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Em latim, trabalho é “labor”, por essa razão muitas vezes ouvimos falar em direito laboral ou
juslaboralismo, estas expressões derivam diretamente da palavra latina que significa trabalho e,
por isso, são usadas em sinónimo.
Porque surge o direito do trabalho? O direito do trabalho já existe há muito tempo, basta
recordarmos a relação que existia entre mestre e aprendiz, pois já nessa altura temos
uma relação de trabalho, claro que desde esse tempo até aos dias de hoje houve muitos
desenvolvimentos.
Este ramo do direito teve o seu início com o conflito social entre as entidades patronais
e os trabalhadores, ou seja, o direito do trabalho nasce dos problemas criados na
segunda metade do século XIX, no qual houve um conflito entre classes sociais.
No século XVIII, começa a haver condições para que se possa começar a falar em
direito do trabalho, as velhas cidades começam a dar origem ás cidades modernas, a
chamada cidade burguesa, cidade comercial, os burgos começam a realizar revoluções,
a mais importante foi a Revolução Francesa de 1789, com a ideia de liberdade,
igualdade e fraternidade.
Depois surge a revolução industrial, aqui neste âmbito a mais importante foi a
britânica com a invenção da máquina a vapor, a verdade é que Portugal teve uma
industrialização mais tardia.
Foi a partir desta revolução que se estabeleceu uma nova perspetiva, dando origem ao
moderno direito do trabalho, no entanto o contrato de trabalho não teve aqui a sua
origem.
Após um declínio iniciado no século XVI, as corporações foram extintas nos séculos
XVIII, e para concretizar a liberdade de trabalho, estava proibida qualquer forma de
associativismo profissional, deste modo, na relação laboral, os trabalhadores atuavam
individualmente. Por outro lado, o aparecimento da máquina a vapor e a forte
industrialização levou a que grandes massas de trabalhadores originários dos campos, se
deslocassem para as cidades para aí oferecerem a sua força de trabalho. Com a
promessa de uma vida menos dura, com menos horas de trabalho as pessoas passam a
querer ir para as cidades trabalhar nas fábricas e começam, como disse anteriormente, a
abandonar os campos. A grande luta dos trabalhadores era dividir o dia em três tempos
“três ou quatro horas se tanto dorme um santo, cinco horas um estudante, seis horas um
andante, sete horas o caminhante, oito ou nove horas quem tem desgosto, daí para cima
dorme um porco”, esta luta deu origem às oito horas por dia de trabalho, 48h por
semana, um dia para descanso (três tempos). No entanto, esses trabalhadores estavam
desorganizados, desunidos e sem possibilidades de se associarem, pois legalmente isso
não lhes era permitido.
Tudo isto deu origem a um conflito social, dando origem ao movimento operário em
Portugal (Lobo Lima), e marcou o século XIX prolongando-se para início do século
XX, que veio a dar origem á chamada questão social, isto é, a degradação das condições
de trabalho e da vida dos trabalhadores e suas famílias passou a ser uma realidade.
A igreja católica teve um papel tardia mas importante, essencialmente a carta papal
(“rerum novarum”) de 15 de Maio de 1891 de Leão XIII, que falava sobre as condições
das classes trabalhadoras, criticando o papel dos empresários por terem deixado chegar
a tais condições, onde o papa apoiava o direito dos trabalhadores formarem sindicatos.
O papa pretendia assim que se criasse as condições de trabalho onde se dignificava a
pessoa trabalhadora, e o trabalho deixasse de ser visto apenas como um fator de
produção que levaria ao lucro, e passasse a ser entendido como algo efetuado por
pessoas, devendo por isso ter-se em conta os aspetos humanos da relação laboral. A
igreja também defendeu a remuneração justa, a mínima necessária para a vida das
pessoas, ou seja, que servisse para garantir uma subsistência honrada. Defendeu ainda o
estabelecimento de um período de trabalho adequado. Quanto aos trabalhadores mais
desfavorecidos (crianças, mulheres e doentes) aconselhou limitações e dispensas de
trabalho, assim como a proteção para os que adoeciam ou sofriam acidentes de trabalho.
O direito do trabalho visa incluir e não excluir, tem como finalidade a paz e não a
guerra, e tem que haver princípios fundamentais para que se consiga alcançar essa paz.
Isto quer dizer que contratar pessoas não é o mesmo que contratar mercadorias, falamos
em pessoas com dignidade e isso deve sempre ser respeitado. Contudo, devemos ter
noção que “pior do que ser explorado é ser excluído”.
Desta forma, o direito do trabalho começa a ter a sua marca de origem na seguinte
ideia:” entre o rico e o pobre, entre o senhor e o escravo, é a liberdade que oprime e a lei
que liberta”, ou seja, o excesso de liberdade contratual pode ser prejudicial, e por essa
razão começa a caminhar-se para apaziguar aqueles menos afortunados.
O direito do trabalho é também direito político, no sentido em que não há governo que
se preze, que não queira colocar mão no direito do trabalho, isto é, que não queira criar
leis, o prof. Antunes Varela diz que o direito do trabalho é “diarreia legislativa” no
sentido em que tem muitas leis mas pouco direito. Quando dizemos que é direito
político, devemos ter consciência que é um direito político reativo (reage), uma vez que
para qualquer situação surge uma norma.
O art.3º CT, menciona que os sindicatos têm muita força, o que é coletivo prevalece
sobre o que é legal, no fundo, desconfia-se do contrato individual.
No fundo, o Estado está a deixar um espaço livre para a iniciativa privada, para que
sejam reorganizadas as relações laborais.
Isto quer dizer, que não há intervenção das autoridades nos negócios jurídicos relativos
ao contrato de trabalho.
O ADN do direito do trabalho passa pela proteção da parte débil, uma vez que o
trabalhador por vezes se arrepende das suas decisões se estas não forem por vontade
livre e esclarecida, e desta forma, o direito do trabalho protege o trabalhador nesse tipo
de situações.
Há limites para que o governo possa legislar sobre direitos, liberdades e garantias dos
trabalhadores, o mesmo não acontece com os direitos económicos, sociais e culturais,
onde o governo já não necessita da autorização da assembleia da república para legislar
(art.58º e 59º da CRP).
Importa saber que quando a CRP fala em trabalhador não se refere apenas àquele
trabalhador subordinado com contrato individual de trabalho, engloba o trabalhador
subordinado, autónomo.
Em relação aos usos, eles existem e são muitas vezes chamados para o direito do
trabalho principalmente para o trabalho na agricultura, as condições climatéricas podem
provocar períodos de não trabalho (art.260º, 258º\1 e 278º). Obviamente que o uso
perverso foi afastado, por exemplo, o pagamento em local de consumo fácil foi proibido
de forma a que não se gastasse tudo aquilo que tanto custou a ganhar.
Considerar uma qualquer solução que não seja aquela que proteja o trabalhador, na
perspetiva da garantia da sua relação jurídico-laboral, corresponde a grave violação da
lei.
O contrato de trabalho possui várias modalidades, e por essa razão é vulgar dizer que
o direito do trabalho é um arquipélago de regimes, uma vez que este tipo de contratos
especiais têm que ter forma escrita (162º), não gozam, portanto, de liberdade de forma:
Período Experimental
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de
trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. Durante o
período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e
invocação de justa causa, nem direito a indemnização (114º\1). Os contratos de trabalho
são precedidos por um período experimental (111º) podendo ser excluído por acordo
das partes (111º\3). Se as partes já se conhecem por experiencia (112º\4) não são
obrigadas a estipular período experimental, logo não podemos afirmar que ele dá início
ao contrato de trabalho porque, como vimos, por vezes pode ser excluído. O prazo está
previsto no art..112º (90 a 240 dias) José Manuel Vieira Gomes escreveu “uso e abuso
do período experimental” no sentido em que não vale tudo nesse período de tempo.
Importa ainda referir que a duração do período experimental pode ser reduzida por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes
(art.112/5 CT)
Este normativo não existia na lei anterior. Antes, aplicava-se o regime jurídico do
trabalho no domicílio. O teletrabalho é trabalho à distância, e exprime a separação entre
o local de trabalho e o modo de prestar o trabalho. É um contrato de trabalho em que
habitualmente, o trabalhador está fora da empresa. Para haver teletrabalho tem que
haver recurso a novas tecnologias.
Não devemos confundir o teletrabalho com o trabalho no domicílio e por isso devemos
salientar algumas normas.
Tudo isto veio do teletrabalho que é subordinado e não domicílio (165º). Pode ser:
Pode atentar ou não contra o art.53º da CRP. O art.167º nº2 pode ser entendido como
um alargamento do período experimental. Quando termina esta relação contratual, o
trabalhador retoma o seu cargo. Não tem direito a indemnização, exceto em algumas
situações (164º\1\b). Há um regime especial de teletrabalho (166º\2) para a pessoa que
for vítima de violência domestica, com duas situações previstas: queixa-crime e saída da
casa de morada de família, também o trabalhador beneficiam deste regime. De acordo
com o art.169º vigoram limites, em que o trabalhador é obrigado a adotar
comportamentos e condutas (169º\3). Os direitos coletivos devem seguir aqueles que
estão previstos num outro tipo de contrato sem ser o teletrabalho.
Justificadas
Injustificadas
Note-se que o regime previsto no 249º é de natureza imperativa, não pode ser afasta por
contrato de trabalho, nem CCT.
Poder de direção
Poder disciplinar, o poder disciplinar (art.97º e 98º), é o poder de
sancionar o trabalhador por atos que ponham em causa as suas funções
(art.98º e 328º). A primeira questão que se suscita é o prazo de prescrição
da infração, neste caso 1 ano, previsto no 329º\1. Já o prazo para iniciar o
procedimento disciplinar é de 60 dias após o conhecimento (329º\2),
claro que se dá garantias de defesa ao trabalhador, como o contraditório
(329º\6). A segunda questão tem a ver com a aplicação ou não aplicação
da sanção, tendo em conta o princípio da proporcionalidade (art.330º).
Aplicada a sanção pode haver recurso hierárquico e recurso aos tribunais
próprios (tribunal de trabalho) por parte do trabalhador (329º\7).
O legislador estabelece na lei as sanções que o empregador pode aplicar
(328º), excecionalmente admite que sejam criadas sanções diferentes das
previstas por convenção coletiva de trabalho desde que não prejudique
direitos e garantias dos trabalhadores (328º\2). Devemos na prática
dividir a sanção de repreensão até á suspensão, e num outro lado a
sanção de despedimento que tem procedimento típico previsto no
art.352º e que deve ser respeitado sob pena de nulidade.
O art.338º proíbe o despedimento sem justa causa o que nos leva a
pensar que contraria o art.351º, mas temos que ter em consideração que o
art.338º é mais abrangente, a lei fala e distingue justa causa subjetiva
(por culpa do trabalhador- 351º) e justa causa objetiva (despedimento por
extinção do posto de trabalho por exemplo, no fundo, a lei concede ao
empregador o poder de despedir, fornecendo depois o direito a
indemnização e o subsidio de desemprego para o trabalhador).
Mas depois ainda se tem um outro prazo que é para decidir a questão final que também
é de um ano a contar da instauração, quando nesse prazo o trabalhador não seja
notificado da decisão final (329º\3). É portanto, um prazo de conclusão do
procedimento disciplinar que acaba com qualquer decisão que seja tomada e pronta.
O que acontece se, apos a notificação da nota de culpa, o trabalhador nada falar para o
contestar no prazo de 10 dias? Bem, as consequências são nenhumas, uma vez que é o
empregador que toma toda e qualquer decisão e independentemente disso o trabalhador
tem direito ao silêncio. Se ele nada disser é porque quer dar os factos como provados. É
o caso de um homem com mais de 30 anos de casa que está farto de trabalhar e
aproveita um erro para se vir embora. Caso depois não queira a decisão que lhe foi
atribuída, pode recorrer aos tribunais, todavia, o silêncio não afasta o seu direito de
recorrer á audiência prévia.
Retribuição
Da noção de contrato de Trabalho, retira-se que este contrato tem natureza onerosa
(11º), isso significa que tem vantagens patrimoniais para ambas as partes.
A noção de retribuição está presente no art.258º\1:” prestação a que, nos termos do
contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em
contrapartida do seu trabalho”. A garantia de retribuição é feita da seguinte forma:
Garantia de retribuição mínima legal (273º)
Garantia de retribuição mínima convencional, que significa o salário estipulado
nas convenções coletivas de trabalho, onde categorizam os trabalhadores e para
cada categoria profissional tem que existir um valor (tem que ser igual ou
superior ao salário mínimo legal), por exemplo, imaginemos um empregado de
refeitório ganha 700€, um cozinheiro tem categoria superior ganha 1000€. Este é
o salário convencional e obrigatório.
Quanto á proteção do trabalhador no caso do empregador não pagar, temos a mora, que
depois pode passar a incumprimento definitivo. Além disso, nos termos do art.323º e ss
o trabalhador está protegido, visto que:
323º\1 A parte que faltar com os seus deveres deve pagar os prejuízos. Esta
norma é bilateral, dando para os dois lados. Mas o regime que se segue é
fundamentalmente para a proteção do trabalhador.
323º\2 Naturalmente se não paga têm obrigação do pagamento das taxas de juro
de mora á taxa legal ou convencionada pelas partes ou pelas convenções
coletivas.
323º\3 A falta de pagamento permite ao trabalhador suspender ou fazer cessar o
contrato de trabalho. O trabalhador pode ainda exigir coativamente o pagamento,
isto é, através do tribunal exige o pagamento do que está em falta, mais os juros,
se não houver pagamento coloca ação executiva, mas como o trabalhador tem
medo de represálias na vida prática tal não ocorre.
Portanto, no fundo, acaba por se usar o art.428º ccivil, a ideia de que enquanto não
cumprires a tua parte, eu também não cumpro, e o art.801º\2 ccivil na ideia de pedir
indemnização. Mas, no domínio laboral, se o empregador não paga, o trabalhador tem
realmente vontade de não trabalhar, não cumprir, mas isso leva a um regime complexo:
suspensão do contrato trabalho (127º), no fundo é suspender todos os direitos e deveres
resultantes da prestação efetiva de trabalho.
Como já referi anteriormente, uma outra solução é a resolução do contrato com
fundamento na falta de pagamento.
Existem consequências graves para o empregador que não cumpre a retribuição
pontualmente, aqui falamos no art.324º que remete para o 313º, ou seja, o empregador
na falta de pagamento da retribuição não pode fazer qualquer das situações previstas no
art.313º:
Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respetivos juros ou
amortizar quotas sob qualquer forma
Remunerar membros dos corpos sociais
Comprar ou vender ações
Efetuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio com
preferência em relação aos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem
a permitir a atividade da empresa
Efetuar pagamentos a trabalhadores que não respondam ao rateio do montante
disponível, isto que dizer, que o empregador tem que dividir o dinheiro
proporcionalmente, não pode pagar tudo a um e nada aos outros.
Se o empregador praticar estes atos, tem consequências, quer de natureza criminal
(324º\3 – até 3 anos de pena de prisão), quer dar origem a resolução objetiva dos
contratos, ou seja, isto serve para dar razões de argumentação ao trabalhador, de forma a
tentar ver o seu dinheiro.
Começando pelo regime da suspensão (325º) a ideia é não ir trabalhar e fica “á espera
que dias melhores cheguem” o que é necessário para suspender?
Falta de pagamento da retribuição
Mora de 15 dias
Comunicação escrita ao empregador e á ACT
Face á comunicação é preciso antecedência de 8 dias para suspender
Já no 325º\2 diz-nos que se já for previsível que o empregador não vai pagar não
necessitamos dos 15 dias, podemos pedir que o empregador declare logo que não paga e
assim suspendemos logo.
No entanto como consigo essa declaração? O art.325º\3 diz que podemos pedir á
entidade empregadora, e esta tem 5 dias para responder, se recusar, podemos pedir á
ACT para pedir á empresa, a ACT tem 10 dias para responder.
O art.,326º diz que estando suspenso o trabalhador pode exercer outra atividade
remuneratória, certo que suspendeu os direitos e deveres relativos á atividade, mas ainda
tem contrato de trabalho, pelo que deve respeitar outros deveres, como o de lealdade,
pelo que não é justo trabalhar na mesma área e começar a “dar dicas ou a contar coisas
que fazia no outro trabalho”.
Na prática são acordos muito utilizados quando há extinção do posto de trabalho porque
a lei de acesso ao fundo de desemprego concede esse direito ao trabalhador que ficar
sem trabalho involuntariamente, no entanto, se existir uma razão para despedimento por
extinção do posto de trabalho pode o empregador junto com o acordo de revogação
anexar uma declaração a explicar o despedimento e assim a segurança social já paga o
fundo de desemprego.
Possibilidade de o trabalhador a qualquer altura pôr fim ao contrato (tem que ser com
pré-aviso e por escrito). Imaginemos:
Isto quer dizer, que há formas de cessação unilateral do contrato trabalho a termo
resolutivo certo:
Ocorre quando o trabalhador não comparece, e essa ausência é acompanhada por factos
que provam que o trabalhador não vai voltar. É uma das formas que o empregador tem
para reagir às faltas injustificadas.
Isto significa que no fundo acaba por ser uma denúncia tácita á qual o legislador chama
de abandono de trabalho.
No 403º\2 dá relevância a uma ausência prolongada (10 dias úteis) que nos leva a
presumir um facto desconhecido: quem falta 10 dias úteis injustificadamente é porque
não quer voltar, essa presunção como é óbvio pode ser ilidida (403º\4)
Imaginemos, A tinha que receber ontem, recebeu hoje, primeiro temos que saber qual o
tipo de contrato, segundo propor ação para cumprimento, optar pela suspensão ou pôr
fim ao contrato aqui temos o caso do período experimental, do art.400º e do 394º que
pode ser com culpa ou sem culpa.
Preferimos o 394º com culpa pois assim recebe-se indemnização. Quanto tempo é que
não paga? Neste caso não pagou durante 1 dia, só é culposo se for 60 dias, logo a falta
passa a não ser culposa. Como fazemos esta presunção inverte-se o ónus da prova, o
trabalhador é que tem que provar que a falta de pagamento desse dia é ou foi culposa.
1º tem que ter justa causa, que no fundo é o comportamento do trabalhador culposo,
quer seja por dolo ou negligência (351º\2) pela gravidade do seu ato, essa gravidade
pode ser graduada, o que quer dizer que pode ser causa de justa causa numa empresa e
não ser noutra (351º\3). Com justa causa a entidade empregadora deve abrir
procedimento disciplinar (352º) isto é deve enviar nota de culpa (353º).
A nota de culpa é a declaração ao trabalhador de que o quer despedir, deve descrever os
factos que lhe são imputados. O trabalhador tem 10 dias úteis para responder se quiser
(355º direito ao contraditório). Se responder segue-se a instrução (356º) depois há a
decisão (357º), ou o empregador despede ou não despede.
Parte prática
Caso prático 1
A lei estipula período experimental de 90 dias, o contrato de trabalho estipula 30
dias, a convenção de trabalho estipula 80 dias, qual prevalece?
Vamos ao código do trabalho ver se existe alguma norma sobre o período experimental,
neste caso existe no art.111º CT, o art.114ºCT diz-nos que qualquer parte pode
denunciar o contrato sem justa causa, sem pré-aviso e sem indemnização, daí a
importância do período experimental para o empregador (art.111º)
Caso prático 2
A lei estipula período de férias de 22 dias úteis, o contrato de trabalho estipula 23
dias úteis, a convenção coletiva 19 dias úteis, qual é que prevalece?
Vamos ver se o contrato de trabalho estabelece alguma coisa sobre este tema, no
art.238º\1 temos a duração mínima de 22 dias úteis, logo não pode ser estabelecido
menos que esses dias (sob pena de cláusula nula – 294º código civil).
E a convenção coletiva de trabalho pode estipular menos do que os 22 dias úteis? No
contrato de trabalho tem que ser sempre mais favorável, na convenção se houver
dúvidas vamos ao art.3º\3 que diz que a convenção só pode estabelecer sentido diferente
se for mais favorável aos trabalhadores sobre determinadas matérias (férias art.3º\3
alínea h), é norma imperativa de limite máximo, ou seja, não pode ser reduzida a sua
duração.
Caso prático 3
Caso prático 4
Caso prático 5
António a 1 de Janeiro de 2016 desobedeceu a uma ordem do seu superior
hierárquico.
Em 29 de Março de 2016 a entidade empregadora entregou a António uma
acusação em que lhe imputa tal facto, afirmando que provocou consequências
graves para a empresa.
Quid Iuris? Considere também o art.353º, sabendo que a empresa tem intenção de
despedir o trabalhador.
O art.329º tem como prazo de prescrição 1 ano, visto que o facto foi desobedecer e isso
não é nenhum crime, a empresa descobre e tem 60 dias para iniciar o procedimento
disciplinar.
A partir de que momento o facto foi conhecido?
Caso prático 6
A empresa X celebrou um contrato de trabalho com A, reduzido a escrito, no qual
contavam as seguintes cláusulas, entre outras: o prazo do período experimental era
de 60 dias, o trabalhador era contratado no período de um ano para substituir D,
que vai realizar uma especialização integralmente paga pela empresa nos EUA.
Tem-se aqui presente um contrato resolutivo certo, porquê? Porque a cessação dos
efeitos do contrato estão dependentes de um acontecimento futuro e certo. Como
qualquer negócio jurídico deve-se aferir a validade do mesmo. Quais são os requisitos
da validade formal? Ora, em regra, estabelece-se a liberdade de forma (art.110º),
todavia nos contratos resolutivos devem ser celebrados por escrito (141º) logo o
contrato tem a forma preenchida.
Quanto ás clausulas do CT, temos uma sobre o período experimental (112º), em regra, o
período devia ser de 30 dias (112º\2) e não pode ser aumentado, se estipularam 60 dias,
a clausula é nula.
Caso prático 7
1. As convenções coletivas de trabalho podem estipular um regime menos
favorável para o trabalhador do que aquele que resulta da lei. Comente.
Sim, pode-se estabelecer regime menos favorável nos termos do art.3º\1 exceto nas matérias do
art.3\2 e artigo 478º.
O art.238º é uma norma imperativa que estipula o limite mínimo, que pode ser maior. Neste
caso concreto, a cláusula é nula porque diz 22 dias de calendário (menos dias) e o limite mínimo
é de 22 dias úteis (art.238º\1), logo neste caso não se poderia estabelecer regime menos
favorável (art.3\3h).
Caso prático 8
A empresa Sol Nascente dedica-se á atividade de restauração explorando diversos
estabelecimentos de restauração. No seu restaurante de Santo Tirso tem quatro
trabalhadores, António com a categoria profissional de cozinheiro, Carlos,
ajudante de cozinha, Daniel e Edgar, empregados de mesa.
Daniel tem contrato de trabalho (11º) por isso está sujeito ao poder de direção (97º) e poder
disciplinar (328º) neste caso, temos em causa o poder disciplinar:
329º\6 Antes de ter aplicado a sanção devia dar-se ao trabalhador o direito de audiência
prévia. O empregador não cumpriu violando o princípio do contraditório, o que implica
que o processo disciplinar fosse nulo
Ainda que o processo fosse válido, tínhamos outro problema relativamente á sanção que
se pretende aplicar, esta não está prevista no art.328º\1, alem disto a sanção tinha que
estar prevista em convenção coletiva de trabalho que é a única que pode criar sanções
(328º\2- ter em atenção que não se pode criar sanções que violem direitos e garantias
dos trabalhadores 128º e 129º), e neste caso não podia estar no regulamento interno da
empresa.
O art.119º diz-nos que a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se
encontra contratado pode acontecer mas deve ser autorizada pelo serviço com competência
inspetiva.
Caso prático 9
A é contratado pela empresa XPTO no contrato é fixada uma cláusula em que o
período referido no art.400º é reduzido para respetivamente 15 e 30 dias conforme
aquilo que está regulado numa convenção coletiva de trabalho.
Quid iuris?
O contrato em si não podia, mas como foi por instrumento d regulamentação coletiva de
trabalho já se pode reduzir.