Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas

1ª edição
2017
Unidade 2
Processo de agregar
pessoas: recrutamento
e seleção de talentos
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Para iniciar seus estudos
Olá, caro aluno! Convidamos você a viajar pelo mundo do recrutamento
e seleção de pessoas. Nesta unidade de estudo você verá que é preciso
entender sobre recrutamento e seleção de pessoas para que se possa
encontrar os talentos no vasto mercado de candidatos a vagas de emprego.
Com os conhecimentos adquiridos nesta unidade, você terá insumos para
exercer seu papel de recrutador com maior assertividade. Bons estudos!

Objetivos de Aprendizagem

• Pontuar as características da etapa de recrutamento.

• Apresentar a estrutura do processo seletivo.
• Discutir os aspectos referentes aos tipos de testes da etapa de seleção.

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2.1 As características da etapa de recrutamento

Antes de tudo, você sabe exatamente o que é “recrutamento”? Recrutar nada mais é que o processo permeado
de técnicas e procedimentos que objetivam atrair (com seletividade) candidatos que possam ter a aderência mais
adequada aos cargos de uma empresa ou organização.
O recrutamento compõe um sistema de informação pelo qual a empresa divulga e oferece ao mercado de
trabalho as posições que pretende preencher. Esse processo pode ser interno ou externo, os quais veremos
mais à frente (SEBRAE, 2015).

Figura 2.7 – Recrutando pessoas.

Legenda: O processo de recrutamento objetiva atrair (com seletividade) candidatos que pos-
sam ter a aderência mais adequada aos cargos de uma empresa ou organização.
Fonte: Disponível em: <https://br.123rf.com/photo_54758428_businessman-leader-stand-out-from-crowd-individual-
-spotlight-hire-human-resource-recruitment-candida.html>.

O recrutamento de pessoas permite às empresas e organizações considerar as oportunidades disponíveis e

os possíveis talentos. É a hora de comunicar as oportunidades de trabalho que a empresa dispõe e atrair os
candidatos para uma entrevista inicial.
De acordo com Chiavenato (2010), são cinco as fases, ou características, que compõem a etapa de recruta-
mento. Observe pela figura a seguir:

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Figura 2.8 – As fases do recrutamento.

Legenda: Fluxograma contendo as cinco fases do recrutamento: análise das requisições de fun-
cionários, análise das fontes de recrutamento, escolha das técnicas de recrutamento, aplica-
ção das técnicas de recrutamento escolhidas e recepção de triagem dos candidatos.
Fonte: Chiavenato (2010, p. 27).

Conheça a seguir, com mais detalhes, cada uma dessas fases:

• 1ª fase: Quais as vagas a serem preenchidas?
É a fase de análise das requisições de funcionários. O departamento da empresa que precisa de funcio-
nários emite um pedido denominado Requisição de Funcionário (RF) à área de recrutamento e seleção,
como se fosse uma ordem de serviço. Devem ser descritas todas as informações da vaga a ser ocupada e
quais características estão sendo buscadas nos candidatos.
• 2ª fase: Onde estão os candidatos?
É a fase da análise das fontes de recrutamento. Com o RF em mãos, o departamento de recrutamento
e seleção estuda onde encontrará os candidatos com perfil aderente à vaga. São buscadas fontes geo-
gráficas (cidades, bairros, regiões etc.) e meios para chegar até elas (jornais, revistas etc.).
• 3ª fase: Como informar os candidatos?
É a fase de escolha das técnicas de recrutamento. Com as fontes de recrutamento já identificadas, é hora
de selecionar as técnicas para informar os candidatos sobre a vaga como, por exemplo:

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a. apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa,

b. cartazes de divulgação na portaria da empresa,
c. banco de candidatos,
d. visita a escolas e universidades,
e. anúncios em jornais e revistas,
f. agências de recrutamento,
g. recrutamento virtual e
h. técnicas conjuntas de recrutamento.

• 4ª fase: Como atrair os candidatos?

É a fase de aplicação das técnicas de recrutamento escolhidas. A mensagem a ser transmitida aos futu-
ros candidatos se dá por meio das técnicas de recrutamento escolhidas na fase anterior. A ideia aqui é
atrair e manter os candidatos interessados na vaga.
• 5ª fase: Como receber os candidatos?
É a fase de recepção e triagem dos candidatos. Configura-se como o ponto principal do recrutamento.
Nessa fase é que se obtêm as informações básicas a respeito do candidato como, por exemplo, nome,
idade, sexo, nacionalidade, estado civil, endereço, telefone e e-mail. A partir daí será possível inserir os
dados do candidato no banco de candidatos para futuras análises de perfil em processos seletivos.

Se você deseja compreender a temática da boa contratação e os cuidados necessários que

o recrutador deve observar, sugerimos a leitura da matéria “Recrutar e Selecionar Bem
Resulta em Boas Contratações”. 2015. Disponível em: <https://www.sebrae.com.br/sites/
PortalSebrae/artigos/recrutar-e-selecionar-bem-resulta-em-boas-contratacoes,50c3438
af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD>. Acesso em: 21 fev. 2017.

Você aprendeu que a etapa de recrutamento apresenta cinco características e que todas elas devem ser cuida-
dosamente desenvolvidas para que o processo de recrutamento se dê com maior assertividade. Convidamos
você a conhecer, agora, sobre os dois tipos de fontes de recrutamento: internas e externas.

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Figura 2.9 – Fontes internas e externas de recrutamento.

Legenda: Fontes internas e externas de recrutamento.

Fonte: Disponível em: <https://br.123rf.com/photo_13335722_download-and-upload-arrow-icons.html>.

As fontes de recrutamento internas correspondem a pesquisas do banco de talentos e avaliação dos talentos
internos à empresa com potencial de desenvolvimento.
Já as fontes de recrutamento externas correspondem à localização, informação, atração e busca de candida-
tos externos à empresa por meio das técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 2010).
Acompanhe em detalhes cada tipo de fonte de recrutamento proposta pelo autor:
1. Fontes de recrutamento internas: as fontes internas permitem o recrutamento interno, ou seja, signi-
fica que as vagas da empresa serão preenchidas através da promoção ou transferência de funcionários.
Ao recrutar de forma interna, a empresa dá oportunidade de crescimento aos funcionários, resultando
em sentimentos de motivação e competição sadia entre os colegas. Um pré-requisito para este formato
de recrutamento é que as empresas disponham de programas de treinamento e desenvolvimento de
pessoas, para prepará-las para vagas de maior complexidade.
2. Fontes de recrutamento externas: as fontes externas permitem o recrutamento externo, ou seja, signi-
fica que as vagas serão preenchidas por candidatos que são recrutados no mercado de recursos huma-
nos. “A grande vantagem do recrutamento externo é trazer sangue novo e experiências e ideias novas
para a empresa” (CHIAVENATO, 2010, p. 32). É neste formato que as técnicas de recrutamento vistas
anteriormente podem ser melhor aproveitadas.

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Você conheceu as fases do recrutamento de pessoas, correto? Depois de recrutar o can-

didato, seria o momento de realizar testes com esse perfil? Os testes seriam os insumos
para a etapa de seleção?

2.2 A estrutura do processo seletivo

Uma das ferramentas mais importantes que empresas e organizações dispõem para atrair e reter seus talentos é
a seleção de pessoas. Gerir pessoas contribui para a relação funcionário-empresa, mas este processo está para
além de apenas escolher os melhores perfis para determinada vaga de emprego.
Daí a importância de se criar processos seletivos que busquem explorar as características que tenham maior
aderência à função, agregar novos conhecimentos e competências e, com isso, maximizar a competitividade
da empresa ou organização no mercado.

Figura 2.10 – O processo seletivo.

Legenda: Um currículo sendo selecionado em um processo seletivo.

Fonte: Disponível em: <https://br.123rf.com/photo_48404546_entrevista-de-emprego.-m.html>.

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Qual a estrutura de um processo seletivo? Que etapas devem ser seguidas para a seleção
de pessoas? Seria correto afirmar que processos seletivos, por si só, asseguram assertivi-
dade na hora de recrutar? Qual o papel do recrutador nesse cenário e como utilizar seu
feeling para encontrar talentos?

Você tem ideia de qual seja a estrutura de um processo seletivo? É o que aprenderemos a partir de agora!
Para Chiavenato (2009), o processo de seleção deve ser sequencial, ou seja, recrutadores devem percorrer algumas
etapas na hora de selecionar os talentos para a empresa. Cada etapa representa um estágio de decisão em que a
ideia é verificar se o candidato reúne os requisitos para passar à próxima etapa do processo e, então, ser selecionado.

Se você deseja compreender a diferença entre recrutamento, seleção e treinamento, suge-

rimos a leitura da matéria disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/car-
reira/recrutamento-selecao-e-treinamento/36148/>. Acesso em: 21 fev. 2017.

Segundo Chiavenato (2009), há quatro técnicas de seleção e recrutamento:

1. Seleção de estágio único: as decisões são pautadas em uma única técnica de recrutamento, ocor-
rendo quando há muitas vagas cujas restrições se referem às exigências mínimas para que o candi-
dato seja selecionado. A decisão final é dada a respeito de cada candidato, após se obter informações
sobre ele. Observe pela figura a seguir:

Figura 2.11 – Exemplo de seleção de estágio único.

Legenda: Fluxograma contendo as etapas de entrevista e decisão para admissão ou rejeição do candidato.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 156).

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O momento da entrevista é o pontapé inicial desse formato de seleção, resultando em uma tomada de decisão
positiva (se para admiti-lo) ou negativa (se para rejeitá-lo) na empresa.
2. Seleção sequencial de dois estágios: nesse formato de seleção, as informações obtidas no primeiro
não foram suficientes para a tomada de decisão. O plano sequencial visa melhorar a eficiência do pro-
grama de recrutamento, em que apenas os candidatos aprovados no primeiro estágio passam para o
segundo, permitindo economizar em testes. A decisão só deve ocorrer decorrido o segundo estágio.
Observe pela figura a seguir:

Figura 2.12 – Exemplo de seleção de dois estágios.

Legenda: Fluxograma contendo as etapas de entrevista, provas de conhecimento e deci-

são, quando ocorre, então, decisão pela admissão ou rejeição do candidato.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 157).

Observe que a etapa inicial se dá com a entrevista (estágio 1). No entanto, o recrutador ainda não dispõe de insu-
mos suficientes para decidir. O candidato segue para a etapa de provas de conhecimento (estágio 2), na qual seus
resultados darão subsídios ao recrutador para admiti-lo ou rejeitá-lo.
3. Seleção sequencial de três estágios: envolve uma sequência de três tipos de decisão pautadas em
técnicas de recrutamento, em que o pré-requisito para o candidato passar para o estágio seguinte é ter
sido aprovado no anterior. Observe pela figura a seguir:

Figura 2.13 – Exemplo de seleção de três estágios.

Legenda: Fluxograma contendo as etapas de entrevista (estágio 1), as provas de conhecimento (está-
gio 2) e a entrevista técnica (estágio 3), subsidiando assim a tomada de decisão do recrutador.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 157).
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4. Seleção sequencial de cinco estágios: nesse formato de seleção investe-se maciçamente em se

conhecer a fundo o candidato por meio da etapa de uma entrevista inicial (estágio 1), provas de conhe-
cimento (estágio 2), testes psicológicos (estágio 3), testes de personalidade (estágio 4) e entrevista final
(estágio 5). É partir do último estágio que o recrutador irá dispor dos insumos suficientes para admitir
ou rejeitar o candidato na seletiva. Observe pela figura a seguir:

Figura 2.14 – Exemplo de seleção de cinco estágios.

Legenda: Fluxograma contendo as etapas de entrevista inicial (estágio 1), provas de conhecimento (está-
gio 2), testes psicológicos (estágio 3), testes de personalidade (estágio 4) e entrevista final (estágio 5).
Fonte: Chiavenato (2009, p. 161).

Embora as despesas com testes mais sofisticados sejam elevadas, recomenda-se a adoção dos métodos sequen-
ciais para o recrutamento e seleção de talentos.

Para você entender um pouco mais sobre o grande diferencial das organizações contempo-
râneas, sugerimos a leitura da matéria “Recrutamento e Seleção de Talentos”. Vale a lei-
tura! Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recrutamento-
-e-selecao-de-talentos/50457/>. Acesso em: 21 fev. 2017.

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2.3 Mecanismos e técnicas da etapa de seleção

Importante destacar que recrutamento e seleção são tomados como duas fases de um mesmo processo: a
inserção de indivíduos para ocupar determinada vaga na empresa ou organização. Mas qual seria exatamente
o conceito de seleção?
A seleção pode ser entendida como a escolha do candidato certo para a vaga certa, ou seja, é a escolha que
observa entre os candidatos recrutados os que têm maior aderência aos cargos oferecidos. As premissas da sele-
ção estão pautadas em solucionar dois problemas básicos (CHIAVENATO, 2010):
1. Adequação do candidato ao cargo (e vice-versa) ou adequação das competências desse candidato
às competências esperadas pela organização;
2. Eficiência e satisfação do candidato no cargo ou fornecimento das competências que a organiza-
ção espera obter.
Para compreendermos melhor os tipos de testes adotados na etapa de seleção são fundamentais, antes,
conhecermos as etapas da entrevista de seleção, ou seja, quais fases a empresa deve percorrer para, depois de
recrutar os candidatos, selecioná-los.
Aprendemos que o processo seletivo começa pela entrevista, da qual derivam todas as demais ações para
executá-la. Observe a figura a seguir e conheça cada etapa:

Figura 2.15 – Etapas da entrevista de seleção.

Legenda: Fluxo de etapas da entrevista de seleção: planejamento da entrevista, preparação do

ambiente, processamento da entrevista, fechamento da entrevista e avaliação da entrevista.
Fonte: Chiavenato (2010, p. 136).

A sequência se dá por meio do planejamento da entrevista, ou seja, a escolha de que perguntas serão feitas ao
candidato. Na sequência, é o momento de preparar o ambiente para acolher o entrevistado, um local que seja
tranquilo, agradável e que leve o candidato a se sentir acolhido na entrevista. A partir daí a entrevista acontece.
Após encerrá-la, o entrevistador já dispõe das informações necessárias para avaliar a performance do candidato.
Note que a entrevista é um insumo que serve para comparar candidatos e ajudar na tomada de decisão (ava-
liação da entrevista) para a seleção daquele que reúne todas as características exigidas pelo cargo a ser preen-
chido. Que testes, então, devem ser aplicados em uma etapa de seleção? Observe a figura a seguir:

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Figura 2.16 – Testes a serem aplicados na etapa de seleção.

Legenda: Esquema contendo os cinco tipos de testes utilizados em etapas de seleção: entrevistas, provas de
conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Fonte: Chiavenato (2010, p. 126).

É comum que mais de uma técnica seja aplicada na etapa de seleção de candidatos. Acompanhe conosco e
conheça um pouco mais sobre cada técnica (CHIAVENATO, 2010):
1. Entrevistas: é a técnica mais utilizada, embora se mostre como uma técnica bastante subjetiva e
influenciadora da decisão final. Pode ser bem aproveitada em triagem inicial do recrutamento, seleção
de candidatos, aconselhamento e orientação profissional, avaliação de desempenho, desligamento do
funcionário, entre outros. O entrevistador deve possuir habilidades necessárias para aplicá-la e, sobre-
tudo, tato, de modo que consiga alcançar os resultados esperados com a entrevista.
2. Provas de conhecimentos ou de capacidades: são ferramentas de avaliação para conhecimentos e
habilidades adquiridos pelo candidato. Dessa forma, mensuram o grau de conhecimentos de cunho
profissional ou técnico requisitados para o cargo, além de mensurarem o grau de capacidade ou habi-
lidade para determinadas atividades da empresa. Quanto à maneira que as provas são aplicadas, temos
as provas orais, escritas e de realização. E quanto à área do conhecimento, temos as provas gerais e espe-
cíficas. Em relação à forma como são elaboradas, temos as provas tradicionais, objetivas e mistas.
3. Testes psicológicos: têm a função de avaliar o desenvolvimento mental, aptidões, habilidades e
conhecimentos, tendo a função de analisar as amostras do comportamento dos candidatos. Os testes
psicológicos são de prerrogativa do Psicólogo e nenhum outro profissional pode lançar mão desse
recurso para seleção de pessoas. Seus resultados são comparados com os padrões de resultados atin-
gidos por uma amostra representativa de pessoas. O enfoque desses testes é dado nas aptidões do
candidato testado, procurando determinar quanto elas existem em cada pessoa. A ideia é generalizar
e prever comportamentos em determinadas situações laborais. Há várias abordagens sobre a avalia-
ção de aptidões, como, por exemplo:

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»» Teoria bifatorial de Spearman;

»» Teoria amostral de Thompson;
»» Teoria multifatorial de Thurstone;
»» Análise fatorial de Guilford;
»» Análise fatorial de Fleishman.

Se você deseja conhecer com mais detalhes cada uma dessas cinco abordagens sobre
avaliação de aptidões, consulte a obra: CHIAVENATO, I. Iniciação à administração de recur-
sos humanos. 4. ed. – Barueri, SP: Manole, 2010.

4. Testes de personalidade: oferecem uma análise dos traços de personalidade do candidato, ou seja,
traços de caráter ou comportamentais. A personalidade distingue as pessoas entre si e testes como
este podem contribuir sobremaneira nas análises dos perfis dos candidatos, sendo necessária a parti-
cipação de um psicólogo na sua aplicação. Podem ser de dois tipos:
»» Genéricos: permitem uma descrição genérica dos traços de personalidade e são classificados como
psicodiagnóstico miocinético (PMK), teste Z, teste da árvore, teste da figura humana.
»» Específicos: pesquisam aspectos e traços de personalidade como, por exemplo, equilíbrio emo-
cional, tolerância a frustrações, interesses, motivações, entre outros. Aqui temos como exemplo os
inventários de interesses, de motivação e de frustração.
5. Técnicas de simulação: passam do tratamento individualizado ao grupal e do verbal para o social. O
drama é seu pontapé inicial, em que cenas são dramatizadas com o intuito de criar dinâmicas de grupo.
O psicodrama é a principal técnica de simulação, na qual cada candidato põe em prática os papeis que
lhes sejam mais peculiares sob a forma de comportamento. A simulação gera retroação e ajuda no
autoconhecimento a na autoavaliação do candidato.

Pois bem, caro aluno, chegamos ao final desta unidade temática. Agora, a nova concepção que você tem
sobre recrutamento e seleção de talentos coroa essa trajetória de aprendizagem e desenvolvimento. E isso
nos alegra, motiva e inspira!
Ao final desse estudo você pôde concluir que, conhecendo as técnicas de recrutamento e seleção e enten-
dendo que cada técnica deve ser utilizada em situações específicas dentro da empresa, será possível colocar
em prática as fases do recrutamento de pessoas, além de identificar os testes mais adequados a cada situação
de contratação dentro da empresa.
Concluímos esta unidade com uma certeza: o conhecimento que você alcançou agora faz parte de seu reper-
tório intelectual e afetivo e o ajudará em todas as dimensões de sua vida, quer seja individual, coletiva e,
sobretudo, profissional.

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 Considerações finais
Concluímos a unidade relativa ao processo de agregar pessoas por meio
dos processos de recrutamento e seleção de talentos. Aqui você teve a
oportunidade de:
• identificar as fases (ou características) do recrutamento de pes-
soas: análise das requisições de funcionários, análise das fontes
de recrutamento, escolha das técnicas de recrutamento, apli-
cação das técnicas de recrutamento escolhidas e recepção de
triagem dos candidatos;
• conhecer os tipos de fontes de recrutamento: fontes internas e
fontes externas;
• conhecer a estrutura de processos seletivos por meio das quatro
técnicas de recrutamento e seleção: técnica do estágio único, dos
dois estágios, dos três estágios e dos cinco estágios;
• conhecer os tipos de testes (ou técnicas) adotados na seleção
de pessoas.
• entender que cada técnica de recrutamento e seleção deve obede-
cer a um fluxo processual e que a tomada de decisão do recrutador
deve ocorrer ao final de cada fluxo de recrutamento e seleção;
• compreender a diferença entre seleção e recrutamento.

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 Referências bibliográficas
CHIAVENATO, I. Iniciação à administração de recursos humanos. 4. ed.
–Barueri, SP: Manole, 2010.
______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agre-
gar talentos à empresa. 7. ed. – Barueri, SP: Manole, 2009.
LOPES, M. Recrutamento e seleção de talentos. 2010. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recrutamento-
-e-selecao-de-talentos/50457/>. Acesso em: 21 fev. 2017.
Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Recrutar e selecionar bem resulta em boas contratações. 2015. Dis-
ponível em: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/
recrutar-e-selecionar-bem-resulta-em-boas-contratacoes,50c3438af1
c92410VgnVCM100000b272010aRCRD>. Acesso em: 21 fev. 2017
SILVA, J. R. Recrutamento, seleção e treinamento. 2009. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recrutamento-
-selecao-e-treinamento/36148/>. Acesso em: 21 fev. 2017.

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