Apostila Dir. Do Trabalho 2017

OAB – 1ª FASE – XXI EXAME DA ORDEM
OS: 0194/9/16-Gil
OS: 0194/9/16-Gil
CURSO PRIME – Rua Maria Tomásia, 22 – Aldeota – Fortaleza/CE – Fone: (85) 3208.2222 1
OS: 0194/9/16-Gil
OS: 0194/9/16-Gil
DIREITO DO TRABALHO
Prof. Alexandre Teixeira
Apostila 2017
CONTRATO DE TRABALHO E TERCEIRIZAÇÃO
1 – EMPREGADO URBANO
1.1. Definição legal
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 3º, define o principal sujeito da relação de emprego a quem a
norma trabalhista se destina: o empregado urbano. Assim, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Como se pode ver, na definição de
empregado se encontram quatro elementos essenciais caracterizadores de sua situação jurídica.
Para que um trabalhador seja caracterizado como empregado, deve prestar serviços não-eventuais com
pessoalidade, subordinação e com a intenção de receber salários. A ausência de qualquer desses elementos retira
do trabalhador sua qualidade de empregado, podendo aparecer figuras diversas tais como os autônomos,
eventuais, avulsos, diaristas, etc.
1.2. Elementos essenciais

1.2.1. Pessoa física/natural: Esse elemento advém do conceito econômico de trabalho, que é o dispêndio de energia para a
consecução de um determinado fim. Assim, pessoa jurídica não despende energia, pessoa jurídica é um pedaço de
papel, é mera formalidade. Trabalho só pode ser feito por ser humano, pois quem despende energia é pessoa natural,
pessoa física. Logo, empregado só pode ser pessoa física.
Hoje em dia é muito comum o fenômeno da “pejotização” que é exigir que o empregado se constitua em pessoa
jurídica (empresário individual) para se esquivar da formação da relação de emprego. No entanto, caso evidenciada a fraude,
deve-se pedir a desconsideração da pessoa jurídica e pedir o reconhecimento do vínculo empregatício com a pessoa física.
Alguns hospitais ao contratar profissionais da saúde exigem que estes se constituam como pessoa jurídica para se livrarem de
obrigações trabalhistas, pagando aos profissionais mediante a emissão de nota fiscal. Esta é uma clara demonstração de
fraude à Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.
Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Não pode o empregado ser pessoa jurídica, pois esta é
incapaz de prestar serviços pessoalmente a alguém, fazendo-o através de prepostos ou de seus próprios empregados.
1.2.2. Pessoalidade: esse elemento significa dizer que o empregado não pode se fazer substituir na relação de trabalho. Não
é possível o próprio empregado se fazer substituir, pois a titularidade, a direção da prestação de serviços é do
empregador. Esse raciocínio é inferido do art. 450, CLT.
Art. 450, CLT. Ao emprego chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem
como a volta ao cargo anterior.
A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no entanto, não está prevista no

conceito legal de empregado, sendo encontrado no conceito de empregador (art. 2º, CLT).
Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
OS: 0194/9/16-Gil
O dispositivo não quer dizer que o empregador dirige pessoalmente a prestação dos serviços do empregado,
mas quer dizer que esse empregador dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado. A prestação pessoal é dos
serviços do empregado, então a pessoalidade é característica do empregado.
A pessoalidade significa que só e somente só o empregado contratado é que poderá prestar o serviço, pois o
empregador ao contratar o empregado leva em consideração a pessoa do empregado. As obrigações decorrentes do
contrato são obrigações personalíssimas, ou seja, somente aquele empregado pode cumprir, ele não pode se fazer
substituir. Não significa que o empregado não possa ser substituído, o empregado não pode é se fazer substituir, ou seja,
ele mesmo não poder arranjar um substituto para ele. É o empregador que substitui um empregado por outro
empregado.
1.2.3. não-evenualidade (habitualidade ou permanência): habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas

atividades normais ou permanentes da empresa. Assim explica a Teoria da Permanência.
Toda empresa tem as suas chamadas atividades ou necessidades normais ou permanentes. Ela desenvolve
certas atividades, atividades fim e atividades meio. Atividades fim é a atividade principal da empresa, sem a qual ela
deixa de existir. As atividades meio são as atividades secundárias, mas mesmo sendo secundárias não são menos
importantes, pois muitas vezes, essa atividade secundária viabiliza, apoia e suporta a atividade fim.
Atividade-fim: são as atividades normais da empresa sem as quais a empresa deixa

de existir
Necessidades normais ou
permanentes Atividade-meio: são as atividades secundárias, mas que viabilizam dando apoio e
suporte à atividade-fim
O trabalhador que presta serviços nas necessidades normais/permanentes de uma empresa presta serviços não-
eventuais, portanto é um trabalhador não-eventual.
Eventual é o trabalho que não se enquadra nas necessidades normais da empresa.
EXEMPLO: em cursos preparatórios para concursos, a atividade fim é o ensino e existem, ainda, atividades
permanentes desta empresa que é a recepção, a mecanografia, a limpeza, a vigilância. Quando um ar condicionado
apresenta eventualmente um problema é chamado um técnico para consertar. Esse trabalhador não presta serviços nas
atividades permanentes da empresa. O técnico chega à empresa, conserta, recebe seu pagamento e vai embora, ou seja,
presta serviço eventual.
A não-eventualidade não está relacionada à quantidade de dias trabalhados. Pode-se trabalhar um dia só na
semana e ser empregado, desde que a prestação de serviços daquele empregado seja necessária com habitualidade à
determinada empresa ou empregador.
1.2.4. subordinação: o trabalho do empregado é fator de produção e como tal é entregue ao empregador, pois este o
admite, assalaria e dirige sua prestação pessoal de serviços, determinado-lhe os horários de trabalho, o modo de
realizar o trabalho em sua quantidade e qualidade, daí dizer-se que há relação de subordinação jurídica entre
empregado e empregador.
1.2.4.1. onerosidade/intenção de receber salários: o empregado ao prestar serviços de natureza não eventual e
subordinado o faz com a intenção de receber salário. O empregador pode até não pagar salários a seus empregados
porque os reduziu à condição de escravos, mas os serviços prestados pelos “escravizados” o foram com a intenção
de receber salários.
1.3. Empregados Domésticos

O artigo 1º da Lei Complementar n. 150/2015 conceitua empregado doméstico como sendo aquele que presta
serviços de natureza contínua, subordinada, onerosa, pessoal, de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por não mais que 02 (dois) dias na semana. Como qualquer empregado, o doméstico é pessoa natural que
OS: 0194/9/16-Gil
presta serviços com pessoalidade, subordinação e com intuito de receber salário a empregador doméstico. Entretanto, conta
como seus próprios elementos essenciais caracterizadores de sua condição, pelo que passaremos a examinar cada um.
a) continuidade: a continuidade não se confunde com a não-eventualidade. Enquanto a não- eventualidade

não guarda relação com a quantidade de dias em que o empregado presta serviços, a continuidade está diretamente ligada à
quantidade de dias da semana em que o empregado presta serviço.
O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua por mais de 02 vezes por semana. Dessa
forma, a continuidade é a prestação de serviço superior a 02 vezes por semana ou a partir de 03 vezes por semana, sendo
este o atual entendimento do TST.
a) finalidade não-lucrativa: a atividade do doméstico não pode ser explorada por seu empregador com a
finalidade de lucro. Portanto, se na residência há regular pensionato para não familiares ou sistema de
fornecimento de alimentação para terceiros, a faxineira ou a cozinheira não mais serão domésticas, mas
empregadas urbanas.
É doméstico o caseiro de sítio de veraneio do empregador desde que não se realize na propriedade produção para
fins de comercialização. Caso exista exploração agro-econômica com venda a terceiros, restará descaracterizado o vínculo de
trabalho doméstico com o caseiro e este será empregado rural.
b) prestação de serviços à pessoa ou à família: não há possibilidade de o empregador doméstico ser pessoa
jurídica. Apenas a pessoa natural, individualmente ou em grupo unitário, e a família é que podem ser
considerados empregadores domésticos. A exemplo de grupo unitário tem-se a relação de trabalho doméstico
existente entre uma faxineira ou cozinheira e amigos que dividem um apartamento.
c) âmbito residencial: o elemento âmbito residencial traz em si a circunstância de não se tratar apenas do
local de moradia do indivíduo ou da família, mas, também, unidades estritamente familiares que estejam distantes da
residência principal da pessoa ou família que toma o serviço doméstico tais como casa de praia, casa de campo, sítio de
veraneio, etc.
1.3.2. Diarista Doméstico

O diarista doméstico é aquele que presta serviços no âmbito residencial à pessoa ou família sem finalidade lucrativa,
por até 02 vezes por semana (art. 1º da LC 150). Ele não tem vínculo empregatício, tendo direito tão somente a remuneração
pactuada, sendo esta paga ao final do dia – daí o nome diarista – e deve ter valor de mercado. Logo o pagamento da
remuneração do diarista não pode ser acumulado para cada 15 dias ou para o fim do mês.
Um detalhe interessante quanto ao diarista é que o empregador não pode engessar, fixar ou estabelecer os dias a
serem trabalhados. Os dias a serem trabalhados serão acordados, devendo o empregador se adequar aos dias disponíveis do
empregado.
Ademais, para afastar a configuração do vínculo de emprego doméstico é imprescindível que a diarista trabalhe até
02 dias por semana, nos dias que ela escolher e com o pagamento feito diariamente ao final do trabalho.
1.4. Empregado rural

Enquanto vigia a alínea “b” do art. 7º da CLT, o empregado rural era caracterizado através do tipo de serviços que
executava: se ligados à terra ou à pecuária era rural, de modo que um mesmo empregador poderia ter sob seu manto, ao
mesmo tempo, empregados urbanos e rurais, seguindo pela contra-mão do enquadramento do empregado pela principal
atividade do empregador.
Com o advento da Lei 5889/73, o empregado rural passou a ser definido por seu art. 2º da seguinte maneira:
empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, preste serviços de natureza não eventual a
empregador rural, mediante dependência e salário.
OS: 0194/9/16-Gil
Assim como nos empregados urbanos1, estão presentes nos rurais a prestação pessoal de serviços por pessoa física,
a não-eventualidade, a subordinação jurídica e a prestação de serviços com a intenção de receber salários. No entanto,
vamos nos deter agora nos elementos essenciais específicos dos rurais:
1.4.1. prestação de serviços a empregador rural: não importa se o empregado exerce atividade tipicamente urbana como
os administradores de fazenda, os almoxarifes, os datilógrafos, os motoristas, se estes prestam serviços não-
eventuais a empregador rural serão considerados empregados rurais 2. O que define o empregado rural não é o tipo
de função que exerce, se tipicamente urbana ou rural, mas, sim, a atividade exercida pelo empregador. Se
eminentemente rural, seus empregados serão todos rurais, inclusive os datilógrafos, gerentes, almoxarifes,
motoristas do estabelecimento rural.
Resumidamente, de acordo com a Lei, o empregado rural é definido somente pelo fato de prestar seus serviços para
empregador rural, logo, mesmo aqueles empregados cujo serviço não tenha qualquer relação com o meio rural, mas o
empregador seja rural, será enquadrado, à luz da Lei, como empregado rural.
Assim, empregado rural é quem presta serviços a empregador rural. O empregado rural hoje é definido pela
atividade que o empregador exerce. Se o empregador – não interessa as funções que o empregado desempenha – se o
empregador é classificado como rural e empregado será rural (pela Lei)
OJ 38, SDI-1, TST. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO
RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 2º, § 4º) (inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e
18.11.2010 O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de
matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o
fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.
OJ315, SDI-1, TST. MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO
TRABALHADOR RURAL (DJ 11.08.2003) É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
OJ 419, SDI-1, TST. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA
ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado em 28 e 29.06.2012 e02.07.2012) Considera-se rurícola empregado
que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto
que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
1.4.2. prestação de serviços em propriedade rural: Entende-se por propriedade rural aquela localizada geograficamente
na zona rural em que nela é explorada uma atividade agro econômica rural.
1.4.3. prestação de serviços em prédio rústico: Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária ou extrativa
vegetal. No entanto, está localizado geograficamente no espaço urbano. É, portanto, aquele espaço
geograficamente na zona urbana em que nele é explorada uma atividade agro-econômica rural. Assim, será rurícola
um lavrador ou pecuarista que explora atividade agro-econômica ou pastoril em plena cidade de Fortaleza.
EXERCÍCIOS
1. (FGV – 2014 – XV modificada)Marlene trabalhou em uma residência como cozinheira. Assinale a opção que não
contempla o direito inerente à categoria profissional de Marlene, no período indicado, podendo ser exigido seu
cumprimento de imediato pelo empregador.
A) Adicional noturno.
B) Horas extras.
C) FGTS obrigatório.
D) Proteção ao trabalho da mulher
1 Sobre serviços prestados com pessoalidade por pessoa física, não-eventualidade, subordinação jurídica e salário, vide os comentários feitos no capítulo referente a empregados
urbanos.
2 Súmula 196 STF: “Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial e comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador”.
OS: 0194/9/16-Gil
2. (FGV – OAB 2013.2) Adriana submete-se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em instituições
de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma
A) estagiária.
B) aprendiz.
C) cooperativada.
D) empregada.
3. (FGV–2014–XIV)Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma empresa pública federal, que
explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em permanecer parte do tempo em um caixa para receber o
pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio de pessoas com dificuldade no uso dos
caixas eletrônicos. Com base na hipótese, assinale a opção correta.
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o reconhecimento do vínculo empregatício
com a empresa, com anotação da CTPS e pagamento de todos os direitos devidos.
B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o administrador responsável pelo desvirtuamento
do estágio pague diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o princípio constitucional da moralidade.
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de uma instituição bancária, a atividade de
recebimento de contas e auxílio a clientes está inserida na atividade do estagiário.
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a natureza jurídica daquele que concedeu o
estágio, que exige a prévia aprovação em concurso público.
4. (FGV – OAB 2016 XIX) Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada preestabelecida pelo empregador, que o
monitora por meio de meios telemáticos. A empresa montou um home office na residência do empregado,
fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica), computador e impressora. Em determinado dia de trabalho,
quando conferia relatórios, a cadeira em que Jorge estava sentado quebrou e ele, devido à queda violenta,
machucou-se.
Na hipótese, de acordo com a Lei,
A) ocorreu acidente do trabalho, sendo irrelevante se o trabalho é prestado na residência do empregado.

B) não se pode cogitar de acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e não sob as
vistas do empregador.
C) o evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi testemunhada por
ninguém.
D) todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária.
5. (FGV – OAB 2014 XIV) Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma empresa pública
federal, que explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em permanecer parte do tempo em um caixa para
receber o pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio de pessoas com dificuldade no
uso dos caixas eletrônicos. Com base na hipótese, assinale a opção correta.
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o reconhecimento do vínculo empregatício
com a empresa, com anotação da CTPS e pagamento de todos os direitos devidos.
B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o administrador responsável pelo desvirtuamento
do estágio pague diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o princípio constitucional da moralidade.
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de uma instituição bancária, a atividade de
recebimento de contas e auxílio a clientes está inserida na atividade do estagiário.
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a natureza jurídica daquele que concedeu o
estágio, que exige a prévia aprovação em concurso público.
OS: 0194/9/16-Gil
6. (FGV – OAB 2012.2) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a afirmativa que indica o
trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente.
A) Trabalhador doméstico.
B) Trabalhador voluntário.
C) Trabalhador avulso.
D) Trabalhador eventual.
2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (art. 443 da CLT)

Ante a nova redação do art. 114, CF, necessário se faz realizar a distinção entre relação de Trabalho e relação de
Emprego.
2.1. Relação de Trabalho versus relação de emprego: relação de trabalho compreende as relações entre todos os tipos de
trabalhadores e seus tomadores de serviços, tais como os trabalhadores autônomos, eventuais, empregados, avulsos,
etc. Relação de emprego diz respeito à relação jurídica entre empregado e empregador. Relação de trabalho é gênero
donde relação de emprego é espécie.
2.2. Definição legal (art. 443 CLT): “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expressão correspondente à relação
de trabalho”.
Toda relação jurídica de emprego decorrerá necessariamente de um contrato de emprego. Assim, não existe relação de
emprego sem contrato de emprego. Muito embora esse contrato possa ser escrito ou verbal, sempre terá de haver o
contrato de emprego.
É importante deixar claro que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) não é o contrato de trabalho, mas sim
só mais uma prova da relação de trabalho.
Art. 456, CLT. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional
ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Na CTPS devem ser anotadas as condições especiais e os elementos principais da relação havida, tal como determina o
art. 29 da CLT:
Art. 29 - A Carteira do Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador
ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para anotar, especificadamente, a data de admissão, a
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
O fato do empregador não ter assinado a carteira de trabalho não quer dizer que não haja contrato entre empregado e
empregador, pois o vínculo de emprego decorre do contrato de trabalho, inclusive se esse contrato for verbal.
Logo, se a CTPS fosse o próprio contrato, a ausência de anotação implicaria a inexistência de vínculo empregatício
entre as partes.
Art. 13, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
Há casos em que as anotações na carteira de trabalho não refletem a realidade, como acontece muito no comércio,
onde um empregado tem a CTPS assinada como vendedor e ganhando salário mínimo, quando na verdade desempenha as
funções de gerente e recebe bem mais que o salário mínimo. Isso acontece porque o empregado precisa trabalhar e acaba se
submetendo às ilegalidades do empregador.
Súmula 12 do TST. CARTEIRA PROFISSIONAL As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do
empregado não geram presunção juris et de jure , mas apenas juris tantum (admitem prova em contrário).
É princípio do Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho a primazia da realidade sobre as formas, que quer dizer
que muito mais vale a realidade dos fatos do que a prova documental, pois esta muitas vezes não reflete a realidade.
Súmula 225 do STF. Não é absoluto o valor probatório das anotações de Carteira Profissional.
O contrato pode ser expresso ou tácito, sendo expresso aquele em que as partes manifestam expressamente a
intenção de contratar, já o contrato tácito, tem manifestação de vontade, mas não de maneira expressa.
OS: 0194/9/16-Gil
3. TEORIAS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Teorias Acontratualistas/Anticontratualista: negam a importância ou existência do contrato de trabalho. As relações de

emprego nascem independentemente da existência de um contrato.
3.1.1 Institucionalista/Fundamentalista: nega veementemente a existência de contrato. Vigorou no Brasil até, mais ou
menos, os anos 50. Afirma que inexiste completamente a vontade de trabalho. O empregado se engaja a empresa por
necessidade (por adesão, sem discutir condições). A relação jurídica de emprego independe de contrato. Entre o empregado
e o empregador inexiste qualquer contrato. O empregado não tem qualquer vontade de trabalhar, pois trabalha apenas por
necessidade.
De acordo com essa teoria, a empresa seria instituição de utilidade Pública. Esse entendimento é amparado na Carta
Del Lavor, antiga Carta Italiana.
3.1.2. Teoria da Relação de Emprego ou do Contrato Realidade: enquanto o empregado não começasse a trabalhar não há
relação de emprego. Só há relação de trabalho quando no efetivo exercício da atividade. Admite a existência do
contrato, mas nega a importância. O contrato existe, mas não é o importante, o que é importante é a real prestação
de serviços, pois enquanto não existir a prestação de serviços, não existirá a relação de emprego.
3.2. Teorias Contratualistas: para as teorias contratualistas toda relação jurídica de emprego decorre necessariamente de
um contrato de trabalho.
3.2.1. Clássica: admite a existência de um contrato, e esse contrato era de arrendamento, sociedade ou parceria e mandato.
O contrato de trabalho seria de natureza cível. Não havia a ideia de novo contrato e sim um contrato já existente. Essa
teoria não prosperou, pois o contrato de trabalho é sempre de trato sucessivo, na medida em que se prestam os
serviços, se vai adquirindo o direito à remuneração. Apesar de parecer lógico que o contrato de trabalho poderia ser
de compra e venda, a natureza dele é incompatível com o trato sucessivo inerente às relações de emprego.
3.2.2. Moderna: o contrato de trabalho não é um contrato civil como outro qualquer. Essa relação jurídica nasce de um novo
tipo de contrato, que é o contrato de trabalho. É a teoria que vigora na atualidade.
4. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

a) trabalho prestado por pessoa física; b) Pessoalidade; c) não eventualidade; d) subordinação; e) onerosidade; f)
alteridade; g) trabalho prestado a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado.
5. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

5.1. Consensualidade: é preciso o consentimento das partes, se faz pela livre manifestação da vontade.
5.2. Bilateralidade: para a constituição de um contrato de trabalho, que é ato jurídico, é necessária a manifestação de, pelo
menos, duas partes envolvidas: empregado e empregador.
5.3. Informalidade: (não-solenidade) regra geral, os contratos de trabalho são informais, ou seja, elas não precisam seguir
uma formalidade para ter validade. Por mais que os contratos de trabalho, em sua grande maioria sejam informais, há
exceções, como o art. 428, CLT que prevê o contrato de aprendizagem, e o contrato de trabalho por prazo determinado,
disposto na Lei 8.601/98, que só se constitui na forma escrita.
Se a lei exige, para a validade do ato, que determinada característica esteja presente, faz-se necessário cumprir as
formalidades sob pena de nulidade do ato.
5.4. Pessoalidade: somente a pessoa contratada é que pode prestar o serviço.
5.5. Intuito personae: o contrato de trabalho é celebrado tendo em vista a pessoa do empregado. Muitas vezes o
empregador não leva em consideração os aspectos técnicos do empregado, mas a empatia do empregado. Além do
contrato de trabalho ser intuito personae, as obrigações do contrato de trabalho são obrigações personalíssimas. Isso
quer dizer que além de contratar o empregado considerando a pessoa do empregado, as obrigações decorrentes do
OS: 0194/9/16-Gil
contrato de trabalho são obrigações que somente aquele empregado pode desempenhar as funções para as quais foi
contratado.
Para minimizar custos e a perda de tempo, a maioria das empresas possuem contratos de adesão, que são contratos
já pré-definidos, onde a liberdade do empregado está no fato de decidir se quer ou não quer ser contratado. Se ele quiser
terá que aderir às cláusulas contratuais pré-estabelecidas. Fica a critério do empregador discutir as cláusulas ou não.
Contratos de adesão não são ilegais. Ilegal é impor uma cláusula abusiva ao empregado. Basta que o contrato de
adesão obedeça ao art. 444 da CLT para que esse contrato valha. A regra geral é que os contratos sejam de adesão, que já
tenham cláusulas pré-estipuladas. Há liberdade para o empregado assinar o contrato ou não.
Há outro tipo de contrato que é muito menos comum que é o contrato tipo, em que há no contrato cláusulas pré-
constituídas e há clausulas que podem ser discutidas pelas partes. Também existe o contrato paritário, que é aquele em que
as partes estão em pé de igualdade e que cada cláusula do contrato será discutida antes de firmado o contrato.
5.6. Sucessividade: o contrato de trabalho é sucessivo, ou seja, na medida em que o empregado vai prestando serviços ele
também vai adquirindo direitos.
O contrato de trato sucessivo difere do contrato de execução instantânea, que é aquele que se forma e se extingue
praticamente ao mesmo tempo, como por exemplo, o contrato de compra e venda, onde é pago o preço e entregue a coisa.
5.7. Onerosidade: é o contrato em que há direitos e obrigações para ambas as partes, vantagens e desvantagens para
ambas as partes. Ao contrário do que se possa pensar nem todo contrato é assim. Existem os contratos gratuitos, em
que há obrigações para uma das partes e direitos para a outra. Um exemplo desse tipo de contrato é o contrato de
estágio, pois esse tipo de contrato, regra geral, é gratuito, pois só existe a obrigação do tomador dos serviços de pagar a
bolsa. O contrato voluntário é um típico contrato de trabalho gratuito, que só tem vantagens para a entidade tomadora
de serviços, e o voluntário só tem obrigação de prestar os serviços.
5.7.1. Comutatividade: contrato comutativo é aquele em que as partes já sabem de antemão as obrigações que devem
cumprir e o que vão receber. Esteja o empregador no lucro, esteja no prejuízo, ele sempre deverá pagar os salários
do empregado. O contrato de aposta não é um contrato comutativo, é aleatório, depende da sorte. É como os
contratos de seguros de carro. O contratante paga o prêmio à seguradora, que só pagará a indenização quando da
ocorrência de algum sinistro.
5.7.2. Sinalagmaticidade (Onerosidade + Comutatividade): é quando os direitos e obrigações das partes são correlatos e
recíprocos. É aquele cujos direitos e obrigações são correlatos e recíprocos.
6. CONDIÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (ART. 104 CC/2002):

Um contrato válido gera uma relação de emprego existente. Os elementos fático/jurídicos da relação de emprego
estão previstos no art. 3º da CLT. Além dos elementos fáticos/jurídicos, existem também os elementos formais, constantes
do art. 104 do CC.
a) agente capaz; b) objeto lícito; c) forma prescrita ou não defesa em lei.
O contrato de trabalho como todo ato jurídico, seja bilateral seja unilateral, para ser efetivamente válido exige 03
requisitos: agente capaz (capacidade das partes), licitude do objeto e forma prescrita ou não defesa em lei, como está no art.
104 do Código Civil.
Art. 104, CC. A validade do negócio jurídico requer:
I- agente capaz;
II- objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Assim, podemos concluir que por mais que um trabalhador seja pessoa física, preste serviços com pessoalidade, que a
prestação de serviço seja não-eventual, que os seus serviços estejam subordinados e que preste os serviços com intenção de
receber salários (possuindo os cinco elementos fático-jurídicos), esse trabalhador será considerado empregado só e somente
só se o contrato de trabalho for válido.
OS: 0194/9/16-Gil
5 ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS 3 REQUISITOS DE VALIDADE DO ATO JURÍDICO
- Pessoa física
- pessoalidade - capacidade das partes
- não-eventualidade + - licitude do objeto
- subordinação - forma prescrita ou não defesa em lei
- onerosidade
Uma pessoa só é empregado se mantiver com seu empregador uma relação de emprego, e essa relação de emprego
decorre, necessariamente, de um contrato, que para ser válido precisa de um agente capaz, licitude do objeto e forma
prescrita ou não defesa em lei.
6.1. Capacidade das Partes: Algumas coisas no direito do trabalho são um tanto quanto deferentes do direito civil. Enquanto
a capacidade civil começa aos 16 anos (dos 16 aos 18 anos há capacidade relativa) e aos 18 anos o sujeito é
absolutamente capaz; a capacidade no direito do trabalho começa a partir dos 14 anos, quando já se pode celebrar um
contrato de trabalho, desde que, nesse caso, seja um contrato de aprendizagem. O aprendiz não precisa de autorização
dos pais para celebrar um contrato de trabalho, basta que ele tenha 14 anos e uma CTPS (para que seja feita a devida
anotação).
Art. 7º, XXXIII, CF - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Art. 428, CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz,
a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Art. 402, CLT. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Art. 406, CLT - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art.405
Os contratos de trabalho celebrados com menores de 14 anos são contratos de trabalho nulos de pleno direito, pois,
por mais que a pessoa possua os cinco elementos fático-jurídicos, se não for agente capaz o contrato de trabalho é nulo, e
sendo nulo não se é empregado, porque além dos elementos fático-jurídicos, são precisos os elementos jurídicos formais.
De acordo com o entendimento do TST, no caso de nulidade do contrato de trabalho por incapacidade do agente, a
relação de emprego é inexistente, mas acaba gerando efeitos, como o pagamento de salários e demais direitos trabalhistas.
Esses efeitos são gerados até o juiz declarar o contrato como nulo (efeito ex nunc da sentença).
6.2. Licitude do objeto

Quando se fala na licitude do objeto fala-se efetivamente da prestação de serviço, isso porque o objeto do contrato de
trabalho é a prestação de serviços. A própria atividade realizada pelo empregado deve ser lícita.
Quando a própria prestação de serviços for ilícita o contrato de trabalho será ilícito, pois o objeto é ilícito. Nessa
situação o contrato será nulo e não gerará efeitos.
No jogo do bicho, por exemplo, tanto o banqueiro como o ‘apontador’ são contraventores. Nesse caso, o contrato de
trabalho será nulo porque o objeto é elícito, e nesses casos, o trabalhador não tem nenhum direito. Pode até ter várias
verbas trabalhistas a receber, mas não terá nenhum direito a elas.
OJ 199, SDI-1, TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) -
DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010.É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do
jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
De acordo com as decisões do TST que aplicam a OJ 199, o contrato é nulo e não gera nenhum efeito.
Manter casa de prostituição é crime, no entanto, não há tipo penal prevendo como ilícito penal as atividades
desenvolvidas por manobrista em casa de prostituição, dançarinas e outros. Logo, o contrato desses trabalhadores é válido e
gera todos efeitos.
OS: 0194/9/16-Gil
Em relação à prostituta em casa de prostituição existe bastante divergência, para os que entendem ser crime, o
contrato de trabalho é nulo, não gerando quaisquer efeitos e para aqueles que entendem não ser crime, o contrato é válido.
Em se tratando de policial militar que trabalha como segurança particular, não há se falar em ilicitude (inexistência
de previsão como contravenção ou crime) da prestação de serviços, logo o vínculo existe e o contrato válido gera todos os
efeitos.
Assim, consoante a Súmula 386, já consolidou esse entendimento:
Súmula nº 386 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1. Policial Militar -
Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa Privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Ressalte-se, no entanto, que as Súmulas e as OJs do TST não têm efeito vinculante, razão pela qual, eventualmente
pode ocorrer algum julgamento contrário às próprias Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST. Entretanto, essas
decisões contrárias ao entendimento consolidado do TST são alvo de Embargos de Divergência para a SDI.
6.2.1. Forma prescrita ou não defesa em lei: A regra geral é que os contratos de trabalho não tenham formalidades. Eles são
informais, não solenes. Mas alguns contratos de trabalho têm solenidade, como, por exemplo, o contrato de
aprendizagem.
Se o empregador não obedecer às formalidades o contrato é nulo. Esse contrato deixa de ser um contrato de
aprendizagem e passa a ser um contrato por prazo indeterminado.
Na área pública, para se manter, com a administração pública, seja ela direta ou indireta, vínculo empregatício, é
preciso que a formalidade do concurso público tenha sido respeitada, porque se não houver concurso público, esse contrato
é nulo.
Mesmo com a decretação de nulidade do contrato por descumprimento da formalidade esse contrato gera dois
efeitos, que são os direitos de receber os salários pelo tempo efetivamente trabalhado e os depósitos do FGTS.
Súmula Nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor
público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Se uma pessoa assume um cargo público e após 02 anos seu concurso foi declarado nulo com trânsito em julgado,
esse concurso equivale a uma contratação sem concurso, ou seja, essa pessoa só terá direito de receber salários pelas horas
efetivamente trabalhadas e os depósitos do FGTS.
O.J. 128, SDI-2. AÇÃO RESCISÓRIA. CONCURSO PÚBLICO ANULADO POSTERIORMENTE. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 363 DO TST (DJ
09.12.2003) O certame público posteriormente anulado equivale à contratação realizada sem a observância da exigência contida no
art. 37, II, da Constituição Federal de 1988. Assim sendo, aplicam-se à hipótese os efeitos previstos no Enunciado nº 363 do TST.
A decisão que declara o concurso nulo em efeitos ex tunc, assim, o concurso era nulo desde a data da sua realização,
razão pela qual se aplica a Súmula 363.
7. DURAÇÃO
7.1. Contrato de Trabalho por prazo indeterminado.
Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos de trabalho são, em regra, por prazo
indeterminado. A relação de emprego surge para se perpetuar no tempo. Não há que se confundir continuidade com
estabilidade.
O contrato por prazo determinado é uma exceção, sendo mais barato para o empregador e assegurando menos
direitos aos trabalhadores. Por esse prisma é possível notar a incidência do princípio da proteção.
O contrato por prazo determinado extinto não gera, em regra, indenização, assim como, também em regra, não é
compatível com as estabilidades provisórias.
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.
OS: 0194/9/16-Gil
7.2. Contrato de trabalho por prazo determinado: é a exceção justificando seu aparecimento apenas em casos
excepcionais, como estabelecido pelos §§ 1º e 2º do artigo 443 da CLT:
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (contratação de pessoal extra em época de
natal);
b) de atividades empresariais de caráter transitório (feiras de negócios);
c) de contrato de experiência (qualquer atividade);
Para que os contratos por prazo determinado sejam considerados válidos, deve haver um motivo especial, transitório,
temporário que justifique a contratação por prazo determinado.
Se o empregador não preencher os legais requisitos para a contratação por prazo determinado, esse contrato passará
a valer como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Vejamos cada uma das condições para a contratação por prazo determinado.
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo

Neste caso, a atividade empresarial não é transitória. A atividade empresarial é permanente, mas a necessidade de
mais empregados é que é transitória e temporária.
No final do ano, por exemplo, abrem-se no comércio muitas vagas para contratação temporária em decorrência do
aumento extraordinário no volume de vendas e as empresas precisam contratar mais empregados para atenderem o volume
de vendas daquele período. Assim, quando houver aumento extraordinário de serviços e esse aumento justifique a
contratação de mais empregados, esses contratos poderão ser por prazo determinado.
Também poderá haver contratação por prazo determinado nos casos de substituição provisória de pessoal
permanente na empresa, como por exemplo, para substituir empregada que entrará em licença maternidade por 120 dias ou
empregado aposentado por invalidez.
Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas
leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho
sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Esse artigo fala de suspensão do contrato de trabalho por invalidez, mas uma invalidez temporária, pois a invalidez
definitiva não é suspensão, mas sim extinção do contrato de trabalho. Ao retorno do empregado, o contratado
temporariamente terá seu contrato rescindido.
Note-se que a hipótese dessa alínea demonstra que a atividade empresarial é perene, mas a necessidade é
transitória, intermitente.
b) De atividades empresariais de caráter transitório;

Nos contratos cuja natureza da atividade justifique a predeterminação do prazo do contrato.
É a atividade empresarial de caráter transitório do empregador que justifica a celebração de um contrato por prazo
determinado. Não só a necessidade é transitória, mas a própria atividade do empregador é transitória.
Exemplo fácil é o caso dos carnavais fora de época.
c) De contrato de experiência
A lei dispôs que o contrato de experiência fosse um contrato de trabalho por prazo determinado. Num país como o
Brasil, em que a maioria dos profissionais não possuem qualificação técnica, o empregador não tem como saber se o
OS: 0194/9/16-Gil
empregado corresponderá às necessidades do cargo, então a norma possibilitou que o empregador pudesse contratar por
um período de experiência e avaliar o empregado.
O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, em, como qualquer outro, o empregado tem todos
os direitos trabalhistas garantidos, e, portanto, deve ser anotado na CTPS, conforme o artigo 13 da CLT.
Art. 13, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza
rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
O contrato de experiência, por ausência de previsão legal, não precisa ser escrito, pode ser, como qualquer outro
contrato de trabalho, implícito ou explícito, mas sua natureza se demonstra incompatível com a pactuação implícita.
A anotação do contrato de experiência se faz necessária para provar a existência do contrato especial, mas não
consiste em contrato de trabalho.
O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado que tem validade máxima de 90 dias. O
contrato de experiência pode ter ser prazo prorrogado respeitando o prazo máximo de 90 dias. A prorrogação se dá dentro
do prazo de 90 dias. Por exemplo, o tempo contratado inicialmente é de 45 dias e poderá ser prorrogado por mais 45 dias,
não excedendo assim o prazo de 90 dias
Art. 445, Parágrafo único, CLT. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Súmula Nº 188 do TST. CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) O contrato de experiência pode ser
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
É importante ainda lembrar que a prorrogação não precisa necessariamente se dar por igual período (pode o prazo
inicial ser de 30 dias e haver prorrogação por mais 60 dias), mas só poderá haver uma única prorrogação e não pode exceder
os 90 dias.
7.3. Duração e prorrogação: de maneira geral, segundo a regra celetista, os contratos por prazo determinado não pode,
exceder a dois anos (art. 445 CLT, caput), sendo que o de experiência não poderá exceder a 90 dias (§ único art. 445
CLT). Ambos prorrogáveis apenas uma única vez, mas desde que não ultrapassem os períodos do art. 445 (90 dias), sob
pena de se consubstanciarem em contratos por prazo indeterminado, prorrogação esta que pode ser expressa ou tácita,
porém deve constar do conteúdo contratual originário.
Na prorrogação não há extinção do contrato, somente houve aumento do contrato já existente e está prevista no art.
451, CLT:
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a
vigorar sem determinação de prazo.
7.3.1. Sucessividade (sucessão de contratos): consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de
um contrato anterior da mesma natureza. Segundo o art. 452 CLT, um contrato a termo somente pode ser licitamente
sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior. Desobedecida a regra,
o segundo contrato transmudar-se-á para indeterminado (art.451)
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos.
Os contratos por prazo determinado têm suas condições de validade (art. 443, §2º, CLT) e de existência (Art.443,§1º,
CLT).
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Essa existência está adstrita ao termo prefixado, à execução de serviços especificados ou à realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Se o contrato por prazo determinado (CPD) para existir foi condicionado a uma data exata, o segundo CPD só vai ter
validade como CPD se feito depois de seis meses.
No entanto, se a expiração do CPD dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos
acontecimentos o prazo de seis meses não precisa ser respeitado, consoante informa a parte final do art. 452 da CLT (salvo
se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos).
OS: 0194/9/16-Gil
7.3.2. Contrato por prazo determinado da Lei 9601/98 (Contrato de Trabalho provisório): contração máxima por dois
anos em qualquer atividade da empresa ou estabelecimento. Criada com o intuito de diminuir o desemprego numa
época em que ele estava ainda mais agudo. Havia o atrativo da redução do percentual de depósito do FGTS de 8%
(atuas) para 2%, incentivo que durou apenas alguns meses. Não há necessidade de se obedecer aos termos do art.
443 da CLT e seus parágrafos, podendo ser prorrogado diversas vezes, desde que obedecido o prazo impostergável
de 02 anos. Deve prever acréscimo do número de empregados da empresa para não haver substituição dos já
contratados por prazo indeterminado pelo de prazo determinado. Imprescindível ser feito através de acordo ou
convenção coletiva de trabalho com o arquivamento do respectivo instrumento na DRT, tendo validade em 03 dias
(§ 1º art. 614 CLT). Não poderá haver sucessão contratual dentro de seis meses, a não ser nos casos de a expiração
do contrato a termo se dado por execução de serviços especializados ou de acontecimento de previsão aproximada.
7.3.3. Contrato de Trabalho Temporário (Lei 6019/74): é pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos, para atendimento de necessidade transitória de substituição regular e permanente ou
acréscimos extraordinários da empresa tomadora. A lei fixa o prazo máximo de 03 meses para a contratação do
trabalho temporário.
7.3.4. Contrato de Experiência: é contrato de emprego cuja delimitação temporal (90 dias) justifica-se em função da fase
probatória por que passa as partes anteriormente à contratação definitiva. Prorrogável apenas uma única vez, mas
desde que não ultrapasse o período do art. 445 § único, CLT. Não é preciso ser solene. No entanto, por construção
jurisprudencial tem se exigido formalidade em sua contratação.
7.3.5. Contrato de Safra: é pacto empregatício rural a prazo certo cujo termo final é fixado em função das variações
estacionais da atividade agrária. A lei não exige solenidade para sua formação, apenas se recomenda forma escrita.
Previsto na Lei 5.889/73, art. 14, tem duração de no máximo 02 anos (porque o art. 1º da Lei do Rural afirma que na
omissão dela aplica-se a CLT).
O art. 14-A, caput, §§1º e 3º da Lei 5.889/73 criou o contrato a pequeno prazo ou pequena safra. Este contrato é do meu rural, mas,
diferentemente do de safra, ele dura no máximo dois meses dentro do período de um ano.
Exemplo: nos três primeiros meses do ano uma Fazenda trabalha com feijão verde e nos três seguintes a mesma
fazenda cultiva caju, podendo, então, fazer o contrato de pequeno prazo com trabalhadores para prestar seus serviços por
no máximo dois anos dentro de um ano. Vale ressaltar que esse contrato a pequeno prazo só pode ser celebrado por
empregador pessoa física, exigindo-se, sempre, que o empregado seja inscrito na GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social).
A anotação d CTPS do empregado rural contratado a pequeno prazo pode ser dispensada na forma do art. 14-A,§3º, I
e II, da Lei 5.889/73:
Mediante contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador –NIT.
Esse é o único caso de dispensa de anotação na CTPS de empregado.

7.3.6. Contrato por Obra Certa: é pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em
caráter permanente no pólo empresarial e pela execução de obra (art. 1º, Lei nº 2.959/56). São três os requisitos:
qualidade empresarial do empregador (deve ser este um construtor), motivo justificados da predeterminação do
prazo e previsão de indenização por ruptura contratual, os demais requisitos são os da CLT para os contratos por
prazo determinado. A jurisprudência tem descartado esse contrato, prevalecendo a sua indeterminação.
7.3.6.1. Trabalho a Tempo Parcial: artigo 58-a CLT: “considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a vinte e cinco horas semanais”.
OS: 0194/9/16-Gil
7.3.6.2. Contrato de Locação de Serviços: prestação de serviços que tem por objeto a prestação de serviços de forma
autônoma, isto é, não subordinada (regulado pelos artigos 593 a 609 do CC/02).
7.3.6.3. Contrato de Empreitada: tem por objeto não a prestação de serviços, mas uma determinada obra, sem que haja o
requisito empregatício da subordinação (regulado pelos artigos 610 a 628 do CC/02).
7.3.6.4. Subempreitada: nos contratos de subempreitada responderá subempreiteiro pelas obrigações derivadas dos
contratos de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação, contra o
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro (art.455, CLT).
7.3.6.5. Dono da obra: diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o
empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações contraídas pelo empreiteiro, salvo
21
sendo o dono da obra uma construtora ou incorporadora.
7.3.6.7. Contrato por Temporada: pactos empregatícios direcionados à prestação do trabalho em lapsos temporais
específicos e delimitados em função da atividade empresarial. Exemplo tradicional: contrato de trabalhador de
hotel de veraneio, firmado, sucessivamente, ao longo de vários anos apenas com relação a prestação de serviços na
respectiva temporada anual de verão.
7.3.6.8. Contrato de Pequena Empreitada: é o pacto em que uma das partes é um trabalhador que realiza seus serviços só
ou com, no máximo, um ou dois ajudantes na empreitada de obras de pequeno vulto, artigo 652, “a”, inc. III CLT:
competência imprópria da justiça do trabalho.
07. (FGV – 2014 – XV) Luiz Henrique é professor de Direito Constitucional e, durante o período letivo, precisará se afastar
por dois meses para submeter-se a uma delicada cirurgia de emergência. Em razão disso, a faculdade contratou um
professor substituto por esse período, valendo-se de uma empresa de contrato temporário.
Diante da situação apresentada, considerando a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta.
(A) Caso se admitisse a validade dessa contratação, o professor contratado a título temporário não teria assegurado
direito ao mesmo valor da hora-aula do professor afastado.
(B) A contratação é válida, pois, por exceção, o contrato temporário pode ser usado para substituição de pessoal
relacionado à atividade-fim
(C) A contratação somente seria válida se o professor afastado concordasse com ela, de forma expressa, sob pena de
ser maléfica a alteração contratual
(D) Inválida a contratação, pois a faculdade não poderia terceirizar sua atividade-fim, como é o caso da educação
08. (FGV – 2015 – XVII) Verônica foi contratada, a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de vigência do contrato,
o empregador resolveu romper antecipadamente o contrato, que não possuía cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão. Sobre o caso, de acordo com a Lei de Regência, assinale a opção correta.
(A) O contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 dias.
(B) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o termo do contrato.
(C) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à sua integração ao contrato de trabalho.
(D) O contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque ultrapassou metade da sua vigência.
09. (FGV – OAB 2011.1) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em
decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele
exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a
prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa
situação hipotética, assinale a alternativa correta.
(A) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o
reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.
(B) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
(C) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
OS: 0194/9/16-Gil
(D) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
GABARITO: A
10. (FGV – OAB 2011.1) Com relação ao contrato de aprendizagem, assinale a alternativa correta.
(A) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma expressa ou tácita.
(B) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser superior a dois anos.
(C) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo hora.
(D) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas diárias, sendo vedada a prorrogação e a
compensação de jornada.
11. (FGV - OAB 2011.2) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo
que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
(A) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando
inserida no poder diretivo do futuro empregador.
(B) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de
experiência anterior.
(C) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência.
(D) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência.
12. (FGV – OAB 2012.3) Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo
extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de
experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
(A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de seis meses.
(B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência pretérita do candidato a
emprego.
(C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano.
(D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimônio do empregador.
13. (FGV – OAB 2012.3) Assinale a alternativa em que há, incontroversamente, responsabilidade solidária no âmbito
trabalhista.
(A) No contrato de empreitada, em relação ao dono da obra, quanto aos créditos dos empregados do
empreiteiro.
(B) No contrato de terceirização lícita, em relação ao tomador dos serviços, quanto aos créditos dos empregados da
prestadora dos serviços.
(C) Das partes vencidas nos dissídios coletivos, pelo valor das custas.
(D) No contrato temporário, em relação ao tomador ou cliente, caso a empresa de trabalho temporário tenha a
recuperação judicial deferida.
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13
D A D A D C B B A C D A C
OS: 0194/9/16-Gil
TERCEIRIZAÇÃO
1. TERCEIRIZAÇÃO
Ocorre terceirização quando existem relações entre pessoas jurídicas que envolvem prestações de serviços, sendo
uma relação triangular, angularizada.
Em vez de contratar o empregado de forma direta, contrata-se uma empresa interposta, ou seja, contrata-se o
empregado mediante terceiros.
Uma terceira pessoa/empresa oferece como serviço a alocação de mão-de-obra temporária, sendo ela que possui
relação contratual com os empregados e não aquela que recebe a prestação dos serviços de seus serviços.
Importante atentar ao fato de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta, em regra, é ilegal,
segundo o entendimento da Súmula 331, inciso I, do TST, pois o vínculo empregatício não se dá com aquele que recebe a
prestação do serviço (o tomador de serviços). Por ser uma prática ilegal, o contrato de trabalho é tido como nulo, formando-
se o vínculo com o tomador de serviços, já que considerado inexistente o contrato de terceirização.
Isso ocorre porque, no Direito do Trabalho, há o princípio da contratação direta, segundo o qual o tomador de
serviços deve contratar o empregado de forma direta, não podendo se utilizar de terceiros (empresas interpostas).
SUM-331, TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à
redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o
tomadordosserviços,salvonocasodetrabalhotemporário(Leinº6.019,de03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os
órgãosdaAdministraçãoPúblicadireta,indiretaoufundacional(art.37,II,daCF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo
judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item
IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao
período da prestação laboral.
1.1. HIPÓTESES EM QUE A TERCEIRIZAÇÃO PODE SER REALIZADA

Existem exceções ao princípio da contratação direta, conforme prevê a parte final do inciso I, da Súmula transcrita,
que trata dos trabalhadores contratados temporariamente (Lei 6.019/74), bem como seu inciso III, que trata da contratação
por prazo indeterminado de serviços de vigilância, conservação e limpeza, e serviços especializados ligados à atividade-meio
do tomador, desde que ausentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Pode haver contratação temporária nos casos de aumento extraordinário de trabalho ou substituição provisória de
pessoal permanente, como está previsto no art. 2º da Lei nº 6.019/74:
Lei nº 6.019/74, Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
A lei exige que o contrato entre a empresa cliente e a empresa de trabalho temporário seja realizado por escrito, e
que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e os trabalhadores temporários seja por prazo determinado, por
escrito, e por no máximo por 03 meses.
OS: 0194/9/16-Gil
Empresa de
Contrato civil de prestação de serviços. terceirização ou
Cpd = 3meses
empresa de trabalho
temporário
Pessoa Jurídica
ou Pessoa Física
Empresa
Cliente ou Trabalhador
Tomador de temporário
serviços
A Empresa de Trabalho Temporário pode ser pessoa física ou jurídica, devendo ter autorização do Ministério do
Trabalho e Emprego para funcionar.
Caso não seja obedecida a forma solene, prevista em lei, do contrato celebrado com a empresa cliente, será o
mesmo nulo, formando-se vinculo com o tomador e passando o contrato a ser por prazo indeterminado.
A prestação de serviços de caráter temporário será sempre de natureza urbana, conforme o disposto no art. 4º da
Lei 6019/74.
Lei 6.019/1974, Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
A lei não permite a prorrogação do prazo de 03 meses, exceto se houver autorização do Ministério de Trabalho e
Emprego (IN 09/93), conforme dispõe o art. 10 da Lei 6.019/74, devendo o pedido ser motivado e encaminhado à
Superintendência das Relações do Trabalho (antiga DRT), não havendo, nesse caso, limite de tempo para a prorrogação.
Lei 6.019/1974, Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
TERCEIRIZAÇÃO por prazo indeterminado

Súmula 331, TST, inc. III, serviços de:
- Vigilância;
- Conservação;
- Limpeza;
- Serviços especializados ligados á atividade-meio do tomador
Empresa de
prestação de
serviços
Empresa tomadora Trabalhador

de serviços
OS: 0194/9/16-Gil
É possível, ainda, a terceirização nos serviços de vigilância, serviços de conservação, serviços de limpeza e serviços
especializados ligados a atividade meio do tomador.
Nesses casos, há de ser verificada se a terceirização recai apenas sobre a atividade meio da empresa (atividade
secundária, viabilizadora da atividade fim), ocasião em que será lícita a terceirização e haverá, entre tomadora e prestadora
do serviço, uma relação de direito civil e, entre prestadora e empregados, uma relação trabalhista.
No entanto, havendo terceirização sobre a atividade fim da empresa (atividade principal, sem a qual a empresa não
funciona), estar-se-á diante de uma terceirização ilícita, ilegal, utilizada para burlar a legislação trabalhista, não sendo,
consequentemente, admitida.
O inciso IV da Súmula 331, do TST, prevê a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços no caso de
inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora, tendo em vista a incidência da culpa in eligendo e in
vigilando.
Na terceirização, a empresa cliente, tomadora de serviços, paga a empresa prestadora de serviços, e esta, por sua
vez, deve pagar aos empregados. Se a empresa terceirizadora não pagar aos empregados, este pagamento poderá ser
reclamado à empresa cliente, visto que esta sempre será responsável subsidiária pelos créditos dos empregados (por mais
que a empresa cliente tenha honrado o contrato de forma absoluta).
Se a empresa de trabalho temporário não assumir os créditos trabalhistas dos empregados, em regra, a
responsabilidade da empresa tomadora de serviços é subsidiária, salvo nos casos de falência, em que a responsabilidade será
solidária.
Lei nº 6.019/74, Art. 16 No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens,
assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
A responsabilidade é subsidiária quando, na execução, primeiro atinge os bens do devedor principal e se não forem
suficientes é que os bens da empresa cliente serão atingidos. Já se a responsabilidade for solidária, e execução poderá incidir
sobre qualquer das empresas, não havendo benefício de ordem.
ATENÇÃO! A empresa tomadora de serviços pode ser a Administração Pública, mas nunca para terceirizar a
atividade fim, salvo nos casos da Lei6.019/74.
Nesses casos, a reclamação trabalhista deve ser interposta em face da empresa de terceirização com pedido
subsidiário à Administração Pública. Se pedir diretamente a essa, não gera vinculo e somente será devido saldo de salário e
FGTS.
SUM-363 TST CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II
e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Mesmo que a Administração Pública celebre terceirização ilícita, portanto, ilegal, a formação de vínculo diretamente
com o tomador de serviços é juridicamente impossível, pois, como não houve a realização de concurso público, violaria a
norma constitucional prevista no art. 37, II:
Art. 37, CF/88
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de
acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
Entre a empresa de terceirização e a empresa tomadora há contrato de natureza cível e entre a empresa de
terceirização e os trabalhadores existe contrato de trabalho por prazo indeterminado (contrato de emprego).
Os terceirizados, apesar de empregados da Prestadora de Serviços, prestam seus serviços para a Empresa Tomadora.
Se a pessoalidade e a subordinação estiverem presentes o vínculo será direto, entre trabalhador e tomadora, pois na relação
terceirizada não se pode exigir pessoalidade, tampouco se pode subordinar os trabalhadores da prestadora, devendo o
tomador se ater à sua relação com a prestadora e repassando suas queixas para ela.
OS: 0194/9/16-Gil
Terceirizar é colocar uma terceira pessoa na relação, passando a relação a ser angularizada e não mais linear, não
mais direta.
O empregado terceirizado que não tenha recebido suas verbas trabalhistas, indenizatórias e rescisórias deverá
ajuizar reclamação em face da prestadora e da tomadora, só valendo como título executivo contra a tomadora a sentença em
que conste seu nome.
Súmula 331, TST, inciso IV- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade
subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do
título executivo judicial.
O STF ao julgar a ADC 16 entendeu constitucional o §1º do art. 71 da Lei 8.666/93. Ou seja, a Administração, em
regra, não terá responsabilidade alguma na terceirização, exceto se houver falta de fiscalização do contrato por parte da
Administração Pública, quando a responsabilidade da Administração será subsidiária.
Assim, a responsabilidade da Administração não decorre simplesmente do não pagamento das verbas trabalhistas
pela empresa prestadora.
Lei n. 8666/93, Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da
execução do contrato.
§ 1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração
Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras
e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis.
Súmula 331, TST, inciso V- Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666/93, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
Súmula 331, TST, inciso VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da
condenação referentes ao período da prestação laboral.
2. TERCEIRIZAÇÃO PELA LEI GERAL DE TELECOMUNICAÇÕES

A Lei 9.472/97 - Lei Geral de Telecomunicações: em seu art. 94, II, permitiu terceirização por prazo indeterminado
na contratação com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço. Isto não
significa, segundo o TST, a possibilidade de terceirização na atividade-fim. Assim, não pode ser terceirizada a atividade de Call
Center (atendimento a clientes), por entender o TST ser serviço ligado à atividade-fim do tomador. Também não podem ser
terceirizados os serviços de cabistas, consertadores de cabos, instaladores e consertadores de telefones, etc.
Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência:
II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a
implementação de projetos associados.
O entendimento dominante do TST, que é o da SDI (órgão responsável pela unificação da jurisprudência no âmbito
interno do TST), é no sentido de ser legítima a aplicação da Lei 9.472/74, pois ela não fere qualquer dispositivo
constitucional, de modo que é constitucional o inciso II do art. 94 da Lei Geral de Telecomunicações.
No entanto, não significa ser possível a terceirização da atividade fim nos serviços de telecomunicação, nos termos do inciso
II do art. 94, da Lei 9.472/97, mas apenas que essas “atividades inerentes, acessórias ou complementares” estão ligadas à
atividade-meio do tomador de serviços.
3. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA: CONSEQUÊNCIAS

Quando a terceirização é ilícita, como no caso, por exemplo, de terceirização de serviços ligados à atividade-fim do
tomador de serviços, doutrina e jurisprudência tem entendido pela formação do vínculo empregatício diretamente com a
tomadora de serviços (súmula 331, inc. I, TST), bem como pela responsabilidade SOLIDÁRIA da tomadora e prestadora pelos
créditos trabalhistas dos empregados nos termos do art. 942 do Código Civil caput e seu parágrafo único, aplicado
subsidiariamente por força do § único do art. 8º da CLT.
OS: 0194/9/16-Gil
Art. 942, CC/02. Os bens do responsável pela ofensa ou violação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e,
se a ofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação.
Parágrafo único. São solidariamente responsáveis com os autores os coautores e as pessoas designadas no art. 932.
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
1. (FGV – 2015 – XVII) Verônica foi contratada, a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de vigência do contrato, o
empregador resolveu romper antecipadamente o contrato, que não possuía cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão. Sobre o caso, de acordo com a Lei de Regência, assinale a opção correta.
A) O contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 dias.
B) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o termo do contrato.
C) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à sua integração ao contrato de trabalho.
D) O contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque ultrapassou metade da sua vigência.
2. (FGV – OAB 2011.1) Com relação ao contrato de aprendizagem, assinale a alternativa correta.
A) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma expressa ou tácita.
B) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser superior a dois anos.
C) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo hora.
D) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas diárias, sendo vedada a prorrogação e a
compensação de jornada.
3. (FGV - OAB 2011.2) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que
o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
A) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando
inserida no poder diretivo do futuro empregador.
B) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de
experiência anterior.
C) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência.
D) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência.
4. (FGV – OAB 2012.3) Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo
extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de
experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de seis meses.
B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência pretérita do candidato a
emprego.
C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano.
D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimônio do empregador.
5. (FGV – 2014 – XV) Luiz Henrique é professor de Direito Constitucional e, durante o período letivo, precisará se afastar
por dois meses para submeter-se a uma delicada cirurgia de emergência. Em razão disso, a faculdade contratou um
professor substituto por esse período, valendo-se de uma empresa de contrato temporário.
Diante da situação apresentada, considerando a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta.
A) Caso se admitisse a validade dessa contratação, o professor contratado a título temporário não teria assegurado
direito ao mesmo valor da hora-aula do professor afastado.
B) A contratação é válida, pois, por exceção, o contrato temporário pode ser usado para substituição de pessoal
relacionado à atividade-fim
C) A contratação somente seria válida se o professor afastado concordasse com ela, de forma expressa, sob pena de
ser maléfica a alteração contratual
D) Inválida a contratação, pois a faculdade não poderia terceirizar sua atividade-fim, como é o caso da educação.
OS: 0194/9/16-Gil
6. (FGV – OAB 2011.1) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em
decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele
exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a
prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa
situação hipotética, assinale a alternativa correta.
A) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o

reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.
B) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
C) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
D) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
7. (FGV – OAB 2012.3) Assinale a alternativa em que há, incontroversamente, responsabilidade solidária no âmbito
trabalhista.
A) No contrato de empreitada, em relação ao dono da obra, quanto aos créditos dos empregados do empreiteiro.
B) No contrato de terceirização lícita, em relação ao tomador dos serviços, quanto aos créditos dos empregados da
prestadora dos serviços.
C) Das partes vencidas nos dissídios coletivos, pelo valor das custas.
D) No contrato temporário, em relação ao tomador ou cliente, caso a empresa de trabalho temporário tenha a
recuperação judicial deferida.
8. (FGV – OAB 2015 XVIII) Jefferson, empregado da sociedade empresária Editora Século XIX, resolve adotar, sozinho, uma
criança de 5 anos de idade.
Diante da hipótese, de acordo com a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta.
A) Jefferson não terá direito à licença-maternidade, por falta de dispositivo legal.

B) Jefferson receberá salário-maternidade, mas não terá direito à licença-maternidade, porque a regra aplica-se
apenas às mulheres.
C) Jefferson terá direito à licença-maternidade, pois este direito aplica-se à pessoa que adotar, independentemente
do gênero.
D) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 60 dias.
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08
B C D A B A C C
OS: 0194/9/16-Gil
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Existem dois tipos de alteração do contrato de trabalho, a objetiva e a subjetiva. A alteração objetiva consiste na
alteração do objeto, ou seja, da própria prestação de serviços do empregado, que é o objeto do contrato de trabalho, como,
por exemplo, a alteração do local de trabalho, dos horários da prestação de serviços, da qualidade ou da quantidade do
trabalho.
A alteração subjetiva consiste na alteração do sujeito do contrato de trabalho que, no caso, só pode ser o
empregador, pois este é o único sujeito mutante, uma vez que o contrato de trabalho em relação ao empregado é pessoal,
material e em relação ao empregador é imaterial, impessoal, permitindo-se, pois, a alteração.
A alteração objetiva do contrato de trabalho é regida pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva previsto no
art. 468, caput, da CLT, princípio segundo o qual os contratos não podem ser alterados de forma a prejudicar direta ou
indiretamente o empregado. Aliás, nos termos do referido art. 468 da CLT, dois são os requisitos para que o contrato de
trabalho possa ser alterado: 1) anuência das partes, tanto do empregado, quanto do empregador; 2) desde que a alteração
não traga prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Art. 468, CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Assim, mesmo que se trate de uma promoção do empregado, por exemplo, ao cargo de gerente, esta alteração
contratual deve ser precedida da anuência do empregador, que faz o convite, e do empregado que aceita o convite para
preenchimento do cargo. Caso o empregado não concorde com a promoção, a alteração contratual não poderá ser efetivada
sob pena de nulidade, nos termos dos arts. 9º e 468 da CLT.
Apesar do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, casos há em que a alteração contratual trará prejuízos ao
empregado, mas, ainda assim, será considerada válida, mas só pelo fato de haver expressa previsão e permissão legal, como
no caso da reversão prevista no § único do art. 468 da CLT e no caso da transferência do empregado prevista no art. 469 e
seus parágrafos da CLT, institutos que serão vistos a seguir.
Abaixo, os casos mais comuns de alteração contratual.
2. ENQUADRAMENTO FUNCIONAL
Todo empregado que é admitido aos serviços de uma empresa é enquadrado numa função. Entenda-se por função o
conjunto de tarefas desenvolvidas pelo empregado na empresa. O enquadramento funcional é a função que ele passa a
ocupar, sua posição na empresa.
Assim, se alguém é contratado para ministrar aulas em um cursinho, nesta empresa ele foi enquadrado como
professor ou na função de professor e desempenhará as tarefas relativas ao ministério de aulas.
3. REEQUADRAMENTO FUNCIONAL:
Reenquadramento funcional é a volta a uma função anterior, ao antigo enquadramento, de modo que o empregado
ao ser admitido numa empresa é enquadrado numa função e, por determinação expressa e formal da empresa, é
enquadrado numa outra função. Ao retornar à primeira função, está sendo reenquadrado.
Em regra, a necessidade ou o pedido de reenquadramento funcional ocorre quando, por exemplo, o empregado é
contratado e enquadrado numa função com determinadas vantagens salariais ou contratuais e, depois, é remanejado
(enquadrado) para outra função com menores vantagens salariais ou contratuais. Dada a alteração contratual lesiva (art.
468, CLT), o empregado pede para ser reenquadrado na primeira função que lhe era mais vantajosa e receber as diferenças
salariais do período.
Por exemplo, determinado empregado ao ser contratado é enquadrado na função de supervisor de contas, com
remuneração de R$ 1.200,00, tendo previsão para o cargo de aumento salarial a cada 05 anos de serviços. Atendendo a
OS: 0194/9/16-Gil
necessidades da empresa, o empregado é remanejado formalmente para a função de encarregado de recebimento de

mercadorias, com o mesmo padrão salarial, mas sem a possibilidade do aumento salarial a cada 05 anos. Neste caso, dada a
lesividade a alteração contratual, ela é nula de pleno direito, devendo o empregado ser reenquadrado na função de
supervisor de contas e, caso já tenha cinco anos de tempo de serviço, as diferenças salariais do período e reflexos nas verbas.
O que se deve pedir numa Reclamação Trabalhista?
Nulidade da alteração contratual + reenquadramento na função anterior + diferenças salariais
4. DESVIO DE FUNÇÃO:
Desvio de função é o fato de um empregado enquadrado numa função passa a desempenhar as tarefas relativas a
uma outra função, informalmente, sem que tenha havido enquadramento na nova função. Em regra, a nova função é
superior a primeira tanto hierárquica quanto financeiramente, mas na CTPS do empregado ainda consta a primeira função e
ele continua percebendo o salário da primeira.
Por exemplo, alguém é admitido e enquadrado na função de professor num determinado cursinho. Dada a
experiência desse profissional, a direção do curso pede que o mesmo “os ajude” a formatar um preparatório para o Exame
de Ordem, de modo que esse professor, informalmente, formatou o curso ao estabelecer a carga horária, ao entrar em
contato com professores, ao determinar valor de hora/aula, etc. As funções exercidas pelo professor passaram a ser
exclusiva e tipicamente de coordenador de curso com salário maior que o de professor, mas o profissional continua
enquadrado como professor e a receber a remuneração relativa a esta função. Dada a nulidade da alteração contratual (art.
468, CLT), o empregado tem direito de ser enquadrado na função de coordenador e receber as diferenças salariais do
período.
Nulidade da alteração contratual + enquadramento na função superior + diferenças salariais + reflexos nas verbas
rescisórias e indenizatórias
5. ACÚMULO DE FUNÇÕES
Acúmulo de funções se dá quando o empregado, enquadrado numa função, além das tarefas relativas às suas
funções, desempenha outras para as quais não foi contratado. Existe expressa previsão na CLT sobre acúmulo de funções no
§ único do art. 456 da CLT quando ali é estabelecido que “à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito,
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal”.
Assim, se o empregado enquadrado como professor, além das aulas, passar a desempenhar funções de
coordenador, estará em perfeito acúmulo de funções. Caso haja alguma gratificação para a função de coordenador ou sendo
a remuneração de coordenador superior a de professor, terá direito ao seu salário de professor acrescida da gratificação ou
perceber a diferença salarial de coordenador.
Qual a diferença com o exemplo do desvio de função? Note que, no desvio de função, o empregado deixou de
exercer as funções de professor e passou a exercer exclusivamente as de coordenador, sem enquadramento e diferença
salarial, em perfeito desvio e não acúmulo.
E se o empregado além de professor cumular as funções de auxiliar de escritório na mesma empresa? Apesar de o §
único do art. 456 da CLT, em sua parte final, utilizar a expressão “condição pessoal”, deve-se entender também como
profissional, e este será um caso em que o empregador estará exigindo serviços alheios ao contrato, cometendo falta grave
prevista na alínea “a” do art. 483 da CLT, qual seja, a exigência de serviços alheios ao contrato por parte do empregado, de
modo que este poderá considerar o contrato rescindido e pleitear a devida indenização, inclusive dano moral.
Caso o acúmulo esteja dentro das condições pessoais e profissionais do empregado:
OS: 0194/9/16-Gil
Acúmulo de funções + enquadramento também na função acumulada + diferenças salariais + reflexo nas verbas
rescisórias e indenizatórias
Caso o acúmulo não esteja dentro das condições pessoais e profissionais do empregado:
Nulidade da alteração contratual + rescisão indireta + verbas rescisórias e indenizatórias + indenização por dano
moral
6. REBAIXAMENTO
Rebaixamento é o “downgrade”, ou seja, o empregado é enquadrado numa função com determinada vantagem
salarial, depois o empregador o enquadra numa função hierarquicamente inferior com salário inferior.
Por exemplo, o empregado é contratado para as funções de encarregado de recebimento de mercadoria com
salários compatíveis com a função e depois o empregador, expressa e formalmente, o enquadra nas funções porteiro com
padrão salarial inferior. Dada a nulidade da alteração contratual (art. 468, CLT), o empregado tem direito de ser
reenquadrado na função anterior e receber as diferenças salariais do período pela irredutibilidade.
No exemplo anterior, o empregador também cometeu falta grave por descumprir com as obrigações do contrato
(manter a função e a remuneração) e caso o empregado ainda não tenha sido despedido, deverá pleitear a rescisão indireta e
até uma possível indenização por dano moral.

Caso o contrato já tenha sido extinto:
Nulidade da alteração contratual + reenquadramento na função anterior + diferenças salariais + reflexos nas
verbas rescisórias e indenizatórias + indenização por dano moral
Caso o contrato ainda esteja em vigor:
Nulidade da alteração contratual + rescisão indireta + reenquadramento na função anterior + diferenças salariais
+ reflexos + verbas rescisórias e indenizatórias + indenização por dano moral
7. REVERSÃO:
Reversão significa volta, retorno, e só se pode voltar ou retornar caso se tenha ido ou sido e está prevista no § único
do art. 468 da CLT. A reversão tem a ver com a assunção de um cargo provisório, temporário, interino como os de confiança,
a exemplo de gerente, coordenador, chefe, diretor.
Caso determinado empregado tenha sido admitido na empresa na função de vendedor, enquadrado como
vendedor, é possível que seja promovido à função de gerente. Acontece que as funções de confiança são provisórias porque
o empregado só permanece nela enquanto detiver a confiança do empregador, pois cargos como os de gerente, diretor,
coordenador pressupõem encargos de gestão, muitas vezes com outorga de poderes de procuração, com a possibilidade de o
empregado passar a praticar atos jurídicos em nome do empregador, gerindo com ele a empresa, daí a temporariedade
destes cargos.
Uma vez promovido à gerente, inclusive com gratificação de função, só permanece no cargo enquanto detiver a
confiança do empregador. Perdida esta, o empregador tem duas opções: ou demite ou reverte o empregado à função de
vendedor com a perda da gratificação de função. Note que a reversão, nos termos do § único do art. 468 da CLT, é SEMPRE
possível, não se constituindo em alteração unilateral lesiva.
No entanto, a perda da gratificação de função está condicionada não apenas à reversão, mas ao fato de que o
empregado tenha passado menos de 10 anos no exercício da função de confiança. Caso o empregado tenha exercido a
função de confiança por 10 ou mais anos, dado o princípio da estabilidade financeira, mesmo revertido manterá a
gratificação de função, nos termos da Súmula 372, itens I e II do TST.
OS: 0194/9/16-Gil
Contudo, existe ainda uma possibilidade de o empregado com 15 anos no exercício de encargo de gestão com e
gratificação de função perder a mesma com a reversão. Dando-se a reversão por motivo justificado, mesmo que o
empregado a tenha recebido por 10 anos, haverá a perda da gratificação.
Por exemplo, determinado empregado, originariamente repositor de estoques, é gerente de filiais de certo
supermercado há 15 anos e percebendo, por igual período, a gratificação de função. Devo à crise financeira, o supermercado
fechou todas as filiais mantendo apenas a sede. O cargo e a função do empregado não tem mais sentido, de modo que o
empregador poderá revertê-lo à função de repositor de estoques perdendo o mesmo a gratificação de função (Súmula 372,
item I do TST).
Tanto o Supremo Tribunal Federal quando o Tribunal Superior do Trabalho fazem expressa distinção entre justo
motivo ou motivo justificado ou justa causa. A justa causa está ligada ao cometimento de falta grave. O justo motivo ou
motivo justificado está ligado apenas um motivo, a uma razão que a justifique. Note que no exemplo do supermercado, o
empregado não houve justa causa porque o empregado não cometeu falta grave, mas o fechamento de todas as filiais foi
motivo razoável o suficiente para a extinção do cargo de gerente de filiais.
Caso o empregado tenha percebido a gratificação de função por 10 ou mais anos e revertido, sem justo motivo, à
função anterior:
Manutenção da gratificação de função + incorporação ao salário + reflexos verbas trabalhistas rescisórias e

indenizatórias
8. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
20
A transferência do empregado é a típica alteração contratual lesiva, porque traz evidentes prejuízos ao empregado ,
mas que não é considerada nula caso haja o preenchimento dos requisitos previstos em lei para que o empregador possa
transferir o empregado.
Para que o empregado seja transferido são necessários três requisitos:
a) a anuência do empregado; b) necessária mudança de domicílio; c) real necessidade deserviços.
8.1. Anuência das partes

Anuência é do empregado e não das partes. Referida anuência pode ser no ato do contrato ou no ato da
transferência, se a anuência for no ato do contrato ela poderá ser expressa ou implícita. A anuência no ato do contrato pode
ser por meio de cláusula expressa, ou seja, que trata diretamente da transferência ou implícita, que é aquela cláusula que
tangencia a possibilidade de transferência, pois essa é inerente à função à natureza da atividade, mas não trata
expressamente.
A cláusula é implícita quando o empregado ocupar função de confiança ou se o empregado trabalhar em atividade
itinerante (aquela que só se desenvolve ou melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços).
Exemplos de típicas atividades itinerantes: atividade circense (só se desenvolve com a mudança do local da prestação de
serviços); construção civil (melhor se desenvolve com a mudança do local da prestação dos serviços); transporte (só se
desenvolve com a mudança do local da prestação de serviços).
A anuência no momento da transferência é sempre expressa, trata-se de responder se quer ou não ser transferido.
8.1.1. Empregados que não precisam anuir para ser transferidos

Há determinados casos em que a transferência poderá ser licitamente efetivada mesmo que o empregado não anua
para sua ocorrência. São três os casos em que isto ocorre: a) empregados ocupantes de cargos de confiança; b) contratos
com cláusula implícita ou explícita de transferência; c) extinção do estabelecimento.
OS: 0194/9/16-Gil
8.1.1.1. Empregados ocupantes de cargos de confiança

Os empregados ocupantes de cargo de confiança já tem cláusula implícita (presumida) de transferência (§ 1º do art.
469, CLT) dada a relação de fidúcia existente entre o gerente, por exemplo, e o empregador. Assim, desde que o empregado
realmente tenha encargo de gestão, exercendo função de confiança, sua transferência prescindirá de sua anuência, mas
mesmo assim o empregador deverá comprovar real necessidade de serviço a fim de se evitar uma transferência abusiva, nos
termos da súmula 43 do TST.
Súmula nº 43, TST - Transferência - Necessidade do Serviço - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da
CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
8.1.1.2. Contratos com cláusula explícita de transferência

Caso o contrato de trabalho tenha cláusula já prevendo a possibilidade de transferência, em assinando o empregado
referido contrato concordará automaticamente com a mesma, não havendo qualquer necessidade de posterior confirmação.
Não é demais lembrar que neste caso também o empregador deverá comprovar real necessidade de serviço, nos termos da
súmula 43 do TST.
8.1.1.3. Extinção do estabelecimento

O § 2º do art. 469 da CLT não deixa dúvidas quanto a possibilidade de transferência sem a anuência do empregado
ao estabelecer que no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado é lícita a transferência do mesmo.
Na verdade, o empregador teria duas opções: ou despedir o empregado pagando-lhe todas as verbas trabalhistas rescisórias
e indenizatórias ou transferi-lo para outra filial ou estabelecimento.
Nesta hipótese, a real necessidade de serviço não precisa ser comprovada, pois já é presumida e necessariamente
definitiva.
8.2. Necessária mudança de domicílio

O segundo requisito é a necessária mudança de domicílio. Se o local da prestação for alterado, mas não for alterado
o domicílio, não se trata de transferência. Se o empregado, em razão da alteração do local da prestação, alterar seu
domicilio, isso, por si só, não consiste na transferência, pois necessária mudança de domicílio significa que ou o empregado
se muda ou não haverá possibilidade física de os serviços serem prestados na nova localidade.
Apesar de a súmula 29 do TST estabelecer que empregado transferido por ato unilateral do empregador para local
mais distante de sua residência tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte,
não se trata propriamente de transferência, mas de mera remoção ou simples mudança do local da prestação de serviços
que, pela alteridade, havendo aumento com as despesas do transporte estas serão arcadas pelo empregador.
8.3. Real necessidade de serviços

O §3º, art. 469, CLT estabelece que em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 468, CLT, mas, nesse
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
A fim de se evitar uma transferência abusiva, exige-se que o empregador comprove quando da transferência do
empregado a real necessidade de serviços daquele empregado na nova localidade. O comando legal visa tentar impedir que
o empregador, criando uma falsa necessidade de transferência, force o empregado a pedir demissão, prejudicando-o em
seus haveres trabalhistas.
Por exemplo, determinada empresa não tem mais interesse no empregado. No entanto, ao invés de despedir o
empregado sem justa causa pagando-lhe a indenização, com o intuito de diminuir seus custos, cria uma falsa situação de
transferência sabendo que o empregado preferirá pedir demissão ser transferido. E, como já se sabe, empregado que pede
demissão nem levanta FGTS nem tem direito a indenização, o que tornará a rescisão menos custosa ao empregador.
OS: 0194/9/16-Gil
Se o empregador não provar a real necessidade de serviços a transferência é ilícita e, consequentemente, nula de
pleno direito (arts. 9º e 468 da CLT).
9. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
É possível que a transferência do empregado para localidade diversa da que resultou o contrato original seja
definitiva ou provisória. A transferência é definitiva quando o empregado é designado para prestar serviços em outra cidade
sem a intenção de voltar, mas a de se instalar e criar raízes no novo local da prestação de serviços.
Provisória é a transferência do empregado que é levada a efeito para que preste determinados serviços no novo
local de trabalho, sem a intenção de ficar, pois tão logo os serviços sejam prestados o empregado retorna ao local de origem.
Nos termos do § 3º do art. 469 da CLT, quando a transferência é provisória ela enseja o pagamento pelo
empregador ao empregado de um adicional de transferência de pelo menos 25% sobre os salários percebidos pelo
empregado na localidade de origem (e não da nova localidade), pois o adicional, de acordo com a lei, só é devido enquanto
durar a condição do empregado de transferido.
Retornando o empregado ao local de origem ou transformando-se em transferência definitiva perderia o direito de
perceber o adicional, que é pago mês a mês e tem natureza salarial, refletindo nos direitos trabalhistas do empregado para
todos os efeitos.
Mesmo em se tratando de empregados exercentes de função de confiança ou que tenham cláusula
implícita ou explícita de transferência, o adicional é devido desde que a transferência seja provisória, nos
termos da OJ 113 da SDI-1 do TST.
OJ 113 SDI-I, TST. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de
trabalho não exclui o direito ao adicional, sempre que a transferência for provisória.
10. PAGAMENTO DAS DESPESAS COM A TRANSFERÊNCIA

De acordo com o princípio da alteridade previsto no art. 2º da CLT que é aquele segundo o qual cabe ao empregador
assumir os riscos da atividade econômica, a regra não poderia ser outra a não ser a de que as despesas com a transferência
são suportadas pelo empregador (art. 470 da CLT).
Não se deve confundir o adicional de transferência com o fato de que as despesas com a transferência são
suportadas pelo empregador. É que o adicional de transferência é pago ao empregado mês a mês, tem natureza salarial e só
é devido quando a transferência for provisória. Já a rubrica das despesas com transferência significa passagens, mudança e
hospedagem provisória ou até o empregado se estabelecer definitivamente no novo local de trabalho. Estas despesas tem
natureza indenizatória e são devidas tanto na transferência provisória quanto na definitiva.
Art. 470, CLT. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
11. O QUE SE DEVE PEDIR NUMA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA NO CASO DE TRANSFERÊNCIA ILÍCITA
No caso de transferência ilícita, por se tratar de alteração contratual, primeiro deve-se a nulidade da alteração
contratual e, consequentemente, a nulidade da transferência. No entanto, duas são as possibilidade: 1)se a transferência
ilícita já foi efetivada; 2) se a transferência ilícita ainda está na iminência de acontecer.
Caso a transferência ilícita já tenha sido efetivada e o empregado já se encontre no novo local da prestação de
serviços, a reclamação trabalhista deverá pedir a nulidade da alteração contratual + nulidade da transferência + liminar em
antecipação de tutela para que o empregado retorne ao local de origem (art. 273, incisos I e II, do CPC e art. 659, inc. IX, da
CLT).
Nulidade da alteração contratual + nulidade da transferência + liminar em antecipação de tutela para o

empregado retornar
20
A transferência é lesiva pelo fato de que o empregado terá de se adaptar ao novo local de prestação de serviços, distante de sua terra natal, longe de sua
família e amigos, tendo que conhecer e se familiarizar pouco a pouco com novos e estranhos colegas de trabalho. Muitas vezes tem dificuldades de
locomoção por não conhecer as ruas da nova cidade ou por não ter a facilidade do transporte próprio.
OS: 0194/9/16-Gil
Caso a transferência ilícita esteja apenas na iminência de acontecer, mas ainda não aconteceu, a reclamação
trabalhista deverá pedir a nulidade da alteração contratual + nulidade da transferência + liminar em antecipação de tutela
para evitar que o empregado seja transferido (art. 273, incisos I e II, do CPC, art. 659, inc. IX, da CLT e OJ 67 da SDI-2 do
TST).
Nulidade da alteração contratual + nulidade da transferência + liminar em antecipação de tutela para evitar a
transferência do empregado
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
1. (FGV – OAB 2015 XVIII) Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento interno prevê que o empregador pagará
a conta de telefone celular do empregado, até o limite de R$ 150,00 mensais. Posteriormente, havendo crise no setor
em que a empresa atua, o regulamento interno foi expressamente alterado para constar que, dali em diante, a empresa
arcará com a conta dos celulares dos empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento
consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que poderá modificá-lo a qualquer momento,
daí por que não há direito adquirido e a nova condição alcança Reinaldo.
B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos anteriormente à mudança e não prevalece para os
que forem contratados após a mudança.
C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à mudança, não podendo então alcançar a
situação de Reinaldo.
D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, ela não pode ser retirada em momento
algum e para nenhum empregado, atual ou futuro.
2. (FGV – OAB 2010.3) Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que:
A) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o empregado com mais
de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.
B) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança
de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do
serviço.
C) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita,
transferi-lo, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço.
D) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.
3. (FGV – OAB 2012.2) Um determinado empregador paga os salários dos seus empregados no primeiro dia útil do mês
seguinte ao vencido. Encontrando‐se em situação financeira delicada, pretende passar a honrar esta obrigação no 5º dia
útil do mês subsequente ao vencido, como normalmente fazem os seus concorrentes. A partir da hipótese apresentada,
assinale a afirmativa correta.
A) A alteração contratual, por ser lesiva à classe trabalhadora, é inválida diante do princípio da proteção.
B) A alteração é válida, pois a nova data pretendida encontra‐se no limite legal.
C) A alteração somente pode ser realizada se houver previsão em acordo coletivo.
D) A alteração de data somente prevalecerá para os admitidos posteriormente à mudança pretendida.
4. (FGV – OAB 2012.3) De acordo com o entendimento consolidado da jurisprudência, a mudança de regime jurídico do
empregado celetista para estatutário
A) não gera alteração no contrato de trabalho, que permanece intacto.
B) gera a suspensão do contrato de trabalho pelo período de três anos, prazo necessário para que o servidor público
adquira estabilidade.
C) gera extinção do contrato de trabalho, iniciando-se o prazo prescricional da alteração.
D) não gera alteração no contrato de trabalho, mesmo porque o empregado não é obrigado a aceitar a alteração de
regime jurídico.
OS: 0194/9/16-Gil
5. (FGV – OAB 2013.2) Uma empresa contrata plano de saúde para os seus empregados, sem custo para os mesmos, com
direito de internação em quarto particular. Posteriormente, estando em dificuldade financeira, resolve alterar as
condições do plano para uso de enfermaria coletiva, em substituição ao quarto particular. Após a alteração, um
empregado é contratado, passa mal e exige da empresa sua internação em quarto particular. Diante dessa situação,
assinale a afirmativa correta.
A) O empregado está correto, pois não pode haver alteração contratual que traga malefício ao trabalhador, como foi
o caso.
B) O empregado está errado, pois sua contratação já ocorreu na vigência das novas condições, retirando o direito ao
quarto particular.
C) O empregado está correto, pois as vantagens atribuídas à classe trabalhadora não podem retroceder, sob pena de
perda da conquista social.
D) O empregado teria direito ao quarto particular se comprovasse que a doença teve origem antes de ser contratado
e antes da alteração das condições do plano de saúde.
6. (FGV – 2015 – XVII) Maria trabalha para a sociedade empresária Alfa S.A. como chefe de departamento. Então, é
informada pelo empregador que será transferida de forma definitiva para uma nova unidade da empresa, localizada em
outro estado da Federação. Para tanto, Maria, obrigatoriamente, terá de alterar o seu domicílio.
Diante da situação retratada e do entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) Maria receberá adicional de, no mínimo, 25%, mas tal valor, por ter natureza indenizatória, não será integrado ao
salário para fim algum.
B) A empregada não fará jus ao adicional de transferência porque a transferência é definitiva, o que afasta o direito.
C) A obreira terá direito ao adicional de transferência, mas não à ajuda de custo, haja vista o caráter permanente da
alteração.
D) Maria receberá adicional de transferência de 25% do seu salário enquanto permanecer na outra localidade.
7. (FGV – OAB 2010.2) Marcos foi contratado para o cargo de escriturário de um banco privado. Iniciada sua atividade,
Marcos percebeu que o gerente lhe estava repassando tarefas alheias à sua função. A rigor, conforme constava do
quadro de carreira da empresa devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego, as atribuições que lhe
estavam sendo exigidas deveriam ser destinadas ao cargo de tesoureiro, cujo nível e cuja remuneração eram bem
superiores. Esta situação perdurou por dois anos, ao fim dos quais Marcos decidiu ajuizar uma ação trabalhista em face
do seu empregador. Nela, postulou uma obrigação de fazer – o seu reenquadramento para a função de tesoureiro – e o
pagamento das diferenças salariais do período. Diante desta situação jurídica, é correto afirmar que:
A) o pedido está inepto, uma vez que este é um caso típico de equiparação salarial e não houve indicação de
paradigma.
B) o pedido deve ser julgado improcedente, uma vez que a determinação das atividades, para as quais o empregado
está obrigado, encontra-se dentro do jus variandi do empregador.
C) o pedido deve ser julgado procedente, se for demonstrado, pelo empregado, que as suas atividades
correspondiam, de fato, àquelas previstas abstratamente na norma interna da empresa para o cargo de
tesoureiro.
D) o pedido deve ser julgado procedente em parte, uma vez que só a partir da decisão judicial que determine o
reenquadramento é que o empregado fará jus ao aumento salarial.
8. (FGV – 2014 – XV) Samuel trabalha numa loja de departamentos. Ele foi contratado como vendedor e, após três anos,
promovido a gerente, quando, então, teve aumento de 50%, cujo valor era pago sob a rubrica “gratificação de função''.
Nessa condição, trabalhou por oito anos, findos os quais o empregador, para dar oportunidade a outra pessoa, resolveu
reverter Samuel ao cargo de origem (vendedor).
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta
A) A atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de função, já que o valor não foi percebido
por mais de dez anos
B) O empregador não pode rebaixar Samuel, devendo mantê-lo como gerente, mas pode reduzir a gratificação de
função
OS: 0194/9/16-Gil
C) O empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve ser mantida, pois recebida há mais de
cinco anos.
D) A atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em atitude contrária às normas trabalhistas.
9. (FGV–2016–XX) Joana é empregada da sociedade empresária XYZ Ltda., que possui diversas filiais em sua cidade. Como
trabalha na filial a 100 m de sua residência, não optou pelo vale-transporte. Dois anos depois, por ato unilateral do
empregador, foi transferida para uma filial localizada a 30 km de sua residência. Para chegar ao local de trabalho
necessita utilizar duas linhas de ônibus que têm custos distintos.
Com base no caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Como Joana não optou por receber o vale-transporte, deverá custear suas despesas de transporte ou utilizar meio
alternativo.
B) A empresa deverá custear apenas uma tarifa modal de transporte, de acordo com a lei do vale-transporte.
C) Como o local de residência de Joana é o problema, porque não é servido por transporte público regular, a empresa
está obrigada a pagar apenas a tarifa modal.
D) Se Joana é transferida por determinação do empregador para local mais distante, tem direito de receber o
acréscimo que terá na despesa com transporte.
10. (FGV–2016–XX) Lúcia trabalha na sede de uma estatal brasileira que fica em Brasília. Seu contrato vigora há 12 anos e,
em razão de sua capacidade e experiência, Lúcia foi designada para trabalhar na nova filial do empregador que está
sendo instalada na cidade do México, o que foi imediatamente aceito. Em relação à situação retratada e ao FGTS, à luz
do entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) Lúcia terá direito ao depósito do FGTS enquanto estiver trabalhando no México, que deverá continuar sendo
depositado na sua conta vinculada no Brasil.
B) Usando-se a teoria atomista, chega-se à conclusão que Lúcia terá direito à metade do FGTS, que será depositado
na sua conta vinculada.
C) Uma vez que na legislação do México não há previsão de FGTS, Lúcia não terá esse direito assegurado.
D) Para que Lúcia tenha direito ao FGTS, deverá assinar documento próprio para tal fim, devidamente traduzido.
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
C C B C B B C A D A
OS: 0194/9/16-Gil
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
1. REMUNERAÇÃO
A remuneração é parcela bem mais abrangente do que o salário, sendo possível, quantitativamente, que a
remuneração seja igual ao salário, mas, juridicamente, não. De acordo com o entendimento jurisprudencial, a remuneração é
a composição de salário, adicionais eventuais e gorjetas, porém, o art. 457, caput, da CLT, define remuneração como sendo
composto apenas por salário e gorjetas.
Art. 457, CLT. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Assim, temos duas definições para remuneração:
Definição jurisprudencial: compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário, as gorjetas e os

adicionais eventuais.
Definição legal: compreendem-se na remuneração do empregado o salário e as gorjetas.
a. Gorjetas
Gorjeta é a importância em pecúnia paga direta e separadamente ao prestador do serviço, sendo, por isso, uma
espécie de remuneração sui generis. Essa parcela não integra o salário pelo fato de ser paga por terceiros e não pelo
empregador. É o entendimento do art. 457, caput, da CLT e da Súmula 354 do TST:
Art. 457, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
SUM-354, TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração
do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
ATENÇÃO! Quando não há gorjetas, o salário é quantitativamente igual à remuneração. Essa distinção é
extremamente importante por existirem direitos trabalhistas que são calculados sobre a remuneração e direitos que são
calculados só sobre o salário.
Observe que o art. 457, §3º, da CLT, também considera como gorjeta o valor adicional na conta que a empresa
cobra sob a alegação de que o mesmo será posteriormente distribuído entre os seus empregados.
Art. 457, CLT, § 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos
empregados
Pelo dispositivo legal mencionado, depreende-se que há duas espécies de gorjeta:

- Gorjeta direta: Aquela que o cliente dá espontaneamente ao empregado (não há nenhum tipo de cobrança, sendo
oferecida pelo cliente).
- Gorjeta indireta: Aquela que se cobra do cliente na nota de serviço (conta) e destinada à distribuição aos empregados.
OS: 0194/9/16-Gil
ATENÇÃO! A remuneração não pode ser composta só de gorjetas, haja vista que estas são valores “a mais” pagos
diretamente pelo cliente ao empregado, não substituindo o salário, que é toda contraprestação devida e paga diretamente
pelo empregador ao empregado. O direito à percepção de salário encontra-se previsto no art. 7º, inciso IV, da Carta Magna:
Art. 7º, CF/88:São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Sendo assim, se uma questão de 2º fase da OAB trouxer a informação de, por exemplo, um garçom que sempre
recebeu somente gorjetas, é necessário requerer na peça os salários de todo o período do contrato de trabalho, com base no
art. 7º, inciso IV, da CF/88 e art. 457, §3º, da CLT.
2. SALÁRIO
O SALÁRIO é definido pela jurisprudência como sendo o complexo de parcelas contra prestativas devidas e pagas
diretamente ao empregado pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.
Ex.: Professor não recebe gorjeta, então, o valor de sua remuneração é igual ao valor de seu salário.
O SALÁRIO INTEGRA A REMUNERAÇÃO e não o contrário. Assim, encaixam-se no conceito de salário apenas e tão-
somente aquelas parcelas devidas e pagas diretamente pelo empregador ao empregado, ficando de fora as gorjetas, que são
devidas e pagas pelos clientes dos empregadores, servindo estes, muitas vezes, apenas como repassadores de referidas
verbas que comporão a remuneração, mas nunca o salário.
Existem direitos trabalhistas que são calculados sobre o salário e direitos trabalhistas que são calculados sobre a
remuneração. Se o direito trabalhista é calculado sobre a remuneração, entram no seu cálculo o salário e as gorjetas. Se o
direito trabalhista é calculado só sobre o salário, as gorjetas ficam de fora.
Alguns autores afirmam que remuneração é igual a salário, porém, essa afirmação contraria o disposto na CLT e o
entendimento do TST.
3. SALÁRIO POR FORÇA DE LEI

Existem créditos trabalhistas que, por força de lei, integram o salário. São eles os previstos no §1º do art.
457, da CLT:
Art. 457, CLT, § 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
a. Salário fixo
Entende-se por salário fixo o valor acordado entre as partes a ser recebido mensalmente pelo empregado em
decorrência do serviço prestado.
4. COMISSÕES E PERCENTAGENS
Cumpre destacar, inicialmente, as diferenças existentes entre comissões e percentagens.
As comissões constituem um valor fixo sobre a produção. Ex.: Um vendedor de carros ganha R$ 100,00 a mais na
venda de carro de luxo e R$ 50,00 a mais na venda de carro popular.
Já as percentagens são valores percentuais calculados sobre a produção, venda ou prestação do serviço. Logo, o
percentual é fixo, mas o resultado é variável. Ex.: Um vendedor de roupas que ganha 5% sobre suas vendas, caso venda
R$1.000,00 em um mês, receberá R$50,00 referente à percentagem.
OS: 0194/9/16-Gil
Não é permitido que a remuneração seja composta somente por gorjetas, mas é possível que seja composta só por
comissões e percentagens, haja vista que, de acordo com o art. 457, §1º, da CLT, essas parcelas integram o salário, sendo
devidas de forma direta pelo empregador ao empregado.
Como a Constituição Federal garante, em seu art. 7º, inciso VII, que o empregado que recebe remuneração variável
não pode ter seu salário inferior ao mínimo, se o vendedor não atingir, através de suas comissões, o salário mínimo, ainda
assim este lhe será devido.
Não pode o empregador, ainda, sob a justificativa de que o empregado não atingiu o mínimo no mês anterior,
descontar no mês subsequente o que pagou a mais, acaso o empregado ultrapassasse o mínimo pelas comissões a que fizer
jus (art. 7º, parágrafo único, da CF/1988).
Art. 7º, CF/88
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por
parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de
compensação.
5. GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS HABITUAIS

A gratificação ajustada é uma espécie de recompensa concedida ao empregado caso este alcance determinado
resultado ou cumpra com determinado comportamento. Se habituais, as gratificações ajustadas integram o salário.
6. DIÁRIAS PARA VIAGENS

Diárias para viagem são importâncias dadas pelo empregador ao empregado para prestação de serviço, as quais o
legislador incluiu equivocadamente no §1º do art. 457, da CLT, pois só serão consideradas salário caso ultrapassarem 50% do
valor do salário fixo do empregado.
Assim, se a prova citar apenas diárias para viagem, não as considere como salário. Porém, se a prova mencioná-las
juntamente às demais parcelas do §1º do art. 457, da CLT, considere-as como salário.
Observe, então, que as diárias para viagem só integrarão o salário do empregado na hipótese prevista no
§2º do art. 457, da CLT.
Art. 457, CLT, § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta
por cento do salário percebido pelo empregado.
Ex1.: O empregado possui um salário fixo de R$1.000,00 e recebe, em um determinado mês, referente a diárias para
viagem, o valor de R$500,00. Como o valor das diárias não ultrapassou 50% do seu salário fixo, não integra o seu salário, que
continua sendo de R$1.000,00.
Ex2.: O empregado possui um salário fixo de R$1.000,00 e recebe, em um determinado mês, referente a diárias para
viagem, o valor de R$800,00. Como o valor das diárias ultrapassou 50% do seu salário fixo, integra o seu salário, que passa a
ser de R$1.800,00.
ATENÇÃO! Integra o salário o valor total das diárias para viagem e não somente o valor que exceder aos 50% do
salário fixo, conforme esclarece a Súmula 101 do TST:
OS: 0194/9/16-Gil
SUM-101 - TST - DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005 Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50%
(cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ
18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em 11.08.2003)
ATENÇÃO! De acordo com o entendimento dominante do TST, não terão natureza salarial as diárias para viagem que
excedam a 50% do salário do empregado quando houver uma efetiva prestação de contas entre empregado e empregador
quanto às despesas da viagem.
Note, por fim, que há diferença entre diárias para viagem e ajuda de custo, apesar de ambas, em regra, não
integrarem o salário. Diz-se em regra por conta do art. 457, §2º, da CLT, que integra ao salário as diárias para viagens que
excederem a 50% do salário fixo do empregado, o que não ocorre com a ajuda de custo que, mesmo excedendo 50% do
salário fixo do obreiro, não integra o seu salário.
As diárias para viagem são dadas para custear a prestação do serviço em viagens, enquanto as ajudas de custo são
concedidas para custear as despesas com a prestação do serviço no próprio local da prestação.
7. ABONOS
Abonos são gratificações diversas que o empregado pode conceder ao empregado e que, mesmo não previstas no
contrato de trabalho, integram o salário do obreiro.
8. SALÁRIO POR FORÇA DA JURISPRUDÊNCIA

Existem parcelas que, normalmente, teriam natureza indenizatória, mas, por força da jurisprudência, possuem
natureza salarial, integrando o salário.
Essas parcelas, chamadas de salário-condição ou adicionais, como o próprio nome demonstra, são aquelas
concedidas sob uma determinada condição. Caso a condição deixe de existir, essas parcelas deixam de ser devidas.
São elas:
Horas extras = Súmula 376, inciso II e Súmula 291 do TST

OJ 97 SDI-1 do TST
Horas noturnas = Súmula 60, inciso I, e Súmula 265 do TST
Periculosidade = Súmula 132 do TST e art. 194 da CLT

OJ 259 SDI-1 do TST
Insalubridade = Súmula 139 e Súmulas 80, 248 e 289, do TST
Adicional de transferência = art. 469, §3º, da CLT
Gratificação de função = art. 62, parágrafo único, e art. 468, parágrafo único, da CLT e Súmula
372 do TST
Antes de estudar cada uma delas, é necessário entender alguns conceitos importantes:
- Habitualidade: O TST entende como habitual a prestação de um serviço ou a percepção de um direito por período superior
a um ano ou durante todo o contrato de trabalho. Assim, tendo havido prestação ou percepção habitual durante todo o
contrato de trabalho, mesmo que este tenha durado menos de um ano, caracterizada está a habitualidade.
Sendo o adicional habitual, integra ele o salário, havendo reflexo nas demais verbas trabalhistas rescisórias e
indenizatórias.
ATENÇÃO! Sempre que a questão trouxer os adicionais de insalubridade, periculosidade, horas extras e horas
noturnas, e não deixar claro que eram prestados eventualmente, presume-se que eram habituais.
OS: 0194/9/16-Gil
- Integração: É a transformação da parcela em salário.

Ex.: Se o salário do empregado é R$1.000,00, todos os seus direitos são calculados sobre R$1.000,00. Caso ele comece a
prestar horas extras habitualmente, recebendo mais R$200,00 mensais, seu salário passa a ser R$1.200,00.
- Reflexão: É a inclusão desses adicionais na base de cálculo das verbas trabalhistas.

Ex.: Se, como no exemplo acima, o salário do empregado passa a ser R$1.200,00 em decorrência da prestação de horas
extras habituais, todas as outras verbas passam calculadas sobre esse valor, como por exemplo, os depósitos de FGTS, que
serão de 8% sobre R$1.200,00. Isso porque os R$200,00 pagos a título de horas extras refletem na base de cálculo das verbas
trabalhistas.
ATENÇÃO! Sempre que a questão prático-profissional for Reclamação Trabalhista ou Recurso Ordinário e trouxer
esses adicionais, tem-se, obrigatoriamente, que se pedir seu PAGAMENTO, sua INTEGRAÇÃO e seus REFLEXOS nas demais
verbas trabalhistas.
Vejamos, então, as parcelas que integram o salário por força jurisprudencial:
a. Horas Extras
As horas extras só integram o salário se prestadas com habitualidade, por força da Súmula 376, inciso II, do TST:
SUM-376 – TST - HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
i. - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-
OJ nº 117 da SBDI-1 - inserida em20.11.1997)
ii. - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação
prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
A supressão, total ou parcial, das horas extras prestadas com habitualidade, por mais de um ano, confere ao
empregado indenização compensatória de um mês de horas suprimidas para cada ano ou fração superior a seis meses de
prestação dessas horas extras, conforme previsto na Súmula 291 do TST:
SUM-291 – TST - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do
processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente,
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média
das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
O valor da hora extra para o cálculo da indenização será o valor da hora extra na data da supressão, devendo ser
observada, para o cálculo do valor mensal, a média das horas extras prestadas nos últimos doze meses.
Ex.1: Empregado que, há cinco anos, presta horas extras correspondentes ao valor mensal de R$200,00 e as tem
suprimidas, fará jus à indenização de:
1 mês de horas extras Quantidade de anos em que foram prestadas
R$200,00 x 5 = R$1.000,00
Ex.2: Empregado que, há cinco anos e 07 meses, presta horas extras correspondentes ao valor mensal de R$200,00 e
as tem suprimidas, fará jus à indenização de:
1 mês de horas extras Quantidade de anos
em que foram prestadas
R$200,00 x 6 = R$1.200,00
OS: 0194/9/16-Gil
O pagamento dessa indenização compensatória deverá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido, conforme dispõe o art. 459, §1º, da CLT.
Art. 459, CLT- O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1
(um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.
ATENÇÃO! Só será devida a indenização compensatória prevista na Súmula 291, do TST, se as horas extras forem
suprimidas e o contrato de trabalho perdurar, não sendo devida no caso de rescisão contratual.
ATENÇÃO! O entendimento do TST é de que a Súmula 291, do TST, não se aplica ao adicional noturno, adicional de
insalubridade e adicional de periculosidade.
Observe, então, que não há que se falar em incorporação das horas extras ao salário, pois, mesmo quando há
habitualidade na prestação, é possível a supressão. Isso porque se trata de salário condição, ou seja, só é devido o
pagamento da hora extra se esta for efetivamente prestada.
Se o empregado que prestava horas extras com habitualidade é despedido, não há se falar em indenização, tendo em
vista que esta é devida apenas no caso de supressão.
ATENÇÃO! No caso de prestação de HORAS EXTRAS no horário NOTURNO, há possibilidade de cumulação dos
adicionais, inclusive com incidência de um sobre o outro, conforme prevê a OJ 97 daSDI-1.
OJ-97, SDI-1, TST - HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO (inserida em 30.05.1997) O adicional noturno integra a
base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
Ex.:
Hora normal = R$ 10,00
Hora extra = R$ 10,00 (valor da hora normal) + R$ 5,00 (50%) = R$ 15,00
Hora noturna = R$ 10,00 (valor da hora normal) + R$ 2,00 (20%) = R$ 12,00
Hora extra noturna = R$ 12,00 (valor da hora noturna) + R$ 6,00 (50%) = R$ 18,00
b. Horas Noturnas
A hora noturna compõe o trabalhado realizado entre as 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, sendo
computada com de 52 minutos e 30 segundos, conforme o art. 73, §1º e §2º, da CLT.
Art. 73, CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Quando prestadas com habitualidade, as horas noturnas também integram o salário (Súmula 60, inciso I, do TST) e,
caso seguidas de horas diurnas, o valor das horas extras deverá incidir sobre o valor da hora noturna (OJ 97 da SDI-1), em
consonância à Súmula 60, inciso II, do TST:
SUM-60, TST - ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA
105/1974, DJ24.10.1974)
OS: 0194/9/16-Gil
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)
Ex.:
Hora noturna Hora noturna adicional de
adicional de 20% art. 20%
73, caput, da CLT Súmula 60, inciso II, do TST
22h 5h 7h
Hora extra adicional de 50% OJ 97 SDI-1 do TST
No caso, porém, de alteração no turno de trabalho do empregado, de noturno para diurno, perderá ele o direito
respectivo adicional, em razão do disposto na Súmula 265 do TST:
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
c. Insalubridade
O adicional de insalubridade encontra-se previsto no art. 7º, XXIII, da CF/88, e definido no art. 189, da CLT, sendo a
atividade insalubre aquela que expõe o empregado a substâncias capazes de gerar prejuízos a sua saúde, em grau superior
ao permitido.
Art. 7º, CF/88. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
Art. 189, CLT. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Observe que o art. 7º, inciso XXIII, da CF/88 constitui norma de eficácia limitada, posto que condicionada à
existência de uma lei que conceda definição para insalubridade, periculosidade e penosidade, não havendo, ainda, definição
em relação a esta.
O art. 7º, inciso XXXIII, da CF/88, delegou, então, à lei, a tarefa de classificar os agentes insalubres, perigosos e
penosos, seu percentual e sua base de cálculo. Porém, a lei, no caso, a CLT, em seu art. 190, delegou essa tarefa de
classificação e determinação de percentual ao Poder Público, de forma que só geram direito ao adicional as atividades
classificadas pelo Ministério do Trabalho e Empregado como insalubres.
Art . 190, CLT- O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios
de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição
do empregado a esses agentes.
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que
produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.
Esse posicionamento é confirmado pela OJ-4 da SDI-1:

OJ-4, SDI-1, TST ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO (nova redação em decorrência da incorporação da Orientação
Jurisprudencial nº 170 da SBDI-1) - DJ20.04.2005
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional,
sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que
constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do
Trabalho. (ex-OJ nº 170 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
OS: 0194/9/16-Gil
Sendo assim, percebe-se que é possível que o empregado trabalhe em ambiente insalubre sem ter direito à
percepção do adicional, se este não constar na relação oficial do Ministério do Trabalho, a exemplo do inciso II, da
Orientação Jurisprudencial acima transcrita.
De acordo com o entendimento da Súmula 139 do TST, o adicional de insalubridade habitual integra o salário do
empregado e, consequentemente, reflete nas verbas trabalhistas.
SUM-139, TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005 Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102 da
SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
Por ser salário-condição, o desaparecimento ou a anulação da insalubridade no ambiente de trabalho retira do

empregado o direito ao recebimento do adicional, conforme o disposto na Súmula 248 do TST, não ofendendo o direito
adquirido (art. 5º, inciso XXXVI, da CF/88) e o princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, inciso VI, da CF/88).
SUM-248, TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo
adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Art. 5º, CF/88
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;
Art. 7º, CF/88São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Ex.: Um odontólogo, empregado, trabalha com mercúrio e tem direito ao adicional de insalubridade de 20% (grau
médio). Um estudo realizado em Oxford detectou que insalubridade do mercúrio, na verdade, é de grau mínimo. Ao tomar
conhecimento desse estudo, o Ministério do Trabalho alterou o grau da insalubridade do mercúrio para grau mínimo,
passando o odontólogo a auferir o adicional de 10% (grau mínimo). No ano seguinte, outro estudo descobriu que o mercúrio
não faz algum à saúde, de modo que o Ministério do Trabalho retirou o mercúrio da lista oficial de agentes nocivos, deixando
ele de gerar direito ao adicional de insalubridade.
A insalubridade é eliminada quando o agente nocivo deixa de existir no ambiente de trabalho, e neutralizada
quando, apesar de o agente nocivo ainda existir, seus efeitos são anulados através do uso de Equipamentos de
Proteção Individual. Percebe-se, então, uma atecnia na Súmula 80, do TST, haja vista que o uso de EPI apenas neutraliza a
insalubridade, não a eliminando.
SUM-80, TST. INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
O art. 191, da CLT, prevê as medidas de eliminação neutralização da insalubridade, entendendo-se que seu inciso I
trata de eliminação e seu inciso II de neutralização.
Art. 191, CLT. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a
limites de tolerância.
Parágrafo único. Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos
para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.
Ex.: A utilização de protetor auricular pelo empregado que trabalha em ambiente ruidoso não elimina o ruído,
porém, neutraliza-o.
OS: 0194/9/16-Gil
É possível, ainda, que a utilização de EPI não seja suficiente para neutralizar a insalubridade (Súmula 289, do TST),
mas tão-somente diminuí-la, sendo, nesse caso, devido o respectivo adicional, podendo haver diminuição em seu grau pelo
Ministério do Trabalho.
SUM-289, TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARE-LHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do
adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
A exposição INTERMITENTE também gera direito ao adicional (e não apenas a permanente).

SUM-47, TST. INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.
No ambiente insalubre, quanto maior a exposição do empregado, maior o prejuízo a sua saúde e maior a
percentagem do adicional devido, existindo, por isso, três graus de risco, conforme dispõe o art. 192, da CLT.
Art. 192, CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
A despeito do art. 7º, inciso IV, da CF/88, e da Súmula Vinculante nº4, o STF entende que, enquanto não houver
nova lei regulamentando a matéria, a base de cálculo do adicional de insalubridade continuará a ser o salário-mínimo, que
não mais é regional, como menciona o artigo supra transcrito, mas nacional, conforme determinado na Constituição Federal.
Art. 7º, CF/88.São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV – salário‑mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; (grifo nosso)
Súmula Vinculante 4, STF. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de
cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Assim, a Súmula 228, do TST, encontra-se suspensa.

SUM-228, TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (nova redação) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 -
Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008 A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal
Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento
coletivo.
d. Periculosidade
Assim como o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade também se encontra previsto no inciso XXIII
do art. 7º, da CF/88.
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
Sua definição, por sua vez, está prevista no art. 193 da CLT (com a nova redação dada pela Lei 12.740/12), sendo
perigosa a atividade que oferece risco instantâneo e permanente ao trabalhador.
Art. 193, CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho
e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II –roubosououtrasespéciesdeviolênciafísicanasatividadesprofissionaisdesegurançapessoaloupatrimonial.
OS: 0194/9/16-Gil
SUM-132, TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e267 da SBDI-
1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº
3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em27.09.2002)
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do
adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
Art. 194, CLT. O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua
saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Atividades perigosas: atividades com explosivos, inflamáveis, radiação ionizante e/ou eletricidade.
Somente essas quatro atividades ensejam adicional de periculosidade.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada
Regra geral
EXPLOSIVOS E pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua
30% sobre o
INFLAMÁVEIS natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
salário base
contato permanente com inflamáveis ou explosivos SUM-191 ADICIONAL.
em condições de risco acentuado. PERICULOSIDADE.
INCIDÊNCIA (nova
OJ-SDI1-345 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.
redação) - Res. 121/2003,
RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA
DJ 19, 20 e 21.11.2003
RADIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)
O adicional de
A exposição do empregado à radiação ionizante ou
periculosidade incide
à substância radioativa enseja a percepção do
apenas sobre o salário
adicional de periculosidade, pois a regulamentação
Regra geral básico e não sobre este
ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs
30% sobre o acrescido de outros
3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao
salário base adicionais. Em relação aos
reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena
eletricitários, o cálculo do
eficácia, porquanto expedida por força de delegação
adicional de periculosidade
legislativa contida no art. 200, “caput”, e inciso VI,
deverá ser efetuado sobre a
da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003,
totalidade das parcelas de
enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do
RADIAÇÃO natureza salarial.
Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de
insalubridade.
30% sobre o
ELETRICIDADE SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA
salário base.
SEGURANÇA
30% sobre o
PESSOAL OU De acordo com a Lei 12.740/12
salário base.
PATRIMONIAL
30% sobre o
MOTOCICLISTA De acordo com o art. 193 da CLT
salário base.
SUM-364, TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (cancelado oitem II e dada
nova re-dação ao item I) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a
condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo
habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)
SUM-39, TST. PERICULOSIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os empregados que operam em bomba de gasolina
têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
ATENÇÃO! Havendo pedido de insalubridade e/ou periculosidade, o juiz, por determinação legal, designará.
OS: 0194/9/16-Gil
PERÍCIA PARA VERIFICAÇÃO DE INSALUBRIDADE E/OU PERICULOSIDADE.

Se, por qualquer motivo, o empregado obtiver a informação de que a realização da pericia se dará por prejudicada,
caso não realizada imediatamente, poderá ajuizar ação cautelar, a fim de resguardar seu direito.
OJ-278, SDI-1, TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO (DJ 11.08.2003) A realizaçãode
perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da
empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
Se o juiz determinar a produção antecipada da perícia, essa perícia não prejudicará ninguém. No entanto,
concedendo uma antecipação de tutela, a responsabilidade do juiz é muito grande, visto que se ao final do processo não for
comprovado o direito do autor, poderá ter sido causado algum prejuízo ao réu.
A CLT não fala em antecipação de tutela, devendo ser aplicado, de forma subsidiária, o disposto no art.
273 do CPC (e nos arts. 303 e ss, do NCPC), em conformidade do art. 769 da CLT.
Art. 769, CLT. Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo
em que for incompatível com as normas deste Título.
Art. 273, CPC. O juiz poderá, a requerimento da parte, antecipar, total ou parcialmente, os efeitos da tutela pretendida
nopedidoinicial,desdeque,existindoprovainequívoca,seconvençadaverossimilhançadaalegaçãoe:
I – haja fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação; ou

II – fique caracterizado o abuso de direito de defesa ou o manifesto propósito protelatório do réu.
§ 1º Na decisão que antecipar a tutela, o juiz indicará, de modo claro e preciso, as razões do seu convencimento.
§ 2º Não se concederá a antecipação da tutela quando houver perigo de irreversibilidade do provimento antecipado.
§ 3º A efetivação da tutela antecipada observará, no que couber e conforme sua natureza, as normas previstas nos arts. 588, 461, §§
4º e 5º, e 461-A.
§ 4º A tutela antecipada poderá ser revogada ou modificada a qualquer tempo, em decisão fundamentada.
§ 5º Concedida ou não a antecipação da tutela, prosseguirá o processo até final julgamento.
§ 6º A tutela antecipada também poderá ser concedida quando um ou mais dos pedidos cumulados, ou parcela deles, mostrar-se
incontroverso.
§ 7º Se o autor, a título de antecipação de tutela, requerer providência de natureza cautelar, poderá o juiz, quando presentes os
respectivos pressupostos, deferir a medida cautelar em caráter incidental do processo ajuizado.
A CLT, embora não fale de antecipação de tutela nem de ação cautelar, prevê a concessão de medida liminar, no art.
659, incisos IX e X:
Art. 659, CLT. Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes
de seu cargo, as seguintes atribuições:
IX – conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem
efeitotransferênciadisciplinadapelosparágrafosdoartigo469destaConsolidação;
X – conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente
sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
ATENÇÃO! Esses são os dois únicos casos previstos na CLT, mas em outros é perfeitamente possível a concessão de
medida liminar no processo do trabalho.
Sempre que se pedir uma liminar, seja em ação cautelar, seja em antecipação de tutela, elabore o pedido da
seguinte maneira: no primeiro parágrafo peça a liminar e no segundo parágrafo peça a confirmação da liminar na sentença.
e. Transferência
Art. 469, CLT. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
OS: 0194/9/16-Gil
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior
a vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essasituação.
f. Gratificação de função
Art. 62, CLT, Parágrafo único. O regime previsto neste Capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo,
quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de quarenta por cento.
Art. 468, CLT, Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
SUM-372 –TST - GRATIFICAÇÃ DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nº 45 e
303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 -
inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303
da SBDI-1 - DJ11.08.2003)
A Súmula 372 do TST cria a chamada ESTABILIDADE FINANCEIRA. Assim, nesses casos, a gratificação se incorpora
definitivamente ao salário.
9. CUMULAÇÃO E INCIDÊNCIA DE UM ADICIONAL SOBRE O OUTRO

ADICIONAL DE ADICIONAL HORAS
PERICULOSIDADE EXTRAS
Art. 193/CLT
ADICIONAL
* Salário base Art. 457, § 1º Art.59/CLT
NOTURNO
Súm. 191/TST Súm. 264,TST
Art.73/CLT
Lei 7.369/85 OJ 97,SDI-1
Súm.132 Art.7º,XVI/CF
Súm.264/TST
Art.193,§2º/CLT OU
OJ259/SDI-1
ADICIONAL
Art. 7º, inc.
INSALUBRIDADE
IX/CF
Salário mínimo Art.192/CLT
Súm. Vinculante 4/STF
Súm. 139/TST
10. CARACTERÍSITICAS DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO

a. Essencialidade:
Remuneração encontra-se tanto no conceito de empregado como no de empregador. É essencial à manutenção e
sobrevivência do trabalhador.
b. Forfetividade:
Os salários são pagos a forfer, (natureza forfetária), ou seja, independente de lucro ou prejuízo do empregador. O
art. 7º da CF garante o salário mínimo ao trabalhador que perceba remuneração variável, sendo vedado o desconto,
OS: 0194/9/16-Gil
conforme parágrafo único do Art. 78 da CLT:
Art. 78, CLT, Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for
integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente
a título de compensação.
c. Periodicidade:
A CLT garante a periodicidade máxima mensal.
Art. 459, CLT. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um
mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Quando a CLT fala em periodicidade mensal, deve ser fechado o mês, devendo o salário ser pago até o 5º dia útil do
mês subsequente ao vencido, em que foi prestado o serviço.
ATENÇÃO! O sábado é dia útil para efeito de pagamento de salários.

Art. 224, CLT. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de seis horas
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho porsemana.
SUM-113, TST. BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O sábado do bancário é dia útil não
trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.
O pagamento do salário fora do prazo legal acarreta juros e correção monetária.

Em se tratando das comissões, percentagens e gratificações, podem ser pagar após a periodicidade mensal e ao 5º
dia útil do mês subsequente ao vencido.
Art. 466, CLT. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem
respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por
este artigo.
No entanto, de acordo com o entendimento atual do TST (maio/2010), a ultimação da transação a que se refere o
Art. 466, caput da CLT, significa a simples conclusão do contrato ou fechamento do negócio, independentemente do
pagamento do preço pelo cliente.
Em relação ao §1º, somente após o vencimento pode ser cobrada a comissão, independente do pagamento do
preço. Mesmo que haja rescisão antes do vencimento das parcelas, devida é a comissão.
Art. 766, CLT. Nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que, assegurando justos salários aos
trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas.
d. Formalidade:
O pagamento dos salários deve ser feito dentro de uma forma prevista em lei. O ato jurídico de pagamento dos
salários é ato solene, devendo obedecer a forma prescrita me lei.
De acordo com o entendimento dominante do TST é juridicamente impossível a comprovação de pagamentos de
salários de empregado urbano ou rural mediante prova exclusivamente testemunhal.
Em se tratando de emprego doméstico, é válida a comprovação de pagamento se salários mediante prova
exclusivamente testemunhal, uma vez que, por força da alinha a do artigo 7º da CLT, esta não é aplicada aos domésticos,
salvo quando a lei expressamente assim o dizer e em cada caso.
É perfeitamente possível que o comprovante de depósito em conta bancária seja recibo suficiente para comprovar o
OS: 0194/9/16-Gil
pagamento de salários, desde que: a) o empregado concorde, b) a conta seja aberta para esse fim, e a agência seja próxima
ao local de trabalho.
Art. 464, CLT. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de
cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Art. 465, CLT. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo
anterior.
O ato jurídico trabalhista de pagamento de salário é altamente formal, tendo dia, hora, e forma prescrita em lei.
e. Complexidade:
Os salários são complexos porque não são compostos de uma parcela só.
Salário complessivo ou recibo complessivo é aquele que engloba vários direitos trabalhistas num só. Não é
permitido.
SUM-91,TST, SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nula é a cláusula contratual que fixa
determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
f. Nacionalidade:
O salário deve ser pago em moeda nacional e corrente no país.
Art. 463, CLT. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
O técnico estrangeiro, contratado no estrangeiro para prestar serviço no Brasil, pode receber em moeda
estrangeira, no todo ou em parte, se assim optar, conforme Dec. 691/69 e Art. 7º, XXX/CF. Esse é o único caso em que se
permite o recebimento de salários em moeda estrangeira. Nesse caso, os direitos que terá garantido será exclusivamente os
do contrato.
ART. 7º, CF/88.
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil;
Por origem, pode haver diferenciação.

Sum. 201 TST e art. 3º, II, da Lei 7.064/82 – Empregado contratado no BR para prestar serviço no estrangeiro
SUM-207, TST. CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (mantida) - Res.121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003 A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local
da contratação.
g. Irredutibilidade
Art. 503, CLT. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da
empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a vinte e cinco por cento, respeitado, em
qualquer caso, o salário mínimo da região.
Tal dispositivo não foi recepcionado pela CF, somente sendo possível a redução salarial conforme Art. 7º, IV e VI, da
CF, que unificou o salário mínimo em todo o território nacional e proíbe a redução salarial, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo, respectivamente.
OS: 0194/9/16-Gil
De acordo com a Lei 4923/65, em seu art. 2º, a redução dos salários só pode ocorrer por, no máximo, por três
meses, prorrogáveis. A lei exige, no entanto, a redução da jornada (não exigível pelo art. 503 da CLT).
Alguns autores entendem que a redução pode ser, inclusive, para valor menos que a hora do salário mínimo.
h. Intangibilidade
Art. 462, CLT. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando esteresultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Contrato Coletivo = Acordo ou Convenção Coletiva.

Não há disposição legal tratando do adiantamento, mas pode ser feito desde que o empregador concorde.
Disposição legal sobre descontos:
a) IRRF:Lei
b) INSS: Lei8.212/91
c) Vale transporte: Lei7.418/85
d) Vale alimentação: Lei6.321/76
e) Contribuição sindical: Art. 578 daCLT
f) Empréstimo em consignação: Lei10.820/03
OJ-251, SDI-1, TST. DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002) É lícito o desconto salarial referente à
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Art. 462, CLT, § 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado.
CULPA: se houver expressa previsão contratual DOLO: sempre

O Salário tanto pode ser pago em espécie como em natura.
Art. 82, CLT. Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será
determinado pela fórmula Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores
daquelas parcelas na região.
Parágrafo único. O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a trinta por cento do salário mínimo fixado para a região.
SUM-258, TST. SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
Utilidades: são bens ou serviços que o empregador, por força de lei, contrato ou costume, fornecer ao empregado
de forma habitual, tais como alimentação, moradia, lazer, higiene, vestuário, etc.
As utilidades fornecidas de forma habitual e gratuita integram o salário (logo reflete nas verbas). Assim, o ideal para
o empregador é descontar um valor (por menor que seja) para que a utilidade não integre o salário.
Exemplo:
R$ 540,00 R$ 540,00
R$ 100,00 – Alimentação - R$ 20,00 100,00 (-) 20,00
R$ 60,00 – Higiene - R$ 6,00 higiene 60,00 (-) 6,00
R$700,00 R$514,00
Caso o empregador seja integrante do PAT - programa de alimentação do trabalhador (Lei 6321/76), mesmo que o
empregador não efetue qualquer desconto salarial, a concessão do vale refeição ou ticket alimentação não integrará o
salário do empregado.
OS: 0194/9/16-Gil
SUM-241, TST. SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O vale para refeição, fornecido
por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
OJ-133, SDI-1, TST. AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (inserida em 27.11.1998) A ajuda
alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem
caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
URBANO RURAL
ALIMENTAÇÃO 20% 25%
HABITAÇÃO 25% 20%
SUM-258, TST. SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
Lei 5889/73, Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as
seguintes parcelas, calculadas sobre o saláriomínimo:
a) até o limite de vinte por cento pela ocupação damorada;

b) até vinte e cinco por cento pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.
Existem utilidades que mesmo que o empregador as forneça de forma habitual e gratuita, elas não integram o salário.
Art. 458, CLT. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de
acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
Salvo se houver convenção e acordo coletivo, não é permitido desconto do vestuário utilizado como fardamento.
CUIDADO! O desconto será permitido se houver convenção ou acordo coletivo nesse sentido.
Fornecer o transporte é fornecer a condução, o meio como o empregado se desloca ao trabalho. É diferente de
fornecer o vale transporte. Este NÃO é salário, podendo ser descontado até 6% do salário do empregado para fornecê-lo.
De acordo com o STF, caso o empregador forneça o dinheiro para o transporte ao invés do vale, o valor não pode ser
considerado salário.
Em tese, não seria possível desconto referente à assistência médica. No entanto, de acordo com a súmula 342, é
possível, visto que representa um benefício ao empregado.
SUM-342, TST, DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
SUM-367, TST. UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO
OS: 0194/9/16-Gil
SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades
particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida
em20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em29.03.1996)
Nas férias, o empregado é proibido de prestar serviços. Logo, se a utilidade é fornecida durante as férias, pelo
menos durante o seu período ela será considerada salário.
Art. 138, CLT. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em
virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
11. BASE DE CÁLCULO DOS CRÉDITOS TRABALHISTAS

Observe quais os créditos trabalhistas incidem sobre o salário e quais incidem sobre a remuneração:
Salário (base de cálculo) Aviso prévio
Horas extras
Horas noturnas
Descanso semanal remunerado
Remuneração (base de cálculo) FGTS

Férias
13º Salário
Indenização decorrente de rescisão antecipada do CTPD
a. Créditos que Incidem sobre o Salário

- Aviso Prévio
O art. 487, §1º, da CLT, dispõe que o aviso prévio é calculado só sobre o SALÁRIO, ou seja, as gorjetas ficam de fora.
Art. 487, CLT, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo
do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Ex.: Se um garçom encontra-se cumprindo aviso prévio trabalhado, ele recebe normalmente as gorjetas, que, nesse caso,
entram no cálculo desse aviso prévio. Caso o aviso prévio fosse indenizado, ele não receberia essas gorjetas e,
consequentemente, elas não comporiam o seu valor.
R$1.600,00 - gorjetas
R$2.000,00
Nesse caso, se o aviso prévio
Remuneração do garçom for trabalhado, o garçom
- Horas Extras R$600,00 – salário receberá R$2.000,00, se for
indenizado, receberá ele
apenas R$600,00.
As horas extras, conforme previsto no inciso XVI do art. 7º, da Constituição Federal de 1988, que alterou a
percentagem disposta no art. 59, §1º, da CLT, deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora
normal (SALÁRIO) que, por sua vez, encontra-se definida na Súmula 264 do TST.
Art. 59, CLT, § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da
hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em CINQUENTA POR CENTO à do normal; (grifo nosso)
OS: 0194/9/16-Gil
SUM-264 HORA, TST. SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do
adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Como se pode observar pelo conteúdo da Súmula mencionada, a hora normal é composta por salário, parcelas de
natureza salarial e adicionais previstos em lei e no contrato.
- Horas Noturnas
As horas noturnas são aquelas prestadas entre das 22h de um dia às 5h do dia seguinte (§2º do art. 73 da CLT) e
também são calculadas sobre o salário, de acordo com o art. 73, caput, da CLT, incidindo sobre elas o adicional mínimo de
20% sobre a hora diurna ou normal, que é definida na Súmula 264 do TST (salário + parcelas de natureza salarial + adicionais
previstos na lei e no contrato).
Art. 73, CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
SUM-264, TST. HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do
adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Ex.: Se um garçom trabalha madrugada, suas gorjetas não entram para o cálculo das horas noturnas.
ATENÇÃO! No caso de prestação de HORAS EXTRAS no horário NOTURNO, há possibilidade de cumulação dos
adicionais, inclusive com incidência de um sobre o outro, conforme prevê a OJ 97 daSDI-1.
OJ-97, SDI-1. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO (inserida em 30.05.1997) O adicional noturno integra a base
de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
Ex.:
Hora normal = R$ 10,00
Hora Extra = R$ 10,00 (valor da hora normal) + R$ 5,00 (50%) = R$ 15,00
Hora noturna = R$ 10,00 (valor da hora normal) + R$ 2,00 (20%) = R$ 12,00
Hora extra noturna = R$ 12,00 (valor da hora noturna) + R$ 6,00 (50%) = R$ 18,00
De acordo com a OJ 259 da SDI-1 do TST, o mesmo se dá com relação ao adicional de periculosidade. Se há trabalho
em atividade perigosa à noite, o adicional de periculosidade servirá de base para o cálculo da hora noturna.
OJ-SDI1-259, TST. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em
27.09.2002)
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador
permanece sob as condições de risco.
-Descanso ou Repouso Semanal Remunerado – DSR ou RSR

O descanso semanal remunerado encontra-se previsto no art. 7º, inciso XV, da Constituição Federal e no art. 67 da
CLT:
Art. 7º, CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Art. 67, CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo
de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
OS: 0194/9/16-Gil
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala
de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
O repouso do domingo corresponderá sempre ao período trabalhado na semana anterior, de forma que, caso o
empregador não conceda o DSR no domingo, deverá fazê-lo entre a segunda-feira e o sábado anterior.
Faltando injustificadamente o trabalhador durante a semana, perderá ele o direito ao DSR correspondente à mesma.
Os feriados e DRS trabalhados pelo empregado serão pagos em dobro.
O art. 7º da Lei 605/49 dispõe que a remuneração desse período de descanso é calculada sobre o SALÁRIO:
Lei 605/1949, Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias
habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana,
no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na
semana.
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados
nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração dominical.
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário
mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze)
diárias, respectivamente.
Observe que a Súmula 354 do TST determina que as gorjetas NÃO servem de base cálculo para a parcela referente a
DSR, confirmando, então, o disposto no art. 3º da Lei 6015/1949 (já que remuneração é salário mais gorjetas):
SUM-354, TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Importante examinar, por fim, o conteúdo da Súmula 172 do TST, que inclui as horas extras no cálculo do DSR:
SUM-172, TST. REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas (ex-Prejulgado nº 52).
b. Créditos que incidem sobre a Remuneração

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, previsto no art. 7º, III, da CF/88 e regulamentado na Lei
8.036/1990, é uma espécie de poupança forçada do empregado, composta por depósitos mensais correspondentes a 8%
sobre a sua REMUNERAÇÃO (art. 15 da Lei 8.036/1990), os quais devem ser feitos pelo EMPREGADOR.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
Lei 8.036/1990, Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia sete de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se
refere a Lei no 4.090, 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei no 4.749, de 12 de agosto de 1965.(grifo nosso)
Conclui-se, assim, que se o empregado receber gorjetas, elas entram para a base de cálculo do FGTS.
- Férias
O direito a férias, previsto no art. 7º, inciso XVII, da CF/1988, também terá a remuneração como base de cálculo,
OS: 0194/9/16-Gil
tendo em vista o disposto no art. 142 da CLT.

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Art. 142, CLT. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
§ 1º Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do
salário na data da concessão das férias.
§ 2º Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias,
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos doze meses
que precederem a concessão das férias.
§ 4º A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5º Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao
cálculo da remuneração das férias.
§ 6º Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor
deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias
pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
De acordo com o §2º do art. 142, da CLT, caso o empregado receba gorjetas e, consequentemente, tenha tido uma
remuneração variável durante o período aquisitivo, faz-se uma média aritmética, somando-se os valores percebidos nos doze
meses desse período e dividindo-se esse valor por doze, obtendo-se, como resultado, o valor de remuneração a ser
considerado para pagamento das férias.
Observe, ainda, que o art. 146, da CLT, igualmente dispõe que o pagamento das férias será calculado sobre o valor
da remuneração do empregado:
Art. 146, CLT - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples
ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção
de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
- Décimo terceiro salário

O art. 7º, inciso VIII, da Constituição Federal, indica que o cálculo do décimo terceiro salário será sobre a
remuneração integral do empregado, devendo-se, dessa forma, levar em consideração as gorjetas por ele recebidas.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
O art. 1º, §1º, da Lei 4.090/1962, confirma esse entendimento:

Lei 4.090/62, Art. 1º No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial,
independente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º A gratificação corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
- Indenização do contrato de trabalho por prazo determinado

Conforme o disposto no art. 479, da CLT, a rescisão antecipada do contrato por prazo determinado pelo empregador
gera para o empregado o direito à indenização correspondente à metade da REMUNERAÇÃO a que teria direito até o fim do
contrato.
Art. 479, CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a
pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Equiparação Salarial: é a figura mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual
OS: 0194/9/16-Gil
45
tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade para o mesmo empregador . Assim, a todo trabalho
de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo (art. 5º, CLT), pois sendo idêntica a função, todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade corresponderá igual salário, em distinção de sexo,
nacionalidade ou idade (art.461,CLT).
Art. 461, CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponder igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 02 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em
que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de
cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
c. Configuração: para a configuração da equiparação salarial, importante a existência dos seguintes requisitos:
a) identidade de funções; b) trabalho de igual valor; c) diferença entre equiparando e paradigma inferior a dois anos no
exercício das mesmas funções; d) mesma localidade; e) mesmo empregador; f) simultaneidade na prestação do serviço; g)
inexistência de quadro organizado em carreira;
Eu Empregador igual (mesmo empregador)
Faço Função igual (mesma função)
Parte do Perfeição Técnica (mesma perfeição técnica)
Melhor Município (mesmo município/localidade)
Tribunal Tempo de serviço na função
Superior Simultaneidade
Invejoso Inexistência de quadro organizado de carreira
a) identidade de funções: função é a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado. É irrelevante, porém o
nome dado à função ou ao cargo desempenhado pelo empregado, mas, sim, que ele exerça as mesmas atividades do
paradigma, do modelo.
A súmula 6 do TST, em seu inciso III, trata da identidade de função nos seguintes termos:
Súmula nº 6, TST- Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial
III- A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas
tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
b) mesma perfeição técnica: é aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre
equiparando e paradigma (§ 1º art. 461 CLT). A maior experiência não importa, necessariamente, em maior produtividade e
melhor perfeição técnica. Trata-se de requisito subjetivo, sendo a perfeição técnica caracterizada pelo trabalho de mesma
qualidade e quantidade, tornando-se difícil a aferição da perfeição técnica do trabalho intelectual e se fazendo necessários
critérios objetivos para sair da área da subjetividade. O inciso VII da Súmula 6 do TST assim fala da perfeição técnica:
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser
avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
45
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTr. 2004. 3ª edição, p. 788.
OS: 0194/9/16-Gil
c) diferença não superior a dois anos: para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o
46
tempo na função e não no emprego , ou seja, a diferença de tempo de serviço na mesma função entre paradigma e
equiparado não pode ser superior a 2 anos, consoante Súmula 6, II,TST.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
Exemplo1:
R$ 2.000,00 R$ 2.000,00 R$ 2.000,00
R$ 2.000,00 R$ 1.500,00 R$ 1.200,00 R$ 1.000,00
A B C D
2 anos 2anos 2anos
O empregado B pode requerer a equiparação em relação a A. Uma vez conseguida a equiparação por B, C pode
pleitear sua equiparação com B e D com C, após este último conseguir. Portanto, ao final todos estarão recebendo R$
2.000,00 a título de remuneração.
Exemplo2: tese jurídica superada.
Trata-se de 04 empregados de empresas diferentes, mas pertencentes ao mesmo grupo econômico e se supõe que o
TST ainda não tivesse pacificado a impossibilidade de equiparação em relação a empresas diferentes pertencentes a mesmo
Grupo, só ocorrendo essa pacificação após B conseguir sua equiparação em relação a A.
R$ 2.000,00
R$ 2.000,00 R$1.500,00 R$1.200,00 R$1.000,00
A B Tese Superada C D
2 anos 2 anos 2anos
No caso do segundo exemplo, C e D não conseguirão a equiparação salarial, tendo em vista que sua pretensão se
calca em tese jurídica superada pelo TST.
Após a pacificação da questão a tese jurídica fica superada, logo, C e D não têm como equiparar seus salários, é o que
se depreende da análise do inciso VI da Súmula 6 do TST:
Súmula 6, TST - VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem
em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela
jurisprudência de Corte Superior.
Por fim, resta esclarecer que não o fato do paradigma não trabalhar mais para a empresa não obsta a pretensão do
equiparando.
Súmula 6, TST,IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a
serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
d) mesmo empregador: o trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado ao mesmo
empregador. Saliente-se, no entanto, que o TST (SDI-1, 18/05/2006) pacificou entendimento segundo o qual é juridicamente
impossível a equiparação salarial entre empregados de empresas diferentes, muito embora pertençam ao mesmo grupo
econômico. Esse entendimento decorre do fato das realidades das empresas serem diferentes.
46
Enunciado 135: “para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo na função e não no emprego”.
OS: 0194/9/16-Gil
e) mesma localidade: o conceito de mesma localidade de que trata o artigo 461 da CLT, refere-se, em princípio ao
mesmo município ou a municípios distintos que comprovadamente pertençam a mesma região metropolitana, consoante
informa a Súmula 6, X,TST.
Súmula nº 6, TST- Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial, X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art.
461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana. (ex- OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
f) simultaneidade na prestação de serviços: é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita
47
quando, realmente, houve prestação simultânea de serviços na mesma função e para o mesmo empregador . É suficiente
que equiparando e paradigma tenham trabalhado na mesma função por pelo menos e para o mesmo empregador, ao
mesmo tempo, por pelo menos um dia.
Exemplo: o empregado A tem salário de R$ 2.000,00 e seu último dia de trabalho na empresa foi 02/09/2011, neste
mesmo dia o empregado B foi admitido na mesma função, recebendo, no entanto, a título de salário R$ 1.500,00. Neste caso
está obedecido o requisito simultaneidade.
Da simultaneidade decorre também o fato de que não é necessário que na época da Reclamação Trabalhista
equiparando e paradigma estejam trabalhando.
g) inexistência de quadro organizado de carreira: em que as promoções devem ser por merecimento ou por
antiguidade (§§ 2º e 3º do art. 461 da CLT). Supõe a ordem jurídica que esse fato (existência de quadro organizado de
carreira) cria mecanismo suficiente e adequado de evolução do trabalhador na empresa, afastando, assim, o remédio jurídico
equiparatório, corretivo de discriminações salariais.
Segundo entendimento jurisprudencial, o quadro organizado em carreira deve ser homologado pelo Ministério do
48
Trabalho , em se tratando de empresas particulares. Com relação à administração pública, pelo órgão administrativo
49
próprio .
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
01. (FGV – OAB 2015 XVII) Henrique é técnico de segurança do trabalho da sociedade empresária ALFA e irá aproveitar 20
dias de férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro. No seu lugar, assumindo de forma plena as
tarefas, ficará Vítor, seu melhor assistente e subordinado. Nesse caso, durante o período de férias e de acordo com o
entendimento do TST,
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por apenas 20 dias.
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é eventual.
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de funções.
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo ordenamento jurídico
02. (FGV–2016–XX) Flávio trabalhou na sociedade empresária Sul Minas Ltda., e recebia R$ 1.500,00 mensais. Além disso,
desfrutava de plano de saúde custeado integralmente pela empregadora, no valor de R$ 500,00. Em sede de ação
trabalhista, Flávio pede a integração do valor à sua remuneração.Com base na hipótese apresentada, na qualidade de
advogado da sociedade empresária, assinale a afirmativa correta.
A) A contestação deverá aduzir apenas que o plano de saúde não tem caráter de contraprestação, sendo concedido
como ferramenta de trabalho, por isso não integra a remuneração.
B) A contestação deverá sustentar a inexistência de caráter remuneratório do benefício, o que está expressamente
previsto em lei.
C) A contestação deverá alegar que as verbas rescisórias foram pagas observando o reflexo do valor do plano de
saúde.
D) A contestação deverá alegar apenas que a possibilidade de o empregado continuar com o plano de saúde após a
ruptura do contrato retira do mesmo o caráter remuneratório.
OS: 0194/9/16-Gil
03. (FGV – OAB 2015 XVIII) Nelson foi contratado como vigilante, diretamente pelo Banco Moeda Firme, empresa que
assinou a sua carteira profissional. Ele atua em diversas agências bancárias e recebe adicional de periculosidade em
seu contracheque.
Sobre a categoria profissional de Nelson e em relação ao adicional de periculosidade, assinale a opção correta de
acordo com a jurisprudência do TST.
A) Nelson não é bancário.

B) O recebimento do adicional de periculosidade é uma liberalidade do empregador.
C) Nelson integra a categoria dos bancários, já que seu empregador explora essa atividade.
D) A situação é irregular, pois o serviço de vigilante precisa ser terceirizado.
04. (FGV- OAB 2010.3) Em se tratando de salário e remuneração, é correto afirmar que:
A) o salário- maternidade tem natureza salarial.

B) as gorjetas integram a base de cálculo do aviso-prévio, das horas extraordinárias, do adicional noturno e do
repouso semanal remunerado.
C) o plano de saúde fornecido pelo empregador ao empregado, em razão do seu caráter contra prestativo, consiste
em salário in natura.
D) a parcela de participação nos lucros ou resultados, habitualmente paga, não integra a remuneração do
empregado.
05. (FGV – OAB 2011.1) José Antônio de Souza, integrante da categoria profissional dos eletricitários, é empregado de
uma empresa do setor elétrico, expondo-se, de forma intermitente, a condições de risco acentuado. Diante dessa
situação hipotética, e considerando que não há norma coletiva disciplinando as condições de trabalho, assinale a
alternativa correta.
A) José Antônio não tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade, em razão da intermitência da
exposição às condições de risco.
B) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre o seu
salário básico.
C) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre a totalidade
das parcelas salariais.
D) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco.
06. (FGV OAB – 2011.3) No direito brasileiro, a redução do salário é
A) impossível.
B) possível, em caso de acordo entre empregado e empregador, desde que tenha por finalidade evitar a dispensa do
empregado sem justa causa.
C) possível mediante autorização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.
D) possível mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
07. (FGV – OAB 2012.1) Determinado empregado, durante quatro anos consecutivos, percebeu pagamento de adicional
de insalubridade, já que desenvolvia seu mister exposto a agentes nocivos à saúde. A empregadora, após sofrer
fiscalização do Ministério do Trabalho, houve por bem fornecer a todos os seus empregados equipamento de
proteção individual (EPI) aprovado pelo órgão competente do Poder Executivo, eliminando, definitivamente, os riscos
à higidez física dos trabalhadores. Diante do relatado, assinale a opção INCORRETA:
A) Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.
B) Tendo o empregado recebido adicional de insalubridade com habitualidade, a rubrica não pode ser suprimida,
ainda que o empregador promova a eliminação dos riscos à integridade física do empregado.
C) O trabalhador somente faz jus ao pagamento do adicional de insalubridade enquanto permanecer exposto a
agentes de risco à sua saúde, independentemente do tempo em que percebeu o aludido adicional.
OS: 0194/9/16-Gil
D) A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de
trabalho dentro dos limites de tolerância ou com a utilização de equipamentos de proteção individual ao
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
08. (FGV – OAB 2012.2) Um cientista é contratado como empregado para trabalhar no setor de pesquisa de uma
empresa, visando desenvolver atividade inventiva. Após três anos, com uso de equipamentos e insumos da empresa,
o trabalhador inventa um novo maquinário, cuja patente é requerida e, em breve, introduzida no processo de
produção, com previsão de alto lucro. Na hipótese, caso nada tenha sido disposto a respeito, assinale a afirmativa
correta.
A) A invenção pertence exclusivamente ao empregado, mas os lucros deverão ser divididos.

B) A invenção pertence exclusivamente ao empregador, dada a atividade para a qual foi contratado o empregado.
C) A invenção pertence ao empregado e ao empregador, que dividirão os lucros.
D) A invenção pertence ao empregador, mas é dado ao empregado pedir indenização por dano material, a ser
arbitrado pela justiça.
09. (FGV – OAB 2015 XVIII) Plácido, empregado de um restaurante, sem qualquer motivo, passou a agredir verbalmente
seu superior, até que, violentamente, quebrou uma mesa e uma cadeira que estavam próximas. Contornada a
situação, Plácido foi dispensado e a empresa descontou no seu TRCT os valores do prejuízo com os móveis, que
correspondiam a 60% do salário do trabalhador. Sobre o episódio apresentado, assinale a opção correta.
A) A empresa pode descontar o valor mesmo sem previsão contratual para tanto, pois a atitude de Plácido, ao
praticar o dano, foi dolosa.
B) O desconto na remuneração do empregado relativo ao dano causado é vedado em qualquer hipótese.
C) A empresa só poderia descontar o valor do dano causado por Plácido se houvesse previsão contratual nesse
sentido.
D) Não estando a parcela relacionada a um desconto tipificado em lei, não pode haver o desconto nas verbas devidas
a Plácido..
10. (FGV – 2015 – XVI)Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo trabalha diretamente com o
transporte de material inflamável, de modo permanente, nas dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo
durante o intervalo para alimentação e, no restante do tempo, exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce
a função de teleoperador. Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no transporte
de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minutos.
Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta.
A) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao adicional de periculosidade.
B) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao adicional de
periculosidade.
C) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao tempo de exposição ao inflamável; e
Luiz não tem direito ao adicional, sendo certo que a empresa não exerce qualquer atividade na área de
eletricidade.
D) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao direito respectivo.
11. (FGV – 2015 – XVI)Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver programas de software, criando
novas soluções para as demandas dos clientes do seu empregador. Em sua atividade normal, esse empregado
inventou um programa original, muito útil e prático, para que os empresários controlassem à distância seus estoques,
o que possibilitou um aumento nas vendas.
Diante da situação retratada, assinale a afirmativa correta.
A) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido nessas vendas.
B) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre as partes, será necessário o
ajuizamento de ação trabalhista para resolver o impasse.
C) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado.
D) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de trabalho tiver previsão de
participação no lucro do seu invento.
OS: 0194/9/16-Gil
12. (FGV – 2015 – XVI)João trabalha na área de vendas em uma empresa de cigarros. Recebe do empregador, em razão
do seu cargo, moradia e pagamento da conta de luz do apartamento, além de ter veículo cedido com combustível. Tal
se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que João trabalha em local distante de grande centro, sendo
responsável pela distribuição e venda dos produtos na região. Além disso, João recebe uma quota mensal de 10
pacotes de cigarro por mês, independentemente de sua remuneração, não sendo necessário prestar contas do que
faz com os cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta.
A) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a remuneração de João, por serem
salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser nocivo à saúde.
B) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia elétrica e o combustível, não, pois já
incorporados, respectivamente, na habitação e no veículo. O valor do cigarro não é integrado, face à nocividade à
saúde.
C) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João.
D) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de João, pois são dados com a ideia de
contraprestação aos serviços.
13. (FGV – OAB 2011.2) Maria da Silva foi contratada para trabalhar como cozinheira na residência de Márcio dos Santos,
percebendo um salário mínimo. Passados dois anos, Márcio ficou desempregado e decidiu iniciar um negócio próprio
de venda de doces e salgados. Para atingir seu objetivo, aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um
acréscimo de R$ 100,00 na remuneração. Assim, além de preparar as refeições da família de Márcio, a empregada
Maria também dedicava parte de seu tempo preparando os doces e salgados que seriam vendidos por ele
posteriormente. Durante três anos, Márcio desenvolveu essa atividade comercial com base em sua residência.
Contudo, em virtude de uma proposta de emprego, Márcio encerrou a venda de quitutes e retirou o acréscimo de R$
100,00 da remuneração de Maria. Inconformada, Maria reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a
fim de ver restabelecida a gratificação. Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu dispensá-la sem justa
causa. Dois meses depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando o pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias
e terço constitucional, FGTS e indenização de 40%, além de seis meses de diferença salarial, tudo com base na sua
remuneração total (salário mínimo acrescido de R$ 100,00) Com base na situação acima descrita, assinale a
A) Maria não faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar de salário-condição
vinculado à confecção de doces e salgados, seu empregador poderia suprimi-lo quando a situação especial
deixasse de existir.
B) Maria faz jus ao pagamento de FGTS, mas sem indenização de 40%, uma vez que voltou a ser empregada
doméstica.
C) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar de parcela de natureza
salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente pelo empregador.
D) Maria não faz jus ao pagamento de FGTS e indenização de 40%, uma vez que era empregada doméstica.
14. (FGV – OAB 2011.2) Para equiparação salarial, é necessário que
A) haja identidade de funções, trabalho de igual valor para o mesmo empregador, na mesma localidade, com
contemporaneidade na prestação dos serviços na mesma função e a qualquer tempo, inexistindo quadro de
carreira organizado.
B) haja identidade de funções, trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador,
na mesma região metropolitana, com contemporaneidade na prestação de serviços na mesma função e a qualquer
tempo, e quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
C) haja identidade de funções, trabalho de igual valor para o mesmo empregador, na mesma região metropolitana,
sendo a prestação de serviços entre o empregado e o modelo contemporânea na mesma função, mas com
diferença não superior a 2 anos, inexistindo quadro de carreira organizado.
D) os empregados comparados tenham a mesma função, pois todo trabalho deve ser igualmente remunerado de
acordo com o princípio da isonomia consagrado constitucionalmente.
OS: 0194/9/16-Gil
15. (FGV – OAB 2012.1) Carlos Manoel Pereira Nunes foi chamado pelo seu chefe Renato de Almeida para substituí‐lo
durante as suas férias. Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, para sua surpresa, recebeu, ao final do mês de
substituição, o salário no valor equivalente ao do seu chefe, no importe de R$ 20.000,00. Pouco tempo depois,
Renato teve que se ausentar do país por dois meses, a fim de representar a empresa numa feira de negócios. Nessa
oportunidade, convidou Carlos mais uma vez para substituí‐lo, o que foi prontamente aceito. Findo os dois meses,
Carlos retornou à sua função habitual, mas o seu chefe Renato não mais retornou. No dia seguinte, o presidente da
empresa chamou Carlos ao seu escritório e o convidou para assumir definitivamente a função de chefe, uma vez que
Renato havia pedido demissão. Carlos imediatamente aceitou a oferta e já naquele instante iniciou sua nova
atividade. Entretanto, ao final do mês, Carlos se viu surpreendido com o salário de R$ 10.000,00, metade do que era
pago ao chefe anterior. Inconformado, foi ao presidente reclamar, mas não foi atendido. Sentindo‐se lesado no seu
direito, Carlos decidiu ajuizar ação trabalhista, postulando equiparação salarial com o chefe anterior, a fim de que
passasse a receber salário igual ao que Renato percebia. Com base na situação acima descrita, é correto afirmar que
Carlos
A) faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que passou a exercer as mesmas tarefas e na mesma função de
chefia que o seu antecessor.
B) faz jus à equiparação salarial, uma vez que, quando substituiu Renato nas suas férias e durante sua viagem a
trabalho, recebeu salário igual ao seu, devendo a mesma regra será observada na hipótese de substituição
definitiva.
C) não faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que a substituição definitiva não gera direito a salário igual
ao do antecessor, além de ser impossível a equiparação salarial que não se relacione a situação pretérita.
D) não faz jus à equiparação, uma vez que substituiu Renato apenas eventualmente, não se caracterizando a
substituição definitiva geradora do direito ao igual salário para igual tarefa.
16. (FGV – OAB 2012.1) Um frentista de posto de gasolina sofreu desconto no seu salário referente à devolução de
cheque sem provisão de fundos, em razão de não ter observado recomendação prevista em acordo coletivo de
trabalho no tocante à verificação da situação cadastral do cliente no ato da venda do combustível. Diante dessa
situação hipotética, e considerando que a norma coletiva autoriza o desconto salarial no caso de negligência do
empregado, assinale a alternativa correta.
A) O empregador não podia ter efetuado o desconto no salário do empregado, em razão do princípio da
intangibilidade salarial, sendo inválida a norma coletiva autorizadora.
B) O desconto foi lícito, em face da não observância das recomendações previstas em norma coletiva.
C) O desconto somente pode ser considerado lícito se comprovado o dolo do empregado.
D) O desconto é ilícito, pois o empregador não pode transferir ao empregado os riscos da atividade econômica, sendo
inválida a norma coletiva que o autoriza.
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16
B B A D C D B B A D D C C C C B
OS: 0194/9/16-Gil
JORNADA DE TRABALHO
1. TEMPO DE SERVIÇO
O art. 4º da CLT entende que a jornada de trabalho é o tempo de serviço efetivo, ou seja, é o tempo em que o empregado
está à disposição do empregador:
 Trabalhando efetivamente
 Em deslocamento
 Aguardando ordens
Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
2. TEMPO DE SERVIÇO EM SOBREAVISO

Empregado em casa aguardando ordens de serviço por no máximo 24 horas. As horas de sobreaviso são remuneradas a 1/3
do salário normal. O mero uso de aparelho de comunicação, como BIP, CELULAR não caracteriza o regime de sobreaviso.
SUM-428, TST. Uso de aparelho de intercomunicação. Não caracterização. Regime de sobreaviso.
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o
regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação
para o serviço.
3. TEMPO DE SERVIÇO DE PRONTIDÃO

Empregado no local de trabalho aguardando ordens, por no máximo 12 horas. As horas de prontidão serão remuneradas a
razão de 2/3 do salário normal.
Memorex 1: Em casa o empregado “aguenta” esperar mais tempo e no alfabeto o P (prontidão) vem antes do S (sobreaviso),
logo, 12 vem antes de 24.
Memorex 2: Prontidão lembra plantão e o médico dá plantão no local de trabalho.
Memorex3: Em casa não gasta dinheiro com almoço, com ônibus, não gasta roupa, logo, ganha menos que ficando no
trabalho.
4. TEMPO IN ITINERE
É a possibilidade de o tempo despendido pelo empregado no percurso casa/trabalho/casa ser computada em sua jornada de
trabalho. O simples fato de o empregador fornecer o transporte não confere ao empregado o direito ao cômputo do tempo
in itinere em sua jornada, fazendo-se necessário que ele preencha os requisitos legais que são:
 Local de difícil acesso E o empregador fornecer a condução
OU
 Local não servido por transporte público urbano E o empregador fornecer a condução.
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde
que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução.
A súmula 90 do TST melhor regulamenta as horas in itinere:

TST SÚMULA nº 90 - Condução Fornecida pelo Empregador - Jornada de Trabalho
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não
servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
OS: 0194/9/16-Gil
O inciso I é uma transcrição do art. 58, §2º, da CLT e prevê a possibilidade de inclusão das horas in itinere na jornada
e consequentemente na remuneração.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é
circunstância que também gera o direito às horas "in itinere”.
A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada gera inviabilidade de cumprimento do horário
da empresa, razão pela qual aqui se substitui o “não atendido por transporte público regular” por transporte público
incompatível.
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
Nesse caso, o empregado terá à sua disposição transporte público regular em horários compatíveis com o início e o
término de sua jornada, razão pela qual não são computadas as horas in itinere.
No caso de parcial atendimento por transporte público, a empresa só deverá remunerar como tempo de serviço as
horas in itinere referentes ao percurso não atendido pelo transporte público.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas
limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é
considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
Nos casos em que a soma das horas efetivamente trabalhadas com as horas gastas com o deslocamento que enseje
pagamento de horas in itinere ultrapassar a jornada normal, ter-se-á labor extraordinário e consequentemente o pagamento
de adicional de horas extras.
Há que se ressaltar que ainda que o empregador cobre parcial ou integralmente pelo transporte fornecido, as horas
in itinere, quando presentes os requisitos para seu cômputo, serão contabilizadas na duração da jornada de trabalho. Esse
entendimento foi sumulado pelo TST:
SUM-320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte
regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".
A OJ-SDI1T-36 trata de peculiar hipótese de horas in itinere, tendo em vista que afirma que deve ser contabilizado na
jornada o tempo despendido entre a porta da empresa e o local da prestação dos serviços, desde que presentes os requisitos
já mencionados à concessão das horas in itinere (local de difícil acesso ou não servido por transporte público e que o
empregador forneça o transporte). In verbis:
OJ –SDI1T – 36: HORA “IN ITINERE”. TEMPO GASTO ENTRE A PORTARIA DA EMPRESA E O LOCAL DO SERVIÇO. DEVIDA. AÇOMINAS
(mantida) – Res. 175/2001, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
Configura-se como hora “in itinere” o tempo gasto pelo obreiro para alcançar seu local de trabalho a partir da portaria da Açominas.
(ex –OJ nº 98 da SBDI-1 – inserida em 30.05.1997)
SUM-429 TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PE-RÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res.
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o
local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
Por fim, merece o entendimento dominante no TST, segundo o qual os empregados petroleiros não têm direito às
horas in itinere do percurso continente/plataforma/continente, uma vez que o transporte fornecido pelo empregador
decorre de uma obrigação legal e não de uma faculdade do empregador, pois a Lei 5.811/72 obriga as empresas
exploradoras de petróleo a fornecer o transporte.
Observe-se ementa e trecho de acórdão prolatado pelo TST neste sentido:
“(Processo: RR 2229002220005010072 222900-22.2000.5.01.0072; Relator(a): Lelio Bentes Corrêa Julgamento: 16/08/2006 Órgão
Julgador: 1ª Turma, Publicação: DJ 15/09/2006.). HORAS IN ITINERE. LEI Nº 5.811/72. A jurisprudência desta Corte superior vem-se
posicionando no sentido de que o empregado enquadrado na Lei nº 5.811/72 não faz jus à percepção de horas de percurso, tendo
em vista que o fornecimento de transporte gratuito aos empregados da indústria petroquímica e de transporte de petróleo e seus
derivados decorre de imposição legal. Recurso de revista conhecido e provido.
HORAS IN ITINERE.
OS: 0194/9/16-Gil
Discute-se nos autos o direito do reclamante ao recebimento de horas in itinere, em face do disposto no artigo 3º da Lei nº 5.811/72,
que determina o fornecimento de transporte gratuito aos empregados na indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus
derivados durante o período em que o empregado permanecer no regime de revezamento em turno de oito horas.
A jurisprudência desta Corte superior vem-se posicionando no sentido de que o empregado enquadrado na Lei nº 5.811/72 não tem jus
à percepção de horas de percurso, tendo em vista que o fornecimento de transporte gratuito aos empregados da indústria
petroquímica e de transporte de petróleo e seus derivados decorre de imposição legal.
Assim, resulta indevido o pagamento de horas in itinere em casos como o destes autos, conforme se verifica dos seguintes precedentes:
“PETROLEIROS - HORAS IN ITINERE - LEI Nº 5.811/72 - ENUNCIADO Nº 90 DO TST INAPLICABILIDADE.
A Lei nº 5.811/72 dispõe sobre o regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação
de petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio de dutos, e, em seu
art. 3º, IV, assegura o direito ao transporte gratuito para o local de trabalho. Trata-se de regime peculiar que, por isso mesmo, repele a
aplicação do Enunciado nº 90 desta Corte, que dispõe sobre o pagamento de horas in itinere. Recurso de embargos não conhecidos”.
(TST-E-RR-474.280/98.8, Ac. SBDI-I, relator Juiz Convocado José Pancotti, DJU de 4/3/2005);
“PETROLEIROS. HORAS IN ITINERE. LEI Nº 5.811/72. ENUNCIADO Nº 90 DO TST. INAPLICABILIDADE. A Lei nº 5.811/72 dispõe sobre o
regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, industrialização do
xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos e, em seu art. 3º, IV, assegura o direito ao
transporte gratuito para o local de trabalho. Trata-se de regime peculiar que, por isso mesmo, não autoriza a aplicação do Enunciado
nº 90 desta Corte para a condenação ao pagamento de horas in itinere, na medida em que obriga a empresa a fornecer o transporte
gratuito, independentemente de haver transporte público regular ou de o local ser de difícil ou fácil acesso. Recurso de revista
parcialmente conhecido e provido”. (TST-RR-480/2000-161-17-00.2, Ac. 4ª T., Relator Ministro Milton de Moura França, DJU de
30/4/2004);
“PETROLEIRO. HORAS ‘IN ITINERE’. LEI Nº 5.811/72. INDEVIDAS. O empregado enquadrado na Lei nº 5.811/72 não faz jus à percepção
de horas de percurso, nos moldes do Enunciado 90 do TST, porquanto o fornecimento de transporte gratuito aos petroleiros decorre de
imposição legal. Recurso conhecido e provido.”
(TST-RR-474280/1998, Ac. 5ª T., Relator Juiz Convocado André Luís Moraes de Oliveira, DJU de 27/2/2004);
“HORAS IN ITINERE. EMPREGADOS REGIDOS PELA LEI Nº 5.811/72. A Lei nº 5.811/72, ao assegurar aos empregados da indústria
petroquímica o direito ao transporte gratuito, traz vantagem pecuniária representada pelo não desembolso de numerário para o
transporte, de um modo geral. Observa-se que é indiferente para a norma a existência ou não de transporte público, bem como o fato
de ser ou não de difícil acesso o local de trabalho, porque o art. 3º estabelece vantagem específica para a categoria. Assim, a idéia de
fornecimento de transporte gratuito, independentemente do preenchimento dos requisitos do Enunciado nº 90 do TST, induz à
conclusão de inaplicabilidade desse verbete sumular aos empregados abrangidos pela legislação específica. Recurso conhecido e
provido”. (TST-RR-713.522/2000.3,Ac.4ªT.,MinistroBarrosLevenhagen,DJUde13/6/2003);
“HORAS ‘IN ITINERE’ - LEI 5811/72. A Lei 5811/72 obriga o empregador a fornecer "transporte gratuito para o local de trabalho"
(artigo terceiro, inciso quatro), independentemente de o local de trabalho ser de difícil ou fácil acesso. Trata-se de regime especial de
trabalho, com inúmeras características próprias, razão não havendo para aplicação do Enunciado 90 do TST”.
(TST-RR-130873/1994, Ac. 3ª T., Relator Ministro José Zito Calasãs Rodrigues, DJU de 9/5/1997, PG: 18581);
“HORAS ‘IN ITINERE’ e LEI 5811/72. Os empregados regidos pela Lei 5811/72 não fazem jus às horas ‘in itinere’. Revista não provida”.
(TST-RR-152220/1994, Ac. 1ª T., Relator Ministro Afonso Celso, DJU de 8/9/1995 PG: 28648);
“O empregado regido pela Lei 5811/72 não faz jus ao recebimento de horas ‘in itinere', com base no Enunciado de nº 90, pois o
fornecimento de transporte gratuito, aos trabalhadores que prestam serviços em plataforma de perfuração de petróleo, decorre das
condições especiais da atividade desenvolvida pela empresa, tratando-se de imposição legal. Revista parcialmente conhecida e
provida.”
(TST-RR-7407/1986, Ac. 2ª T., Relator Juiz Convocado Feliciano Oliveira, DJU de 12/6/1987 PG: 11953);”
2.4. Horas Extraordinárias (art. 7º, XVI, CF/88): A CF/88 assegura o pagamento das horas extraordinárias com adicional de
no mínimo 50%, sendo, pois, completamente possível que acordos Coletivos tragam previsão de percentual maior.
A despeito da prática cotidiana, há de se ter em mente que os empregados não estão obrigados a prestar horas
extraordinárias, logo, os empregadores não podem obrigar a prestação de horas extras, tampouco dispensar o empregado
que se negue a prestá-las, conforme se depreende da breve análise do caput do art. 59 da CLT:
Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Para a prestação de horas extraordinárias a Lei exige:

a) acordo escrito individual OU coletivo
E
b) máximo de duas horas extras diárias.
OS: 0194/9/16-Gil
Apesar da limitação legal da quantidade de horas extras por dia, as horas extras ilegais (acima das duas permitidas pela
CLT ou aquelas que não forem previstas em acordo escrito) devem ser remuneradas, assim como as legais e se forem
habituais deverão integrar o salário, cabendo, ainda, autuação do Ministério do Trabalho pela flagrante infração. Esse
entendimento decorre do que consolidou o TST através da Súmula 376, I e II:
SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação
prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
3. SISTEMAS DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA, ART. 7º, XIII, CF/88, PARTE FINAL:

3.1. Semana Espanhola (48h/40h): É sistema de compensação semanal no empregado trabalha no máximo 48 horas por
semana e por no máximo 40 horas na semana seguinte. Pode ser trabalhando num sábado e no seguinte não ou sistema
12x36 ou24x72.
Sab/Sab (sábado sim, sábado não)
(48/40) 12h x36h
24h x 72h
3.2. Escala 12x36:
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo

7h às 19h 7h às 19h 7h às 19h 7h as 19h 36HORAS

7 às 19 h 7 às 19h 7 às 19h 48horas
O domingo, por força de Lei é o início de uma nova semana, pois o art. 6º, da Lei 605/49 diz que o empregado só terá
direito à remuneração do repouso se tiver cumprido integralmente todos os seus horários durante a semana anterior.
Note que o empregado laborou 36 horas na primeira semana (de segunda a sábado) e 48 horas na segunda semana
(de domingo a sábado), o que é totalmente permitido, pois a semana espanhola permite justamente o labor de no máximo
48 horas em uma semana e no máximo 40 horas em outra.
3.3. Escala 24x72:

7h  7 7h  7h 48horas
OS: 0194/9/16-Gil

7h  7h 7h  7h 12h
24h 40horas*
(17 horas trabalhadas no sábado) 16 (17-1 hora do repouso intrajornada)
*De acordo com o entendimento do TST, os empregados submetidos ao regime de compensação pela semana
espanhola (12hx36h e 24hx72h) têm direito ao intervalo intrajornada de no mínimo uma e no máximo duas horas, de acordo
com o caput do artigo 71 da CLT e os intervalos intrajornada não é remunerado, sendo, portanto, suspensão do contrato de
trabalho.
Como o domingo é o início de uma nova semana, no caso acima, a segunda semana acaba a meia noite do sábado,
logo, no exemplo acima o empregado trabalha 48 horas na primeira semana e na segunda 40horas.
De acordo com a Súmula 85, I, TST e de acordo com a OJ 323, SDI-1, TST, os sistemas de compensação pela semana
espanhola e inglesa, só podem ser celebrados por acordo escrito, seja individual ou coletivo (com a participação obrigatória
do sindicato laboral).
3.4. Semana Inglesa: Sistema de compensação semanal onde a compensação ocorre dentro da própria semana.

8h 8h 8h 8h 8h 4h x = 44h/S OU
9h 9h 9h 9h 8h x x = 44h/S
OU
10h 8h 8h 10h 8h x x = 44h/S
Em todos os casos o empregado trabalha 44 horas semanais, respeitando-se, pois, o limite legal de horas laboradas
numa mesma semana.
Esse sistema permite que o empregador divida as 44 horas semanais do empregado dentro da semana, respeitando-se,
no entanto, o limite de horas extras permitido por dia, qual seja: 2 horas.
3.5. Semana Francesa: É a compensação semanal na qual o empregado trabalha 7 dias consecutivos e folga dois dias. Não
admitida pelo TST para a compensação de horas extras no Brasil, pois entende que fere o art. 7º, V, CF/88 e o art. 67 da CLT.
A rechaça a essa modalidade de compensação semanal está presente no entendimento contido na OJ 410, SDI-1, TST.
8h 8h 8h 8h 8h 8h 8h

8h 8h 8h 8h 8h 8h
OS: 0194/9/16-Gil
OJ410, SDI-1,TST- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV,
DA CF. VIOLAÇÃO.
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu
pagamento em dobro.
Ocorre que a Lei 605/49 informa que o repouso semanal se refere à semana anterior e não à própria semana, no
entanto, para provas de concurso o entendimento deverá ser que o repouso semanal deve ser concedido dentro da mesma
semana, vedada a concessão após o sétimo dia consecutivo. Neste mesmo sentido é a súmula 146 TST.
TST SÚMULA nº 146 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982 - Ex-Prejulgado nº 18 - Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1 - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento - Compensação
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal.
Assim, pela aplicação da OJ 410, SDI-1- TST, a semana francesa é inaplicável à compensação de jornada no Brasil.
Todos os sistemas de compensação acima (Semanas espanhola, inglesa e francesa) SÓ podem ser celebrados por
acordo ESCRITO, INDIVIDUAL ou COLETIVO (art. 8º, VI, CF/88). Esse entendimento é verificado pela leitura conjunta da OJ
323 SDI-1 com a Súmula 85, I, TST.
OJ-SDI1-323 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE. DJ
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a
prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
Súmula 85 do TST – Compensação de Jornada.
TST Enunciado nº 85 - Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes
I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II –O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houve norma coletiva em sentido contrário.
Regra geral, o acordo individual para compensação de jornada é válido, salvo se houver uma Convenção Coletiva ou
um Acordo Coletivo proibindo a compensação, pois se houver essa previsão, o contrato individual não prevalecerá.
Ou seja, caso haja Convenção ou Acordo Coletivo vedando ou estipulando determinada forma de compensação, não
pode o acordo individual subjugar o que foi convencionado ou disposto em contrário pela norma coletiva.
III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante
acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima
semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ21.11.2003)
Exemplificando para melhor compreender o inciso III da Súmula 85, TST:

1- Empregado que labora em semana inglesa acordada mediante acordo escrito, cuja hora é remunerada com R$ 1,00 e o
salário é de R$540,00.
9h 9h 9h 9h 8h x x = 44 h/S  R$540,00
OBS: Tudo que é feito contra a lei é ilegal, o que é ilegal traz consequência e a consequência é ruim.
Total de 44 horas/semana = R$ 540,00, pois o sistema de compensação de jornada, em regra, impede o pagamento de
horas extraordinárias. As 44 horas semanais estão remuneradas pelo salário base, pois mesmo o sujeito prestando horas
extras na segunda, terça quarta e quinta estão sendo compensadas com o sábado não trabalhado.
2- Empregado que labora em semana inglesa acordada mediante acordo verbal, cuja hora é remunerada com R$ 2,00 e o
salário é de R$ 540,00.
OBS: A OJ 323, SDI, 1 e inciso I da Súmula 85, TST vedam a estipulação de compensação de jornada na modalidade “semana
inglesa” de forma verbal e como o que é ilegal gera consequências ruins, nesse caso, o empregador também arcará com
OS: 0194/9/16-Gil
consequências negativas, observe-se o exemplo elucidativo:

9h 9h 9h 9h 8h x x = 44h/S  $ 540,00 + $1,00x4x4=$
   
50% 50% 50% 50%
Muito embora esteja compensando as horas extras, como o sistema é ilegal, o empregador que fez acordo verbal
deverá pagar ao empregado a nona hora com adicional de50%.
Nesse caso, apesar de já compensadas, além do salário, cada hora extraordinária (cada nona hora) será paga acrescida
do adicional, pois a “hora em si” já foi paga na remuneração e compensada.
As “nonas horas” já estão pagas nas 44 horas semanais, mas como a pactuação da compensação foi ilegal, a
consequência será o pagamento do adicional pela hora já compensada.
TOTAL DE 44 horas/semana= R$ 540,00 + R$ 1,00+ 4 (horas/semana) + 4 (quatro semanas/mês).
Reitere-se: a nona hora não está sendo paga de novo, pois a jornada semanal não foi dilatada, mas somente a jornada
diária, razão pela qual somente será acrescido o adicional correspondente (tudo em consonância com o inciso acima).
IV - A prestação de horas extras habituais não destinadas à compensação descaracteriza o acordo de compensação de
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por
trabalho extraordinário.
Empregado que trabalha na semana inglesa acordada por escrito (uma hora é remunerada com
R$ 2,00):

9h 9h 9h 9h 9h x x = 44 h/S + 1h/S  $ 540+ 3,00 x 4 + $1,00x4x4=$
   
50% 50% 50% 50%
As horas extras da segunda até a quinta estão sendo compensadas com as horas não trabalhadas do sábado, mas a
hora extra da sexta não está sendo compensada com o sábado.
Jornada Semanal 44h + 1h (essa uma hora extra da sexta-feira não está destinada à compensação das 4 horas do sábado,
razão pela descaracteriza o acordo).
Pelas 44 horas por semana o empregado receberá o salário normal, pela 1 hora extra não destinada à compensação o
empregado receberá a hora acrescida de adicional de 50% e pela hora extra diária destinada à compensação será pago
apenas o adicional, vez que o sistema de compensação foi ilegal, descaracterizado o acordo e causando a penalidade.
Em relação às horas compensadas, a penalidade pelo sistema ilegal é a paga do adicional (pois as horas “em si” já estão
pagas pelo salário, vez que destinadas à compensação) e em relação à hora extra da sexta não destinada à compensação é o
pagamento da hora acrescido do adicional.
Logo, o total aproximado da remuneração será: R$ 540,00 + R$ 2,00 + 50% x R$ 2,00 = 3,00 (x4) (quatro sextas por mês)
+ 1,00 (x4 horas extras por semana) (x4 semanas no mês) = $
Como houve descaracterização da compensação, a compensação passa a ser ilegal e tudo que é ilegal traz
consequências ruins, ou seja, deverá ser pago o adicional, no entanto, a hora não compensada deverá ser paga como
extraordinária, ou seja, a hora mais o adicional.
A prestação de horas extras habituais não destinadas à compensação descaracteriza o acordo de compensação e não
as horas extras compensadas!
OS: 0194/9/16-Gil
4. BANCO DE HORAS:
É o sistema de compensação de jornada anual. Só pode ser celebrado mediante instrumento de negociação coletiva e seu
período máximo de compensação é de um ano. Como é estipulado por convenção ou acordo coletivo, deverá obedecer ao
prazo constante no instrumento coletivo.
V- As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode
ser instituído por negociação coletiva.
As previsões contidas nos demais incisos da Súmula 85 não se aplicam ao sistema de compensação anual de jornada =
BANCO DE HORAS, sendo este regulamentado pelo art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT.
Art. 59, CLT. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na
forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
De acordo com o inciso V da Súmula 85, TST, o sistema de compensação pelo Banco de Horas só pode ser celebrado
mediante acordo ou convenção coletiva, nos termos do art. 8º, VI, da CF/88, nunca podendo ser celebrado mediante acordo
individual ou de forma tácita.
A norma coletiva que estipula o banco de horas deverá fixar também o período do banco de horas, se restringindo, no
entanto, ao limite previsto no art. 59, §2º, CLT, qual seja: 01 ano.
O §2º, do art. 59, CLT estabelece, além do período máximo de um ano para a compensação, que não pode ser
ultrapassado o limite das 44 horas semanais e das 10 horas diárias.
Expirado o período de compensação (estipulado na norma coletiva) sem que o empregado tenha compensado
efetivamente as horas extras, caberá ao empregador remunerar as horas como extras, não só o adicional, mas a hora
acrescida do adicional, pois a hora ainda não foi compensada. Isso também ocorre no caso de contrato de trabalho
encerrado antes da compensação.
Essa norma estabelece que quando divididas todas as horas laboradas pelo número de semanas e dias
compreendidos no período de compensação não ultrapasse o somatório da jornada diária nem o da semanal.
Exemplo claro é a hipótese de trabalho por 10 horas diárias durante seis meses e nos outros seis meses 6 horas
diárias.
10horas/dia 6horas/dia
___________/_____________= PERÍODO DE UMANO
6meses 6 meses
5. INTERVALO INTERJORNADA, ART. 66, CLT:

Concedido fora da jornada, entre uma jornada e outra. É de, no mínimo, 11 horas. Esse intervalo não é contabilizado na
jornada, logo, também não é remunerado. Assim, se o empregado finaliza sua jornada na segunda-feira às 22 horas, o
empregador somente poderá exigir seus serviços a partir das 9 horas da manhã da terça-feira. Se o empregador desrespeitar
o intervalo interjornada deverá pagar horas extraordinárias, consoante OJ 355, SDI-1,TST.
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
OJ-SDI1-355 INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EX-TRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66
DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT.
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º
do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas
do respectivo adicional
OS: 0194/9/16-Gil
No caso de haver repouso semanal remunerado entre uma jornada e outra, há que se somar às 24 horas do repouso
com as 11 horas do intervalo intrajornada.
Exemplo: Um empregado que trabalha até as 24 horas do sábado e tem seu repouso semanal remunerado aos domingos, só
poderá prestar serviços a partir das 11 horas da segunda-feira.
O art. 67 da CLT traz a previsão de concessão do repouso semanal remunerado obrigatoriamente aos domingos, no
entanto, a partir da entrada em vigor da CF/88, essa coincidência com o domingo passou a ser preferencial e não mais
obrigatória.
Há, ainda, obrigação de manutenção pelo empregador de quadro organizando a escala mensal dos repousos
semanais, com exceção dos elencos teatrais.
Ainda sobre o repouso semanal preferencialmente aos domingos, pela análise do art. 386 da CLT depreende-se que
ao homem é assegurado pelo menos um repouso semanal coincidente com o domingo e às mulheres a escala de
revezamento será quinzenal.
Art. 67, CLT. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo
de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 386, CLT. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso
dominical.
Há grande debate acerca da recepção dos dois dispositivos acima pela CF/88, no entanto, em se tratando de
preparação para concursos públicos, há que se considerar as redações dos dois dispositivos como vigentes.
A remuneração do repouso semanal remunerado só é devida se o empregado laborar durante toda a semana,
cumprindo integralmente seus horários. Se de forma injustificada o empregado faltar algum dia da semana, ou seja, se não
cumprir integralmente a semana do repouso, perderá além da remuneração do dia da falta, a remuneração do repouso
semanal, mas gozará o repouso.
Os empregados domésticos também têm direito aos feriados e ao repouso semanal remunerado,
Se for exigido labor no domingo ou nos feriados e não for dado o repouso compensatório, o dia deverá ser pago de
forma dobrada, sem prejuízo do pagamento do repouso semanal remunerado, essa é a inteligência da Súmula 146, TST.
TST súmula nº 146 - Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento - Compensação
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal.
6. INTERVALO INTRAJORNADA:
É o intervalo dentro da jornada, para repouso e alimentação. Previsto no art. 71 e em seu §1º, da CLT.
O §2º do art. 71, CLT é categórico ao afirmar que os intervalos intrajornada, em regra, não são computados na
jornada de trabalho e por isso mesmo não são remunerados.
Até 4 horas/dia = não tem intervalo
Art. 71, caput e § 1º, CLT + de 4 horas até 6 horas/dia = 15min
+ de 6 horas = entre uma e duas horas
É possível, no entanto, que o intervalo intrajornada seja reduzido para menos de uma hora, desde que obedecidas as
condições impostas pelo §3º, art. 71, CLT:
 Autorização do Ministro do Trabalho
E
 Empresa organizada em refeitórios
E
 O empregado não está prestando horas extraordinárias.
OS: 0194/9/16-Gil
Art. 71, § 3º, CLT– O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho
quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares.
Regra geral, não se pode reduzir o intervalo intrajornada por acordo ou convenção coletiva, nem mesmo mais sendo
possível para os casos de motorista ou cobrador, dado o cancelamento do inciso II da OJ 342, SDI-1, TST que agora tem nova
redação, como disposto abaixo:
Súmula 437, TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas
daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública
(art. 71 da CLT e art. 7º, XXII,da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de
1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma
hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional, na forma prevista no art.71,capute§4º,daCLT.
Art. 60, CLT– Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da
Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito,
procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio
de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim
Atualmente, devido ao cancelamento da súmula 349, TST, nem mesmo por acordo ou convenção coletiva de trabalho
é possível a prestação de horas extras em atividades insalubre sem a devida autorização do órgão competente do MTbE.
TST súmula nº 349 - Validade do Acordo ou Convenção Coletiva de Compensação de Jornada de Trabalho em Atividade Insalubre
(CANCELADA!!!)
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da
inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).
Assim, hoje, somente é possível a prestação de serviços extraordinários ou compensação de jornada em atividades
insalubres se autorizada pelo Ministério do Trabalho.
Também houve cancelamento do inciso II, da Súmula 364, TST.
Súmula nº 364 - TST - Adicional de Periculosidade- Exposição Eventual, Permanente e Intermitente. Faz jus ao adicional de
periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido,
apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido. (ex-OJs nº 05 - Inserida em 14.03.1994 e nº 280 - DJ 11.08.2003)
Ambos os cancelamentos são decorrência da retomada do não liberalismo pelo Governo Petista, pois as redações
anteriores iam de encontro ao informado na Lei e extrapolavam o Poder Normativo do TST.
Há que se observar o que informa a Súmula 118, TST acerca da concessão de intervalos intrajornada não previstos em
lei, pois a regra da não remuneração dos intervalos intrajornada só vale para os legalmente previstos, logo, a concessão de
intervalo não previsto em lei gera para o empregador a obrigação de remunerá-lo.
Ademais, caso esses intervalos sejam acrescidos ao final da jornada, ou seja, se a jornada normal for extrapolada, os
intervalos serão remunerados como serviço extraordinário.
Veja-se que é como serviço, pois de fato não é serviço extraordinário, mas o TST entende que é “como se fosse”.
Súmula 118, TST - JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Por fim, necessário relembrar que os intervalos intra ou interjornada suprimidos ou reduzidos deverão ser
remunerados como extra em sua integralidade, conforme ensina a Súmula 437 TST, ou seja, não importa se o empregador
OS: 0194/9/16-Gil
deixou de conceder uma parte ou todo o intervalo, devendo, em ambos os casos, pagar “o período cheio” como se hora extra
fosse.
Vejamos dois esclarecedores exemplos:
1 – Jornada das 8 horas às 16 horas sem intervalo intrajornada (supressão do intervalo): gera para o empregador a
obrigação de pagar todo o intervalo intrajornada (de uma hora, por exemplo) como hora extraordinária.
2- Jornada das 8 horas às 16:30 min com meia hora de intervalo intrajornada (redução do intervalo): gera para o
empregador a obrigação de pagar todo o intervalo intrajornada 9de uma hora, por exemplo) como hora extraordinária,
a despeito do gozo parcial do intervalo.
Súmula 437 TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas
daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública
(art. 71 da CLT e art. 7º, XXII,da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de
1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma
hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional, na forma prevista no art.71, caput §4º, da CLT.
Apesar de clara a previsão acerca da não computação dos intervalos na jornada de trabalho, a OJ 178, SDI-1 enfatiza
que em relação aos bancários, os 15 minutos de intervalo intrajornada não são computáveis na jornada do bancário sujeito a
seis horas diárias de trabalho.
OJ-SDI1-178 BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPU-TÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO (inserido dispositivo) - DJ
20.04.2005
Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou
descanso.
9. intervalos especiais para descanso: são considerados tempo de serviço (tempo à disposição) para todos os efeitos e por
isso mesmo são remunerados. Assim, diferentemente dos intervalos ordinários, os intervalos especiais são interrupção
do contrato de trabalho e não suspensão. Vejamos algumas modalidades de intervalos especiais:
9.1 Intervalo para repouso do médico/odontólogo (art. 8º, §1º, Lei 3.999/61): a cada noventa minutos de trabalho é
assegurado à classe dos médicos e dos odontólogos um repouso intrajornada de 10 minutos. Não sendo demais lembrar
que esses dez minutos fazem parte da jornada, ou seja, são computados na jornada e por isso remunerados.
Art. 8º A duração normal do trabalho, salvo acordo escrito que não fira de modo algum o disposto no artigo 12, será:
§ 1º Para cada noventa minutos de trabalho gozará o médico de um repouso de dez minutos.
9.2 Intervalo para repouso do empregado em atividade de mecanografia/escrituração/datilografia/cálculo (equiparação

em relação aos digitadores, Súmula 346 TST), art. 72, CLT: A cada noventa minutos trabalhados esses empregados têm
assegurado 10 minutos de intervalo intrajornada destinado ao repouso. A Súmula 346, do TST atualizou a previsão
contida no art. 72 da CLT, tendo em vista que equiparou os digitadores aos trabalhadores que trabalham em serviço de
mecanografia.
Art. 72, CLT– Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa)
minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
Súmula nº 346, TST-Digitador - Serviço de Mecanografia - Analogia - Intervalos Intrajornada
Os digitadores, por aplicação analógica do Art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de dez (10) minutos a cada noventa (90) de trabalho
consecutivo.
9.3 Empregados em minas de subsolo, art. 298, CLT: A cada três horas ininterruptas de trabalho é assegurado um intervalo
de 15 minutos para repouso.
OS: 0194/9/16-Gil
Art. 298 - Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para
repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.
9.4 Empregados em câmaras frigoríficas: a cada uma hora e quarenta minutos de trabalho o empregado tem direito a um
intervalo de 20minutos.
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente
quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um
período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
9.5 Empregada em fase de amamentação, art. 396, CLT: até o sexto mês de vida da criança, a lactante tem direito a dois
intervalos de 30 minutos no decorrer da jornada. Válida a ressalva acerca da possibilidade de concessão dos intervalos
seguidos e ao final da jornada, ou seja, ao invés de parar duas vezes durante a jornada, a empregada encerra seu labor
uma hora antes. Não há qualquer vedação legal à concessão dos intervalos seguidos, até porque a finalidade
(amamentação e contato materno com a criança recém nascida) é atingida também nessa forma de concessão dos
intervalos.
9.6 Tolerância: a CLT prevê tolerância em relação ao início e ao final da jornada, não sendo computados como jornada
extraordinária possíveis variações de horário que não excedam de cinco minutos no início ou no final da jornada,
limitando-se a variação a 10 minutos diários. No entanto, se os 10 minutos forem ultrapassados, toda a extrapolação
será considerada jornada extraordinária. Esse entendimento é depreendido da breve análise do art. 58, §1º, CLT e da
Súmula 366 do TST.
Art. 58, CLT- A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
SUM-366, TST CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA
DE TRABALHO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 23- inserida em 03.06.1996 - e 326 - DJ 09.12.2003).
10 EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA:

10.1 Empregado externo que exerçam atividade incompatível com a ficção de jornada, art. 62, I, CLT: a condição de
empregado externo deve ser anotada na Carteira de Trabalho do empregado e no registro de empregados, pois como
situação especial que é merece registro.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
10.2 Gerente, art. 62, II e parágrafo único da CLT: o simples fato de ser o empregado gerente não o exclui do controle de
jornada, pois somente será excluído se cumulados os requisitos contidos no art. 62, II e parágrafo único, quais sejam:
1- ocupar cargo de gestão (tem, além do contrato de trabalho, um contrato de mandato, contrato acessório ao de
trabalho).
2- remuneração do cargo ou em decorrência da percepção de gratificação de função pelo menos 40% maior que a
remuneração do cargo efetivo.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos e gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo,
os diretores e chefes de departamento ou filial.
§ único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de
40%.
Necessário compreender que não existe garantia de percepção de gratificação de função para ocupantes de cargo de
OS: 0194/9/16-Gil
gestão, sendo faculdade do empregador, também não existindo obrigação de remunerar o gerente melhor que a função
originária, mas é certo que o gerente só será excluído do controle da jornada se sua remuneração (com ou sem a
gratificação) superar em, pelo menos, 40% a remuneração referente ao cargo originário.
Exemplos para fixação:

R$ 1000,00 (sem gratificação): tem controle de jornada.
R$ 1.300,00 (sem gratificação): tem controle de jornada.
função original  GERENTE  R$ 1.400,00 (sem gratificação): não tem controle de jornada.
R$ 1.000,00
R$1.000,00 + R$ 300 gratificação: tem controle de jornada.
R$ 1.000,00 + R$ 400 gratificação: não tem controle de jornada.
10.3 Gerente bancário, art. 224, §2º, CLT (gerentinho): é o bancário exercente de cargo de confiança que recebe gratificação
de função de pelo menos 1/3 do valor da remuneração do cargo efetivo. A norma deve ser observada com cautela, pois
a redação do §2º do art. 224, CLT afirma que se o gerente bancário receber gratificação de função de pelo menos 1/3
do valor da remuneração a ele não se aplicará a disposição contida no caput do art. 224, CLT ou seja, a ele não se aplica
a limitação de jornada de 6 horas e a vedação de labor aos sábados, logo, poderá laborar até 8 horas diárias, de segunda
a sábado, sendo tutelado pela regra geral do controle de jornada e não pela exceção prevista no caput.
Assim, o que está previsto, na verdade, não é uma inexistência total de limitação de jornada, mas o alargamento da
jornada, ou seja, o que ultrapassar a oitava hora será remunerado com adicional de horas extraordinárias, pois hora extra
será, neste sentido é a súmula 102, II, III, IV, TST.
Art. 224, CLT. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana.
(...)
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, fiscalização, Chefia e equivalentes, ou que
desempenham outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
Súmula nº 102, TST-Bancário - Caixa - Cargo de Confiança
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu
salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº 166 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e
DJ15.10.1982)
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no
período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 daSBDI-1- DJ 11.08.2003)
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as
trabalhadas além da oitava.
10.4 Gerente geral de agência (gerentão), art. 62, §2º, CLT: é o gerente superior da agência, somente existe um por agência,
sendo todos os outros gerentes (gerentinhos) a ele subordinado. A exclusão do controle de jornada, no caso dele, é
total, podendo, portanto, ultrapassar o limite das 8 horas diárias e laborar independente da percepção de horas
extraordinárias.
É regulamentado pela mesma norma aplicável aos ocupantes de cargo de gestão em empresas que não
desempenhem atividades bancárias, mas para sua caracterização precisa, além da percepção de pelo menos 40% acima da
remuneração do cargo originário, ser o gerente da agência e não apenas de contas ou de relacionamento ou qualquer outra
“coisa menor”.
A Súmula 287 do TST reitera a inexistência de direito à percepção de horas extraordinárias:
TST Enunciado nº 287 - Gerente Bancário - Horas Suplementares - Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de
agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.
11 PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS, SÚMULA 199, TST:

OS: 0194/9/16-Gil
Nada obsta que no momento da contratação já seja pactuada a prestação de horas extraordinárias, no entanto, no caso de
empregado bancário é vedada a pré- contratação de horas extraordinárias, sendo nula essa previsão, pois o art. 225 da CLT
diz que as horas extras dos empregados bancários só serão prestadas excepcionalmente, logo incompatível com a pré-
contratação.
TST Enunciado nº 199 - Serviço Suplementar - Bancário - Pré-Contratação de Horas Extras
I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas
remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais
não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. (ex-Súmula nº 199 – alterada pela Res. 41/1995, DJ
21.02.1995-eex-OJnº48daSBDI-1-inseridaem25.11.1996)
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a
partir da data em que foram suprimidas.(ex-OJnº63daSBDI-1-inseridaem14.03.1994)
12 JORNADA NOTURNA
É mais gravosa para o empregado, pois quem trabalha no período noturno fica fora do convívio social. O relógio biológico do
empregado sofre com o horário de trabalho. Alterar o ritmo circadiano é tornar mais penoso o trabalho.
Para compensar as alterações do ciclo normal o empregado é remunerado de forma especial, através do adicional
noturno, previsto no art. 7º, IX, CF e art. 73 da CLT.
A hora noturna é paga em valor superior à hora diurna, no entanto, assim como em relação às horas extras, os
domésticos não têm diferença entre a hora noturna e a diurna.
Assim, somente os empregados urbanos e rurais têm direito ao adicional noturno, mas existindo entre eles
diferenças, sendo verdadeira hipótese de incidência do brocardo direitos iguais na essência e não na existência.
O horário noturno do empregado urbano se encontra previsto no artigo 73, §2º, CLT e é das 22 horas às 5 horas,
sendo, no entanto, reduzida a hora noturna, pois uma hora diurna equivale a 60 minutos e uma hora noturna a 52 minutos e
30 segundos. Trata-se de ficção jurídica (fato reconhecidamente falso que a lei reputa verdadeiro).
Logo, das 22 horas às 5 horas se tem 8 horas noturnas.
Há que se ressaltar que, por se tratar de jornada especial, o obreiro não gozará de intervalo intrajornada. A hora extra
noturna do empregado urbano é acrescida de 20% da hora diurna.
12.1 Urbano: 22h às 5h  1 hora = 52’30’’  $$ 20% da hora normal
Pecuária: 20h às 4h  1 hora = 60’ $$ 25% da hora normal
12.1.1 Rural:
Agricultura: 21h às 5h  1 hora = 60’  $$ 25% da hora normal
O adicional noturno rural é mais elevado porque a hora normal dele não é reduzida, mas mesmo nesse caso ele não
tem direito ao intervalo intrajornada.
 pecuária lembra animal, animal lembra veado, veado é n. 24, logo, o horário noturno da pecuária é das 20 às4!!!!
13. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Muitos empreendimentos têm que funcionar 24 horas por dia e 07 dias por semana, com empregados trabalhando em
todos os turnos, sendo perfeitamente possível que os empregados trabalhem em turno ininterrupto fixo de revezamento.
No passado o turno ininterrupto era caracterizado pelo revezamento do empregado em todos os horários da empresa
que não parava. Ou seja, a empresa tinha, necessariamente, que funcionar 24 horas por dia e 07 dias por semana.
Antigo quadro de revezamento em turnos ininterruptos:
TURNOS 1ª SEMANA 2ª SEMANA 3ª SEMANA 4ª SEMANA
6H – 12H Empregado A Empregado B Empregado C Empregado D
12H – 18H Empregado B Empregado A Empregado D Empregado C
OS: 0194/9/16-Gil
18H – 24H Empregado C Empregado D Empregado A Empregado B

24H – 6H Empregado D Empregado C Empregado B Empregado A
O novo entendimento do TST (OJ 360 TST), afirma que para caracterização dos turnos ininterruptos de revezamento, a
empresa não precisa operar durante 24 horas do dia e 07 dias da semana, nem os empregados não precisa operar durante 24
horas do dia e 7 dias da semana, nem os empregados precisam trabalhar em todos os turnos, bastando que a empresa
funcione em apenas dois turnos, um diurno e um noturno, ainda que parcialmente, e os empregados se revezem nesses
horários.
Só é revezamento se houver permuta entre os turnos da noite e do dia, dado o caráter prejudicial do labor noturno.
Novo quadro de revezamento em turnos ininterruptos:
TURNOS 1ª SEMANA 2ª SEMANA 3ª SEMANA 4ª SEMANA
12H – 18H Empregado A Empregado B Empregado A Empregado B
18H – 24H Empregado B Empregado A Empregado B Empregado A
De acordo com o artigo 7º, XIV, CF, a jornada dos turnos ininterruptos de revezamento é de 6 horas, salvo negociação
coletiva, pois a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho pode aumentar o limite das 6 horas para 08, sendo, no
entanto, nula a previsão através de contrato individual, consoante Súmula 423 TST.
Súmula nº 423 - TST - Turno Ininterrupto de Revezamento - Fixação de Jornada de Trabalho - Negociação Coletiva
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos
a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
O art. 73, caput, CLT autoriza o revezamento semanal ou quinzenal, mas não pode ser mensal.
Art. 73 – Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Há que se ressaltar, no entanto, que a exceção contida no caput, do art. 73, da CLT não foi recepcionada pela
Constituição de 1967, pois até os empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento têm direito ao
adicional noturno (em relação às horas noturnas que vier a laborar). Esse também é o entendimento da Súmula 213 do STF,
observe-se:
STF Súmula nº 213 - Adicional de Serviço Noturno - Regime de Revezamento
É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento.
Há que se compreender, ainda, que a concessão do intervalo intrajornada não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento,
sendo esse o entendimento contido na Súmula 360, TST.
TST Enunciado nº 360 - Repouso e Alimentação Dentro de Cada Turno - Repouso Semanal - Turno de Revezamento
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Por fim, mas não menos importante, a Súmula 110 reafirma o necessário respeito ao intervalo interjornada seguinte ao Repouso
Semanal Remunerado.
TST Enunciado nº 110 - Regime de Revezamento - Jornada de Trabalho - Intervalo - Horas Trabalhadas em Seguida ao Repouso
Semanal - Remuneração do Empregado
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do
intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias,
inclusive com o respectivo adicional.
01. (FGV – 2015 – XVI) Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis. Seu horário de trabalho é das
7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para registro do ponto eletrônico fica situado ao lado
da máquina operada por Paulo e os controles são marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo
diariamente chega ao trabalho às 6:15, horário em que sai da condução que o deixa na porta da empresa. Porém,
OS: 0194/9/16-Gil
tem que caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início efetivo do trabalho. Insatisfeito, Paulo decidiu
mover uma reclamação trabalhista em face de seu empregador.
Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada.
B) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de deslocamento entre o portão e o local de trabalho,
Paulo faz jus a 10 (dez) minutos extras no início e no fim da jornada.
C) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada, dada a distância entre o portão da
empresa e o local de trabalho, que supera 10 (dez) minutos de deslocamento.
D) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
02. (FGV – 2015 – XVI) As sociedades empresárias ALFA e BETA, que atuam no ramo hoteleiro, foram fiscalizadas pela
autoridade competente e multadas porque concediam intervalo de 30 minutos para refeição aos empregados que
tinham carga horária de trabalho superior a 6 horas diárias. Ambas recorreram administrativamente da multa
aplicada, sendo que a sociedade empresária ALFA alegou e comprovou que a redução da pausa alimentar havia sido
acertada em acordo individual feito diretamente com todos os empregados, e a sociedade empresária BETA alegou e
comprovou que a redução havia sido autorizada pela Superintendência Regional do Trabalho. De acordo com a
Constituição, a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, assinale a afirmativa correta.
A) As duas sociedades empresárias estão erradas, pois o intervalo mínimo a ser respeitado seria de uma hora para
refeição e descanso.
B) A sociedade empresária BETA não deveria ser multada, pois a autoridade administrativa autorizou no seu caso a
redução do intervalo.
C) As duas sociedades empresárias estão corretas, pois a diminuição da pausa alimentar tem justificativa jurídica e
deve ser respeitada
D) A sociedade empresária ALFA não deveria ser multada, pois a Constituição Federal reconhece os acordos
individuais em razão da autonomia privada.
03. (FGV–2014–XIV)Jefferson é balconista numa loja e, por determinação do empregador e necessidade do serviço,
precisou trabalhar 8 horas em um domingo. Agora Jefferson fará, na mesma semana, a compensação dessas horas.
Sobre essa situação, assinale a opção correta.
A) Uma vez que as horas foram prestadas no dia de domingo, a compensação deverá ser feita em dobro, ou seja, em
16 horas.
B) Por imposição legal, as horas devidas devem ser compensadas e pagas ao trabalhador, com acréscimo de 100%,
em função do seu sacrifício.
C) A compensação deve ser feita pela hora simples (8 horas), pois não deve ser confundida com o pagamento, que,
no caso, receberia acréscimo de 100%.
D) Se a empresa estivesse em dificuldade financeira e não quisesse realizar a compensação, poderia criar um banco
de horas extras diretamente com o empregado, e lançar nelas as horas extraordinárias.
04. (FGV–2014–XIV) Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador, com a seguinte jornada: de 2ª a 6ª-feira,
das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze minutos, destinados à alimentação (das 9h45min às 10h, das
11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das 16h30min às 16h45min). Na hipótese em questão, de acordo com o
entendimento sumulado do TST,
A) o intervalo intrajornada mínimo de uma hora foi respeitado, daí porque não há horas extras a pagar.
B) o empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra diária pela concessão inadequada da pausa alimentar.
C) a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada em 4 períodos depende de autorização do Ministério
do Trabalho e Emprego.
D) se o fracionamento ou a supressão do intervalo estivessem previstos em convenção coletiva, a empresa estaria
dispensada de pagar a hora extra
OS: 0194/9/16-Gil
05. (FGV–2014–XIV) Dentre as opções listadas a seguir, assinale aquela que indica o empregado que já tem os dias de
repouso remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo da remuneração do seu repouso semanal.
A) Germano, que é empregado horista.

B) Gabriela, que é empregada diarista.
C) Robson, que é empregado mensalista.
D) Diego, que é empregado comissionista puro.
06. (FGV – 2015 – XVII) Lúcio é enfermeiro num hospital e, após cumprir seu expediente normal de 8 horas de serviço,
tratando dos pacientes enfermos, recebe solicitação para prosseguir no trabalho, realizando hora extra. Lúcio se
nega, afirmando que a prorrogação não foi autorizada pelo órgão competente do Ministério do Trabalho e do
Emprego. Diante desse impasse e de acordo com a CLT, marque a afirmativa correta.
A) Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o empregador. A resistência injustificada à
sobrejornada dá margem à ruptura por justa causa, por ato de insubordinação.
B) Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que nenhum empregado é obrigado a realizar
horas extras.
C) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual realização de hora extra seja antecedida de
qualquer autorização de órgão governamental.
D) Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a prorrogação de jornada precisa ser previamente
autorizada pela autoridade competente.
07. (FGV – OAB 2014 XIV) Dentre as opções listadas a seguir, assinale aquela que indica o empregado que já tem os dias
de repouso remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo da remuneração do seu repouso semanal.
A) Germano, que é empregado horista.

B) Gabriela, que é empregada diarista.
C) Robson, que é empregado mensalista.
D) Diego, que é empregado comissionista puro.
08. (FGV – OAB 2014. XIV) Jefferson é balconista numa loja e, por determinação do empregador e necessidade do serviço,
precisou trabalhar 8 horas em um domingo. Agora Jefferson fará, na mesma semana, a compensação dessas horas.
Sobre essa situação, assinale a opção correta.
A) Uma vez que as horas foram prestadas no dia de domingo, a compensação deverá ser feita em dobro, ou seja, em
16 horas.
B) Por imposição legal, as horas devidas devem ser compensadas e pagas ao trabalhador, com acréscimo de 100%,
em função do seu sacrifício.
C) A compensação deve ser feita pela hora simples (8 horas), pois não deve ser confundida com o pagamento, que,
no caso, receberia acréscimo de 100%.
D) Se a empresa estivesse em dificuldade financeira e não quisesse realizar a compensação, poderia criar um banco
de horas extras diretamente com o empregado, e lançar nelas as horas extraordinárias.
09. (FGV – OAB 2014 XIV) Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador, com a seguinte jornada: de 2ª a 6ª-
feira, das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze minutos, destinados à alimentação (das 9h45min às 10h,
das 11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das 16h30min às 16h45min).
Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
dispensada de pagar a hora extra.
OS: 0194/9/16-Gil
10. (FGV – OAB 2010.2) A respeito do regime de compensação de jornada do banco de horas, assinale a alternativa
correta.
A) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresa e empregado, facultando-se a
participação dos sindicatos representantes das categorias.
B) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
C) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver crédito em favor do trabalhador,
respeitado o limite de validade do acordo.
D) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo legal máximo de um semestre, a soma das
jornadas semanais previstas para o período.
11. (FGV –OAB 2010.3) Paulo possuía uma casa de campo, situada em região rural da cidade de Muzambinho –MG, onde
costumava passar todos os finais de semana e as férias com a sua família. Contratou Francisco para cuidar de algumas
cabeças de gado destinadas à venda de carne e de leite ao mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e
subordinação, de segunda à sábado, das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo mensal. Dispensado sem justa
causa, ajuizou reclamação trabalhista em face de Paulo, postulando o pagamento de horas extraordinárias, de
adicional noturno, e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da execução e da ruptura do contrato de
trabalho. Aduziu, ainda, que não era observada pelo empregador a redução da hora noturna. Diante dessa situação
hipotética e considerando que as verbas postuladas não foram efetivamente pagas pelo empregador, assinale a
A) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, não lhe assistindo o direito à
redução da hora noturna.
B) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não lhe assiste o direito ao pagamento de
adicional noturno, já que não houve prestação de serviços entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.
C) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, por se tratar de
empregado doméstico.
D) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador.
12. (FGV – OAB 2014 XIV) Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador, com a seguinte jornada: de 2ª a 6ª-
feira, das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze minutos, destinados à alimentação (das 9h45min às 10h,
das 11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das 16h30min às 16h45min).
Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
dispensada de pagar a hora extra.
13. (FGV – OAB 2010.2) A respeito do regime de compensação de jornada do banco de horas, assinale a alternativa
correta.
A) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresa e empregado, facultando-se a
participação dos sindicatos representantes das categorias.
B) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
C) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver crédito em favor do trabalhador,
respeitado o limite de validade do acordo.
D) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo legal máximo de um semestre, a soma das
jornadas semanais previstas para o período.
14. (FGV –OAB 2010.3) Paulo possuía uma casa de campo, situada em região rural da cidade de Muzambinho –MG, onde
costumava passar todos os finais de semana e as férias com a sua família. Contratou Francisco para cuidar de algumas
OS: 0194/9/16-Gil
cabeças de gado destinadas à venda de carne e de leite ao mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e
subordinação, de segunda à sábado, das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo mensal. Dispensado sem justa
causa, ajuizou reclamação trabalhista em face de Paulo, postulando o pagamento de horas extraordinárias, de
adicional noturno, e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da execução e da ruptura do contrato de
trabalho. Aduziu, ainda, que não era observada pelo empregador a redução da hora noturna. Diante dessa situação
hipotética e considerando que as verbas postuladas não foram efetivamente pagas pelo empregador, assinale a
A) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, não lhe assistindo o direito à
redução da hora noturna.
B) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não lhe assiste o direito ao pagamento de
adicional noturno, já que não houve prestação de serviços entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.
C) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, por se tratar de
empregado doméstico.
D) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador.
15. (FGV – OAB 2011.2) João da Silva, empregado da empresa Alfa Ltda., exerce suas atribuições funcionais em dois
turnos de trabalho alternados de oito horas cada, que compreendem o horário diurno e o noturno. Considerando que
a atividade de seu empregador não se desenvolve de forma ininterrupta e que não existe norma coletiva
disciplinando a jornada de trabalho, assinale a alternativa correta.
A) João não tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora noturna.
B) João tem direito ao pagamento de horas extras, mas não tem direito à redução da hora noturna.
C) João não tem direito ao pagamento de horas extras, mas tem direito à redução da hora noturna.
D) João tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora noturna.
16. (FGV – OAB 2011.3) Determinada empresa encontra-se instalada em local de difícil acesso, não servida por transporte
público regular. Em razão disso, fornece condução para o deslocamento dos seus empregados, da residência ao
trabalho e vice-versa, mas cobra deles 50% do valor do custo do transporte. Na hipótese, é correto afirmar que
A) o tempo de deslocamento será considerado hora in itinere.

B) o tempo de deslocamento não será considerado hora in itinere porque é custeado pelo empregado, ainda que
parcialmente.
C) o empregado tem direito ao recebimento do vale-transporte.
D) metade do tempo de deslocamento será considerada hora in itinere porque é a proporção da gratuidade do
transporte oferecido.
17. (FGV – OAB 2011.3) Uma empresa que atua no ramo gráfico, com jornada de trabalho de 8 horas diárias, pretende
reduzir o intervalo para refeição de seus empregados para 30 minutos diários. De acordo com a Lei e o entendimento
do TST, a pretensão
A) não poderá ser atendida porque a norma é de ordem pública, tratando da higiene,salubridade e conforto, não
passível de negociação.
B) poderá ser efetivada, mas dependerá da realização de acordo ou convenção coletiva nesse sentido.
C) poderá ser efetivada se autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que verificará se o local tem refeitório
adequado e se o empregador não exige realização de horas extras.
D) poderá ser efetivada se houver autorização judicial.
18. (FGV – OAB 2011.3) Com relação às normas de duração do trabalho, assinale a alternativa correta.
A) A concessão de intervalos para repouso e alimentação durante a jornada de seis horas descaracteriza o regime de
turno ininterrupto de revezamento.
B) Considera-se de “prontidão” o empregado que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço, com escala de, no máximo, vinte e quatro horas, sendo contadas as respectivas horas à
razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
OS: 0194/9/16-Gil
C) A compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou
convenção coletiva.
D) A mera insuficiência de transporte público regular enseja o pagamento de horas in itinere.
19. (FGV – OAB 2012.3) Maria foi contratada pela empresa Bolos S.A. para exercer a função de copeira, cumprindo
jornada de trabalho de segunda à sexta-feira das 13:00 h às 17:00 h, sem intervalo alimentar. Decorridos dois anos
do início do pacto contratual, foi a empregada dispensada, recebendo as parcelas da ruptura. Contudo, inconformada
porque jamais lhe foi permitido usufruir de intervalo para descanso e alimentação, Maria ajuíza reclamação
trabalhista postulando o pagamento do período correspondente ao intervalo alimentar não concedido. Diante da
hipótese relatada assinale a afirmativa correta.
A) A ex-empregada faz jus ao pagamento de uma hora extraordinária diária, haja vista a supressão do intervalo
intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, da CLT.
B) A ex-empregada faz jus ao pagamento de apenas 15 minutos diários a título de horas extraordinárias, haja vista a
supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71,§ 4º, da CLT.
C) A ex-empregada não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, porquanto diante da carga horária cumprida,
não lhe era assegurada a fruição de intervalo intrajornada.
D) A ex-empregada faz jus ao pagamento de indenização correspondente ao valor de uma hora extraordinária diária,
haja vista a supressão do intervalo intrajornada.
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
C B C B C D C C B B
11 12 13 14 15 16 17 18 19
A B B A D A C C C
OS: 0194/9/16-Gil
VERBAS TRABALHISTAS E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As verbas trabalhistas rescisórias e indenizatórias são aquelas que constituem o pedido mais comum das
reclamações trabalhistas. Essas verbas são extremamente importantes, pois fazem parte do conteúdo de quatro peças
importantíssimas: a reclamação trabalhista, a consignação em pagamento, a contestação e o recurso ordinário
Vejamos, então, quais são as verbas trabalhistas mais comuns:
a) Aviso prévio
b) Saldo de salários
c) 13º salário proporcional
d) Férias proporcionais +1/3
e) Férias vencidas simples +1/3
f) Férias vencidas dobradas +1/3
g) Levantamento dos depósitos de FGTS
h) Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS
i) Indenização complementar (adicional) do Art. 9º/Lei7238/84
1. AVISO PRÉVIO
1.1. Conceito
Aviso prévio é o ato jurídico unilateral receptício em que uma parte dá ciência inequívoca à outra da terminação do
contrato de trabalho, ou seja, é avisar com antecedência que o contrato de alguém vai acabar.
Apesar de o aviso prévio, por ser ato unilateral, depender da vontade de apenas uma das partes, é necessário, para
surtir efeitos no mundo jurídico, que ele seja comunicado à outra parte, justamente por ser também ato receptício.
O aviso prévio tanto pode figurar como direito do empregado e dever do empregador, como direito do empregador
e dever do empregado. Isso porque o art. 487, caput, da CLT, dispõe que “´[...] a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir
o contrato deverá avisar a outra da sua resolução [...]”. Observe-se que “a parte” a que se refere o dispositivo legal
mencionado pode ser tanto o empregado como o empregador.
Ademais, o §1º e o §2º do art. 487, CLT trazem as consequências da falta do aviso prévio por parte do empregador e
do empregado:
Art. 487, CLT:
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
Observe que o §2º estabelece claramente a possibilidade de o empregador, no caso de o empregado não conceder o
aviso prévio, descontar, quando do pagamento das verbas rescisórias, o equivalente à remuneração de um mês de trabalho.
Importa destacar que, muito embora o aviso prévio esteja previsto no art. 7º, XXI, da Constituição Federal, toda a
sua regulamentação é infraconstitucional e encontra-se na Consolidação das Leis do Trabalho em seu art. 487 e seguintes.
OS: 0194/9/16-Gil
1.1.1. Prazo
O prazo mínimo do aviso prévio é de 30 dias, conforme o art. 7º, inciso XXI, da CF, motivo pelo qual o art. 487, inciso
I, da CLT, que prevê o prazo de “8 (oito) dias se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior”, não foi
recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Esse aviso prévio de 8 dias não existe mais, seja a remuneração diária,
semanal, quinzenal, mensal etc. O prazo será SEMPRE de 30 dias.
art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
O dispositivo mencionado supra possui duas normas jurídicas, sendo uma de eficácia plena (“aviso prévio de no
mínimo de 30 dias”) e outra de eficácia contida (a lei deverá regular outros prazos, devendo ser obedecido o mínimo de 30
dias). Importante salientar, ainda, que é possível a criação de uma norma coletiva que traga um prazo maior de aviso prévio
e, nesse caso, todo o período será computado como de tempo de serviço efetivo, conforme determina a OJ 367 daSDI-1:
OJ-367, SDI-1, TST. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS
TRABALHISTAS (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que
silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da
CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
1.1.2. Hipóteses de Cabimento

Cabe aviso prévio quando, não havendo prazo estipulado, ou seja, quando o contrato for por prazo indeterminado, o
empregador quiser rescindir o contrato sem justo motivo, ocorrendo o mesmo quando o desejo de rescindir o contrato partir
do empregado.
Observa-se, assim, que, de acordo com o caput do art. 487, CLT em regra, o aviso prévio só é devido nos contratos
de prazo indeterminado:
Art. 487, CLT. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:
ATENÇÃO! HÁ EXCEÇÃO. Trata-se da CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO

ANTECIPADA. Se o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado contiver uma cláusula que permita a rescisão
antecipada e o empregador quiser rescindir antecipadamente o contrato, poderá fazê-lo, ficando, no entanto,
obrigado ao pagamento da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS e à concessão de aviso prévio (Art. 481 da
CLT e Súmula 163 do TST).
Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de
expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
SUM-163, TST: AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Cabe aviso prévio nas
rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
O aviso prévio é devido integralmente também no caso de cessação das atividades da empresa, por força da Súmula
44 do TST:
SUM-44, TST: AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação da atividade da empresa, com o
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
É devido aviso prévio, ainda, no caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador, conforme
§ 4º do art. 487, CLT:
Art. 487, CLT:
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Quando da rescisão ou despedida indireta (falta grave do empregador), haverá direito do empregado a aviso prévio,
conforme determinado no §4º do art. 487 da CLT. A lei assim não estabelece expressamente, mas por questões fáticas o
aviso prévio nesse caso será indenizado.
Na hipótese de o empregado no curso do aviso prévio cometer qualquer das faltas autorizadoras da rescisão
contratual por justa causa, perderá ele o direito não só ao restante do respectivo período, conforme prevê o art. 491 da CLT,
como também às indenizações que lhe seriam devidas no caso da não ocorrência da justa causa, por força da Súmula 73 do
OS: 0194/9/16-Gil
TST.
SUM-73, TST. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a
de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para
a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
1.1.3. Espécies de Aviso Prévio

No ordenamento jurídico pátrio, temos dois tipos de aviso prévio: o aviso prévio trabalhado e o aviso prévio
indenizado, também conhecido como aviso prévio não trabalhado.
Trabalhado
Aviso prévio
Indenizado
Aviso prévio trabalhado é aquele em que o empregado presta serviços no período. Já o aviso prévio indenizado, ou
não trabalhado, é aquele em que não há prestação de serviços, mas há o recebimento do salário correspondente, estando
este previsto no §1º do art. 487 da CLT:
Art. 487, CLT
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Ambos os tipos de aviso prévio integram o tempo de serviço do empregado, projetando o contrato de trabalho para
o futuro por, no mínimo, mais 30 dias. Isso significa que haverá pelo menos mais um mês de salário, mais 1/12 de férias, mais
1/12 de 13º salário, mais um mês de FGTS e a data a ser anotada como de saída do empregado em sua CTPS será a do último
dia do aviso prévio, ainda que ele seja indenizado (OJ 82, SDI-1, TST).
Como se pode observar pelo dispositivo legal citado supra, mesmo quando o aviso prévio é indenizado, os
30 dias correspondentes integram o contrato de trabalho do empregado, como se tivesse efetivamente trabalhado, pois o
§1º do art. 487 da CLT garante “a integração desse período no seu tempo de serviço”.
O aviso prévio é SEMPRE tempo de serviço para todos os efeitos, pois o aviso prévio indenizado tem natureza
salarial e não indenizatória, a despeito do nome.
1.1.4. Redução dos horários durante o aviso prévio
Sendo o aviso prévio trabalhado, o empregado pode escolher entre faltar sete dias consecutivos ou reduzir seus
horários em duas horas todos os dias, mantendo-se a remuneração, durante o prazo do aviso prévio, isto com o intuito de o
empregado ter a chance de procurar um novo emprego já que acabou de perder o atual, nos termos do art. 488, caput, e §
único da CLT.
Se o empregado optar por reduzir seus horários em duas horas manterá sua remuneração: antes do aviso o
empregado trabalhava oito horas por dia com remuneração de um mil e duzentos reais. Durante o aviso prévio trabalhado,
quando optou pela redução de duas horas, passou a trabalhar apenas seis horas e manteve a mesma remuneração de um mil
e duzentos reais. No entanto, é muito comum o empregador propor a substituição da redução de duas horas pelo
pagamento das mesmas como extraordinárias. O TST através de sua súmula 230 entende ser o ato ilegal uma vez que
impede que o trabalhador procure novo emprego durante o prazo do aviso.
SUM-230, TST. AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas correspondentes.
OS: 0194/9/16-Gil
Caso isso aconteça, mesmo com a anuência expressa do trabalhador, a pactuação é nula e o TST vem entendendo
que o empregador deverá pagar ao empregado um valor equivalente a um novo aviso, cuja natureza será meramente
indenizatória, sem qualquer projeção do contrato de trabalho para o futuro por não se tratar de novo aviso, mas apenas de
um valor equivalente a um novo aviso, sem sê-lo.
1.1.5. Valor do Aviso Prévio

O valor do aviso prévio está previsto no art. 487, §3º da CLT. Não havendo valor fixo, é feita a média dos 12 últimos
meses de remuneração.
Art. 487, CLT
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a
média dos últimos doze meses deserviço.
Como se verifica através do § 1º e §2º do art. 487 da CLT, o aviso prévio é calculado sobre os salários e não sobre a
remuneração. Logo, se o empregado recebe gorjetas e tem seu aviso prévio indenizado, o valor do aviso não será calculado
sobre a remuneração, não sendo levadas em conta as gorjetas. Já se o aviso prévio for trabalhado, a remuneração é devida e
o empregado tem direito às gorjetas.
1.1.6. Contagem do Aviso Prévio

A contagem do aviso prévio obedece a regra de contagem dos prazos civis prevista no art. 132 do Código Civil, ou
seja, com a exclusão do dia do início (que o dia da notificação da demissão) e a inclusão do dia final ou do vencimento, nos
termos da súmula 380 do TST.
SUM-380, TST. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (conversão da Orientação Jurisprudencial
nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em
20.04.1998)
Art. 132, CC. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluí do o do
vencimento.
O aviso prévio é contato dia a dia levando-se em consideração os meses que tem 30 dias e os meses com 31 dias e o
mês de fevereiro com 28 dias e, quando bissexto, 29 dias. Assim, se o empregado for notificado da demissão no dia 04 de
outubro, o prazo inicia-se no dia 05 de outubro, projetando-se o contrato até 03 de novembro, tendo em vista o mês de
outubro ter 31 dias.
TÉRMINO DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Início da
Notificação da Último dia do
contagem
demissão aviso prévio
do prazo
04/10 05/10 03/11
30 dias
Caso a notificação da demissão se dê, por exemplo, no dia 04/11, já que novembro tem 30 dias, começaria o prazo
no dia 05/11, findando em04/12.
OS: 0194/9/16-Gil
TÉRMINO DO
Início da CONTRATO DE
Notificação da
contagem TRABALHO
demissão
do prazo Último dia do
aviso prévio
04/11 05/11 04/12
30 dias
Seja o aviso prévio trabalhado ou indenizado, o período de 30 dias integra o contrato de trabalho do empregado,
motivo pelo qual incide normalmente sobre esse período depósito de FGTS, 1/12 de férias e 1/12 de décimo terceiro salário.
ATENÇÃO! O contrato de trabalho só termina quando acaba o aviso prévio!

Ex.:
30 dias
03 de agosto –av. prévio 02 de setembro (término contrato)
Por isso, a data a ser anotada na CTPS do empregado como data de saída (fim do contrato) é a do último dia do aviso
prévio, ainda que indenizado, conforme OJ-82 da SDI1:
OJ-82, SDI-1, TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
Quando o empregado não concede aviso ao empregador, e somente neste caso, não há se falar em prorrogação do
contrato de trabalho.
1.1.7. Irrenunciabilidade
Em regra, o aviso prévio é direito irrenunciável do empregado, havendo exceção no caso de ter ele obtido novo
emprego, conforme determina a Súmula 276 do TST.
SUM-276, TST. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Odireito ao aviso
prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor,
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
1.1.8. Falta Grave durante o Aviso Prévio

Se o empregador cometer falta grave durante o aviso prévio, ainda que o aviso tenha sido dado pelo empregado
(pedido de demissão), o empregador fica obrigado ao pagamento do restante do aviso, além das verbas rescisórias de
natureza indenizatória.
Art. 490, CLT. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata
do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for
devida.
Caso o empregado cometa qualquer falta grave durante o aviso, perde o direito ao restante do aviso, além das
verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo, neste último caso, se a falta for por abandono de emprego.
Art. 491, CLT. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a
rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
OS: 0194/9/16-Gil
Justifica-se a exclusão da justa causa por abandono de emprego por haver, neste caso, presunção de que o
empregado tenha conseguido novo emprego, tendo sido necessário o seu afastamento imediato.
1.1.9. Reconsideração
O art. 489 da CLT estabelece que é perfeitamente possível a reconsideração durante o período de aviso prévio. De
acordo com o art. 489 da CLT, pode a parte que avisou à outra da sua intenção de rescindir o contrato, arrependendo-se,
voltar atrás na sua decisão e solicitar a manutenção do vínculo. À outra parte caberá decidir se desconsidera ou não o aviso
prévio.
Art. 489, CLT- Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante
reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar a reconsideração. Assim, a reconsideração é ato bilateral,
devendo a parte que recebeu o aviso com ela anuir.
Existe, no entanto, a reconsideração tácita, prevista no art. 489, parágrafo único, da CLT, que ocorre quando as
partes não manifestam expressamente a sua vontade, mas agem em conformidade com a reconsideração e em
desconformidade com a intenção de rescindir o contrato.
Art. 489, CLT
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a
vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Visualiza-se mais claramente essa hipótese com o aviso prévio trabalhado, podendo ocorrer de o empregado
trabalhar os 30 dias do aviso prévio e, ao invés de findar a prestação de serviços, no dia seguinte ele retomar o trabalho
normalmente, prosseguindo com seu labor, pelo que o empregador não se insurge, aceitando que o empregado continue
trabalhando como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
1.1.10. Forma do Aviso Prévio

A lei não exige que o aviso prévio seja escrito, podendo também ser verbal. Note que quando a lei considera
necessário que se faça algo por escrito, ela o exige expressamente, como no caso de aviso de férias (Art. 135, CLT) e na lei de
greve, (Lei nº 7.783/89).
1.1.11. Término do Aviso Prévio no Mês da Data-Base da Categoria Profissional do Empregado

Data-base é o dia e mês, variável de acordo com a categoria profissional, em que os sindicatos de empregados
incitam os sindicatos de empregadores com objetivo de reajustar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho, ou seja,
é o mês em que a categoria profissional provoca a categoria econômica para negociação coletiva.
Ex.: bancário (data-base em setembro) Aviso prévio
O3 de agosto - (aviso prévio) 02 de setembro - (término contrato)

Sendo notificado o empregado em 03 de agosto, o seu contrato prorroga-se até 02 de setembro,
independentemente de ser trabalhado ou indenizado. Logo, no caso do bancário, sendo em setembro a data- base, havendo
reajuste coletivo, este incidirá no aviso prévio, ainda que tenha sido indenizado, quando o pagamento é feito até 10 dias
após a notificação, ou seja, dia 13 de agosto.
OS: 0194/9/16-Gil
Isso ocorre mesmo se o reajuste ocorrer após a data-base, ou seja, se ultrapassar o mês da data-base, tendo, nesse
caso, efeito retroativo, conforme determinado no art. 487, §6º, da CLT:
Art. 487, CLT
§ 6º O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo
que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os
efeitos legais.
1.1.12. Aviso Prévio Proporcional

Após ter entrado em vigor no dia 13.10.2011, a alteração trazida pela Lei 12.506 trouxe o tão sonhado aviso prévio
proporcional. Após 23 anos e oito dias, finalmente o inc. XXI do art. 7o da Constituição Federal foi regulamentado e o aviso
prévio proporcional passou a existir disciplinado da seguinte forma:
Lei n. 12506.Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa”.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Assim, de acordo com a redação literal da lei, ao ser o empregado despedido sem justa causa no primeiro ano de
contrato, terá no mínimo aviso prévio de 30 dias (art. 487, caput, CLT), aos quais serão acrescidos 03 dias por cada ano de
serviço Lei 12.506/11. No entanto, após a edição da Nota Técnica 184, MTbE foram acrescidos mais 3 dias ao cálculo acima
especificado. Assim sendo, o empregado com menos de um ano de emprego terá 30 dias de aviso e o empregado com um
ano de emprego terá 33 dias de aviso prévio, nos termos da tabela abaixo:
Utilizando-se a NT 184 MTbE, o empregado que conta com 10 anos de empresa e demitido sem justa causa terá
aviso prévio proporcional de 60 dias. Caso a notificação da demissão se dê, por exemplo, no dia 04/11 (mês com 30 dias), o
início da contagem do prazo será no dia 05/11 e o final do aviso prévio será 03/01 do ano seguinte.
OS: 0194/9/16-Gil
TÉRMINO DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Início da
Notificação da contagem Último dia do
demissão aviso prévio
do prazo
04/11 05/11 03/01 do ano seguinte
30 dias
ATENÇÃO: apesar de a interpretação ser equivocada, para a prova da OAB deverá ser utilizada a nota técnica como
ocorreu no X Exame de Ordem na Ação de Consignação em Pagamento.
2.2 – FÉRIAS
2.2.1 Conceito
As férias constituem o período descanso a que tem direito o empregado após 12 meses de trabalho. A Constituição
Federal garante esse direito aos empregados urbanos e rurais, domésticos e aos avulsos, em seu art. 7º, inciso XVII:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Apesar de previsto na Constituição Federal, o direito a férias encontra-se regulamentado na Consolidação das Leis
do Trabalho, a partir de seu art. 129.
Antes da Constituição Federal de 1988, as férias eram remuneradas apenas com o salário correspondente ao
período em que seriam gozadas, sem, contudo, nenhum acréscimo. Atualmente, o empregado recebe a remuneração do
período de férias (= salário mensal) acrescido de um terço (1/3) sobre o valor desta.
O objetivo do acréscimo é possibilitar que o empregado goze esse período, usufruindo de descanso e lazer, visto que
usualmente o salário mensal já é comprometido com as despesas habituais (aluguel, alimentação, educação, saúde, etc.).
Importante ressaltar que as férias não são uma remuneração a mais, como ocorre com o 13ª salário. As férias são,
na verdade, um mês não trabalhado em que se percebe remuneração como se tivesse trabalhado. Trata-se de um exemplo
clássico de interrupção do contrato de trabalho, em que não há prestação de serviços, mas há recebimento de salário.
2.2.2. Pagamento
A remuneração de férias é paga de forma antecipada até dois dias antes do início do gozo das férias. Normalmente,
a remuneração relativa ao mês trabalhado (mês da prestação de serviços) é paga, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao mês vencido (prestação de serviços). No entanto, caso o empregado goze férias a partir do dia primeiro de
julho, sua remuneração de julho que poderia ser paga até o quinto dia útil do mês de agosto, deverá ser paga até o dia vinte
e novo de junho. Vejamos:
OS: 0194/9/16-Gil
2 dias antes (29º dia)

Pagamento das férias
Art. 145 da CLT
5ºdia 5ºdia 5ºdia 5ºdia 5ºdia 5ºdia 5ºdia

FÉRIAS
MAR ABR MAI JUN JUL SET OUT
Aqui não há
pagamento
de salário!
De acordo com o §1º do Art. 459 da CLT, o pagamento do salário deve ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente
ao da prestação do serviço:
Art. 459, CLT.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.
Já em se tratando de férias, o pagamento deve ser feito até dois dias antes do início do seu gozo, conforme
determinado no art. 145 da CLT:
Art. 145, CLT. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no artigo 143 serão efetuados até dois dias
antes do início do respectivo período.
Por isso, o empregado deve ter atenção, pois, já que a remuneração é paga de forma antecipada, quando do seu
retorno ao trabalho, não haverá recebimento de salário correspondente ao mês anterior, como ocorre de costume
(pagamento no mês subsequente ao trabalhado), o que pode causar transtornos ao empregado se este não se organizar,
preparando-se financeiramente para o mês subsequente às férias.
Caso o empregado descumpra o prazo previsto no art. 145 da CLT, pagando a remuneração de férias do empregado
depois do dia 30 de junho, por exemplo, deverá pagar referida remuneração em dobro, nos termos da súmula 450 do TST.
SÚMULA Nº 450, TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. conversão da
Orientação 137 E 145 DA CLT. (Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1)
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda
que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
2.2.3. Período Aquisitivo e Período Concessivo

As férias são adquiridas e concedidas em dois períodos:
Período aquisitivo: São os doze primeiros meses do contrato de trabalho. No período aquisitivo, o empregado está
adquirindo o seu direito às férias. Tal direito é adquirido de forma gradativa, na razão de 1/12 (um doze avos) por mês
trabalhado. Assim, concluído o período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado, este terá adquirido
o período completo de férias, o que resulta no seu direito adquirido às férias.
Período concessivo: É o período equivalente aos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. As férias devem ser
concedidas ao empregado pelo empregador no período concessivo e o empregado deve gozá-las também neste período. Se
o empregado gozar as férias fora do período concessivo terá as férias pagas em dobro. Trata-se das chamadas férias vencidas
dobradas ou férias indenizáveis. Ressalte-se que não se trata de conceder o dobro do período para gozo das férias, mas de
OS: 0194/9/16-Gil
remunerar de forma dobrada o valor equivalente ao período.

O art. 136 da CLT dispõe que ao empregador cabe escolher o período em que o empregado gozará as férias. Esse ato
de concessão das férias pelo empregador é semelhante ao ato administrativo discricionário, pois ele fará a escolha de acordo
com sua conveniência e oportunidade e dentro da lei, nesse caso, dentro do período concessivo.
Art. 136, CLT. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Assim, se, por exemplo, o empregado recebe o aviso prévio de férias para gozá-las no mês de julho, devendo tal
aviso estar em conformidade com o art. 135 da CLT, que estabelece a necessidade de o empregador informar a concessão
das férias por escrito e com antecedência mínima de 30 dias, o pagamento de seus salários se dará da seguinte forma:
JUNHO Mês trabalhado
Mês de férias
JULHO O empregado recebe a remuneração referente ao mês de junho até o 5º dia útil de julho + Remuneração
de julho adiantada, correspondente a remuneração de férias + 1/3 do salário
Mês subsequente ao gozo das férias, que será trabalhado
Neste mês o empregado não recebe salário, visto que o pagamento de salários é feito sempre em
AGOSTO
relação ao mês anteriormente trabalhado, e no mês de julho o empregado gozou férias e recebeu os
salários do mês de forma adiantada.
SETEMBRO Recebe até o 5º dia útil o salário referente ao mês de Agosto.
É possível ainda que o empregado receba nas férias a metade do seu 13º salário, desde que comunique ao
empregador, até o dia 31 de janeiro do ano em que vai tirar as férias, que deseja receber desta forma. Quando o empregado
comunica ao empregador até a data limite, o empregador é obrigado a pagar a parcela do 13º salário por ocasião das férias.
Se o comunicado for feito fora do prazo, cabe ao empregador decidir se pagará ou não dessa forma.
Lei 4.749/65.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará como adiantamento da gratificação referida no
artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente
ano.
ATENÇÃO: Se numa prova de 2ª fase da OAB a questão disser que o contrato foi rescindido numa data ou que o
empregado foi despedido sem justa causa, sempre prorrogue o contrato de trabalho por, no mínimo, mais 30 dias, em
virtude do aviso prévio.
Ex.:
Empregado admitido em 19 de janeiro de 2007.
Demissão em 04 de outubro de 2010 (já com aviso prévio projetado)
1º dia de Empregado
Período Aquisitivo de2007
trabalho: adquiriu o
19/01/07 12 meses direito às férias
em 18/01/08
O primeiro dia de trabalho conta como primeiro dia do período aquisitivo. Se o primeiro dia não contasse, no
exemplo dado, o período aquisitivo seria de 19/01/07 a 19/01/08; mas conta, findando o período aquisitivo em 18 de janeiro
de 2008.
OS: 0194/9/16-Gil
Período Concessivo relativo ao ano de 2007

1º dia do Fim do prazo para
12 meses
período concessão e gozo
concessivo das férias:
Período em que as férias devem ser gozadas
19/01/08 18/01/09
para pagamento de forma simples:
de 20/01/08 a 18/01/09
Para que o empregador não seja punido com o pagamento das férias em dobro, deverá conceder e o empregado
deverá gozar as férias dentro do período concessivo. Logo, o último dia de férias deverá coincidir com o último dia do
período concessivo. Esse é o limite para o empregador não ser punido com o pagamento em dobro.
Art. 137, CLT. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a
respectiva remuneração.
§ 1º Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º A sentença cominará pena diária de cinco por cento do salário mínimo, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da
multa de caráter administrativo.
Se as férias forem concedidas ou gozadas após 18/01/09, no exemplo dado, sua remuneração será paga em dobro.
Ainda que apenas um dia das férias seja gozado fora do período, este dia deverá ser pago em dobro. Logo, muito embora o
empregador conceda as férias dentro do período concessivo, se elas não forem gozadas em sua integralidade dentro deste
período, haverá pagamento dos dias correspondentes em dobro, ou seja, os dias que ultrapassarem o período serão pagos
em dobro. É o que nos diz a Súmula 81 do TST:
SUM-81, TST. FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Os dias de férias gozados após o período legal de concessão
deverão ser remunerados em dobro.
Sendo assim, de acordo com o entendimento do TST, se o empregador conceder as férias e não pagá-las na época
oportuna (art. 145 da CLT), esta remuneração será dobrada. Caso o empregado receba a remuneração e não goze o período,
o pagamento é também dobrado.
ATENÇÃO! No caso de férias dobradas, estas serão calculadas com base na remuneração percebida pelo
empregadoquandodaextinçãodocontratooudainterposiçãodareclamaçãotrabalhista.
SUM-7, TST. FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo
oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção
docontrato.
Ex.: Imagine que o empregador concedeu as férias do empregado no dia 09/01/09. Neste caso, do dia 09 ao dia 18
de janeiro temos dez dias, e tais dias serão pagos de forma simples, já que dentro do período concessivo. No entanto, os
vinte dias subsequentes e complementares as férias, serão pagos em dobro, pois já ultrapassaram o limite máximo que tinha
o empregador para concessão das férias do empregado.
Extinção do contrato
de trabalho 04/10/2010
19/01/07 a 18/01/08 19/01/08 a 18/01/09 19/01/09 a 18/01/10 19/01/10 a 04/10/10

P. aquisitivo 07 P. aquisitivo 08 P. aquisitivo 09 P. aquisitivo 10
19/01/08 a 18/01/09 19/01/09 a 18/01/10 19/01/10 a 18/01/11
P. Concessivo 07 P. Concessivo 08 P. Concessivo 09
OS: 0194/9/16-Gil
Assim, no exemplo dado, se o empregado nunca houver gozado férias, as férias de 2007 e 2008 serão dobradas, as
férias de 2009 serão simples e as de 2010 serão proporcionais.
No caso de o empregado demitir-se antes de completar os 12 meses do período aquisitivo, terá ele direito a férias
proporcionais, de acordo com a Súmula 261 do TST:
SUM-261, TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (novaredação) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.
2.2.4. Férias proporcionais

As férias proporcionais são o último período do contrato de trabalho. Neste caso, o empregado ainda não adquiriu o
seu direito a um período completo de férias, pois o contrato de trabalho terminou antes de o último período completar doze
meses. As férias proporcionais são adquiridas a razão de 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias, nos termos do
art. 146, caput, e parágrafo único da CLT.
Art. 146, CLT.
Parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho, após doze meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido
por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o artigo 130, na proporção de um
doze avos por mês de serviço ou fração superior a quatorze dias.
Tomando-se como base o exemplo do item 2.3 supra, em que o último período do contrato de trabalho foi de
19.01.2010 a 04.10.2010 (data da extinção do contrato de trabalho já com a projeção do aviso prévio), note que este período
deveria ter ido de 19.01.2010 a 18.01.2011, mas houve a extinção do contrato sem justa causa em 04.10.2010, devendo ser
feito até esse dia o cálculo das férias proporcionais já que o período aquisitivo das férias do ano de 2010 nem chegou a se
completar.
Ao se adquirir a proporção de férias a razão de 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias, de 19 de
janeiro até 31 de janeiro o empregado trabalhou apenas 13 dias, não adquirindo a fração nesse período. E em outubro, ele
trabalhou apenas quatro dias, não adquirindo a fração, igualmente, totalizando 8/12 de férias proporcionais em 2010
acrescida do terço (1/3) constitucional.
19 de janeiro de 2010: X
Fevereiro de 2010: 1/12
Março de 2010: 1/12
Abril de 2010: 1/12
Maio de 2010: 1/12
Junho de 2010: 1/12
Julho de 2010: 1/12
Agosto de 2010: 1/12
Setembro de 2010: 1/12
04 de outubro de 2010: X
A título de ilustração, o cálculo de férias tendo o empregado remuneração de R$ 1.200,00:
OS: 0194/9/16-Gil
Salário 1/3Constitucional
*Férias vencidas simples:R$1.200,00 + R$400,00 = R$1.600,00
Férias simples (já com 1/3 constitucional)
Cálculo de 9/12 1/3 Constitucional

*Férias dobradas: R$1.600,00 (x 2) = R$ 3.200,00
*Fériasproporcionais:(R$1.200,00x9/12)+1/3=R$900,00+R$300,00=R$1.200,00
Em suma, temos que:
Férias vencidas dobradas: são aquelas cujo período aquisitivo se completou, o concessivo acabou, mas o empregado não
gozou.
Férias vencidas simples: são aquelas cujo período aquisitivo se completou, mas o concessivo não acabou.
Férias proporcionais: são aquelas cujo período aquisitivo sequer se completou.
2.2.5. Exceções
2.2.5.1. Forma de Concessão
A regra geral é que as férias sejam concedidas de uma só vez. Entretanto, em casos excepcionais, as férias poderão
ser gozadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos.
Art. 134, CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que
o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez)
dias corridos.
Os maiores de 50 e os menores de 18 anos terão as férias concedidas de uma só vez, por força do art. 134, § 2º, da CLT:
Art. 134, CLT.
§ 2º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só
vez.
Os membros de uma mesma família que trabalhem num mesmo estabelecimento ou na mesma empresa terão
direito de gozar suas férias num mesmo período, desde que assim o requeiram e não causem prejuízo ao serviço (art. 136,
§1º, da CLT).
O empregado estudante menor de 18 anos tem direito a fazer coincidir suas férias com as escolares (art.136, §2º, da
CLT).
Art. 136, CLT. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
OS: 0194/9/16-Gil
2.2.6. Faltas durante o Período Aquisitivo

As faltas durante o período aquisitivo e suas consequências no período de férias do empregado encontram-se
previstas no art. 130 CLT, da seguinte forma:
Faltas injustificadas no período aquisitivo Período de gozo de férias
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
Acima de 32 Perda do direito às férias
2.2.7. Sistema de Férias Diferenciadas para Empregados Submetidos a Regime de Trabalho de Tempo
Parcial
O sistema de férias diferenciadas para empregados submetidos a regime de trabalho de tempo parcial foi tratado no
art. 130-A da CLT, conforme abaixo demonstrado:
Horas trabalhadas Período de gozo de férias
22 a 25 horas 18 dias
Menos que 5 horas 8 dias
2.2.8. Abono de Férias

Abono de férias é a faculdade que o empregado tem de converter um terço (1/3) de suas férias em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria correspondente (art. 143 da CLT). O abono pecuniário deve ser calculado
sobre a remuneração das férias já acrescida de um terço.
Art. 143, CLT. É facultado ao empregado converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
2.3. SALDO DE SALÁRIOS

2.3.1. Conceito
Saldo de salários são os salários pelos dias trabalhados no mês da notificação da demissão e até o dia notificação da
demissão. Assim, se o empregado for demitido, com ou sem justa causa, no dia 22 de junho de 2014, o saldo de salários são
os salários do dia 01 de junho até o dia 22 de junho, então 22 dias de saldo de salários. Caso o empregado tenha sido
demitido sem justa causa, o aviso prévio começará a contar a partir do dia 23 de junho. Caso tenha sido demitido com justa
causa, o contrato será rescindido no próprio dia 22 de junho, pois não aviso prévio em dispensa com justa causa.
OS: 0194/9/16-Gil
2.3.2. Saldo de Salário e Aviso Prévio

Importante ressaltar que o saldo de salário e o aviso prévio são direitos compatíveis e cumulativos entre si, de forma
que, se a dispensa for sem justa causa, são devidos tanto um como o outro. O saldo de salários se justifica pelo direito
adquirido (art. 5º, inc. XXXVI, CF) do empregado aos salários (art. 7º, inc. IV, CF) dos dias já trabalhados até a notificação
demissão.
Assim, se o empregado for demitido dia 10 de agosto, o saldo de salários será de 10 dias, iniciando-se a contagem do
aviso prévio no dia 11 de agosto e terminando o contrato dia 09 de setembro, caso o aviso prévio de seja de 30 dias.
Notificação Início da Fim do contrato

da demissão contagem de trabalho
do prazo
01/08 10/08 11/08 09/09
Saldo de salário Aviso prévio de

correspondente a 30 dias
10 dias
2.4 – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

2.4.1. Conceito
Originariamente denominado de gratificação natalina, era concedido por mera liberalidade do empregador aos
empregados do comércio, ante o aumento das vendas e, consequentemente, dos lucros em virtude das festas de fim de ano.
Após o surgimento da Lei 4.090/62, a gratificação natalina tornou-se compulsória e passou a denominar- se décimo
terceiro salário. Atualmente, é devido por força do inciso VIII do art. 7º, da CF/88:
Art. 7º, CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII,
XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
ATENÇÃO! O 13º salário é calculado com base na REMUNERAÇÃO do empregado e não no salário.
Muito embora previsto na Constituição Federal de 1988, o 13º salário é regulamentado por duas leis
infraconstitucionais, quais sejam a Lei 4.090/62 e a Lei 4.749/65, além, é claro, de seus decretos regulamentares.
2.4.2. Forma de Pagamento

O 13º salário é pago, no máximo, em duas parcelas, desde que a 1ª seja paga até o dia 30 de novembro e a segunda
até o dia 20 de dezembro de cada ano.
O valor pode ser pago de forma integral em novembro, mas nunca de uma só vez em dezembro, pois é obrigatório o
adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, não havendo obrigatoriedade de o empregador pagar de uma
só vez a todos os seus empregados. Daí a possibilidade de o adiantamento ocorrer em meses diversos, a fim de que o
empregador possa efetuá-lo gradativamente aos seus empregados. É o que dispõem os arts. 1º e 2º da Lei 4.749/65:
OS: 0194/9/16-Gil
Lei 4.749/65
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei no 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro
de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no
artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
Enquanto as férias são calculadas de um ano para o outro, o 13º salário é calculado sempre dentro do mesmo ano,
sendo garantido na razão de 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias.
Ex.: Empregado admitido em 20 de outubro de 2007 e despedido em 23 de maio de 2010, sem nunca ter recebido
13º salário (projeta-se o aviso prévio até 22 de junho de 2010):
20out nov dez 31dez
Como o período é
13º salário inferior a15dias, 1/12 1/12
12dias
2007 NÃO incide 1/12
13º salário Integral

2008
13º salário Integral

2009
Aviso prévio de 30 dias
jan fev mar abr mai 23mai jun 22 jun
1/12 1/12 1/12 1/12 22dias

13º salário
2010 Despedida
Como o período é
superior a 15dias,
1/2 incide MAIS 1/12
No caso exposto acima, é devido ao empregado:
- 2007: proporcional de2/12

- 2008: integral
- 2009: integral
- 2010: proporcional de6/12
O §2º do art. 2º da Lei 4.749/65 traz a possibilidade de o empregado requerer a primeira metade do 13º
juntamente com o pagamento das férias:
Lei 4.749/65
Art. 2º
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente
ano.
OS: 0194/9/16-Gil
Para os empregados que percebem salário variável, o adiantamento será calculado na base da média aritmética das
importâncias devidas nos meses trabalhados até o anterior aquele que se realizar o adiantamento.
2.5 – LEVANTAMENTOS DOS DEPÓSITOS DO FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, previsto no art. 7º, III, da CF/88 e regulamentado na Lei
8.036/90, é uma espécie de poupança forçada do empregado, pois é composto por depósitos mensais correspondentes a 8%
sobre a sua remuneração (art. 15 da Lei 8.036/1990), os quais devem ser feitos pelo EMPREGADOR. Esses depósitos vão para
uma conta da Caixa Econômica Federal vinculada ao contrato de trabalho.
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
Lei 8.036/1990, Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia sete de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se
refere a Lei no 4.090, 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei no 4.749, de 12 de agosto de 1965. (grifo nosso)
De acordo com art. 20, inciso I, da Lei 8.036/1990, o FGTS poderá ser movimentado quando da rescisão sem justa
causa, culpa recíproca e força maior, motivo pelo qual deverá ser sempre solicitado o seu levantamento quando a peça for
reclamação trabalhista.
Lei 8.036/1990, Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
2.6 – INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS

2.6.1. Conceito: Trata-se de uma indenização, um percentual, que é pago a mais quando da rescisão injusta do contrato de
trabalho. Encontra previsão no art. 7º, inciso I, da CF/88:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
A indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS encontra-se prevista também no art. 10, inciso I, da ADCT e no
art. 18 da Lei 8.036/90:
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no Art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº
5.107, de 13 de setembro de 1966;
Lei 8.036/1990, Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na
conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior,
que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS,
importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do
contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivosjuros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o §
1º será de 20 (vinte) por cento.
§ 3° As importâncias de que trata este artigo deverão constar da documentação comprobatória do recolhimento dos valores devidos a
título de rescisão do contrato de trabalho, observado o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quanto
aos valores discriminados.
2.6.2. Hipóteses de Cabimento

A indenização, regra geral, é devida nos contratos por prazo indeterminado e NÃO devida nos contratos por prazo
determinado. Isso porque, nos contratos por prazo determinado, como o próprio nome demonstra, a data de término é
previamente ajustada entre as partes, inexistindo surpresa por parte do empregado quanto a sua dispensa.
OS: 0194/9/16-Gil
ATENÇÃO! O art. 445, caput, da CLT estabelece que o prazo dos contratos por prazo determinado não pode ser
superior a dois anos.
Art. 445, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do
Art. 451.
Observe-se, nesse sentido, o disposto no art. 475, caput e §1º, da CLT:

Art. 475, CLT. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis
de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função
que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga
na forma do Art. 497.
§ 2º Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Fica bem claro, pelo §2º do dispositivo legal exposto, que, regra geral, não há indenização quando do término dos
contratos por prazo determinado, desde que a sua provisoriedade tenha sido indubitavelmente informada ao empregado. O
cabimento de indenização compensatória nesse tipo de contrato constitui uma exceção.
Em ambos os tipos de contrato, incide a indenização correspondente a 40% sobre os depósitos de FGTS, ocorrendo,
nos casos de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, bis in idem, tendo em vista que incidirá também a
indenização adicional do art. 479 da CLT.
* FGTS é o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, previsto no art. 7º, III, da CF/88 e regulamentado na Lei 8.036/90.
* É uma espécie de poupança forçada do empregado, pois é composto por depósitos mensais correspondentes a 8%
sobre a sua remuneração, os quais devem ser feitos pelo EMPREGADOR. Esses depósitos vão para uma conta da Caixa
Econômica Federal vinculada ao contrato de trabalho.
*De acordo com o entendimento do STF, o FGTS possui natureza previdenciária.
Ex.: Caso o empregado possua R$10.000,00 em sua conta de FGTS, quando da rescisão sem justa causa do contrato
de trabalho, ele poderá levantar (sacar) 100% desse valor. Além disso, o empregador deverá pagar ao empregado, a título de
indenização compensatória, valor correspondente a 40% sobre R$10.000,00, ou seja, R$4.000,00. Os R$10.000,00 servirão,
então, apenas como base de cálculo para a multa.
Apesar de a regra geral ser o não cabimento de indenização nos contratos por prazo determinado, a mesma é devida
quando da rescisão antecipada do contrato, sem justa causa, por parte do empregador. Nesse caso, é devida indenização
equivalente a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato, conforme o art. 479 da CLT e
entendimento da Súmula 125 do TST:
Art. 479, CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a
pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria feito até o termo do contrato.
TST. SUM-125 CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O art. 479 da CLT
aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do
Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
Ex.: Contrato de 24 meses. Salário de R$1.000,00. Se o contrato for rescindido no 15º mês, o empregador deverá
pagar 50% do valor de remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato, ou seja: (R$1.000,00 x 9) ÷2 =
R$4.500,00.
Se a rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado partir do empregado, também caberá
indenização deste para o empregador, conforme o disposto no art. 480 da CLT, sendo seu valor de no máximo de 50% da
remuneração do restante do período em que deveria prestar serviço, sendo necessário que o empregador comprove que
sofreu prejuízos.
Art. 480, CLT. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado
a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
OS: 0194/9/16-Gil
ATENÇÃO! De acordo com o art. 481 da CLT, os CTPD podem conter a chamada CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO
DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA, que permite às partes rescindirem o contrato de forma antecipada. Neste
caso, a indenização se dará nos moldes e princípios dos contratos por prazo indeterminado, ou seja, incidirá a indenização de
40% sobre os depósitos de FGTS e o aviso prévio.
Art. 481,CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de
expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado que não pode ultrapassar o prazo de
90 dias e cujo objetivo é verificar a aptidão do empregado para certa função. Nesse tipo de contrato, conforme o enunciado
da Súmula 163 do TST, também poderá haver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, cabendo AVISO
PRÉVIO quando da rescisão antecipada, AINDA QUE A INICIATIVA TENHA SIDO DO EMPREGADO.
SUM-163, TST, AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Cabe aviso prévio
nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
2.7 – INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI 7.238/84

2.7.1. Conceito
Essa indenização, também conhecida como indenização complementar, é pouco difundida no Direito do Trabalho e
tem tudo haver com a data-base, que é um mês e dia do ano escolhidos pelas categorias organizadas em sindicatos para se
obter melhores condições de trabalho.
Essas melhores condições de trabalho surgem através negociações que começam antes mesmo da data-base e
culminam na elaboração de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
ATENÇÃO! Se a questão não informar, presume-se que a data-base é no 1º dia do mês.

Um exemplo das tão almejadas melhores condições de trabalho buscadas pelas categorias profissionais é o valor
atual das horas extras da categoria de jornalistas, pois, para eles, a partir da segunda hora extra prestada, incide o adicional
de 100% sobre o valor da hora normal.
2.7.2. Cabimento
Se o empregado for demitido nos 30 dias que antecedem a data-base, terá ele direito à indenização do art. 9º da Lei
7.238/84:
Lei 7.238/84, Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção
salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço – FGTS.
Considera-se a expressão “dispensado”, contida no dispositivo legal mencionado, como sendo a efetiva rescisão
(término) do contrato de trabalho. Sendo assim, tem-se como base para análise de cabimento da indenização adicional a
data após os 30 dias de aviso prévio (e não a data da notificação da demissão!).
Importante lembrar, porém, que, de acordo com a Súmula 182 do TST, o aviso prévio, seja trabalhado ou
indenizado, é levado em consideração para efeitos da indenização ora estudada.
SUM-182, TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003 O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº
6.708, de 30.10.1979.
ATENÇÃO! Considerando que você não pode “inventar” informações na prova, só peça a indenização adicional do
art. 9º da Lei 7.238/84 se a questão trouxer a data-base da categoria profissional.
Ex.: Se a notificação da demissão ocorrer em julho e data-base for em setembro, o término do contrato de trabalho
se dará em agosto (por conta do aviso prévio), 30 dias antes da data-base, incidindo, nesse caso, a indenização do art. 9º da
Lei 7.238/84.
OS: 0194/9/16-Gil
JULHO AGOSTO SETEMBRO

X
Notificação da demissão Término do contrato Data-base
Se o empregado for demitido em um mês, e, prorrogando-se mais 30 dias em virtude do aviso prévio, o contrato
findar-se justamente na data-base, não há se falar em indenização, tendo em vista que as verbas rescisórias já serão
calculadas com o novo salário, conforme § 6º do Art. 487 da CLT:
Art. 487, CLT
§ 6º O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo
que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os
efeitos legais.
Ex.: Se a notificação for em agosto, com data-base em setembro, não há se falar em indenização, visto que a
rescisão não antecedeu 30 dias da data base e o empregado já recebe com o reajuste.
Aviso prévio
Retroage
30 dias
AGOSTO SETEMBRO NOVEMBRO

Notificação da demissão data-base Reajuste
Término do contrato –> já recebe as verbas com o reajuste (mesmo que este comece a
incidir somente em novembro), portanto, não faz jus à indenização
Ainda que o empregado já tenha recebido as verbas rescisórias, havendo reajuste no curso do aviso prévio, o
empregado terá direito a receber a diferença entre o valor recebido e o reajustado.
Atente para o fato de que, mesmo tendo o empregador pago a rescisão com o reajuste, o simples fato de ter sido a
rescisão nos 30 dias que antecedem a data-base, de acordo com a Súmula 314 do TST, torna devido o adicional do art. 9º da
lei 7.238/84.
SUM-314, TST. INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003 Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado a Súmula nº 182 do
TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs
6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.
2.7.3. Base de Cálculo

Conforme o entendimento previsto na Súmula 242 do TST, se o empregado for dispensado sem justa causa no mês
da data-base (contando com a projeção do aviso prévio indenizado ou trabalhado), a base de cálculo das verbas rescisórias e
da indenização adicional será o salário já reajustado e não o salário que antecede o dissídio, não havendo direito do
empregado à percepção da indenização adicional.
Caso, porém, o término do contrato de trabalho (após a projeção do aviso prévio) recaia sobre o mês que antecede
data-base, cabendo a indenização adicional, a base de cálculo desta e das demais verbas rescisórias será o salário que
antecede o dissídio coletivo. É o entendimento da Súmula 242 do TST.
SUM-242, TST. INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A indenização adicional, prevista
no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei nº 7.238 de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na
data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não
sendo computável a gratificação natalina. (grifo nosso)
OS: 0194/9/16-Gil
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de trabalho é o rompimento da relação contratual existente entre empregado e empregador.
A rescisão pode se dar por diversas causas, listadas a seguir.
3 – SEM JUSTA CAUSA

3.1. Conceito
Ocorre rescisão do contrato de trabalho sem justa causa quando o empregador rescinde o contrato de trabalho do
empregado sem qualquer motivo justo ou aparente, não havendo razão para a despedida a não ser o ato unilateral sem
motivação do empregador.
3.1.2. Verbas devidas

Assim como na rescisão indireta, na despedida sem justa causa, tem o empregado direito a todas as verbas
trabalhistas, inclusive ao adicional do art. 9º da lei 7.238/84, caso a rescisão se der em até 30 dias antes da data-base.
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO 
SALDO DE SALÁRIOS 
13º PROPORCIONAL 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES + 1/3, SE HOUVER 
FÉRIAS VENCIDAS DOBRADAS + 1/3, SE HOUVER 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE DEPÓSITOS DO FGTS 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL ART. 9º LEI 7.238/84 
3.2. JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

3.2.1. Conceito
Justa causa é a razão proeminente, prevista em lei, que dá ensejo à rescisão do contrato de trabalho por culpa do
transgressor, seja ele empregado ou empregador.
A justa causa ocorre quando do cometimento de uma falta grave, que, de acordo com o art. 493 CLT, constitui “a
prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos
deveres e obrigações do empregado”. A rescisão por justa causa do empregado ocorre, então, quando este comete uma falta
grave.

Na rescisão por justa causa, tem o empregado direito a saldo de salários e férias vencidas, se houver, por serem
direito adquirido. Importante ressaltar que as férias proporcionais não são devidas por serem mera expectativa de direito.
OS: 0194/9/16-Gil
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO 
13º PROPORCIONAL 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES + 1/3 
FÉRIAS VENCIDAS DOBRADAS + 1/3 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE DEPÓSITOS DO FGTS 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL ART. 9º LEI 7.238/84 
Quanto ao FGTS do empregado, este não perde o valor depositado, mas tão somente o direito de levantá-lo. Isso
porque os depósitos propriamente ditos são direito adquirido do empregado, previsto no art. 15,
§3º, da lei 8036/1990, somente sendo possível o seu levantamento, nesse caso, se a conta ficar inativa por mais de 03 anos e
após o aniversário do titular da conta (art. 20, VIII, da Lei 8.036/1990).
Lei 8.036/90, Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458da CLT e a gratificação de Natal a
que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº4.749, de 12 de agosto de 1965.
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o
saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.
Esse tipo de rescisão é extremamente desvantajosa para o obreiro, pois ele só fará jus às parcelas cujo direito ele já
adquiriu, como saldo de salários e férias vencidas, por força do art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988:
Art. 5º, CF/88
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;
3.2.3. Das faltas graves do empregado

As faltas graves que justificam a rescisão por justa causa do empregado encontram-se previstas no art. 482 da CLT:
a) ato de improbidade: a improbidade revela o mau caráter do empregado, sua perversidade, desonestidade. O ato
ensejador pode ser o furto ou roubo de mercadorias da empresa ou de pertences de outros empregados, a falsificação
de documentos para a obtenção de vantagens ilícitas para si ou para outrem.
b) incontinência de conduta: a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida
sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia que configuram a incontinência de conduta. Assédio
sexual (Lei10.224/2001).
c) mau procedimento: é a atitude irregular do empregado que, por exemplo, faz uso indevido de bem da empresa, a si
confiado. Na verdade, é o mau procedimento o desrespeito às normas padrão de convívio em grupo social, como
aquele que vive de fazer intrigas entre os colegas de trabalho ou até quando o empregado dolosa ou culposamente
causa um dano ao empregador.
OS: 0194/9/16-Gil
d) negociação habitual: diz respeito aos atos de empresa praticados pelo empregado que negocia habitualmente dentro
do local de trabalho sem a permissão do empregador.
e) condenação criminal: para haver justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença
transitada em julgado.
f) desídia: o empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má
vontade, displicência, desleixo. A desídia também pode ser caracterizada como um conjunto de pequenas faltas que
mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição de atos faltosos.
g) embriaguez: pode ser esta por uso de álcool ou de drogas. Deve-se distinguir entre embriaguez habitual e embriaguez
no serviço. Aquela é caracterizada pelo alcoolismo trazendo em seu conteúdo a habitualidade.
Estaéofatoúnicodeseestarembriagadonoserviço,aindaqueumaúnicavez,ensejandoajustacausa.
h) violação de segredo de empresa: é cometida pelo empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador,
sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo.
i) indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço.
j) insubordinação: está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço.
k) abandono de emprego: é largar, deixar o emprego ou posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa.
l) ato lesivo a honra e a boa fama: calúnia, injúria e difamação com relação à pessoa do empregador, superiores
hierárquicos ou outro empregado da empresa, salvo em legítima defesa, própria ou de outrem.
m) ofensa física: é a agressão do empregado contra outro empregado, empregador ou superiores hierárquicos, salvo em
legítima defesa, própria ou de outrem.
n) prática constante de jogos de azar: se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há justa causa. Para ser
justa a ruptura do contrato deve haver a habitualidade.
o) Atos atentatórios à segurança nacional: atos de terrorismo e outros atos tipificados na Lei 7.170/83.
Outras hipóteses: O não uso dos EPIs (art. 158, parágrafo único CLT); empregados de estrada de ferro que se
recusarem a executar serviços extraordinários em caso de urgência e acidentes (art. 240 e §único da CLT) e ainda o
movimento paredista (greve) sem a observância das disposições da Lei 7783/89; empregado bancário que reiteradamente
não pagar dívidas legalmente exigíveis não é mais considerado falta grave pelo fato de o art. 508, CLT, ter sido REVOGADO.
3.3. JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR OU RESCISÃO INDIRETA OU DESPEDIDA INDIRETA

3.3.1. Conceito
O cometimento de falta grave por parte do empregador causa a rescisão do contrato de trabalho por justa causa,
também chamada de rescisão indireta.

Assim como na rescisão sem justa causa, na despedida indireta tem o empregado direito a todas as verbas
trabalhistas, inclusive ao adicional do art. 9º da lei 7.238/84, caso a rescisão se der em até 30 dias antes da data-base.
OS: 0194/9/16-Gil
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE DEPÓSITOS DO FGTS 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL ART. 9º LEI 7.238/84 
3.3.3. Das faltas graves do empregador

As faltas graves que justificam a rescisão por justa causa do empregador encontram-se previstas no art. 483 da CLT:
Art. 483, CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
3.3.3.1. Serviços Superiores às Forças do Empregado

Os serviços “superiores à força”, previstos na alínea “a” do dispositivo legal supra mencionado, podem ser
entendidos tanto como força física quanto intelectual.
Ex.:
- Mulheres
Art. 390, CLT - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20
(vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
- Homens
Art . 198, CLT - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as
disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes
sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites
diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.
OS: 0194/9/16-Gil
- Menores de idade
Art. 405, CLT - Ao menor não será permitido o trabalho:
§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.
3.3.3.2. Rigor Excessivo

O empregador pode advertir o empregado de forma verbal ou escrita, sempre dentro da razoabilidade, podendo ser
as punições de advertência, suspensão ou dispensa por justa causa.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
O art. 474 da CLT traz um exemplo do rigor excessivo previsto na alínea “b” do art. 483 da CLT:
Art. 474, CLT. A suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Importante destacar, nesse sentido, o princípio do non bis in idem ou princípio da exaustão, pelo qual não se
admite duas penalidades para um mesmo fato.
3.3.3.3. Perigo Manifesto de Mal Considerável

Não se trata de trabalho perigoso, pois é possível exercê-lo. O que não se admite é que o empregador agrave o
perigo, por exemplo, não fornecendo o EPI (equipamento de proteção individual).
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
3.3.3.4. Descumprimento das Obrigações Contratuais

Todas as hipóteses de falta grave do empregador estão englobadas pela hipótese prevista na alínea “d” do art. 483
da CLT:
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Isso porque no Brasil há o chamado “conteúdo mínimo do contrato de trabalho”, que determina que o contrato de
trabalho, mesmo verbal ou tácito, deve observar as leis, os contratos coletivos e as decisões de autoridades, em
conformidade com o art. 444 da CLT:
Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Uma das obrigações do contrato de trabalho é o fornecimento de serviço pelo empregador ao empregado. A falta de
fornecimento de trabalho pode ensejar falta grave e até dano moral.
3.3.3.5. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama do Empregado

Essa hipótese está prevista na alínea “e” do art. 483 da CLT e ocorre quando o empregador toma atitudes com o
objetivo de suscitar dúvidas acerca da probidade (caráter) do empregado ou de sua família.
OS: 0194/9/16-Gil
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
3.3.3.6. Ofensa Física

A previsão da alínea “e” do art. 483 da CLT é de que o empregador não pode ofender moralmente nem o
empregado nem a sua família. A alínea “f” do mesmo artigo já prevê que a ofensa física só não pode ser ao empregado, de
modo que ofenda física às pessoas de sua família não constitui falta grave.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
3.3.3.7. Redução de Tarefa

Diferentemente do disposto na alínea “d”, em que há alteração no salário, independente da quantidade do serviço,
a alínea “g” do art. 483 da CLT prevê como causa de rescisão indireta a alteração na quantidade de serviço que altere
consideravelmente o salário, de forma a prejudicar o empregado.
Observe que o §3º do art. 483 da CLT concede ao empregado a escolha de permanecer ou não trabalhando no curso
do processo pelo qual pleiteia a rescisão indireta do contrato de trabalho.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
ATENÇÃO! De acordo com o TST, o atraso de salários por mais de 30 dias corridos é considerado falta grave do
empregador.
ATENÇÃO! Existindo a necessidade de o empregado se afastar em virtude de encargo público ou serviço militar
obrigatório, havendo compatibilidade com seu atual empregado, ele assume, e, não havendo compatibilidade, poderá
ele optar entre a suspensão do contrato ou sua rescisão, conforme o disposto no art. 472 da CLT.
Art. 472, CLT. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá
motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
3.4. PEDIDO DE DEMISSÃO

O pedido de demissão ocorre quando o empregado voluntariamente e sem justa causa quer se desligar do contrato
de trabalho.

Empregado que pede demissão nem levanta FGTS e nem tem direito à indenização, recebendo as demais verbas. No
caso do aviso prévio, este é devido pelo empregado ao empregador, nos termos do § 2º do art. 487 da CLT.
OS: 0194/9/16-Gil
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO – dado pelo empregado ao empregador 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE DEPÓSITOS DO FGTS 
3.5. CULPA RECÍPROCA

3.5.1. Conceito
Há culpa recíproca quando o empregado e o empregador cometem, ao mesmo tempo, falta grave. Na
impossibilidade de saber exatamente quem cometeu a falta grave primeiro, aplica-se a culpa recíproca. Apesar de não existir
definição legal para esse tipo de rescisão, suas consequências jurídicas encontram-se previstas no art. 484 da CLT, na Súmula
14 do TST e no art. 18 da Lei 8.036/1990:
Art. 484, CLT- Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
SUM-14, TST. CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Lei 8.036/199, Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na
conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior,
que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS,
importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do
contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata
o § 1º será de 20 (vinte) por cento. (grifo nosso)
Ex.: Um empregado, “A”, chegou 10min atrasado na empresa e deparou-se com seu colega de trabalho, “B”, aos
murros a tapas com seu patrão (empregador). “A” tentou, imediatamente, apartar a briga, sem saber ao certo que deu início
à mesma.
O patrão, então, no mesmo dia, demitiu “B” por justa causa. “B”, inconformado, entrou com uma reclamação
trabalhista requerendo a nulidade da dispensa por justa causa, a sua conversão em dispensa sem justa causa por conta de
falta grava do empregador, e, consequentemente, todas as verbas rescisórias e indenizatórias supostamente devidas.
O empregador, em sua contestação, alegou que a falta grave foi de “B”, pelo que tinha direito a receber somente
saldo de salários e férias vencidas. O juiz, então, ouviu as testemunhas arroladas pelas partes, incluindo “A”. Acontece que
nenhuma delas soube informar de quem partiu a referida briga. Nesse caso, o juiz reconhecerá a rescisão do contrato de
trabalho por culta recíproca.
Importante ressaltar que a rescisão por culpa recíproca, assim como a rescisão decorrente de inquérito judicial para
apuração de falta grave, é uma rescisão contratual “ope judicis”, ou seja, só se opera por força de decisão judicial.

Conforme o art. 484 da CLT e a Súmula 14 do TST, transcritos anteriormente, na culpa recíproca, as verbas
indenizatórias são devidas pela metade. Apenas o saldo de salários e as férias são devidos integralmente, tendo o
empregado, ainda, direito a levantar os depósitos de FGTS.
OS: 0194/9/16-Gil
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO ½
13º PROPORCIONAL ½
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 ½
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS ½
ATENÇÃO! De acordo com o entendimento do TST, verbas trabalhistas rescisórias é gênero do qual são espécies as
verbas rescisórias propriamente ditas e as verbas indenizatórias. Vejamos seus conceitos:
Verbas rescisórias propriamente ditas: são a cujo direito o empregado já adquiriu e, regra geral, são devidas tanto
na rescisão, quanto na vigência do contrato de trabalho, tais como: saldo de salários, férias vencidas simples e dobradas, e
depósitos de FGTS.
Verbas indenizatórias: são aquelas a cujo direito o empregado ainda não adquiriu e são devidas, regra geral, apenas
na rescisão contratual, tais como, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais e indenização de 40% sobre os
depósitos de FGTS.
Esses conceitos são confirmados pelas Súmulas 73 e 14 do TST:
SUM-14, TST. CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
3.6. FORÇA MAIOR

3.6.1. Conceito
Força maior é todo acontecimento imprevisível e inevitável em relação à vontade do empregador e para o qual este
não concorreu direta ou indiretamente. Esse acontecimento pode ser fato do homem ou da natureza.
Ex.: Houve um maremoto em Fortaleza e a consequente destruição de um hotel localizado na Avenida Beira-Mar de
Fortaleza. Com a destruição do hotel, houve a extinção de todos os contratos de trabalho de seus empregados. Nesse caso, o
empregador está ausente de culpa, posto que não poderia prever e nem evitar a ocorrência do fato.
A rescisão do contrato de trabalho por força maior encontra-se prevista no art. 501 e no art. 502 da CLT.
Art. 501, CLT. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização
do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a
situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o
empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos artigos 477 e478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o artigo 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
OS: 0194/9/16-Gil
ATENÇÃO! As indenizações previstas no art. 477, caput, e no art. 478, caput, da CLT, citadas no inciso I do art. 502 da
CLT, foram substituídas pela indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS.

Em caso de força maior, somente a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS será pela metade, sendo o
restante das verbas devidas de forma integral. Assim, a indenização será de 20% sobre os depósitos do FGTS. É assim porque
antes do FGTS a indenização correspondia a um mês de salário por cada ano ou fração superior a seis meses.
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS ½
Nesse caso, não há a indenização adicional do art. 9º da Lei 7.238 por não ter o evento ocorrido por culpa do
empregador.
Haverá, porém, aviso prévio, por força da Súmula 44 do TST, que se refere a “cessação da atividade da empresa” de
forma genérica, incluindo-se, portanto, a cessação por motivo de força maior.
SUM-44, TST. AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação da atividade da empresa, com o
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
3.7. FACTUM PRINCIPIS

3.7.1. Conceito
O factum principis é uma espécie de força maior em que há o fato “de um homem especial”. É, então, um ato,
legislativo ou administrativo, de autoridade, capaz de extinguir a empresa e, consequentemente, os contratos de trabalho
dela decorrentes. Esse tipo de rescisão encontra previsão legal no art. 486 da CLT:
Art. 486, CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou
federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da
indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a
pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o
que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o
juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz
Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum

De acordo com entendimento do TST, na rescisão do contrato de trabalho por factum principis, as verbas
indenizatórias são pagas pela autoridade (aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais e 40% sobre os depósitos do
FGTS) e as verbas rescisórias são pagas pelo empregador (saldo de salários, férias vencidas simples, férias vencidas dobradas,
liberação das guias de levantamento do FGTS).
Observe, então, que a indenização a que se refere o artigo 486 da CLT corresponde às verbas rescisórias
indenizatórias.
OS: 0194/9/16-Gil
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO  Autoridade
SALDO DE SALÁRIOS  Empregador
13º PROPORCIONAL  Autoridade
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3  Autoridade
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES + 1/3  Empregador
FÉRIAS VENCIDAS DOBRADAS + 1/3  Empregador
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS  Empregador
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS  Autoridade
ATENÇÃO! Imagine a seguinte situação: como as verbas trabalhistas indenizatórias são aviso prévio, 13º
proporcional, férias proporcionais + 1/3 e a indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS, é possível se fazer a
seguinte rima: “As verbas que na culpa recíproca são pagas pela metade, no factum principis são pagas pela
autoridade”.
3.8. MORTE DO EMPREGADO

3.8.1. Conceito
O contrato de trabalho, por ser intuito personae em relação ao empregado, extingue-se por ocasião de sua morte é
a caducidade ou morte natural do contrato de trabalho.

Nesse caso, só não há direito ao aviso prévio e a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, pois “empregado
que morre e vai pro caixão, nem recebe aviso prévio nem indenização”.
O empregado recebe:
AVISO PRÉVIO 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS 
Os dependentes e sucessores do empregado é que recebem as verbas rescisórias e indenizatórias, incluindo o valor
a ser levantado do FGTS, conforme o art. 20, inciso IV, da Lei 8.036/1990:
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social,
segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da
conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado,
independente de inventário ou arrolamento;
3.9. MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA

Regra geral, o contrato de trabalho é impessoal e imaterial em relação ao empregador. Tanto é que existe, no
Direito do Trabalho, o instituto da sucessão de empregadores, disposto no art. 10 c/c o art. 448 da CLT.
OS: 0194/9/16-Gil
Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Assim, os direitos adquiridos pelos empregados, em decorrência do contrato de trabalho, continuam intactos
mesmo após mudanças na estrutura jurídica da empresa (empregador).
O art. 483 da CLT determina que, com o falecimento do empregador, pode o empregado optar entre rescindir o
contrato ou continuar a prestação de serviço, desde que outra pessoa o suceda. O contrato NÃO se extingue
automaticamente.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
ATENÇÃO! Entende-se como empresa individual também o empregador pessoa física, empresa individual, empresário
pessoa física, empresa unipessoal e até mesmo a EIRELI.

Conforme o entendimento do TST, a rescisão por morte do empregador pessoa física, empresa individual ou
empresa unipessoal, equipara-se à rescisão indireta por falta grave do empregador, em que são devidos inclusive o aviso
prévio e a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.
O empregado recebe: TST

AVISO PRÉVIO 
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS 
3.10. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA DO EMPREGADO

Na verdade, a aposentadoria espontânea do empregado não é causa de rescisão do contrato de trabalho, tendo em
vista que ele tem a opção de continuar no emprego.
Anteriormente, a aposentadoria era considerada rescisão do contrato de trabalho, mas, com o julgamento das
ADIN’s 1.770-4 e 1.721-3 pelo STF, foi declarada a inconstitucionalidade dos §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT.
Art. 453, CLT. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em
que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente.
§ 1º Na aposentadoria espontânea de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista é permitida sua readmissão
desde que atendidos aos requisitos constantes do artigo 37, inciso XVI, da Constituição, e condicionada à prestação de concurso
público.
(O STF, por maioria de votos, julgou parcialmente procedente a ADIN nº 1.770-4, para declarar a inconstitucionalidade deste
parágrafo.)
§ 2º O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado trinta e cinco anos de serviço, se
homem, ou trinta, se mulher, importa em extinção de vínculo empregatício.
(O STF, por maioria de votos, julgou procedente a ADIN nº 1.721-3, para declarar a inconstitucionalidade deste parágrafo.)
OS: 0194/9/16-Gil
Atualmente, a aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho e, caso o empregado opte por
continuar trabalhando, será pelo mesmo contrato de trabalho. É o entendimento da OJ 361 da SDI-1 do TST.
OJ-361, SDI-1, TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS
SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008) A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o
empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o
empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
Isso significa que, se o empregado for demitido sem justa causa após a aposentadoria, a indenização de 40% sobre
os depósitos de FGTS será relativa a todo o período de trabalho, ou seja, desde a contratação, não havendo que se falar em
novo contrato após a aposentadoria.
Ex.:
FGTS
Início do contrato Aposentadoria espontânea Rescisão

1970 2005 2011
Isto ocorre mesmo que o empregado tenha levantado todo o valor depositado no FGTS quando da ocasião da
aposentadoria, o que é permitido por força do art.20, inciso III, da Lei 8.036/1990.
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
ATENÇÃO! Nesse caso, não há se falar em prescrição, tendo em vista que não há pedido dos depósitos de FGTS, mas
tão somente pedido de indenização sobre os depósitos que efetivamente foram feitos (se não tivessem sido depositados, a
prescrição teria que ser observada).
Se o empregado, ao aposentar-se, quiser rescindir o contrato de trabalho, incorrerá na hipótese do pedido de

demissão, havendo uma única diferença em relação às verbas rescisórias e indenizatória, qual seja o fato de que ele, na
condição de aposentado, poderá levantar seu FGTS.
01. (FGV – 2015 – XVI) Patrícia recebeu a comunicação de sua dispensa em 05/05/2013, e na carta constava que o aviso
prévio seria trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso do aviso prévio, Patrícia adoeceu gravemente, entrando em
gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença por 60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que seria o prazo final do
aviso prévio, Patrícia foi dispensada e a empresa consignou as verbas rescisórias, não pagando o reajuste da data-
base da categoria, ocorrida no curso do aviso prévio.
Sobre o caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
(A) Os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, só se concretizam depois
de expirado o benefício previdenciário. Portanto, a empresa só poderia dispensar Patrícia depois disso devendo
pagar a diferença salarial decorrente do reajuste da data-base, com reflexos nas verbas rescisórias.
(B) A empresa errou apenas com relação a não pagar as diferenças salariais do reajuste da data-base, pois ocorreu no
curso do contrato de emprego, dada a projeção do aviso prévio. No mais, não há efeitos, já que o auxílio doença
não tem o condão de prorrogar o contrato de trabalho já terminado.
OS: 0194/9/16-Gil
(C) A empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa se deu antes do auxílio-doença e antes da
data-base da categoria, logo configurado ato jurídico perfeito.
(D) A dispensa fica prorrogada, mas não há alteração pecuniária, pois a comunicação da dispensa já havia ocorrido e a
projeção do aviso prévio é mera ficção jurídica.
02. (FGV–2016–XX)Ramiro e João trabalharam para a sociedade empresária Braço Forte Ltda. Ramiro foi dispensado e
cumpriu o aviso prévio trabalhando. João pediu demissão e a sociedade empresária o dispensou do cumprimento do
aviso prévio. Sobre o prazo de pagamento das verbas rescisórias, a partir do caso descrito, assinale a afirmativa
correta.
(A) No caso de Ramiro, as verbas deverão ser pagas no primeiro dia útil seguinte ao término do contrato; e, no caso de
João, até dez dias após a dispensa do cumprimento do aviso prévio.
(B) No caso de Ramiro, as verbas deverão ser pagas até dez dias após o término do contrato; e, no caso de João, até
dez dias após a projeção do aviso prévio.
(C) No caso de Ramiro, as verbas deverão ser pagas no primeiro dia útil seguinte ao término do contrato; e, no caso de
João, até dez dias após a projeção do aviso prévio, mesmo dispensado de seu cumprimento.
(D) Em ambos os casos, as verbas rescisórias deverão ser pagas no primeiro dia útil seguinte ao término dos
respectivos contratos.
03. (FGV – 2015 – XVII) Jonas é empregado da sociedade empresária Ômega. Entendendo seu empregador por romper
seu contrato de trabalho, optou por promover sua imediata demissão, com pagamento do aviso prévio na forma
indenizada. Transcorridos 10 dias de pagamento das verbas rescisórias, Jonas se candidatou a dirigente do sindicato
da sua categoria e foi eleito presidente na mesma data.
Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
(A) Jonas poderá ser desligado ao término do aviso prévio, pois não possui garantia no emprego.
(B) Jonas tem garantia no emprego por determinação legal, porque, pelo fato superveniente, o aviso prévio perde seu
efeito.
(C) Jonas passou a ser portador de garantia no emprego, não podendo ter o contrato rompido.
(D) Jonas somente poderá ser dispensado se houver concordância do sindicato de classe obreiro.
04. (FGV – 2015 – XVII) Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Empreendimento Seguro Ltda.,
especializada em consultoria em segurança do trabalho e prevenção de acidentes. No ambiente de trabalho de
ambos, também ficam outros 10 funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na
contratação de cada empregado. O superior hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições de cada
um, cabendo a Marcos a elaboração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa a ser
executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando um cigarro. Em seguida, ao
questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a tinha executado porque não gostava de fazer
estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa correta.
(A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, respectivamente por atos de indisciplina e
insubordinação.
(B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
(C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
(D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa.
05. (FGV – 2010.2 – OAB) O empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um supermercado. No ato de
admissão, foi-lhe entregue o regulamento da empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o
exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a contratação, João compareceu para trabalhar sem o
uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. Passados mais 2
meses, João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi
encaminhado ao departamento de pessoal, onde tomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art.
482, h da CLT). Diante deste caso concreto
(A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu reiteradamente as ordens genéricas do
empregador contidas no regulamento geral.
OS: 0194/9/16-Gil
(B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de insubordinação e não de indisciplina.
(C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau procedimento.
(D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador praticou bis in idem, ao punir João duas
vezes pelo mesmo fato.
06. (FGV- OAB- 2010.3) João da Silva decidiu ampliar o seu consultório médico e, para isso, contratou o serviço do
empreiteiro Vivaldo Fortuna. Ambos ajustaram o valor de R$ 5.000,00, cujo pagamento seria deito da seguinte
maneira: metade de imediato e a outra metade quando do encerramento do serviço. Logo no início dos trabalhos,
Vivaldo contratou os serventes Reginaldo Nonato e Simplício de Deus, Prometendo-lhes o pagamento de um salário
mínimo mensal. Ocorre que, passados três meses, Reginaldo e Simplício nada receberam. Tentaram entrar em
contato com Vivaldo, mas este tinha desaparecido. Por conta disso, abandonaram a obra e ajuizaram uma ação
trabalhista em face de João da Silva, pleiteando os três meses de salários atrasados, além das verbas resilitórias
decorrentes da rescisão indireta provocada por Vivaldo. Diante desse caso concreto, é correto afirmar que João da
Silva:
(A) Deve ser condenado a pagar os salários atrasados e as verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta, uma vez
que é o sucessor trabalhista de Vivaldo Fortuna.
(B) Deve ser condenado a pagar apenas os salários atrasados, mas não as verbas resilitórias, uma vez que não foi ele
quem deu causa à rescisão indireta.
(C) Não deve ser condenado a pagar os salários atrasados e as verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta, uma
vez que a obra não foi devidamente encerrada.
(D) Não deve ser condenado a pagar os salários atrasados e as verbas resilitórias decorrentes da rescisão indireta,
uma vez que é o dono da obra e não desenvolve atividade de construção ou incorporação.
07. (FGV – OAB 2010.3) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete dias depois, requereu a
liberação de cumprimento do aviso prévio, pois havia obtido um novo emprego. O antigo empregador concordou
com o seu pedido, exigindo apenas que ele fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo
empregador, o que foi realizado por Vicente Diante dessa situação, o antigo empregador deverá:
(A) Integrar o aviso prévio ao pagamento de todas as verbas rescisórias por ele devidas, uma vez que o aviso prévio é
irrenunciável.
(B) Deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que o empregado
renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo sobre as parcelas de natureza
salarial.
(C) Deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que o empregado
renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo sobre parcelas de natureza
indenizatória.
(D) Pagar as verbas rescisórias, excluindo o valor equivalente ao dos dias remanescentes do aviso prévio.
08. (FGV – OAB 2011.1) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda.,
alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio,
décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40%
(quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para
levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro- desemprego. Na peça de defesa, a empresa
afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482,
alínea “e”, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias
para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. Considerando que, após a
instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
(A) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.

(B) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
(C) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
(D) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS.
OS: 0194/9/16-Gil
09. (FGV – OAB 2011.2) A respeito do pagamento das verbas rescisórias, assinale a alternativa correta.
(A) No caso de pedido de demissão em contrato por prazo indeterminado, o prazo para pagamento das verbas
rescisórias é de 10 dias contados da data da notificação da demissão, quando dispensado o empregado do
cumprimento do aviso prévio pelo empregador.
(B) O empregador que descumpre o prazo de pagamento das verbas rescisórias deverá pagá-las posteriormente
acrescidas de 50% de multa, nos termos do artigo 467 da Consolidação das Leis do Trabalho.
(C) O pagamento das verbas rescisórias ocorrerá no primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho
quando o empregador indenizar o aviso prévio.
(D) As verbas rescisórias devidas após decurso normal de prazo de contrato a termo deverão ser pagas até o décimo
dia contado do término, em face da inexistência do aviso prévio.
10. (FGV – OAB 2011.2) O sindicato dos empregados de empresa de transporte e o sindicato das empresas de transporte
firmaram convenção coletiva, na qual foi estipulado aviso prévio de 60 dias por tempo de serviço, no caso de
dispensa sem justa causa. Dois meses depois de esse instrumento normativo estar em vigor, o motorista Sílvio de
Albuquerque foi despedido imotivadamente pela Transportadora Carga Pesada Ltda. Em virtude de não ter a CTPS
assinada e de não terem sido pagas suas verbas rescisórias, Sílvio ajuizou ação trabalhista, pleiteando o
reconhecimento do vínculo de emprego, assim como o pagamento das verbas rescisórias, observando-se o aviso
prévio de 60 dias, bem como a projeção de 2/12 nas suas férias proporcionais, 13º proporcional e FGTS, além da
contagem desse período no registro do termo final do contrato em sua CTPS. Em contestação, a transportadora
impugnou a pretensão de Sílvio, sob o argumento de que ele era autônomo e, ainda que não o fosse, o instituto do
aviso prévio, tal como previsto no art. 7º, XXI, da CRFB, é de trinta dias, inexistindo lei que o regulamente.
Argumentou, ainda, que convenção coletiva não é lei em sentido formal e que, portanto, seria inválida a
regulamentação da Constituição por meio da autonomia coletiva sindical. Com base na situação acima descrita, é
correto afirmar que Sílvio
(A) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB é norma de eficácia limitada, inexistindo
lei que a regulamente.
(B) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB não é empecilho para a ampliação do
período de 30 dias por meio de norma coletiva.
(C) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que não teve a CTPS assinada.
(D) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que era trabalhador autônomo.
11. (FGV – OAB 2011.3) Após 23 anos de trabalho numa empresa, Renato é dispensado sem justa causa, no dia 31 de
janeiro de 2012. Na hipótese, ele fará jus ao aviso prévio de
(A) 90 dias.
(B) 30 dias.
(C) 96 dias.
(D) 99 dias.
12. (FGV – OAB 2011.3) A empresa X pagou em 10/6/2011 as parcelas do rompimento do contrato do empregado Tício,
após dação de aviso prévio, datado de 30/5/2011, de cujo cumprimento o trabalhador foi dispensado. À época da
dispensa, o trabalhador, que tinha 11 (onze) anos de tempo de serviço, recebia salário de R$ 700,00 mensais, com
forma de pagamento semanal. Com base no exposto, é correto afirmar que o empregado
(A) não faz jus a uma indenização no valor do salário, porque o empregador teria até o dia seguinte ao prazo de 30
(trinta) dias do aviso prévio do qual foi dispensado para fazer o pagamento das verbas resilitórias.
(B) faz jus a uma indenização no valor do salário, por ter superado o prazo de 10 (dez) dias previsto em lei para o
pagamento.
(C) faz jus a uma indenização no valor do salário, por ter superado o prazo de 8 (oito) dias para o pagamento de quem
recebe por semana.
(D) faz jus a aviso prévio em dobro, porque contava com mais de 10 (dez) anos de tempo de serviço à época da
dispensa e a uma indenização no valor do salário, porque superado o prazo para o pagamento das parcelas
decorrentes do rompimento do contrato.
OS: 0194/9/16-Gil
13. (FGV – OAB 2012.1) Em razão de forte enchente que trouxe sérios prejuízos à localidade, houve o encerramento das
atividades da empresa Boa Vida Ltda., que teve seu estabelecimento totalmente destruído pela força das águas.
Diante dessa situação hipotética, com relação aos contratos de trabalho de seus empregados, assinale a alternativa
correta.
(A) O encerramento da atividade empresarial implicará a resilição unilateral por vontade do empregador dos
contratos de trabalho de seus empregados.
(B) Os empregados têm direito à indenização compensatória de 20% (vinte por cento) sobre os depósitos do FGTS.
(C) Os empregados não podem movimentar a conta vinculada do FGTS.
(D) O empregado detentor de estabilidade provisória por ter sido eleito representante dos empregados na Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre
a data da ruptura do contrato de trabalho e o final do período da garantia de emprego.
14. (FGV – OAB 2013.2) Em determinada reclamação trabalhista o juiz, à luz das provas produzidas, considera que a
natureza jurídica da extinção contratual foi culpa recíproca (de ambas as partes). Para a hipótese, as alternativas a
seguir apresentam direitos deferidos ao trabalhador, à exceção de uma. Assinale-a.
(A) Metade do aviso prévio.

(B) Metade do 13º salário proporcional.
(C) Seguro desemprego.
(D) Indenização de 20% sobre o FGTS
15. (FGV – OAB 2012.1) O trabalhador José foi dispensado, sem justa causa, em 01/06/2011, quando percebia o salário
mensal de R$ 800,00 (oitocentos reais). Quando da homologação de sua rescisão, o sindicato de sua categoria
profissional determinou à empresa o refazimento do termo de quitação, sob o fundamento de que o empregador
compensou a maior, no pagamento que pretendia efetuar, a quantia de R$ 1.200,00 (hum mil e duzentos reais),
correspondente a um empréstimo concedido pela empresa ao trabalhador no mês anterior. Diante do exposto,
assinale a alternativa correta.
(A) O sindicato agiu corretamente. A compensação não pode ser feita no valor fixado, devendo se limitar ao valor de
R$ 800,00 (oitocentos reais), o que importa na necessidade de refazimento do termo de quitação, para o ajuste.
(B) O sindicato agiu corretamente. A compensação não pode ser feita no valor fixado, devendo se limitar ao
equivalente a 50% (cinquenta por cento) de um mês de remuneração do empregado, devendo o termo ser refeito
para o ajuste.
(C) O sindicato agiu incorretamente. A compensação pode ser feita no valor fixado.
(D) O sindicato agiu incorretamente. A compensação pode ser feita em qualquer valor, inexistindo limite legalmente
fixado.
16. (FGV – OAB 2012.1) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente,
(A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas disciplinares que o empregador pode adotar
em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
(B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador
pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
(C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o
empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
(D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode
adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
17. (FGV – OAB 2012.2) João, após completar 21 anos e dois meses de vínculo jurídico de emprego com a empresa EGEST
ENGENHARIA, foi injustificadamente dispensado em 11/11/2011. No mesmo dia, seu colega de trabalho José, que
contava com 25 anos completos de vínculo de emprego na mesma empresa, também foi surpreendido com a
dispensa sem justo motivo, sendo certo que o ex‐empregador nada pagou a título de parcelas resilitórias a ambos.
Um mês após a rescisão contratual, João e José ajuízam reclamação trabalhista, postulando, dentre outras rubricas, o
OS: 0194/9/16-Gil
pagamento de aviso prévio. À luz da Lei n. 12.506/2011, introduzida no ordenamento jurídico em 11/10/2011, que
regula o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo se serviço, assinale a afirmativa correta.
(A) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 93 dias, enquanto que José fará jus ao pagamento de
aviso prévio de 105 dias.
(B) Tanto João quanto José farão jus ao pagamento de aviso prévio na razão de 90 dias.
(C) Uma vez que ambos foram admitidos em data anterior à publicação da Lei n. 12.506/2011, ambos farão jus
tão‐somente ao pagamento de aviso prévio de 30 dias.
(D) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 63 dias, enquanto José fará jus ao pagamento de aviso
prévio de 75 dias, uma vez que o aviso prévio é calculado proporcionalmente ao tempo de serviço.
18. (FGV – OAB 2014. XIV) O novo prefeito de Tribobó do Oeste decidiu contratar quatro coveiros para o cemitério
público da cidade, o que fez diretamente pelo regime celetista, sem a realização de concurso público. Após um ano
de trabalho, os coveiros foram dispensados e ajuizaram reclamação trabalhista, postulando férias vencidas mais 1/3,
aviso prévio, 13º salário e depósitos do FGTS, já que sempre receberam os salários em dia.
Assinale a opção que contempla a(s) verba(s) de direito a que os coveiros efetivamente fazem jus.
(A) Todas as verbas indicadas, pois decorrem do contrato de trabalho celetista.

(B) Aviso prévio, 13º salário e FGTS, por terem efetivo cunho rescisório.
(C) Apenas os depósitos de FGTS.
(D) Apenas os depósitos de FGTS e férias vencidas mais 1/3, por ter o FGTS natureza salarial e as férias serem direito
adquirido pelo ano trabalhado.
19. (FGV – OAB 2011.1) Assinale a alternativa correta em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
(A) Durante a prestação do serviço militar obrigatório pelo empregado, ainda que se trate de período de suspensão do
contrato de trabalho, é devido o depósito em sua conta vinculada do FGTS.
(B) Na hipótese de falecimento do empregado, o saldo de sua conta vinculada do FGTS deve ser pago ao
representante legal do espólio, a fim de que proceda à partilha entre todos os sucessores do trabalhador falecido.
(C) Não é devido o pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS quando o contrato de
trabalho se extingue por força maior reconhecida pela Justiça do Trabalho.
(D) A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias não alcança o respectivo recolhimento da
contribuição para o FGTS, posto ser trintenária a prescrição para a cobrança deste último.
20. (FGV – OAB 2012.2) Acerca do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), assinale a afirmativa correta.
A) A movimentação de conta vinculada do FGTS não poderá ocorrer nos casos de aposentadoria espontânea
concedida pela Previdência Social em que o empregado titular da conta continua com o contrato de trabalho em
vigor.
B) O empregado doméstico passou a ser beneficiário obrigatório do FGTS.
C) Os diretores não empregados de empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista não poderão estar sujeitos
ao regime do FGTS, em razão da ausência de vínculo empregatício.
D) Nos termos da lei específica que regulamenta o FGTS, os empregadores deverão depositar nas contas vinculadas
dos empregados o valor correspondente a 8% da remuneração de cada empregado do mês anterior, incluídas na
remuneração as comissões, gorjetas e prestações in natura e, ainda, o 13º salário.
21. (FGV – OAB 2010.3) Uma Fundação Municipal de Direito Público decidiu implementar uma reestruturação
administrativa, a fim de produzir melhores resultados, com proveito para a sociedade como um todo, prestigiando a
sua função social e o princípio da eficiência. Para tanto, desenvolveu um Plano de Incentivo à Demissão Voluntária
(PIDV), por meio do qual o empregado que aderisse receberia as verbas resilitórias, acrescidas de um bônus de 80%
sobre o seu valor. Ao ler atentamente os termos do PIDV, o empregado Josué de Souza constatou a existência de
uma cláusula em que se previa a expressa e geral quitação das obrigações oriundas do contrato de trabalho, nada
mais havendo a reclamar depois de efetuado o ajuste. Após refletir cuidadosamente sobre a questão, Josué resolveu
aderir ao PIDV. Ocorre que, tão logo recebeu as verbas resilitórias e o bônus de 80%, Josué ajuizou uma ação
trabalhista em face da Fundação, pleiteando o pagamento de horas extraordinárias e os reflexos delas decorrentes,
sob o argumento de que essas parcelas não foram englobadas expressamente pelo PIDV. Em defesa, o antigo
OS: 0194/9/16-Gil
empregador reconheceu a existência de trabalho extraordinário, mas afirmou que as querelas oriundas do contrato
de emprego já haviam sido definitivamente solucionadas pelo PIDV. Diante dessa situação concreta, é correto afirmar
que o pedido de pagamento de horas extraordinárias e reflexos deve ser julgado
(A) procedente, uma vez que o PIDV efetua a quitação exclusivamente das parcelas e valores dele constantes.
(B) improcedente, haja vista a cláusula de quitação geral prevista no PIDV.
(C) improcedente, haja vista a natureza jurídica de renúncia do PIDV.
(D) procedente, uma vez que Josué de Souza possui prazo de cinco anos após o término do contrato para pleitear tudo
o que entender cabível.
22. (FGV–2014–XIV) O novo prefeito de Tribobó do Oeste decidiu contratar quatro coveiros para o cemitério público da
cidade, o que fez diretamente pelo regime celetista, sem a realização de concurso público. Após um ano de trabalho,
os coveiros foram dispensados e ajuizaram reclamação trabalhista, postulando férias vencidas mais 1/3, aviso prévio,
13º salário e depósitos do FGTS, já que sempre receberam os salários em dia. Assinale a opção que contempla a(s)
verba(s) de direito a que os coveiros efetivamente fazem jus.
A) Todas as verbas indicadas, pois decorrem do contrato de trabalho celetista.

B) Aviso prévio, 13º salário e FGTS, por terem efetivo cunho rescisório.
C) Apenas os depósitos de FGTS.
D) Apenas os depósitos de FGTS e férias vencidas mais 1/3, por ter o FGTS natureza salarial e as férias serem direito
adquirido pelo ano trabalhado.
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11
A A A A D D D B A B A
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
B B C A B B C A D A C
OS: 0194/9/16-Gil
ESTABILIDADE
1. ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO

De início, importante entender como se deu o surgimento do instituto do FGTS, bem como sua relação com a
estabilidade decenal. Observe os três períodos distintos dessa evolução, desde o período da estabilidade decenal até hoje:
Período de 1923 a 1966 Período de 1967 a 04.10.88 Período de 05.10.88 até hoje
Não havia FGTS. Surgimento da Lei 5.107/66, FGTS obrigatório, conforme
que cria oFGTS. art. 7º, inciso III, da CF/1988.
Nessa época, era devida a todo empregado com mais
de um ano de tempo de serviço que fosse demitido OPTANTE:
sem justa causa uma indenização por tempo de serviço A indenização correspondia a
(art. 477 e art. 478, da CLT) correspondente a um mês 10% sobre os depósitos do
da maior remuneração do empregado por cada ano FGTS.
ou fração igual ou superior a 06meses.
Era detentor, porém, de estabilidade decenal, (art. NÃO OPTANTE:

492, da CLT), o empregado que possuía mais de 10 Indenização do tempo de
anos de efetivo serviço, só podendo ser dispensado se serviço com possibilidade de
cometesse falta grave, sendo esta apurada mediante adquirir a estabilidade
inquérito (art. 494 e art. 853, da CLT). Nesses casos, a decenal.
indenização seria dobrada, conforme art. 496 e art.
497, da CLT.
A estabilidade por tempo de serviço era garantida pelo artigo 492, da CLT, ao empregado que contasse com mais de
dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresa, não podendo ser dispensado a não ser por motivo de falta
grave ou força maior, devidamente comprovados através de inquérito judicial para apuração por falta grave (art. 498 e art.
853, da CLT).
Art. 498, CLT - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de
motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo
anterior.
Art. 853, CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o
empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão
do empregado.
Reconhecida a inexistência de falta grave ou não comprovada a circunstância de força maior capaz de ensejar a
ruptura justificada do contrato de trabalho do estável, caberia reintegração no primeiro caso e, no segundo, indenização
equivalente a um mês de remuneração por cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de serviço, paga na forma
dobrada (art. 478 c/c art. 497, da CLT).
Art. 478, CLT - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de
serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se
complete, nenhuma indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 25 (vinte e cinco) dias.
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200 (duzentas) horas por mês.
§ 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média
das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será calculada na base média do tempo
costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta)
dias.
OS: 0194/9/16-Gil
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a
indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Muitas vezes, porém, a reintegração era desaconselhável em virtude do grau de incompatibilidade gerada pelo
dissídio entre empregado e empregador, sendo devido, nesse caso, também indenização equivalente a um mês de
remuneração por cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de serviço, paga na forma dobrada.
A doutrina e a jurisprudência construíram a figura da despedida obstativa da estabilidade decenal, reduzindo,
jurisprudencialmente, o prazo de 10 (dez) para 09 (nove) anos na medida em que presumia impeditiva de estabilidade a
22
despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançasse nove anos de serviço na empresa .
Em 1967, com o surgimento da Lei 5.107/66 (hoje Lei 8.036/90), criou-se o Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço. A partir de então, coexistiram o instituto da estabilidade decenal e o FGTS, cabendo ao empregado optar por um ou
outro (origem das expressões “optante” e “não optante”).
A estabilidade decenal tacitamente desapareceu com a promulgação da atual Constituição Federal que previu a
obrigatoriedade do sistema do FGTS para todos os empregados, (inclusive aos empregados domésticos, que estão incluídos
no sistema do FGTS pelo art. 21 da LC n. 150/2015), e a consequente indenização compensatória de 40% sobre os depósitos
da conta vinculada (art. 10, inciso I, ADCT), que veio a substituir as indenizações previstas no art. 478 e no art. 497, da CLT
(indenização por tempo de serviço).
Art. 10, ADCT- Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no Art. 6º, caput e
§ 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
LC n. 150/2015, Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do
regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme
disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques,
devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei.
Para que o empregador possa demitir um empregado estável, além de necessária a ocorrência de a falta grave,
ainda se faz necessário que tal falta seja comprovada.
SUM-212, TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Quando o juiz percebe, no curso do inquérito, que há incompatibilidade entre empregado e empregador, não sendo
aconselhável a reintegração, converte a mesma em indenização, nos termos do art. 496, da CLT:
Art. 496, CLT . Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do
dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em
indenização devida nos termos do artigo seguinte.
1.1 – ESPÉCIES DE ESTABILIDADE
1.1.1. Estabilidade do art. 41, da CF/1988

Outra situação estabilitária é a do servidor púbico civil regulada pelo art. 41, da CF/1988 que ingressa nos quadros
da administração pública obrigatoriamente através de concurso de provas ou de provas e títulos (art. 37, inciso II, § 2º, da
CF/88).
O texto refere-se à estabilidade após 03 (três) anos de efetivo exercício dos servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso público. Assim, os empregados públicos da administração direta, autárquica e
fundacional da União, Estados, Municípios e Distrito Federal, uma vez ultrapassado o estágio probatório com a obrigatória
avaliação de desempenho por comissão especialmente instituída para esse fim, são beneficiários da estabilidade prevista no
23
Art. 41 CF/88 .
22
SUM-26 ESTABILIDADE (cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa.
OS: 0194/9/16-Gil
Adquirida a estabilidade, o empregado público somente perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada
em julgado (art. 41, § 1º, inciso I, da CF/88), ou mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada a ampla
defesa (art. 41, § 1º, inciso II, da CF/88) ou ainda mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho (art. 41, §
1º, inciso III, da CF/88).
Já quanto aos servidores públicos de empresas estatais, assim entendidas as empresas púbicas, sociedades de
economia mista e outras entidades controladas pelo Estado que se organizam conforme os modelos da iniciativa privada,
24
explorando atividade econômica na forma do art. 170, da CF/88, a eles não se aplica a estabilidade do art. 41, da CF/88 o
25
que, consequentemente, viabiliza sua dispensa arbitrária pelo empregador estatal , prescindindo, inclusive, de motivação do
ato administrativo.
1.1.2. Dirigente Sindical

O dirigente sindical tem garantia de emprego desde o registro de candidatura ao cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
26
Há entendimento do TST no sentido de ser estável também o empregado eleito para representação patronal sindical .
O mandato é de 03 anos (inciso VIII art. 8º c/c § 3º art. 543 CLT), não podendo o dirigente, nem seu suplente, serem
transferidos de seu local originário de trabalho de modo a afetar ou tornar impossível o desempenho de suas funções
sindicais, salvo expressa anuência obreira, com a consequente renúncia à estabilidade.
O art. 522 CLT limita a sete o número de dirigentes sindicais por sindicato, com seus respectivos suplentes. Para a
dispensa motivada do dirigente sindical e de seus suplentes, há necessidade de abertura de inquérito judicial para apuração
de falta grave (art. 853CLT).
Há que se ressaltar que apesar da CF/88 trazer em seu art. 8º, I, que a Lei não exigirá autorização ao Estado para que
o sindicato funcione e nem o Poder Executivo pode interferir na organização dos sindicatos, nada impede que haja limitação
ao número de dirigentes sindicais, até porque se está diante de limitação advinda do legislativo.
Pela análise do inciso II, da Súmula 369, TST, depreende-se que o artigo 522, CLT, foi recepcionado pela CF/88,
ressaltando-se, no entanto, que as normas coletivas, ACT ou CCT podem garantir estabilidade a número de dirigentes
superior a 7.
Súmula nº 369 - TST - Dirigente Sindical - Estabilidade Provisória
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº
266 - Inserida em 27.09.2002)
Já pela análise do inciso III da mesma Súmula têm-se o registro de que a estabilidade do dirigente sindical não é
pessoal e, sim, do cargo e para o cargo e tem como finalidade evitar que os sindicatos laborais se vendam aos interesses da
classe patronal, rechaçando os denominados sindicatos amarelos ou pelegos.
Por este mesmo motivo é que se afirma que o simples fato de ser dirigente sindical não garante automaticamente a
estabilidade, pois deve haver a possibilidade real de enfrentamento entre empregado e empregador durante as negociações
coletivas.
23
Súmula 390, TST: “ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE.
EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida
a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
24
Idem
25
OJ-SDI1-247 “SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECO-NOMIA MISTA.
POSSIBILIDADE
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato
motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a
empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de
foro, prazos e custas processuais”.
26
Precedente STF RE 217.355-5-MG, Ac. 2ª T., 29.08.2000, Rel. Min. Maurício Corrêa, LTr 65-02/180).
OS: 0194/9/16-Gil
Assim, empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito. Assim, não goza de garantia de emprego o
vigilante de rede bancária que é eleito dirigente sindical do sindicato dos bancários.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em27.11.1998)
Ademais, funções de direção sindical que não acarretem enfrentamento com o empregador não garantem a
estabilidade, consoante o TST já pacificou entendimento a respeito dos membros do conselho fiscal e dos delegados
sindicais, observe-se:
Nº 365 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. DJ 20, 21 e 23.05.2008.
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988,
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da
gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
Nº 369 TST/SBDI-I, DE 03.12.08 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – Delegado sindical: inaplicabilidade
A Orientação Jurisprudencial nº 369 TST/SBDI-I, de 03.12.08, dispõe que o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade
provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/88, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos
sindicatos, submetidos a processo seletivo.
OBS: Atente-se para provas elaboradas pelo CESPE, vez que ele entende que o tesoureiro geral tem estabilidade,
pois está dentro dos 07 dirigentes estáveis.
O pedido de demissão do dirigente sindical e seu suplente, mesmo que estes contem com menos de um ano na
empresa, terá de ser assistido pelo sindicato da categoria, na sua falta, pela autoridade do Ministério do Trabalho ou, ainda,
pela Justiça do Trabalho (art. 500 CLT).
Não é garantida a estabilidade ao empregado que registra sua candidatura à dirigente sindical ou suplente no curso
do aviso prévio (Súmula 369, V, TST e Súmula 348 TST). Também não é garantida estabilidade se há extinção da empresa ou
filial na qual trabalhava o empregado estável, não sendo devida qualquer indenização.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 -
Inserida em 14.03.1994).
Súmula nº 348 - TST- Aviso Prévio - Garantia de Emprego
É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
Os empregados que forem contratados por prazo determinado que se candidatarem a dirigente ou a suplente, não
poderão ter seus contratos a prazo rescindidos antecipadamente.
No entanto, adquirindo estabilidade como dirigentes sindicais no curso do contrato não poderão ser dispensados
até o término normal do contrato, quando, então, este se extinguirá e, consequentemente, a estabilidade adquirida.
Caso o sindicato não comunique por escrito à empresa, no prazo de 24h, acerca do registro de candidatura de
empregado ao cargo de dirigente sindical, não poderá este alegar estabilidade caso o empregador resolva exercer seu direito
de dispensá-lo imotivadamente (§ 3º art. 543, CLT).
Vale observar que dentro das 24 horas o empregado que registrou sua candidatura já tem estabilidade, sendo esta
confirmada com a comunicação à empresa, mas se não houver comunicação não haverá mais estabilidade.
O TST já sumulou entendimento segundo o qual é indispensável a comunicação do registro da candidatura à
empresa para que se opere a aquisição da estabilidade, vejamos:
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
OS: 0194/9/16-Gil
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
1.1.3. Membro da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

A CIPA é órgão interno e paritário de prevenção de acidentes, formado por representantes dos empregados e do
empregador.
É estável o empregado eleito para cargo de direção da CIPA desde o registro da candidatura até um ano após o
término do mandado. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT da CF/88. Os
mandatos são de 01 ano, permitida a reeleição. Note-se que a estabilidade provisória se dirige apenas aos trabalhadores
eleitos representantes dos empregados na direção da CIPA, titulares e suplentes (Súmula 339, I, TST e 676, STF). Não se
dirige, pois, aos representantes designados pelo empregador, que não são eleitos pelos demais obreiros. Caso haja eleição
destes, a estabilidade lhes será garantida.
Art. 10, ADCT - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato;
Súmula nº 339 - TST -Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) - Garantia de Emprego
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição
Federal de1988.
Súmula nº 676 - STF -Garantia da Estabilidade Provisória - Aplicabilidade - Suplente do Cargo de Direção de CIPA
A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes (CIPA).
A súmula 339, II, TST, revela o caráter eminentemente funcional da estabilidade do cipeiro, rechaçando qualquer
pretensão de interpretá-la como estabilidade pessoal, observe-se:
Súmula nº 339 - TST - Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) - Garantia de Emprego. II - A estabilidade
provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão
de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
O art. 165 CLT, aplicável aos membros da CIPA, define despedida arbitrária como sendo aquela que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Assim, os membros titulares e suplentes da CIPA somente podem
ser dispensados caso o motivo da rescisão contratual seja disciplinar (justa causa) ou ainda por motivos técnicos, econômicos
ou financeiros (no caso de extinção da empresa ou estabelecimento no qual trabalho o empregado), quando nenhuma
indenização pelo período estabilitário será devida.
A dispensa imotivada e irregular do cipeiro, titular ou suplente, garante sua imediata reintegração ao emprego. No
caso de a reintegração ser impossível, ou porque o período estabilitário se exauriu ou porque o dissídio criado entre patrão e
empregado desaconselhe a reintegração, o Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização que
corresponde aos salários desde a data da despedida até o final da estabilidade.
Art. 165, CLT - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
O registro da candidatura do cipeiro, titular ou suplente, durante o curso do aviso prévio, trabalhado ou
indenizado, NÃO garantirá sua estabilidade, uma vez que a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão
do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja,
salários, reflexos e verbas rescisórias.
1.1.4. Empregada Gestante

É estável a empregada gestante, pois fica vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, b, ADCT). O art. 71 Lei 8.213/91 especificou que a segurada tem direito à
OS: 0194/9/16-Gil
licença maternidade de 28 dias antes e 92 dias depois do parto, totalizando 120 dias.
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justacausa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após oparto.
Desde a edição de referida norma, ficou muito difícil precisar o momento exato da confirmação da gravidez, pois
não se sabia se essa confirmação se daria perante a própria empregada ou perante o empregador.
Assim, a jurisprudência do TST manteve-se firme e uníssona no sentido de que a confirmação da gravidez se dá com
a concepção, ou seja, com a fecundação.
O art. 168, CLT diz que o empregador deverá proceder ao exame de saúde na admissão, demissão e, de forma
periódica, durante o contrato de trabalho. Assim, o empregador pode exigir exame de gravidez quando da oportunidade de
realização desses necessários exames, com exceção do exame de admissão e com a ressalva de que o exame de gravidez
durante o exame periódico não pode ter por finalidade diferenciar as gestantes das empregadas que não estejam grávidas.
Há que se ressaltar que os arts. 1º e 2º, da Lei 9.029/95 vedam a exigência de declaração da empregada no sentido
de atestar que não se encontra grávida.
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua
manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre
outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da
Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a
estado de gravidez;
De acordo com a atual redação da súmula 244, inciso III, TST, há de se conceder estabilidade mesmo que a gestante
tenha sido contratada por contrato por prazo determinado, inclusive de experiência.
Súmula 244, item III, TST - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Atualmente, nos termos do art. 391-A da CLT, ainda que a gravidez tenha se dado no curso do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, a empregada gestante terá direito à estabilidade.
De acordo com atual entendimento do TST, ainda não sumulado, mas entendimento da SDI, caso a gravidez se dê no
curso do aviso prévio, ainda que indenizado, a empregada gestante terá direito à estabilidade, uma vez que referido período
é tempo de serviço para todos os efeitos (parágrafo 1º do art. 487, CLT).
A autora Maria Alice Monteiro de Barros defende a prevalência da estabilidade diante de contrato por prazo
determinado, utilizando-se para tanto, de forma analógica, da Lei 9.601/98. No entanto, a despeito do respeitável
entendimento, o que referida Lei fala (em seu artigo 1º, §4º) é que em relação ao específico contrato nela previsto fica
garantida a estabilidade até o final do contrato, mas, de forma alguma, respeita-se o período estabilitário “normal”, ou seja,
o que se faz é evitar a ruptura antecipada do contrato a prazo.
Enquanto durar o pagamento do salário-maternidade não poderá ser a empregada despedida, pois seu contrato
estará suspenso (art. 476 CLT), salvo se o empregador indenizar todo o período em que a empregada permanecer afastada
do trabalho, sem prejuízo do restante do período estabilitário e do aviso prévio.
A dispensa imotivada e irregular da gestante garante sua imediata reintegração ao emprego. No entanto, a garantia
de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período da estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Se a decisão que reconhece a ilegalidade da dispensa for prolatada após o fim do período estabilitário, será devida a
indenização do período estabilitário (e não a reintegração) acrescida de aviso prévio, nos temos da Súmula 348, TST e
conforme exemplo abaixo:
Súmula nº 348 - TST - Aviso Prévio - Garantia de Emprego. É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego,
ante a incompatibilidade dos dois institutos.
OS: 0194/9/16-Gil
1.1.5. Estabilidade decorrente de acidente de trabalho.

O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de dozes meses, a manutenção do
seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença-acidentário, independentemente da percepção de
auxílio-acidente (art. 118 Lei 8213/91).
A moléstia profissional é equiparada a acidente de trabalho para efeitos de garantia de emprego, por expressa
disposição do art. 20, incisos I e II Lei 8213/91.
Para que o empregado adquira o direito à garantia de emprego, é necessário que ele se afaste da empresa por mais
de 15 dias e haja percepção de auxílio-doença acidentário, que se estende durante todo o período de recebimento do
auxílio-doença e, quando este cessa, até 12 meses depois.
Nos 15 primeiros dias de afastamento o empregador está arcando com a remuneração e, apesar de não ser estável,
o empregado não pode ser dispensado, pois seu contrato está interrompido. A dispensa fica obstada a partir do 16º dia em
razão da suspensão do contrato em virtude do afastamento previdenciário e quando do retorno também é impossível a
dispensa, mas finalmente em razão da estabilidade do acidentado.
O simples fato de ter sofrido acidente não garante ao obreiro a estabilidade acidentária, sendo, segundo o TST
(reflexo do art. 118, da Lei 82.13/91 e Súmula 378, TST), necessária a presença concomitante de dois requisitos:
afastamento superior a 15 dias e percepção de benefício auxílio acidentário.
Há sensível diferença entre doença do trabalho e doença profissional (ocupacional), sendo que a primeira é
adquirida no trabalho, mas não decorrente dele e a segunda é decorrente da prestação de serviços.
Ressaltando-se que o acidente e a doença comum não garantem ao empregado a estabilidade e que a estabilidade
do acidentado do trabalho é fraca, ou seja, não precisa de inquérito judicial para apuração de falta grave para romper o
Quando do retorno ao trabalho, a lei garante estabilidade complementar de 12 meses não na mesma função, mas
apenas no mesmo emprego, pois poderá ter o empregado reabilitado assumir uma outra função, sem prejuízo dos salários e
das vantagens já incorporadas (art. 468CLT).
Art. 468, CLT– Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
A dispensa imotivada e irregular do acidentado do trabalho garante sua imediata reintegração ao emprego. No
entanto, a garantia de emprego só autoriza a reintegração se esta se der durante o período da estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Enquanto durar o pagamento do auxílio-doença acidentário não poderá ser o empregado despedido, pois seu
contrato estará suspenso (art. 476 CLT), salvo se o empregador indenizar todo o período em que o empregado permanecer
afastado do trabalho, sem prejuízo dos 12 meses complementares quando da cessação do auxílio-doença acidentário e do
aviso prévio.
Art. 476, CLT. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerado durante o
prazo desse benefício.
O acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio, com o afastamento compulsório do obreiro por mais de
15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, confere ao trabalhador a garantia de emprego. No caso de
ocorrer que os 15 primeiros dias de afastamento se deem fora da projeção do aviso, não será devida a garantia de emprego,
visto o contrato encontrar-se interrompido e não suspenso.
Registre-se, por pertinente, que o acidentado comum não tem direito à estabilidade, mas apenas e tão somente à
suspensão de seu contrato de trabalho quando o afastamento do empregado no emprego se der por mais de quinze dias
consecutivos, ainda que no curso do aviso prévio, uma vez que os efeitos da dispensa só irão se operar depois de expirado o
recebimento do benefício previdenciário, qual seja, o auxílio-doença comum, não- acidentário.
Por fim, cabe assinalar que no contrato de trabalho por prazo determinado, ainda que de experiência, o acidentado
terá garantia de emprego, nos exatos termos do item III da súmula 378, TST:
Súmula 378, inciso III TST – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
OS: 0194/9/16-Gil
1.1.6. Empregados eleitos Diretores de Sociedades Cooperativas

Outra modalidade de estabilidade condicionada foi a instituída pelo art. 55 da Lei 5764/71 em favor dos
empregados eleitos diretores de cooperativas por eles criadas. O art. 55 do referido diploma legal estendeu as garantias
asseguradas pelo art. 543 da CLT aos “empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos
mesmos criadas”, desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato (art. 543 CLT).
Art. 543, CLT - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou
torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.(Redação de conformidade com o Decreto-lei nº 229, de28.2.1967)
O período do mandado do diretor de cooperativa dependerá do que vier previsto em seu estatuto, não podendo, no
entanto, ser superior a 04 anos (art. 47 Lei 5764/71). É indispensável que o empregador tome conhecimento do registro da
candidatura do empregado ao cargo de diretor para que a garantia de emprego possa se operar, obedecendo, assim, ao
prazo estabelecido pelo § 5º art. 543 CLT e se utilizando das regras aplicadas ao dirigente sindical.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora
do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no
mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no
final do § 4º.
A garantia de emprego é conferida apenas ao empregado eleito para cargo de direção, não se estendendo aos
suplentes. A estabilidade é para quem ocupa cargo de direção, pouco importando sua denominação como diretor ou
conselheiro administrativo, pois embora o art. 55 da Lei nº 5764/71 aluda ao termo "diretor", não se pode afastar o direito à
estabilidade no caso em que a cooperativa é dirigida, de fato e mediante delegação estatutária, por um conselho
27
administrativo que exerce típicas funções de uma diretoria .
º
Orientação jurisprudencial 253 SDI-1: “Estabilidade provisória. Cooperativa. Lei n 5764/71. Conselho fiscal. Suplente. Não assegurada.
O art. 55 da Lei 5764/71 assegurada a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não
abrangendo os membros suplentes”.
O art. 522 CLT é aplicado, por força do art. 55 Lei 5764/71, aos empregados diretores de cooperativas, de modo que
28
fica limitado a apenas 07 (sete) o número de diretores com garantia de emprego . O pedido de demissão de diretor
empregado com menos de um ano de empresa só terá validade com a assistência do sindicato da categoria, na sua falta, pela
autoridade do Ministério do Trabalho ou, ainda, pela Justiça do Trabalho (art. 500 CLT).
Para a dispensa motivada do empregado eleito para ocupar cargo de direção de sociedade cooperativa, há
necessidade de abertura de inquérito judicial para apuração de falta grave (art. 853 CLT), consoante aplicação por analogia
29
da orientação jurisprudencial nº 114 SDI , uma vez que o art. 55 do referido diploma legal (Lei 5764/71) estendeu as
garantias asseguradas pelo art. 543 da CLT.
27
Precedente TST – RR 27312 – 3ª T. – Relª Min. Conv. Wilma Nogueira de A. Vaz da Silva – DJU 21.03.2003.
28
Precedente TST – RR 488066 – 5ª T. – Rel. Min. Conv. Walmir Oliveira da Costa – DJU 09.11.2001 – p. 886.
29 º
Orientação jurisprudencial n 114 SDI-1: “Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade”.
30 º
Orientação Jurisprudencial n 35 SDI-1: “Dirigente sindical. Registro de candidatura no curso do aviso prévio. Não tem direito á estabilidade provisória”.
31 º
Orientação Jurisprudencial n 86 SDI-1: “Dirigente sindical. Extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato. Insubsistência da estabilidade”.
32
Enunciado 173: “Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data daextinção”.
33
Enunciado 44: “A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.
34
Aplicação, em parte, do art. 496 CLT.
35
Orientação Jurisprudencial nº 116 SDI-1: “Estabilidade provisória. Período estabilitário exaurido. Reintegração não assegurada. Devidos
OS: 0194/9/16-Gil
30
Não é garantida a estabilidade ao empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio . Também não
31
é garantida estabilidade se há extinção da empresa ou filial na qual trabalhava o empregado estável , não sendo devida
32 33
qualquer indenização , mas se resguarda o direito do empregado ao aviso prévio .
A dispensa imotivada e irregular do empregado eleito para cargo de direção de sociedade cooperativa, garante sua
imediata reintegração ao emprego. No caso de a reintegração ser impossível, ou porque o período estabilitário se exauriu ou
34
porque o dissídio criado entre patrão e empregado desaconselhe a reintegração , o Tribunal do Trabalho poderá converter
35
aquela obrigação em indenização que corresponde aos salários desde a data da despedida até o final da estabilidade.
1.1.7. Estabilidade dos Membros da Comissão de Conciliação Prévia

É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia, sejam
º
titulares ou suplentes até um ano após o final do mandato que é de um ano permitida uma recondução (art. 625-B, § 2 CLT).
Será composta de 2 a 10 membros, sendo a metade indicada pelos empregados e a outra pelo empregador.
Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará
as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto,
fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;
II –haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é deu mano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até
um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando
convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Não é garantida a estabilidade ao empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio ou se o contrato
é por prazo determinado. Também não é garantida estabilidade se há extinção da empresa ou filial na qual trabalhava o
36
empregado estável, não sendo indevida qualquer indenização .
A dispensa imotivada e irregular do empregado indicado para membro de comissão de conciliação prévia, titular ou
suplente, garante sua imediata reintegração ao emprego. No caso de a reintegração ser impossível, ou porque o período
37
estabilitário se exauriu ou porque o dissídio criado entre patrão e empregado desaconselhe a reintegração , o Tribunal do
38
Trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização que corresponde aos salários desde a data da despedida até o
final da estabilidade.
A extinção do contrato de trabalho do estável membro da C.C.P. só se dará mediante Inquérito Judicial para
Apuração de Falta Grave, consoante a interpretação conjunta dos arts 543, §3º, CLT e art. 8º, VIII, CF:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de
direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja
eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical
e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Ressalte-se que segundo o entendimento do TST e do STF, “nos temos da Lei” significa dizer que se faz necessária a
apuração da falta grave por meio de inquérito judicial, consoante as Súmulas 197 do STF e 379 do TST, tratando, pois, de
forma igual os que se encontram em situação igual.
Súmula nº 197 - STF - Empregado com Representação Sindical - Despedida - Inquérito em que se Apure Falta Grave. O empregado com
representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.
OS: 0194/9/16-Gil
Súmula nº 379 - TST - Dirigente Sindical - Despedida - Falta Grave - Inquérito Judicial – Necessidade. O dirigente sindical somente
poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
1.1.8. Membros do Conselho Nacional da Previdência Social -CNPS

Os representantes dos trabalhadores do CNPS, efetivos e suplentes, têm direito à garantia de emprego estabilidade
desde a nomeação até um ano após o término do mandato, somente podendo ser dispensados por motivos de falta grave,
regularmente comprovada por intermédio de processo judicial, ou seja, inquérito judicial para apuração de falta grave (§ 7º
art. 3º Lei 8213/91).
39
Não é garantida a estabilidade ao empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio ou se o
contrato é por prazo determinado. Também não é garantida estabilidade se há extinção da empresa ou filial na qual
trabalhava o empregado estável, não sendo indevida qualquer indenização (Enunciado 173TST).
A dispensa imotivada e irregular do empregado nomeado para membro, titular ou suplente, do Conselho Nacional da
Previdência Social garante sua imediata reintegração ao emprego. No caso de a reintegração ser impossível, ou porque o
período estabilitário se exauriu ou porque o dissídio criado entre patrão e empregado desaconselhe a reintegração, o
Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização que corresponde aos salários desde a data da
despedida até o final da estabilidade.
1.1.9. Membros do Conselho Curador do FGTS

Os membros do Conselho Curador do FGTS, titulares e suplentes, têm direito à garantia de emprego desde a
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta
grave, devidamente apurada por meio de processo sindical (§ 9º art. 3º lei 8.036/90).
Não é garantida a estabilidade ao empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio ou se o contrato
é por prazo determinado. Também não é garantida estabilidade se há extinção da empresa ou filial na qual trabalhava o
empregado estável, não sendo indevida qualquer indenização.
A dispensa imotivada e irregular do empregado nomeado para membro, titular ou suplente, do Conselho Curador do
FGTS garante sua imediata reintegração ao emprego.
No caso de a reintegração ser impossível, ou porque o período estabilitário se exauriu ou porque o dissídio criado
entre patrão e empregado desaconselhe a reintegração, o Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação em
indenização que corresponde aos salários desde a data da despedida até o final da estabilidade.
Há que se ressaltar, no entanto, que a estabilidade do empregado nomeado membro representante dos
empregados no Conselho Curador do FGTS não tem a estabilidade forte, mas também não tem a fraca, sendo uma espécie de
estabilidade “média”, pois para o encerramento do contrato de trabalho não se faz necessário o inquérito judicial para
apuração de falta grave, mas é preciso procedimento administrativo (sindicância) para a dispensa do empregado detentor
dessa modalidade estabilitária.
1.1.10. Estabilidade do art. 41 da CF/88

Outra situação estabilitária é a do servidor púbico civil regulada pelo art. 41 CF/88 que ingressa nos quadros da
administração pública obrigatoriamente através de concurso de provas ou de provas e títulos (art. 37, inc. II, § 2º CF/88).
36
Enunciado 173: “Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data daextinção”.
37
Aplicação, em parte, do art. 496 CLT.
38
Orientação Jurisprudencial nº 116 SDI-1: “Estabilidade provisória. Período estabilitário exaurido. Reintegração não assegurada. Devidos
OS: 0194/9/16-Gil
Atualmente, é obrigatória a contratação, pela Administração Pública direta, autárquica e fundacional de servidores
públicos para a ocupação de cargo efetivo mediante o regime jurídico único. No entanto, antes de declaração de
inconstitucionalidade da Emenda Constitucional 19 fora contratados servidores públicos sob o regime celetista, estes últimos
denominados de empregados públicos.
Art. 41, CF/88. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de
concurso público. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998).
Art. 37, CF/88 - A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(Alterado pelaEC-000.019-1998)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de
acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
§ 2º - A não-observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade responsável, nos termos
da lei.
O texto refere-se à estabilidade após 03 (três) anos de efetivo exercício aos servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso público. Assim, os empregados públicos da administração direta, autárquica e
fundacional da União, Estados, Municípios e Distrito Federal, uma vez ultrapassado o estágio probatório com a obrigatória
avaliação de desempenho por comissão especialmente instituída para esse fim, são beneficiários da estabilidade prevista no
art. 41 CF/88.
Adquirida a estabilidade, somente poderá o empregado público perder o cargo em virtude de sentença judicial
transitada em julgado (art. 41, § 1º, I CF/88), ou mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada a ampla
defesa (art. 41, § 1º, II CF/88) ou ainda mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho (art. 41, § 1º, III
CF/88).
Já os servidores públicos de empresas estatais, assim entendidas as empresas públicas, sociedades de economia
mista e outras entidades controladas pelo Estado que se organizam conforme os modelos da iniciativa privada, explorando
atividade econômica na forma do art. 170 CF/88, a eles não se aplica a estabilidade do art. 41 CF/88o que,
consequentemente, viabiliza sua dispensa arbitrária pelo empregador estatal, prescindindo, inclusive, de motivação do ato
administrativo, sendo esse inclusive o raciocínio da Súmula 390, II, TST; da OJ 247, I, TST; e do art. 173, §1º, II,CF/88:
Súmula nº 390 - TST - Estabilidade - Celetista - Administração Direta, Autárquica ou Fundacional - Empregado de Empresa Pública e
Sociedade de Economia Mista
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso
público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 - Inserida em 20.06.2001)
OJ 247 SDI1 TST. ESTABILIDADE. EMPRESA PÚBLICA E SOC. ECON. MISTA.
SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA
MISTA.POSSIBILIDADE.
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público,
independe de ato motivado para sua validade;
Art. 173, CF/88 - Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será
permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
§ 1º - A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que explorem
atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: (Alterado pela EC-000.019-
1998)
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais,
trabalhistas e tributários;
39
OJ 35 SDI-1: “Dirigente sindical. Registro de candidatura no curso do aviso prévio. Não tem direito á estabilidade provisória”.
OS: 0194/9/16-Gil
No entanto, em se tratando de empregado público da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT), por força da
OJ 247, II, TST, só podem ser dispensados se houver motivação do ato da dispensa.
OJ 247 SDI1 TST. ESTABILIDADE. EMPRESA PÚBLICA E SOC. ECON. MISTA.
SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA
MISTA.POSSIBILIDADE.
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação,
por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por
precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
1.1.11. Trabalhadores Habilitados e Reabilitados

Trabalhadores habilitados são deficientes físicos e mentais que adquiriram capacidade física para o trabalho.
Trabalhadores reabilitados são aqueles que perderam sua capacidade para o trabalho em virtude de um acidente comum ou
do trabalho (aí inseridas as moléstias profissionais e comuns) e depois a adquiriram novamente.
A empresa com 100 ou mais empregados é a obrigada a preencher de 2 a 5% de seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência (art. 93 Lei 8213/91). A dispensa de trabalhador reabilitado ou de
deficiente reabilitado, ainda que o contrato seja por prazo determinado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto,
pois a empresa deverá sempre atingir o número mínimo de empregados nas condições do art. 93 Lei 8213/91, conforme
tabela abaixo:
Número total de empregados Percentual de reabilitados/habilitados
Até 200 empregados 2%
De 201 a 500 3%
De 501 a 1000 4%
De 1001 em diante 5%
Caso o empregador demita o empregado portador de deficiência sem que tenha contratado um substituto nas
mesmas condições, a dispensa será nula e o empregado deverá ser reintegrado até a contratações de outro nas mesmas
condições.
1.1.12. Portador de HIV

Não há norma legal que preveja a estabilidade do empregado portador da síndrome da imunodeficiência adquirida
(SIDA). No entanto, muitos estudiosos têm defendido que o doente não pode ser despedido pelo empregador, devendo ser
reintegrado no emprego.
41
A jurisprudência tem se mantido firme e forte quando o assunto é reintegrar empregado portador do vírus HIV .
Assim, caracteriza atitude discriminatória ato de empresa que, a pretexto de motivação de ordem técnica, dispensa
empregado portador soropositivo sem a ocorrência de justa causa e já ciente, à época, do estado de saúde em que se
encontrava o empregado, devendo o mesmo ser reintegrado.
SÚM-443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO.
DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012Presume-se discriminatória a despedida de
empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem
direito à reintegração no emprego.
A questão é que poderá ser dispensado o empregado portador da SIDA que cometer falta grave ou cuja dispensa
embasar-se em motivos comprovadamente técnicos, econômicos ou financeiros. Assim, ao afastar a dispensa meramente
OS: 0194/9/16-Gil
discriminatória e garantir a reintegração, tacitamente os tribunais têm conferido garantia de emprego a este tipo de
empregado, sem lhe determinar, porém, o prazo dessa garantia.
1.1.13. Estabilidade por acordo de vontade das partes

A primeira vista, tem-se a impressão de que a estabilidade só é válida se prevista em norma legal ou constitucional,
43
sendo sua fonte apenas a norma heterônoma estatal. No entanto, não se pode considerar inválida, em princípio,
44
estabilidade conferida pela estrita vontade unilateral do empregador ou ajustada por ato jurídico bilateral (fonte autônoma
do Direito do Trabalho). E assim ocorre porque o Direito do Trabalho admite a aplicação e integração ao contrato de trabalho
do empregado de normas mais favoráveis e condições mais benéficas ao obreiro.
No entanto, a jurisprudência tem imposto certos limites a essa autonomia de vontade das partes em livremente
pactuar condições de estabilidade, em especial no que se refere à natureza jurídica do empregador. Assim, o Tribunal
Superior do Trabalho, através de seu enunciado 355, já considerou inválida garantia de emprego concedida a empregado de
empresa estatal, mesmo explorando atividade econômica, porque não aprovada a norma individual pelo Ministério ao qual a
entidade se subordinava.
Súmula nº 355 - TST - Estabilidade - Aviso DIREH – Eficácia. O aviso DIREH nº 2, de 12.12.1984, que concedia estabilidade aos
empregados da CONAB, não tem eficácia, porque não aprovado pelo Ministério ao qual a empresa se subordina.
Por outro lado, atendidos os requisitos legais, a jurisprudência tem aceito como válida norma coletiva que confere
estabilidade suplementar a acidentado, prorrogando-se no tempo mesmo após a vigência do instrumento normativo que
previu a garantia de emprego.
OJ n. 41, TST. ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA. Inserida em 25.11.96
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a
vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
01. (FGV – 2014 – XV)Rogéria, balconista na empresa Bolsas e Acessórios Divinos Ltda., candidatou-se em uma chapa
para a direção do sindicato dos comerciários do seu Município, sendo eleita posteriormente. Contudo, o sindicato
não comunicou o registro da candidatura, eleição e posse da empregada ao empregador. Durante o mandato de
Rogéria, o empregador a dispensou sem justa causa e com cumprimento do aviso prévio. Rogéria, então, enviou um
e-mail para o empregador, dando-lhe ciência dos fatos, mediante prova documental. Apesar das provas, a empresa
não aceitou suas razões e ratificou o desejo de romper o contrato de trabalho.
Sobre o caso narrado, de acordo com a jurisprudência do TST, assinale a afirmativa correta.
(A) Rogéria tem garantia no emprego, já que a comunicação, apesar de fora do prazo legal, foi feita na vigência do
contrato.
(B) O sindicato não observou o prazo legal para comunicação, motivo pelo qual a dispensa não pode ser considerada
ilícita nem discriminatória, prevalecendo a ruptura.
(C) A jurisprudência é omissa, razão pela qual faculta-se ao empregador aceitar ou não a comunicação.
(D) É irrelevante que a comunicação da eleição tenha sido feita, já que a responsabilidade do empregador é objetiva.
41
Precedentes TST – ERR 439041 – SBDI I – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 23.05.2003, TST – ERR 217791 – SBDI I – Rel. Min. Vantuil Abdala – DJU 02.06.2000 – p. 168 e TST –
ERR 205359/1995 – SBDI 1 – Rel. Min. Leonaldo Silva – DJU 14.05.1999 – p. 00043.
42
Pesquisa minuciosa a respeito dessa discriminação encontra-se em FURTADO, Emmanuel Teófilo. Preconceito no Trabalho e a Discriminação por Idade. São Paulo. LTr, 2004 p.
236-248.
OS: 0194/9/16-Gil
02. (FGV – 2010.2 – OAB) Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do trabalho, entrando em gozo
de auxílio-doença acidentário, a partir do décimo sexto dia de seu afastamento. Durante este período de percepção
do benefício previdenciário, ele foi dispensado sem justa causa por seu empregador. Diante do exposto, assinale a
(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia provisória de emprego assegurada ao
empregado acidentado.
(B) Paulo tem direito a ser readmiti do, com fundamento na garantia provisória de emprego assegurada ao
empregado acidentado.
(C) Paulo tem direito a ser readmiti do, em razão da interrupção do contrato de trabalho que se operou a parti r do
décimo sexto dia de afastamento.
(D) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de trabalho que se operou a partir do
décimo sexto dia de afastamento.
03. (FGV–2010.2–OAB) Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70
anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de prestação de
serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana,
inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido
o seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a
situação de Joana, assinale a alternativa correta.
(A) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.

(B) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica.
(C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garanti do à categoria dos empregados
domésticos.
(D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente considerado de
experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final.
04. (FGV- OAB 2010.3) Com relação às estabilidades e às garantias provisórias de emprego, é correto afirmar que:
(A) o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional não é beneficiário da estabilidade
prevista na Constituição da República de 1988, que se restringe ao ocupante de cargo de provimento efetivo em
virtude de concurso público.
(B) a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, uma vez que se visa à proteção do instituto da maternidade.
(C) os membros do Conselho curador do FGTS representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, têm direito à
estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente
podendo ser dispensado por motivo de falta grave, regularmente comprovada por processo sindical.
(D) o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio não obsta
a estabilidade sindical, porque ainda vigente o contrato de trabalho.
05. (FGV – OAB 2012.2) A respeito da estabilidade, assinale a afirmativa correta.
(A) A estabilidade da gestante dura de 28 dias antes até 92 dias após o parto.
(B) A estabilidade do membro da CIPA dura da eleição até 1 ano após o término do mandato, servindo para os
representantes dos empregados, inclusive suplentes.
(C) A estabilidade do dirigente sindical dura do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato,
servindo para os representantes dos empregados eleitos e seus suplentes, estando limitada ao número de 7
dirigentes sindicais.
(D) De acordo com o entendimento uniformizado do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado poderá adquirir a
estabilidade no curso do aviso prévio, pois este integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive
pecuniários.
OS: 0194/9/16-Gil
06. (FGV – OAB 2010.3) Tício, gerente de operações da empresa Metalúrgica Comercial, foi eleito dirigente sindical do
Sindicato dos Metalúrgicos. Seis meses depois, juntamente com Mévio, empregado representante da CIPA (Comissão
Interna para Prevenção de Acidentes)da empresa por parte dos empregados, arquitetaram um plano para descobrir
determinado segredo industrial do seu empregador e repassá-lo ao concorrente mediante pagamento de numerário
considerável. Contudo, o plano foi descoberto antes da venda, e a empresa, agora, pretende dispensar ambos por
falta grave. Você foi contratado como consultor jurídico para ndicar a forma de fazê-lo. O que deve ser feito?
(A) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício e Mévio, no prazo decadencial de 30 dias,
caso tenha havido suspensão deles para apuração dos fatos.
(B) Simples dispensa por falta grave para ambos os empregados, pois o inquérito para apuração de falta grave serve
apenas para a dispensa do empregado estável decenal.
(C) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 30 dias, caso
tenha havido suspensão dele para apuração dos fatos; e simples dispensa por justa causa em relação a Mévio,
independentemente de inquérito.
(D) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 30 dias, contados
do conluio entre os empregados; e simples dispensa por justa causa em relação a Mévio, independentemente de
inquérito.
07. (FGV – OAB 2013.2) O empregado afastado por incapacidade laborativa, recebendo auxílio-doença previdenciário por
trinta dias, tem garantido legalmente o direito
A) à estabilidade provisória por, no mínimo, doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
B) de exigir de seu empregador os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço correspondentes ao período
em que ficou afastado.
C) de exigir de seu empregador o pagamento de complementação do benefício previdenciário para manter o valor do
salário que recebia antes do afastamento previdenciário.
D) de gozar férias de trinta dias após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho
08. (FGV–2016–XX)Após ter sofrido um acidente do trabalho reconhecido pela empresa, que emitiu a competente CAT,
um empregado afastou-se do serviço e passou a receber auxílio-doença acidentário.
Sobre a situação descrita, em relação ao período no qual o empregado recebeu benefício previdenciário, assinale a
afirmativa correta.
(A) A situação retrata caso de suspensão contratual e a empresa ficará desobrigada de depositar o FGTS na conta
vinculada do trabalhador.
(B) Ocorrerá interrupção contratual e a empresa continua com a obrigação de depositar o FGTS para o empregado
junto à CEF.
(C) Ter-se-á suspensão contratual e a empresa continuará obrigada a depositar o FGTS na conta vinculada do
trabalhador.
(D) Haverá interrupção contratual e a empresa estará dispensada de depositar o FGTS na conta vinculada do
trabalhador.
09. (FGV – 2014 – XV)Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. Tomando conhecimento
dessa notícia, o empregador o dispensou imotivadamente e pagou todas as verbas rescisórias. No momento da
dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a dispensa somente ocorreu em razão de sua doença, apesar de ser um
excelente profissional. Paulo, inconformado, ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito.
No caso, se o pedido for julgado procedente, Paulo tem direito a
(A) ser reintegrado.

(B) ser readmitido.
(C) receber apenas os salários do período de afastamento
(D) receber apenas indenização por dano moral.
OS: 0194/9/16-Gil
10. (FGV – OAB 2012.3) Após sofrer um acidente automobilístico de gravíssimas proporções enquanto viajava a lazer, o
empregado Pedro foi aposentado por invalidez pelo INSS. Assinale a alternativa que indica o efeito desse fato no seu
(A) O contrato de Pedro será interrompido.

(B) O contrato de Pedro será suspenso.
(C) O contrato de Pedro será extinto.
(D) O contrato de Pedro continuará em vigor e ele terá todos os direitos trabalhistas assegurados.
11. (FGV – OAB 2013.2) Fernanda é contratada pela empresa Master, a título temporário, com base na Lei n. 6.019/74,
pelo prazo certo de 3 meses. Quando do término deste período e ciente de que o empregador não pretende renovar
o contrato, ela informa que se encontra grávida de 6 semanas. A respeito do caso proposto, de acordo com o
entendimento do TST, assinale a afirmativa correta.
(A) Fernanda pode ter o contrato extinto porque o pacto foi feito a termo, de modo que no seu implemento a ruptura
se impõe.
(B) Fernanda não poderá ser dispensada, pois, em razão da gravidez, possui garantia no emprego, mesmo sendo o
contrato a termo.
(C) Fernanda poderá ser desligada porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade
do contrato.
(D) Fernanda não pode ter o contrato rompido, pois em razão da gravidez tem garantia no emprego durante 12 meses
GABARITO
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11
A D B C C C D C A B B
OS: 0194/9/16-Gil
DIREITO COLETIVO
1. Unicidade Sindical (art. 8º inc. II CF/88): segundo esse princípio, não há possibilidade de criação de mais de uma
organização sindical em qualquer grau – o que inclui as federações e confederações, representativas de categoria profissional
ou econômica na mesma base eleitoral, que não poderá ser inferior à área de um município.
Esse princípio traduz-se na estruturação operação unitárias dos sindicatos, em sua prática, fruto de sua maturidade e não de
sua imposição legal.
2. Criação e registro de sindicatos: não pode o Poder Executivo intervir ou interferir na formação, organização e estruturação
dos sindicatos (art. 8º inc. I CF/88).
É pacífico no Superior Tribunal de Justiça (STJ) que para o sindicato adquirir personalidade jurídica é necessário que seus
estatutos sejam registrados em cartório de registro de títulos e outros documentos.
Para o Supremo Tribunal Federal (STF) a capacidade processual do sindicato para representar em juízo as categorias
profissional ou econômica as quais se destinam, imprescindível o arquivamento de seus estatutos na Delegacia Regional do
Trabalho.
3. Categoria: é o conjunto de pessoas que têm interesses individuais ou econômicos em comum, decorrentes de identidade,
similitude ou conectividade de condições ligadas ao trabalho.
3.1. Categoria econômica (§ 1º art. 511): A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades
idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
3.2. Categoria profissional (§ 2º art. 511): A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a
expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
3.3. Categoria diferenciada (§ 3º art. 511): é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.
4. Enquadramento Sindical: o enquadramento sindical é realizado de acordo com a atividade preponderante da empresa,
respeitadas as categorias diferenciadas. Segundo a Orientação Jurisprudencial 55 SDI-1 empregado integrante de categoria
profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual
a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
5. Entidades Sindicais de Grau Superior:

5.1. Federações (art. 534 CLT): podem ser constituídas desde que agrupem um mínimo de cinco sindicatos, representando a
maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares e conexas organizadas nos Estados-membros.
As federações não têm direito de representação das atividades ou profissões agrupadas, não podendo celebrar acordo e
convenções coletivas e instaurar dissídios coletivos, com exceção nos casos quando as categorias não foram organizadas em
sindicatos.
5.2. Confederações (art. 535): organizar-se-ão com o mínimo de três federações e terão sede na Capital da República, com
base nacional.
OS: 0194/9/16-Gil
As confederações não têm direito de representação das atividades ou profissões agrupadas, não podendo celebrar acordo e
convenções coletivas e instaurar dissídios coletivos, com exceção nos casos quando as categorias não foram organizadas em
sindicatos ou federações.
5.3. Centrais Sindicais: são órgão de cúpula, intercategorias, estando acima das confederações. As centrais sindicais
coordenam os demais órgãos. As centrais sindicais não podem decretar greve, celebrar acordo ou convenção coletiva e não
representam a categoria.
6. Funções do Sindicato: a) função de representação; b) função negocial; c) função econômica; d) função política; e) função
assistencial.
a) função de representação: é a prerrogativa do sindicato de representar, perante as autoridades administrativas e
judiciárias, os interesses da categoria.
b) função negocial: o sindicato participa das negociações coletivas que irão culminar com a concretização de normas
coletivas (acordos ou convenções) a serem aplicadas à categoria.
c) função econômica: o art. 564 da CLT veda ao sindicato, direta ou indiretamente, o exercício da atividade econômica.
d) função política: o art. 521, d, mostra a proibição de o sindicato exercer qualquer atividade político-partidária.
e) função assistencial: a alínea c do art. 514 da CLT mostra que é dever do sindicato manter assistência judiciária aos
associados, independentemente do salário que percebam.
7. Receitas do Sindicato: a) contribuição sindical; b) contribuição confederativa; c) contribuição assistencial.

a) contribuição sindical (art. 8º inc. IV CF/88): é obrigatória e tem natureza parafiscal. Corresponde a um dia de trabalho dos
empregados e é debitado diretamente de seus salários no mês de março de cada ano. O recolhimento ao sindicato é
recolhido no mês posterior ao desconto, ou seja, no mês de abril.
b) contribuição confederativa: não é obrigatória e não tem natureza tributária e é rateado entre os sindicatos, federações e
confederações.
c) contribuição assistencial: é facultativa e devida pelos empregados para custear os benefícios conferidos pelos sindicatos
aos seus representados.
d) mensalidade sindical: é paga somente pelos associados ao sindicato e tem caráter obrigatório.
8. Negociações Coletivas De Trabalho

8.1. Convenções Coletivas de Trabalho (CCT): a CCT tem em seus pólos subjetivos, necessariamente, entidades sindicais,
representativas de empregados e empregadores, respectivamente. É pacto subscrito por sindicatos representativos de certa
categoria profissional e sindicatos representativos da correspondente categoria econômica.
8.2. Acordos Coletivos de Trabalho (ACT): o ACT, ao revés, tem em um de seus pólos subjetivos empregadores não
necessariamente representados pelo respectivo sindicato. As empresas, individualmente ou em grupo, podem subscrever,
sozinhas, acordo coletivos com o correspondente sindicato representativo de seus empregados. A presença sindical somente
é obrigatória quanto ao sindicato representativo dos trabalhadores vinculados à(s) empresa(s) que assina(m) o acordo
coletivo de trabalho.
8.3. Vigência: estipula a CLT que a vigência dos diplomas autônomos trabalhistas por ela regulados iniciar-se-á 3 dias após o
depósito do diploma na DRT, que, por sua vez, se dá em até 8 dias após sua assinatura (art. 614 § § 1º e 2º).
OS: 0194/9/16-Gil
8.4. Duração: a lei trabalhista fixa não ser permitido estipular convenção ou acordo coletivo com duração superior a dois
anos (art. 614 § 3º CLT). Na prática, porém tem demonstrado que as partes coletivas tendem, normalmente, a restringir essa
duração a apenas um ano.
8.5. Efeitos das CCT e ACT nos contratos individuais: segundo jurisprudência dominante, os dispositivos dos diplomas
negociados vigoram no prazo assinado a tais diplomas, não aderindo indefinidamente a eles (aderência limitada pelo prazo),
à exceção do patamar salarial resultante de instrumentos coletivos fixadores de reajustes salariais.
8.6. Efeitos da Sentença Normativa nos contratos de trabalho (Enunciado 277 TST): as condições de trabalho alcançadas por
força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando de forma definitiva os contratos.
9. Direito de Greve
Oportunidade de exercício (art. 1º lei 7783/89): aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício
do direto de greve. Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve deverá ser deflagrada.
A greve, contudo, não poderá ser deflagrada quando haja acordo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor (art.
14 lei 7783/89), a não ser que tenham sido modificadas as condições que vigiam.
9.1. Negociação coletiva

Antes de se deliberar sobre a greve, deverá haver negociação coletiva para a tentativa de solução do conflito coletivo. É a
negociação coletiva uma fase antecedente necessária ao exercício do direto de greve. Frustrada a negociação coletiva,
facultada será a paralisação coletiva do trabalho (§ 2º art. 114 CF/88).
9.2. Assembléia geral

A entidade sindical dos trabalhadores deverá convocar assembléia geral que irá definir reivindicações da categoria,
deliberando sobre a paralisação coletiva.
9.3. Aviso prévio

O aviso prévio de greve deverá ser fornecido com antecedência mínima de 48 horas ao sindicato patronal ou aos
empregadores (art. 3º lei 7783/89). Em caso de paralisação nos serviços essenciais, o sindicato profissional ou os
trabalhadores deverão fazer a comunicação da paralisação aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72
horas (art. 13 lei 7783/89).
No caso de greve deflagrada em atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de
comum acordo, a garantir, durante a paralisação, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento da comunidade.
OS: 0194/9/16-Gil
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO

1. OIT – Organização Internacional do Trabalho: associada à Liga das Nações, foi criada em 1919 através do Tratado de
Versalhes. Hoje é uma agência especializada da ONU e reúne 171 países com sede em Genebra Suíça. Seus órgãos são:
a) Assembléia Geral: dela participam todos os membros com representantes dos governos, dos empregados e dos
empregadores.
b) Conselho de Administração: tem funções administrativas e representantes dos principais países industrializados.
c) Repartição Internacional do Trabalho: tem a função de secretaria sob a coordenação de um diretor-geral.
2. Normas Internacionais
2.1. Tratados
Tratado é o acordo solene envolvendo dois ou mais Estados soberanos. Entre nós, a sistemática do tratado é a seguinte: o
Presidente da República tem a competência privativa e indelegável para celebrar tratados, convenções e atos internacionais
(art. 84, III, c/c parágrafo único CF/88), que ficam, entretanto, sujeitos a referendo do Congresso Nacional. Uma vez
referendado, o tratado incorpora-se ao Direito Público interno, com a mesma força das demais leis .
2.2. Convenções
São normas editadas pela Assembléia Internacional da OIT, aprovadas pela maioria de dois terços dos presentes.
2.3. Recomendações
São as propostas que não alcançaram o quorum de dois terços e funciona como simples orientação.
2.4. Denúncia
É a declaração do Estado soberano indicando que não deseja mais continuar adotando determinada norma internacional. Os
organismos internacionais procuram gerar o exercício do direito de denúncia, de modo a limitá-lo a determinados períodos
ou a determinadas situações.
2.5. Declarações
Documentos com normas não obrigatórias, gerais, de conteúdo programático que se prestam para orientação dos Estados
soberanos. Baseiam-se, normalmente, nos princípios de direito natural. Exemplo: Declaração Universal dos Direitos do
Homem.
01. (FGV – 2014 – XV) Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para reivindicar
aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia convocada apenas para tal, tendo o empregador
sido comunicado com 48 horas de antecedência acerca do movimento paredista.
Durante a greve, de acordo com a Lei,
(A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos

(B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, cabendo ao Judiciário decidir.
(C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas
(D) os contratos de trabalho ficarão suspensos
OS: 0194/9/16-Gil
02. (FGV – OAB 2015.XVIII) Em normas coletivas firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há previsão de
multa por descumprimento de cláusulas normativas que foram efetivamente descumpridas pela empresa. Diante
disso, assinale a afirmativa correta.
(A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, postulando, em cada uma delas, a multa pelo
descumprimento de obrigações previstas nas respectivas cláusulas.
(B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência de descumprimento de cláusula que
reproduz texto de lei, a multa é incabível.
(C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos normativos diversos, ficará a critério
do juiz definir se pode haver esse acúmulo.
(D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o
empregado a ajuizar várias ações, pleiteando, em cada uma, o pagamento de multa referente ao descumprimento
de obrigações previstas nas respectivas cláusulas
03. (FGV – OAB 2011.1) Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em sete horas diárias. Posteriormente, na
mesma vigência dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo redução da referida jornada em 30
minutos. Assim, os empregados das empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção coletiva deverão
trabalhar, por dia,
(A) 8 horas, pois a CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44 horas semanais, não podendo ser derrogada por norma
hierarquicamente inferior.
(B) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva,
sendo aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas por dia prevista na CRFB.
(C) 7 horas, pois as condições estabelecidas na convenção coletiva, por serem mais abrangentes, prevalecem sobre as
estipuladas no acordo coletivo.
(D) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador.
04 (FGV – OAB 2012.3) Partindo-se da premissa legal de que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, somente será válido quando realizado
perante a autoridade competente, assinale a afirmativa correta.
(A) A assistência na rescisão contratual firmada por empregado com mais de (1) um ano de serviço somente poderá
ser realizada pelo sindicato representativo da categoria do empregado.
(B) Não havendo na localidade sindicato representativo da categoria, a assistência será prestada pela Justiça do
Trabalho.
(C) Não havendo na localidade sindicato representativo da categoria ou autoridade do Ministério do Trabalho, a
assistência será prestada por representante do Ministério Público ou, onde houver, defensor público e, na falta ou
impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
(D) A assistência na rescisão contratual firmada por empregado com mais de (1) um ano de serviço somente poderá
ser realizada pelo sindicato representativo da categoria do empregado ou, na ausência deste, pela Justiça do
Trabalho.
GABARITO
01 02 03 04
D D D C

Apostila Dir. Do Trabalho 2017

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Apostila Dir. Do Trabalho 2017

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

OAB – 1ª FASE – XXI EXAME DA ORDEM

CONTRATO DE TRABALHO E TERCEIRIZAÇÃO

1.2. Elementos essenciais

A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no entanto, não está prevista no

1.2.3. não-evenualidade (habitualidade ou permanência): habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas

Atividade-fim: são as atividades normais da empresa sem as quais a empresa deixa

1.3. Empregados Domésticos

a) continuidade: a continuidade não se confunde com a não-eventualidade. Enquanto a não- eventualidade

1.3.2. Diarista Doméstico

1.4. Empregado rural

A) ocorreu acidente do trabalho, sendo irrelevante se o trabalho é prestado na residência do empregado.

2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (art. 443 da CLT)

3. TEORIAS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO

3.1. Teorias Acontratualistas/Anticontratualista: negam a importância ou existência do contrato de trabalho. As relações de

4. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

5. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

6. CONDIÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (ART. 104 CC/2002):

5 ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS 3 REQUISITOS DE VALIDADE DO ATO JURÍDICO

6.2. Licitude do objeto

a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo

b) De atividades empresariais de caráter transitório;

Esse é o único caso de dispensa de anotação na CTPS de empregado.

1.1. HIPÓTESES EM QUE A TERCEIRIZAÇÃO PODE SER REALIZADA

TERCEIRIZAÇÃO por prazo indeterminado

Empresa tomadora Trabalhador

2. TERCEIRIZAÇÃO PELA LEI GERAL DE TELECOMUNICAÇÕES

3. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA: CONSEQUÊNCIAS

A) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o

A) Jefferson não terá direito à licença-maternidade, por falta de dispositivo legal.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

necessidades da empresa, o empregado é remanejado formalmente para a função de encarregado de recebimento de

Nulidade da alteração contratual + reenquadramento na função anterior + diferenças salariais

O que se deve pedir numa Reclamação Trabalhista?

Caso o contrato ainda esteja em vigor:

Manutenção da gratificação de função + incorporação ao salário + reflexos verbas trabalhistas rescisórias e

8.1. Anuência das partes

8.1.1. Empregados que não precisam anuir para ser transferidos

8.1.1.1. Empregados ocupantes de cargos de confiança

8.1.1.2. Contratos com cláusula explícita de transferência

8.1.1.3. Extinção do estabelecimento

8.2. Necessária mudança de domicílio

8.3. Real necessidade de serviços

10. PAGAMENTO DAS DESPESAS COM A TRANSFERÊNCIA

Nulidade da alteração contratual + nulidade da transferência + liminar em antecipação de tutela para o

Assim, temos duas definições para remuneração:

Definição jurisprudencial: compreendem-se na remuneração do empregado, além do salário, as gorjetas e os

Definição legal: compreendem-se na remuneração do empregado o salário e as gorjetas.

Pelo dispositivo legal mencionado, depreende-se que há duas espécies de gorjeta:

3. SALÁRIO POR FORÇA DE LEI

5. GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS HABITUAIS

6. DIÁRIAS PARA VIAGENS

8. SALÁRIO POR FORÇA DA JURISPRUDÊNCIA

Horas extras = Súmula 376, inciso II e Súmula 291 do TST

Periculosidade = Súmula 132 do TST e art. 194 da CLT

- Integração: É a transformação da parcela em salário.

- Reflexão: É a inclusão desses adicionais na base de cálculo das verbas trabalhistas.

Hora extra = R$ 10,00 (valor da hora normal) + R$ 5,00 (50%) = R$ 15,00

Hora noturna = R$ 10,00 (valor da hora normal) + R$ 2,00 (20%) = R$ 12,00

Hora extra adicional de 50% OJ 97 SDI-1 do TST

Esse posicionamento é confirmado pela OJ-4 da SDI-1:

Por ser salário-condição, o desaparecimento ou a anulação da insalubridade no ambiente de trabalho retira do

A exposição INTERMITENTE também gera direito ao adicional (e não apenas a permanente).

Assim, a Súmula 228, do TST, encontra-se suspensa.

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;