Apostila

Apresentação
Seja bem-vindo(a) ao curso Contrato de trabalho!

O empreendedorismo se beneficia na medida em que passa a ajustar o contrato de

trabalho à sua realidade de negócio. Desta forma, este curso enfoca precisamente
a contratação e a rescisão do contrato de trabalho do empregado. No decorrer dos
estudos, você irá conhecer as formas de contrato e a documentação exigida para
atender à legislação trabalhista. Motivação e gestão de pessoas são assuntos que
permeiam toda a orientação ao empreendedor sobre como contratar e demitir seus
empregados.

Objetivos
Ao final deste curso, você será capaz de:

• Compreender o funcionamento da legislação trabalhista.

• Predispor-se a aplicar corretamente a legislação em suas contratações e
rescisões contratuais.
• Avaliar as decisões a serem tomadas ao contratar ou rescindir.

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Módulo 1

Contratos de trabalho
O cumprimento da legislação trabalhista fortalece o vínculo empregatício e contribui
para o crescimento da empresa. Empregador e empregado são beneficiados quando
tudo está organizado e normatizado. Estes e outros assuntos você irá aprender no
decorrer deste módulo.

Organização do módulo
Este módulo foi dividido em três unidades.

Unidade 1 – Passivo trabalhista

No primeira unidade, você compreenderá o que é passivo trabalhista, bem como a

importância de se ver livre deste problema.

Unidade 2 – CLT

No segunda unidade, você irá entender a importância de cumprir corretamente as

leis trabalhistas e de conhecer o principal objetivo da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).

Unidade 3 – Documentação necessária para admissão

Na terceira unidade, você conhecerá as documentações necessárias para admissão

de um empregado.

Quando uma empresa ou um empregador pessoa física deixa de cumprir com

suas obrigações trabalhistas ou recolhimentos de encargos sociais, um passivo
trabalhista é gerado. Quer saber mais sobre este assunto? Então inicie os estudos
pela unidade: Passivo trabalhista.

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Módulo 1 | Unidade 1

Passivo Trabalhista
Todo empregador, pessoa física ou jurídica, deve cumprir as obrigações contratuais
e tributárias previstas nas leis trabalhistas ao contratar os seus trabalhadores. Por
não conhecer corretamente a legislação em vigor, permite que o passivo trabalhista
se componha quando as obrigações trabalhistas e tributárias deixam de ser
cumpridas.

Nesta unidade você irá entender o que é passivo trabalhista, como evitá-lo, bem
como a importância de se ver livre desse problema.

O que é passivo trabalhista?

Quando a empresa ou pessoa física deixa de cumprir as obrigações que nascem com
as contratações de seus empregados, ou quando essa contratação não é feita como
a lei determina, é criado um passivo trabalhista. Não pagar os direitos trabalhistas,
ou deixar de recolher os encargos sociais/impostos pode gerar o chamado passivo
trabalhista, que é nocivo às finanças da empresa.

Encargos sociais e impostos incidem sobre os salários pagos, por exemplo,

recolhimento de INSS à Previdência Social, de FGTS à Caixa Econômica Federal (em
conta específica vinculada do trabalhador) e de Imposto de Renda Retido na Fonte
à Receita Federal.

As situações mais comuns que geram o passivo trabalhista para os empregadores

podem ser demonstradas no rol exemplificativo a seguir:

Falta de registro do empregado, o não pagamento de horas extras e de adicional

noturno, pagamentos efetuados “por fora”, o não recolhimento dos encargos sociais
sobre verbas salariais, tais como remuneração variável, comissões. Os pagamentos
devem ser efetuados sempre na forma da lei.

Os valores devidos ao trabalhador e não pagos efetivamente geram o passivo

trabalhista, mas somente com a sua cobrança é que ele passa a ser exigido do
empregador que desobedeceu às leis, ou não recolheu os encargos sociais nas
situações que veremos a seguir.

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Passivo exigível contra o empregador
Como vimos anteriormente, o passivo trabalhista se tornará exigível para o
empregador que descumpriu as leis trabalhistas ou deixou de recolher os encargos
sociais/IRRF devidos.

1. Trabalhador ajuíza ação na Justiça do Trabalho (o empregado entrou com ação

na Justiça do Trabalho por entender que houve descumprimento das leis).
2. Fiscalização Trabalhista pelo Ministério do Trabalho (denúncia dos sindicatos ou
dos funcionários).
3. Autuação por parte do Ministério Público do Trabalho (denúncia dos sindicatos
ou dos funcionários, notícias de situações criticas que expõem o trabalhador em
risco).
4. Fiscalização do INSS/Receita Federal quando não há recolhimento, ou
recolhimento incorreto.

O que torna o passivo trabalhista real?

Em cada uma das situações que geram o passivo trabalhista, teremos como resultado
das ações trabalhistas na Justiça do Trabalho e das fiscalizações efetuadas pelos
órgãos governamentais uma quantia em dinheiro, atualizada conforme a lei em vigor,
que será exigida do empregador.

Deixando claro o conceito de Passivo Trabalhista: é a soma de direitos trabalhistas

e/ou encargos sociais não pagos por meses, ou mesmo anos, e que acumulam
valores significativos que são cobrados do empregador de uma só vez, dificultando
a situação financeira da empresa.

O que torna o passivo trabalhista real?

Como vimos, o empregador precisa conhecer as leis que regulam a contratação de

trabalhadores, assim como os encargos sociais e impostos que incidem sobre os
valores pagos a eles após a contratação. Quando a contratação e o pagamento são
realizados corretamente, diminui a ocorrência de situações indesejáveis, como o
desequilíbrio em suas finanças.

É importante estar informado sobre o assunto, lembrando que as leis podem sofrer
mudanças, então é preciso acompanhá-las sempre!

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Módulo 1 | Unidade 2

CLT
Após definir a contratação do funcionário, a empresa deverá fazer o registro na
carteira de trabalho, de acordo com a lei vigente. Desta forma, ela está cumprindo
a lei e o seu papel na sociedade. Nessa unidade você conhecerá a importância de
cumprir corretamente as Leis Trabalhistas, bem como o principal objetivo da CLT.

Entendendo o principal objetivo da CLT

A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, e sancionada pelo
então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no
Brasil. Ela foi alterada em julho de 2017 pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017,
que entrou em vigor a partir de 11 de outubro de 2017.

Seu principal objetivo é a regulamentação das relações trabalhistas individuais e

coletivas. A CLT é o resultado de anos de trabalho – desde o início do Estado Novo
até 1943 – de conceituados juristas, que se empenharam em criar uma legislação
trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador.

A CLT sofreu pequenas alterações ao longo dos anos, mas as modificações da

Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467/2017, trouxeram mudanças significativas,
modernizando as relações de trabalho.

Em termos gerais, o empreendedor terá benefícios, pois ela tornou a legislação mais
flexível, por exemplo, permitindo novas formas de contratos de trabalho, a fim de
atender as particularidades de cada tipo de negócio. No entanto, ela não perdeu
o caráter inicial da proteção ao trabalhador, pois as mudanças não alteram as
garantias constitucionais.

Principais assuntos tratados na Consolidação das Leis do Trabalho

1. Assinatura do registro na Carteira de Trabalho.
2. Demissão por justa causa.
3. Regras sobre assinatura, prazos, mudança e extinção dos contratos de trabalho.

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4. Jornada de trabalho máxima de 8 horas por dia.
5. Horas extras, que podem ser no máximo 2 horas por dia.
6. Conceito de trabalho diurno e noturno.
7. Aviso-prévio.
8. Garantia do direito de greve.
9. Estabilidade no trabalho.
10. Pagamento de adicionais como insalubridade e periculosidade.
11. Garantia de férias, descanso semanal e intervalos.
12. Pagamento do terço (1/3) de férias antes do período de gozo, ou seja, antes do
início do período.
13. Proteção do trabalho da mulher e licença-maternidade.
14. Convenções coletivas de trabalho.
15. Direitos dos trabalhadores domésticos.

Quem não está incluso nas regras da CLT?

A Consolidação das Leis de Trabalho trata do trabalho na esfera privada, em áreas
urbanas e rurais. Porém, alguns setores não têm suas normas trabalhistas reguladas
pela CLT. Essa legislação não se aplica aos:

Trabalhadores rurais

Pessoas que trabalham diretamente com a agricultura e a pecuária e cujas atividades

não sejam consideradas “industriais ou comerciais”, por conta da forma como é
executado o trabalho e também da sua finalidade.

Os trabalhadores rurais tiveram seus direitos igualados aos dos trabalhadores

urbanos, conforme o artigo 7º da Constituição Federal de 1988.

Funcionários públicos

Da União, dos Estados e dos Municípios.

Servidores de Autarquias Públicas

São entidades criadas por lei, com patrimônio público ou misto, que realiza obras,
serviços e atividades de interesse público e coletivo, de acordo com o jurista Hely
Lopes Meirelles. Apesar de obedecerem às regras do Estado, respondem pelas suas
finanças, exercem direitos e obrigações. Por isso, são consideradas autônomas.

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Os servidores dessas autarquias podem ser considerados funcionários públicos,
também.

Módulo 1 | Unidade 3

Documentação necessária para

admissão
Na hora de contratar um empregado, é fundamental se ater aos documentos
de admissão. Eles são necessários para formalizar a contratação, e possuem
informações trabalhistas fundamentais para o empregador. Nesta unidade você irá
conhecer quais são esses documentos.

Admissão do empregado
Ao ser admitido, todo empregado, necessariamente, deve passar por uma rotina
na empresa, visando atender às normas legais existentes, bem como às normas
internas da empresa, propiciando segurança ao ingressar.

Para que a admissão seja formalizada, o empregador deverá solicitar ao trabalhador

a apresentação de alguns documentos.

Eles terão como finalidade a identificação e o correto desempenho das obrigações

trabalhistas, não só em relação ao funcionário, mas também nas relações da empresa
com a fiscalização do Ministério do Trabalho – MTb.

Por que todos esses documentos?

Os documentos que você acabou de conhecer são exigidos para dar início ao processo
de admissão. Desta forma, o empregado é devidamente registrado e cadastrado,
o contrato de trabalho é emitido, bem como outros documentos necessários na

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admissão, tornando o empregador cumpridor de suas obrigações com a Legislação
trabalhista e com o Ministério do Trabalho.

Saiba que o contrato de trabalho deve ser assinado antes de o novo funcionário
começar a trabalhar. Não se preocupe você saberá mais sobre essa etapa nas
próximas unidades.

O artigo 444 da CLT diz que é livre a criação deste contrato, desde que sejam
respeitadas a Legislação Trabalhista, as Convenções Coletivas e as decisões
administrativas das autoridades competentes. A Reforma Trabalhista traz uma
exceção no parágrafo único do artigo 444, observe que nessa situação o contrato
de trabalho não segue a regra geral.

O artigo 442-A da CLT diz também que é proibido exigir comprovação de experiência
por um período superior a 6 meses. O artigo 29 diz que o empregador tem o prazo de
48 horas para fazer as respectivas anotações na Carteira de Trabalho e devolvê-la
ao empregado, tais como data de admissão, remuneração, banco a ser recolhido o
FGTS e prazo do contrato, se houver.

As empresas não poderão reter a documentação do empregado por mais de cinco

dias. Após extrair as informações necessárias, os documentos ou fotocópias devem
ser devolvidos.

Momento de Reflexão
É importante refletir sobre a Lei 9.029/95, que proíbe
qualquer prática discriminatória e limitativa na relação
de emprego, por motivo de raça, cor, origem, sexo, idade,
situação familiar ou estado civil, além da Constituição
Federal que veda a discriminação de qualquer trabalho ou
profissão quando atendidas as qualificações legais.

E então, gostou de saber quais os principais documentos

para admissão?

Não se esqueça que, no momento de contratar um

profissional, é fundamental ter atenção com toda essa

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documentação vista aqui. Os documentos são necessários para formalizar a
contratação, e contemplam informações trabalhistas fundamentais sobre o
empregado.

Módulo 2

Contratação de empregados
Da seleção até a contratação de um empregado, vários são os procedimentos a
serem executados, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida. Assim, o objetivo
desse módulo é apresentar os tipos de contrato de trabalho existentes na legislação
trabalhista, e também como deve ser feita a contratação de menores, aprendizes e
portadores de deficiência.

Organização do módulo
Este módulo foi dividido em duas unidades.

Unidade 1 – Contratação de Menor, Jovem Aprendiz e Portadores de Deficiência

Na primeira unidade, você compreenderá o processo de contratação de menores,

aprendizes e portadores de deficiência.

Unidade 2 – Tipos de contratos de trabalho

Na segunda unidade, você conhecerá os tipos de contratos de trabalho.

Uma empresa que contempla a diversidade entre seus colaboradores, que realiza
atendimento igualitário, naturalmente, tem um compromisso com a inclusão e um
diferencial competitivo. Quer saber mais sobre este assunto? Então inicie os estudos
pela unidade: Contratação de menores, aprendizes e portadores de deficiência.

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Módulo 2 | Unidade 1

Contratação de Menor, Jovem

Aprendiz e Portadores de Deficiência
O objetivo de contratar o jovem na condição de aprendiz é dar a ele a oportunidade
de ingressar e ser preparado para o mercado de trabalho, além de gerar renda para
ele e sua família. O mesmo vale para o portador de deficiência. Assim a empresa
cumpre o seu papel social e as exigências legais. Nesta unidade vamos compreender
a importância da inclusão de menores, aprendizes e portadores de deficiência no
mercado de trabalho.

Contratação de menor e aprendiz

O trabalho do menor aprendiz tem suas particularidades, e, conforme a lei em vigor,
o empregador deverá atendê-las na hora da contratação e durante a prestação dos
serviços, para que não venha sofrer penalização no momento de uma fiscalização
ou até mesmo uma reclamação trabalhista.

Considera-se menor, para efeitos da legislação, aqueles que estejam na faixa etária
compreendida entre os 14 e 18 anos, salvo na condição de aprendiz.

Já o jovem aprendiz deve ter até 24 anos de idade, sujeito à formação técnico-
profissional metódica, que celebra contrato de aprendizagem e que está matriculado
nos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAT, SENAR E SESCOOP)
ou em outras entidades autorizadas por lei.

O contrato de trabalho do aprendiz é especial e tem prazo máximo de duração de

dois anos. Nele, o empregador se compromete a oferecer uma formação prática que
acompanha a formação teórica do jovem aprendiz.

Esse regime de contratação prevê pontos diferenciados.

Diferenciais na contratação do menor e aprendiz

O trabalho do aprendiz tem suas peculiaridades que devem ser observadas pelo

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empregador no momento de contratar e durante a prestação dos serviços, para que
não venha sofrer penalização no momento de uma fiscalização ou até mesmo uma
reclamatória trabalhista. Esse tipo de contratação exige alguns diferenciais como:

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho do aprendiz não poderá exceder o limite de seis horas diárias.
Serão abertas exceções apenas para os aprendizes com ensino médio completo.

Contribuição

Sua contribuição para o FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga.

Férias

As férias devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares.

Igualdade de oportunidade no acesso ao trabalho

Para empresas com mais de 100 funcionários, é obrigatório o cumprimento da
lei de cotas, que determina a garantia de cotas específicas para os portadores de
necessidades especiais.

Saiba que qualquer empresário pode se adequar à lei e promover esta iniciativa, basta
apenas a criação de um programa para a contratação de portadores de deficiência,
observando-se cada limitação e as regras de acessibilidade.

A inclusão dos portadores de deficiência obteve um aumento significativo no acesso

ao mercado de trabalho, mas continua muito aquém da necessidade.

Em 2001, apenas 12 empresas cumpriam a Lei de Cotas e 612 portadores de

deficiência estavam inseridos no mercado de trabalho. Em 2014, conforme dados
da RAIS /2013, o total de contratações de portadores de deficiência foi de 358.738
pessoas.

A inclusão é um processo contínuo, que deve ser aperfeiçoado e compreendido

por todos os envolvidos. Deve estar intrínseca na cultura organizacional e ser
pensada não apenas considerando possíveis contrapartidas, mas sim visando o
desenvolvimento sustentável da sociedade.

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Depois de aprender sobre a importância da inclusão dessas modalidades no
mercado de trabalho, não deixe de contratar! Todos têm muito a ganhar com a troca
de experiências e com as novas ideias. Inclusive, esses profissionais têm muito a
oferecer para a sua cultura organizacional, principalmente em inovação.

Módulo 2 | Unidade 2

Tipos de contratos de trabalho

Ao conhecer os tipos de contratos de trabalho existentes, você saberá como fazer
com que sua empresa funcione de acordo com as leis, garantindo assim mais
segurança aos seus futuros empregados.

Um dos elementos fundamentais da legislação trabalhista são as discussões sobre

a jornada de trabalho, nenhum empreendedor pode ficar alheio a este fato. Por isso,
nesta unidade, além de conhecer os tipos de contratos de trabalho, você conhecerá
também as leis que determinam o tempo e o horário de trabalho dos funcionários.

Leis trabalhistas
A Legislação Trabalhista tem buscado adaptação à realidade das empresas, por
isso ela vem sofrendo ajustes, e o último deles é a Reforma Trabalhista (de Julho de
2017), que trouxe mudanças significativas, entre elas algumas novas maneiras de
contratação e maior clareza sobre determinadas jornadas de trabalho.

Ficou cada vez mais claro para os empregadores e para o governo que jornadas
desreguladas prejudicam não só os empregados, mas também os empregadores,
podendo ser um grande obstáculo para a produtividade da empresa.

As leis trabalhistas brasileiras atuais trazem detalhes sobre as jornadas de trabalho.

O empregador precisa estar atento ao cumprimento dessas leis para evitar possíveis
sanções. Também é importante que o gestor de RH organize a jornada de trabalho

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segundo as necessidades da empresa, já que existem diferentes maneiras de fazer
a escala dos empregados.

Tipos de contrato de trabalho

Apesar da Constituição Federal de 1988 ter como regra geral que a jornada diária
será de 8 (oito) horas, a lei estabelece uma variedade de possibilidades de horários
de trabalho. O contratante deve conhecer os tipos de contrato de trabalho, uma vez
que eles estabelecem o tempo de duração do contrato, a jornada de trabalho, os
benefícios e outras regras.

Contrato de trabalho Intermitente

O intermitente e o autônomo são formas diferentes de contratação. Enquanto o
trabalhador autônomo, como o próprio nome diz, não tem vínculo de emprego, o
trabalhador intermitente sim.

Ele é um contrato de trabalho com subordinação, porém a prestação dos serviços

não é contínua, ou seja, pode ocorrer alternância de períodos em horas, dias ou
meses e, até mesmo, inatividade.

O contrato deverá conter o valor da hora/dia de trabalho, local e prazo de pagamento e

ser registrado na carteira de trabalho do empregado, que será convocado a trabalhar
por seu empregador e terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado.

Além da remuneração, o empregado receberá férias proporcionais, 13º salário

proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Nesse caso, o
empregador também deverá recolher as contribuições previdenciárias e o FGTS
com base nos valores pagos durante o mês.

Cooperativa
A cooperativa de trabalho é uma associação de trabalhadores que se unem para
desempenhar um determinado serviço, sem o objetivo de lucro, e com a distribuição
da renda igual para cada membro de acordo com sua produção.

Os cooperados sofrem retenção de 11% do valor total da sua produção, a titulo de

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INSS, e o IRRF será retido conforme tabela vigente. A empresa tomadora do serviço
pagará 15% de INSS sobre o valor total da nota fiscal da cooperativa.

Terceirização
A Lei 13429/2017 alterou a Lei 6019/74 (que regulamenta o trabalho temporário)
e incluiu a terceirização nela. Antes disso não havia uma lei específica que
regulamentasse a terceirização, existia apenas a Súmula 331 do Tribunal Superior
do Trabalho (TST).

Segundo a lei, a empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica

destinada a prestar à empresa tomadora serviços determinados e específicos.

A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado

por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses
serviços. Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa
contratante.

Regime de Tempo Parcial

A partir da necessidade de algumas empresas em contratar mão de obra por
pequenos períodos para a realização de tarefas de curta duração, a legislação criou
a possibilidade do Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial, visando
diminuir o número de funcionários com horas desnecessárias à empresa.

O Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial permite duas possibilidades

de contratação de empregados.

A primeira é aquele que não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade
de horas suplementares, e a segunda, aquele que não exceda a 26 (vinte e seis)
horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras semanais ( artigo 58-A e
seus parágrafos).

Assim, o pagamento do serviço prestado ocorre proporcionalmente ao tempo

trabalhado. Esse valor deverá ser proporcional ao recebido pelos empregados na
mesma função em tempo integral.

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Para o cálculo das férias, a CLT possui algumas orientações especiais. Os
empregados terão direito a férias após cada período de 12 meses de contrato de
trabalho e passam a ter direito de converter 1/3 desse período em abono pecuniário.

Cálculo das férias

O período de férias para o contrato de tempo parcial passa a ser o mesmo para os
demais trabalhadores, conforme artigo 130 da CLT. Para saber a quantos dias de
férias o trabalhador tem direito é preciso contabilizar suas faltas, conforme consta
na tabela a seguir.

A cada Período Aquisitivo Normal de 12 meses

Número de Faltas
Até 05 faltas no período
De 06 a 14 faltas no período
De 15 a 23 faltas no período
De 24 a 32 faltas no período
Acima de 32 faltas no período
Número de dias de férias que o empregado
terá direito
30 dias corridos de férias
24 dias corridos de férias
18 dias corridos de férias
12 dias corridos de férias
O empregado perde o direito às férias

Teletrabalho
O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador,
mas fora do ambiente da empresa.

Ele poderá ocorrer na própria residência do empregado ou em um escritório dividido

por profissionais que prestam este tipo de serviço, ou qualquer outro centro
externo ao ambiente da empresa, podendo, inclusive, ser prestado até fora do país,
utilizando das tecnologias da informação e comunicação (especialmente pela
internet, por e-mail, Whatsapp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições
ao empregado).

Esta modalidade está prevista dos artigos 75-A ao 75-E além do artigo 62, inciso III.
Algumas vantagens desse tipo de contrato de trabalho para as empresas e para os
empregados são:

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• A diminuição do custo com vale transporte, refeição, transporte da empresa,
uniforme, bem como com o imobilizado da empresa como mesa, cadeira, telefone,
computador, dentre outros custos fixos que são mantidos por ter um posto de
trabalho no seu ambiente físico.
• A redução do desgaste físico e mental que o trabalhador tem (e que pode ser
poupado) com o deslocamento para o trabalho (ida e volta).

Nova lei trabalhista

Essas são as modalidades de trabalho que exigem um contrato específico para o seu
tipo. Independente da categoria escolhida, saiba que, manter-se atualizado sobre as
mudanças da nova lei trabalhista é mais que necessário para evitar possíveis falhas
na contratação.

Módulo 3

Rescisões trabalhistas
O fim do vínculo empregatício é o que caracteriza uma rescisão trabalhista, podendo
acontecer tanto pela vontade do empregado, quanto do empregador.

Por isso o objetivo deste módulo é abordar diversos temas que norteiam o processo
das rescisões trabalhistas.

Organização do módulo
Este módulo foi dividido em quatro unidades.

Unidade 1 – Rescisão de contrato

Na primeira unidade, você compreenderá como funciona a rescisão contratual.

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Unidade 2 – Aviso prévio, dispensa e recontratação de funcionários

Na segunda unidade, você conhecerá os tipos de contratos de trabalho.

Unidade 3 – Principais verbas e descontos de uma rescisão

Na terceira unidade, você irá conhecer as principais verbas e os descontos de uma

rescisão.

Unidade 4 – Direitos básicos do empregado em caso de rescisão

Na quarta e última unidade, você conhecerá os direitos básicos do empregado em

caso de rescisão.

O processo de rescisão trabalhista compreende a anulação de um contrato dentro

do seu período de vigência. Quer saber mais sobre este assunto? Então inicie os
estudos pela unidade: Rescisão de contrato.

Módulo 3 | Unidade 1

Rescisão de contrato
O rompimento do contrato entre o profissional e a empresa pode ser realizado de
diferentes formas, podendo haver ou não justa causa. Existem muitas causas e
classificações para a rescisão de contrato de trabalho, e você verá, nesta unidade,
as mais praticadas no mercado.

Rescisão de contrato
A rescisão de contrato é o rompimento do contrato por algum motivo específico,
e pode acontecer com ou sem motivo. É importante saber que existe prazo para o
pagamento e procedimentos padrão para uma rescisão.

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De acordo com o art. 477 parágrafo 6º, após a reforma trabalhista, o prazo de
pagamento dos valores da rescisão ou recibo de quitação, é de 10 (dez) dias, contados
a partir do término do contrato. Em igual prazo, o empregador deverá entregar ao
empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes.

Além disso, o artigo 477 da CLT lista todas as verbas rescisórias que a empresa
precisará pagar, como:

• Férias proporcionais e vencidas;

• 13° salário proporcional;
• Saldo de salário;
• Horas extras;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Importante: Após a reforma, não é necessária a assistência na homologação da

rescisão, exceto se houver uma norma coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou
Acordo Coletivo) que assim estabeleça.

Documentos necessários para rescisão

A falta de documentação é motivo impeditivo da conclusão da rescisão.

1. Dar baixa na Carteira Profissional, colocando data e assinatura. A data de saída é

o último dia trabalhado ou do aviso-prévio.
2. Dar baixa na ficha ou livro de registro com data de saída.
3. Incluir no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).
4. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho em quatro vias (formulário adquirido
em papelaria ou informatizado).
5. Recolher o FGTS rescisório através da GRRF nos casos de dispensas sem justa
causa ou término do contrato determinado.
6. Extrato de FGTS fornecido pelo banco depositário.
7. Atestado médico demissional.
8. Aviso-prévio da empresa para o empregado ou vice-versa (carta emitida pela
própria empresa ou formulário adquirido em papelaria).
9. Comunicação de dispensa com o Requerimento do Seguro Desemprego (Dispensa
sem justa causa).
10. Chave de identificação do FGTS.

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Tipos de rescisão
A rescisão do contrato de trabalho é um evento delicado. Portanto, entender os
diferentes tipos de rescisão é fundamental tanto para o empregador compreender se
vale a pena desligar um colaborador; como para o empregado decidir se compensa
pedir as contas.

Confira abaixo, quais são os tipos de rescisão de contrato de trabalho.

• Sem justa causa por iniciativa do empregador.

• Sem justa causa por iniciativa do empregado (pedido de demissão).
• Com justa causa por iniciativa do empregador.
• Com justa causa por iniciativa do empregado (dispensa indireta).
• Por prazo determinado.
• Falecimento.
• Culpa recíproca.
• Acordo entre empregado e empregador (Inserido no artigo 484-A).

Saiba que o tipo de rescisão do contrato de trabalho influencia nas verbas rescisórias
e direitos trabalhistas como o FGTS e Seguro Desemprego. Por exemplo, no acordo
entre as partes, será pago pela metade, o aviso-prévio, se indenizado, e o saldo do
FGTS. Já as demais verbas trabalhistas deverão ser pagas na integridade.

Fique atento, pois estes valores devem ser pagos corretamente, caso contrário, será
objeto de fiscalização e poderá gerar passivo trabalhista para a empresa. E fica uma
dica: sempre observe as normas coletivas da categoria (Convenção Coletiva ou
Acordo Coletivo).

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Módulo 3 | Unidade 2

Aviso-prévio, dispensa e
recontratação de funcionários
Nas relações trabalhistas, os contratos de trabalho têm a tutela do princípio da
continuidade da prestação dos serviços, ou seja, em regra, vigoram por prazo
indeterminado. Neste caso, a parte que desejar pôr fim à relação de emprego, sem
justificativa, deve comunicar à outra parte previamente da sua intenção.

Nesse sentido, surgiu a figura do aviso-prévio, que pode ser tanto trabalhado como
indenizado. Além de abordar este assunto, o foco desta unidade é mostrar também
como ocorre o processo de dispensa e recontratação de funcionários.

O que é aviso-prévio?
O aviso-prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere
à outra, comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Sua finalidade é minimizar o impacto que a ruptura do contrato laboral possa causar
às partes.

Para o empregado, o aviso-prévio possibilita a tentativa de nova colocação no

mercado de trabalho. Ao empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou
função vaga.

Saiba mais
Quem tomar a iniciativa de rescindir o contrato deverá avisar a outra parte com
antecedência de 30 dias.

Quando o aviso-prévio é dado pelo empregado ao empregador – pedido de demissão

–, o empregado deverá pagar os dias de aviso, seja trabalhando ou com desconto do
valor nas verbas rescisórias.

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Quando o aviso-prévio é dado pelo empregador ao empregado no mínimo de 30 dias,
são acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias (Essa regra só vale para o
empregador).

É possível fazer a rescisão sem que o funcionário cumpra o aviso-

prévio?
Sim, mas caso o empregador não queira que ele cumpra o aviso prévio, deverá pagar
o salário correspondente ao prazo do aviso, incluindo 1/12 avos de 13º e férias.

O contrário também pode acontecer, o funcionário que não cumprir o aviso-prévio

garante a você o direito de descontar o salário correspondente ao prazo do aviso.

Não se esqueça que, no caso da rescisão ser promovida pelo empregador, o

funcionário que cumpre o aviso tem direito à redução de duas horas do seu horário
de trabalho diário. Ou pode dispensar sete dias corridos do aviso, sem prejuízo do
salário integral.

Quer ver um exemplo de como os cálculos são feitos? Então acompanhe os casos
a seguir.

22
Estudo de Caso 1
Kátia foi admitida em 1º/04/2010 e demitida em 30/11/2010. Recebia mensalmente
R$2.100,00 de salário (base de 30 dias) e, no período, recebeu o valor total de
R$1.553,50 de horas extras. Seu aviso prévio foi indenizado.

Ela recebeu R$2.294,19 de aviso prévio indenizado e, com isso, teve direito a 1/12
avos de 13º salário e férias. Veja como os cálculos foram feitos:

A parte variável habitual, no caso, horas extras, integra-se ao salário para todos os
efeitos.

Para tanto, basta dividir o total de R$1.553,50 pelo número de meses do período (8
meses), encontrando a média mensal, que será acrescida ao salário de R$2.100,00.

Horas extras: R$1.553,50 ÷ 8 (variáveis) = R$194,19 média por mês.

Salário R$2.100,00 + R$194,19 = R$2.294,19.

Para o cálculo do aviso-prévio, deve-se utilizar a base de 30 dias, se o salário for

pago por dia, e a base de 220 horas, caso seja pago por hora.

Viu como é fácil? A seguir acompanhe um caso de demissão de um funcionário com

contratado por tempo determinado.

23
Estudo de Caso 2
Renato foi contratado por Hugo como auxiliar de chef de cozinha pelo período de
90 dias, porém o movimento do restaurante caiu muito e o proprietário teve de
dispensá-lo 10 dias antes de o contrato acabar. Com isso, Renato o levou à justiça
do trabalho, pois ao rescindir esse tipo de contrato, deve-se pagar o saldo do salário
e uma indenização correspondente à metade do valor que o empregado receberia
até o final do contrato.

Hugo não acertou a indenização e Renato o cobrou na justiça. Veja agora como
seria o cálculo correto:

Data da admissão: 1º/06/2009

Data da demissão: 15/08/2009
Salário: R$700,00

Contagem dos dias trabalhados:

Admitido em 1º/06 e demitido em 15/08
Total de 76 dias trabalhados

Faltavam 14 dias para o término do contrato.Então, o valor do saldo salário é:

Demissão em 15/08. 15 dias de trabalho.

R$700,00 ÷ 30 = R$23,33 x 15 = R$350,00

Indenização (1/2 dos dias a trabalhar) art.479

14 dias a trabalhar: 14/2 = 7
R$700,00 ÷ 30 = R$23,33 x 7 = R$163,31
Total: R$350,00 + R$163,31 = R$513,31

Este é um exemplo de demissão de funcionário com contratado por tempo

determinado. É importante estar atento a tipo de rescisão, para não ter problemas
com a justiça.

Um funcionário demitido poderá ser recontratado posteriormen-

te?
Sim, porém existem algumas orientações que devem ser seguidas para não haver
problemas com a fiscalização e com a justiça. O tempo para recontratação de

24
funcionários dependerá do tipo de contrato firmado anteriormente.

Contrato por tempo indeterminado

A recontratação de funcionários poderá ocorrer no mínimo 3 meses após a rescisão

do contrato anterior.

Contrato por tempo determinado

Neste caso, a recontratação de funcionários poderá ocorrer após o período de 6

meses da rescisão do contrato anterior.

Momento de Reflexão
Antes de readmitir um ex-funcionário, é importante
observar a legislação em vigor, os acordos coletivos e
dos sindicatos de classe para que o trabalhador não seja
prejudicado.

Para evitar a chamada “Pejotização”, a pessoa física

que tem de uma pessoa jurídica para prestar serviço de
forma compulsória, a Lei 6019/74 impôs algumas regras
para a recontratação de trabalhadores terceirizados.
Tais empregados não poderão prestar serviços para esta
mesma empresa na qualidade de empregado de empresa
prestadora de serviços ou de Pessoa Jurídica prestadora
de Serviços, antes do prazo de 18 meses, contados da
demissão.

25
Módulo 3 | Unidade 3

Principais verbas e descontos de uma

rescisão
Cálculos e procedimentos requerem muita atenção, um erro pode ser fatal. Por isso
a importância em efetuar corretamente todos estes cálculos que envolvem uma
rescisão. Nesta unidade, além de conhecer as principais verbas e descontos de uma
rescisão, você aprenderá a calculá-los.

Você sabe o que são verbas rescisórias?

Ao demitir um funcionário, além de fazer a anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e comunicar a dispensa aos órgãos competentes, é preciso calcular
os valores que ele tem direito de receber e aqueles que poderão ser descontados do
pagamento das verbas rescisórias.

No topo da lista dos erros mais comuns na elaboração dos cálculos rescisórios,
se sobressaem os descontos feitos de forma errada. Dependendo da categoria, os
problemas mais comuns envolvem o 13º salário, o FGTS ou as férias proporcionais,
por isso, a importância de estar atento especialmente a estes campos.

As verbas rescisórias fazem parte do salário que o empregado deve receber e que
vão compor o valor da sua rescisão. Elas dependem da situação de cada empregado,
pois levam em conta o número de dias trabalhados que o empregador deve pagar e
as horas extras trabalhadas, por exemplo.

Momento de Reflexão
Uma situação bastante comum em qualquer empresa é
o desligamento de um colaborador. Seja porque o gestor
acredita que ele não cumpre a sua função adequadamente
ou por vontade própria do colaborador. O fato é que este
rompimento de contrato de trabalho exige muita cautela

26
ao realizar todos estes cálculos que você acabou de conhecer.

E no caso da demissão de um vendedor, as comissões entrariam na rescisão?

Sim, você deve calcular a média das comissões recebidas nos últimos doze meses
de serviço. Antes de iniciar qualquer rescisão, você precisa ter em mãos o acordo,
o dissídio ou a convenção coletiva da categoria, no caso de haver algum cálculo
diferenciado da legislação.

Negociações coletivas
Dentre as diversas prerrogativas e poderes dos sindicatos está a de negociar
com empresas e sindicatos patronais um rol extensivo de direitos e deveres dos
trabalhadores. A isso damos o nome de Acordo Coletivo e Convenção Coletiva. Estas
negociações ainda podem ser levadas, em alguns casos, para a decisão da Justiça
do Trabalho, com uma ação de Dissídio Coletivo.

Acordo coletivo

É um ato jurídico celebrado entre a empresa e o sindicato do trabalhador, além de

um documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas
entre ambas as partes.

Convenção coletiva

É um acordo celebrado entre o sindicato patronal, que representa as empresas, e os

sindicatos dos trabalhadores, representando os empregados de uma determinada
categoria.

Dissídio coletivo

Uma divergência entre categorias de trabalhadores e empregadores pode gerar um

processo judicial, e sua decisão é chamada de dissídio coletivo.

Informações importantes
Devemos estar atentos também a algumas verbas que envolvem o acordo como, por

27
exemplo, a indenização adicional.

Saiba que, ao dispensar um empregado, sem justa causa, no período de 30 dias que
antecede a data base, ou seja, período de negociação salarial, será preciso pagar a
indenização de um salário acrescido de adicionais.

Algo muito importante que pode ser adicionado em uma rescisão é o salário-
família, no caso de colaboradores que tenham filhos. Os cálculos deverão ser feitos
proporcionalmente aos dias trabalhados.

Terão direito ao salário-família somente os empregados que receberem salário

até o limite total de R$ 1.319,18. Em caso de rescisão, o salário-família será pago
proporcionalmente aos dias trabalhados. Veja abaixo a tabela de rendimentos.

Remuneração Salário-família
R$ 877,67 R$ 45,00
R$ 877,68 a R$ 1.319,18 R$ 31,71
Acima de R$ 1.319,18 Não tem direito

A tabela acima se refere ao ano de 2010. As atualizações estão disponíveis no site

do INSS.

É importante que você saiba também que gestantes, dirigentes sindicais, membros
da CIPA e acidentários têm direito à estabilidade provisória. Isso garante a eles a
segurança do emprego. A rescisão só pode ser feita em casos excepcionais.

Já foi falado sobre as rescisões feitas sem justa causa, mas é preciso se informar
também para o tipo oposto de rescisão. Demitir por justa causa só em casos
extremos.

Essa decisão pode ser tomada pelo empregado ou pelo empregador, e a CLT prevê
alguns motivos pelos quais ela pode vir a se concretizar.

Rescisões por justa causa pelo empregador – Art. 482

• Ato de improbidade (desonestidade).

28
• Mau procedimento ou incontinência de conduta.
• Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador.
• Condenação criminal do empregado.
• Desídia (desleixo).
• Embriaguez.
• Violação dos segredos da empresa.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação.
• Abandono de emprego.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.
• Ofensas físicas praticadas contra o empregador, salvo em caso de legítima defesa
própria ou de outrem.
• Prática constante de jogos de azar.

Rescisões por justa causa pelo empregado – Art. 483

• Se forem exigidos serviços superiores às suas forças.

• Se for tratado pelo empregador com rigor excessivo.
• Se correr perigo manifesto de mal considerável.
• Se não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
• Se praticar o empregador ato lesivo da honra e da boa fama contra ele ou pessoas
de sua família.
• Se o empregador e seus prepostos ofenderem-no fisicamente.
• Se o empregador reduzir seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.

29
Módulo 3 | Unidade 4

Direitos básicos do empregado em

caso de rescisão
Apesar das relações trabalhistas terem como base a continuidade da relação de
emprego, as demissões são bastante comuns e, por isso, a legislação prevê uma
série de direitos para que empregadores possam demitir um empregado. Por isso,
nesta unidade você irá conhecer quais são os direitos básicos do empregado em
caso de rescisão.

Modalidades demissionais
Ao contratante, é de suma importância se qualificar corretamente sobre a espécie
de rescisão do contrato de trabalho, a fim de apontar corretamente os direitos
garantidos ao empregado. A CLT indica os direitos básicos em cada caso de
modalidade demissional.

Dispensa sem justa causa

Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos:

• Saldo de salário;
• Salário-família proporcional;
• FGTS (é depositado e não pode ser sacado);
• Recebe férias vencidas;

Com mais de 1 (um) ano de serviço

Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos:

• Saldo de salário;
• Salário-família proporcional;
• 13º salário proporcional com adicionais;
• Férias vencidas proporcionais com adicionais;
• FGTS (é depositado e não pode ser sacado);

30
• Desconto do aviso-prévio, caso não tenha comunicado ao empregador com
antecedência.

Com menos de 1 (um) ano de serviço

Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos:

• Saldo de salário;
• Salário-família proporcional;
• 13º salário proporcional com adicionais;
• Desconto do aviso-prévio, caso não tenha comunicado ao empregador com
antecedência;
• Férias proporcionais com adicionais (Resolução TST 121/2003 de 21/11/2003);
• FGTS (é depositado e não pode ser sacado).

Falecimento

• Saldo de salário;
• Salário-família proporcional;
• 13º proporcional com adicionais;
• Férias vencidas proporcionais com adicionais;
• FGTS da rescisão é depositado em banco através da GRRF.

Rescisão antecipada pelo empregador

Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos:

• Saldo de salário;
• Multa e FGTS depositados em banco;
• Indenização de metade dos dias que faltavam para o término do contrato;
• Férias proporcionais;
• 13º proporcional;
• Salário-família proporcional.

Rescisão antecipada pelo empregado

Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos:

• Saldo de salário;

31
• FGTS da rescisão é depositado e não pode ser sacado;
• Férias proporcionais com adicionais;
• Indenização ao empregador no valor correspondente à metade dos dias que
faltavam para o término do contrato;
• 13º proporcional;
• Salário-família proporcional.

Término do contrato de trabalho

Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos:

• Saldo de salário;
• FGTS depositado em banco;
• Salário-família proporcional;
• Férias proporcionais;
• 13º proporcional.

Momento de Reflexão
Reiteramos a importância do contratante conhecer e
garantir os direitos trabalhistas. Isso porque muitos
desses benefícios são reconhecidos em lei para garantir o
bem-estar, a saúde e a dignidade do trabalhador, evitando
possíveis frustrações para ambos.

Direitos do Trabalhador em Caso de Dispensa sem Justa Causa

Embora nem todos os consumidores passem pelo mesmo meio de compras, muitos
utilizam um processo fixo.

32
Saldo de salário

O empregado recebe pelos dias em que trabalhou no mês da demissão.

Salário-família proporcional

O salário-família será pago na proporção dos dias trabalhados, considerando-se,

nesses casos, o valor da quota pela remuneração que seria devida no mês.

Aviso-prévio indenizado ou trabalhado

O aviso-prévio é de 30 dias, e terá um adicional de 3 dias por ano trabalhado,

totalizando no máximo 90 dias.

FGTS da rescisão e Multa do FGTS

Esse valor deverá ser depositado em banco através da GRRF; Seguro-desemprego.

Férias vencidas/proporcionais com adicionais

Caso o trabalhador ainda tenha férias a tirar no ato da demissão, ele deverá receber
a quantia referente às férias e ao abono de 1/3 integralmente.

13º proporcional com adicionais

É o valor do 13º proporcional ao número de meses trabalhados no ano da demissão.

Aposentadoria
Para concluir, é importante esclarecer alguns aspectos sobre o processo de
aposentadoria. Saiba que aposentar-se nem sempre significa a finalização do
contrato de trabalho. O empregado pode permanecer na empresa fazendo jus ao
saque do FGTS e às cotas do PIS somente com a carta de concessão do benefício
fornecida pela Previdência Social.

Caso o empregador deseje a dispensa, esta deve ser feita seguindo o mesmo padrão
da rescisão sem justa causa.

33
Módulo 4

Desenvolvimento e incentivo ao
trabalho
O grande desafio na retenção de talentos nas empresas, e que é enfrentado
diariamente por muitos profissionais, é como manter a motivação no trabalho em
alta. Esse problema não é só do funcionário, mas principalmente do empregador.
Portanto, o foco deste módulo é mostrar como os benefícios podem colaborar nesse
processo, como, por exemplo, a participação nos resultados, que é um instrumento
de integração entre o capital e o trabalho, e um incentivo à produtividade.

Além disso, você verá informações importantes sobre segurança, medicina do

trabalho e a importância em manter tudo muito bem arquivado e organizado para
uma eventual visita de fiscais previdenciários, fundiários ou trabalhistas em sua
empresa.

Organização do módulo
Este módulo foi dividido em três unidades.

Unidade 1 – Participação nos resultados

Na primeira unidade, você compreenderá como funciona a participação nos

resultados de um empreendimento.

Unidade 2 – Segurança e medicina no trabalho

Na segunda unidade, você compreenderá a importância em se manter a segurança

e medicina no trabalho.

Unidade 3 – Fiscalização, relatórios anuais e benefícios

Na terceira unidade, você receberá informações importantes sobre fiscalização,

relatórios anuais e benefícios.

34
Em uma empresa moderna, os funcionários precisam ter a responsabilidade e o direito
de participar dos resultados da empresa. Participação nos resultados corresponde
a uma técnica de remuneração variável, que compromete o colaborador com metas
e objetivos da organização.

Módulo 4 | Unidade 1

Participação nos resultados

A Participação de Lucros e Resultados (PLR) pode ser um importante instrumento
de integração entre o capital e o trabalho e pode ser vista uma mola propulsora no
incentivo à produtividade. Como é uma política de remuneração variável utilizada nas
empresas e trata-se de um sistema de recompensa baseado em metas, estimula os
colaboradores a cumprirem essas metas. Logo, é uma ferramenta fundamental para
contornar as dificuldades de retenção de talentos e também manter colaboradores
motivados e comprometidos. Por isso, nessa unidade você compreenderá como
funciona a participação nos resultados de um empreendimento.

Participação nos Resultados da empresa

Atualmente, a participação nos lucros é considerada uma excelente ferramenta
na obtenção de produtividade, qualidade e satisfação do cliente. Isso acontece,
tendo em vista o interesse do empregado em aumentar seus ganhos com base nos
resultados alcançados no desempenho de seu trabalho.

É uma forma de partilhar os lucros obtidos pela empresa com os empregados,

podendo gerar um acréscimo de motivação, comprometimento e produtividade dos
empregados.

Para o sistema, devem ser traçadas regras claras e que sejam do conhecimento de
todos. Os valores não poderão ser distribuídos em períodos inferiores ao semestre
e sobre os mesmos incidirá o IRRF da tabela vigente.

35
A empresa poderá implementar este sistema uma vez que os empregados escolham
uma comissão para representá-los. É recomendada a participação dos sindicatos
para que tudo seja feito sem fraudes.

A Lei nº 10.101/00 é que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros.

Lembre-se sempre de observar o que diz a norma coletiva – Convenção Coletiva da

categoria ou Acordo Coletivo sobre o assunto.

Módulo 4 | Unidade 2

Segurança e medicina no trabalho

Para que o trabalhador tenha condições de prestar serviços para determinada
empresa, certas precauções com relação a sua saúde e segurança precisam ser
tomadas. Por isso, nessa unidade, você irá conhecer informações importantes sobre
segurança e medicina no trabalho.

Segurança e medicina no trabalho

Proporcionar aos seus empregados saúde e segurança é primordial para um negócio
de sucesso.

Os estabelecimentos industriais só poderão dar início às suas atividades após a

inspeção e aprovação das instalações pela autoridade competente em matéria de
segurança e medicina do trabalho.

Desta forma, há um capítulo separado na CLT destinado à área de segurança e

medicina do trabalho.

Foram criados também órgãos específicos responsáveis por fiscalizar, orientar e

penalizar, se necessário, as atividades relativas à área, tais como a Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem como finalidade identificar situações que

36
possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, e cujas normas
devem estar de acordo com o ato normativo do Ministério do Trabalho.

Existem também outras normas que regulamentam a segurança e a medicina do

trabalho dentro de uma empresa.

Normas regulamentadoras
Seguir as normas de segurança do trabalho da sua empresa é fundamental para
resguardar os funcionários, evitando acidentes de trabalho e garantindo a segurança
jurídica do seu negócio.

EPI – Equipamento de Proteção Individual

É dever da empresa oferecer gratuitamente os equipamentos de proteção. Os

materiais devem estar em perfeito estado de conservação e funcionamento, e
certificados pelo Ministério do Trabalho.

PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

Este programa tem o objetivo de prevenção, pois realiza o diagnóstico precoce dos
problemas de saúde relacionados ao trabalho. Também constata a existência de
doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde.

PPRA – Programa de Prevenção a Riscos Ambientais

O PPRA visa à prevenção da saúde e da integridade dos trabalhadores através da

fiscalização de riscos ambientais que existam ou venham a existir no ambiente de
trabalho.

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP refere-se a um formulário onde é traçado todo histórico do empregado – dados

da empresa, atividade que exerce, agentes nocivos ao qual é exposto, intensidade e
concentração do agente e exames médicos realizados.

37
 Momento de Reflexão
Você sabia que as normas de segurança e medicina no
trabalho podem influenciar a folha de pagamento dos
funcionários?

Atividades insalubres, que exponham o empregado

a agentes nocivos à sua saúde, têm um adicional de
insalubridade que pode variar entre 10%, 20% e 40% do
salário mínimo. Já as atividades perigosas, que envolvem
risco acentuado, dão ao empregado o direito de receber o
adicional de periculosidade de 30% do seu salário efetivo.

Módulo 4 | Unidade 3

Fiscalização, relatórios anuais e

benefícios
Estar à frente de uma empresa não é tarefa fácil, é preciso ter tudo muito bem
arquivado e organizado, pois a qualquer momento pode-se receber a visita de um
fiscal previdenciário, fundiário ou trabalhista. Nessa unidade, você irá conhecer
informações importantes sobre fiscalização, relatórios anuais e benefícios para os
funcionários.

Arquivando os documentos da empresa

Você tem o hábito de guardar os documentos do seu empreendimento?

O prazo de guarda dos documentos de uma empresa depende do tipo, se é tributário

ou trabalhista, e também da norma legal que exige sua exibição, especialmente para

38
fins de fiscalização e cobrança de eventual dívida.

Estes documentos devem ser guardados para uma eventual visita de fiscalização.
Clique no botão abaixo e conheça os prazos para o arquivamento deles e, em seguida,
conheça os tipos de relatórios anuais.

Documentos Prazos
FGTS 30 anos
PIS-PASEP, cadastro pagamento e RAIS 10 anos
Convênios de Salário-Educação 10 anos
Ficha de Salário-Maternidade e atestados 5 anos
Documentos referentes ao Salário-Familia 10 anos
Guias de contribuição sindical 5 anos
DIRF, DARF e documentos do imposto de 5 anos
renda
Recibos de entrega de Comunicação de 5 anos
Dispensa
Relatórios de acidente de trabalho e doenças 5 anos
ocupacionais
Folhas de votação da CIPA 3 anos
Cadastro Geral de Empregados e 3 anos
Desempregados
Documentação dos empregados durante 5 anos e 2 anos após saída.
o emprego (de confecção da folha de
pagamento)
PARA SEMPRE
Registro de Empregados; Exames médicos; Declaração de Instação do livro de atlas da CIPA;
Ficha de análise de acidentes de trabalho; Cópia do anexo I enviado à DRT; Registro de segu-
rança de cadeiras; Folha de pagamento; Guias de previdência Social(GPS); Livro de registro de
inspeção.

Relatórios anuais
Os relatórios anuais devem ser entregues anualmente de acordo com a data do
órgão competente.

39
Relação Anual de Informações Sociais

Informações de valores recebidos pelos empregados mês a mês para base do FGTS.

Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte

Informações de valores recebidos pelos empregados mês a mês para base do

Imposto de Renda.

Informe de rendimentos

Formulário entregue aos empregados e prestadores de serviços com todas as

informações sobre seus rendimentos anuais: pagamentos, salários, férias, 13º
salário e indenizações.

Benefícios aos empregados

Benefícios são uma excelente alternativa para que as empresas retenham e
conquistem seus colaboradores. Dentro de um mercado cada vez mais competitivo,
empresas que não oferecem benefícios aos funcionários perdem boas oportunidades
na hora da contratação e podem se prejudicar com altas taxas de rotatividade.

• Programas de treinamentos constantes para aprimorar as competências de seus

funcionários.
• Pagamento parcial ou integral dos estudos dos funcionários com o objetivo de
especialização da mão de obra e seu desenvolvimento pessoal.
• Promoção de ações que incentivem a educação alimentar e a prática de atividades
físicas, mediante palestras, formação de grupos e convênio com nutricionista e
academia, onde os empregados teriam acompanhamento e descontos.
• Implementação de planos de previdência privada para os empregados.
• Os empregados teriam um motoboy à disposição para pagamentos particulares,
não perdendo tempo nas filas bancárias e demais problemas pessoais.

40
Momento de Reflexão
Você sabia que atualmente a gestão de pessoas e a
retenção de talentos é um dos aspectos mais relevantes
nas empresas?

Por isso, além de conhecer os benefícios obrigatórios

e opcionais, é interessante que o empresário faça um
planejamento definindo as estratégias e quais os resultados
espera receber na hora de oferecê-los. Acompanhar e
conhecer sua equipe, além de envolvê-los nesse processo
pode ser um facilitador.

41
Você chegou ao final do curso!
Esperamos que você tenha percebido como são inúmeros os benefícios quando
valorizamos e agimos corretamente com nossos empregados.

Empresa e empregado devem caminhar juntos, pois se complementam e necessitam

um do outro para crescer! Aplique os conhecimentos adquiridos aqui em sua empresa
e busque sempre conhecer mais.

42