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TCC TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO - PDF PDF
TCC TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO - PDF PDF
CARUARU
2010
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CARUARU
2010.
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TERMO DE RESPONSABILIDADE
Por este termo, abaixo assinado, eu assumo a responsabilidade de autoria do conteúdo deste
Trabalho de Conclusão de Curso, estando ciente das sanções legais previstas referentes ao
plágio. Portanto, ficam a Instituição e o Orientador, isentos de qualquer ação negligentes da
minha parte, pela veracidade e originalidade desta obra.
Caruaru, ____/____/____.
________________________________________
Aprovado em _____/_____/_______
BANCA EXAMINADORA
__________________________________
Prof. Erivam Anselmo de Albuquerque (Orientador)
__________________________________
Profª. Ana Paula Lucena (Avaliadora)
__________________________________
Profª. Marcela Mignac (Avaliadora)
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AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, José Vildo e Maria das Graças, que me educaram e guiaram para o alcance
dos meus objetivos.
Ao meu esposo Paulo Fernando pelo seu carinho e por está ao meu lado me incentivando nos
momentos difíceis.
"O valor das coisas não está no tempo em que elas duram,
mas na intensidade com que acontecem.
Por isso existem momentos inesquecíveis,
coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis”.
(Fernando Pessoa)
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RESUMO
ABSTRACT
The organizations are coming across the great challenge, of to recruit and to do the people's
selection qualified for us to be the collaborating futures of the organization. The company
should have knowledge on the best forms of selecting employees and knowledge exactly to
evaluate these candidates that will make all the difference in the competitiveness among the
companies. This work has as objective identifies and to analyze the recruitment techniques
and more effective selection for the aligned professionals' recruiting the needs of the company
Unit Kumon Caruaru - FOOT. The methodology used to analyze how the process of selection
of the Unit is being accomplished was a research bibliographical, as well as exploratory,
descriptive and a study of cases. The results of the research demonstrate that there are need of
a recruitment process and effective selection for the company Unit Kumon, in the perspective
of attracting qualified professionals, committed with the goals and organizational objectives
and that it is in constant search of his/her personal and professional aprimoramento, in other
words, it possesses all the characteristics comportamentais wanted by the organization, so that
the same gets if to maintain and to be well happened at the market in that it acts in search of
the excellence to continue the front of the competition.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 2 – Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleção para a Unidade Kumon
Caruaru – PE.............................................................................................................................40
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Sumário
1 Introdução ......................................................................................................................... 16
1.1 Problema ........................................................................................................................ 16
1.2 Objetivos........................................................................................................................ 17
1.2.1 Objetivo Geral ............................................................................................................ 17
1.2.2 Objetivo Específico .................................................................................................... 17
1.3 Justificativas .................................................................................................................. 17
REFERÊNCIAS ....................................................................................................................... 42
ANEXO I .................................................................................................................................. 44
ANEXO II ................................................................................................................................ 45
APÊNDICE I - ROTEIRO DE ENTREVISTA ....................................................................... 47
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1 Introdução
As organizações estão sempre buscando contratar novas pessoas, seja para substituir
funcionários ou para aumentar os seus quadros. É importante que a empresa tenha a
preocupação na seleção do candidato certo que irá fazer parte da sua equipe, pois as pessoas
são quem fazem toda a diferença na competitividade das empresas.
O grande desafio para as organizações que desejam contratar novos profissionais é
saber identificar quais possuem habilidades necessárias para o cargo. O processo de seleção é
um fator muito importante. É o momento em que ela absorve as informações necessárias
sobre o candidato, as suas habilidades e competências, o seu perfil, suas perspectivas em
relação à empresa e aqueles que apresentam características desejadas pela organização. É
necessário que a empresa tenha conhecimento sobre as mais adequadas formas para recrutar e
selecionar funcionário e saber exatamente como analisar e avaliar estes que serão os futuros
colaboradores.
Durante a execução deste trabalho serão apresentadas algumas técnicas de
recrutamento e seleção, na perspectiva de assegurar à contratação de profissionais na área de
educação alinhado as necessidades da Unidade Kumon Caruaru-PE.
1.1 Problema
1.2 Objetivos
1.3 Justificativas
Serão abordados no referencial teórico conceitos da área de Gestão de Pessoas com base
nas obras de alguns autores, dando ênfase ao processo de recrutamento e seleção de pessoas,
pois é necessária uma melhor compreensão dos conceitos para a obtenção de um processo
eficaz e visando aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.
Diante desta visão pode-se observar que a Gestão de pessoas é uma área que pode ser
aplicável a qualquer organização e que possui um grande valor para as empresas, é o caminho
para se alcançar o sucesso e rumo a excelência e competitividade.
2.3 Recrutamento
tenham conhecimento sobre uma série de dados e informações. Chiavenato (1999, p. 63)
menciona em sua obra os seguintes:
Por outro lado o recrutamento interno possui algumas desvantagens que poderá
influenciar as organizações a não optarem por este tipo de processo.
Chiavenato (1999) enfatiza que o “recrutamento interno poderá bloquear a entrada de
novas idéias, experiências e expectativas; favorecer na rotina atual de trabalho; manter quase
inalterado o patrimônio humano da organização; mantém a cultura organizacional e funciona
como um sistema fechado reciclagem contínua.”
Decenzo e Robbins (2001, p. 96) afirmam que “as buscas internas podem também
gerar disputas entre candidatos rivais à promoção, além de diminuírem o nível do moral dos
que não foram selecionados”.
O recrutamento interno também pode gerar conflitos de interesse entre funcionários e
gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos (CHIAVENATO, 1994).
Para que recrutamento interno seja bem estruturado sem ocasionar frustrações de
funcionários que não foram escolhidos para a promoção do cargo, e que conseqüentemente
prejudicará na sua produtividade, faz-se necessário que os gerentes tenham conhecimento
sobres às principais técnicas de recrutamento interno.
Em sua obra, Milkovich e Boudreau (2000, p. 312) afirma que “a empresa pode
enfatizar os anúncios dessas oportunidades para que os empregados se interessem por elas, ou
24
podem acompanhar e construir características nos empregados e chamar apenas aqueles mais
promissores para essas oportunidades”.
Na visão de Carvalho e Nascimento (1993, p. 93) as principais técnicas utilizadas no
processo de recrutamento interno são:
As vantagens que o recrutamento externo proporciona para empresa pode ser o fator
determinante para recrutar o pessoal fora da empresa.
Na visão de Chiavenato (1999, p. 71) o recrutamento externo apresenta as seguintes
vantagens:
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A seleção pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o
cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aquele mais
adequado aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a
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A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas [...] (CHIAVENATO, 1999, p. 107).
2.4.1.1 Entrevistas
Para Gil (2001, p. 100) a entrevista “possibilita contato direto com o candidato, bem
como a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se deseja preencher”.
Enquanto Chiavenato (1999, p. 115) diz que a entrevista de seleção é um processo de
comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está
interessada em conhecer melhor a outra.
Decenzo e Robbins (2001, p. 118) afirmam que as entrevistas podem ser apenas o
encontro entre duas pessoas, o entrevistador e o candidato (a entrevista tradicional), ou
envolver várias pessoas que entrevistam um candidato ao mesmo tempo (a entrevista de
painel).
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A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas pelas organizações, pois ela possibilita
ao selecionador obter informações mais aprofundadas sobre o candidato, identificar o seu
perfil e se possui as qualificações que o cargo exige.
Em sua obra Chiavenato (1994, p. 86) explica que a entrevista pode se dividir em duas
fases, a entrevista preliminar e a entrevista técnica. “Na primeira entrevista, são verificados os
dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre o seu currículo
vitae e as características básicas de personalidade através da avaliação do seu comportamento
pessoal”. Se o candidato for aceito na primeira etapa, ele é conduzido para segunda fase que é
a entrevista técnica que “trata-se aqui de verificar os conhecimentos e experiência profissional
do candidato em relação às exigências do cargo vago”.
Em sua obra, Gil (2001, p. 100) afirma que os testes psicológicos “podem ser
utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades
específicas [...], bem como de seus traços de personalidades”.
Já Chiavenato (1999, p. 122) explica que os testes psicométricos “constituem uma
medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere as
aptidões da pessoa”.
Trata-se de avaliar “como anda sua agressividade, seu tipo de relacionamento humano,
seus interesses pessoais, suas emoções, seu grau de resistência às frustrações, se esses forem
os traços de personalidades requeridos” (CHIAVENATO, 1994).
Andrade (2003, p. 124) defende a idéia que “uma das características da pesquisa
descritiva é a técnica padronizada da coleta de dados, realizada principalmente através de
questionários e da observação sistemática”. Na mesma obra, o referido autor afirma que neste
tipo de pesquisa, “os fatos são observados, registrados, analisados, classificados e
interpretados, sem que o pesquisador interfira neles”.
Quanto ao método de pesquisa foi realizado um estudo de casos que segundo Marconi
e Lakatos (2004, p. 274) “refere-se ao levantamento com mais profundidade de determinado
caso ou grupo humano sob todos os aspectos”.
Triviños (1987, p.133) explica que o estudo de casos “é uma categoria de pesquisa
cujo objeto é uma unidade que se analisa profundamente”.
Quanto à abordagem do problema trata-se de uma pesquisa qualitativa que “preocupa-
se em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do
comportamento humano” (MARCONI E LAKATOS, 2004).
Richardson (1999, p. 90) descreve que a pesquisa qualitativa “pode ser caracterizada
como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais
apresentadas pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas quantitativas de
características ou comportamentos”.
A coleta de dados foi através de entrevista guiado por um questionário, com perguntas
abertas e através de livros relacionados ao tema abordado neste estudo. Este questionário foi
obtido pela própria Diretora da Unidade Kumon Caruaru – PE, Iracilda Maria de Sousa Leão
que tem a função de recrutar e selecionar pessoas, sendo assim, possuía informações que
possibilitaram entender os procedimentos utilizados pela empresa para contratar profissionais
na área de educação.
Foi realizada uma análise de conteúdo e uma interpretação detalhada dos dados, que
possibilitaram obter informações do processo seletivo e assim compreender os fatores
detectados nas respostas da Diretora.
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4.1.1 Histórico
4.1.2 Missão
4.1.3 Visão
4.1.4.1 Organograma
DIRETOR
ORIENTADOR
AUXILIARES PORTEIRO
A Unidade Kumon desenvolve suas atividades da seguinte maneira, tendo em vista suas
respectivas funcionalidades.
1
Segundo Godinho, Mendes e Barreiros (1995, p. 217) feedback "é a expressão genérica que identifica o
mecanismo de retro-alimentação de qualquer sistema processador de informação".
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Teste de Diagnósticos são os testes realizados com os alunos novos que avalia o nível de dificuldade e para
determinar em que estágio o aluno irá iniciar.
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Reuniões e treinamentos de auxiliares; estas reuniões servem para repassar algo que
tenha mudado na metodologia de ensino, como também para saber se os alunos estão
avançando, e o que pode ser feito para melhorar.
Informações sobre o método; são dadas sempre quando alguma pessoa chega ou
telefona para a unidade.
Auxiliar: Atendimento de alunos e pais; o atendimento é realizado com a finalidade
de auxiliar os alunos a compreender os exercícios, mantendo sempre um bom
relacionamento e buscando suprir as expectativas dos pais.
Relatórios mensais; são feitos mensalmente para saber a quantidade de material
(blocos) que saiu no mês.
Inventários semestrais; são realizados a cada 6 meses para verificar a quantidade de
material que há no estoque.
Recebimento de matriculas e mensalidades; são os pagamentos efetuados por pais
no ato da matricula e todo dia 5 do mês vencendo.
Controle de estoque; o auxiliar tem a função de controlar o estoque, a organização do
material e abastecer o armário sempre que necessário.
Requisição de material; é o pedido feito a Filial e a CAK (Central de Abastecimento
Kumon), sempre que o estoque estiver baixo e precisando de material (blocos, bolsas,
boletim, tabelas, etc.) de acordo com a quantidade de alunos no estágio.
Atendimento telefônico; esclarecer dúvidas, passar informações, entre outros.
Atualização das pastas de alunos; correção dos blocos, registro das notas no boletim,
atualização da 3TDR (Anexo I), freqüências, programações.
Treinamentos; é a atividade que tem como finalidade ensinar ao novo funcionário as
funções que ele irá desempenhar na empresa.
Informações sobre o método; são dadas sempre quando alguma pessoa chega ou
telefona para a unidade.
Divulgação do método: que é feita através do Info Educação (Anexo II), panfletos da
campanha com descontos na matricula (Anexo II), entregues em escolas, pontos
comerciais e residenciais, jornais de circulação no estado e na cidade, em revistas da
Veja e Gol, na TV, rádios e através do seu endereço eletrônico www.kumon.com.br.
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TDR é uma tabela para acompanhamento do tempo de resolução de cada bloco que o aluno realiza, para
analisar se estar atendendo a todos os requisitos exigidos no estágio em que os alunos se encontram.
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Segundo a diretora Iracilda de Sousa Leão “Nós admitimos funcionários que tenham
referências. Consulto colegas de empresas maiores na área de educação, que indicam pessoas
que já foram de seu quadro de funcionários e que apresentem características compatíveis a
este cargo de auxiliar”. Pode-se observar que o tipo de recrutamento utilizado é externo e a
empresa deixa de utilizar outras formas consideradas essenciais para recrutar.
Chiavenato (1999, p. 94) explica que a técnica de recrutamento externo trata-se de
escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado, onde quer que ele esteja e
atraí-lo para a organização.
conhecer e saber utilizar as melhores técnicas de seleção para que a escolha proporcione para
a empresa bons resultados.
A empresa busca profissionais que tenha habilidades com crianças, seja comunicativo,
dinâmico, criativo, boa aparência, goste de desafios, que interagem com o grupo, gosta de
trabalhar em equipe, busque atingir as metas e objetivos organizacionais e que se interesse em
buscar novos conhecimentos.
Figura 2 – Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleção para a Unidade Kumon Caruaru – PE.
Fonte: Autoria própria, 2010
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5.1 Conclusões
A limitação encontrada para a realização desta pesquisa foi o tempo, tornando-se difícil
analisar mais sobre o funcionamento da empresa e realizar com maior aprofundamento dos
dados.
42
REFERÊNCIAS
CERVO, Amado. L.; Bervian, A. Pedro. Metodologia Cientifica. 5º ed. São Paulo: Pearson,
2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Cientifica. 4º ed. São
Paulo: Atlas, 2004.
OLIVEIRA, Silvo Luiz. Tratado de Metodologia Cientifica. São Paulo: Thonson, 2004.
43
RICHARDSON, Roberto Jarry et al. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3º ed. São Paulo:
Atlas, 1999.
ANEXO I
TDR é uma tabela para acompanhamento do tempo de resolução de cada bloco que o aluno
realiza, para analisar se está atendendo a todos os requisitos exigidos no estágio em que os
alunos se encontram.
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ANEXO II
O Info-Educação é um informativo mensal destinado aos pais e alunos do Kumon. Para que
fiquem sempre bem informados sobre o método, como também serve de divulgação para os
não conhece o trabalho que o Kumon realiza.
Outras formas de divulgação é a entrega de panfletos com descontos nas matriculas em vias
públicas, escolas, restaurantes, anúncios publicados em jornais, revistas, entre outros.
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Este questionário tem como objetivo coletar informações sobre como a empresa Unidade
Kumon Caruaru – PE realiza o processo de recrutamento e seleção de pessoal. Suas
informações serão importantes ao nosso estudo acadêmico. Agradecemos a sua colaboração.
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2º) Como a empresa realiza o processo de recrutamento, ou seja, como é a divulgação das
vagas disponíveis para o cargo de auxiliar?
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