Livro-Texto - Unidade I Direito Social e Trabalhista

Direito Social e Trabalhista
Autores: Profa. Joseane Cauduro

Prof. Alexandre Nagai
Colaboradoras: Profa. Divane Alves da Silva
Profa. Angélica Carlini
Professores conteudistas: Joseane Cauduro / Alexandre Nagai
Joseane Cauduro
Nascida no Rio Grande do Sul. Bacharel em Direito pela Universidade Paulista – UNIP e mestre em Direito
Constitucional e Direito Ambiental pela Universidade de Caxias do Sul – UCS, leciona há anos na Universidade Paulista
em disciplinas como Direito Constitucional, Tributário, Trabalhista e Social.
Participa também como colaboradora na elaboração de livros‑textos e na gravação de suas respectivas aulas pela
UNIP Interativa.
Alexandre Nagai
É graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo (1998) e em Ciências Contábeis pela
Universidade Presbiteriana Mackenzie (2002). Pós‑graduado em Direito Médico pela Uniasselvi (2017).
Atuou como professor conteudista, revisor de questões e professor de aulas no sistema EaD (ensino a distância)
para a UNIP – Universidade Paulista desde sua implantação. Em outras empresas privadas ministrou aulas no sistema
EaD (educação a distância) com foco no exame da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), assim como para concursos
públicos. Atuou como professor no curso de pós‑gradução da UNIP em disciplinas como Controladoria, Gestão
Tributária e Financeira.
Atualmente é professor de disciplinas na área contábil e jurídica para os cursos presenciais de graduação e no
sistema EaD, ambos em ciências contábeis para a UNIP.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
C371d Cauduro, Joseane
Direito social e trabalhista / Joseane Cauduro. – São Paulo:

Editora Sol, 2019.
112 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e

Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XXV, n. 2-215/19, ISSN 1517-9230.
1. Direito trabalhista. 2. Direito social. 3. Legislação

previdenciária. I. Título.
CDU 341.6
U503.34 – 19
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Material Didático – EaD
Comissão editorial:
Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
Apoio:
Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
Projeto gráfico:
Prof. Alexandre Ponzetto
Revisão:
Lucas Ricardi
Vera Saad
Talita Lo Ré
Sumário
Direito Social e Trabalhista
APRESENTAÇÃO.......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO............................................................................................................................................................9
Unidade I
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA................................................................................................................................... 11
1.1 Agregação social e o direito do trabalho..................................................................................... 11
1.2 O valor social do trabalho.................................................................................................................. 11
1.3 Definição de direito do trabalho..................................................................................................... 13
1.3.1 Intervencionismo..................................................................................................................................... 13
1.3.2 Protecionismo........................................................................................................................................... 14
1.3.3 Reformismo social................................................................................................................................... 14
1.3.4 Coletivismo................................................................................................................................................. 14
1.3.5 Expansionismo.......................................................................................................................................... 14
1.3.6 Cosmopolitismo........................................................................................................................................ 14
1.3.7 Pluralismo de fontes............................................................................................................................... 14
1.4 Natureza jurídica................................................................................................................................... 14
1.5 Fontes do direito do trabalho........................................................................................................... 15
1.5.1 Constituição Federal............................................................................................................................... 15
1.5.2 Emendas constitucionais...................................................................................................................... 16
1.5.3 Leis complementares.............................................................................................................................. 16
1.5.4 Leis ordinárias............................................................................................................................................ 16
1.5.5 Leis delegadas........................................................................................................................................... 16
1.5.6 Medidas provisórias................................................................................................................................ 16
1.5.7 Decreto legislativo................................................................................................................................... 17
1.5.8 Decretos....................................................................................................................................................... 17
1.5.9 Enunciados de súmulas vinculantes................................................................................................ 17
1.5.10 Sentenças normativas......................................................................................................................... 17
1.5.11 Convenções e acordos coletivos...................................................................................................... 18
1.5.12 Usos e costumes.................................................................................................................................... 18
1.5.13 O contrato de trabalho....................................................................................................................... 18
1.5.14 Regulamento interno de trabalho.................................................................................................. 18
1.5.15 Normas internacionais........................................................................................................................ 18
1.5.16 Consolidação das leis do trabalho (CLT)....................................................................................... 19
1.6 Princípios aplicáveis no direito do trabalho............................................................................... 19
1.6.1 Princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho.................................................................... 20
1.6.2 Princípios específicos do direito do trabalho............................................................................... 20
2 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO........................................................................................................ 21
2.1 Definições................................................................................................................................................. 21
2.1.1 Atividade..................................................................................................................................................... 22
2.1.2 Relação de trabalho x relação de emprego................................................................................... 22
2.2 Trabalho autônomo.............................................................................................................................. 22
2.3 Trabalho subordinado.......................................................................................................................... 22
2.4 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado............................ 22
2.5 Tipos de empregados........................................................................................................................... 23
2.5.1 Empregado rural....................................................................................................................................... 23
2.5.2 Empregado doméstico........................................................................................................................... 23
2.5.3 Empregado aprendiz............................................................................................................................... 25
2.5.4 Empregado público................................................................................................................................. 25
2.5.5 Empregado acionista.............................................................................................................................. 25
2.5.6 Trabalhador eventual.............................................................................................................................. 26
2.5.7 Trabalhador avulso.................................................................................................................................. 26
2.5.8 Trabalhador temporário........................................................................................................................ 26
2.5.9 Empregado terceirizado........................................................................................................................ 27
2.5.10 Estagiário.................................................................................................................................................. 27
2.6 Empregador............................................................................................................................................. 27
3 CONTRATO DE TRABALHO............................................................................................................................. 28
3.1 Contrato de trabalho intermitente................................................................................................ 28
3.2 Admissão do empregado.................................................................................................................... 29
3.3 Alterações no contrato de trabalho............................................................................................... 30
3.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.................................................................. 31
3.5 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho............................................................ 33
3.5.1 Jornada de trabalho................................................................................................................................ 33
3.5.2 Intervalos.................................................................................................................................................... 34
3.5.3 Intervalo intrajornada............................................................................................................................ 35
3.5.4 Intervalo entre jornadas........................................................................................................................ 35
3.5.5 Repouso semanal remunerado (RSR).............................................................................................. 35
3.5.6 Férias............................................................................................................................................................. 36
3.5.7 Aquisição do direito de férias............................................................................................................. 37
3.5.8 Remuneração de férias.......................................................................................................................... 37
3.5.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo............. 38
3.5.10 Férias coletivas....................................................................................................................................... 38
3.5.11 Abono de férias....................................................................................................................................... 38
3.5.12 Formalidades para concessão das férias...................................................................................... 38
3.6 Conceito de salário e remuneração............................................................................................... 38
3.6.1 Formas de pagamento do salário...................................................................................................... 39
3.6.2 Meios de pagamento do salário........................................................................................................ 39
3.6.3 Décimo terceiro salário.......................................................................................................................... 40
3.7 Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS)...................................................................... 40
3.8 Extinção do contrato de trabalho................................................................................................... 41
3.8.1 Rescisão por demissão – pedido de demissão............................................................................. 42
3.8.2 Despedida sem justa causa.................................................................................................................. 42
3.8.3 Despedida por justa causa................................................................................................................... 43
3.8.4 Despedida indireta ou rescisão indireta......................................................................................... 45
3.8.5 Rescisão do contrato por culpa recíproca..................................................................................... 45
3.8.6 Acordo.......................................................................................................................................................... 46
3.8.7 Morte do empregador individual...................................................................................................... 46
3.8.8 Falência........................................................................................................................................................ 46
3.8.9 Extinção da empresa por força maior............................................................................................. 46
3.8.10 Segurança e medicina do trabalho................................................................................................ 46
3.8.11 Comissão interna de prevenção de acidentes (Cipa).............................................................. 47
4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO............................................................................................................. 47
4.1 Relações coletivas de trabalho........................................................................................................ 47
4.2 Liberdade e organização sindical, previstas no art. 8º da Constituição Federal................48
4.2.1 Entidades sindicais de grau superior............................................................................................... 49
4.3 Direito de greve...................................................................................................................................... 49
4.3.1 Breve histórico.......................................................................................................................................... 49
4.4 Conflitos coletivos do trabalho e negociação coletiva.......................................................... 50
4.4.1 Negociação coletiva................................................................................................................................ 51
4.5 Representação dos trabalhadores nas empresas...................................................................... 52
4.5.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical............ 52
4.6 Organização internacional do trabalho (OIT)............................................................................. 53
4.6.1 Normas internacionais provenientes da OIT................................................................................. 53
4.6.2 Outras normas internacionais............................................................................................................ 53
Unidade II
5 SEGURIDADE SOCIAL...................................................................................................................................... 60
5.1 Definição de seguridade social........................................................................................................ 60
5.1.1 O direito à saúde...................................................................................................................................... 61
5.1.2 Tendência jurisprudencial.................................................................................................................... 62
5.1.3 Assistência social..................................................................................................................................... 62
5.1.4 Previdência social.................................................................................................................................... 63
5.2 Histórico brasileiro................................................................................................................................ 65
5.3 Legislação previdenciária básica..................................................................................................... 66
5.4 Princípios constitucionais pertinentes à seguridade social................................................. 67
5.4.1 Princípio da universalidade da cobertura e do atendimento................................................ 67
5.4.2 Princípio da uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços para
as populações urbana e rural......................................................................................................................... 68
5.4.3 Princípio da seletividade e distributividade na prestação de benefícios e serviços.................68
5.4.4 Irredutibilidade do valor dos benefícios......................................................................................... 68
5.4.5 Princípio da equidade na forma de participação no custeio................................................. 69
5.4.6 Princípio da diversidade da base de financiamento.................................................................. 70
5.4.7 Princípio do caráter democrático e descentralizado na gestão administrativa............ 71
5.4.8 Princípio da tríplice forma de custeio............................................................................................. 71
5.4.9 Princípio da preexistência de custeio em relação ao benefício ou serviço...................... 72
6 REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS).............................................................................. 72
6.1 Segurados................................................................................................................................................. 72
6.1.1 Empregado.................................................................................................................................................. 73
6.1.2 Empregado doméstico........................................................................................................................... 75
6.1.3 Contribuinte individual......................................................................................................................... 75
6.1.4 Trabalhador avulso.................................................................................................................................. 76
6.1.5 Segurado especial.................................................................................................................................... 76
6.1.6 Segurado facultativo.............................................................................................................................. 76
6.2 Os dependentes...................................................................................................................................... 77
6.3 Filiação e inscrição................................................................................................................................ 78
6.4 Carência.................................................................................................................................................... 78
6.5 Salário de contribuição....................................................................................................................... 79
6.5.1 Segurados contribuinte individual e facultativo........................................................................ 81
6.6 Salário de benefício.............................................................................................................................. 82
7 BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL.................................................................................................... 84
7.1 Aposentadoria por invalidez............................................................................................................. 84
7.1.1 Carência....................................................................................................................................................... 85
7.1.2 Renda mensal............................................................................................................................................ 85
7.2 Aposentadoria por idade.................................................................................................................... 85
7.3 Aposentadoria por tempo de contribuição................................................................................ 86
7.4 Aposentadoria especial....................................................................................................................... 87
7.5 Salário‑família........................................................................................................................................ 88
7.6 Salário‑maternidade............................................................................................................................ 89
7.7 Auxílio‑doença....................................................................................................................................... 91
7.8 Auxílio‑acidente..................................................................................................................................... 92
7.9 Pensão por morte.................................................................................................................................. 93
7.10 Auxílio‑reclusão................................................................................................................................... 94
8 SERVIÇOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL........................................................................................................ 95
8.1 Serviço social........................................................................................................................................... 95
8.2 Habilitação e reabilitação profissional.......................................................................................... 95
APRESENTAÇÃO
A contabilidade possui como uma de suas finalidades registrar o patrimônio da entidade, ou seja, o
patrimônio de uma empresa. Um dos elementos que compõem o patrimônio da empresa são as pessoas
que nela trabalham. Para que essas pessoas possam trabalhar na empresa de forma digna e correta, há
regras e normas as quais a empresa deve obedecer; é disso que trataremos nesta disciplina.
Qual é a remuneração de um funcionário? Quais são os direitos trabalhistas e previdenciários que

um funcionário possui ao ser contratado por uma empresa? Quais são as formas de contratação de um
funcionário? Quais são as consequências de contratar um funcionário sem registro em carteira de trabalho?
A resposta a essas e outras perguntas pode resultar em valores a serem pagos pela empresa ao funcionário
que impactarão diretamente em seu resultado, diminuindo, por exemplo, seu lucro.
Assim, entender quais são as normas que envolvem a relação funcionário e empresa, assim como sua
aplicabilidade, fará com que a empresa trabalhe dentro da lei, evitando multas e infrações tributárias,
a fim de que apure de forma correta os custos e despesas envolvidas e, dessa forma, possa alcançar o
seu fim.
INTRODUÇÃO
Uma empresa pode contratar pessoas para realizar determinadas tarefas, tais como um operador de
máquina industrial em uma indústria, um vendedor em uma empresa comercial ou ainda um médico
para prestar serviço em uma clínica, e assim alcançar seu objetivo.
Esse trabalho exercido por um funcionário contratado possui limite diário? Ou seja, quantas horas
extras diárias ele pode trabalhar para a empresa? Aliás, quais são os tipos de contratação de um
funcionário? Enfim, são várias as normas que regem o direito do trabalho que impactam diretamente
no resultado de uma empresa.
Pois bem, inicialmente abordaremos a legislação do trabalho; veremos as normas que regem a
relação entre capital e trabalho. Posteriormente entraremos no universo da legislação previdenciária,
norma que também impacta uma empresa, com o recebimento do auxílio‑doença ou da aposentadoria,
assim como outros direitos, entre eles o direito à saúde e à assistência social.
9
DIREITO SOCIAL E TRABALHISTA
Unidade I
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Podemos afirmar, de acordo com a história, que a necessidade de normatizar o direito do trabalho
teve início com a mudança do chamado direito individual para o direito coletivo.
Enquanto no direito individual temos a solidão, a desproteção e o descompromisso, no direito

coletivo prosperam a solidariedade, a proteção dos iguais e o compromisso com a classe.
Tal mudança, segundo a obra de Süssekind, Maranhão e Vianna (1991, p. 959), é baseada em estudo
realizado por René Maunier, “Ensaios sobre os agrupamentos sociais”, segundo o qual os integrantes de
determinado grupo social se unem por alguns dos seguintes fatores: parentesco, localidade ou atividade.
A história confirma essa assertiva e indica que os indivíduos se unem em função do trabalho, pois, por
causa dele, sobrevivem.
1.1 Agregação social e o direito do trabalho
Como nos mostra a história, o indivíduo sempre optou pela agregação social como forma de
sobrevivência. E a agregação social teve início com a constituição dos indivíduos em grupos familiares.
O resultado da constituição desses grupos familiares originou a concepção da liderança familiar e,

assim, da representatividade, pois, para melhor organização do grupo, os indivíduos passaram a trabalhar
mediante as diretrizes de um líder.
O fato é que os poderes da liderança familiar resultaram no descobrimento da intermediação do

exercício da atividade produtiva, de forma que uns poderiam trabalhar em favor de outros. Assim surge o
trabalho não apenas sob o prisma de sobrevivência, mas também sob o prisma econômico. Nesse momento
surge a clássica divisão do direito do trabalho: o trabalho por conta própria e o trabalho por conta alheia.
1.2 O valor social do trabalho
As ideias mais remotas sobre a expressão trabalho, nas mais variadas línguas, sempre denotaram
sofrimento, dor. No vocabulário francês, travail, e no espanhol, trabajo, a palavra remonta ao vocábulo
latino, tripalium, um instrumento de tortura composto de três paus ferrados ou, ainda, um aparelho que
servia para prender grandes animais domésticos enquanto eram ferrados.
Aliás, o trabalho era considerado um castigo segundo a Bíblia. De acordo com historiadores, Adão
teve de trabalhar por ter comido a maçã proibida. É possível verificar na história que a primeira forma
de trabalho foi a escravidão, na qual o trabalhador não tinha qualquer direito, sendo considerado coisa
e, assim, poderia ser comprado, vendido e até mesmo destruído.
11
Unidade I
Num segundo momento, na Grécia Antiga, Platão e Aristóteles entendiam o trabalho como algo
que envolvia apenas a força física, devendo, portanto, ser realizado pelos escravos, enquanto os homens
livres ocupavam‑se dos negócios. Nessa fase, pode‑se dizer que o trabalho não significava qualquer
forma de realização pessoal.
Em seguida encontramos as corporações de ofício, nas quais havia os mestres (proprietários das
oficinas), os companheiros (trabalhadores que recebiam salários) e os aprendizes (que recebiam dos
mestres o ensino metódico do ofício ou profissão). Nessa fase, havia mais liberdade ao trabalhador, mas
as condições de trabalho eram extremas, em jornadas de até 18 horas diárias.
Posteriormente, as corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa em 1798, uma
vez que um dos ideais da Revolução era a proteção da liberdade, e as corporações eram vistas como
um entrave à liberdade do trabalhador. A Constituição francesa de 1848 reconheceu pela primeira vez
o trabalho como um direito econômico e social, o que foi o primeiro passo para nossa atual realidade.
Finalmente, a Revolução Industrial acabou por transformar o trabalho em emprego. Seu princípio
ocorreu no início do século XVIII, na Inglaterra, com o implemento das máquinas. Houve grande demanda
de funcionários, mas as condições de trabalho eram subumanas. Fala‑se em jornadas de trabalho de 12
a 14 horas diárias, salários ínfimos, trabalho exercidos por menores etc.
Durante os séculos XVIII e XIX, o trabalho era realizado em condições de total desrespeito com o ser
humano, com longas jornadas, baixos salários e trabalho infantil, entre outras atrocidades. Isso gerou
um grande descontentamento da classe operária, fazendo com que os trabalhadores se revoltassem
contra a burguesia, que detinha o controle dos meios de produção. Os operários voltaram‑se contra as
fábricas, colocando fogo nas máquinas.
A crise social consequente desse cenário fez com que os governos da época repensassem a política
liberal, passando a intervir na economia, a fim de diminuir as desigualdades sociais.
Com o decorrer dos anos, as condições de trabalho foram se agravando. Os proletários passaram a
se organizar em associações e a reivindicar direitos trabalhistas. Aos poucos, o Estado passou a intervir
nessa relação social, reconhecendo os direitos trabalhistas.
Saiba mais
Para conhecer mais esse tema, leia:
MARX, K.; ENGELS, F. O manifesto comunista. Rio de Janeiro: Paz e

Terra, 1992.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o constitucionalismo social, que foi a inclusão,
nas constituições, de preceitos relativos à defesa social da pessoa, incluindo o direito do trabalho.
12
A primeira constituição que reconheceu os direitos sociais, incluindo o direito do trabalho, foi a
Constituição do México de 1917, seguida pela Constituição de Weimar da Alemanha em 1919.
No Brasil, a Constituição Federal de 1934, promulgada por Getúlio Vargas, reconheceu pela
primeira vez os direitos trabalhistas. Atualmente, temos a Constituição Federal, promulgada em
1988, que regulamenta os principais direitos trabalhistas do art. 7o ao 11. Ela reconhece, por
exemplo, os direitos individuais, os sindicatos, a participação dos trabalhadores em colegiados e as
negociações coletivas.
Saiba mais
Para aprofundar os pontos mencionados, assista ao filme Tempos

modernos, que retrata a realidade vivida pelos proletários durante a
Revolução Industrial.
TEMPOS modernos. Dir. Charlie Chaplin. Estados Unidos: Charles Chaplin

Productions, 1936. 87 minutos.
1.3 Definição de direito do trabalho
De acordo com Martinez (2019), o direito do trabalho pode ser definido a partir de duas perspectivas:
a subjetiva ou pessoal, que leva em conta os sujeitos integrantes da relação jurídica, e a objetiva ou
material, que diz respeito às controvérsias, às matérias tratadas por esse ramo do direito.
Dessa forma, o direito do trabalho pode ser definido como o conjunto de princípios e regras
que regulam:
[...] a prestação do trabalho subordinado e excepcionalmente do trabalho

autônomo, no âmbito das relações laborais individuais ou coletivas, bem
como as consequências jurídicas delas emergentes (MARTINEZ, 2019, p. 88).
Para melhor compreensão da definição de direito do trabalho, principalmente da sua atual

concepção, é necessário analisarmos as suas características. De acordo com Martinez (2019), as
características inerentes ao direito do trabalho pairam, entre outros, no intervencionismo, no
protecionismo, no reformismo social, no coletivismo, no expansionismo, no cosmopolitismo e no pluralismo
de fontes.
1.3.1 Intervencionismo
É intervencionista na medida em que o Estado, para evitar que o capital se sobreponha ao trabalho,
controla o poder econômico, estabelecendo direitos mínimos, de forma a amenizar as desigualdades
entre trabalhadores e empregadores.
13
Unidade I
1.3.2 Protecionismo
Considerando que o trabalho humano é um valor social, ele deve ser protegido assim como, de outro
lado, na proteção também cabe a figura do trabalhador, que é vulnerável nas relações de emprego.
1.3.3 Reformismo social
Sua aplicação faz com que em momentos de crise, por exemplo, a norma possa ser transmudada
para criar soluções alternativas, capazes de manter os postos de trabalho.
1.3.4 Coletivismo
Essa característica reside no posicionamento do interesse coletivo sobre qualquer interesse de

natureza individual.
1.3.5 Expansionismo
O direito do trabalho tende cada vez mais a ampliar‑se por causa de sua atual etapa de formação,
dotado de institutos que ainda não alcançaram a plenitude.
1.3.6 Cosmopolitismo
O direito do trabalho possui a característica de ultrapassar as fronteiras geográficas a fim de que

busque inspiração em ordenamentos jurídicos estrangeiros, tais como os protocolos e convenções da
Organização Internacional do Trabalho (OIT).
1.3.7 Pluralismo de fontes
O direito do trabalho é um ramo do direito no qual há várias fontes legislativas que o regem. Dessa
forma, por exemplo, um trabalhador pode estar regido simultaneamente pela lei, pelo contrato de
trabalho, pelo regulamento interno da empresa na qual trabalha, pela convenção coletiva do sindicato
que representa a sua categoria e ainda por um acordo coletivo de trabalho.
1.4 Natureza jurídica
Saber a natureza jurídica do direito do trabalho significa entender onde ele está inserido, ou seja,
qual a sua essência. Quanto à natureza jurídica, o ramo do direito pode estar no direito privado, no
direito público ou, ainda, parte no direito privado e parte no direito público.
Em relação ao direito do trabalho, não há uma definição clara se a essência pertence unicamente ao
direito privado ou público. O entendimento da maioria dos estudiosos desse ramo do direito defende que
sua essência pertence ao direito privado ou, numa classificação mais recente, direito social conforme
descrito no art. 6º da Constituição Federal do Brasil, no qual estão inseridos o direito do trabalho e o
direito da seguridade social.
14
A corrente que defende que o direito do trabalho pertence ao ramo do direito público sustenta que
algumas de suas normas contêm natureza administrativa, como a fiscalização do cumprimento das
normas de segurança e medicina do trabalho. Defendem ainda a imperatividade das normas, pois
as normas não podem ser renunciadas pelo empregado ou pelo empregador.
Já aqueles que sustentam que o direito do trabalho pertence ao ramo do direito privado defendem
que a maioria das normas do direito do trabalho são de direito privado, pois regulam a relação entre
empregado e empregador. É certo que há relações envolvendo particulares e o Estado, no entanto, estes
pertencem ao ramo do direito administrativo. Defendem ainda que a obrigatoriedade do pagamento
de salário, em virtude da prestação de serviço, teve origem na teoria geral do ato jurídico, mais
especificamente na parte em que se descreve sobre as obrigações.
Observação
Todos os ramos do direito sofrem influência do direito público, mas nem

por isso são considerados públicos, uma vez que devem ser analisadas quais
as normas que predominam no determinado ordenamento.
É importante ressaltar que, quando a administração pública contrata

um trabalhador pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela
se equipara a um particular, seguindo as mesmas regras.
Apresentadas as duas correntes que defendem a natureza jurídica do direito do trabalho, afirmamos,
de acordo com a corrente majoritária, que o direito do trabalho possui essência, natureza jurídica no
direito privado.
1.5 Fontes do direito do trabalho
A palavra fonte, na acepção comum, é entendida como nascente. É o local onde brota a água e
refere‑se à origem de algo. No direito, a fonte foi classificada em fontes formais e fontes materiais.
Fontes formais são aquelas que estão descritas na norma (leis, costumes), ou seja, são aquelas em
que ocorre a exteriorização do direito. Já as fontes materiais são os acontecimentos sociais, econômicos
ou políticos que resultarão no surgimento de normas.
Em seguida, passemos à análise das fontes formais existentes no direito do trabalho.
1.5.1 Constituição Federal
Constituição Federal é uma norma que funda e condiciona as demais normas. Conforme ensina
Norberto Bobbio, “norma fundamental é um pressuposto do ordenamento...” (1996, p. 62‑63), ou seja,
ela é a chamada mãe das normas. Todas as outras normas surgem com base na Constituição Federal e
nenhuma delas pode ser contrária à norma fundamental.
15
Unidade I
1.5.2 Emendas constitucionais
Como o próprio nome diz, emenda constitucional tem o objetivo de emendar, de revisar a Constituição
Federal. Segundo a própria Constituição Federal do Brasil, em seu art. 60, parágrafo 4o, não é toda e
qualquer norma que pode ser revisada, alterada. Por exemplo, os direitos e garantias individuais, tais
como o direito à vida, à segurança e à liberdade, não podem ser abolidos por uma emenda constitucional.
1.5.3 Leis complementares
Como o próprio nome já diz, as leis complementares servem para complementar outra norma. Isso
ocorre pois há normas que descrevem apenas a regra geral e que, para que haja sua aplicação, devem
ser regulamentadas por outra norma. As leis complementares, em regra, servem para complementar
dispositivos contidos na Constituição Federal e, por causa disso, possuem características específicas,
tais como o tipo de conteúdo (matéria) que pode ser regulamentado por ela, bem como a forma de
aprovação desse tipo de norma. Por fim, são consideradas normas infraconstitucionais, pois estão abaixo
da Constituição Federal. Como um dos vários exemplos, temos o artigo 7º, inciso I, da Constituição
Federal, que diz:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem

justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, entre outros direitos […] (BRASIL, 1988).
1.5.4 Leis ordinárias
As leis ordinárias são normas que regulamentam as matérias não reservadas à lei complementar.
A lei ordinária pode criar, complementar, alterar e até revogar direitos. Porém, as leis ordinárias podem ser
aplicadas naquelas matérias (assuntos) as quais a Constituição Federal não reservou à lei complementar.
1.5.5 Leis delegadas
As leis delegadas são aquelas elaboradas pelo Presidente da República mediante delegação do
Congresso Nacional. O Congresso Nacional em algumas situações poderá delegar o poder que tem de criar
normas para o Presidente da República. Por ser exceção à regra, após a Constituição Federal de 1988
houve apenas duas leis delegadas.
1.5.6 Medidas provisórias
As medidas provisórias são normas editadas pelo Presidente da República nos casos de relevância
e urgência e que, em decorrência dessas características e de sua origem (chefe do Poder Executivo, e
não do Poder Legislativo), possuem força de lei durante prazo de 60 dias, prorrogáveis uma única vez
pelo mesmo período. Porém, o que se verificou com o passar dos anos foi um abuso na utilização desse
16
instrumento jurídico, de forma que a Emenda Constitucional n. 32/2001 disciplinou os efeitos de muitas
medidas provisórias, da seguinte forma:
Art. 2º As medidas provisórias editadas em data anterior à publicação

desta emenda continuam em vigor até que medida provisória ulterior
as revogue explicitamente ou até deliberação definitiva do Congresso
Nacional (BRASIL, 2001a).
1.5.7 Decreto legislativo
Os decretos legislativos são atos destinados a regulamentar as matérias de competência exclusiva

do Congresso Nacional e que possuem efeitos externos. Como exemplo, temos o Decreto Legislativo
n. 178, de 1999, que aprovou o texto da Convenção n. 182 da OIT, que proíbe as piores formas de
trabalho infantil.
1.5.8 Decretos
Os decretos são atos administrativos emanados pelo chefe do Poder Executivo (no âmbito municipal,
os prefeitos; no âmbito estadual, os governadores; no âmbito federal, o Presidente da República),
mas com a finalidade de atender situações específicas, chamadas de decretos singulares, tais como
nomeações de servidores públicos, ou ainda situações de esclarecimento de uma lei, chamadas de
decretos regulamentares, a exemplo, o Decreto n. 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que regulamenta
a lei de trabalho temporário.
1.5.9 Enunciados de súmulas vinculantes
São decisões reiteradas do posicionamento do Supremo Tribunal Federal (STF), órgão máximo do Poder
Judiciário, as quais vinculam, como se fossem leis, os demais órgãos do Poder Judiciário e da Administração
Pública Federal, Estadual e Municipal.
1.5.10 Sentenças normativas
Quando não há acordo entre as classes que representam os trabalhadores e os empregadores, a

discussão pode ser levada para decisão do Poder Judiciário; no caso da esfera trabalhista, os Tribunais
Regionais do Trabalho (TRTs) ou Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Por meio dessas decisões, as normas gerais trabalhistas podem ser alteradas visando melhorias das
condições de trabalho e de produção, mediante adequação das normas gerais com as normas específicas
não atendidas. No entanto, como a decisão judicial surgiu para resolver um conflito entre aquela classe
específica de trabalhadores e empregadores, os efeitos dessa decisão valerão apenas para aqueles que
pertencerem àquela classe.
17
Unidade I
1.5.11 Convenções e acordos coletivos
Ao contrário da sentença normativa, quando uma determinada classe, seja de trabalhadores

(representados por um sindicato), seja de empregadores, chega a um acordo a respeito das normas
específicas da relação de trabalho, temos a chamada convenção coletiva.
Porém, quando há o acordo entre o sindicato que representa os trabalhadores e uma ou mais
empresas, há o chamado acordo coletivo.
É importante frisar que tanto a convenção coletiva quanto o acordo coletivo possuem efeito de
lei entre as partes. Aliás, o poder do referido acordo, tanto da convenção coletiva quanto do acordo
coletivo, é tamanho que em determinados casos prevalecerá sobre a lei, a exemplo, a troca do dia de
feriado, conforme art. 611‑A, inciso X da CLT.
1.5.12 Usos e costumes
São normas de caráter geral, provenientes de determinado comportamento aceito socialmente.
A exemplo temos o clássico art. 5º da Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973 (Estatuto do Trabalhador
Rural), no qual, de acordo com os usos e costumes da região, qualquer trabalho contínuo de duração
acima de seis horas será obrigatória concessão de intervalo para repouso.
1.5.13 O contrato de trabalho
É um acordo bilateral de vontade que define as regras da relação de emprego. O contato de trabalho
estabelece direitos e deveres entre o empregador e o empregado, tais como jornada de trabalho, salários
e gratificações.
1.5.14 Regulamento interno de trabalho
O regulamento interno de trabalho são normas (regras) criadas pelo empregador, às quais é submetido
o empregado. Normalmente disciplina o modo como será a relação entre o empregador e o empregado.
Considerando que não pode haver normas contrárias às normais gerais, capazes de impedir o direito do
trabalho, tais como negar o direito ao salário mínimo. Essas normas do regulamento interno modulam
aquilo que não foi definido em regra geral.
1.5.15 Normas internacionais
Referem‑se aos tratados e convenções da OIT, que obrigam àqueles que dele fazem parte, mediante
a assinatura dos termos, chamados de signatários. No entanto, para que possam ter aplicação no Brasil,
há a necessidade de que as referidas normas internacionais tenham aval; o termo técnico correto é que
sejam ratificadas pelo Congresso Nacional.
18
1.5.16 Consolidação das leis do trabalho (CLT)
É importante destinar um tópico para a CLT dentro da classificação das fontes do direito do trabalho.
É certo que a CLT é norma infraconstitucional, no entanto, criada em 1943 pelo Decreto‑lei n. 5.452,
foi um marco na história das normas a serem aplicadas na relação entre empregados e empregadores.
A CLT originou‑se mediante a sistematização de várias leis esparsas existentes na época. Aliás, a CLT
foi a primeira lei geral aplicada a todos os empregados. Nela há normas sobre as relações individuais e
coletivas, assim como regras a respeito da fiscalização trabalhista, segurança e medicina do trabalho,
entre outras.
Por fim, a CLT sofreu importante alteração com o advento da Lei n. 13.545, de 19 de dezembro de 2017,
conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou várias normas, inovando a relação entre empregados
e empregadores. Algumas de suas inovações ainda hoje provocam discussões e interpretações a respeito
de sua aplicabilidade, sem ter definição a respeito.
1.6 Princípios aplicáveis no direito do trabalho
De acordo com Cretella Jr., “os princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais,
típicas, que condicionam todas as estruturas subsequentes. Princípios, nesse sentido, são os alicerces da
ciência” (1988, p. 7).
Princípio é diferente de regra, apesar de ambos pertencerem ao gênero “norma jurídica”. O princípio
é uma diretriz, um norte que visa à correta compreensão e interpretação da norma.
O direito do trabalho é autônomo, ou seja, possui seus próprios princípios específicos. No entanto,
não pode ser usado isoladamente, pois está intimamente interligado a outros princípios gerais.
Os princípios possuem função de informar o legislador quando este elaborar novas normas. O legislador,
ao criar uma nova lei que venha a modificar a anterior, verificará o princípio atrelado àquela matéria,
que servirá de fonte de inspiração a fim de que possa seguir a mesma linha de raciocínio.
Há outra função dos princípios, que é a de serem normativos, ou seja, na falta de uma norma
específica ou norma geral a ser aplicada a um determinado caso, aplicam‑se os princípios como forma de
suprir essa lacuna. Assim é o que diz, inclusive, o art. 8º da CLT:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta

de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público
(BRASIL, 1943).
19
Unidade I
Por fim, a terceira função dos princípios é ser interpretativo, o que significa que o julgador poderá
utilizar os princípios norteadores do direito do trabalho a fim de julgar um determinado caso específico,
caso haja dúvida em qual norma aplicar, na existência de duas normas sobre a mesma matéria.
1.6.1 Princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho
Voltando à classificação dos princípios em gerais e específicos, antes de conhecermos os específicos

do direito do trabalho, convém falarmos a respeito dos princípios gerais.
Na verdade, há princípios gerais aplicados em todos os ramos do direito, inclusive no direito do

trabalho, a exemplo, os princípios constitucionais. Vejamos.
Diz o art. 1º, incisos III e IV, da Constituição Federal (BRASIL, 1988):
Art.1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel

dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui‑se em estado
democrático de direito e tem como fundamentos:
[…]
III – a dignidade da pessoa humana;
IV – os valores sociais do trabalho e da livre‑iniciativa;
[…]
E ainda, o art. 5º, inciso XIII, da Constituição Federal (BRASIL, 1988):
[…]
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas

as qualificações profissionais que a lei estabelecer;
[…]
O princípio da razoabilidade, por exemplo, deve ser aplicado a todos os ramos do direito. Ele determina
que o ser humano deve proceder conforme a razão, de acordo com o que se espera do comportamento
de um homem médio numa situação similar.
1.6.2 Princípios específicos do direito do trabalho
Entre os princípios específicos do direito do trabalho temos o princípio da proteção, que é

subdividido em princípio da aplicação da norma mais favorável; princípio da condição mais
benéfica e princípio do in dubio pro operario. Além do princípio da proteção, temos o princípio
20
da indisponibilidade de direitos, princípio da continuidade da relação de emprego e princípio da

primazia da realidade, além de outros.
Vejamos a seguir do que se trata cada princípio:
• Princípio da proteção – considerando que há uma postura de desigualdade entre empregador

e empregado, o Estado acaba criando mecanismos de proteção aos vulneráveis. Dessa forma, o
princípio da proteção surge para contrabalancear as relações antes desequilibradas.
— Princípio da norma mais favorável – dentro do princípio da norma mais favorável parte‑se
do pressuposto de que, diante de uma pluralidade de normas que possam ser aplicadas ao caso
concreto, deve‑se preferir a aplicação daquela que for mais favorável ao trabalhador.
— Princípio da condição mais benéfica – por esse princípio entende‑se que, havendo a
possibilidade de aplicação de norma sucessiva que seja prejudicial ao trabalhador, mantém‑se
a aplicação da norma anterior, se for mais benéfica.
— Princípio do in dubio pro operario – nesse princípio, diante de uma situação na qual a
única norma existente dê margem a várias interpretações ensejadoras de dúvidas, há que ser
aplicada a interpretação que seja mais favorável ao trabalhador.
• Princípio da indisponibilidade de direitos – o que norteia esse princípio é a proteção da

fraqueza do trabalhador que, mesmo que queira, não poderá renunciar ou negociar os direitos
trabalhistas que possui.
• Princípio da continuidade da relação de emprego – há a premissa de que o trabalhador, em

regra, quer manter o seu emprego, pois é base para seu sustento e de sua família. Dessa forma,
o empregado pedir demissão é situação de exceção, e não de regra. Por esse motivo, o pedido de
demissão do empregado é feito de próprio punho, a fim de que possa, em tese, ter certeza de que
o empregado quis encerrar o contrato de trabalho.
• Princípio da primazia da realidade – nesse princípio entende‑se que os fatos devem prevalecer
sobre os registros documentais, cláusulas contratuais, ainda que em sentido contrário. Importante
frisar que esse princípio serve tanto para o empregado como para o empregador.
2 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
2.1 Definições
Para melhor compreensão do tema que trataremos a seguir, é necessário verificarmos algumas
definições relacionadas ao direito individual do trabalho. Vejamos.
21
Unidade I
2.1.1 Atividade
A atividade é gênero, o qual é divido em trabalho e atividade em sentido estrito. O trabalho visa
o sustento do trabalhador, mediante uma contraprestação (remuneração). Já a atividade em sentido
estrito não possui o objetivo de sustento e, em algumas relações, sem qualquer contraprestação. Como
exemplo de atividade em sentido estrito temos os serviços voluntários, assim como o contrato de
estágio. Percebam que tanto o voluntariado quanto o estágio não possuem finalidade de sustento
daquele que executa o serviço; o primeiro tem finalidade de prestar serviço de forma voluntária e
o segundo, de aprendizado.
2.1.2 Relação de trabalho x relação de emprego
Há também diferenças entre a chamada relação de trabalho e a relação de emprego. Enquanto a

relação de trabalho decorre, por exemplo, do contrato de trabalho autônomo, a relação de emprego
decorre do contrato de trabalho subordinado. Nesse caso, vejam que tanto o trabalho autônomo quanto
o trabalho subordinado possuem o objetivo de sustento do prestador do serviço ou de sua família.
2.2 Trabalho autônomo
Partindo dessas premissas, fica mais clara a compreensão do chamado trabalho autônomo. Trabalho
autônomo é aquele exercido por uma pessoa física, por conta própria, e que, portanto, assume os riscos
na prestação do serviço.
O trabalho autônomo possui regramento no direito civil ou Código de Defesa do Consumidor,

dependendo da relação jurídica envolvente.
Como exemplo temos os profissionais liberais em geral, tais como os advogados, os médicos, os
engenheiros e os contadores. Quando estes prestarem serviço a outras pessoas por conta própria,
assumindo o risco, teremos o chamando autônomo.
2.3 Trabalho subordinado
Diferentemente do trabalho autônomo, temos o trabalho subordinado. Nesse caso, o trabalho

subordinado compreende a prestação de serviço de um empregado a um empregador. A diferença é que
o trabalho prestado pelo empregado é subordinado ao empregador e, por isso, é entendido que há uma
relação de emprego.
2.4 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado
O art. 3o da CLT determina os elementos que caracterizam uma relação de emprego: “Considera‑se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
22
Para melhor compreensão da norma, vamos analisar cada termo que a compõe. Vejamos.
O art. 3o inicia determinando quem é considerado empregado: toda pessoa física. Portanto, só pode
ser prestado por pessoa física para ser considerado emprego.
Quanto à pessoa física que presta serviços de forma não eventual, aqui entende‑se que o empregado
presta serviços ao empregador de forma contínua, e não de forma eventual. Há um trato sucessivo entre
as partes, contínuo até o término da relação de emprego.
Todo contrato de emprego é celebrado com uma determinada pessoa física que executará o mesmo
trabalho. Ocorre, assim, a chamada pessoalidade. O contrato de emprego subordina determinada
pessoa, no caso, aquela que prestará serviços ao empregador.
A prestação de serviço ocorre sob a dependência do empregador; quem dirige o empregado é o

empregador, demonstrando claramente a subordinação daquele a este. A contraprestação do serviço
será feita mediante salário, ou seja, de forma onerosa. Não há a contraprestação do serviço de forma
voluntária, mesmo porque, conforme já aprendemos, nesse caso seria atividade em sentido estrito, e
não trabalho.
Por fim, a análise o art. 3o da CLT demonstra ainda a chamada alteridade, pois o empregado presta
serviços por conta alheia (nesse caso específico, o empregador), e não por conta própria.
Feito isso, passaremos a análise dos tipos de empregados existentes.
2.5 Tipos de empregados
2.5.1 Empregado rural
Nos termos do art. 7o, alínea “b”, da CLT, empregado rural é aquela pessoa física que, em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural diretamente em
atividade agrícola ou pecuária ou em atividade industrial agrária, sob dependência dele e mediante
salário. Por exemplo, o trabalhador que cultiva a terra, cuida do gado, administra a fazenda.
Com o advento da Constituição de 1988, os direitos dos trabalhadores rurais foram igualados aos
dos trabalhadores urbanos.
2.5.2 Empregado doméstico
Segundo o art. 1o da Lei Complementar n. 150, de 1o de junho de 2015 (Lei dos Empregados
Domésticos), empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por
mais de dois dias por semana.
23
Unidade I
O empregado doméstico possui legislação específica, conforme dito, a Lei Complementar 150/2015, e
não a CLT.
A alteração proveniente da lei complementar citada deixa de forma mais específica a relação de
emprego envolvendo o empregado doméstico e o empregador.
No entanto, permanece o cuidado a respeito do critério de atividade não lucrativa disposto na definição
de empregado doméstico. A descrição tem o objetivo apenas de excluir do conceito do doméstico todo
trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida
do lar, mas a uma unidade comercial ou industrial. Por exemplo, a doméstica contratada numa empresa
não é doméstica, mas sim empregada, pois, além de estar fora do âmbito residencial, a empresa possui
natureza econômica.
Aliás, no tocante à expressão “ao âmbito residencial”, é bom esclarecer que esse conceito
abrange não somente os afazeres dentro da residência, mas todo externo que tenha relação com
a função. O motorista, por exemplo, é empregado doméstico, mas fica mais tempo na rua do que
dentro da residência.
São direitos reconhecidos à categoria pela Lei Complementar n. 150/2015:
• duração de jornada normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais;
• horas extras de 50% e de 100% aos sábados e domingos;
• salário mínimo;
• irredutibilidade salarial;
• décimo terceiro salário;
• repouso semanal remunerado;
• aviso prévio;
• licença gestante de 120 dias;
• licença‑paternidade;
• férias com remuneração acrescida de 1/3;
• aposentadoria;
• férias de 30 dias anuais;
24
• a proibição de descontar do salário do empregado o fornecimento de alimentação, vestuário

e moradia;
• a proibição da dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto;
• FGTS, entre outros.
2.5.3 Empregado aprendiz
É a contratação de pessoa entre 14 e 24 anos, que recebe formação profissional metódica no trabalho
ou é matriculado no Curso do Serviço Nacional de Aprendizagem ou em outra entidade qualificada. Sua
jornada não excede seis horas diárias, sendo pago a ele o salário mínimo‑hora.
De acordo com o art. 428 da CLT (redação dada pela Lei n. 11.180, de 23 de setembro de 2005),
o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado – não pode exceder a dois anos, exceto em caso de deficientes.
São exigências desse tipo de contrato:
• anotação na CTPS;
• matrícula e frequência do aprendiz na escola e inscrição em programa de aprendizagem;
• duração máxima do contrato de dois anos (exceto no caso de pessoas deficientes);
• jornada de trabalho de seis horas diárias;
• garantia do salário mínimo‑hora.
2.5.4 Empregado público
Segundo a Lei n. 9.962, de 22 de fevereiro de 2000, empregado público é a pessoa física que presta
serviços a órgãos públicos, seja da administração pública direta, seja da indireta. O ingresso da pessoa
física se dá por concurso público e sua contratação ocorre pelo regime jurídico da CLT – caso das
empresas públicas (Correios) e sociedades de economia mista (Petrobrás). Ele pode ser demitido, mas se
faz necessário um processo administrativo para apurar a falta cometida.
2.5.5 Empregado acionista
Empregado acionista é aquele que detém ações (partes do capital) de uma empresa. Enquanto existir
o requisito da subordinação ele poderá ser empregado e acionista. Porém, a partir do momento em que
ele detiver a maioria das ações com direito a voto, suficientes para definir os rumos da empresa, nesse
caso desaparecerá a subordinação e, consequentemente, a relação de emprego.
25
Unidade I
O mesmo ocorre com o diretor de sociedade, conforme visto na Súmula 269 do TST:
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato

de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período,
salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego
(TST, 2003c).
2.5.6 Trabalhador eventual
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais
empresas, sem relação de emprego. Isso é o que dispõe a Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991, art. 12,
alínea “a”, inciso IV. É a pessoa que presta serviços esporádicos, recebendo somente o preço avençado. O
eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e não terá duração longa. Terminada sua
missão, ele será automaticamente desligado.
Exemplo: uma babá contratada para cuidar de um bebê durante as férias. Passado o período, ela
poderá ser dispensada.
2.5.7 Trabalhador avulso
Esse tipo de trabalhador surge da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos.
Quando uma empresa de navegação precisava de mão de obra, fazia uma solicitação ao sindicato dos
trabalhadores. A entidade sindical recrutava seu pessoal para trabalhar durante a carga e descarga de
determinado navio.
Terminada a operação, o preço global era pago para o sindicato, que fazia o rateio com os trabalhadores.
Atualmente, as características do trabalhador avulso envolvem a intermediação de um sindicato no

emprego de mão de obra, a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado e a remuneração
paga em forma de rateio procedido pelo sindicato.
Por exemplo, aquele que faz carga e descarga e o amarrador de barcos nos portos.
Segundo o art. 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal, os direitos trabalhistas para os empregados
são os mesmos que para os trabalhadores avulsos. E estes não são subordinados nem ao sindicado,
nem ao tomador de serviços.
2.5.8 Trabalhador temporário
O trabalho temporário é regulado pela Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. No entanto, em 2017
houve alteração da norma, na qual, segundo o art. 2o da Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, o trabalho
temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que
a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
26
Outro ponto importante da alteração da norma foi a alteração do prazo do contrato, que passou de
três meses para seis meses, além da possibilidade de prorrogação, após o prazo de seis meses, em mais
noventa dias.
2.5.9 Empregado terceirizado
Com o intuito de reduzir os custos operacionais e pela necessidade de especialização nos serviços, as
empresas, atualmente, contratam terceiros para desempenhar algumas atividades. A norma mais recente
a respeito do referido assunto é a Lei n.13.429/2017, a qual alterou consideravelmente o instituto.
Entre as várias peculiaridades da citada norma alterada, o principal ponto foi a possibilidade de terceirizar
a atividade‑fim da empresa. Antes, na norma antiga, só era possível terceirizar a atividade‑meio da empresa.
Atividade‑fim da empresa são as atividades inerentes ao objeto da empresa, por exemplo, os vendedores
para um comércio constituem a mão de obra necessária à atividade‑fim, nesse caso, a venda de mercadorias.
Já a atividade‑meio são aquelas atividades que não fazem parte da atividade‑fim, tais como o
pessoal contratado para a limpeza do estabelecimento comercial.
Com a alteração da lei, um comércio que possui vendas sazonais poderá contratar vendedores
terceirizados apenas para suprir a demanda nos períodos de maior movimento, o que pode resultar em
diminuição de custos.
Ao contrário do previsto em norma anterior, a atual não é aplicada aos serviços de vigilância e
transporte de valores, que continuam sendo regidas por legislação especial.
2.5.10 Estagiário
O estagiário não é empregado, pois o estágio não cria vínculo de emprego. Se voltarmos ao conceito
da diferenciação existente entre trabalho e atividade em sentido estrito, classificaríamos o estágio
como atividade em sentido estrito. Perceba que o objeto do estágio é aprendizado, e não trabalho para
sustento próprio ou da família.
Por isso o estagiário pode receber bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação que venha a
ser acordada pelas partes. A jornada de trabalho atual é de seis horas diárias, com direito a férias
O estágio deverá ocorrer mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a empresa,
com interveniência obrigatória da instituição de estágio.
2.6 Empregador
De acordo com o art. 2º da CLT, “considera‑se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”
(BRASIL, 1943).
27
Unidade I
Lê‑se, no parágrafo 1º do mesmo documento, que “equiparam‑se ao empregador, para os

efeitos exclusivos de relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados” (BRASIL, 1943).
Outros exemplos de empregadores: condomínio, massa falida, autarquias.
É importante alertarmos a respeito do parágrafo 2o do mesmo artigo 2o da CLT, quando dispõe a

respeito do chamado grupo empresarial. No referido artigo, está disposto que:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob a mesma direção, controle ou
administração de outra, ou ainda, quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego (BRASIL, 1943).
Em resumo, se uma ou mais empresas integrarem grupo econômico ou uma estiver sob o controle
ou administração da outra, ambas responderão caso haja eventuais reclamações trabalhistas.
3 CONTRATO DE TRABALHO
É o acordo de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as condições de

trabalho. É o início da relação de emprego. O contrato de trabalho, segundo o art. 443 da CLT, é bilateral,
consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Vejamos:
• Bilateral porque o contrato é celebrado apenas por duas partes, o empregado e o empregador.
• Consensual porque, havendo consenso entre as partes, o contrato poderá ser celebrado
verbalmente ou por escrito, ou seja, ele independe de formalidades.
• Oneroso porque há uma contraprestação, ou seja, paga‑se o salário em troca da prestação de

serviço, decorrendo daí a comutatividade e bilateralidade da relação empregatícia.
• Comutativo e de trato sucessivo porque há continuidade na relação de trabalho.
3.1 Contrato de trabalho intermitente
A CLT sofreu alteração recente, originada pela Reforma Trabalhista.
Na citada reforma, surgiu a figura do trabalho intermitente, instituto não existente na norma anterior
e que inovou o sistema legal trabalhista.
Segundo o parágrafo 3o do art. 443 da CLT, considera‑se trabalho intermitente aquele no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
28
prestação e de inatividade, determinados em dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do

empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por lei própria.
Pois bem, se antes da Reforma Trabalhista a relação de emprego envolvia subordinação e prestação
de serviço realizadas de forma não eventual, mediante salário e às custas do empregador, após a reforma
passou a existir um instituto no qual existirá relação de emprego caso haja período de prestação e de
inatividade. A diferença é que esse contrato deve ser formalizado por escrito e deve conter o valor da
hora de trabalho a ser paga.
Além disso, para a realização da prestação do serviço, o empregador convocará o empregado,

por qualquer meio de comunicação eficaz, desde que pelo menos com três dias de antecedência,
informando qual a jornada. Em contrapartida, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder
ao chamado.
E caso o empregado se recuse a prestar o serviço, referido ato não descaracteriza a subordinação
para fins do contrato intermitente.
3.2 Admissão do empregado
Dependendo da estrutura da empresa, os processos seletivos podem ser feitos mediante um simples
anúncio de vagas ou um grande processo seletivo, realizado inclusive por empresas especializadas em
recrutamento de pessoal.
As empresas, após realizarem seus procedimentos seletivos para escolherem quais serão seus
futuros empregados, deverão solicitar alguns documentos para realizar o registro funcional. São
necessários os documentos:
• carteira de trabalho e previdência social (CTPS);
• cédula de identidade;
• título de eleitor;
• certificado de reservista;
• cadastro de pessoa física (CPF);
• exame médico;
• fotografias;
• certidão de nascimento;
• certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária
para o pagamento do salário‑família;
29
Unidade I
• caderneta de vacinação (de filhos de até seis anos) e comprovação escolar dos filhos (a partir dos
sete anos), para pagamento do salário‑família;
• declaração da escola que confirme sua frequência em algum curso (apenas para os estudantes
menores de idade).
Na hipótese de admissão do empregado, depois de solicitados os documentos listados anteriormente,

a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a remuneração do empregado e a
data de admissão, sendo certo que a prestação falsa dessas informações constitui crime, nos termos do
art. 299 do Código Penal.
Finalmente, cabe à empresa devolver a CTPS registrada em 48 horas para o funcionário. O empregado
será admitido por prazo determinado ou indeterminado, conforme o art. 443 da CLT. Os contratos por
prazo determinado são sempre especificados. Presume‑se, por regra, que quando o prazo do contrato
não ficou estabelecido ou combinado, o contrato é por prazo indeterminado.
Do contrário, o prazo deve ser provado pelo empregador. Os contratos a prazo são exceção e sofrem
restrições porque não reconhecem certos direitos rescisórios, tais como a multa de 40% sobre o FGTS e
o aviso prévio.
3.3 Alterações no contrato de trabalho
Contratos são ajustes de vontades. Embora possam ser alterados, a norma é que não o sejam, valendo
a regra da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato. O art. 468 da CLT determina que:
[...] nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos aos empregados, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia (BRASIL, 1943).
São requisitos de validade para alteração contratual:
• o consentimento do empregado;
• a garantia de que não resultará em prejuízo ao empregado.
De acordo com o art. 442 da CLT, terá eficácia jurídica o documento assinado pelo empregado que
concordar com a alteração contratual ou com a sua aceitação tácita, isto é, quando ele não se opuser
à mudança.
Além do consentimento, a lei considera condição da validade da modificação a inexistência de

prejuízo ao trabalhador, não definindo se a questão se trata de prejuízo profissional ou pessoal.
30
O fundamento jurídico que protege as alterações contratuais é o princípio da imodificabilidade dos

contratos. Porém, toda regra tem sua exceção e serão admitidas algumas alterações unilaterais com
base no princípio doutrinário jus variandi, consequência do poder de direção, que diz que o empregador
pode determinar alterações no contrato em circunstâncias especiais. Por exemplo, variações de:
• horário;
• local de trabalho;
• função (o rebaixamento de cargo é inadmissível e gera ofensa contratual);
• salário.
Com relação à mudança de local de trabalho, devem‑se tomar alguns cuidados. Diz o art. 469 da
CLT: “ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio” (BRASIL, 1943).
Assim, é importante saber que:
• transferência significa mudar o domicílio e, para isso, depende de anuência;
• se houver necessidade de serviço, o empregador poderá transferi‑lo temporariamente, devendo

pagar 25% de adicional enquanto durar a situação (quando ocorrer extinção do local de prestação
de serviço, é lícito transferir o empregado, independentemente de consentimento);
• pode haver transferência de pessoal em um cargo de confiança, caso exista essa previsão
contratual, desde que haja necessidade de serviço.
Por fim, o art. 470 da CLT determina que as despesas resultantes da transferência ficarão a cargo do
empregador. Ele também poderá alterar a função do funcionário em casos excepcionais, por exemplo,
no retorno de um empregado de confiança a seu cargo anterior ou de um empregado readaptado em
razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS.
A CLT, em seu art. 503, permite a redução geral dos salários em caso de força maior ou prejuízos
devidamente comprovados, e a Constituição permite a redução de jornada de trabalho e redução de
salários por acordo ou convenção coletivas.
3.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos ficam
totalmente paralisados. Durante a suspensão do contrato, o empregado não presta serviços, o empregador
não está obrigado a pagar os salários e não se conta o tempo de afastamento como tempo de serviço. Há
a cessação provisória e a total dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de suspensão:
31
Unidade I
• Aborto criminoso.
• Auxílio‑doença. A partir do 16º dia de afastamento, cessa o pagamento do salário pelo empregador
e, até sua alta médica, o funcionário passa a receber o auxílio‑doença por meio do INSS.
• Aposentadoria por invalidez. Conforme o art. 475 da CLT, o empregado aposentado por
invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho. A qualquer tempo, o aposentado pode retomar
sua capacidade laborativa, tendo o direito de retornar ao trabalho em sua função anterior. Nesse
caso, é facultado ao empregador indenizá‑lo pela rescisão do contrato de trabalho.
• Empregado eleito para o cargo de diretor. Segundo a Súmula 269 do TST, o empregado terá
seu contrato suspenso, não se computando o tempo de serviço no exercício de cargo de diretoria
para efeitos do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação.
• Intervalos. Conforme o art. 71, parágrafo 2º, da CLT, não há remuneração dos intervalos para
descanso e alimentação.
• Intervalos interjornada (de 11 horas).
• Qualificação profissional. O artigo 476‑A da CLT estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos
do contrato para a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional.
• Violência doméstica. A Lei n. 11.340, art. 9º, parágrafo 2º, assegura a manutenção do vínculo
trabalhista, quando necessário o afastamento do local do trabalho, por até seis meses.
Haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviço, for remunerado normalmente,
contando‑se também o tempo de serviço. Essa é, portanto, uma cessação provisória e parcial dos efeitos
do contrato. São algumas das hipóteses de interrupção:
• Afastamento do funcionário por motivo de doença durante os 15 primeiros dias (auxílio‑doença).

Há pagamento do salário e FGTS pelo empregador, contagem de tempo e recolhimento.
• Licença à gestante.
• Aborto não criminoso. Permite duas semanas de descanso. O pagamento do salário fica a cargo
da Previdência Social, conforme o art. 395 da CLT.
• Aviso prévio. As duas horas que o empregado sai antes do horário, como o dia em que o rural se
ausenta, devem ser pagas pelo empregado e são contadas como tempo de serviço.
• Faltas previstas/justificadas. Conforme o art. 473 da CLT, as faltas ao serviço previstas em lei,
norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato serão consideradas justificadas,
nesses períodos há interrupção do contrato. Exemplos:
32
— Nojo: dois dias em caso de falecimento do cônjuge, descendente, ascendente, irmão ou pessoa
que viva sob sua dependência (com anotação em CTPS).
— Gala: três dias consecutivos a seu casamento, não incluindo o dia da cerimônia civil.
— Nascimento de filho: um dia no decorrer da primeira semana de vida, conforme o art. 473,
inciso III, da CLT. O objetivo era que o pai tivesse um dia para registrar o filho. O art. 7º, inciso XIX,
da Constituição Federal regula que a empresa deve conceder cinco dias de licença‑paternidade,
mas em momento algum determinou o pagamento destes. Por isso, entende‑se que os cinco
dias são hipótese de suspensão do contrato. O objetivo é manter o pai próximo da esposa e do
filho que acaba de nascer.
— Doação de sangue: um dia a cada 12 meses de trabalho por doação de sangue voluntária comprovada.
3.5 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho
3.5.1 Jornada de trabalho
Há três correntes que definem a jornada de trabalho:
• Teoria do tempo efetivamente trabalhado: é a quantidade de labor diário do empregado.

É o tempo em que o empregado presta serviços ao empregador. Normalmente, esse período é
ajustado pelos contratantes, podendo ser reduzido para algumas categorias.
• Teoria do tempo à disposição do empregador: é o tempo que o empregado fica à disposição

do empregador a partir do momento que ele chega ao centro de trabalho.
• Teoria do tempo in itinere: abrange o período do itinerário de casa para o trabalho e vice‑versa.
Pergunta‑se: qual é a posição do direito brasileiro?
A Lei n. 10.243, de 19 de junho de 2001, acrescentou o parágrafo 2º ao art. 58 da CLT, que dispõe
o seguinte:
[...] o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada
de trabalho, salvo quando, tratando‑se de local de difícil acesso ou não
servido pelo transporte público, o empregador oferecer a condução (BRASIL,
2001b).
A jornada de trabalho está regulamentada no art. 7º da Constituição Federal, conforme visto a seguir.
33
Unidade I
Classificação da jornada de trabalho:
• Quanto à duração:
— jornada ordinária: oito horas diárias e 44 semanais, segundo o art. 7º, inciso XIII, da
Constituição Federal;
— jornada extraordinária: são as horas que excedem esse período e ficam limitadas a duas horas extras
diárias. As horas que excedem a jornada normal de trabalho são consideradas horas extraordinárias,
que devem ser remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal,
conforme dispõe o art. 7º, inciso XVI, da Constituição Federal;
— jornada parcial: aquela que não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas
extraordinárias, ou ainda a que não exceda 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo
de até seis horas extraordinárias semanais, segundo art. 58‑A da CLT.
• Quanto ao período:
— jornada diurna (empregado urbano): interregno compreendido entre 5h e 22h;
— jornada noturna (empregado urbano): lapso de tempo entre 22h e 5h. Em caso de empregado
rural que trabalhe na lavoura, o horário noturno é entre 21h e 5h; caso trabalhe com pecuária,
entre 20h e 4h.
• Quanto à profissão:
— bancários têm jornada de seis horas diárias, conforme o art. 224 da CLT;
— telefonistas têm jornada de seis horas e 36 semanais, conforme o art. 227 da CLT;
— jornalistas têm jornada de cinco horas diárias, conforme o art. 330 da CLT.
Observação
Acordos ou convenções coletivas poderão regulamentar a redução ou

compensação de horas no trabalho, mas nunca aumentar seu número.
Inclusive, se houver redução da jornada de trabalho, será lícita a diminuição
salarial, mediante negociação coletiva.
3.5.2 Intervalos
A lei prevê alguns períodos de descanso durante a vigência do contrato de trabalho. Esses intervalos
podem ser realizados durante a jornada, entre uma jornada e outra, após uma semana de trabalho e,
finalmente, após um ano de trabalho.
34
Os intervalos servem para os trabalhadores reporem as energias despendidas com a prestação

de serviços.
3.5.3 Intervalo intrajornada
O art. 71 da CLT determina que o trabalho cuja jornada exceda seis horas diárias deverá ter um
intervalo para alimentação de no mínimo uma hora, salvo acordo ou convenção coletiva, não podendo
exceder a duas horas.
O parágrafo 1º desse artigo regula que, nos casos em que a jornada não exceder seis horas diárias, o
intervalo obrigatório será de 15 minutos, para jornada não inferior a quatro horas diárias.
3.5.4 Intervalo entre jornadas
O art. 66 da CLT determina que entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de
onze horas consecutivas para descanso.
3.5.5 Repouso semanal remunerado (RSR)
Com o advento do cristianismo, o dia de descanso passou a ser o domingo em virtude da ressurreição
de Jesus Cristo.
No Brasil, o RSR foi acolhido com a CLT de 1943. Tal direito vem atualmente expresso na própria
Constituição Federal, no art. 7º, inciso XV: “o repouso semanal remunerado, preferencialmente, nos
domingos” (BRASIL, 1988).
Assim, a cada seis dias trabalhados, é assegurado ao empregado um descanso remunerado de vinte
e quatro horas consecutivas, devendo coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa de trabalho. Para a aquisição do direito ao repouso semanal remunerado, é
necessário que o empregado não tenha faltado injustificadamente durante a semana. Se houver faltas,
sobrevive o direito ao descanso, mas haverá perda do direito de remuneração.
O RSR será remunerado, ou seja, o empregado terá direito ao descanso sem prejuízo do salário.
Portanto, este receberá o correspondente a um dia de salário, sem, no entanto, trabalhar (interrupção).
Note que a remuneração será a mesma de um dia habitual de trabalho, incluídas as horas extras
habitualmente prestadas. Os feriados também são dias de repouso, e a remuneração depende do
cumprimento integral do horário de trabalho.
Segundo o art. 6º da Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949, somente têm direito ao descanso semanal
remunerado aqueles que cumprirem integralmente a jornada de trabalho – sendo que faltas e horas não
cumpridas, desde que justificadas, não ocasionam a perda do direito, conforme visto no art. 473 da CLT.
35
Unidade I
Faltas não justificadas têm como consequência a perda da remuneração do dia de descanso, mas o
descanso permanece.
De acordo com o art. 67, parágrafo único, da CLT, nos serviços que exijam trabalho aos domingos,
com exceção dos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada,
constante de quadro e sujeita à fiscalização.
Nascimento (2007) traz posições judiciais que já foram decididas pelos tribunais do trabalho. Um
exemplo são os bancários, que têm jornada de trabalho diário de seis horas e não laboram aos sábados.
Surgiram questões nas quais os bancários pretendiam receber o repouso semanal remunerado também
com relação ao sábado. A jurisprudência, na Súmula 113 do TST, firmou‑se no sentido de que o sábado não
é considerado repouso, e sim dia útil sem trabalho, não cabendo assim pagamento de repouso semanal.
Outro problema enfrentado deu‑se em relação aos vendedores que ganham comissões. Eles se
sentiam prejudicados por receber apenas as comissões no final do mês. O Tribunal Superior do Trabalho,
na Súmula 27, entendeu que, além das comissões, tinham direito ao valor correspondente a um dia de
vendas por semana, a título de repouso semanal remunerado.
3.5.6 Férias
As férias constituem‑se num direito recentemente conquistado. A Inglaterra foi a primeira a promulgar
uma lei concedendo férias aos empregados industriais. O segundo país foi o Brasil, onde esse direito foi
primeiramente concedido somente a algumas profissões e, em 1925, estendido a todas as categorias.
Atualmente, as férias estão reguladas na Constituição Federal, art. 7º, inciso XVII, bem como nos arts.
129 ao 153 da CLT. Podemos dizer que as férias são o repouso anual remunerado.
Alguns princípios fundamentam o direito de férias. São eles:
• Anualidade, para adquirir o direito pelo qual todo empregado terá direito a férias anuais após ter
laborado 12 meses.
• Remunerabilidade, porque durante as férias fica assegurado o direito à percepção do salário,

como se o funcionário estivesse trabalhando normalmente.
• Continuidade, porque se deseja que as férias sejam gozadas de uma única vez, sendo exceção a
possibilidade de fracionamento do período.
• Irrenunciabilidade, uma vez que o empregado não pode vender suas férias; afinal, o objetivo é
que o empregado recomponha suas energias.
• Proporcionalidade, no sentido de que as férias serão de 30 dias se não houver faltas injustificadas;
caso haja, isso refletirá na quantidade de dias de férias.
36
3.5.7 Aquisição do direito de férias
O direito de férias é dividido em dois períodos: aquisitivo e concessivo.
Período aquisitivo é o período que vai do início do contrato de trabalho até que este complete
12 meses de vigência. Diz o art. 129 da CLT que: “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de
férias, sem prejuízo de remuneração” (BRASIL, 1943). No art. 130 do mesmo documento, lê‑se que:
[...] após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o

empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de

5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias, quando houver tido entre 6 (seis) e 14

(catorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias, quando houver tido entre 15 (quinze) e 23 (vinte e

três) faltas;
IV – 12 (doze) dias, quando houver tido entre 24 (vinte e quatro) e 32 (trinta

e duas) faltas (BRASIL, 1943).
Caso o empregado tiver mais de 32 faltas, perde o direito de férias.
Período concessivo é o período de 12 meses que o empregador tem para conceder as férias ao
empregado após o término do período aquisitivo.
O art. 134 da CLT determina que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Com a Reforma Trabalhista, o parágrafo 1º do mesmo artigo passa a dispor que, havendo concordância
do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a catorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos.
Aqui fica clara a presença do princípio da continuidade das férias, ou seja, a regra geral é que as
férias sejam concedidas num único período, mas excepcionalmente poderão ser fracionadas.
3.5.8 Remuneração de férias
O empregado, conforme visto no art. 142 da CLT, receberá no período de férias a remuneração que
lhe for devida na data da concessão, acrescida de 1/3 constitucional, segundo o art. 7º, inciso XVII, da
Constituição Federal.
37
Unidade I
3.5.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo
O art. 137 da CLT determina que sempre que as férias forem concedidas após o prazo concessivo, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Note que somente a remuneração será paga em
dobro, nada consta em relação ao 1/3 constitucional. Essa parte da matéria é controversa.
3.5.10 Férias coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinado
setor da empresa, permitindo o fracionamento em até dois períodos no ano, desde que nenhum seja
inferior a dez dias. Para tanto, se faz necessária a comunicação à Delegacia Regional do Trabalho (DRT)
e ao Sindicato dos Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias.
3.5.11 Abono de férias
É a faculdade que o empregado tem de converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, segundo o art. 143 da CLT. Pode‑se dizer ainda que é o pagamento em dinheiro em troca
do gozo das férias. Assim, aquele empregado que tem direito ao gozo de 30 dias de férias poderá vender
dez desses dias para o empregador.
Esse é um direito do empregado e deve ser requisitado por ele ao empregador até 15 dias antes do
final do período aquisitivo, devendo haver a concordância do empregador.
3.5.12 Formalidades para concessão das férias
O art. 135 da CLT exige que sejam observadas as seguintes formalidades para a concessão do direito
de férias:
• aviso ao empregador da data do início das férias, por escrito, com antecedência de no mínimo 15 dias;
• o empregado deverá dar recibo;
• o empregado deverá apresentar sua CTPS, para que haja anotação das férias;
• o empregador deverá proceder na anotação da concessão de férias no livro ou nas fichas de

registro de empregados.
3.6 Conceito de salário e remuneração
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de seus serviços ao empregador, em

decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes.
Nascimento (2007) conceitua salário como o conjunto de percepções econômicas devidas pelo
empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em
38
que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções
do contrato de trabalho ou por força de lei.
Detalhe importante: nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado têm
natureza jurídica salarial, como as indenizações, a participação nos lucros da empresa, os benefícios
previdenciários e os direitos intelectuais.
Remuneração seria o salário acrescido de outras vantagens. Segundo o art. 457 da CLT, compreende‑se
como remuneração do empregado, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (remuneração = salário + gorjetas).
O parágrafo 1º regula o salário como parcela fixa, acrescido das gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador.
O parágrafo 2º regula que não se incluem no salário, ainda que pagas habitualmente, a ajuda de
custo, o auxílio‑alimentação, as diárias para viagem, prêmios e abonos. Não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário.
3.6.1 Formas de pagamento do salário
As formas de pagamento do salário são determinadas das seguintes maneiras:
• Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o
empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, hora, dia, semana, quinzena ou mês.
• Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo
empregado. Cada unidade produzida tem um valor preestabelecido pelo empregador.
• Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado, mas levando em
consideração a economia de tempo.
3.6.2 Meios de pagamento do salário
Os meios de pagamento do salário são definidos da seguinte maneira:
• Pagamento em dinheiro: é a regra geral. O pagamento dos salários deve ocorrer em moeda
corrente do país, conforme o art. 463 da CLT.
• Pagamento em cheque ou deposito bancário: a lei permite o depósito do salário em conta

bancária aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento
de crédito próximo ao local de trabalho.
39
Unidade I
• Pagamento em utilidades: seria a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens

econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como a alimentação, habitação etc.
Denominados in natura, seus valores deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em
cada caso, os percentuais das parcelas correspondentes ao salário mínimo.
Esse teto para o pagamento em utilidades não pode ultrapassar 70% do salário total, ou seja, 30%
devem ser pagos em dinheiro.
O art. 458, parágrafo 21, da CLT dispõe que não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:
• vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de

trabalho para a prestação do serviço;
• educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores

relativos à matricula, mensalidade, anualidade, livros e material didático;
• transporte destinado ao local de trabalho em percurso servido ou não por transporte público;
• assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro‑saúde;
• seguro de vida e de acidentes pessoais;
• previdência privada.
As parcelas in natura serão todas consideradas para o cálculo do 13º salário, pagamento de férias,
aviso prévio, depósito de FGTS e recolhimentos previdenciários.
3.6.3 Décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário, também chamado de gratificação natalina, é uma gratificação compulsória
por força de lei, com natureza salarial. Previsto na Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, consiste numa
gratificação natalina e é devida a todos os empregados, devendo ser paga até o dia 20 de dezembro.
A lei obriga que a primeira metade deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada
ano (costuma‑se pagar 50% em novembro), e a segunda metade até o dia 20 de dezembro.
3.7 Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS)
Criado por lei em 1966, o fundo de garantia por tempo de serviço, mais conhecido pela simples sigla
FGTS, é formado por depósitos mensais, feitos pelos empregadores em nome de seus empregados.
Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente um depósito no valor de 8,5% dos salários
pagos aos empregados. Esses depósitos são feitos na Caixa Econômica Federal e integram um fundo
unificado de reservas, com contas individualizadas em nome dos trabalhadores.
40
O FGTS existe para proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, que é aquela na
qual o empregado não interessa mais ao empregador, que o demite, culminando com a rescisão de
seu contrato de trabalho. No instante em que ocorre esse tipo de demissão, o trabalhador tem direito
a receber o que foi depositado pelo empregador em sua conta, com juros e correção monetária, além
do depósito obrigatório de 40% sobre o saldo existente, sob a condição de multa rescisória. Quando
ocorrer despedida por culpa recíproca, a multa será reduzida para 20% sobre os valores depositados.
Quem tem direito ao FGTS:
• trabalhadores urbanos e rurais regidos pela CLT;
• diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que
tenha sido equiparado a empregado;
• trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários etc.;
• empregados domésticos (facultativo).
Situações que permitem levantar o FGTS:
• demissão sem justa causa, incluindo a rescisão indireta e casos de culpa recíproca e força maior;
• extinção (fechamento) da empresa;
• aquisição de casa própria;
• falecimento do trabalhador (nesse caso os dependentes poderão levantar o fundo);
• tratamento de doenças como câncer ou Aids;
• aposentadoria concedida pela Previdência Social;
• contas paradas há mais de três anos;
• trabalhador com mais de 70 anos.
3.8 Extinção do contrato de trabalho
A extinção do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego, com a consequente cessação das

obrigações entre empregado e empregador, podendo ocorrer por decisão de ambas as partes.
Vejamos.
41
Unidade I
3.8.1 Rescisão por demissão – pedido de demissão
Trata‑se de ato unilateral, pelo qual o empregado comunica ao empregador que resolveu extinguir a
relação de emprego, não podendo o empregador indeferir ou rejeitar o pedido. A praxe é que o pedido
de demissão seja feito por escrito.
Verbas rescisórias a que se tem direito:
• saldo salarial (é o valor correspondente ao número de dias trabalhados no mês de demissão);
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas (se houver);
• 1/3 constitucional;
• férias proporcionais: aspecto já consolidado pela jurisprudência no caso de o trabalhador ter

menos de 12 meses no emprego. A Súmula 261 do TST prevê a possibilidade de pagar férias
proporcionais ao empregado que tiver menos de um ano de contrato.
Observação
O empregado com menos de um ano de contrato não terá direito à

indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS.
O empregado que pedir demissão deverá cumprir aviso prévio de no mínimo 30 dias de trabalho.
Esse período mínimo é considerado importantíssimo para o empregador substituir a mão de obra.
Caso o empregado se negue a cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar o salário respectivo
a 30 dias de trabalho, de acordo com o art. 487, parágrafo 2º, da CLT.
3.8.2 Despedida sem justa causa
É o término da relação de trabalho, por iniciativa do empregador, sem que tenha sido cometida falta
grave pelo empregado.
As verbas rescisórias nesse caso são:
• saldo salarial;
• férias vencidas e proporcionais;
• 1/3 constitucional;
42
• 13º salário proporcional;
• levantar os depósitos do FGTS e receber a indenização compensatória de 40% sobre o valor depositado;
• aviso prévio.
De acordo com o art. 487, parágrafo 1º, da CLT, a falta do aviso prévio por parte do empregador dá
ao empregado o direito ao salário correspondente ao tempo do aviso prévio, garantindo a integração
desse período no seu tempo de serviço. Esse direito é o chamado aviso prévio indenizado.
No caso de aviso prévio trabalhado, de acordo com o art. 488, parágrafo único, da CLT, ele terá uma
redução de jornada de duas horas por dia ou de sete dias corridos dentro do período respectivo, segundo
deliberação do empregado, que comunicará ao empregador a sua opção, por escrito.
3.8.3 Despedida por justa causa
O empregador põe fim à relação contratual caso o empregado cometa uma falta grave que caracterize
a justa causa.
As faltas que configuram justa causa são, segundo Netto, “todas aquelas que tornam impossível a
continuação do contrato de trabalho, tendo em vista a confiança e a boa‑fé que devem existir entre os
contratantes” (1937, p. 73).
Giglio diz que a justa causa é compreendida “por todo ato faltoso grave, praticado por uma das
partes, que autorize a outra a rescindir o contrato de trabalho que as unia, sem prévia manifestação
judicial” (1968, p. 150).
No Brasil, a despedida por justa causa ocorre quando o empregado comete alguma das faltas graves
tipificadas no art. 482 da CLT, e, por esse motivo, o empregador determina o seu desligamento da
empresa. As hipóteses que caracterizam a justa causa são:
• Atos de improbidade: são atos desonestos e crimes contra o patrimônio, que podem tanto
ser praticados dentro do trabalho como também fora, contra terceiros. Exemplos: furto, roubo,
extorsão, falsificação de documentos para receber horas extras, apropriação indébita de valores
da empresa.
• Incontinência de conduta: condutas do empregado incompatíveis com a moral sexual. Exemplo:

assédio sexual.
• Mau procedimento: condutas incompatíveis com o ambiente de trabalho, não relacionadas com
sexo. Exemplos: tráfico de drogas, excessos verbais, brincadeiras inoportunas.
• Negociação habitual: prática de comércio no ambiente de trabalho sem a permissão do

empregador; ou fora, quando sejam atos de concorrência. Exemplo: abertura de empresa para
realizar o mesmo tipo de negócio do seu empregador.
43
Unidade I
• Condenação criminal: caso o empregado, com a prisão, fique impedido de trabalhar ou, se por
decisão judicial, ele não puder exercer sua profissão. Exemplo: motorista da empresa condenado
por assalto.
• Desídia: quando o empregado é desleixado. Exemplos: faltas injustificadas, chegar atrasado

com frequência.
• Embriaguez: se ocorrer no trabalho, basta uma única vez para que se caracterize justa causa.
• Violação de segredo: pode ser industrial ou comercial. Exemplo: um empregado de confiança

que desenvolve um software para uso do empregador e o passa para outra empresa.
• Indisciplina: são atos do empregado de desobediência ao regulamento da empresa e às ordens gerais

destinadas a todos. Exemplo: sair do ambiente de trabalho antes do horário, sem avisar ao chefe.
• Insubordinação: o empregado não acatar ordens diretas de seu superior hierárquico,

desobedecendo‑o. Exemplo: recusar‑se a cumprir suas funções.
• Abandono de emprego: quando o empregado se ausenta do trabalho sem dar satisfação.

A jurisprudência fixa em 30 dias consecutivos, mas pode ser inferior caso haja conhecimento de
que ele já está trabalhando para outro empregador.
• Atos lesivos da honra: injúria, calúnia ou difamação. Ofensas físicas praticadas no serviço
caracterizam falta grave, caso a ofensa for contra o empregador ou superior hierárquico.
• Jogos de azar: pela lei, muitos são praticados. Mas, para o direito do trabalho, mesmo estes, se
praticados com frequência, constituem falta grave.
As verbas rescisórias nesse caso são:
• saldo salarial;
• férias vencidas;
• 1/3 constitucional.
Observação
Nessas condições, o empregado não terá direito a férias vincendas, nem

ao 13º proporcional, e não poderá levantar o FGTS.
44
Lembrete
A despedida por justa causa só tem cabimento em face das situações

taxadas em lei, por se tratar de uma penalidade aplicada pelo empregador
ao empregado faltoso.
3.8.4 Despedida indireta ou rescisão indireta
São atos praticados pelo empregador que dão ao empregado o direito de se demitir do trabalho,
ficando o patrão obrigado a pagar todas as verbas, como se houvesse ocorrido a demissão sem justa
causa. O empregado poderá considerar rescindido o contrato quando o empregador der a justa causa.
As hipóteses de rescisão indireta estão no art. 483 da CLT:
• serviços superiores a suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
• rigor excessivo no tratamento do empregado;
• correr perigo de manifesto de mal considerável;
• o empregador não cumprir com as obrigações do contrato;
• prática de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou pessoa de sua família pelo
empregador, preposto ou superior hierárquico;
• ofensas físicas, salvo em legítima defesa;
• o empregador reduzir seu trabalho, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente o
seu salário.
Normalmente, se ocorrerem essas causas, o empregado deverá comunicar a rescisão indireta por
escrito e buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. As verbas rescisórias a receber são idênticas àquelas
da demissão sem justa causa.
3.8.5 Rescisão do contrato por culpa recíproca
Há a combinação de justas causas, tanto do empregado quanto do empregador. Exige‑se que as

faltas sejam graves, equivalentes e contemporâneas. Exemplo: troca de insultos e bofetões.
É raro esse tipo de desligamento, ocorrendo somente na Justiça do Trabalho. Nesse caso, reduz‑se a
multa a 20% sobre os depósitos de FGTS.
45
Unidade I
3.8.6 Acordo
É a rescisão amigável do contrato de trabalho, podendo as verbas ser objeto de transação. Pela
reforma trabalhista, serão devidas pela metade ao Aviso Prévio, se indenizado; e a indenização sobre o
saldo do FGTS. Já as demais verbas trabalhistas serão devidas integralmente.
3.8.7 Morte do empregador individual
Autoriza a rescisão por parte do empregado, que terá direito a saldo salarial, 13º salário, férias
vencidas e proporcionais, 1/3 constitucional e levantamento do FGTS. Tais verbas serão pagas mediante
alvará judicial.
3.8.8 Falência
Equivale à despedida sem justa causa.
3.8.9 Extinção da empresa por força maior
Terá direito a todas as verbas rescisórias, inclusive ao levantamento de FGTS. Não cabe a multa sobre
o FGTS.
3.8.10 Segurança e medicina do trabalho
Segurança e medicina do trabalho é um segmento do direito do trabalho que estabelece normas

de proteção à saúde, à higiene e à segurança do trabalhador no local de serviço. Tem como finalidade
principal prevenir doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.
A segurança e medicina do trabalho apresenta um conjunto de medidas que versam sobre condições
específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador
contra a natural exposição aos riscos inerentes à prática da atividade profissional.
A CLT cuida da segurança e medicina do trabalho nos seus arts. de 154 a 201. Cabe ao Ministério do
Trabalho, por meio da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho (SSMT), regulamentar as normas
de segurança e medicina.
O art. 156 da CLT determina que a fiscalização das empresas é de competência das Delegacias
Regionais do Trabalho, que poderão impor multa, interditar estabelecimentos, setores, máquinas ou
equipamentos, além de embargar a obra.
É obrigação das empresas, segundo o art. 157 da CLT, adotar as medidas de proteção, instruir os
funcionários sobre a matéria e obrigar o cumprimento das normas de proteção, sob risco de serem
responsabilizadas penal, civil e administrativamente, além de configurar motivo para rescisão indireta
do contrato de trabalho. Por outro lado, cabe aos empregados, de acordo com o art. 158 da CLT, cumprir
todas as orientações, sob pena de serem despedidos por justa causa.
46
Em termos de prevenção, os empregados devem ser obrigatoriamente submetidos a exames –

quando do seu ingresso na empresa, na saída e também periodicamente, dependendo da atividade
que desempenham.
3.8.11 Comissão interna de prevenção de acidentes (Cipa)
A Cipa é obrigatória em todas as empresas que possuam mais de 20 empregados. Será composta por
representantes dos empregados e do empregador. Conforme o art. 163 da CLT, o objetivo é tomar todas
as precauções para evitar acidentes de trabalho.
4 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O direito coletivo do trabalho é o segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da

organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e
da greve.
O direito coletivo do trabalho nasceu com o reconhecimento do direito de associação dos

trabalhadores, ocorrido após a Revolução Industrial. Assim como o berço da Revolução Industrial foi a
Inglaterra, ali também tiveram início os sindicatos, que consistiam na reunião de trabalhadores na luta
por melhores salários, pela jornada de trabalho reduzida e por melhores condições de trabalho.
Com o passar dos anos, os sindicatos foram espalhando‑se pelos demais países, e aos poucos
os ordenamentos jurídicos foram reconhecendo sua legitimidade – o que no começo não era
uma realidade.
Na Inglaterra, a legalização da criação dos sindicatos ocorreu somente em 1875; na França, apenas
em 1884, com a Lei Waldeck‑Rousseau; e na Alemanha, ainda mais tarde, em 1919, com a implementação
da Constituição de Weimar. Assim, podemos concluir que a legalização das associações de trabalhadores
foi um processo que durou pelo menos dois séculos.
Temos atualmente dois importantes documentos internacionais que regulamentam tal assunto:
a Declaração Universal dos Direitos do Homem, que determina que todo homem tem direito a
ingressar num sindicato, bem como a Convenção n. 87, da OIT, que passou a descrever o direito de
livre sindicalização.
4.1 Relações coletivas de trabalho
As relações coletivas do trabalho são entendidas como fruto da necessidade dos trabalhadores
de defenderem, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico (proveniente, em
regra, dos empregadores). Denomina‑se liberdade sindical o direito dos trabalhadores e
empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer
interferência do Estado.
47
Unidade I
4.2 Liberdade e organização sindical, previstas no art. 8º da Constituição Federal
A liberdade sindical é o direito que o trabalhador ou empregador tem de se organizar e constituir

livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, visando à promoção de
seus interesses ou dos grupos que representarão, sem que sofram qualquer interferência do Estado.
A liberdade sindical também compreende o direito de ingresso e de retirada do sindicato respectivo.
O art. 8º, inciso II, da Constituição Federal determina que fica “vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em qualquer grau, representativa da categoria profissional ou econômica, na
mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não
podendo ser inferior à área de um município” (BRASIL, 1988).
Pelo inciso citado, podemos dizer que não há liberdade total para se criarem sindicatos, pois existe
uma pequena vedação com relação à possibilidade de criação de mais de um sindicato na mesma base
territorial. Tal vedação é plausível uma vez que apenas uma organização sindical deve representar os
interesses de um mesmo grupo.
Lembrete
Os sindicatos têm autonomia, ante sua liberdade de organização

interna, pela qual redigem seus próprios estatutos e podem eleger
livremente seus representantes, que devem tratar apenas de temas ligados
aos interesses profissionais ou econômicos da categoria, não devendo
tratar de assuntos políticos.
Já a organização sindical refere‑se ao fato de os sindicatos serem entidades privadas, formadas

por pessoas físicas (trabalhadores) ou pessoas jurídicas (empresas) com atividades profissionais ou
econômicas, visando à defesa dos interesses coletivos ou individuais de seus membros ou da categoria.
Os sindicatos têm funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação

judicial no que se refere aos interesses gerais da categoria ou aos interesses individuais dos associados,
relativas à atividade ou à profissão exercida.
A Convenção n. 87 da OIT determina que os sindicatos podem ser constituídos independentemente

da autorização do Poder Público. Tal determinação tem por objetivo garantir a autonomia dos sindicatos.
Com base na convenção descrita, temos o art. 8º, inciso I, da Constituição Federal reconhecendo que
“a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no
órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical”
(BRASIL, 1988).
Assim, sabe‑se que cabe aos interessados a criação e organização dos sindicatos, com o compromisso
de respeitar as bases territoriais e o registro em órgão competente.
48
Mas qual é o registro competente? De acordo com decisão do STF, o sindicato deve registrar‑se no
Ministério do Trabalho para fins de cadastro e para que se verifique a unicidade do sindicato na mesma
base territorial. Exige‑se, ainda, que o sindicato, por se tratar de pessoa jurídica de direito privado,
registre seu estatuto no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, passando a ter personalidade
jurídica, ou seja, passando a existir no mundo jurídico.
4.2.1 Entidades sindicais de grau superior
As entidades podem se estabelecer da seguinte forma:
• Federações. De acordo com o art. 534 da CLT, as federações são entidades sindicais de grau
superior organizadas nos estados‑membros da União. As federações têm âmbito estadual e, para
serem formadas, necessitam congregar, no mínimo, cinco sindicatos de categorias idênticas.
• Confederações. De acordo com o art. 535 da CLT, as confederações são organizações sindicais de
âmbito nacional que, para serem formadas, necessitam congregar pelo menos três federações.
• CUT, CGT, Força Sindical. São entidades sem previsão legal. Podem atuar na sociedade, mas sem
poder de representação judicial.
É comum surgirem dúvidas sobre a contribuição sindical, se é obrigatória. A contribuição era

obrigatória. Com o advento da Reforma Trabalhista, o art. 545 da CLT esclarece que os empregadores
ficam obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, desde que por eles devidamente
autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.
Aliás, a referida mudança fez com que os sindicatos ingressassem com ações discutindo a alteração
da norma, no entanto, em junho de 2018, o STF, por seis votos a três, entendeu que a alteração da norma
é válida, ou seja, não é inconstitucional.
Observação
Atualmente, com a Reforma Trabalhista, todas as cobranças realizadas pelos

sindicatos devem ter a anuência dos filiados, pois, do contrário, serão ilegais.
4.3 Direito de greve
A greve nem sempre foi um direito reconhecido. Vejamos a trajetória percorrida para que isso acontecesse.
4.3.1 Breve histórico
O Código Penal de 1890 proibia a greve. A Constituição de 1937 considerava a greve e o lock out
recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital. Já a Constituição de 1946 transformou o fato
social greve em um direito. A Constituição de 1967 outorgou o direito de greve aos trabalhadores,
49
Unidade I
não sendo, porém, permitida a greve nos serviços públicos e nas atividades essenciais, tais como na
assistência médica e hospitalar, distribuição e comercialização de medicamentos, transporte coletivo,
controle de tráfego aéreo.
A participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante

o período serem regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
De regra, na suspensão do contrato de trabalho não há prestação de serviço, não se conta o tempo
para benefícios previdenciários e, portanto, não se pagam salários. Parece muito justo, afinal, aqueles
que continuam trabalhando recebem pela prestação de serviços, e os que paralisam suas atividades
juntando‑se à greve não deveriam receber. No entanto, tal procedimento é regulado por convenção,
acordo ou sentença judicial.
Em princípio, não é possível despedir o funcionário que aderir à greve. A greve é um direito e,
como tal, não deve gerar punição, ficando proibida a rescisão do contrato, bem como a contratação de
substitutos. As exceções são a necessidade de manter os serviços essenciais ou os casos de abuso no
direito de greve. Os trabalhadores que se excederem em suas manifestações, configurando abuso
de direito, poderão ser dispensados por justa causa.
A Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989, estabelece que a inobservância de seus preceitos, bem como
a manutenção da greve após a celebração de acordo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do
Trabalho, são caracterizadas como abuso de direito. A partir desse momento, é permitida a despedida
por justa causa, além de possível responsabilização civil, penal e administrativa.
4.4 Conflitos coletivos do trabalho e negociação coletiva
Conflitos ocorrem quando as partes não concordam sobre um mesmo ponto, existindo uma
controvérsia entre elas. Nesse caso, precisamos buscar uma solução.
Os conflitos coletivos, de acordo com Martins (2008), podem ser econômicos ou jurídicos.
Os econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou
melhores salários. Os conflitos jurídicos têm por objeto apenas a declaração da existência ou inexistência
de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo, em que se declara a
legalidade ou não da greve.
Nascimento (2007) classifica as formas de solução dos conflitos trabalhistas da seguinte forma:
• Autodefesa: na qual as partes procedem à defesa de seus interesses. Por exemplo, a greve e
o lockout (ou lock out), que é uma manifestação ilegal de força do empregador, por meio do
fechamento de postos de serviço ou até de toda a empresa, obrigando os funcionários a aceitarem
determinadas condições de trabalho.
• Autocomposição: consiste na forma de solução dos conflitos trabalhistas realizadas pelas partes,
que chegam à solução sem intervenção de um terceiro. Por exemplo, acordos e convenções coletivas.
50
• Heterocomposição: verifica‑se quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por

um terceiro. São exemplos a mediação, a arbitragem e a jurisdição.
A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, mediante
proposta aos interessados. O mediador pode ser qualquer pessoa, independe de conhecimentos jurídicos.
Se a conciliação não prosperar, o mediador não poderá impor sua vontade. Por exemplo, o delegado
regional do trabalho pode ser mediador nos conflitos coletivos, tendo o poder de convocar as partes
para que compareçam a uma negociação coletiva, a fim de realizar um acordo.
Outro exemplo de mediação são as Comissões de Conciliação Prévia, previstas na Lei n. 9.958, de
12 de janeiro de 2000. A lei determina que as empresas e os sindicatos instituam Comissões de Conciliação
Prévia, que serão compostas de representantes dos empregados e dos empregadores, com a finalidade
de conciliar os conflitos individuais do trabalho. Atualmente, os empregados que queiram buscar seus
direitos na Justiça do Trabalho devem, antes de apresentar sua reclamação trabalhista, buscar a Comissão
de Conciliação Prévia de sua categoria a fim de resolver o conflito trabalhista. Se a tentativa de acordo se
mostrar infrutífera, será fornecida às partes uma declaração da tentativa de conciliação frustrada com a
descrição de seu objeto, que deverá ser anexada à eventual reclamação trabalhista.
Na arbitragem, a controvérsia é decidida por uma terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes.
A decisão chama‑se sentença arbitral.
Atualmente, os tribunais arbitrais têm sido muito utilizados devido à rapidez com que resolvem
os conflitos e à eficácia de suas decisões. Tanto para o empregado que deseja receber seus direitos
quanto para a empresa que quer encerrar tal conflito, os tribunais são um saudável remédio judicial.
A Justiça do Trabalho tem considerado a sentença arbitral soberana, sendo que os direitos ali decididos
não poderão mais ser discutidos na Justiça do Trabalho.
Por fim, na jurisdição, os conflitos são submetidos à decisão de um juiz de direito. A crítica que se
faz é a demora do Judiciário para pôr fim às lides trabalhistas.
4.4.1 Negociação coletiva
A negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes. O resultado
desse procedimento é o acordo ou a convenção coletiva. Caso a negociação resulte frustrada, não
haverá a produção da norma coletiva.
A negociação é obrigatória no sistema jurídico brasileiro. Frustrada a negociação coletiva

ou arbitragem, é facultado às partes ajuizar o dissídio coletivo. Cabe aos sindicatos realizar a
negociação coletiva.
No Brasil, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as

que não tenham representação sindical, quando provocadas, não podem recusar‑se à negociação
coletiva – é o que determina o art. 616 da CLT. Não existe, porém, a obrigatoriedade de concluir o
acordo ou convenção.
51
Unidade I
Se a negociação for positiva, tanto no acordo como na convenção coletiva, será elaborada a norma
coletiva, que prescreverá condições gerais de trabalho, com cláusulas que regularão os contratos
individuais de trabalhos futuros e em curso.
4.5 Representação dos trabalhadores nas empresas
A representação dos trabalhadores é um conjunto de meios destinados a promover os interesses dos

trabalhadores com os empregadores sobre as condições de trabalho.
Diz o art. 11 da Constituição Federal que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada
a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover‑lhes o entendimento
direto com os empregadores” (BRASIL, 1988).
O representante dos trabalhadores é eleito de forma direta entre os empregados com os seguintes
objetivos: em primeiro lugar, solucionar conflitos internos da empresa, sem ter de buscar o Judiciário;
em segundo, fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, das normas coletivas e das normas de
segurança e medicina do trabalho; e, finalmente, cabe ao representante a possibilidade de negociação
direta dos trabalhadores com a empresa, no que diz respeito a melhores condições salariais e de trabalho,
prestigiando a negociação entre as partes.
Há um ponto problemático para o representante: ele, ao contrário do representante sindical, não

tem garantia de estabilidade no emprego durante seu mandato, ficando suas atividades muitas vezes
limitadas, em decorrência do receio de uma possível despedida arbitrária.
4.5.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical
O representante sindical é a pessoa escolhida mediante eleição no âmbito do sindicato para

representar a categoria e ser seu dirigente. O representante dos trabalhadores é eleito no âmbito
de sua empresa e defenderá os interesses apenas de seus colegas de trabalho, diferentemente do
dirigente sindical, que representa toda categoria. Além disso, o representante dos trabalhadores não
precisa ser sindicalizado.
Por fim, a estabilidade cabe somente ao dirigente sindical. Assim, o representante dos trabalhadores
fica vulnerável na relação entre trabalhadores e empregador.
Lembrete
O direito coletivo do trabalho designa temas que cuidam das relações

de grupo, entre elas o direito de greve, as convenções coletivas e a
organização sindical.
52
4.6 Organização internacional do trabalho (OIT)
A OIT é composta de três órgãos: a Conferência ou Assembleia Geral, o Conselho de Administração

e a Repartição Internacional do Trabalho.
A Conferência ou Assembleia Geral é um órgão de deliberação da OIT, que se reúne no local indicado pelo
Conselho de Administração. A Conferência é constituída de representantes dos estados‑membros, que se
reúnem em sessões esporádicas para discutir e votar regras jurídicas a fim de atribuírem melhores condições
de trabalho. São realizadas sessões ao menos uma vez por ano, nas quais comparecem as delegações dos
Estados, compostas de membros do governo, representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Durante
as sessões, as delegações elaboram o que chamamos de convenções e recomendações internacionais.
O Conselho de Administração exerce função executiva, administrando a OIT, e fixa as datas, local e
ordem do dia das reuniões da Conferência.
Já a Repartição Internacional do Trabalho é a secretaria da OIT; dedica‑se a documentar e divulgar

suas atividades, publicando as convenções e recomendações por meio da Revista Internacional do
Trabalho e da série legislativa.
4.6.1 Normas internacionais provenientes da OIT
As convenções da OIT são normas jurídicas provenientes da Conferência da OIT, que têm por objetivo
determinar regras gerais e obrigatórias para os estados que as ratificarem, passando a fazer parte de seu
ordenamento interno.
No Brasil, os tratados e convenções internacionais são considerados leis federais desde que ratificados
pelo Congresso Nacional. Para uma convenção ser aprovada, necessita de um quórum de aprovação
de 2/3 entre os delegados dos Estados.
As recomendações são normas que não atingiram a votação necessária para se tornarem convenções;
sendo assim, poderão ter validade para o Estado apenas como orientação ou sugestão ao ordenamento
interno. Por serem apenas recomendações, não precisam ser ratificadas.
A denúncia é o ato pelo qual um Estado comunica outro que não tem mais interesse em manter um
tratado ou convenção cujo prazo de validade está por expirar.
4.6.2 Outras normas internacionais
Vejamos, a seguir, em que consistem as outras normas internacionais:
• Declarações internacionais: são atos que indicam regras genéricas, geralmente inspiradas
por critérios de justiça, de modo a servirem de base a um sistema jurídico. Trata‑se apenas de
orientações para os demais ordenamentos jurídicos, não criando direitos ou obrigações. Exemplo:
Declaração Universal dos Direitos Humanos.
53
Unidade I
• Tratado internacional: é um acordo escrito celebrado entre Estados, para solucionar ou prevenir
situações ou estabelecer condições. Exemplo: Tratado de Kyoto. No âmbito trabalhista, seria
o estabelecimento de regras de trabalho ou a solução de certas situações de trabalho. Temos
como exemplo o tratado que o Brasil mantém com o Paraguai referente a questões de natureza
trabalhista e previdenciária na represa de Itaipu.
Ressalta‑se que o art. 49, inciso I, da Constituição Federal, declara que é competência exclusiva do
Congresso Nacional resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que venham
a acarretar encargos ou compromissos ao patrimônio nacional. Assim, ao Presidente da República
compete celebrar tratados ou quaisquer atos internacionais, porém ficam sujeitos ao referendo do
Congresso Nacional, sendo ele o responsável pela solução definitiva de tais atos. Uma vez referendado,
cabe novamente ao Presidente da República publicar tais atos por meio de decreto no Diário Oficial da
União, passando a ter validade no ordenamento jurídico brasileiro.
Saiba mais
Para conhecer a Organização Internacional do Trabalho e informar‑se

sobre as novidades dessa organização tão importante para os trabalhadores,
acesse o site:
<http://www.oit.org.br/>.
Resumo
Conhecemos a definição de direito do trabalho, ramo da ciência do

direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios
que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinando os seus
sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua
estrutura e atividade. Foi apresentado também o conceito de natureza jurídica,
classificado como ramo do direito privado, pelo fato de as partes da relação
jurídica serem dois particulares (embora haja divergência na doutrina).
Conhecemos as fontes do direito do trabalho (Constituição Federal; leis

esparsas, como a lei de greve, a lei do salário mínimo, entre outras; a CLT; os
atos do Poder Executivo; as normas expedidas pelo Ministério do Trabalho;
as convenções e acordos coletivos; o regulamento interno da empresa;
o contrato de trabalho; os usos e costumes; as normas internacionais do
trabalho) e também quais são os seus princípios (proteção ao trabalhador, que
se divide em in dubio pro reo, aplicação da norma mais favorável e aplicação
da condição mais benéfica ao trabalhador; irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas; continuidade da relação de emprego; primazia da realidade).
54
Com base no art. 3º da CLT, foi exposta a definição de empregado

(pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador,
sob dependência deste e mediante salário); e de empregador (pessoa física
ou jurídica, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços). Tal
relação é criada por meio de um contrato de trabalho, que é o acordo
de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as
condições de trabalho.
Pode ocorrer a suspensão do contrato de trabalho, fenômeno provisório

pelo qual o contrato e seus principais efeitos ficam totalmente paralisados.
Durante essa suspensão, o empregado não presta serviços, o empregador não
está obrigado a pagar os salários e não se conta o período de afastamento
como tempo de serviço. Há também a interrupção do contrato de trabalho,
quando o empregado é remunerado normalmente, embora não preste
serviços, contando‑se também tempo de serviço, o que se caracteriza como
uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato.
Por fim, a extinção do contrato de trabalho é o fim da relação de

emprego, com a consequente cessação das obrigações entre empregado
e empregador.
Vimos a importância dos intervalos, cuja função é recompor as energias

dos funcionários, e vimos que eles podem ser de três tipos: intrajornada
(os intervalos durante a jornada diária), entre jornadas (intervalos de uma
jornada para a outra) e férias (o descanso anual).
Também conhecemos mais sobre o FGTS, formado por depósitos

mensais feitos pelos empregadores em nome de seus empregados. Todo
empregador é obrigado a efetuar mensalmente um depósito no valor de
8,5% do salário que paga aos empregados.
Têm direito ao FGTS: trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); diretor não empregado, ou seja,
que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que tenha
sido equiparado a empregado; trabalhadores avulsos, como estivadores,
conferentes, vigias portuários etc.; empregados domésticos (nesse caso,
de forma facultativa). Pode‑se levantar o FGTS nos casos de demissão
sem justa causa, rescisão indireta, extinção da empresa, aquisição da casa
própria, tratamento de doenças específicas, aposentadoria, contas paradas
há mais de três anos e trabalhador com mais de 70 anos de idade.
Em seguida, conhecemos a segurança e medicina do trabalho, conjunto

de medidas que versam sobre condições específicas de instalação do
55
Unidade I
estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador contra

a natural exposição aos riscos inerentes à prática da atividade profissional.
Cabe ao Ministério do Trabalho, por meio da Secretaria de Segurança e Medicina
do Trabalho (SSMT), regulamentar as normas de segurança e medicina, pois o
art. 156 da CLT determina que a fiscalização das empresas é de competência
das delegacias regionais do trabalho, que poderão impor multa, interditar
estabelecimentos, setores, máquinas ou equipamentos ou ainda embargar a obra.
Por fim, foi abordado o direito coletivo do trabalho, segmento do

direito do trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da
negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos
trabalhadores e da greve, e também as relações coletivas do trabalho,
que consistem na necessidade dos trabalhadores de defenderem, em
conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico, proveniente,
em regra, dos empregadores.
Foram apresentados os conceitos de liberdade sindical, de organização

sindical e de entidades sindicais, com suas federações (no âmbito estadual)
e confederações (no âmbito nacional). Assim, conhecemos o direito de greve
– suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação
de serviços ao empregador. A greve suspende o contrato de trabalho,
e nesse período não é permitido despedir os grevistas, exceto em caso
de abuso do direito. A legitimidade pertence à organização sindical
dos trabalhadores.
Vimos que a negociação coletiva é um procedimento que visa superar

as divergências entre as partes. O resultado desse procedimento é o acordo
ou convenção coletiva, e, caso a negociação resulte frustrada, não haverá
a produção da norma coletiva. Pode ocorrer um acordo coletivo, norma
aplicada aos trabalhadores e empresas que concordaram com determinada
negociação coletiva, ou uma convenção coletiva, norma produzida por
meio da negociação coletiva entre sindicato patronal e sindicato dos
trabalhadores com o fim de determinar regras laborais que deverão ser
respeitadas por toda a categoria.
Exercícios
Questão 1. Hermes Leite trabalhava na Flecha Dourada Ind. e Comércio, indústria que fabrica
louças sanitárias. Essa empresa possui um programa de prevenção de doenças pulmonares para
os trabalhadores e, para isso, tem convênio com uma academia de natação que permite que os
funcionários paguem apenas 30% do valor mensal para utilizarem as piscinas. Hermes trabalhou
por 10 anos nessa empresa e recebeu uma proposta salarial vantajosa para se transferir para a Gold
Flix, empresa do mesmo ramo, concorrente da Flecha Dourada, onde ele passou a ter um salário e
56
um cargo melhores. Ele aceitou a proposta e começou a trabalhar na Gold Flix, mas constatou que
a empresa não tem um programa de prevenção de doenças pulmonares. Questionou o sindicato
da categoria sobre o assunto e foi informado que a lei não obriga essa prevenção, mas apenas o
pagamento de insalubridade. Ele pensou em denunciar a Gold Flix pela falta de convênio com uma
academia de natação, mas seu cunhado, que é estudante de direito, explicou que a empresa não
possui o convênio porque não realizou:
A) Assembleia estatutária para discutir o assunto.
B) Convenção coletiva.
C) Acordo coletivo.
D) Greve da categoria.
E) Assembleia de classe.
Resposta correta: alternativa C.
Análise das alternativas
A) Alternativa incorreta.
Justificativa: a assembleia estatutária é realizada apenas com os membros da diretoria que estejam
mencionados no estatuto da empresa, e mesmo assim somente para empresas do tipo sociedade
anônima, que são aquelas que possuem estatuto social. As empresas do tipo limitada possuem contrato
social, e não estatuto social.
B) Alternativa incorreta.
Justificativa: em conformidade com o disposto no artigo 611 da Consolidação das Leis Trabalhistas,
a convenção coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos
de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Todas as empresas ficam obrigadas a
cumprir aquilo que for pactuado na convenção coletiva.
C) Alternativa correta.
Justificativa: em conformidade com o disposto no parágrafo 1º do artigo 611 da Consolidação das

Leis do Trabalho, acordo coletivo é o pacto celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato da
categoria profissional a respeito de condições de trabalho. Somente as empresas que assinarem o acordo
coletivo se obrigam a cumprir o que for determinado nele.
57
Unidade I
D) Alternativa incorreta.
Justificativa: o direito de greve só pode ser exercido por uma determinada categoria profissional
após o cumprimento das regras estabelecidas na lei, porque do contrário a greve será considerada ilegal
e os dias parados serão descontados dos trabalhadores, entre outras sanções aplicáveis. O direito de
greve só pode ser exercido pelo próprio trabalhador, e não pela empresa. A paralisação das atividades
das empresas recebe o nome de lock out.
E) Alternativa incorreta.
Justificativa: a assembleia de classe ou da categoria profissional é realizada pelo sindicato para

discutir aspectos pertinentes àquela atividade profissional. Normalmente é realizada para discutir
aumentos anuais para a categoria, ou outros aspectos relevantes para os trabalhadores.
Questão 2. Pedro José é eletricista e trabalhou muitos anos em uma mesma empresa, sendo
demitido sem justa causa em 2011, em razão da crise econômica na Europa. Viveu de pequenos
trabalhos durante três anos e, no início de 2014, a empresa em que ele trabalhava chamou-o de
volta, porém com uma proposta diferente. Ele teria que trabalhar como autônomo com inscrição
na Prefeitura Municipal. Não teria mais os direitos trabalhistas, em especial o 13º salário e os 30%
de férias. Pedro José perguntou à empresa como seria seu horário de trabalho, já que estaria lá na
condição de prestador de serviços, e não de empregado, e foi informado que isso não seria modificado,
porque teria que cumprir jornada de 08 horas, com uma hora de almoço, de segunda a sexta-feira,
exatamente da mesma forma como ocorria quando ele era empregado. Pedro José não gostou nem
um pouco da proposta e desconfiou que ela fosse uma forma de burlar a legislação trabalhista
em vigor.
Considere as seguintes afirmativas:
I – O tipo de contratação oferecido está correto no âmbito da liberdade de mercado que prevalece
no país, porque adotamos o princípio da livre iniciativa.
II – A contratação contraria o princípio da primazia da realidade, segundo o qual o que deve

prevalecer na proteção do trabalhador é o que ocorria na prática, e não os documentos que provem o
contrário à realidade.
III – Deve prevalecer o princípio da continuidade na relação de emprego, ou seja, como ele já havia
trabalhado naquela empresa tem direito à continuidade.
IV – Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis: por isso Pedro José pode até concordar com a
contratação nos termos que lhe foram oferecidos, mas terá direito de pleitear na Justiça do Trabalho
o reconhecimento do vínculo e os direitos dele decorrentes.
V – A proposta feita pela empresa fere o princípio da condição mais benéfica para o trabalhador.
58
Está correto o que se afirma em:
A) I e III.
B) II e IV.
C) IV e V.
D) II e V.
E) I e V.
Resolução desta questão na plataforma.
59

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Direito Social e Trabalhista

Autores: Profa. Joseane Cauduro

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

C371d Cauduro, Joseane

Direito social e trabalhista / Joseane Cauduro. – São Paulo:

112 p., il.

Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e

1. Direito trabalhista. 2. Direito social. 3. Legislação

Prof. Fábio Romeu de Carvalho

Profa. Melânia Dalla Torre

Prof. Dr. Yugo Okida

Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez

Unip Interativa – EaD

Profa. Elisabete Brihy

Material Didático – EaD

Qual é a remuneração de um funcionário? Quais são os direitos trabalhistas e previdenciários que

Enquanto no direito individual temos a solidão, a desproteção e o descompromisso, no direito

1.1 Agregação social e o direito do trabalho

O resultado da constituição desses grupos familiares originou a concepção da liderança familiar e,

O fato é que os poderes da liderança familiar resultaram no descobrimento da intermediação do

1.2 O valor social do trabalho

Para conhecer mais esse tema, leia:

MARX, K.; ENGELS, F. O manifesto comunista. Rio de Janeiro: Paz e

Para aprofundar os pontos mencionados, assista ao filme Tempos

TEMPOS modernos. Dir. Charlie Chaplin. Estados Unidos: Charles Chaplin

1.3 Definição de direito do trabalho

[...] a prestação do trabalho subordinado e excepcionalmente do trabalho

Para melhor compreensão da definição de direito do trabalho, principalmente da sua atual

1.3.3 Reformismo social

Essa característica reside no posicionamento do interesse coletivo sobre qualquer interesse de

O direito do trabalho possui a característica de ultrapassar as fronteiras geográficas a fim de que

1.3.7 Pluralismo de fontes

1.4 Natureza jurídica

Todos os ramos do direito sofrem influência do direito público, mas nem

É importante ressaltar que, quando a administração pública contrata

1.5 Fontes do direito do trabalho

Em seguida, passemos à análise das fontes formais existentes no direito do trabalho.

1.5.1 Constituição Federal

1.5.2 Emendas constitucionais

1.5.3 Leis complementares

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem

1.5.4 Leis ordinárias

1.5.5 Leis delegadas

1.5.6 Medidas provisórias

Art. 2º As medidas provisórias editadas em data anterior à publicação

1.5.7 Decreto legislativo

Os decretos legislativos são atos destinados a regulamentar as matérias de competência exclusiva

1.5.9 Enunciados de súmulas vinculantes

1.5.10 Sentenças normativas

Quando não há acordo entre as classes que representam os trabalhadores e os empregadores, a

1.5.11 Convenções e acordos coletivos

Ao contrário da sentença normativa, quando uma determinada classe, seja de trabalhadores

1.5.12 Usos e costumes

São normas de caráter geral, provenientes de determinado comportamento aceito socialmente.

1.5.13 O contrato de trabalho

1.5.14 Regulamento interno de trabalho

1.5.15 Normas internacionais

1.5.16 Consolidação das leis do trabalho (CLT)

1.6 Princípios aplicáveis no direito do trabalho

Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta

1.6.1 Princípios gerais aplicáveis ao direito do trabalho

Voltando à classificação dos princípios em gerais e específicos, antes de conhecermos os específicos

Na verdade, há princípios gerais aplicados em todos os ramos do direito, inclusive no direito do