.

(https://scho
Entre os objetivos da Aliança está o de aumentar a visibilidade da psicologia organizacional aos olhos do
público, escrever livros brancos em linguagem direta e livre de jargões com o propósito de influenciar Ajuda em
políticas públicas e - simplesmente - assegurar que nossa voz como cientistas comportamentais é ouvido. PDF
Por exemplo, a Aliança intervirá a pedido de uma organização membro (por exemplo, CSIOP) para
pressionar o governo a tomar decisões que tenham uma base científica. As divisões OB e HRM do AoM
devem considerar a adesão à Aliança.

O AoM, na minha opinião, está preso em uma distorção de tempo nos anos 1970, quando os professores de
OB estavam se esforçando para obter respeito acadêmico (ver Porter & Schneider 2014). ). O que o AoM
continua a fazer é dar reconhecimento aos seus membros pela excelência em pesquisa, oferecendo um
fórum para seus membros apresentarem seus resultados de pesquisa, fornecendo oportunidades para
publicar pesquisas através de anais de congressos, bem como periódicos de prestígio e amplas
oportunidades de trabalho em rede. eventos sociais patrocinados por várias universidades durante as
noites da conferência anual do AoM. Mas, o AoM continua a ser um oxímoro em indivíduos que trabalham
em tempo integral nos setores público ou privado, bem como consultores em tempo integral para a gestão,
estão todos ausentes entre os membros. Os membros são quase exclusivamente compostos de

https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 12/17
acadêmicos. Assim,
24/08/2019 nãodesurpreendentemente,
Perspectivas a pesquisa
um praticante-cientista em Psicologia de seus
Organizacional membros éOrganizacional
/ Comportamento de interesse principalmente
| Revisão Anual da Psicol…

para seus membros, não gerentes. A pesquisa pura não deve ser abandonada mas a moderação nesse
esforço é necessária. No momento em que este texto foi escrito, uma cadeia de e-mails foi enviada a
acadêmicos seniores do AoM por acadêmicos seniores do AoM, solicitando que nos juntássemos a um
movimento descrito da seguinte maneira: “Imagine um mundo em que a pesquisa em administração é
amplamente utilizada na prática por empresas. e outras organizações não-empresariais para melhorar a
vida das pessoas em nossas sociedades. Leia o nosso documento de visão e junte-se ao nosso esforço para
avançar a pesquisa responsável em negócios e gestão. ”

Ao ler essa declaração de visão, tenha em mente que nós, membros do AoM, somos em primeiro lugar os
cidadãos deste mundo. O AoM em geral, e as Divisões de OB e HRM em particular, devem considerar
fortemente essa mudança sugerida em nossa ênfase na pesquisa. Dado que a palavra gestão é a palavra-
chave em seu título, não deveria o AoM assumir o compromisso de melhorar a prática de gerenciamento,
bem como a experiência humana em ambientes de trabalho? Parafraseando as palavras de Tennyson no
reinado da Rainha Vitória, chegou a hora para nós em HRM / OP / OB gerar conhecimento para construir um
mundo melhor.

O estatuto do AoM também exige uma nova avaliação. Atualmente eles proíbem a defesa de direitos. Isso
pode ter sido louvável na década de 1970, quando o foco estava na pesquisa acadêmica que conquistaria a
respeitabilidade do corpo docente em ambientes universitários. No entanto, a conseqüência deste estatuto
hoje limita a ser notório. Por exemplo, quando a Lei de Licenciamento do Modelo da Associação Americana
de Psicologia foi aprovada em 2010, o AoM permaneceu em silêncio, embora a Lei recomende que os
estados e províncias proíbam que qualquer pessoa, exceto um psicólogo licenciado, conduza pesquisas
sobre atitude, treinamento, desenvolvimento e administração de programas de liderança. além de todas as
outras atividades desempenhadas pelos membros da divisão OB e HRM. Quando o governo dos EUA proibiu
recentemente, ou tornou extremamente difícil para os membros da AoM em alguns países (por exemplo,
Irã) para vir para os Estados Unidos para que eles pudessem apresentar suas pesquisas na conferência AoM,
a liderança AoM permaneceu em grande parte em silêncio. O AoM não deveria estar alerta para formas de
proteger e promover os interesses da ciência, se não seus membros que a praticam em benefício da
sociedade?

TEORIA

Outro ditado de Lewin é que não há nada tão prático quanto uma boa teoria. Ele fez essa afirmação na
época do “empirismo do pó da tigela”, onde reinava a filosofia de “se funciona, use”. Naquela época, a
pesquisa programática era rara. Assim, amarrar e integrar os resultados de estudos únicos foi
extremamente difícil. Hoje temos quadros teóricos para conduzir e interpretar nossa pesquisa. MAS, o(https://scho
pêndulo no SIOP e no AoM, menos na IAAP, avançou muito na direção da teoria derivada dedutivamenteAjuda e em
da pesquisa que não é acionável.
PDF

Entre os argumentos mais convincentes contra o fanatismo atual para a construção de teorias derivadas
dedutivamente, além daqueles que apresentei anteriormente por Kahneman, estão os oferecidos por
Hambrick (2007) . Ele apontou que é apenas nosso campo que parece estar obcecado com a teoria pela
teoria. Outros campos acadêmicos, incluindo finanças e marketing, estão muito mais preocupados em
encontrar respostas para problemas importantes: “Nós fomos ao mar com nossa obsessão pela teoria” (
Hambrick 2007 , p. 1346).

Da mesma forma, Campbell e Wilmot (2018) se opuseram fortemente à teoria pela teoria. Eles se referem ao
seu acolhimento por um editor de periódicos após o outro como um vírus contagioso. Semelhante a
Schein (2015) , eles argumentaram que a teoria existente não deveria ditar questões empíricas e métodos de
pesquisa subseqüentes; em vez disso, as perguntas do mundo real devem vir primeiro e a teoria e os
métodos devem seguir. Compare essa posição com a Academy of Management Reviewpolítica de publicar

https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 13/17
apenas teoriasPerspectivas
24/08/2019 não testadas. Como Campbell
de um praticante-cientista e Wilmot
em Psicologia observaram,
Organizacional essa ênfase
/ Comportamento que tudo| Revisão
Organizacional consome
Anualna
da Psicol…

criação de teorias como o objetivo final expulsa a replicação, o que, por sua vez, impede o acúmulo
incremental de conhecimento confiável de questões importantes. E, como argumentou Hambrick, a ênfase
exagerada em uma teoria, proposições e hipóteses derivadas dedutivamente impede a publicação de
importantes descobertas interessantes. Estou totalmente de acordo com a conclusão de Campbell e Wilmot
de que esse fetiche com teoria deveria e deveria parar. Se essa ênfase excessiva na construção da teoria
dedutiva estivesse em voga quando Kahneman estivesse conduzindo uma pesquisa sobre tomada de
decisões com Tversky, ele não teria ganho o Prêmio Nobel porque sua pesquisa não teria sido publicada em
um periódico de primeira linha em nosso campo, dado que é inefetivo. .

Em sua discussão sobre a necessidade de uma ciência cumulativa, Mischel (2009 , p. 18) citou Tversky:

Em uma palestra que Amos Tversky deu, alguém interrompeu em uma voz ameaçadora: “Mas e
uma teoria ?” A resposta de Tversky foi rápida. A psicologia deveria fazer o que faz melhor: projetar
bons estudos e descrever fenômenos interessantes. "Teorias", ele disse, "posso oferecer muito.
Mas eles são algo que deveríamos ter depois de termos muitos dados, e devemos ser muito
cuidadosos quando os sugerimos. ”

Mischel (2009 , p. 18) concluiu que “a ciência prospera quando questões importantes e interessantes levam a
coleta inteligente de dados e descobertas consequentes e, finalmente, a uma teoria testável”. Argumentos
adicionais convincentes para a indução seguida de construção de teoria dedutiva foram oferecidos por
Locke ( 2007) .

EM PRAZER DE PRÁTICA

Minha perspectiva de fechamento é sobre o valor de se tornar um praticante. Muitos, se não a maioria, do
corpo docente aconselham seus alunos de doutorado a buscar uma posição de estabilidade profissional em
uma universidade de prestígio. Um estudante de doutorado obter tal posição normalmente melhora a
reputação do membro do corpo docente. No entanto, obter essa posição não é necessariamente do melhor
interesse do aluno ou do campo, portanto, meu desejo de oferecer uma visão contrária.

Embora eu nunca tenha desencorajado um aluno a buscar uma posição acadêmica, incentivo meus alunos
a considerarem uma posição em uma organização de prestígio. 15 Minhas razões para fazê-lo, enunciadas
em outro lugar ( Latham & Latham 2003 ), estão resumidas aqui.

Primeiro, como Eden (2016) salientou, a aplicação prática é a razão de ser da pesquisa sobre o (https://scho
comportamento organizacional. Onde melhor aderir ao ditado de Lewin de nenhuma pesquisa sem ação, Ajuda em
nenhuma ação sem pesquisa, do que trabalhar nos setores privado ou público? É difícil ouvir as perguntas
ou preocupações dos tomadores de decisões organizacionais, ver as questões contextuais e, PDF
posteriormente, ser solicitado a resolver os problemas, a menos que um pesquisador seja um membro da
organização onde os problemas surgem. Como um insider organizacional, é muito mais fácil responder
rapidamente às preocupações de uma organização do que para um membro do corpo docente.

Segundo, como um insider, é provável que um pesquisador encontre um membro influente da alta
administração que se tornará o defensor do pesquisador. As questões de pesquisa tornam-se importantes,
o processo de pesquisa é visto como factível e os resultados da pesquisa são implementados rapidamente
quando há um influente defensor do gerenciamento de linha. Entre os meus campeões estava Peter
Belluschi, vice-presidente de linha da Weyerhaeuser, que exigia dados concretos antes de tomar decisões,
em vez de confiar em palpites e intuição.


https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015323 14/17
Terceiro,tornar-se
24/08/2019 imerso
Perspectivas napraticante-cientista
de um prática, comoem comentei anteriormente,
Psicologia Organizacional facilita oOrganizacional
/ Comportamento domínio da linguagem
| Revisão Anual da Psicol…

compreensível no ambiente de trabalho. Por exemplo, aprendi rapidamente a parar de falar sobre
propostas de pesquisa e, em vez disso, comecei a falar sobre possíveis projetos e iniciativas. Eu também
parei de argumentar pela coleta sistemática de dados. Em vez disso, aprendi a perguntar se deveríamos
documentar nossos passos de ação. Nenhum gerente de linha me disse que não. Em vez de apresentar os
resultados das análises estatísticas, apresentei os resultados de um projeto usando gráficos de barras e
histogramas.

Entre as maiores recompensas de aprender a se comunicar com os funcionários de maneira direta, estava
aprendendo a fornecer uma justificativa para minhas sugestões. Para evitar percepções de favoritismo entre
a força de trabalho, expliquei, devemos selecionar aleatoriamente (isto é, atribuir) funcionários para
participar inicialmente de um projeto, já que era impossível envolver todos ao mesmo tempo. Como parte
do processo de documentação, comparamos o desempenho de um grupo com outro. Isso me ajudou a
conduzir um experimento de campo após o outro. Experimentos de campo, com atribuição aleatória de
condições, permitem que os pesquisadores forneçam técnicas altamente acionáveis para a força de
trabalho. Experimentos de campo são o padrão-ouro para estabelecer a causalidade ( Eden 2016 ). 16

Uma quarta razão para começar uma carreira como praticante é que, se o trabalho de alguém é publicado,
as ofertas de emprego acadêmico de escolas de prestígio provavelmente se seguirão. Os diretores de
escolas de negócios, em particular, estão cientes de quanto as experiências de um ex-praticante são
apreciadas em uma sala de aula de MBAs e EMBAs. O conhecimento de como conduzir experimentos de
campo é muito apreciado em um seminário para estudantes de doutorado OP / OB. Em suma, trabalhar em
tempo integral como praticante não impede uma posição acadêmica subsequente.

COMENTÁRIOS FINAIS E PERGUNTAS DESIGNATIVAS

Depois de ler os cinco artigos de perspectiva anteriores, e esperançosamente de ler os meus, deve ficar
claro que os campos de OP / OB têm feito grandes avanços em termos de ciência e em termos de critérios
acadêmicos. Mas o mesmo pode ser dito da prática? Os resultados de nossas técnicas estatísticas altamente
sofisticadas são apreciados pelos profissionais em nosso campo? O que os profissionais dizem sobre o
processo de revisão da revista? Os praticantes estão bem conscientes do contexto. Nossos trabalhos
acadêmicos falham nessa dimensão aos olhos deles? A OP / OB tem perseguido sua paixão pela teoria há
algum tempo. Existem evidências de que a teoria altamente sofisticada levou a práticas inovadoras ou
úteis? Chegou a hora de o caso ser feito aos editores da nossa revista que estudar o contexto e a prática
provavelmente levará a teorias úteis desenvolvidas indutivamente?

DECLARAÇÃO DE DIVULGAÇÃO (https://scho

Ajuda em

O autor não tem conhecimento de quaisquer afiliações, associações, fundos ou participações financeirasPDF
que possam ser percebidas como afetando a objetividade dessa revisão.

AGRADECIMENTOS

O autor reconhece com gratidão os comentários construtivos de Edwin Locke, Terence Mitchell, Denise
Rousseau, Sara Rynes e Benjamin Schneider.

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(/doi/full/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015106)

(https://www.knowablemagazine.org/article/living-
world/2019/environmental-dna-ocean-
water)

Da KNOWABLE MAGAZINE
Um mundo em uma garrafa de
água

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