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MACAPÁ-AP/2008
UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ
PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
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UNIFAP – Formando e qualificando para uma sociedade melhor.
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MEMBROS
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ÍNDICE Pg.
APRESENTAÇÃO ............................................................................................................5
JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 6
1. CONCEITOS............................................................................................................... 8
2. OBJETIVOS................................................................................................................ 9
3. PÚBLICO-ALVO........................................................................................................10
4. ÓRGÃO EXECUTOR.................................................................................................10
5. META .........................................................................................................................10
6. METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO................11
7. AVALIAÇÕES........................................................................................................... 13
Avaliação de Desempenho do Servidor.....................................................................13
Não terá direito à Progressão por Mérito...................................................................15
8. COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO......................................15
9. COMPETÊNCIAS.......................................................................................................16
Da Comissão Geral....................................................................................................16
Da Coordenação de Gestão de Pessoas.................................................................. 17
Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho.............................................17
Da Comissão Interna de Supervisão – CIS................................................................18
10. CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO.......................18
11. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................... 20
12. ANEXOS – FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO......................... 21
I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para
servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada................22
II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia
Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD)............................... 25
III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.28
IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função
Gratificada (FG)................................................................................................... 31
V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe
de Trabalho............................................................................................................34
VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário................... .36
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APRESENTAÇÃO
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JUSTIFICATIVA
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1. CONCEITOS
2. OBJETIVOS
Geral
O Programa de Avaliação de Desempenho objetiva promover o desenvolvimento
institucional, subsidiando a definição de diretrizes para Políticas de Gestão de Pessoal
com vistas a garantir a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade.
Específicos
I - estimular o trabalho coletivo e a ampliação da participação dos Servidores no
planejamento institucional;
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3. PÚBLICO-ALVO
O Programa visa atender aos Servidores do Quadro Técnico-Administrativo da
Universidade Federal do Amapá - UNIFAP.
4. ÓRGÃO EXECUTOR
O Programa de Avaliação de Desempenho será coordenado pelo órgão de Gestão
de Pessoas – DRH, vinculado à Pró-Reitoria de Administração e Planejamento - PROAP.
Para sua execução se faz necessário o estabelecimento de parcerias com as demais
Unidades da UNIFAP. Também poderá ser solicitada, a qualquer tempo, consultoria em
áreas de conhecimento específico.
5. META
Avaliar 100% dos Servidores Técnico-Administrativos da UNIFAP e Docentes
ocupantes de Cargos de Direção e de Função Gratificada.
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7. AVALIAÇÕES
A Avaliação de Desempenho proposta neste Programa não pode e não deve ser
compreendida e utilizada pelo avaliador como instrumento de poder e superioridade em
relação ao avaliado. A imparcialidade e o respeito são posturas exigidas ao avaliador.
Ética, profissionalismo, seriedade, comprometimento e responsabilidade são
indispensáveis para a correta utilização da Avaliação de Desempenho na UNIFAP.
É importante que o avaliador não se restrinja ao presente ou ao passado, mas que
se oriente em uma perspectiva futura, indicando elementos importantes na busca de
caminhos de desenvolvimento do avaliado.
O processo de avaliação envolverá toda a comunidade institucional, pois todos
serão avaliados e atuarão como avaliadores. Serão avaliadores: o Servidor (auto-
avaliação), o Chefe Imediato, a Equipe e os Usuários.
A avaliação será realizada pela unidade em que o servidor esteja desempenhando
suas atividades laborais e consistirá de:
I. Auto-avaliação;
II. Avaliação pela chefia imediata;
III. Avaliação geral pela equipe
IV. Avaliação pelos usuários (a ser aplicada posteriormente).
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Fará jus à progressão por mérito o Servidor que atingir o mínimo de 70% da média
aritmética simples das avaliações: Auto-avaliação, Avaliação pela Chefia Imediata,
Avaliação Geral da Equipe e Avaliação pelos Usuários.
7.2 Não terá direito à progressão por mérito o servidor que tenha:
I - faltado, sem justificativa, seis dias ou mais, de forma intercalada ou não, por ano;
II - sofrido suspensão disciplinar, no período avaliado.
• Ser pró-ativo.
9. COMPETÊNCIAS
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
A obtenção definitiva do mérito dar-se-á com base na somatória das avaliações,
que considerará a evolução do desempenho no decorrer de dezoito meses de interstício.
São instâncias de recursos derivados da aplicação deste Programa a Comissão
Geral de Avaliação de Desempenho e o Conselho Universitário - CONSU:
Deverá ser divulgado, ao Servidor avaliado, pleno conhecimento do instrumento
de avaliação e garantido seu direito de ampla defesa. O processo de avaliação deverá
obedecer aos prazos estabelecidos pelas normas institucionais estabelecidas pelo
Programa de Avaliação de Desempenho.
O Servidor terá 15 (quinze) dias para interpor recurso ao resultado final da
avaliação, apurado pela Comissão Geral de Avaliação, contados da data em que for
notificado pela mesma. Indeferido o recurso pela Comissão Geral de Avaliação, o
servidor poderá recorrer ao Conselho Universitário, no prazo de 15 (quinze) dias.
A Avaliação dos Servidores em período de Estágio Probatório será realizada
conforme o estabelecido neste Programa, respeitados os dispositivos específicos sobre a
matéria, prevista no artigo 20 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
O documento de criação e implantação do Programa será revisto decorrido 18
(dezoito) meses, para implementação dos demais objetivos previstos neste Programa.
O Programa entrará em vigor à partir da data de aprovação pelo gestor máximo da
Universidade Federal do Amapá.
BASE LEGAL
Lei nº 11.091, de 12 de Janeiro de 2005;
Decreto nº 5.825, de 29 de Junho de 2006;
Medida Provisória nº 431, de 14 de Maio de 2008.
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ANEXOS
Formulários de Avaliação de Desempenho
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IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0
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TOTAL
____/____/_____ ______________________________
Servidor Avaliado
____/____/_____ ______________________________
Chefe Imediato/Avaliador
____/____/_____ ______________________________
Diretor da Unidade
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Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0
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____/____/_____ ______________________
Equipe
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Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0
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Auto- Avaliação
Fatores indicadores de desempenho individual avaliaçã da Chefia
o
1. ÉTICA – Comporta-se de forma compatível com o Código de Ética
Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal
(Decreto nº 1.171/94) em itens como: sigilo, discrição, moralidade,
integridade, educação e cortesia com o público interno e externo,
discernindo entre questões públicas e pessoais.
2. HABILIDADE TÉCNICA - possui os conhecimentos necessários
para o exercício do cargo ou função de forma planejada e
organizada.
3. RESPONSABILIDADE – assume suas obrigações e
compromissos, zelando pelas ferramentas de trabalho disponíveis.
4. TRABALHO EM EQUIPE – coopera de forma espontânea, efetiva
e interativa com os demais membros do grupo, tanto no
planejamento quanto na execução das atividades do setor.
5. RELACIONAMENTO - possui habilidades pessoais no trato com
os colegas, com as chefias e com o público interno e externo.
6. FLEXIBILIDADE – aceita, absorve e adapta-se à novidades
tecnológicas, metodológicas e organizacionais, buscando atualizar-
se e capacitar-se, conforme necessidades pessoais e
institucionais.
7. COMPARTILHAMENTO DE SABERES – mostra-se disponível
para multiplicar informações e aprendizados relacionados às
atividades do setor.
8. INOVAÇÃO – cria novas estratégias e métodos para melhor
eficiência e eficácia na execução das tarefas, propondo alternativas
para a solução de problemas.
9. ASSIDUIDADE – é freqüente e participa ativamente das atividades
do setor.
TOTAL
Espaço reservado a considerações da Chefia:
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____/____/_____ ______________________________
Data Servidor Avaliado
____/____/_____ ______________________________
Data Chefe Imediato/Avaliador
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IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME: MAT. SIAPE:
CARGO: DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO: PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0
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___/____/_____ ______________________
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IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR:
NOME: MAT. SIAPE:
CARGO: DATA DE INGRESSO:
SETOR DE TRABALHO:
CHEFIA IMEDIATA:
NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:
NÍVEL DE CAPACITAÇÃO: PERÍODO AVALIADO:
IMPORTANTE:
Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou
restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações
(avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses
fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.
o Condições físicas e ambientais de trabalho;
o Investimento institucional no processo de capacitação continuada;
o Relação com a Chefia;
o Processos de comunicação interna da Instituição.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0
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AVALIADORES ASSINATURAS
OBSERVAÇÕES (Utilize o campo para observações e sugestões que julgar pertinentes, inclusive
propostas de capacitação).
____/____/_____ ______________________
Servidor Avaliado
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Sr(a) Usuário(a):
A sua opinião é importante para o aperfeiçoamento dos serviços e dos projetos
desenvolvidos pelos setores administrativos. Nesse sentido, utilize a Tabela de Valoração
abaixo para realizar a sua avaliação na Tabela de Fatores de Avaliação.
Quando a pontuação for inferior a 5, utilize o quadro demonstrativo de dificuldades para
descrever a ação e acrescentar sugestões de melhoria.
TABELA DE VALORAÇÃO:
DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99
DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99
DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99
DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0
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Data, ____/____/_____
Nome: ______________________________________
Endereço:____________________________________
Endereço eletrônico: ___________________________
Telefone: ____________________________________
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