Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
CARUARU
2010
CARUARU
2010.
M134t Macdo,
TERMO DE RESPONSABILIDADE
Por este termo, abaixo assinado, eu assumo a responsabilidade de autoria do contedo deste
Trabalho de Concluso de Curso, estando ciente das sanes legais previstas referentes ao
plgio. Portanto, ficam a Instituio e o Orientador, isentos de qualquer ao negligentes da
minha parte, pela veracidade e originalidade desta obra.
Caruaru, ____/____/____.
________________________________________
Juliana Kataline Lopes Macdo
Aprovado em _____/_____/_______
BANCA EXAMINADORA
__________________________________
Prof. Erivam Anselmo de Albuquerque (Orientador)
__________________________________
Prof. Ana Paula Lucena (Avaliadora)
__________________________________
Prof. Marcela Mignac (Avaliadora)
AGRADECIMENTOS
Agradeo a Deus, por est presente em todos os momentos da minha vida.
Aos meus pais, Jos Vildo e Maria das Graas, que me educaram e guiaram para o alcance
dos meus objetivos.
Ao meu esposo Paulo Fernando pelo seu carinho e por est ao meu lado me incentivando nos
momentos difceis.
10
RESUMO
11
ABSTRACT
The organizations are coming across the great challenge, of to recruit and to do the people's
selection qualified for us to be the collaborating futures of the organization. The company
should have knowledge on the best forms of selecting employees and knowledge exactly to
evaluate these candidates that will make all the difference in the competitiveness among the
companies. This work has as objective identifies and to analyze the recruitment techniques
and more effective selection for the aligned professionals' recruiting the needs of the company
Unit Kumon Caruaru - FOOT. The methodology used to analyze how the process of selection
of the Unit is being accomplished was a research bibliographical, as well as exploratory,
descriptive and a study of cases. The results of the research demonstrate that there are need of
a recruitment process and effective selection for the company Unit Kumon, in the perspective
of attracting qualified professionals, committed with the goals and organizational objectives
and that it is in constant search of his/her personal and professional aprimoramento, in other
words, it possesses all the characteristics comportamentais wanted by the organization, so that
the same gets if to maintain and to be well happened at the market in that it acts in search of
the excellence to continue the front of the competition.
12
13
LISTA DE ILUSTRAES
14
Sumrio
Introduo ......................................................................................................................... 16
1.1
Problema ........................................................................................................................ 16
1.2
Objetivos........................................................................................................................ 17
1.2.1
1.2.2
1.3
Justificativas .................................................................................................................. 17
2.2
2.3
Recrutamento ................................................................................................................. 21
2.3.1
2.3.1.1
2.3.1.2
2.3.1.3
2.3.2
2.3.2.1
2.3.2.2
2.3.2.3
2.4
2.4.1
2.4.1.1
Entrevistas .............................................................................................................. 27
2.4.1.2
2.4.1.3
2.4.1.4
2.4.1.5
3.2
15
3.3
4.1.1
Histrico..................................................................................................................... 32
4.1.2
Misso ........................................................................................................................ 32
4.1.3
Viso .......................................................................................................................... 33
4.1.4
4.1.4.1
Organograma .......................................................................................................... 33
4.1.4.2
4.1.5
4.1.5.1
4.1.5.2
4.1.5.3
4.1.5.4
4.1.5.5
4.1.5.6
4.1.6
4.1.6.1
Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleo para a Unidade Kumon
Caruaru - PE ............................................................................................................................. 40
CAPITULO V CONSIDERAES FINAIS ....................................................................... 41
5.1
Concluses ..................................................................................................................... 41
5.2
REFERNCIAS ....................................................................................................................... 42
ANEXO I .................................................................................................................................. 44
ANEXO II ................................................................................................................................ 45
APNDICE I - ROTEIRO DE ENTREVISTA ....................................................................... 47
16
Introduo
As organizaes esto sempre buscando contratar novas pessoas, seja para substituir
1.1
Problema
17
1.2
Objetivos
1.2.1
Objetivo Geral
Identificar e analisar as melhores tcnicas de recrutamento e seleo, com a
1.2.2
Objetivo Especfico
1.3
Justificativas
18
19
2.1
Gesto de Pessoas
A rea de Gesto de Pessoas muito importante para as organizaes, pois ela
possibilita aos gestores traar estratgias, valorizar ao mximo o talento das pessoas, favorece
na busca pela vantagem competitiva, melhorar a qualidade de vida do trabalhador e ajuda a
alcanar as metas e os objetivos da empresa e dos indivduos que nela trabalha.
As pessoas passaram a ser o fator determinante para o sucesso empresarial. Antes eram
considerados apenas recursos organizacionais, hoje j podemos dizer que so os parceiros e
colaboradores do negcio da empresa, atravs delas que se alcanam os resultados
planejados e assim surge a oportunidade de conquistar novos mercados.
Chiavenato (1999) define a gesto de pessoas como a funo que permite a
colaborao das pessoas, empregados, funcionrios, recursos humanos, ou qualquer
denominao utilizada, para alcanar os objetivos organizacionais e individuais. J Gil
(2001, p. 17) caracteriza como uma funo gerencial que visa cooperao das pessoas que
atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais.
Dutra (2002, p. 17) relata tambm que a gesto de pessoas caracterizada como um
conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a
organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
As mudanas ocorrem a todo o momento e a rea de gesto de pessoas tambm passa
por esse processo de transformao e inovao. O departamento que antes era conhecido
como Recursos Humanos tinham os seus funcionrios como apenas agentes passivos do
processo produtivo. J nos dias atuais a rea desenvolve novos papeis, seu principal foco
visualizar as pessoas como seus parceiros, valorizando as suas habilidades, conhecimentos e a
sua capacidade intelectual.
20
Diante desta viso pode-se observar que a Gesto de pessoas uma rea que pode ser
aplicvel a qualquer organizao e que possui um grande valor para as empresas, o caminho
para se alcanar o sucesso e rumo a excelncia e competitividade.
2.2
21
2.3 Recrutamento
O Recrutamento um processo que tem como objetivo buscar pessoas qualificadas, de
entre os quais sero selecionados os futuros colaboradores da organizao.
Milkovich e Boudreau (2000, p. 162) explicam que o Recrutamento um processo de
identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para
posteriormente serem contratados para o emprego.
Gil (2001, p. 93) descreve que o recrutamento consiste num processo que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 168) ressaltam que o recrutamento de pessoal
constitui uma sistemtica que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de
recrutamento, sejam elas internas ou externas.
Chiavenato (1999, p. 53) relata tambm que uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, entre os quais sero selecionados os futuros participantes da
organizao. O referido autor, na mesma obra, ressalta que o recrutamento de pessoal
basicamente um sistema de informao por meio do qual a organizao divulga e oferece ao
mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher.
2.3.1
Recrutamento Interno
Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 169) o recrutamento interno quando a
organizao procura preencher uma vaga para um posto de trabalho (cargo) mediante de seus
funcionrios, que podem ser promovidos (movimentao vertical), transferido (movimentao
horizontal) ou transferidos com promoo (ascenso funcional).
No entanto Chiavenato (1999, p. 92) enfatiza que o recrutamento interno atua sobre
os candidatos que esto trabalhando dentro da organizao, isto , funcionrios para promovlos ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou motivadoras.
Milkovich e Boudreau (2000, p. 158) explicam que o recrutamento e a seleo
internos referem-se movimentao dos empregados entre diferentes posies dentro da
organizao.
Para que o processo de recrutamento seja eficaz e para que o gestor consiga identificar
quais os funcionrios so capazes de assumir novas funes na empresas, necessrio que
22
tenham conhecimento sobre uma srie de dados e informaes. Chiavenato (1999, p. 63)
menciona em sua obra os seguintes:
a)
23
Em sua obra, Milkovich e Boudreau (2000, p. 312) afirma que a empresa pode
enfatizar os anncios dessas oportunidades para que os empregados se interessem por elas, ou
24
podem acompanhar e construir caractersticas nos empregados e chamar apenas aqueles mais
promissores para essas oportunidades.
Na viso de Carvalho e Nascimento (1993, p. 93) as principais tcnicas utilizadas no
processo de recrutamento interno so:
2.3.2
Recrutamento Externo
25
26
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
2.4
Seleo de Pessoas
No processo de seleo feita uma avaliao para identificar se o perfil do candidato
est adequado as exigncias do cargo, para ento escolher dentre os candidatos recrutados
aquele que possui mais qualificao, habilidades, aptides e que mais se identifica com as
necessidades da empresa.
A seleo pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o
cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aquele mais
adequado aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a
27
2.4.1
Tcnicas de Seleo
O uso de tcnicas apropriadas permite que o selecionador escolha o candidato certo
2.4.1.1 Entrevistas
Para Gil (2001, p. 100) a entrevista possibilita contato direto com o candidato, bem
como a identificao de sua capacitao para exercer o cargo que se deseja preencher.
Enquanto Chiavenato (1999, p. 115) diz que a entrevista de seleo um processo de
comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est
interessada em conhecer melhor a outra.
Decenzo e Robbins (2001, p. 118) afirmam que as entrevistas podem ser apenas o
encontro entre duas pessoas, o entrevistador e o candidato (a entrevista tradicional), ou
envolver vrias pessoas que entrevistam um candidato ao mesmo tempo (a entrevista de
painel).
28
A entrevista uma das tcnicas mais utilizadas pelas organizaes, pois ela possibilita
ao selecionador obter informaes mais aprofundadas sobre o candidato, identificar o seu
perfil e se possui as qualificaes que o cargo exige.
Em sua obra Chiavenato (1994, p. 86) explica que a entrevista pode se dividir em duas
fases, a entrevista preliminar e a entrevista tcnica. Na primeira entrevista, so verificados os
dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagaes sobre o seu currculo
vitae e as caractersticas bsicas de personalidade atravs da avaliao do seu comportamento
pessoal. Se o candidato for aceito na primeira etapa, ele conduzido para segunda fase que
a entrevista tcnica que trata-se aqui de verificar os conhecimentos e experincia profissional
do candidato em relao s exigncias do cargo vago.
2.4.1.2 Provas de conhecimento
Em sua obra, Gil (2001, p. 100) afirma que os testes psicolgicos podem ser
utilizados para a avaliao do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades
especficas [...], bem como de seus traos de personalidades.
J Chiavenato (1999, p. 122) explica que os testes psicomtricos constituem uma
medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere as
aptides da pessoa.
29
Trata-se de avaliar como anda sua agressividade, seu tipo de relacionamento humano,
seus interesses pessoais, suas emoes, seu grau de resistncia s frustraes, se esses forem
os traos de personalidades requeridos (CHIAVENATO, 1994).
30
3.1
Delineamento da pesquisa
Esta pesquisa teve a finalidade de analisar como a empresa Unidade Kumon
31
Andrade (2003, p. 124) defende a idia que uma das caractersticas da pesquisa
descritiva a tcnica padronizada da coleta de dados, realizada principalmente atravs de
questionrios e da observao sistemtica. Na mesma obra, o referido autor afirma que neste
tipo de pesquisa, os fatos so observados, registrados, analisados, classificados e
interpretados, sem que o pesquisador interfira neles.
Quanto ao mtodo de pesquisa foi realizado um estudo de casos que segundo Marconi
e Lakatos (2004, p. 274) refere-se ao levantamento com mais profundidade de determinado
caso ou grupo humano sob todos os aspectos.
Trivios (1987, p.133) explica que o estudo de casos uma categoria de pesquisa
cujo objeto uma unidade que se analisa profundamente.
Quanto abordagem do problema trata-se de uma pesquisa qualitativa que preocupase em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do
comportamento humano (MARCONI E LAKATOS, 2004).
Richardson (1999, p. 90) descreve que a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada
como a tentativa de uma compreenso detalhada dos significados e caractersticas situacionais
apresentadas pelos entrevistados, em lugar da produo de medidas quantitativas de
caractersticas ou comportamentos.
3.2
Coleta de Dados
A coleta de dados foi atravs de entrevista guiado por um questionrio, com perguntas
abertas e atravs de livros relacionados ao tema abordado neste estudo. Este questionrio foi
obtido pela prpria Diretora da Unidade Kumon Caruaru PE, Iracilda Maria de Sousa Leo
que tem a funo de recrutar e selecionar pessoas, sendo assim, possua informaes que
possibilitaram entender os procedimentos utilizados pela empresa para contratar profissionais
na rea de educao.
Foi realizada uma anlise de contedo e uma interpretao detalhada dos dados, que
possibilitaram obter informaes do processo seletivo e assim compreender os fatores
detectados nas respostas da Diretora.
32
4.1
Caracterizao da empresa
A empresa Kumon Unidade Caruaru-PE exerce as atividades com Unidade
Franqueada do Kumon Amrica do Sul. Localiza-se na Avenida Dr. Pedro Jordo, Maurcio
de Nassau 1039, Caruaru PE.
4.1.1
Histrico
A Unidade iniciou suas atividades em dezembro de 1997, na cidade Caruaru PE,
administrada pela orientadora Iracilda de Souza Leo, que se interessou pela metodologia de
ensino individualizado, os resultados alcanados pelos alunos de outras unidades, o material
didtico e com o objetivo do mtodo: Desenvolver as habilidades necessrias nas pessoas e
formar crianas capazes de aprender por si s, sempre respeitando o ritmo e o potencial de
cada aluno.
Encantada com o mtodo, assim que lhe apareceu uma oportunidade decidiu abrir sua
prpria unidade, oferecendo como produto kumon matemtica e portugus. Percebendo que
seria uma oportunidade muito valiosa para sua vida e diante de um material publicitrio para
divulgar o mtodo, decidiu visitar escolas, distribuir folhetos em restaurantes, residncias,
pontos comerciais, jornais de circulao no estado e na cidade, em revistas da Veja e Gol, na
TV e rdios, sempre buscando o crescimento da sua empresa e alcanar um grande nmero de
alunos com o objetivo de ajudar a melhorar a vida de muitas pessoas, tornando-as capazes de
enfrentar desafios, e obter mais sucessos nos estudos.
4.1.2
Misso
Descobrir o potencial de cada indivduo, desenvolvendo-lhes as habilidades ao
33
4.1.3
Viso
Em todos os cantos da Amrica do Sul, pessoas capazes de realizar sonhos, fazer a
4.1.4
Estrutura Organizacional
4.1.4.1 Organograma
Devido empresa em estudo no possuir um organograma para elaborao do item
4.1.4.1. Fez-se necessrio o desenvolvimento como mostra abaixo, para melhor entender o
funcionamento da Unidade.
DIRETOR
ORIENTADOR
AUXILIARES
PORTEIRO
34
Segundo Godinho, Mendes e Barreiros (1995, p. 217) feedback " a expresso genrica que identifica o
mecanismo de retro-alimentao de qualquer sistema processador de informao".
2
Teste de Diagnsticos so os testes realizados com os alunos novos que avalia o nvel de dificuldade e para
determinar em que estgio o aluno ir iniciar.
35
Reunies e treinamentos de auxiliares; estas reunies servem para repassar algo que
tenha mudado na metodologia de ensino, como tambm para saber se os alunos esto
avanando, e o que pode ser feito para melhorar.
Informaes sobre o mtodo; so dadas sempre quando alguma pessoa chega ou
telefona para a unidade.
TDR uma tabela para acompanhamento do tempo de resoluo de cada bloco que o aluno realiza, para
analisar se estar atendendo a todos os requisitos exigidos no estgio em que os alunos se encontram.
36
4.1.5
Situao Atual
Com base no questionrio realizado (Anexo III) com a Diretora administrativa da
Unidade Kumon Iracilda Maria de Souza Leo, a responsvel pelo recrutamento e seleo de
pessoas da organizao, foi coletado informaes sobre a descrio dos cargos, ou seja, se as
funes e responsabilidades atribudas ao cargo de auxiliar so descritas para um melhor
entendimento das exigncias. Como so divulgadas as vagas disponveis para o cargo de
auxiliar.
Quanto ao processo de seleo, se a Diretora possui algum conhecimento tcnico
sobre os mtodos a serem utilizados. Se realizado um planejamento antes da entrevista com
o candidato, com uma seqncia de perguntas que abordam assuntos importantes para
alcanar os resultados. E como decidido qual o profissional que possui o perfil adequado
para ocupar o cargo.
37
38
conhecer e saber utilizar as melhores tcnicas de seleo para que a escolha proporcione para
a empresa bons resultados.
4.1.6
39
40
Figura 2 Fluxograma ideal dos processos de recrutamento e seleo para a Unidade Kumon Caruaru PE.
Fonte: Autoria prpria, 2010
41
5.1 Concluses
Este trabalho buscou demonstrar como realizado o processo de recrutamento e seleo
da empresa Unidade Kumon Caruaru/PE. A partir dos resultados obtidos na pesquisa foi
possvel observar que a empresa no conseguia obter resultados satisfatrios no processo
seletivo, ou seja, contratar um profissional com o perfil adequado ao cargo de auxiliar.
Atravs de um questionrio respondido pela orientadora da Unidade confirmam que no
realizada uma descrio detalhada do cargo e no so expostas ao candidato as funes e
responsabilidades a serem desempenhadas. O recrutador no possui conhecimentos
especficos sobre as tcnicas de seleo, comprometendo os resultados esperados. Muitas
tcnicas de recrutamento e seleo de pessoas deixam de ser utilizadas para uma melhor
eficincia do processo, o que vem dificultando analisar quais candidatos possui
as
caractersticas comportamentais.
Depois de fazer esta anlise, torna-se necessrio recomendar algumas melhorias para a
empresa estudada.
Nota-se que a empresa necessita implantar um departamento de recursos humanos, com
profissionais especializados na rea e que tenha conhecimentos tcnicos, na perspectiva de
identificar qual o candidato est apto a desempenhar o cargo de auxiliar.
A seleo de pessoas muito importante para a organizao, pois uma escolha errada
poder trazer inmeros problemas e prejuzos. Ento se torna necessrio que o gestor possua
conhecimento e busque adotar outros mtodos para fazer a seleo, como tambm realizar um
planejamento antes de dar incio entrevista para que seja alcanado os objetivos e para uma
melhor eficincia.
As sugestes contidas neste trabalho podem contribuir com subsdios que levaram a
Unidade a melhorar o nvel de qualidade do recrutamento e seleo, garantindo o sucesso da
empresa em meio ao um mercado altamente competitivo.
5.2 Limitaes da pesquisa
A limitao encontrada para a realizao desta pesquisa foi o tempo, tornando-se difcil
analisar mais sobre o funcionamento da empresa e realizar com maior aprofundamento dos
dados.
42
REFERNCIAS
ACEVEDO, Claudia Rosa.; NOHARA, Jouliana .Jordan. Monografia no curso de
Administrao: Guia completo de contedo e forma. 2. Ed. So Paulo: Atlas, 2006.
ANDRADE, Maria Margarida de. Introduo a metodologia do trabalho cientifico. 6 ed.
So Paulo: Atlas, 2003.
BOHLANDER, George.; SNELL, Scott.; SHERMAN, Arthur. Administrao de Recursos
Humanos. So Paulo: Thomson, 2005.
CARVALHO, Antonio Vieira de.; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de
Recursos Humanos. 1 ed. So Paulo: Pioneira, 1993.
CERVO, Amado. L.; Bervian, A. Pedro. Metodologia Cientifica. 5 ed. So Paulo: Pearson,
2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a administrao
participativa. 3 ed. So Paulo: Makron, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Como agregar talentos empresa: Planejamento, Recrutamento
e seleo de Pessoal. So Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7 ed. So Paulo: Atlas, 2002.
DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas. Modelos, Processos, Tendncias e Perspectivas.
So Paulo: Atlas, 2002.
DECENZO, A. David.; ROBBINS, Stephen P. Administrao de Recursos Humanos. 6
ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. So Paulo: Atlas,
2001.
GODINHO, M.; MENDES, R.; BARREIROS, J. Informao de Retorno e Aprendizagem.
Horizonte. Lisboa: Livros Horizonte, v. 11, n. 66, p. 217-220, mar./abr. 1995.
KUMON. Disponvel em http://www.kumon.com.br/web/index.php?id_canal=10. Acessado
em 12/10/2009.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Cientifica. 4 ed. So
Paulo: Atlas, 2004.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos Humanos.
So Paulo: Atlas, 2000.
OLIVEIRA, Silvo Luiz. Tratado de Metodologia Cientifica. So Paulo: Thonson, 2004.
43
RICHARDSON, Roberto Jarry et al. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. 3 ed. So Paulo:
Atlas, 1999.
44
ANEXO I
TDR uma tabela para acompanhamento do tempo de resoluo de cada bloco que o aluno
realiza, para analisar se est atendendo a todos os requisitos exigidos no estgio em que os
alunos se encontram.
45
ANEXO II
O Info-Educao um informativo mensal destinado aos pais e alunos do Kumon. Para que
fiquem sempre bem informados sobre o mtodo, como tambm serve de divulgao para os
no conhece o trabalho que o Kumon realiza.
46
Outras formas de divulgao a entrega de panfletos com descontos nas matriculas em vias
pblicas, escolas, restaurantes, anncios publicados em jornais, revistas, entre outros.
47
Este questionrio tem como objetivo coletar informaes sobre como a empresa Unidade
Kumon Caruaru PE realiza o processo de recrutamento e seleo de pessoal. Suas
informaes sero importantes ao nosso estudo acadmico. Agradecemos a sua colaborao.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________
2) Como a empresa realiza o processo de recrutamento, ou seja, como a divulgao das
vagas disponveis para o cargo de auxiliar?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________________________________________________
48