Universidade Lusíada

Universidade Lusíada
Faculdade de Direito da Universidade Lusíada
Direito do Trabalho
UNIVERSIDADE LUSÍADA
FACULDADE DE DIREITO
APONTAMENTOS DE
DIREITO DO TRABALHO
Direito do Trabalho
Titulo I
Noção de Direito do Trabalho e sua razão de ser
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho não é o Direito de todo o trabalho, não toma

como
objecto de regulação todas as modalidades de exercício de uma

actividade humana
produtiva ou socialmente útil.
Como ramo de Direito, o seu domínio é o dos fenómenos de relação;

excluemse
:
dele as actividades desenvolvidas pelos indivíduos para satisfação
imediata de
necessidades próprias.
Tratar-se-á apenas de formas de trabalho livre, voluntariamente

prestado;
afastam-se assim as actividades forçadas ou compelidas, isto é, de

um modo geral,
aquelas que não se fundam num compromisso livremente assumido

mas numa
imposição externa. Mas a “liberdade” que está em causa na

definição do objecto
deste ramo de Direito é uma liberdade formal: consiste na

possibilidade abstracta
de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a

profissão ou
género de actividade (art. 47º CRP), e de concretizar tais escolhas

mediante
negócios jurídicos específicos. O Direito do Trabalho desenvolve-se

em torno de
um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico típico

do exercício
dessa liberdade.
O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre

na
:
aplicação de aptidões pessoais, de natureza física, psíquica e
técnica; para a pessoa
que o realiza, trata-se de “fazer render” essas aptidões, de as

concretizar de modo a
obter, em contrapartida, um benefício económico.
Este objecto pode ser alcançado, desde logo, mediante a auto-

organização do
agente: tendo em vista a obtenção de um resultado pretendido por

outra pessoa, ele
programa a sua actividade no tempo e no espaço, combina-a com

os meios técnicos
necessários, socorre-se, eventualmente, da colaboração de outras

pessoas, e
fornece, enfim, esse resultado. O agente dispõe da sua aptidão

profissional de
acordo com o seu critério, define para si próprio as condições de

tempo, de lugar e
de processo técnico em que aplica esse potencial: auto-organiza-se,

auto determinase,
trabalha com autonomia.
Mas o mesmo indivíduo poderá aplicar as suas aptidões numa

actividade
organizada e dirigida por outrem, isto é, pelo beneficiário do trabalho

– deixando,
:
com isso, de ser responsável pela obtenção do resultado desejado.
Dentro de certos
limites de tempo e de espaço, caberá então ao destinatário do

trabalho determinar o
“quando”, o “onde” e o “como” da actividade a realizar pelo

trabalhador; pode
dispor, assim, da força de trabalho deste, mediante uma

remuneração. O que
caracteriza este outro esquema é, visivelmente, o facto de o trabalho

ser
dependente: é dirigido por outrem, e o trabalhador integra-se numa

organização
alheia. Trata-se de trabalho juridicamente subordinado, porque esta

relação de
dependência não é, como se verá, meramente factual: o Direito

reconhece-a,
legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situações em que

ocorre.
São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do

Direito do
Trabalho: as situações caracterizadas pela autonomia de quem

realiza trabalho em

:
Direito do Trabalho
proveito alheio estão fora desse domínio e são reguladas no âmbito

de outros ramos
de Direito. Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações

jurídico-privadas de
trabalho livre, remunerado e subordinado.
O Direito do Trabalho não cria este modelo de relação de trabalho:

limita-se a
recolhê-lo da experiência social, reconhecendo-o e revestindo-o de

um certo
tratamento normativo. A dependência ou subordinação que

caracteriza esse modelo
não é imposição legal, é um dado da realidade: quando alguém

transmite a outrem
a disponibilidade da sua aptidão laboral, está não só a assumir o

compromisso de
trabalhar mas também o de se submeter à vontade alheia quanto às

aplicações dessa
aptidão.
O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pré-

jurídica, que
constitui a chave do processo de aplicação do Direito do Trabalho.
Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como

:
uma
dominante económica ou patrimonial, o mencionado modelo de

relação de
trabalho.
O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que regula o trabalho
subordinado, heterodeterminado ou não-autónomo. À prestação de

trabalho com
esta característica corresponde um título jurídico próprio: o contrato

de trabalho. É
através dele que “uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a

prestar a sua
actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e

direcção desta”
(art. 10º CT).
O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma

reacção
ou “resposta” às consequências da debilidade contratual de uma

das partes (o
trabalhador), perante um esquema negocial originariamente paritário

como
qualquer contrato jurídico-privado. Essa disparidade originária entre

os contraentes
deve-se não só à diferente natureza das necessidades que levam

:
cada um a
contratar, mas também às condições do mercado de trabalho.
O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o

signo da
protecção ao trabalhador e como um conjunto de limitações à

autonomia privada
individual. O contrato de trabalho é enquadrado por uma

constelação de normas
que vão desde as condições pré-contratuais, passam pelos direitos

e deveres
recíprocos das partes, atendem com particular intensidade aos

termos em que o
vínculo pode cessar, e vão até aspectos pós-contratuais.
Não obstante a tipicidade da relação de trabalho subordinado como

esquema
polarizador e delimitador do Direito do Trabalho, é preciso notar que

nela se não
esgota o objecto deste ramo de Direito. Incluem-se nele, e com

grande saliência, as
relações colectivas que se estabelecem entre organizações de

trabalhadores (as
associações sindicais) e empregadores, organizados ou não. Essas

relações
:
apresentam, entre outras, a peculiaridade de, em simultâneo, serem
objecto de
regulamentação – porque exprimem a actuação de conflitos de

interesses – e de
terem, elas próprias, um importante potencial normativo, visto

tenderem para o
estabelecimento de regras aplicáveis às relações de trabalho em

certo âmbito. As
formas de acção colectiva laboral – a negociação, os meios

conflituais – são
reguladas pelo ordenamento do trabalho, na dupla perspectiva da

“normalização”
social e da “formalização” jurídica: as normas do chamado direito

colectivo do
trabalho visam oferecer meios de racionalização e disciplina dos

conflitos de
Direito do Trabalho
interesses colectivos profissionais e definir as condições da

recepção, na ordem
jurídica, das determinações que eles venham a produzir. Esse sector

do Direito do
:
Trabalho fundamenta-se no reconhecimento da autonomia e da
autotutela
colectivas.
2. As funções do Direito do Trabalho
A função mais correntemente atribuída ao Direito do Trabalho é,

justamente,
essa: a de “compensar” a debilidade contratual originária do

trabalhador, no plano
individual.
No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela

desigualdade
originária dos sujeitos, ou seja, pela diferença de oportunidades e

capacidade
objectivas de realização de interesses próprios, e daí que a

finalidade
“compensadora” seja assumida como um pressuposto da

intervenção normativa.
Este objectivo é prosseguido, antes do mais, pela limitação da

autonomia
privada individual, isto é, pelo condicionamento da liberdade de

estipulação no
contrato de trabalho. Uma parte do espaço originário dessa

liberdade é barrada pela
:
definição normativa de condições mínimas de trabalho: a vontade do
legislador
supre o défice de um dos contraentes.
Depois, e tendo em conta que a subordinação e a dependência

económica do
trabalhador são susceptíveis de limitar ou eliminar a sua capacidade

de exigir e
fazer valer os seus direitos na pendência da relação de trabalho, o

ordenamento
laboral estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do

empregador,
submetendo-os a controlo externo. Legitima-se, assim, a “a

autoridade patronal”,
mas, ao mesmo passo, são contidos os poderes fácticos do dono da

empresa e do
dirigente da organização dentro dos limites de faculdades

juridicamente
configuradas e reguladas.
Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a

transferência
do momento contratual fundamental do plano individual para o

colectivo. O
reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o

favorecimento
:
da regulamentação do trabalho por via da contratação colectiva
tendem a
reconduzir o contrato individual a um papel restrito.
Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo

sistema de
tutela dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua

diminuída capacidade
individual de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra

meios e
processos administrativos (em particular, os que respeitam à

actuação da inspecção
do trabalho), meios jurisdicionais (Tribunais especializados que

seguem regras
processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (acção

sindical na empresa,
meios de luta laboral).
Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem

também
a de promover a específica realização, no domínio das relações

laborais, de valores
e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica

global.
O ordenamento laboral liga-se muito estreitamente à esfera dos

direitos
:
fundamentais consagrados pela Constituição.
Uma terceira função do Direito do Trabalho diz respeito ao

funcionamento da
economia: é a de garantir uma certa padronização das condições de

uso da força de
trabalho. Essa padronização tem um duplo efeito regulador:

condiciona a
Direito do Trabalho
concorrência entre as empresas, ao nível dos custos do factor de

trabalho; e limita a
concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no

desenvolvimento das
relações de trabalho.
3. Características do Direito do Trabalho
a) Importância
Reflecte-se na vida de cerca de 90% da população.
b) Instabilidade
Decorre da sua importância. O Direito Civil, o Direito Comercial, o

Direito Penal
regulam relações mais ou menos estáveis e mais ou menos

:
imutáveis às evoluções
políticas. Verifica-se isso pelo período de tempo que os códigos

desses ramos de
direito estão em vigor — o Código Civil de 1867, por exemplo, esteve

em vigor
100 anos, o Código Penal de 1886 esteve em vigor também quase

100 anos e o
Código Comercial actual está em vigor desde 1888.
Como o Direito do Trabalho se reflecte na vida das pessoas, na sua

situação
económica, este, reflecte a posição ideológica do grupo dominante.

Sendo esse
grupo dominante socialista, liberal, comunista, ou outro, a cada um

irá
corresponder uma respectiva lei laboral. Este fenómeno deve-se a

alternância
democrática típica dos Estados de direito democráticos.
Esta instabilidade do Direito do Trabalho deve-se, portanto, à sua

alteração
conforme as concepções político-filosóficas dominantes.
c) Imperfeição
se lermos o número 1 da Lei do Contrato Individual de Trabalho, ou o

Artigo
:
1152.º do Código Civil verificamos que a actividade intelectual ou
manual objecto
do direito do trabalho é:
– retribuída;
– subordinada juridicamente, porque quem aceita trabalhar para o

patrão, aceita o
poder de disciplina.
O Direito do Trabalho é vocacionado para abranger todas as formas

de trabalho
subordinado, mas é imperfeito no sentido em que não as abrange

todas. Os
funcionários públicos, por exemplo, são trabalhadores subordinados

submetidos ao
Direito Administrativo e não ao Direito do Trabalho.
O segundo aspecto da imperfeição do Direito do Trabalho está no

facto dele se
destinar a prevenir e a resolver os litígios com justiça e equidade e

nem sempre o
conseguir. Quando este não consegue harmonizar os litígios

emergentes da relação
laboral, concebe-se um meio de resolução de litígios — a greve.

:
A greve é uma recusa concertada ao trabalho por um grupo de
empregados, no
sentido de alcançarem objectivos económicos ou outros. É a

principal arma do
trabalho organizado. As primeiras recusas ao trabalho nos Estados

Unidos da
América datam da época colonial, mas a primeira greve a uma escala

nacional (por
ferroviários) ocorreu em 1877. As greves tornaram-se mais

frequentes em fins do
século XIX, com o desenvolvimento de fortes organizações laborais

tais como os
Knights of Labor. O uso pelo patronato de guardas armados e de

polícias tanto para
dispersar piquetes, como para proteger «fura-greves», muitas vezes

resultou em
Direito do Trabalho
violência. Nos anos 60 e 70 assistiu-se a um número crescente de

greves de
funcionários públicos, nomeadamente professores, trabalhadores

municipais,
:
polícias e bombeiros.
A greve traduz-se num meio injusto de resolução de litígios porque é

regulada por
aquilo que se pode chamar a «lei do mais forte»: a posição (algumas

vezes dos
trabalhadores, outras do patronato) a resistir com as suas

reivindicações durante
mais tempo é a vencedora e a primeira a ceder é a perdedora.

Apesar disso o
Direito do Trabalho não encontrou uma maneira mais justa para a

resolução de
litígios. Podemos considerar o direito à greve como uma forma

imperfeita mas até
agora sem alternativa para a defesa dos direitos dos trabalhadores.

A nossa lei
fundamental, para além de garantir o direito à greve no seu número 1

do Artigo
57.º, proíbe inclusive, no número 3 do mesmo Artigo, o chamado

lock-out que é o
contrapeso utilizado pelo patronato para fazer face à greve. O lock-

out traduz-se
em impedir que os empregados trabalhem e no encerramento da

empresa pelo
empregador durante uma disputa laboral.

:
d) Autonomia
O Direito do Trabalho é um ramo do direito autónomo porque possui
características próprias, tais como:
– importância do seu (duplo) objecto— relações individuais de

trabalho e relações
colectivas de trabalho;
– particularidade do seu objecto — está relacionado com o seu duplo

objecto; a
noção de posse está presente no Artigo 1251.º do Código Civil; as

relações laborais
não cabem nesta noção porque possuem um regime específico; a

noção de contrato
de trabalho, como já referimos está expressa no Artigo 1152.º do

Código Civil; o
Direito do Trabalho, pelas suas particularidades, merece um

tratamento especial,
que inclusive lhe atribui um duplo objecto; esse tratamento especial

verifica-se:
– na equidade especial demonstrada na resolução de litígios

laborais, protegendo
uma das partes — o trabalhador;
– nos limites à autonomia da vontade em épocas de desemprego —

para que o
:
patronato não reserve para si cláusulas leoninas, manifestamente
gravosas para os
trabalhadores.
Como consequência desta autonomia, o Direito do Trabalho possui

jurisdição
própria sob a forma dos tribunais do trabalho e das secções sociais

dos tribunais de
relação e do Supremo Tribunal de Justiça.
Relativamente à natureza do Direito do Trabalho, podemos afirmar

que este possui
componentes tanto de um ramo de Direito Público, como de um

ramo de Direito
Privado.
3. Âmbito do direito do trabalho
O direito do trabalho não se vai aplicar a todas as relações laborais.

Desde logo,
aos funcionários públicos aplica-se o regime da função pública,

embora se tenha
vindo a verificar neste, uma fuga para o direito privado.
Direito do Trabalho
:
Qual o âmbito regulativo das normas do direito do trabalho. Há
quatro áreas
importantes:
a) As relações individuais de trabalho
Fala-se de relações individuais de trabalho e de situações jurídicas

de trabalho.
Contudo, normalmente, as situações jurídicas de trabalho são

relações jurídicas de
trabalho (já que englobam 2 ou mais partes).
O contrato individual de trabalho contém sempre um trabalhador e

um
empregador, na dinâmica das suas relações, sendo sempre a figura

central da
relação. O objecto deste contrato é a prestação de trabalho (pelo

trabalhador) e a
contra-prestação pelo trabalho efectuado (empregador).
b) As relações colectivas de trabalho
Também designadas por direito colectivo de trabalho. Aqui,

encontramos
entidades colectivas a relacionarem-se umas com as outras.

Incluem-se aqui as
relações entre associações de trabalhadores e associações de

empregadores. Há
:
aqui também os instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho ou
convenções colectivas de trabalho. Esta fonte não existe em mais

nenhuma outra
categoria. Há aqui uma dinâmica muito relevante.
A greve é a expressão de um conflito entre empregadores e

trabalhadores.
c) O direito das condições de trabalho
As situações jurídico-laborais nascem da celebração de um contrato

de
trabalho, que por sua vez nasce da vontade das partes, o qual não
contém
totalmente o conjunto de direitos e obrigações das partes

contraentes (empregador
e trabalhador).
Desde logo, há normas que implicam obrigações para os

empregadores
(obrigações relacionadas com as condições de trabalho – higiene,

segurança, saúde,
etc. …), mesmo que não estejam estabelecidas no contrato. São

obrigações
independentes da vontade das partes. É o direito das condições de

trabalho (ou
:
direito da protecção do trabalho). Tendencialmente são normas de
direito público, e
que se impõe à vontade dos sujeitos da relação jurídico-laboral

privados.
d) O direito processual do trabalho
O direito processual do trabalho, é um direito instrumental do direito
substantivo. Favorece a balização dos direitos dos trabalhadores e

empregadores.
Favorece o exercício do direito, em caso de litígio. Há aqui um direito

processual
especial, diferente do civil, mas nele fundado. Este direito processual

recebe
também a intenção de protecção do trabalhador existente no direito

substantivo.
O jus laboralismo é a ciência do direito do trabalho, é um fenómeno
policêntrico, com várias problemáticas, todas elas relacionadas com

o trabalho
subordinado.
Atende a várias situações da vida real, tentando concretizar

produções
normativas criando soluções diferenciadas para cada tipo de

situação.
Este direito do trabalho tem como ideias fundamentais:

:
7
Direito do Trabalho
– Ideias de protecção do trabalhador – em caso de dúvida

interpreta-se a
favor do trabalhador
Princípio do favor laboratoris – Em caso de dúvida, favorece-se o

trabalhador.
– Ideias de limitação da autonomia da vontade privada individual –

tem que
ver com as convenções colectivas de trabalho. É visto como um

direito da luta de
classes.
As convenções colectivas de trabalho são instrumentos da

regulamentação
colectiva de trabalho, e, existem porque o Código de Trabalho não

podia prever
todas as situações existentes no país. São conjuntos de regras

jurídicas aplicáveis às
relações jurídicas de trabalho que regulamentam situações muito

especiais.
Há também a ideia de limitação da autonomia privada individual no

facto
:
de o contrato de trabalho ser uma limitação da vida do trabalhador.
Os
instrumentos de regulação colectiva do trabalho, regulam aspectos

bastante
importantes, sendo fontes de direito, que se situam entre o Código

de Trabalho e o
contrato de trabalho. Estes instrumentos existem devido à

multiplicidade de
situações laborais, todas elas com grandes diferenças entre si.
Acordos ou convenções colectivos de trabalho – Conjuntos de

regras
jurídicas aplicadas às relações jurídico-laborais de trabalho
Titulo II
Evolução histórica
1. Evolução histórica do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho analisado como núcleo de relações individuais

de trabalho
desdobra-se em várias vertentes, permitindo-nos afirmar que este

abrange Direito
Privado e Direito Público.
Para manter a paz social e dirimir litígios — esta é a componente de

Direito
:
Público do Direito do Trabalho — o Estado é obrigado a intervir na
qualidade de
autoridade pública. No sentido de assegurar a harmonia de

interesses o Estado faz
uso do poder executivo e regulamentar actualmente sob a forma do

Ministério da
Qualificação e do Emprego.
Também no âmbito do Direito Administrativo — ramo do Direito

Público, como
aliás sabemos — verifica-se a intervenção de um órgão — a

Inspecção-Geral do
Trabalho — que por excelência zela pelo cumprimento da Lei do

Trabalho. A
Inspecção-Geral do Trabalho visa, assim, assegurar as garantias dos

trabalhadores,
nomeadamente que as entidades patronais (Artigo 19.º da Lei do

Contrato
Individual de Trabalho) proporcionem aos trabalhadores condições

de higiene e
segurança. Verificamos, portanto, que também neste ponto, o

Estado intervém
dotado de poderes de autoridade.
Igualmente, de acordo com a tutela pública de direitos por meio dos

tribunais e em
:
consequência da sua já referida autonomia, existe uma jurisdição
laboral e também
um processo (Direito Público) de trabalho.
Portanto, na vertente de Direito Público do Direito do Trabalho

encontramos uma
administração, uma fiscalização e uma jurisdição laboral.
Direito do Trabalho
Usando o critério da posição dos sujeitos na relação jurídica verifica-

se que noutra
vertente existem relações jurídicas laborais em que as partes estão

em igualdade,
ou seja, nenhuma delas está investida de poderes de autoridade.

Tratam-se,
portanto, de relações jurídicas laborais do domínio do Direito

Privado.
Por outro lado, como já referimos, o Código Civil no Artigo 1152.º dá-
nos uma
noção de Contrato de Trabalho, para logo no Artigo seguinte (1153.º)

reconhecer,
devido às suas particularidades entretanto apontadas, a autonomia

da legislação
:
laboral. No entanto o Direito Civil (Direito Privado) é de aplicação
subsidiária ao
Direito do Trabalho. O Artigo 14 do CT, por exemplo, refere a

capacidade dos
sujeitos, determinando que esta se afere pela lei geral, isto é, pelas
normas
constantes do Código Civil.
O Direito do Trabalho depende da evolução económica e social dos

povos.
O Direito do Trabalho é um direito recente relativamente ao que

estudámos em
História do Direito. Este nasceu no século passado, existindo

evidentemente
antecedentes mais antigos.
1.1 Na antiguidade
Na Grécia1 dos filósofos Aristóteles e Platão o trabalho era para os

escravos.
Na Roma antiga existiam homens livres que ofereciam o resultado da

sua
actividade, mas isso correspondia a um contrato de prestação de

serviços regulado
no nosso actual Código Civil no Artigo 1154.º. Trata-se de trabalho

autónomo, ao
:
passo que o objecto do Direito do Trabalho é, como já sabemos, o
trabalho
subordinado. Neste último, o trabalhador obriga-se a entregar a sua

actividade ao
patrão.
Na Idade Média2, as corporações eram organizações onde se

exercia um
determinado ramo de actividade. Estas tinham as seguintes

características:
– monopolistas
se existia uma corporação que exercia determinada actividade,

ninguém poderia
exercer essa actividade fora da corporação;
– hierarquizadas
possuíam uma escala de categorias: aprendiz; oficial; mestre.
– regulamentadas
em virtude de posturas reais todas as corporações deviam ter os

seus regulamentos
que determinavam os direitos e deveres dos aprendizes e oficiais e

os poderes dos
mestres.
1 Na Antiguidade, os Gregos, de resto, consideravam assentar o

:
trabalho numa relação pessoal de
dependência (propriedade) de um ser que não é livre, pois o homem

livre era o que agia por sua
própria conta e não para satisfazer necessidades de outros. O

trabalho estava ligado a actividades
servis e sem sentido criativo. Ignorava-se a realização do homem

pelo trabalho. O homem livre
dedicava-se ao otium (o diálogo, o lazer, a participação na actividade

política…) e o neg-otium, o seu
antónimo, era o trabalho que ficava para os escravos. Na sociedade

romana havia o preconceito,
também, de que trabalhar para outrem não tinha dignidade.
2 Durante a Idade Média ainda prevaleceu a ideia de trabalho como

algo de indigno. Os teólogos
associavam-no à condenação de Deus resultante do pecado original

do Homem, mas já aceitavam,
também, a redenção do Homem pelo seu trabalho.
Direito do Trabalho
Com a Reforma, veio, então, a perspectiva do trabalho como meio de
participação do Homem no projecto de Deus – e a falta de trabalho,

:
como um
ultraje à dignidade do Homem. Estava, então, no horizonte, recorde-

se, a economia
capitalista e a sociedade industrial: era necessário mobilizar mão de

obra para a
indústria e, daí, uma certa glorificação da ideia de trabalho.
1.2 A partir do séc. XIX
Só, porém, no séc. XIX, com o progresso técnico e económico, que

adiante
apreciaremos, a ideia de trabalho ganhou o sentido e alcance actual,

o que
aconteceu quando a lógica de mercado então emergente fez esbater

a relação de
domínio entre o utilizador do trabalho e o que o prestava. O trabalho

moderno
separou-se, aí, simultaneamente do trabalhador (que vende a sua

força de trabalho
a troco de uma retribuição), do seu produto (que não pertence ao

trabalhador) e dos
meios de produção.
No sistema capitalista industrial, fruto do progresso técnico e

económico do
século XIX, vieram a transformar-se os quadros de referência do

:
trabalho
existentes nas sociedades pré-capitalistas.
O conflito industrial, pré-existiu, pois, de certo modo, à norma

jurídica laboral.
Num certo sentido, então, podemos dizer que o Direito – e, no caso,

o Direito
do Trabalho – se expressou numa “técnica instrumental de

organização social
estabelecida para a integração, institucionalização ou juridificação

dos conflitos
sociais.”3
Como refere, ainda, Palomeque Lopez4, o Direito do Trabalho não é

uma
resposta normativa geral aos conflitos laborais qualquer que seja o

seu momento
histórico. Não, o Direito do Trabalho moderno está intimamente

relacionado – e
pretendeu responder – ao referido conflito industrial emergente, no

século XIX, da
Revolução Industrial. Foram as condições históricas e materiais

desse tempo que
levaram ao aparecimento do que, hoje, consideramos o Direito do

Trabalho.5
:
3 Cfr. LOPEZ, Manuel Carlos Palomeque, ob. cit., p.16 e WIEACKER,
Franz, História do Direito
Privado Moderno, 2ª edição, Fundação Calouste de Gulbenkian

(Trad. A. M. Botelho, Espanha,
1993), pp. 645 e ss.
4 Cfr. LOPEZ, Manuel Carlos Palomeque, ob. cit., p. 17.
5 O trabalho, porém, não pode ser visto, hoje, como uma mera
mercadoria: a actividade do homem,
enquanto trabalhador, é inseparável da sua pessoa, da sua condição

humana. Esta deverá ser, hoje, a
nossa perspectiva. É imperioso saber – e sobretudo no tempo

presente – o que é o Direito do Trabalho,
a sua razão de ser, o seu fundamento, o seu sentido, a sua intenção

fundamental: Quid ius? Não
poderemos, porém, perder de vista, também, o que o Direito do

Trabalho prescreve, isto é, não
podemos deixar de analisar e apreender o seu correcto conteúdo:

Quid iuris? Por isso, iremos
procurar compreender o sentido e alcance actuais do Direito do

Trabalho no tempo que é o nosso sem
deixar de lado, porém, a tentativa de compreensão das suas razões

ideológicas e políticas, como base
de estudo do Direito que rege as situações jurídico-laborais, ou seja,

as normas jurídicas concretas.
:
Aqui, porém, mais do que ler a norma será imperioso compreender
(dizer) o Direito da norma. Como
afirmava já CELSO (Dig, 1.17, De legibus, 1, 2) scire leges non hoc est
verba earum tenere, seb ac
potestatem – saber as leis não é apenas saber as suas palavras, mas

conhecer a sua força e poder. A
lei, na verdade, não contém todo o Direito, sendo certo que

liberdades e direitos fundamentais, com
especial relevância no Direito do Trabalho, se prefiguram, hoje, a

tomar lugar e valor até
supralegislativo e supranacional, ou seja, a lei, qualquer que ela seja,

não contém, ainda, todos os
direitos e liberdades do Homem. Vd. DELMAS – MARTY, Mireille et

LEYSSAC, Claude Lucas de
“Libertés et droits fondamentaux”, pp. 9 e ss.. A conflitualidade

social que o direito pretende integrar
apresenta-se com contornos singulares no âmbito do Direito do

Trabalho, como iremos ver. O Direito
do Trabalho, de resto, é muito particularmente tributário das

mudanças decorrentes da evolução
política, económica e social que lhe são contemporâneas – sendo,

também, verdade que o Direito do
Trabalho foi chamado regularmente a dar respostas às mesmas

mudanças, com o que nasce e renasce
:
permanentemente. O fundamento e a razão de ser do Direito do
Trabalho são, pois, questões muito
10
Direito do Trabalho
Sublinhe-se, de novo, que o Direito do Trabalho, enquanto disciplina

autónoma,
só ganhou relevo num certo momento da evolução da sociedade –

pelos tempos da
Revolução Industrial – enquanto é óbvio que a realidade que é a

prestação de
trabalho produtivo por conta de outrem e os inerentes conflitos daí

decorrentes
serão tão antigos quanto a existência do homem.6
Como organizações que definiam as condições de prestação de

trabalho,
consideram-se as corporações como antecedentes do Direito do

Trabalho.
Sebastião José de Carvalho e Melo, mais conhecido por Marquês de

Pombal
incentivou D. José, rei de Portugal, a emitir em 1761 um decreto que

acabou com o
monopólio das corporações. Assim a partir desse momento era

:
permitido o
exercício de uma actividade profissional fora do âmbito da

corporação respectiva.
Isto permitiu abrir o mercado a entidades estrangeiras e determinou

o início do
declínio das corporações.
No século XVIII, mais precisamente em 1789, aconteceu a Revolução

Liberal
Francesa. Esta pugnava uma trilogia universalmente conhecida —

liberdade,
igualdade, fraternidade — e foram exactamente estes ideais que

deram origem ao
Direito do Trabalho.
Os ideais revolucionários franceses espalharam-se por toda a

Europa. Em
Inglaterra a Revolução Agrícola determinou a aplicação cada vez

maior de
máquinas à produção agrícola e à transição de uma agricultura de

minifúndios
(pequenas parcelas de terreno) para latifúndios (grandes parcelas

de terreno). Isso
implicou que um número crescente de pessoas deixou de ser

detentora da terra que
:
cultivava, uma vez que esta estava cada vez mais nas mãos de
menos indivíduos.
Sem meios de subsistência no campo verificou-se um forte êxodo

rural, isto é, uma
fuga das populações do campo para as cidades. Também em

Inglaterra a Revolução
Industrial determinou uma transição do trabalho artesanal para a

aplicação de
máquinas à produção. Antes, o artífice empregava o seu trabalho em

matérias
primas e equipamentos que eram seus. Tudo estava reunido na

mesma pessoa. Com
estas revoluções surgiu a distinção entre patrão, detentor dos

equipamentos e das
matérias primas e trabalhador, detentor da mão de obra. Uma vez

que a oferta de
emprego nessa época era muito inferior à procura geraram-se

situações de grande
miséria. Os patrões estavam em condições de exigir contrapartidas

escandalosas,
sem que os trabalhadores estivessem em condições de as recusar.
Portanto, dos ideias da Revolução Francesa, a fraternidade foi

esquecida, a
igualdade foi cumprida, todos eram iguais perante a lei e o contrato

:
de trabalho era
um contrato normal e a liberdade encontrou igualmente aceitação

nesta nova
pertinentes para quem o estuda e para quem o tem de aplicar pelo

que uma noção formal ou
meramente descritiva de Direito do Trabalho nunca seria suficiente.
6 Segundo LOPEZ, Manuel Carlos Palomeque, ob. cit., p. 16, “(…) a

apreensão da verdadeira
essência deste ordenamento jurídico exige a determinação das

causas que tornaram possível, num
determinado momento histórico e não noutro, o aparecimento de

um novo corpo normativo que dava
resposta a novas exigências sociais. Tudo isto tem que ver,

naturalmente, com o fundamento do
Direito do Trabalho e a identificação do singular conflito social que

se encontra na sua base e sobre
o qual aquele exerce a sua virtualidade integradora. Fundamento e

objecto da disciplina são, por
isso, realidades cientificamente indissociáveis na contemplação da

noção e da função normativa do
Direito do Trabalho, dado configurarem, desde logo, ramos diversos

de uma mesma realidade
institucional.”
:
11
Direito do Trabalho
sociedade, pois o Estado não intervinha nas relações de produção.

Não havia
qualquer limitação às condições impostas pelo patrão. Situações

como as proibidas
na alínea f) do número 1 do Artigo 21.º da Lei do Contrato Individual

de Trabalho,
onde se prevêem garantias do trabalhador eram então vulgares.

Tratava-se, em
suma de uma verdadeira exploração do Homem pelo Homem.
Nestas circunstâncias era inevitável surgirem as primeiras reacções.

Estas foram de
dois tipos:
·o socialismo utópico;
·o socialismo científico.
A Doutrina Social da Igreja foi outra reacção à situação de

exploração dos
trabalhadores.
Com a consciência de que a igualdade poderia ser desvirtuada, os

governos
:
começaram a intervir e a proteger os trabalhadores. Esta protecção
incidiu na
negociação com o patronato de melhores salários e redução do

horário de trabalho.
Em ciclos económicos de recessão existe sempre a tendência para

os empregadores
exigirem condições gravosas para os trabalhadores. Para fazer face

a esta tendência
foi criado o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador

também porque
o Direito do Trabalho tem como finalidade definir garantias e

condições mínimas
ao trabalhador que ninguém poderá violar.
De início esta harmonização de posições entre empregadores e

empregados era
feita através de acordos entre associações patronais e sindicatos.
Numa segunda fase verificou-se uma intervenção legislativa dos

governos.
Numa terceira e última fase verificou-se uma constitucionalização do

Direito do
Trabalho, ou seja, a sua consagração constitucional.
Todos estes passos atestam a grande importância que

progressivamente foi
:
atribuída ao Direito do Trabalho.
1.3 Evolução histórica em Portugal
Em Portugal, no tempo de D. João I, criou-se a Casa dos 24, que

coordenava as
corporações, que nunca tiveram uma grande relevância em Portugal.
Em 1761, o Marquês de Pombal proibiu as associações e as

corporações,
estabelecendo a liberdade de trabalho para todos os artífices, fora

das corporações.
Com o movimento das revoltas liberais, surge a primeira CRP.
Por volta de 1855 tomavam-se as primeiras medidas, regulando o

trabalho em
locais insalubres, como as minas.
O Código de Seabra, de 1866, nos art.º. 1370º. e ss fala-se em

questões de direito
do trabalho, regulamentando o serviço doméstico entre o “amo e o

serviçal”.
Também o serviço assalariado é referido.
Em 1889, a Carta de Lei de 14 de Agosto, criou-se a figura dos

árbitros avindores
que foram os percursores do direito do trabalho (no tempo de D.

Luís) – criaram-se
:
os tribunais de árbitros avindores, que duraram até 1933.
Em 1890, limitou-se o trabalho de mulheres e menores.
Em 1891, definiu-se a jornada de 8 horas, mas apenas para os

manipuladores de
tabaco do sexo masculino.
Em 1907, foi estabelecido o princípio geral do descanso semanal

obrigatório no
comércio e indústria.
12
Direito do Trabalho
Após a implantação da república em 5/10/1910, afirmam-se

princípios teóricos
importados da Revolução Francesa, como o direito à greve e ao lock-

out.
A CRP de 1911 decreta a liberdade de associação.
Em 1915 estabelece-se o limite de 10 h/dia para o comércio e

indústria.
Em 1924, foram autorizadas as uniões, associações, confederações

e contratos de
trabalho.
Em 1927, surgem as 1.ªs referências ao Contrato Colectivo de

:
Trabalho (Lei nº.
13.138).
O período corporativo no Estado Novo
De 1933 a 1974 – regime corporativo em Portugal (começou com a

CRP de 1933).
De relevo, o ESTATUTO DO TRABALHO NACIONAL regula de forma

séria o
direito do trabalho, a seguir à CRP de 1933, até 1974.
1933 – 65 – Desenvolveram-se estes princípios de direito do

trabalho
1965 – 74 – Modernização do direito do trabalho.
O Dec-lei nº. 49.408 de 24/11/1969 era um diploma sistematizado, e

que regulava
o direito do trabalho era chamada LCT. Em 1974, houve normas que,

apesar da
revolução continuaram a vigorar, como foi o caso deste D.L., que

apenas veio a ser
revogada há cerca de 2 anos, pelo Código do Trabalho.
Era a lei individual de trabalho. Continha normas jurídicas de grande

qualidade
técnica.
No sindicalismo corporativista/nacionalista, ou corporativismo

:
estadual, o Estado
reconhecia os direitos aos cidadãos, mas acabava por limitá-los. Até

ao 25/04/74,
os sindicatos tinham um carácter de entidades de direito público,

que
representavam todos os profissionais de uma determinada classe e

não só os seus
associados, já que apenas podia existir um sindicato por categoria

profissional.
Todos estavam representados pelo sindicato, mesmo que não

quisessem.
A Lei 1952 de 10 de Março de 1937 foi o primeiro diploma que

regulou de forma
autónoma o contrato de trabalho e que constitui antecedente

legislativo da Lei do
contrato de trabalho.. Trata-se da primeira regulamentação genérica

do contrato de
trabalho feita numa perspectiva actual. Foi substituído pelo Decreto

Lei47032
27/05 que por sua vez veio a ser revogado pela Lei do contrato de
Trabalho (DL
49408 de 24/11), sofreu várias alterações, sendo recentemente

revogado pelo
Código do Trabalho.
:
Nas relações corporativas o período corporativo foi deficitário:
proibiu a greve e o lock out (artº 39 da CRP de 1933).
Os conflitos laborais tinham de ser pacificamente resolvidos

mediante conciliação,
arbitragem ou pelo recurso aos tribunais de trabalho, reorganizados

a partir de
1933. Este período não apresentou soluções válidas para os dias de

hoje, com
excepção da resolução pacífica de conflitos.
Após o 25 de Abril de 1974, os sindicatos passaram a ser de direito

privado e, sem
limite de número por categoria profissional. Foi o início da liberdade

sindical.
1.4 Mudanças após o 25 de Abril de 1974
Após o 25 de Abril de 1974, o D.L. 49.408 continuou em vigor, mas

com muitas
alterações, desde logo, quanto ao direito à greve, que passou a ser

legítimo. Acabou
o regime corporativo, afirmando-se novos pressupostos ideológicos.

O D.L.
13

:
Direito do Trabalho
203.74, de 15 de Maio de 1974 trouxe muitas alterações. As

convenções colectivas
de trabalho, que tinham sido negociadas no regime anterior,

continuaram, na sua
maioria em vigor.
Hoje o Governo não interfere na criação de Sindicatos. Apenas o

Ministério
Público, a quem são enviados os estatutos para serem aprovados,

pode aferir da
violação de leis pelo sindicato.
A seguir ao 25/04/74, as normas não tinham um fio condutor num

sentido único.
Ficam 2 ideias:
– Limitação dos excessos contratuais (fruto da reivindicação pós

25/04/74)
– Obrigar os empregadores a pagar as contribuições dos

trabalhadores à
Segurança Social
A legislação de crise, surgida nesta fase, tentou colmatar algumas

necessidades da
época. Aligeirar a crise de situações económicas difíceis de algumas

empresas.
:
Em 1982/83, começa um período de maior estabilidade. O Direito do
Trabalho já
tem alguma homogeneidade. Surgem os pacotes laborais que

regulamentam a
suspensão e cessação do contrato de trabalho, além de aperfeiçoar

os diferentes
documentos pré-existentes.
Começa a verificar-se uma desadministratização do Direito do

Trabalho, sendo que
o Estado surge nesta fase, entre 1974 e 1982/3, demasiado

interventivo no Direito
do Trabalho. Tem que dar autorização para tudo.
Isto ocorreu devido à consolidação politica da situação nacional que

leva a uma
economia de mercado, originando que o Estado fugisse das

imposições antes
admitidas.
A CRP de 76 constitucionalizou o direito do trabalho, consagrando

as “conquistas
dos trabalhadores”. A regulamentação das comissões de

trabalhadores, ainda hoje
consta da CRP.
A CRP de 76, afirma claramente o Homem como pessoa e um

:
trabalhador como
pessoa com toda a dignidade humana que lhe subjaz. Contudo, em

1987, houve
ainda a publicação da legislação sobre os contratos a prazo, que os

admitiu.
Em 2000, iniciou-se um processo de reapreciação e sistematização

da legislação
laboral. A lei 99/2003 de 27/08 aprova o Código do Trabalho entrado

em vigor em
01/12/2003. Surgiu também a regulamentação do Código Comercial,

o qual
começou a vigorar em 28/08/2004. Trata-se da lei nº. 35/2004, de

29 de Julho.
Características principais
1. O Direito de Trabalho tem hoje assento na Constituição e é visto

como um
direito democrático.
2. A internacionalização das normas laborais. Os ordenamentos

jurídicos dos
diferentes países estão a ser cada vez mais similares uns com os
outros,
procurando a equiparação das condições de trabalho. Há uma

aproximação das
:
condições de trabalho e remunerações em todos os países. A
organização
internacional de trabalho, de 1919, cria directrizes quanto à

prestação do
14
Direito do Trabalho
trabalho. A OIT elabora convenções que terão de ser seguidas por

todos os
países.
3. A desadministratização – O Estado está a deixar um espaço livre

para a
iniciativa privada, para que sejam organizadas as relações laborais.
4. A desregulamentação – É a eliminação de normas legais sobre

relações de
trabalho. Deixou-se ao mercado a questão de regulamentar as

relações laborais,
dando espaço de mercado à iniciativa privada para se organizar. Visa

alcançar
uma maior flexibilidade para as partes no sentido de acordarem o

conjunto de
regras a seguir (convenções colectivas de trabalho).

:
5. Flexibilização das leis de trabalho. É admitir os despedimentos,
etc. Permitiu a
adaptação do trabalho à realidade económica. Deixar os cânones

rígidos que a
lei determina e dar a possibilidade de haver uma adaptação da força

do trabalho
à realidade.
6. Deslaboralização – Corresponde à tentativa de transformação das

relações de
trabalho. Ex: recibos verdes vs. Contrato de prestação de serviços.

Não está
regulado no Direito do Trabalho
7. Codificação – Corresponde à tendência actual para codificar, criar

código –
compilação organizada de leis do trabalho. Sistematização de leis do

trabalho.
No código não se encontram vertidas todas as leis do trabalho.
Titulo III
As fontes
1. Fontes do Direito do Trabalho
Noções gerais
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se

:
somente a
acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de

produção e
revelação de normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais

essas normas
são estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento

público.
Ao lado das fontes em sentido técnico, assumem grande relevo no

Direito do
Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relações

laborais, que
fornecem critérios de solução destituídos da autoridade das normas

jurídicas, mas
com forte penetração modeladora na experiência social daquelas

relações. Quer-se
aludir a elementos como as cláusulas contratuais gerais, suporte do

contrato de
trabalho por adesão (art. 95 CT); os actos organizativos e directivos

do
empregador, quando assumam forma genérica (regulamentos,

ordens de serviço,
etc.); os usos e as práticas laborais, sobretudo quando gerados no

quadro da
empresa; as correntes jurisprudenciais desenvolvidas pelos

:
Tribunais Superiores
(Relações e Supremo Tribunal de Justiça), a chamada doutrina

dominante, nacional
e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de

Direito. A lei (ou o
decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos
um tipo
privativo de fonte: a convenção colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heterónomas, estas (de que a lei

constitui exemplo)
traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das

condições dos
interesses empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas, (as

convenções
colectivas) constituem formas de auto-regulação de interesses, isto

é, exprimem
15
Direito do Trabalho
soluções de equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os

trabalhadores e
:
os empregados, colectivamente organizados ou não.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas

categorias
fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas.

Enquanto estas
são o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo

ordenamento jurídico
interno de cada país, as primeiras resultam do estabelecimento de

relações
internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele.
a) A Constituição
Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do

Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Títulos II e III. De acordo com o art.

17º, esse
conjunto é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e

garantias, com especial
saliência para o princípio da aplicação directa (art. 18º/1), isto é, da

desnecessidade
de intervenção mediadora da lei ordinária. Assim, as normas em

causa vinculam
imediatamente “as entidades públicas e privadas” (art. 18º/1).
Tendo presentes os vários domínios em que se desdobra a temática

:
juslaboral,
é necessário reconhecer que o grande peso regulamentar da

Constituição se faz
sentir sobretudo na área do chamado Direito Colectivo. A lei

fundamental não se
limita aí a definir grandes princípios enquadrantes ou estruturantes:

assume, antes,
um papel directamente conformador quanto a alguns temas, como o

das
organizações de trabalhadores e dos conflitos colectivos. O

tratamento de
problemas relativos a qualquer desses domínios implica, quase

sempre, a utilização
de preceitos constitucionais.
Funcionando basicamente a título de referência valorativa, e não já

como
dispositivo regulamentar, surge o complexo normativo que

sobretudo respeita à
dimensão individual do trabalho: a liberdade de escolha de profissão

(art. 47º/1), a
segurança no emprego (art. 53º), o direito ao trabalho e o dever de

trabalhar (art.
58º/1 e 2) e, em geral, os direitos dos trabalhadores (art. 59º).

:
A diferente postura do legislador constitucional perante as áreas do
colectivo e
do individual pode compreender-se – prescindindo de outras

perspectivas,
nomeadamente a ideológica – à luz das exigências operatórias que

se impunham à
lei fundamental no processo de transição do sistema corporativo

para o regime
laboral democrático.
b) Fontes Internacionais: Convenções internacionais gerais
Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos,

surge, um
conjunto de instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a

definição
“constitucional” de uma “ordem social internacional”.
Refira-se, em primeiro lugar, a Declaração Universal dos Direitos do

Homem,
de 1948, que assume o carácter vinculante, mas tem para nós o

interesse especial
de constituir um referencial básico para a determinação do

conteúdo, extensão e
limites dos direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.
Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao

:
trabalho,
da liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da

protecção no
desemprego, do salário equitativo e suficiente, da liberdade sindical,

do direito ao
16
Direito do Trabalho
repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do

direito a férias
(arts. 23º e 24º).
Na linha de descendência directa da Declaração Universal, cabe

referir em
seguida a Convenção Europeia dos Direitos do Homem, concluída

em Roma, 1950.
Trata-se já de um instrumento vinculativo para os Estados

ratificantes, embora com
um âmbito geográfico restrito.
Com incidência nos mesmos temas (Escravidão, servidão, trabalho

forçado;
liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional

sobre os Direitos
:
Civis e Políticos, concluído em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos
com interesse
para o Direito do Trabalho (arts. 8º e 22º) ele é, praticamente, a

reprodução do
texto dos arts. 4º e 11º da Convenção Europeia. Na mesma altura, foi

também
assinado um Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos,

Sociais e Culturais,
que integra a explicitação do conteúdo do direito ao trabalho, a

reiteração dos
princípios de equidade e suficiência dos salários, do direito ao

repouso, e da
liberdade sindical, entre outros. A liberdade sindical surge aqui já

encarada dos
ângulos individuais e colectivo e, na mesma linha, é consagrado o

direito de greve
(art. 8º).
Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitária dos Direitos Sociais
Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no âmbito das

Comunidades
Europeias, surgiu como uma declaração de orientação política sem o

valor de fonte
de direito; o seu sentido fundamental poderá encontrar-se na

enfatização da
:
vertente social da integração europeia; a sua utilidade mais notória
reside no
programa de acção que a acompanhava e que veio a ser

progressivamente
concretizado por projectos de medidas da Comissão Europeia,

muitos deles com
destino incerto.
Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das

fontes de
Direito do Trabalho português – embora com importância muito

desigual – a
Convenção Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos

Internacionais de Nova
Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por Portugal.
c) A convenção da Organização Internacional de Trabalho (OIT)
As principais fontes internacionais de Direito do Trabalho português

são as
convenções celebradas sob os auspícios da Organização

Internacional do Trabalho.
Antes de mais: o que é a Organização Internacional de Trabalho?
Fundada em 1919, com a paz de Versailles, na órbita da Sociedade

das
Nações, a Organização Internacional de Trabalho passou a ser, após

:
a 2ª Guerra
Mundial, uma agência especializada da Organização das Nações

Unidas. Trata-se
de uma organização tripartida – quer dizer: nela têm assento

representantes dos
governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vários

países membros –
que tem como objectivo preparar convenções ou recomendações

referentes aos
diversos problemas suscitados pelas relações de trabalho, a fim de

influenciar as
legislações internas no sentido de uma melhoria progressiva dos

padrões existentes
nesse domínio. Para além disso, assegura assistência técnica aos

governos e
desenvolve amplas actividades de pesquisa nos domínios

económico, social e
técnico das relações de trabalho. Portugal é membro-fundador da

Organização.
17
Direito do Trabalho
As convenções e as recomendações diferem, como é óbvio, pelo

:
grau de
vinculação que delas resulta: só no primeiro caso se trata de

verdadeiras normas
susceptíveis de integração nas legislações internas; no segundo

caso, há meras
directrizes ou princípios programáticos sem verdadeiros carácter

normativo.
Vigora no direito português, relativamente às normas constantes de
convenções internacionais, o sistema da recepção automática na

ordem jurídica
interna. O art. 8º/2 CRP dispõe com efeito: “As normas constantes
de convenções
internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na

ordem interna
após a sua publicação oficial e enquanto vincularem

internacionalmente o Estado
português”. Decorre deste preceito que as regras constantes das

convenções
ratificadas (e/ou aprovadas) pelo Estado português, e publicas no

“Diário da
República”, passam a integrar o Direito interno independentemente

da transposição
do seu conteúdo para a lei ordinária interna (se ela fosse necessária,
estar-se-ia
:
perante o sistema da “transformação”).
A vinculação internacional do Estado português pode cessar com a

denúncia
da convenção, nos termos que esta defina; no plano interno, a

eficácia da denúncia
equivale à da revogação das normas incorporadas em consequência

da ratificação.
A riqueza da produção normativa da Organização Internacional de

Trabalho e
o facto de Portugal ter ratificado um elevado número de convenções

não bastam
para garantir a efectividade das respectivas normas na ordem

interna portuguesa.
c) As fontes comunitárias
A União Europeia é uma comunidade jurídica, dispõe de uma “ordem

jurídica
própria”: integra órgãos competentes para a criação de normas que

se destinam a
serem escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros,

possui uma
organização judiciária e modelos processuais adequados à

efectivação daquelas
normas.
:
Essa ordem jurídica engloba um conjunto de disposições
pertencentes ao
âmbito do Direito do Trabalho. A vertente social da construção

europeia surgiu
quase sempre como condição instrumental da “organização do

mercado” e ainda,
de certa forma, como fundamento de acções complementares ou

supletivas
relativamente aos efeitos sociais positivos que se esperavam do

funcionamento do
mercado comum europeu.
Daí que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse

domínio,
acerca da efectivação do princípio da livre circulação de

trabalhadores (art. 48º),
implicando a não discriminação com base na nacionalidade (art.

48º/2), a
coordenação dos regimes de segurança social (art. 51º) e a

instituição de um
suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do

emprego e da
mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores (arts. 123º e

segs.). Nestas
bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente

:
acerca do acesso aos
vários sistemas de segurança social) prontamente editado, pouco

depois da
celebração do Tratado.
O Tratado preconiza a harmonização legislativa entre os Estados

membros,
relativamente às matérias “que tenham incidência directa no

estabelecimento ou no
funcionamento do mercado comum” (art. 100º). Entre essas

matérias, há que contar
com as referentes ao regime das relações de trabalho, até porque

das disparidades
18
Direito do Trabalho
que aí se verifiquem pode resultar o “falseamento das condições de

concorrência”
(art. 101º). Esta harmonização, ou “aproximação das disposições

legislativas,
regulamentares e administrativas dos Estados membros” (art. 100º),

envolve a
prática de actos normativos comunitários (directivas), alguns dos

quais pertencem
:
manifestamente ao âmbito do Direito do Trabalho.
O enquadramento dessa acção normativa foi profundamente

alterado com o
Tratado da União Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse

tratado, surgiu
um Protocolo sobre a Política Social, subscrito por somente onze

Estados
membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a Política Social.
O art. 1º desse Acordo é, desde logo, bem explícito na afirmação de

objectivos
sociais comunitários: a promoção do emprego, a melhoria das

condições de vida e
de trabalho, uma protecção social adequada, o diálogo social, o

desenvolvimento
dos recursos humanos de modo a permitir um nível de emprego

elevado e durável e
a luta contra as exclusões.
Esta primeira contestação é reforçada por duas vias:
a) O alargamento das competências comunitárias no mesmo

domínio: prevê-se
agora o estabelecimento de prescrições mínimas sobre matérias que

englobam, para
além do ambiente de trabalho, as condições de trabalho, a

:
informação e a consulta
dos trabalhadores, a igualdade entre homens e mulheres e a

integração das pessoas
excluídas do mercado de trabalho (art. 2º/1 e 2);
b) A tendencial generalização do método da maioria qualificada nas

decisões a
tomar sobre aquelas matérias (art. 2º/2): só ficam de fora os temas

explicitamente
reservados à unanimidade (n.º 3 do mesmo artigo).
Passou a ser viável a intervenção comunitária, mediante actos

normativos
(directivas) decididos por maioria qualificada, sobre a generalidade

dos temas
compreendidos no regime das relações individuais de trabalho.
Relativamente à dimensão colectiva das relações de trabalho, o

conteúdo do
Acordo articula duas perspectivas inteiramente diversas para dois

domínios
fundamentais aí compreendidos: relativamente à negociação

colectiva, admite-se
regulamentação comunitária, embora assente em unanimidade;

quanto aos conflitos
colectivos, ou melhor, às formas de luta laboral, exclui-se em

:
absoluto a
competência comunitária (art. 2º/6).
Todavia, é fundamentalmente na área das fontes de Direito do

Trabalho
Comunitário que se manifesta o rasgo inovatório do Acordo sobre a

Política Social.
A adopção e a actuação das medidas comunitárias no domínio da

política
social passaram, na verdade, a estar cingidas por uma trama

processual que pode,
esquematicamente, descrever-se nos seguintes termos (arts. 3º e 4º

do Acordo sobre
a Política Social):
a) Consulta prévia da Comissão aos parceiros sociais a nível

comunitário sobre a
“possível orientação” de uma eventual proposta a apresentar;
b) Decisão da Comissão sobre carácter “desejável” da medida;
c) Segunda consulta aos parceiros sociais sobre o conteúdo da

proposta de directiva
a apresentar ao Conselho;
d) Possibilidade de iniciativa negocial dos parceiros sociais sobre a

matéria, visando
:
a conclusão de uma convenção colectiva a nível comunitário em vez
da emissão da
directiva projectada;
19
Direito do Trabalho
e) Possibilidade de transposição de uma directiva (art. 2º/4) ou de

uma convenção
comunitária (art. 4º/2) por contratação colectiva a nível nacional.
A ordem jurídica comunitária desenvolve-se em dois níveis

hierarquicamente
relacionados: o do direito comunitário originário e o do direito

comunitário
derivado.
O direito comunitário originário, como a própria designação inculca,

é
fundamentalmente integrado pelo conteúdo dos tratados que

instituíram o perfil
constitucional das Comunidades.
Nos termos do art. 8º/2 CRP, a adesão de Portugal determinou a

recepção
automática do Direito comunitário originário no Direito interno, com

:
as
consequentes limitações da soberania. Este efeito está, de resto,

assumido nos
ordenamentos jurídicos de todos os Estados membros.
O direito comunitário derivado ou secundário, é o conjunto das

normas
emitidas pelos órgãos comunitários dotados de competência para o

efeito. O art.
189º do Tratado de Roma estabelece a esse propósito, o seguinte: ”

(…) o Conselho
e a Comissão adoptam regulamentos e directivas, tomam decisões e

formulam
recomendações ou pareceres”.
Este elenco compreende fontes não vinculativas, que são as

recomendações e
os pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as directivas e

as decisões.
O regulamento tem carácter geral, é obrigatório em todos os seus

elementos e
directamente aplicável em todos os Estados membros. É uma

verdadeira “lei
comunitária”, à qual devem, directamente, obediência não só as

autoridades
:
nacionais, mas também os cidadãos de cada país.
Por seu turno, a directiva caracteriza-se, genericamente, pelo facto

de definir
tais Estados membros um “resultado a alcançar”, cabendo-lhes

escolher e actuar os
instrumentos, nomeadamente normativos, adequados à obtenção

daquele.
O Acordo sobre Política Social, anexo ao Tratado de Maastricht, veio
estabelecer formalmente a possibilidade de concretização de

directivas por
convenção colectiva: nos termos do art. 2º/4 daquele Acordo, “um

Estado membro
pode confiar aos parceiros sociais, a seu pedido conjunto, a

transposição das
directivas adoptadas em aplicação dos nos. 2 e 3”.
O pecúlio comunitário, no que toca ao Direito do Trabalho, é

notoriamente
modesto. Constituem-no alguns regulamentos e directivas

concernentes a
condições da livre circulação dos trabalhadores e um número de

directivas sobre
aspectos específicos do regime das relações individuais de trabalho.
d) Convenções colectivas de trabalho

:
O principal instrumento desse tipo de regulamentação é a
convenção colectiva
de trabalho – um acordo celebrado entre associações de

empregadores e de
trabalhadores, ou entre empresas e organismos representativos de

trabalhadores.
Ao primeiro caso, aplica-se o rótulo de “contrato colectivo”; ao

segundo, o de
“acordo colectivo” e o de “acordo de empresa”, conforme o disposto

no art. 2º/3
DL 519-C1/79. As duas primeiras designações provêm da tradição

legislativa
anterior a 1974.
20
Direito do Trabalho
Trata-se, através de tais convenções, de estabelecer, para

determinado sector
da actividade económica, um regime particularizado e complexo,

abarcando a
regulamentação das relações de trabalho propriamente ditas e a

disciplina de certos
aspectos complementares que, no seu conjunto, definem

:
juridicamente a situação
profissional dos trabalhadores envolvidos.
A convenção colectiva (CCT) tem uma faceta negocial e uma faceta
regulamentar.
Por um lado, resulta de um acordo obtido através de negociações,

valendo
como uma fórmula de equilíbrio entre os interesses das categorias

de trabalhadores
e de empregadores envolvidos.
A convenção colectiva é um acto criador de normas jurídicas

incidentes sobre
os contratos individuais do trabalho vigentes ou futuros, dentro do

seu âmbito de
aplicação (art. 7º DL 519-C1/79). Tem pois uma função regulamentar,

que lhe
confere a singularidade já apontada (art. 3º DL 519-C1/79): as

cláusulas
convencionadas condicionam directamente o conteúdo dos

contratos individuais no
seu âmbito, no duplo sentido de que preenchem os pontos deixados

em claro pelas
partes e se substituem às condições, individualmente contratadas,

que sejam menos
:
favoráveis ao trabalhador (art. 4º/3 CT).
Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em

qualquer
convenção colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de

algum interesse
a destrinça entre elas: por um lado, no respeitante à formação e

integração,
entende-se correctamente serem aplicáveis, a título subsidiário, as

regras
pertencentes à disciplina jurídica dos contratos (e não das leis),

nomeadamente os
arts. 224º a 257 do Código Civil; por outro lado, as condições de

eficácia das
convenções colectivas são idênticas às das leis (art. 10º/1 DL 519-

C1/79),
designadamente as que resultem dos arts. 5º, 7º e 12º CC.
Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção

colectiva que,
por isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das

entidades
celebrantes, a área e âmbito de aplicação e a data de celebração

(art. 23º).
e) Os usos da profissão e das empresas

:
A lei admite que se atenda aos “usos da profissão do trabalhador e
das
empresas”, desde que não se mostrem contrários às normas

constantes da lei, das
portarias de regulamentação do trabalho e das cláusulas das

convenções colectivas
(art. 1º do CT). Por outro lado, a atendibilidade dos usos será

afastada se as partes
assim convencionarem, bem como no caso de serem contrários à

boa fé.
Perante estes elementos, põe-se em dúvida quanto a saber se, no

Direito do
Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.
A “convicção generalizada de jurisdicidade” não se apresenta como

uma
característica essencial: no próprio plano da consciência social, há

ou pode haver
simultânea representação e aceitação desses usos e da lei, estando

os primeiros
subordinados à segunda.
Aparecem, de facto, como meras práticas habituais, que não se

revestem das
características da norma jurídica, antes se apresentam como mero

elemento de
:
integração das estipulações individuais.
21
Direito do Trabalho
A função dos usos laborais será, pois, a seguinte: não havendo,

sobre certo
aspecto da relação de trabalho, disposição imperativa ou supletiva

da lei ou de
regulamentação colectiva, nem manifestação expressa da vontade

das partes,
entende-se que estas quiseram, ou teriam querido, adoptar a

conduta usual no que
respeita a esse aspecto.
f) Hierarquia das fontes: a Relação entre as fontes

internacionais e as fontes
internas
A Constituição garante, no art. 8º/2, a vigência das normas

internacionais
recebidas “enquanto vincularem internacionalmente o Estado

português”; não é,
pois, viável cindir o plano da vigência interna e da vinculação externa

– como se
:
imporia na lógica da tese que pacifica as normas internacionais
recebidas às
normas internas. E daí que se opte pelo entendimento contrário, isto

é, pelo da
supremacia hierárquica das fontes internacionais, com a óbvia

ressalva da
Constituição.
g) A função interpretativa do princípio do tratamento mais

favorável ao
trabalhador: generalidades
As modalidades em que essas normas se apresentam, conforme o

tipo de
intervenção que o legislador entende necessário em cada um dos

aspectos da
regulamentação das relações de trabalho.
As ingerências da lei poderiam, por outro lado, não ter o alcance

desejado se o
legislador não cuidasse também dos critérios a usar na interpretação

e aplicação das
normas correspondentes. Este ramo de Direito, tem uma função

protectora que o
impregna desde a origem, e que levou, inclusivamente, à construção

de um
:
princípio de favorecimento do trabalhador.
A função do princípio do tratamento mais favorável ao

trabalhador
O art. 4º do CT faz intervir, no critério de determinação das normas

aplicáveis
segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorável ao

trabalhador.
Este preceito introduz, na verdade, uma limitação ao critério

hierárquico:
poderão prevalecer as “fontes inferiores” que estabeleçam

tratamento mais
favorável ao trabalhador do que as superiores, desde que não haja

“oposição” por
parte destas.
As normas por que se regem as relações de trabalho podem ter

carácter
meramente permissivo ou supletivo; como podem indicar condições

fixas,
forçosas, intocáveis pelos preceitos de fontes hierarquicamente

inferiores; e podem
ainda exprimir condições julgadas mínimas para a tutela do trabalho,

deste último
grupo participam também, normas que não mencionam

expressamente a
:
possibilidade de concretização em mais, podendo pertencer ao
grupo das
disposições inflexíveis ou ao dos preceitos dispositivos.
O princípio do tratamento mais favorável assume fundamentalmente

o sentido
de que as normas jurídico-laborais, mesmo as que não denunciam

expressamente o
carácter de preceitos limitativos, devem ser em princípio

consideradas como tais.
22
Direito do Trabalho
O favor laboratoris desempenha pois a função de um prius

relativamente ao
esforço interpretativo, não se integra nele. É este o sentido em que,

segundo
supomos, pode apelar-se para a atitude geral de favorecimento do

legislador – e
não o de todas as normas do direito laboral serem realmente

concretizações desse
favor e como tais deverem ser aplicadas.
É necessário que da norma superior se não conclua que contém uma

condição
:
fixa. O intérprete pode pois presumir, antes de descarnar o sentido
profundo do
preceito e os interesses que movem nele a vontade do legislador,

que o mesmo
preceito deixa margem a estipulações colectivas ou individuais mais

vantajosas
para o trabalhador. Mas isso – sublinha-se – não desobriga, de modo

algum, o
intérprete de procurar o significado da norma segundo os processos

e os
instrumentos geralmente consagrados, entre os quais não enfileira o

princípio do
favorecimento.
h) Os tipos de normas
Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja,

aquelas
que exprimem uma ingerência absoluta e inelutável da lei na

conformação da
relação jurídica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do

contrato podem
substituir-lhes a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares
hierarquicamente inferiores aos que as contêm podem fazer

prevalecer preceitos
:
opostos ou conflituantes com elas.
Estas normas imperativas podem ter carácter preceptivo, se obrigam

os
destinatários a um comportamento positivo, como a que determina o

pagamento da
retribuição correspondente aos feriados (259 do CT)ou proibitivo,

quando delas
resulta um dever de abstenção de certo tipo de conduta.
Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito

do
Trabalho preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos

instrumentos
regulamentares de grau inferior ou pelas estipulações dos sujeitos

no contrato. A
lei, muitas vezes, declara expressamente essa possibilidade.
As normas imperativas em que, há a distinguir dois grupos: o das

que definem
condições fixas, e são em regra proibitivas, as quais não admitem

qualquer desvio
dos seus termos estritos; e o das que estabelecem molduras – ou

mais
precisamente, limitações num só sentido – para as normas

hierarquicamente
:
inferiores e para as estipulações das partes. Este último grupo de
preceitos, que se
denomina como “imperativos-limitativos”, é largamente majoritário.
Não se entenda, porém, que as normas definidoras de “limites

unilaterais”,
possam ser apreciadas à luz de uma “graduação de imperatividade”,

isto é, como se
fossem menos imperativas do que as que estabelecem condições

fixas. Elas são, na
realidade, tão imperativas como quaisquer outras; só que a sua

estatuição tem por
objectivo a definição de um limite às condições a estabelecer por via
hierarquicamente inferior.
23
Direito do Trabalho
1.1 Hierarquia das fontes
Existe uma relação hierárquica entre a lei (Código do Trabalho) e os
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, em especial

as convenções
colectivas. Essa relação decorre, antes do mais, do art. 3º do Código

Civil.
:
O art. 4º do Código do Trabalho estabelece, em geral, que as
normas nele
contidas podem ser “afastadas” por convenção colectiva de

trabalho, “salvo quando
delas resultar o contrário”.
Esta regra significa, em suma, que as normas não imperativas do

Código
podem sofrer derrogação por convenção colectiva 7 , em sentido

mais ou menos
favorável aos trabalhadores.
No nº 3 desse artigo, é também admitida a derrogação por contrato

individual
de trabalho , mas só em sentido mais favorável.
Ora o art. 383º do Código do Trabalho confere natureza imperativa

ao
conjunto do regime da cessação do contrato de trabalho, que se

contém nos arts.
382º a 450º do mesmo Código. O nº 1 desse artigo diz que o regime

legal “não
pode ser afastado ou modificado” por fonte de nível inferior.
No entanto, os nºs 2 e 3 do art. 383º indicam um pequeno número

de matérias
em que as convenções colectivas podem estabelecer regimes não

:
contemplados no
Código.
Assim, e desde logo, os “critérios” de definição de indemnizações

(nº 2) e os
respectivos “valores” (nº 3) podem ser regulados por convenção

colectiva. Estas
possibilidades assumem valor prático sobretudo nos casos – que

adiante serão
considerados — em que é admitida indemnização por prejuízos,

sejam patrimoniais
ou não. Todavia, interessam também a propósito da fixação das

indemnizações por
despedimento, dado que, como se verá, o Código define limites

máximos e
mínimos, sem esclarecer nitidamente o critério utilizável na sua

determinação em
concreto.
Também os prazos processuais e os períodos de aviso prévio podem

ser
ajustados por convenção colectiva em derrogação das normas

correspondentes do
Código (nº 2 do artigo citado).
Resulta do que se acaba de expor que a maior parte das matérias

:
implicadas no
tema da cessação do contrato de trabalho está coberta por regimes

de carácter
imperativo, que não admitem desvio por fonte de nível inferior,

podendo
considerar-se integrantes do núcleo de “ordem pública absoluta”

neste domínio.
Entre essas matérias, devem destacar-se as seguintes:
– o elenco e a caracterização das formas de cessação do contrato

de trabalho;
– a proibição do despedimento por justa causa ou por motivos

políticos ou
ideológicos;
– a caracterização das situações susceptíveis de constituírem justa

causa de
despedimento;
– a estrutura dos procedimentos requeridos para cada uma das

modalidades de
despedimento (com excepção dos prazos);
7 O art. 4º /1 refere-se, em geral, aos instrumentos de

regulamentação colectiva, mas, no nº 2 do
mesmo artigo, esclarece-se que a derrogação não pode ser

realizada por “regulamento de condições
:
mínimas”, ou seja, por via administrativa.
24
Direito do Trabalho
– as consequências económicas dos despedimentos lícitos;
– as consequências (restitutivas e indemnizatórias) dos

despedimentos ilícitos (com
excepção do critério de fixação de indemnizações e dos seus

valores);
– as formas de cessação do contrato por iniciativa do trabalhador e

suas
consequências económicas.
2. Princípios próprios do Direito do Trabalho
2.1 Princípio da irrenunciabilidade de direitos
O Direito do Trabalho é preenchido na sua maioria por normas de

conteúdo
mínimo, que determinam os limites mínimos das condições de

retribuição e
prestação de trabalho atribuídas aos trabalhadores.
No respeitante à irrenunciabilidade de direitos propriamente dita,

esta está
relacionada com a possibilidade do trabalhador poder, à partida, no

:
âmbito da sua
autonomia contratual que a lei lhe confere, renunciar a direitos

legalmente
consagrados em preceitos imperativos, com o objectivo de manter o

seu sustento.
O princípio da irrenunciabilidade de direitos está consagrado em

Direito do
Trabalho. Essa irrenunciabilidade está consagrada, tendo desde logo

como ponto de
referência o início da relação laboral. Está consagrado a priori e

também a
posteriori.
Logo antes de se iniciar a relação laboral, a lei proíbe que o

trabalhador, no
contrato de trabalho renuncie a direitos consagrados em normas de

carácter
imperativo.
Relativamente à consagração da irrenunciabilidade a posteriori, isto

é, após o
início da relação laboral, ela retira-se de dois aspectos.
Por um lado o legislador tem o cuidado de referir relativamente a

certos direitos do
trabalhador que se tratam de direitos irrenunciáveis. É, por exemplo,

:
o caso do
direito às férias (211 nº3 do CT)que é irrenunciável e o seu gozo

efectivo não pode
ser substituído, fora dos casos expressamente previstos na lei, por

qualquer
compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do

trabalhador.».
O artº 591 nº3 do CT refere também que a greve é um direito

irrenunciável. Deste
modo, o legislador, em relação a um núcleo de direitos que considera

essenciais,
tomou-os como irrenunciáveis. Caso o trabalhador assine qualquer

declaração
prescindindo de direitos considerados irrenunciáveis, aplicar-se-á o

disposto no artº
114 nº2 do CT
Esta irrenunciabilidade de direitos, no entanto, não deve ser

encarada em termos
absolutos. Deve ser encarada, antes, com alguma moderação. A

irrenunciabilidade
diz respeito a direitos que são exigidos previamente, ou seja, direitos

vincendos. É
óbvio que o trabalhador pode abdicar de direitos vencidos, porque

deviam ter sido
:
cumpridos num determinado prazo que já findou. A lei estabeleceu
mecanismos
para que o trabalhador possa reagir contra, por exemplo, os salários

em atraso, sem
correr o risco de ver expirado o prazo para o seu pagamento.
Em conclusão, quando se refere a irrenunciabilidade de direitos,

está-se a
pensar em direitos para o futuro (vincendos) e não os já vencidos.
Por outro lado as normas de Direito do Trabalho, tradicionalmente

são
normas iguais às outras, mas com algumas nuances e, portanto,

sobre elas vigora
25
Direito do Trabalho
também o princípio da irretroactividade. No entanto, existe em

Direito do Trabalho
uma excepção:
2.2 Princípio da irretroactividade da legislação laboral
Em homenagem ao princípio do tratamento mais favorável ao

trabalhador. Deste
modo, é permitida a retroactividade das tabelas salariais contidas

:
em convenções
colectivas de trabalho. Estas contêm por acordo entre as partes, as

regras de
prestação e retribuição num determinado sector ou empresa. Estes

acordos
possuem tabelas salariais das várias categorias, que devem ser

anualmente
adequadas aos índices de correcção monetária (Artigo 59.º da

Constituição da
República Portuguesa). Mas o que se verifica é que esta correcção

das tabelas
salariais prolonga-se até meio do ano. No sentido de evitar uma

queda do poder de
compra dos trabalhadores, nos termos do Artigo 13.º da Lei dos

instrumentos de
regulamentação colectiva, «Pode ser atribuída eficácia retroactiva às

tabelas
salariais até à data em que se tenha esgotado o prazo de resposta à

proposta de
negociação ou, no caso de revisão de uma convenção anterior, até

ao termo do
prazo de doze meses após a data da sua entrega para depósito.».

Admite-se,
portanto, que as tabelas salariais sejam aplicadas desde o início do

:
ano. Podemos,
então dizer que em Direito do Trabalho vigora uma irretroactividade

mitigada,
porque admite uma excepção.
2.3 Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:
Níveis de incidência do princípio do tratamento mais favorável para o

trabalhador:
– aplicação de normas de hierarquia diferente;
– interpretação de normas de Direito do Trabalho — quando a lei não

é clara ou
omissa, o recurso ao princípio serve para presumir que as normas

que suscitam
dúvidas têm um conteúdo mínimo;
– princípio da irrenunciabilidade de direitos;
– concorrência e sucessão de convenções colectivas de trabalho

(artigos 14.º e 15.º
Lei dos instrumentos de regulamentação colectiva).
Título IV
Os sujeitos
1. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes
1.1 Capacidade jurídica:

:
A qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre uma
pessoa
física ou singular. Significa isto que as pessoas colectivas não

possuem a
correspondente capacidade jurídica: não podem ser titulares dos

direitos e das
obrigações próprios do trabalhador.
A lei articula a aquisição da “capacidade jurídico-laboral” com o

regime da
escolaridade obrigatória. Assim, e desde 1/1/97. A “idade mínima de

admissão
para prestar trabalho” situa-se nos 16 anos (art. 55 nº2 CT), embora
se admita essa
admissão para “trabalhos leves”, em “actividades e condições a

determinar”, a
partir dos 14 anos.
26
Direito do Trabalho
1.2 Capacidade para o exercício de direitos:
Quanto à possibilidade de uma pessoa exercer por si própria os

direitos de que
:
é titular –, a regra é, a de que ela se adquire com a maioridade, isto
é, ao
completarem-se 18 anos (arts. 122º e 130º CC).
Ora, no que respeita aos direitos e deveres próprios do trabalhador
subordinado, a capacidade de exercício adquire-se aos 16 anos,

embora com
ressalva da possibilidade de oposição dos representantes legais do

menor (art. 58
nº1 CT). Esse regime é extensivo à capacidade para receber

pessoalmente a
retribuição (art. 58 nº5 CT). Antes dessa idade, isto é, a partir dos 14
anos, o menor
só pode assumir a qualidade de trabalhador, nos casos permitidos,

se o
correspondente contrato for celebrado com a assistência do seu

representante legal
(art. 58 nº2 CT).
São também incapazes para o exercício de direitos os interditos (art.

138º segs.
CC), os inabilitados (art. 152º segs. CC), os insolventes (art. 1313º

CC) e os falidos
(art. 1135º CPC).
1.3 Efeitos das incapacidades:

:
Quando seja celebrado um contrato de trabalho por quem não
disponha da
correspondente capacidade jurídica, o contrato é nulo.
Se, em vez disso, faltar a capacidade para o exercício de direitos que

se requer
para a conclusão do contrato, a sanção é, em regra, a anulabilidade

contrato. (artº
114 e 115 CT)
1.4 Determinabilidade
De harmonia com o art. 280º CC, são só os seguintes requisitos

gerais do
objecto do negócio: possibilidade física e legal, não contrariedade à

lei,
determinabilidade, não contrariedade à ordem pública, e

conformidade aos bons
costumes.
A possibilidade legal propriamente dita tem escasso interesse como

requisito a
que deve obedecer o objecto do contrato de trabalho.
É necessário que o objecto do contrato seja determinado para que

as
obrigações sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso é

obviamente
:
compatível com a indeterminação inicial do mesmo objecto, no
momento da
celebração do contrato, bastará uma referência genérica ou

alternativa ao conteúdo
concreto da prestação a realizar; tudo está em que, mais tarde, seja

viável a
determinação, segundo um critério legal ou consoante do próprio

contrato: basta,
em suma, que o objecto deste seja determinável.
É necessário que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor,

um
espaço limitado, de modo que o crédito laboral se não apresente

como algo de
semelhante a um direito sobre a sua pessoa.
A conformação da prestação concreta pelo devedor de trabalho

pode não
ocorrer, nem ter cabimento (art. 5º/3 LCT), sem que haja lugar para a
suposição de
que o objecto do contrato fica por determinar e de que o

cumprimento da obrigação
correspondente não pode ser exigido.
1.5 Possibilidade física
Para que o contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja

:
fisicamente
possível a actividade estipulada. Este requisito entende-se em

termos de abranger
27
Direito do Trabalho
condições bastante diversas, materiais ou naturais, isto é, derivadas

da “natureza
das coisas”, cuja falta implica a inexequibilidade da prestação.
O art. 401º/3 CC dispõe: “só se considera impossível a prestação

que o seja
relativamente ao objecto e não apenas em relação à pessoa do

devedor”. É a regra
geral de que só a impossibilidade objectiva da prestação poderá

afectar a validade
do negócio. Tal regra deixa à margem os casos em que a prestação

só seja possível
para o devedor concreto, isto é, subjectivamente.
É em presença do conjunto das estipulações definidoras do

condicionamento
material da prestação que a sua possibilidade natural deve ser

apreciada –
:
precisamente porque, nos termos observados, esse
condicionamento “penetra” no
objecto do dever laboral, delimitando o âmbito do compromisso do

trabalhador.
1.6. Licitude
O objecto do contrato não deve ser “contrário à lei”, diz o art. 280º/1
CC. Em
termos gerais, está nessas condições o objecto de um negócio

jurídico “quando
viola uma disposição da lei, isto é, quando a lei não permite uma
combinação
negocial com aqueles efeitos (…) ou sobre aquele objecto mediato”.

Trata-se de
contratos nulos por ilicitude do objecto (art. 117 CT).
No entanto, a actividade prometida pode ser lícita em si mesma; e,

todavia, ter
que se considerar ilícita por virtude de certos elementos conexos ou

concomitantes.
Tal é, em primeiro lugar, o caso em que a actividade é atingida pela

ilicitude do fim
a que se destina.
2. Os direitos e deveres do trabalhador
O sujeito laboral trabalhador, tem direitos e deveres – art.º. 121º. CT.

:
Art.º. 121º. /1/ e) CT
É um dever acessório de conduta do trabalhador, sendo uma

expressão do
princípio da boa-fé. As duas enumerações, como dois exemplos:
Não negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o

empregador
(dever de não concorrência);
Dever de sigilo – Não divulga informações quanto à sua organização,

métodos, etc.
Há outros deveres de lealdade, de conteúdo positivo ou

negativo.
Exemplos
– Um trabalhador que no final do dia de trabalho leva para casa algo

que está
relacionado com o seu trabalho (em abono dos princípios da boa-fé

e da lealdade,
um empregado de caixa, quer tire 0.50 € ou 50 milhões de €uros

tem tratamento
igual).
Deveres secundários:
– Dever de urbanidade8 – art.º. 121º. /1/a) CT;
– Dever de boa execução da prestação – art.º. 121º. /1 b) c) CT;

:
– Dever de obediência9 – art.º. 121º. /1/d) CT;
8 Civilidade, cortesia, delicadeza.
9 Este tem alguns limites, como sejam os direitos, liberdades e

garantias dos cidadãos. O alcance do
dever de obediência não se reduz à simples prestação do trabalho,

já que actualmente, é necessário
que o trabalhador cumpra algumas obrigações acessórias.
Ex: um trabalhador da construção civil, não tem apenas a obrigação

de realizar o seu trabalho, mas
também a obrigação de usar capacete, botas com biqueira de aço,

etc. No caso de o empregador não
28
Direito do Trabalho
– Dever de lealdade – art.º. 121º. /1/e) CT;
– Dever de cuidado, conservação e custódia de bens;
– Dever de empenhamento na empresa;
– Dever de prevenção de riscos laborais.
– Dever de não concorrência10
Se estes deveres não forem cumpridos, pode haver lugar à aplicação

de uma sanção
:
disciplinar ao trabalhador.
Art.º. 121º./1/a) e g) CT
Quanto ao dever de empenhamento na empresa, este implica que o
trabalhador tenha que desempenhar empenhadamente o seu

trabalho.
Art.º. 121º./1/h) e i) CT
Prevê a cooperação com os outros trabalhadores e também o

cumprimento
dos regimes, de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Direitos dos trabalhadores
Antes de serem plasmados na legislação laboral – art.º. 15º e 16º. CT,

estes
estavam na legislação civil. A maioria dos direitos dos trabalhadores

está descrita
como garantias dos trabalhadores – art.º. 122º. CT. Assim, há direitos

que estão na
lei como direitos – art.º. 15º. e ss. CT, mas há outros que surgem
como proibições
ao empregador.
2.1 O direito de ocupação efectiva – art.º. 122º. /a) CT.
Significa que o trabalhador tem direito a trabalhar, não podendo o
empregador opor-se. Actualmente este direito à ocupação efectiva é

:
considerado
bastante importante, sendo um direito fundamental dos

trabalhadores.
As categorias profissionais estabelecem as funções para as quais o
trabalhador é contratado, não sendo obrigado a desempenhar outras

funções.
Contudo, o jus variandi (direito de variação art.º. 314º. CT) prevê a

alteração
temporária de categoria, por necessidades pontuais da empresa (ex:

um empregado
que está de baixa, e tem, pontualmente que ser substituído nas suas
funções).
Porém, é um direito muito condicionado, não podendo gerar uma

alteração
proporcionar as condições legalmente exigidas para a prestação do

trabalho contratado, o trabalhador
tem legitimamente direito ao não cumprimento da sua obrigação de

trabalhar. É um caso de
desobediência legítima.
Esta desobediência legítima pode ocorrer:
– Quando a ordem provém de quem não tem direito para o dar;
– Quando a ordem viole direitos, liberdades e garantias do cidadão;

:
– Quando o cumprimento da ordem do empregador determina a
prática de um acto ilegal.
10 A lei proíbe que o trabalhador desenvolva actividade em

concorrência com a actividade do
empregador, já que isto vai afectar a confiança entre o empregador e

o trabalhador. Não resulta deste
dever, o não exercício de outra actividade excepto quando se

estabelece a exclusividade no regime
individual de trabalho. Se houver concorrência desleal, o trabalhador

pode incorrer em sanções
disciplinares mas também penais, através da aplicação de coimas ao

prevaricador.
29
Direito do Trabalho
demasiado substancial (ex: não se pode obrigar uma secretária a

substituir a mulher
– a – dias, ainda que temporariamente).
O trabalhador pode fazer cessar a relação de trabalho:
· Art.º. 441º e ss. CT – com justa causa
· Com aviso prévio (denúncia)
· Abandonar o trabalho (contudo, esta forma não é legal).

:
Art.º. 122º. /g) CT – proíbe a cedência de trabalhadores a outras
empresas.
Contudo, ou por criação de consórcios ou por meio de uma empresa

de trabalho
temporário, esta proibição pode ser superada (quadros legais do

trabalho
temporário).
Para além da obrigação principal que assume através do contrato – a

de
executar o trabalho de harmonia com as determinações da entidade

patronal –,
recaem sobre o trabalhador outras obrigações, conexas à sua

integração no
complexo de meios pré-ordenado pelo empregador, sendo umas de

base legal e
outras de origem convencional.
Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades

daquele
comportamento, estão “dentro dele”, como a obediência e a

diligência; e há, por
outro lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir

com ela,
como as de lealdade, assiduidade e custódia.

:
2.2 Dever de lealdade
Decorre do art. 20º/1-d LCT a consagração de um “dever de

lealdade” do
trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que são

manifestações típicas
desse dever a interdição de concorrência e a obrigação de sigilo ou

reserva quanto à
“organização, métodos de produção ou negócios” no empregador.
Entende-se, que a exigência geral de boa fé na execução dos

contratos assume
particular acentuação no desenvolvimento de um vínculo que se

caracteriza
também pelo carácter duradouro e pessoal das relações

emergentes. Estas notas
típicas das relações de trabalho subordinado têm contribuído para

que, nalgumas
construções doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento

tónico no elemento
fiduciário das mesmas relações, isto é, na necessidade de

subsistência de um estado
de confiança entre as partes como fundamento objectivo da

permanência do
vínculo.
:
O dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o
sentido de
garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua

obrigação representa
de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que

apontem para a
neutralização dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem

situações de
“perigo” para o interesse do empregador ou para a organização

técnico-laboral da
empresa. “O trabalhador deve, em princípio, abster-se de qualquer

acção contrária
aos interesses do empregador, mas o dever de lealdade tem

igualmente um
conteúdo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas as

disposições
necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou qualquer

perturbação da
30
Direito do Trabalho
exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros

trabalhadores, ocasionar
:
danos”.
É certo, que algumas expressões assumem, uma índole típica, por
corresponderem a situações em que a lealdade implica específicas

vinculações do
comportamento do trabalhador.
Reflecte-o bem o teor do art. 20º/1-d LCT: o trabalhador não deve

negociar
por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador nem

divulgar
informações referentes à sua organização, métodos de produção ou

negócios.
Trata-se, respectivamente, da proibição de concorrência e da

obrigação de sigilo ou
reserva profissional.
2.3 Dever de assiduidade
Estabelece o art. 121nº1 b) CT, que o trabalhador deve “comparecer

com
assiduidade”. Este dever de assiduidade, inclui-se na própria

obrigação de trabalho
– é apenas uma das suas faces, que exprime a permanência da

disponibilidade do
trabalhador nos períodos estipulados. Mas é para certos efeitos,

valorizada em si
:
mesma.
Ele deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos.

Os
parâmetros da assiduidade são o horário de trabalho, que ao

empregador cabe
definir (art. 170º CT), e o local de trabalho, que constitui um dos

elementos da
caracterização contratual da prestação (art. 98 nº1 i) CT). A

assiduidade engloba,
por conseguinte, a pontualidade, isto é, o cumprimento preciso das

horas de entrada
e saída em cada jornada de trabalho.
Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do

dever
contratual a que alude o art. 121º nº1 b) CT. Nesta acepção, não pode
o
trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida,

no caso de
faltar ao serviço com justificação atendível. A nossa lei é, até,

particularmente
radical neste domínio: afirma o princípio de que “as faltas justificadas

não
determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos ou regalias do

trabalhador”,
:
nomeadamente a da retribuição (art. 230 nº1 CT).
2.4 Dever de custódia
O chamado dever de custódia resulta do art. 121 Nº1 F) CT: o

trabalhador está
obrigado a “velar pela conservação e boa utilização dos bens

relacionados com o
seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal”. É uma
consequência
do facto de a aplicação da força de trabalho requerer o uso de meios

de produção
que não pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos

(quando esse é o
caso). A exigência e a intensidade do dever de custódia dependem,

por
conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade do

uso do
instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais.
31
Direito do Trabalho
Título V
Secção I
:
O contrato de Trabalho
1. Caracterização e distinção de figuras afins
1.1 O contrato individual de trabalho: noção legal
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela

situação
de trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos

práticos pela
conformação de um certo tipo de contrato que é aquele em que se

funda a prestação
de tal modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de

trabalho ou, mais
correntemente, contrato de trabalho.
a) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador
Existem situações em que o próprio objecto do contrato aparece

definido sem
referência imediata a uma concreta actividade, no sentido de

conjunto ou série de
actos com expressão física: é o que ocorre nos serviços de vigilância

de instalações
fora dos períodos de laboração e com as estruturas de socorros nos

aeroportos. Os
trabalhadores estão, aí, obrigados à presença e à disponibilidade; o

cumprimento do
:
contrato não se esgota, como é óbvio, na efectiva actuação perante
as emergências
que podem surgir.
Outro tipo de situações a considerar, caracteriza-se pela

inactividade pura:
compreendem-se nele os casos de inexecução do trabalho

estipulado por causa
ligada à empresa. Num estaleiro de construção naval, as obras a

realizar em certo
dia apenas requerem vinte soldadores; os restantes poderão,

embora presentes no
estaleiro, ficar parados nesse dia ou em parte dele, a não ser que o
empregador
encontre tarefas compatíveis para lhes atribuir.
Assim, quando se aponta a actividade do trabalhador como objecto

do contrato,
quer-se meramente significar que é esse – a actividade, não o

resultado – o especial
modo de concretização da foça laboral que interessa directamente

ao contrato de
trabalho; isto sem prejuízo de se entender que o trabalhador se

obriga,
fundamentalmente, a colocar e manter aquela força de trabalho

disponível pela
:
entidade patronal enquanto o contrato vigorar.
A referenciação do vínculo à actividade assume ainda o significado

de que o
trabalhador não suporta o risco da eventual frustração do resultado

pretendido pela
contraparte; é uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse

resultado
relativamente à posição obrigacional do trabalhador.
A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou

totalmente
constituída pela prática de actos jurídicos. É o que, desde logo,

ocorre com os
advogados que exercem funções no quadro do serviço de

contencioso de uma
empresa.
O trabalhador não se obriga apenas a despender mecanicamente

certa “quantidade”
de energia, cuja aplicação compete ao empregador determinar em

cada momento.
Ele deve, antes de mais, colocar e manter à disposição da entidade

patronal a
disponibilidade da sua força de trabalho. Mas, quando se trate de

aplicar essa força
:
de trabalho, não basta a simples prática de actos segundo o modelo
ou a espécie
definidos pelo credor, para que o trabalhador cumpra a sua

obrigação contratual.
32
Direito do Trabalho
Torna-se evidente a possibilidade de o trabalhador não cumprir essa

obrigação,
muito embora exerça efectivamente a sua actividade de acordo com

as modalidades
fixadas pelo dador de trabalho.
Há, no entanto, que juntar aqui duas precisões importantes. A

primeira é a de que,
com o exposto, se não pretende significar que a obtenção do

resultado da
actividade esteja dentro do círculo do comportamento devido pelo

trabalhador, mas
sim apenas que esse resultado ou efeito constitui elemento

referencial necessário ao
próprio recorte do comportamento devido. A segunda observação é

a de que o fim
da actividade só é, neste plano, relevante se e na medida em que for

:
ou puder ser
conhecido pelo trabalhador. Já se vê que tal conhecimento pode ser

impossível
quanto ao escopo global e terminal visado pelo empresário-

empregador; todavia, o
processo em que a actividade do trabalhador se insere é

naturalmente pontuado por
uma série de objectivos imediatos, ou, na terminologia dos autores

alemães, fins
técnico-laborais, os quais, ou uma parte dos quais, se pode exigir –

e presumir –
sejam nitidamente representados pelo trabalhador.
A relevância do fim da actividade comprometida pelo trabalhador

manifesta-se,
antes de tudo, no elemento diligência que integra o comportamento

por ele devido
com base no contrato. Ele fica, nos próprios termos da lei, obrigado
a “realizar o
trabalho com zelo e diligência” (art. 121 nº1 c) CT). Em sentido

normativo, a
diligência pode genericamente definir-se como “o grau de esforço

exigível para
determinar e executar a conduta que representa o cumprimento de

um dever”. No
:
que concerne à prestação de trabalho, a diligência devida varia
fundamentalmente
com a natureza desse trabalho, com o nível da aptidão técnico-

laboral do
trabalhador para aquele e com o objectivo imediato visado.
O art.º. 111º. CT contempla o princípio da autonomia da vontade. São

as partes que
definem o objecto do contrato de trabalho.
A actividade tem que ser digna da tutela jurídica. Assim sendo,

cumprido este
pressuposto, qualquer actividade pode ser objecto de contrato de

trabalho.
O art.º. 280º. CC diz que são nulos os negócios física ou legalmente

impossíveis,
contrários à lei ou indetermináveis. Também no contrato de trabalho,

é nulo um
contrato cujo objecto é indeterminado, física ou legalmente

impossível, ou ilegal.
Assim, ao definir um contrato de trabalho, é necessário definir a

categoria
profissional, para se estabelecer quais as funções do trabalhador, e

só as funções
compreendidas na categoria profissional podem ser

desempenhadas.
:
b) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Na terminologia legal mais utilizada entre nós, os sujeitos do

contrato de trabalho
designam-se por trabalhador e entidade empregadora.
Relativamente ao trabalhador, notar-se-á apenas que ele traduz o

carácter de
generalidade que a correspondente situação foi ganhando, depois

de, noutras
épocas, se terem diferenciado, no plano verbal, vários “tipos” de

trabalhadores.
Quanto à entidade empregadora, o rótulo de “colaborador” – aliás de

algum modo
filiado em dizeres legais: A entidade patronal e os trabalhadores são

mútuos
colaboradores e a sua colaboração devera tender para a obtenção

da maior
produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador) –

bastante
generalizado na linguagem corrente; e o de “produtor”, consagrado

nalguns
33
Direito do Trabalho
:
sistemas latino-americanos. Essa diversidade não impede, no
entanto, que o
denominador comum seja, entre nós, presentemente, a palavra

trabalhador.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador é apenas

aquele que, por
contrato, coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem,

mediante
retribuição.
Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora é a pessoa

individual ou
colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de

trabalho de
outrem, no âmbito de uma empresa ou não, mediante o pagamento

de uma
retribuição.
A capacidade de gozo não interessa ao direito do trabalho. Mas a

capacidade de
exercício de direitos já importa.
A capacidade para celebrar contratos de trabalho, em princípio,

segue o
regime geral do direito civil – art.º. 14º. CT, mormente os art.º. 122º. e
ss. CC.
:
As limitações do código do trabalho para a celebração de contratos
de trabalho
centram, sobretudo:
· Idade
· Escolaridade mínima
· Posse de carteira profissional
Trabalho de menores
Os menores têm nos art.º. 122º. e ss. CC limitações para o exercício

do trabalho.
Estas limitações existem, sendo o menor, até à maioridade,

considerado incapaz
para reger sua pessoa e bens, por falta de maturidade, de

discernimento para saber
o que quer.
Não é este o fundamento para a falta de maturidade do menor no

âmbito do Código
do Trabalho. Não é este o fundamento para a falta de capacidade

para celebrar
contratos de trabalho. Aqui, a incapacidade tem a ver com a história

do direito do
trabalho e do impedimento da exploração dos menores. Também a

ideia de que os
:
menores precisam de um saudável desenvolvimento físico e psíquico
(e não por
não ter discernimento para trabalhar).
Os menores precisam mais de ser protegidos da exploração de

empregadores sem
escrúpulos. O âmbito da limitação para o exercício de direitos no

direito do
trabalho é sobretudo:
– Protecção contra exploradores
– Prevenção do seu bem-estar físico e moral
Os art.º. 53º. a 70º. CT estabelecem estes princípios.
Os art.º. 53º. e 54º. CT estabelecem dois destinatários:
– O empregador – art.º. 53º. /1 CT
– O Estado – art.º. 54º. CT.
Capacidade dos menores para a celebração de contratos de

trabalho
Há três pressupostos:
1. Idade mínima de admissão ao trabalho – O art.º. 55º. /2 CT,

refere que a idade
mínima é, em regra 16 anos.
2. Para o menor poder trabalhar tem que ter concluído a

escolaridade obrigatória – A
:
lei 49/2005, de 30 de Agosto, refere 9 anos de escolaridade
obrigatória.
34
Direito do Trabalho
3. Tem que ter capacidade física e psíquica adequada ao trabalho

em questão.
Excepções:
Menores de idade inferior a 16 anos. Ex: Um menor com 15 anos

pode celebrar um
contrato de trabalho, desde que tenha já concluído a escolaridade

obrigatória. O
art.º. 55º. /3 CT refere este aspecto. O art.º. 115º. e ss. RCT refere a
ideia de
trabalhos leves.
O art.º. 6º. Lei de Bases do sistema educativo explica o porquê de

ser impossível
aos 14 anos, o menor obter a escolaridade obrigatória, pelo que, o

art.º. 55º. /3 CT,
apenas se aplica ao menor com 15 anos.
Aqui, a escolaridade obrigatória, significa a aprovação no 9º. Ano.
Menores que já tenham completado a idade mínima de admissão (16

:
anos) e que
não tenham ainda completado a escolaridade obrigatória (art.º. 55º.

/2 CT). Nestes
casos, aplica-se o art.º. 56º. CT, que determina a obrigatoriedade de

formação
especifica para o menor (preparação técnico-profissionalizante para

equiparação ao
9º. Ano).
As convenções colectivas de trabalho não podem diminuir ou

aumentar estas
condições, já que se tratam de normas imperativas. Os menores

entre os 16 e os 18
anos, desde que tenham completado a escolaridade obrigatória,

podem celebrar
contratos de trabalho, sem recorrer ao poder paternal ou tutela.

Porém, de acordo
com o art.º. 58º. CT, os representantes legais podem opor-se.
O art.º. 115º. CT prevê a nulidade ou anulação de um contrato de

trabalho,
contrariando a nulidade geral pois, até à declaração de nulidade,

presume-se que o
contrato era válido, pois a prestação de trabalho já havia sido

efectuada.
:
Os menores têm capacidade para receber a retribuição, excepto
quando os seus
representantes legais se opuserem – art.º. 58º. /5 CT.
Os empregadores que contratem com menores têm especiais

obrigações quanto à
protecção da sua saúde física e mental – art.º. 60º. /1 CT, de acordo

com os
princípios supra citados. Essa protecção vai além destas medidas na

saúde e a
educação. Têm especial preferência na passagem ao regime de

trabalho parcial. O
art.º. 64º. CT refere a proibição da prestação de trabalho

suplementar por menores.
Capacidade das partes
Há limitações à capacidade para celebrar contratos de trabalho,
também no caso de:
1. Insolventes – O artº. 113º. Código de Insolência diz que a

declaração de
insolvência não suspende o contrato de trabalho. O mesmo não se

passa quanto ao
empregador, tendo em conta duas situações:
· Se a insolvência é decretada na pendência dos contratos de

trabalho, estes contratos
:
não sofrem alteração – art.º. 391º. CT.
· Se o empregador insolvente pretender celebrar novos contratos de

trabalho, já não
o poderá fazer porque tal passa a competir ao administrador da

insolvência – art.º.
391º. /2 CT
2. Estrangeiros – os art.º. 86º. e 87º. CT referem-se aos

estrangeiros. Afirma-se o
princípio da igualdade entre os trabalhadores nacionais e

estrangeiros.
35
Direito do Trabalho
Porém, antes da celebração do contrato de trabalho há que cumprir
formalidades (visto de residência, e não apenas turístico, etc.), tal

como a
legalização da sua permanência – art.º. 87º. CT. Porém, não são

estrangeiros
aqueles trabalhadores que violem os acordos de Chenghen.
Carteiras profissionais
Por vezes, não tem capacidade para celebrar um contrato de

trabalho,
:
aquele que tendo que ter carteira profissional, não a tem. Esta
exprime uma
capacidade para o exercício de determinada profissão. O art.º. 113º.

CT prevê as
actividades condicionadas pela detenção da carteira profissional.

Caso não haja
carteira profissional, o contrato é nulo. Pela perda da carteira

profissional, há uma
impossibilidade superveniente e absoluta da prestação de trabalho,

caducando o
contrato.
No caso de simulação profissional (finge que tem carteira

profissional não
a tendo), há usurpação de funções. Há um crime previsto no direito

penal para este
tipo de ilícito.
c) Retribuição
É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em

troca da
disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma

retribuição,
normalmente em dinheiro (art. 10º, 263 e 265 do CT).
Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único

:
usado para designar
a prestação devida pela entidade patronal.
d) Subordinação jurídica
Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é

fundamental que,
na situação concreta, ocorram as características da subordinação

jurídica por parte
do trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a

obrigação retributiva,
reside naquele elemento o principal critério de qualificação do

salariato como
objectivo do Direito do Trabalho.
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência

necessária da
conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às

ordens, regras ou
orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo

contrato e das
normas que o regem.
O dizer-se que esta subordinação é jurídica comporta dois

significados:,
1º que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo

Direito; 2º ao
:
lado desse tipo de subordinação, outras formas de dependência
podem surgir
associadas à prestação de trabalho, sem que, todavia, constituam

elementos
distintivos do contrato em causa.
A subordinação pode não transparecer em cada momento da prática

de certa
relação de trabalho. Uma das dificuldades de detecção do contrato

de trabalho
deriva exactamente daí: muitas vezes, a aparência é de temáticas da

entidade
36
Direito do Trabalho
patronal, e, no entanto, deve concluir-se que existe, na verdade,

subordinação
jurídica.
Podem até ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte,

exercidas em
subordinação jurídica) actividades cuja natureza implica a

salvaguarda absoluta da
autonomia técnica do trabalhador: é o que resulta do art. 112 CT

(sem prejuízo da
:
autonomia técnica requerida pela sua especial natureza, as
actividades
normalmente exercidas como profissão liberal podem, não havendo

disposições da
lei em contrario, ser objecto de contrato de trabalho). Em tais casos,

o trabalhador
apenas ficará à observância das directrizes gerais do empregador

em matéria de
organização do trabalho: existe subordinação jurídica sem

dependência técnica.
O reconhecimento legal dessa possibilidade acarreta, naturalmente,

um acréscimo
de dificuldades. Passa a ser necessário, perante cada situação

concreta, saber-se ao
certo se o médico, o advogado ou o engenheiro actuam, perante a

entidade que
aproveita os seus serviços, como seus empregados ou, ao invés,

como
“profissionais livres”, isto é, trabalhadores autónomos. Tendo em

consideração a
natureza de tais profissões, deve-se presumir que os negócios

tendo por objecto
actividades próprias delas são contratos de prestação de serviço,

isto é, de negócios
:
constitutivos de relações de trabalho autónomo.
A noção que se procura precisar também se não confunde com a de

dependência
económica. Esta revela-se por dois traços fundamentais e

estreitamente associados:
o facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para

certo
beneficiário, encontrar na retribuição o seu único ou principal meio

de
subsistência; e, de outro ângulo, no facto da actividade exercida,

ainda que em
termos de autonomia técnica e jurídica, se inserir num processo

produtivo
dominado por outrem.
A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho

decorre do facto
de o trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos

alheia, dirigida
à obtenção de fins igualmente alheios, e que essa integração

acarreta a submissão
às regras que exprimem o poder de organização do empresário – à

autoridade deste,
em suma, derivada da sua posição nas relações de produção.

:
Mas a subordinação que releva na caracterização do contrato de
trabalho
constitui um “estado jurídico” contraposto a uma situação (jurídica)

de poder; pode
existir sem que, se manifeste no domínio dos factos; daí que, no

dizer de alguma
jurisprudência, ela “não deva entender-se em sentido social,

económico ou
técnico”, bastando, para a identificar, que um trabalhador – embora

praticamente
independente no modo de exercer a sua actividade – se integre na

“esfera de
domínio ou autoridade” de um empregador.
A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador.

O art.
121n1 d) CT, que expressamente o consagra, completa pois a

definição do art. 10º
CT (contrato de trabalho e aquele pelo qual uma pessoa se obriga,

mediante
retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra

pessoa, sob a
autoridade e direcção desta) no aspecto considerado. O trabalhador

deve “obedecer
à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina

:
do trabalho,
salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem

contrárias aos
seus direitos e garantias”. Admite-se, portanto, a possibilidade de

uma
37
Direito do Trabalho
desobediência legítima – o que implica a ideia de que existe uma

área demarcada
de subordinação e de que o poder patronal tem limites fixados pela

própria lei e
pelos instrumentos regulamentares de grau inferior.
Assim, a delimitação do dever de obediência implica que se

ponderem vários
elementos, nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local

estipulado para o
trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores (art. 122 CT), bem

como as
especialmente definidas pela regulamentação colectiva aplicável.
Sendo a subordinação definida (pelo art. 10º CT) por referência à

“autoridade
:
e direcção” do empregador, ou construída (pela doutrina) como um
estado de
heterodeterminação em que o prestador de trabalho se coloca, nem

assim fica o
julgador munido de instrumentos suficientes e seguros para a

qualificação dos
casos concretos. Basta que, em geral, a “autoridade e direcção” do

empregador se
apresenta como meros elementos potenciais; a verificação da sua

existência traduzse,
empiricamente, num juízo de possibilidade e não de realidade. E, nos

casos
(como são os do art. 1125 CT) em que a autonomia técnica se tenha

por intocável,
mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal juízo.
1.2 Figuras afins
A prestação de trabalho subordinado, constituindo o objecto próprio

do Direito do
Trabalho, diferencia-se do trabalho autónomo e, logo, dos contratos

de prestação de
serviço previstos no Código Civil: mandato, depósito, e empreitada.
Distingue-se, também, de outras figuras contratuais afins

particularmente ligadas a
:
temas de organização económica em que há, ou pode haver de
alguma forma, uma
prestação de actividade, tais como o contrato de sociedade, o

contrato de
associação em participação, o contrato de transporte, o contrato de

agência, o
contrato de comissão, o contrato de consórcio, o contrato de

mediação, o contrato
de concessão, o contrato de transmissão de ” know how“, ou o

contrato de franquia.
E, distingue-se, ainda, de outros contratos que se reportam, de

algum modo, ao
contrato de trabalho, tais como a agência de trabalho, o outsourcing

ou o
outplacement a que também faremos breves referências.
As distinções que iremos fazer poderão ajudar-nos a identificar

situações de
simulação negocia, designadamente quando, com a celebração

formal de certos
contratos afins ao contrato de trabalho, se pretende encobrir um

verdadeiro e real
contrato de trabalho, assim se procurando evitar a aplicação das

normas laborais.
Naturalmente que aqui estaremos perante a nulidade do negócio

:
simulado, porque
válido será o contrato dissimulado – o contrato de trabalho.
Contrato de prestação de serviços
A destrinça fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho

autónomo,
situada no plano dos conceitos operatórios, reflecte-a a lei na

conformação de
correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que

já supõem um
critério (o legal) de demarcação dos dois campos e, portanto, de

delimitação do
âmbito do Direito do Trabalho.
O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho

subordinado é
o contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152º CC

(contrato de trabalho
38
Direito do Trabalho
é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a

prestar a sua
actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e

:
direcção desta),
nos exactos termos usados pela LCT, no seu art. 1º (contrato de

trabalho é aquele
pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a

sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção

desta); e há cerca
dele, limita-se o legislador civil a acrescentar, art. 1153º CC (O

contrato de
trabalho está sujeito a legislação especial), que ficará sujeito a

regime especial.
Logo depois, no art. 1154º CC, introduz-se com efeito a noção do

“contrato de
prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das

partes se obriga a
proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou

manual, com ou
sem retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição

fundamental do
resultado do trabalho à actividade, em si mesma, que caracteriza o

contrato de
trabalho.
A exterioridade dos meios utilizados, relativamente à vinculação do

prestador
:
de serviço, pode não ser absoluta – e daí que, mais uma vez, o
critério fundado na
distinção entre obrigações de resultado se revista de notória

relatividade na
distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de

serviço. Pode dar-se
o caso de o trabalhador autónomo se encontrar contratualmente

obrigado a utilizar
certos materiais, ou a seguir um dado modelo ou figurino, ou até a

realizar
pessoalmente a actividade necessária à consecução do resultado.

Mas tratar-se-á
então de condições contratualmente estabelecidas, fundadas no

consenso das partes
e não na autoridade directiva (supraordenação) de uma perante a

outra. Dentro dos
limites traçados pelas estipulações contratuais, a escolha dos meios

e processos a
utilizar, bem como a sua organização no tempo e no espaço, cabe ao

prestador de
serviço.
Conforme indica o art. 1155º CC (o mandato, o depósito e a

empreitada,
regulados nos capítulos subsequentes, são modalidades do contrato

:
de prestação de
serviço), são modalidades do contrato de prestação de serviço o

mandato, o
depósito e a empreitada. E estes tipos contratuais aparecem

definidos e regulados
nas disposições subsequentes.
Mandato
O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga

a praticar
um ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e

presume-se gratuito
salvo se os actos a praticar forem próprios da profissão do

mandatário (art. 1158º/1
CC). Avulta aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos

jurídicos ou seja,
actos produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam

ao mandante, e
que, havendo prévia atribuição de poderes de representação ao

mandatário, se vão
imediatamente produzir na esfera jurídica do mesmo mandante,

como se fosse ele a
praticar.
Depósito
:
O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega
à outra
uma coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando

for exigida”
(art. 1185º CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do

depositário,
excepto se este fizer disso profissão (art. 1186º CC).
39
Direito do Trabalho
Empreitada
O contrato de empreitada, porventura até a mais importante, quer

pela sua
frequência real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas

formas concretas,
ele mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do

seguinte modo
(art. 1207º CC): “empreitada é o contrato pelo qual uma das partes
se obriga em
relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço”. Afirma-se

aqui, em
termos mais concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto” em que

se incorpora o
:
trabalho e a retribuição, agora já como elemento característico do
contrato.
Contrato de agência
É um contrato “pelo qual uma das partes se obriga a promover por

conta da outra a
celebração de contratos em certa zona ou determinado círculo de

clientes, de modo
autónomo e estável e mediante retribuição” (art. 1º DL 178/86, de

3/7). Alguns
traços deste modelo negocial – o carácter duradouro e oneroso,

sobretudo –
explicam que, para mais na ausência de regime legal próprio, se

tenham suscitado
frequentes questões de fronteira com o contrato de trabalho,

perante situações
concretas da prática comercial. É certo que, antes da publicação do

DL 178/86,
existia já orientação jurisprudencial pacífica no sentido de

caracterizar a agência
como um “contrato de gestão autónoma ou gestão livre”, portanto

muito próximo
do conceito de mandato. O problema que ainda se coloca, perante

cada situação
concreta, é o de saber se a conclusão de negócios jurídicos é uma

:
actividade
prosseguida com autonomia ou antes um dos elementos da conduta

devida, sob a
autoridade e direcção do beneficiário (como admite o art. 5º/3 LCT),
correspondendo então ao contrato de trabalho.
Contrato de sociedade
Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade

não deixe dúvidas
quanto às diferenças essenciais entre eles, são usualmente

assinaladas, pelo menos,
duas áreas de confusão possível – as que respeitam à situação do

sócio de indústria
e à do trabalhador com participação no capital social.
Relativamente à situação do sócio de indústria, não se oferecem

dificuldades
de monta. A própria definição legal do contrato de sociedade,

contida no art. 980º
CC, esclarece: “é aquele em que duas pessoas se obrigam a

contribuir com bens ou
serviços para o exercício em comum de certa actividade económica

(…)”. Só que o
sócio de indústria não tem, na sociedade de que faz parte, uma

posição subordinada
:
que possa fazê-lo entrar no âmbito de ordenamento jurídico-laboral.
As regras supletivas contidas no art. 992º CC, tratam o sócio de

indústria em
paridade com os restantes no referente à distribuição dos lucros,

mas não no que
respeita à das perdas, no plano das relações internas (n.º 2): da

verificação de
prejuízos, ou mesmo da simples inexistência de lucros, decorre já a

ausência de
remuneração dos serviços com que o sócio de indústria entrou para

a sociedade –
ou seja, a perda do valor do trabalho prestado.
40
Direito do Trabalho
Associação em participação
O art. 21º DL 231/81, de 28/7, define o contrato de associação em

participação
como um negócio pelo qual se produz “a associação de uma pessoa

a uma
actividade económica exercida por outra, ficando a primeira a

participar nos lucros
:
ou nos lucros e nas perdas que desse exercício resultarem para a
segunda”. À parte
que conduz e gere a actividade dá-se a designação de associante e

aos que são
interessados nos respectivos ganhos e perdas de associados.
A associação em participação pode dar-se entre um comerciante e

um
trabalhador ao seu serviço, sem que se descaracterize o contrato de

trabalho
existente entre ambos.
1.3 A Diferenciação e a importância da distinção
Só a prestação de trabalho numa relação de certa estrutura

interessa: trata-se do
trabalho subordinado. Significa isto que espécies importantes de

relações sociais
baseadas na aplicação da força de trabalho são deixadas à margem

do Direito do
Trabalho – o que, em princípio, redunda na sua sujeição às regras

gerais do direito
privado referentes às obrigações e aos contratos, ou seja, na

ausência de qualquer
protecção legal específica para quem fornece, no quadro dessas

relações, a força de
:
trabalho em proveito alheio.
Já se torna assim evidente a razão por que se constitui a tarefa

decisiva e delicada a
da determinação concreta do trabalho subordinado – ou, noutros

termos, da
identificação do contrato de trabalho que, é o facto gerador e o

suporte da
mencionada relação. Com isso, estar-se-á a recortar o próprio

âmbito de aplicação
do Direito do Trabalho em termos perfeitamente exclusivos.
A subsunção dos factos na noção de trabalho subordinado é, muitas

vezes,
inviável; há que recorrer, amiúde, a métodos aproximativos,

baseados na
interpretação de indícios.
Importa ainda apontar obstáculos de outro tipo – os que decorrem

da
variabilidade dos regimes de retribuição praticados nas relações de

trabalho
subordinado, de par com a bivalência desses regimes, alguns dos

quais, na verdade,
comuns a certas espécies de trabalho autónomo. É o caso da

retribuição à peça ou
:
por tarefa que, muito embora sugerindo fortemente que o objecto do
contrato é o
resultado “peça” ou “tarefa”, não raro surge como fórmula especial

de pagamento
da actividade do trabalhador, exercida em termos de subordinação

jurídica.
1.4 Presunção da existência contrato de trabalho (artº 12 do CT)
A presunção da existência de contrato de trabalho pode surgir de

dois problemas: o
da consideração da existência de um contrato de trabalho em

situações que não se
fundam em manifestações expressas de vontade das partes, e o da

qualificação
laboral de outras situações, em que as declarações das partes, ou

outros elementos
indicativos, apontem para a identificação de outro tipo contratual.
A circunstância de o contrato de trabalho ser um negócio informal

(art. 102 do
CT) e a fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relações

de trabalho se
41
Direito do Trabalho
:
estabeleçam, em muitos casos, sem que possam detectar-se
declarações expressas
de vontade das partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em

uma ou mesmo
duas manifestações de vontade tácita.
Para tal efeito, serve a definição do art. 10º CT: se, no caso concreto,
existe
uma pessoa que presta a outra a sua actividade manual ou

intelectual, mediante
retribuição, e estando a primeira sob as ordens da segunda, conclui-

se, mesmo sem
suporte declarativo expresso, a existência de um contrato de

trabalho. O elemento
não detectável por observação dos factos – a existência de uma

obrigação que,
dessa forma, se cumpre – é suposto pelo julgador, através de um

juízo de
normalidade que se traduz por uma presunção judicial. Esse

procedimento é, de
resto, autorizado pela lei (art. 351º CC).
A presunção judicial pode funcionar também na diferenciação do

contrato de
trabalho face a tipos negociais próximos ou alternativos.

:
Perante esta realidade – utilização corrente de presunções judiciais
na
determinação do contrato de trabalho –, perguntar-se-á se, de iure

condendo, tem
cabimento e justificação o estabelecimento de uma presunção legal

com o mesmo
sentido operatório.
Em sentido favorável a tal possibilidade, pode invocar-se a crescente
“desmaterialização” do elemento subordinação jurídica –

originariamente
explicitado por situações de facto claramente apreensíveis, como a

emissão de
ordens e a supervisão próxima da execução delas, e hoje, cada vez

mais, remetido a
um estado potencial, implicando na envolvente organizativa da

relação laboral e
necessitado de detecção por via dedutiva.
No mesmo sentido, joga também o esbatimento das fronteiras entre

tipos de
actividade caracteristicamente assalariada e tipos de actividade

próprios da
prestação de serviço: não há hoje, praticamente, actividades que

não possam ser
:
executadas em qualquer dessas modalidades jurídicas.
Mas existe uma terceira razão, e seguramente não a menos

importante, a favor
da hipótese de criação de uma presunção legal de “laboralidade”. É

que, sem ela, a
prova da existência de subordinação pertence ao trabalhador. Ora

este tem,
normalmente, particular dificuldade em produzir tal prova, até

porque a
dissimulação do contrato de trabalho é, em regra, assente numa

configuração
factual originária criada pelo empregador e a que o trabalhador

adere para obter a
ocupação.
1.5. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho
a) O art. 13 CT: a noção de “contratos equiparados”
Há relações de trabalho formalmente autónomo (em que o

trabalhador autoorganiza
e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que

são
materialmente próximas das de trabalho subordinado, induzindo

necessidades
idênticas de protecção. São aquelas em que o trabalhador se

:
encontra
economicamente dependente daquele que recebe o produto da sua

actividade.
A lei prevê duas hipóteses típicas (art. 14 a 26 e 30 a 65 do RCT):
a) A do “trabalho realizado no domicílio ou em estabelecimento do

trabalhador”;
42
Direito do Trabalho
b) Aquela em que o trabalhador “compra as matérias-primas e

fornece por certo
preço ao vendedor delas o produto acabado”.
A dependência económica suscita ao legislador preocupações

idênticas às que
se ligam à subordinação jurídica. A função compensatória do Direito

do Trabalho é
aqui também, solicitada. Mas a verdade é que, a subordinação

jurídica contínua a
ser a chave do ordenamento laboral.
O enunciado do art. 13º CT traduz o reconhecimento, pelo legislador,

da
proximidade material entre essas situações e a do trabalhador

:
subordinado, mas
não é claro quanto às consequências jurídicas desse

reconhecimento. Embora
declarando as situações descritas sujeitas aos “princípios definidos

neste diploma”
– isto é, os “princípios” inspiradores do regime jurídico do contrato

de trabalho –, a
lei logo precisa que lhes caberá “regulamentação em legislação

especial”.
Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido útil de uma

tomada de
posição quanto à normal qualificação das situações consideradas:

pressupõe nelas a
inexistência de subordinação jurídica. Não sendo de excluir, em

absoluto, a
viabilidade da hipótese de trabalho subordinado no domicílio, é

evidente que o art.
2º não se lhe refere. A realização da actividade no domicílio do

trabalhador não
deixa grande margem para a referida hipótese.
2. Caracterização jurídica do contrato de trabalho
a) Contrato sinalagmático
Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais

:
“ambas as partes
contraem obrigações, havendo entre elas correspectividade ou nexo

causal”, isto é,
surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade

das partes.
Assim, cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar

certa prestação
para que e se o outro efectivar uma prestação que o primeiro

interessa. É o que
sucede no contrato de compra e venda – e no contrato de trabalho.
A sinalagmaticidade tem excepções:
– subsídio de férias que o trabalhador recebe, embora não trabalhe;
– Feriados pagos;
– Faltas justificadas.
b) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua
celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade

dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de

vontade
negocial só tem eficácia quando realizada através de certo tipo de

:
comportamento
ou acções declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”.

Quando a lei
formula, quanto a certo contrato, uma tal imposição está-se perante

um contrato
formal.
A liberdade de forma (artº 102 do CT), assim reconhecida, exprime

uma
opção, feita pelo legislador, entre as vantagens de celeridade e

maleabilidade no
estabelecimento das relações de trabalho e a conveniência de se

dispor de meios de
prova concludentes sobre o conteúdo das estipulações.
43
Direito do Trabalho
Este último aspecto não é, todavia, negligenciado pela lei no que diz
respeito a
certos pontos melindrosos da situação em que os sujeitos do

contrato se colocam.
Assim, exige-se forma escrita, nos casos previstos pelo art 103 do
CT
:
Além disso, a natureza de certas actividades susceptíveis de
constituírem
objecto de contrato de trabalho (como a dos médicos) impõe a

necessidade de, na
celebração deste, ser utilizado documento escrito, designadamente

para efeitos de
controlo da observância das regras deontológicas da profissão.
As consequências da inobservância dessas exigências formais não

são,
naturalmente, idênticas para todos os casos. Assim, se é certo que a

falta de forma
escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um

médico para o
exercício de actividade própria da profissão, é igualmente verdadeiro

que a
inobservância dessa forma no contrato a termo apenas vicia a

aposição de termo,
ou seja, implica mera invalidade parcial – o contrato vale sem termo

(art. 130 n2
do CT).
Por outro lado, a falta de forma escrita, não contende, obviamente,

com a
validade dos contratos, mas apenas com a produção dos efeitos

derivados da
:
celebração deles – concretamente, com a invocabilidade, pelo
empregador, dos
correspondentes benefícios.
A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferência do
legislador pela facilidade ou simplicidade no estabelecimento de

relações de
trabalho, sobre a convivência de se garantir a certeza e a

consistência das condições
estipuladas. De resto, há que contar com o facto de que o contrato

de trabalho, só
em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das

condições em
que se desenvolverão as relações entre as partes: a lei e, sobretudo,

a contratação
colectiva preenchem grande parte do conteúdo regulatório

característico do
contrato de trabalho. A exigência de forma legal para este contrato

não significaria,
assim, um reforço importante para a certeza e a consistência das

posições
contratuais.
c) Contrato duradouro ou de execução duradoura
Da própria noção legal do art. 10º CT ressalta esta característica: a

:
obrigação da
actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo,

continuidade; a
situação de subordinação tem carácter duradouro, supõe a

integração estável de
uma das partes na organização de meios predisposta pela outra.
Esta “vocação para perdurar” que o contrato de trabalho manifesta,

no próprio
plano jurídico, encontrava-se claramente traduzida no art. 10º/1 (hoje

revogado)
LCT: a regra era a do contrato ter duração indeterminada, só não

sendo assim no
caso de haver estipulação escrita de um prazo ou se a natureza do

trabalho ou dos
usos o mesmo resultar.
No contrato de trabalho, “o termo vale como elemento acidental do

negócio”,
e que este contrato se destina a perdurar até que ocorram

“determinadas
circunstâncias declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idóneas a

extinguir a
relação que ele disciplinar”.
A extinção do contrato de trabalho resultará pois,

:
caracteristicamente, do
aparecimento de certas situações de facto no desenvolvimento das

relações entre as
44
Direito do Trabalho
partes, situações que serão sobretudo as de impossibilidade e as de

inutilidade do
vínculo.
Sob o ponto de vista do trabalhador, o carácter duradouro do

contrato faz
surgir o interesse na estabilidade; encarado deste ângulo, o vínculo

tem por alcance
a atribuição de uma determinada situação económica e social ao

trabalhador, não
só dentro dos limites da organização laboral mas também com

reflexos no seu
círculo familiar e social.
Na mesma perspectiva, a cessação do contrato significará a

destruição de um
“quadro de vida” – a quebra de um processo contínuo de angariação

de meios de
:
subsistência, o apagamento de perspectivas de “carreira”, uma crise
de
“segurança”.
Também do lado do empregador se manifestam interesses ligados à
perdurabilidade do contrato. Esses interesses, é certo, concorrem

com os da
adaptabilidade da organização de trabalho.
d) Contrato Intuito personae
Há um elemento de fiducia na relação de trabalho. Aqui, levanta-se a

questão de
saber se é possível o subcontrato de trabalho, isto é, o trabalhador

poder ser
substituído na sua prestação por outro trabalhador. Geralmente, esta

ideia não é
aceite (salvo se no próprio contrato de trabalho se estabelecer essa

hipótese).
e) É uma relação jurídico-obrigacional
A relação jurídica nasce com a celebração do contrato de trabalho,

momento a
partir do qual se criam obrigações para ambas as partes, aplicando-

se-lhes as
regras gerais dos negócios jurídicos (artº 217 ee sgs) e as regras

gerais dos
:
contratos (artºs 405 e segs CC), mas tudo o mais é regulado pelo CT
e pelo RCT.
3. O contrato de trabalho e a relação de trabalho
Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de

trabalho à
disposição de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos

de diversa
natureza, através dos quais vão sendo emitidas directrizes e

precisados objectivos,
ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou

sucessiva, a
actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais

dos sujeitos
entram também em múltiplos contactos, com projecções

psicológicas, económicas
e sociais. Todos estes elementos constituem uma relação

interindividual complexa
que podemos designar, por “relação factual de trabalho”.
Noutro plano – precisamente o plano jurídico – surge-nos a relação

jurídica do
trabalho, que é o produto da conformação dada pelo Direito aquele

complexo
factual.
:
A relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado por um
conjunto de
direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de

trabalho, por efeito
de um certo facto jurídico – o contrato individual de trabalho.
A relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão

factual,
obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a

entidade patronal se
vêem ligados por direitos e obrigações que se vão renovando com o

decurso do
45
Direito do Trabalho
tempo, e que constituem o conteúdo da relação jurídica que entre

eles se
estabeleceu – é também, por outro lado, certo que essa relação

jurídica pode ser
“modelada”, no decurso da sua existência, pelas vicissitudes

acontecidas no
contacto entre o trabalhador e a entidade patronal ou que nele se

reflictam.
Segundo a teoria do contrato, a relação jurídica do trabalho é

:
constituída e
modelada pelo contrato. A celebração deste é suficiente para

investir os contraentes
(trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao

trabalho e à
retribuição, que constituem os elementos principais e definidores da

relação
jurídica de trabalho.
Os defensores da teoria da incorporação, entendiam, ao invés, que o

contrato
individual nada mais cria do que uma relação obrigacional – sujeita

aos princípios
gerais do direito das obrigações – cujo conteúdo é definido pelo

dever (para a
entidade patronal) de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e

pela obrigação
(investida o trabalhador) de entrar ao serviço da outra parte. A

relação jurídica de
trabalho só se constitui quando surge o elemento factual da

ocupação: a
incorporação na organização de meios estabelecida pela entidade

patronal. A
entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador – isto é, o início

da ocupação
:
efectiva – é pois o acto determinante da relação jurídica em causa.
No direito positivo português, a perspectiva contratualista é

dominante. Não se
discute, entre nós, à face do direito positivo, que o contrato

individual de trabalho é
o facto gerador da relação jurídica de trabalho; isso não impede,

todavia, que ao
facto da incorporação do trabalhador, isto é, ao início da “relação

factual” de
trabalho, devam ser atribuídos importantes reflexos na fisionomia

daquela relação
jurídica.
46
Direito do Trabalho
Secção II
Elementos da relação jurídico-laboral
1. Os sujeitos
1.1 A noção jurídica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 10 CT, “se obriga, mediante

retribuição, a
prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a

:
autoridade e
direcção desta” é, como tantas vezes se sugeriu já, o personagem

central na
regulamentação das relações laborais.
O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como

aquele
pelo qual se adquire a posição de trabalhador subordinado.
A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das

pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de

subordinação jurídica.
A situação de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei,

só pode ser
assumida por uma pessoa física. Na verdade, a própria noção do art.

10 CT, desde
logo o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a “sua actividade”

(do
trabalhador), sendo óbvio que as pessoas colectivas não têm, no

plano naturalístico
(mas tão só sob o ponto de vista jurídico), actividade própria;

segundo, ao referir a
“autoridade e direcção” do dador de trabalho, e portanto a

subordinação jurídica do
:
trabalhador, coloca-nos perante uma situação em que só uma
pessoa física pode
encontrar-se: a de obediência e submissão à mesma autoridade.
Certas relações de trabalho que, no plano prático, se estabelecem

com um
grupo de trabalhadores encarado como uma unidade técnico-laboral

– é o chamado
trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autónoma. Esses

grupos não são
verdadeiras pessoas colectivas, pois deve entender-se que, sob o

ponto de vista
jurídico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado

ao dador de
trabalho; o chefe do grupo limita-se a actuar como um representante

dos outros
membros, quer na celebração do contrato, quer na cobrança do

salário quer noutras
relações de ordem organizativa ou disciplinar.
Não se pode falar, em sentido rigoroso, de um “estatuto” do

trabalhador, como
um quadro de direitos, deveres e garantias que em forma acabada e

globalmente,
seja adquirido através do contrato de trabalho.

:
É certo, porém, que a posição jurídica do trabalhador envolve alguns
elementos comuns, condicionantes de certos direitos e deveres

típicos. Refere-se
além da subordinação jurídica, a categoria e a antiguidade.
1.1.1 A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo

contrato
define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto
de serviços e
tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual

corresponde,
normalmente uma designação sintética ou abreviada: contínuo,

operador de
consola, pintor de automóveis, encarregado, etc. A posição assim

estabelecida e
indicada é a categoria do trabalhador.
A categoria exprime, um “género” de actividade contratadas. Há-de

caber
nesse género a função principal que ao trabalhador estará atribuída

na organização
(art. 22º/2 LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas

anexas ou acessórias,
não enquadráveis no “conteúdo funcional” caracterizador da

:
categoria. É este
47
Direito do Trabalho
conjunto – formado pelas actividades compreendidas na categoria e

pelas tarefas
“afins” ou “conexas” a que alude o art. 22º/2 LCT – que constitui, na

sua actual
configuração legal, o objecto do contrato de trabalho.
A categoria constitui um fundamental meio de determinação de

direitos e
garantias do trabalhador. É ela que define o posicionamento do

trabalhador na
hierarquia salarial, é ela que o situa no sistema de carreiras

profissionais, é também
ela que funciona como o referencial básico para se saber o que pode
e o que não
pode a entidade empregadora exigir ao trabalhador.
A categoria, precisamente por exprimir a posição contratual do

trabalhador, é
objecto de certa protecção legal e convencional.
Assim, e por via de regra, o dador de trabalho não pode “baixar a

:
categoria do
trabalhador” (art. 21º/1-d LCT), a qual não ser que este aceite e haja
autorização da
administração estadual do trabalho mas, mesmo assim, só quando a

baixa seja
“imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita

necessidade do
trabalhador” (art. 23º LCT).
Consagra assim a nossa lei o princípio da “irreversibilidade da

carreira” no
âmbito da empresa. No seu significado autónomo – isto é, encarado

à margem do
princípio da irredutibilidade do salário (art. 21º/1-c LCT) que com ele

se relaciona
estreitamente –, traduz-se num meio de protecção da

profissionalidade como valor
inerente à pessoa do trabalhador.
O problema da determinação da categoria profissional adequada a

um certo
feixe de tarefas ou funções carece de abordagens diferenciadas

consoante o
enquadramento de cada trabalhador na estrutura da empresa. Se,

com efeito, é
:
possível proceder a uma identificação e valorização “objectiva” de
tarefas quando
se trata dos concorrentes designados “executantes”, já essa

“qualificação” se torna
muito menos líquida e, principalmente, menos “objectiva” quando, ao

invés, se
cuida daquelas funções que constituem os “pontos de amarração”

da estrutura da
empresa.
1.1.2 A categoria e a função
A categoria é, um rótulo, uma designação abreviada ou sintética que

exprime
o género de actividades contratado. Em concreto, o trabalhador

exerce uma função
que o posiciona como elemento activo da organização.
Frequentemente, os conteúdos funcionais” correspondentes às

categorias estão
pré-determinados: as convenções colectivas de trabalho inserem,

quase sempre,
“descritivos” as funções que caracterizam cada uma das categorias

de um elenco
também contratualmente definido.
A entidade empregadora está obrigada a atribuir ao trabalhador uma

:
das
categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critério de

classificação
profissional é contratualizado, assumindo assim valor normativo, há

que subsumir
os “modelos” categorias previstos à função concretamente exercida

pelo
trabalhador.
A convenção colectiva de trabalho não é um meio de padronização

da
estrutura das empresas nem um modelo imperativo de organização

do trabalho. É
sim, uma norma reguladora das relações de trabalho, definidora de

direitos e
obrigações que se inscrevem nos contratos individuais de trabalho, e

a cuja
48
Direito do Trabalho
efectividade se acha instrumentalizado um certo sistema de

classificação
profissional. Mas o papel de um tal sistema esgota-se aí; desde que

o estatuto
:
profissional decorrente da categoria convencionalmente aplicável
esteja
salvaguardado, nada impede que a situação funcional do

trabalhador, na concreta
organização em que está integrado, seja qualificada e tratada de

acordo com um
diferente critério e segundo uma lógica diversa.
O art. 151 nº1 CT, dispõe que “o trabalhador deve, em princípio,

exercer uma
actividade correspondente à categoria para que foi contratado”. A

locução “em
princípio”, abre espaço a possibilidades que o mesmo artigo prevê e

regula. Mas
não é apenas esse o seu alcance.
A correlação necessária entre a categoria e a função efectivamente
desempenhada implica que, fora do âmbito do direito de variação, o

conteúdo
fundamental e característico da segunda seja subsumível na

primeira. Neste
sentido, a actividade exercida deve corresponder à categoria

atribuída. A entidade
empregadora não pode, em suma, obrigar o trabalhador a dedicar-

se,
:
exclusivamente ou principalmente, à execução de tarefas sem
cabimento na sua
qualificação profissional. Se não houver oposição do trabalhador,

poderá verificarse,
frequentemente, uma de duas alternativas: ou essas tarefas

caracterizam uma
categoria superior, e esta deverá então ser reconhecida; ou

correspondem a uma
categoria inferior, e estar-se-á perante uma (encapotada) baixa de

categoria, que a
lei proíbe fora do apertado condicionamento do art. 313 nº1 CT.
As funções inerentes à estrutura hierárquica da empresa podem e

devem ser
consideradas de dois ângulos diferentes. Por um lado, trata-se de

actividades que
envolvem o exercício de um “mandato” implícito da entidade

empregadora (ideia
bem vincada pelo art. 365 nº CT: “o poder disciplinar tanto é

exercido directamente
pela entidade patronal como pelos superiores hierárquicos do

trabalhador, nos
termos por aquela estabelecidos”): os titulares de cargos de

direcção e chefia
exercem poderes cujo titular originário é o empregador, e exercem-

:
nos dentro dos
limites e da estrutura por ele traçados. Nesta vertente, trata-se de

funções de que o
elemento “confiança” é suporte fundamental; e na atribuição da sua

titularidade
deve prevalecer o interesse (e a vontade) do empregador. Encaradas

de outro posto
de observação, essas funções traduzem a aplicação de certas

capacidades mentais e
técnicas no âmbito da organização, constituem uma das formas

possíveis de
exercício profissional, e é justamente por isso que se mostram aptas

a preencher o
objecto de um contrato de trabalho, correspondendo-lhes um certo

feixe de direitos
e obrigações características desse contrato.
O objecto do contrato não é, afectado pela decisão patronal,

mantendo-se a
prestação exigida dentro do círculo das aplicações juridicamente

admissíveis da
disponibilidade do trabalhador.
Todavia, é necessário ter em conta que a tutela da categoria visa,

entre outros
:
objectivos, salvaguardar o estatuto profissional do trabalhador.
1.1.3 A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução

duradoura. O
tempo é um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de

trabalho
concreta e mesmo na conformação da disciplina jurídica que a tem

por objecto.
49
Direito do Trabalho
Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação

laboral, e que
consiste num “estado de facto que indica a mais ou menos

prolongada inserção de
um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade

dessa
prolongada inserção, que faz de um prestador de trabalho um

elemento normal da
empresa”.
Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a

antiguidade.
:
Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é
juridicamente
reconhecida por ela decorrer, para a sua posição na relação laboral,

uma
determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na

dimensão e no
conteúdo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulação

do regime
aplicável em caso de cessação do contrato.
Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente

com o risco
de ruptura: quanto maior a duração do contrato, mais profunda a

integração
psicológica do trabalhador na empresa, mais indesejável ou

perturbadora, portanto,
a possibilidade de cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e

vai
acrescentando uma expectativa de segurança no trabalhador.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela

significa que a
empresa pôde concretizar, ao longo de certo período, as

disponibilidades de
trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de

cuja integração
:
nos objectivos da empresa é garantia desse mesmo tempo de
vinculação.
Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do

trabalhador. E
não se julgue que a dúvida é praticamente despicienda: trata-se de

averiguar se a
antiguidade é computada a partir do momento da celebração do

contrato ou com
base na duração efectiva do serviço, isto é, a partir do início da

execução do
mesmo contrato. Estes dois momentos podem achar-se mais ou

menos
distanciados, e não é por isso indiferente, mesmo na prática, a opção

por qualquer
deles.
Sendo o contrato considerado como “título de inserção” do

trabalhador na
empresa, o que interessa, em sede de antiguidade, não é, a

“incorporação formal”,
ou jurídica, mas a efectiva integração do prestador de trabalho num

conjunto
organizado e apto a funcionar.
O momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que

o
:
trabalhador passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da
empresa, que deve
relevar para efeitos de contagem da antiguidade.
O art. 47º DL 64-A/89, segundo o qual, após a conversão do

contrato a termo
em contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta

“desde o início da
prestação de trabalho”; e do art. 44º/4 LCT, que consagra a regra

segundo a qual “a
antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período

experimental”.
Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele

momento. De
harmonia com dados legais inequívocos, a antiguidade do

trabalhador não se
restringe à dimensão temporal do serviço efectivamente prestado.
Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o

trabalhador
ainda não tenha gozado as férias devidas, estabelece o art. 10º/3 DL

874/76, de
28/12, que esse período de férias será adicionado à antiguidade. Por

aplicação deste
preceito, seja maior do que o período de duração do contrato…

:
50
Direito do Trabalho
Mas a grande massa de situações em que a inexistência de serviço

efectivo
não prejudica a inteireza da antiguidade é de outro tipo: corresponde

àquilo que a
lei, em sentido amplo amplíssimo, designa-se por suspensão da

prestação de
trabalho. Trata-se de um conjunto heterogéneo de situações em que

a prestação de
trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relação jurídica que

está por detrás.
Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem

retribuição de
faltas justificadas.
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas

não
justificadas, que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à

integração de um
tipo de infracção disciplinar se presume constituírem manifestações

de uma atitude
de desconformidade com o ordenamento interno da empresa – ou

:
seja, quebras
culposas da “disponibilidade” do trabalhador.
Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade

enquanto
expressão da continuidade prática (não jurídica) da integração do

trabalhador no
serviço da entidade patronal. Essa protecção é assegurada pelo art.

436 nº1 b) CT,
que proíbe o mencionado expediente, mesmo no caso do

trabalhador ser contratado
a prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A inobservância

da proibição
legal expõe o infractor a multa, além de constituir possível justa

causa de rescisão
por parte do trabalhador.
1.2 O empregador: noção jurídica
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma

posição de
poder – que é, afinal, o reverso da subordinação em que o

trabalhador se coloca
pelo contrato. A entidade patronal é aquela pessoa (que pode ser

singular ou
colectiva) para a qual se transmite a disponibilidade – ou seja, o

:
poder de dispor –
da força de trabalho de outra (esta necessariamente individual).
Há que distinguir, tanto nas empresas individuais e societárias

(privadas),
como nas empresas públicas e de capitais públicos, as seguintes

posições típicas:
a) Empresário/empregador (titular de capital) – o indivíduo, a

sociedade comercial, o
Estado, o ente público;
b) O gestor ou administrador (mandatário do empresário);
c) O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao

empresário e, por aí, ao
gestor ou administrador).
1.2.1 A empresa e o empregador
Ora desde já se entrevê que a situação patronal pode assumir

cambiantes
muito diversos conforme se trate de uma relação puramente

interindividual, entre
pessoas físicas que prosseguem objectivos também individuais ou

de uma relação
entre um trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de

uma empresa. Os
:
interesses em vista, transcendem a esfera individual: trata-se de
interesses da
colectividade de sócios, mas são também interesses que a própria

existência da
empresa determina e que, em suma, se ligam à sua permanência e

ao seu
desenvolvimento como complexo produtivo.
O CT contém, no fundo, o regime jurídico do trabalho na empresa.

Pelo que
respeita, localizadamente, à definição dos elementos componentes

da situação de
dador de trabalho.
51
Direito do Trabalho
Convém discernir com nitidez três noções – a de empresa, no seu

sentido
objectivo, ou seja, como organização ou complexo articulado de

meios produtivos;
a de empresário, como promotor, titular e interessado directo da

actividade a que
aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador,

como
:
adquirente da disponibilidade de força de trabalho alheia, através do
correspondente contrato – com que joga o Direito do Trabalho.
Relevância jurídico-laboral da empresa
A empresa surge como objecto de relações jurídicas – isto é,

estabelecida a
equivalência entre empresa e organização técnico-laboral (ou

estabelecimento).
Pode nomeadamente ocorrer mudança de titular: é o caso de

trespasse ou, como diz
o CT (artº 318), transmissão do estabelecimento. E o facto de se

tratar de um
negócio mercantil não impede que ele tenha sérias implicações nas
relações de
trabalho do pessoal envolvido.
A natureza das relações de trabalho varia conforme a existência ou
inexistência de empresa e o grau de complexidade desta.
É óbvio que o trabalho subordinado pode surgir fora de um quadro
empresarial – ou seja, nas relações de indivíduo a indivíduo, em que

a força de
trabalho é destinada não a integrar uma actividade lucrativa mas à

produção de
utilidades que imediatamente satisfazem necessidades próprias do

:
empregador.
As relações de trabalho variam, quanto ao seu conteúdo, conforme

sejam ou
não enquadradas por uma empresa, e ainda em função da

complexidade de que esta
se revista. Acentue-se que, a legislação do trabalho e a contratação

nos surgem
centradas sobre as relações de trabalho na empresa.
1.2.2 Os deveres acessórios do empregador: dever de

assistência
O primeiro deles abrange fundamentalmente os comportamentos

previstos no
art. 121 do CT. Cabe à entidade patronal, além do mais, assegurar as

condições de
higiene e segurança do local de trabalho, nomeadamente pela

observância das
exigências legais e regulamentares que visam a prevenção de

acidentes de trabalho
e doenças profissionais.
O dever de assistência, parece antes dever cumprir-se

progressivamente, face
aos dois fenómenos seguintes:
a) Por um lado, e sob o ponto de vista da fundamentação genérica

:
dos deveres
acessórios de conduta da entidade patronal, o recurso à mencionada

ideia do “risco
de estabelecimento”, ou então mais amplamente, da oneração do

empregador com
riscos proporcionados por uma organização de meios produtivos

que ele erigiu;
b) Por outro, o facto de que diversos “corolários” primitivos do dever

de assistência –
se terem consolidado e transmutado em deveres jurídicos

autónomos,
independentes até da existência de uma organização técnico-laboral

relevante,
antes inerentes ao conteúdo da relação jurídica estabelecida entre

um trabalhador e
uma entidade patronal.
52
Direito do Trabalho
Face ao nosso sistema, crê-se que podem ser vistos como

manifestações de um
dever “geral” de protecção do empregador:

:
a) A existência da “oferta” de “boas condições de trabalho tanto do
ponto de vista
físico como moral” (arts. 120 c) CT);
b) Outros deveres atribuídos aos empregadores pelas convenções

colectivas e
insusceptíveis de conexão directa com a prestação de trabalho;
c) Obrigações assumidas pelas entidades patronais, em regra, pela

via da contratação
colectiva, tendo por objecto prestações complementares das que

são asseguradas
pelos esquemas de benefícios de segurança social, destinando-se

aquelas a suprir a
manifesta insuficiência de tais esquemas para uma efectiva

cobertura de riscos
sociais.
1.2.3 A cooperação creditória e o dever de ocupação efectiva
A execução do contrato implica, da parte do dador de trabalho, o

fornecimento
das condições materiais indispensáveis ao exercício da actividade

prometida pelo
trabalhador. Incluem-se aqui a definição da categoria e da função a

exercer, do
local e do tempo de trabalho; e ainda o fornecimento das matérias-

:
primas,
instrumentos e máquinas necessárias à laboração.
A Constituição acolhe manifestamente uma visão do trabalho que

ultrapassa
os paradigmas da “fonte de rendimento” e dos “meios de

subsistência”: ele é
reconhecido, explicitamente, como meio de “realização pessoal” e

ao modo por
que ele é organizado associa-se, como conotação valorativa, a

“dignificação social”
do trabalhador (art. 59º/1-b CRP); ademais, essa maneira de ver

deve relacionar-se
com o direito ao “bom-nome e reputação” (art. 26º/1 CRP) que é

forçada e
injustificada inactividade – com garantia de remuneração – é

susceptível de por em
causa.
Noutro plano, o regime jurídico das relações individuais de trabalho

oferece
indicações claras no sentido da valorização da ocupação efectiva

como suporte de
interesses relevantes do trabalhador. Só ela, desde logo, permite

explicar
:
cabalmente que a suspensão disciplinar – art. 27º/1-c LCT –
constitua sanção
qualitativamente distinta da multa. Situam-se noutra perspectiva,

mas dentro do
mesmo quadro de valorações, os preceitos que fazem decorrer da

relação de
trabalho obrigações (para o empregador) de propiciação do

desenvolvimento
profissional (art. 42º/1 LCT) e de adequação do trabalho às aptidões

do trabalhador
(art. 43º LCT). Estas disposições – associáveis no art. 22º LCT –

fornecem o
esboço de uma “tutela da profissionalidade”, ainda que ela não atinja

a intensidade
adquirida noutros ordenamentos. Mas, ainda diante do art. 22º, cabe

assinalar a
oposição da lei a que do exercício do ius variandi resulte

“modificação substancial
da posição do trabalhador” só adquire sentido à luz duma

concepção do trabalho
que transcende a sua expressão económica, fazendo dele um factor

de satisfação
moral e de consideração social.
Trata-se de um conjunto de afloramentos normativos da posição

:
básica de
valorização autónoma de efectivo exercício da actividade contratada

como suporte
de interesses relevantes do trabalhador.
53
Direito do Trabalho
2. O objecto
O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a

que se obriga o
trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividade, que se

concretiza, pois, em
fazer algo que é justamente a aplicação ou exteriorização da força

de trabalho
tornada disponível, para a outra parte, por este negócio.
Este traço característico constitui um primeiro elemento da distinção

entre as
relações de trabalho subordinado e as relações de trabalho

autónomo: nestas,
precisamente porque o fornecedor de força de trabalho mantém o

controlo da
aplicação dela, isto é, da actividade correspondente, o objecto do

:
seu compromisso
é apenas o resultado da mesma actividade – só este é devido nos

termos prédeterminados
no contrato; os meios necessários para o tornar efectivo em tempo
útil estão, em regra, fora do contrato, são de livre escolha e

organização por parte
do trabalhador. No contrato de trabalho, pelo contrário, o que está

em causa é a
própria actividade do trabalhador, que a outra parte organiza e dirige

no sentido de
um resultado que (aí) está por seu turno fora do contrato; assim,
nomeadamente, e
por princípio, o trabalhador que tenha cumprido diligentemente a

sua prestação não
pode ser responsabilizado pela frustração do resultado pretendido.
Como já referimos o trabalhador obriga-se a estar disponível para

prestar a sua
actividade (artº 111 do CT), devendo as partes definir o objecto da

actividade
prestada.
2.1 Modificação do contrato de trabalho
Consiste na alteração do seu objecto sendo que as modificações só

podem ser feitas
:
com o consentimento do trabalhador. Quando se celebra um
contrato de trabalho,
nele devem constar todos os elementos essenciais e que constituem

o seu objecto.
Esse objecto só pode ser alterado por acordo das partes

contraentes..
Ex: se for celebrado um contrato de trabalho em que se estipule um

determinado
horário sendo esta cláusula um elemento essencial, esta faz parte do

objecto e não
pode ser alterada sem acordo.
Sempre que há alterações no objecto (modificação) do contrato de

trabalho (e não
das condições de prestação do trabalho), estas têm que ter a

aceitação do
trabalhador.
O contrato individual de trabalho é um instituto jurídico fundamental

no direito
individual de trabalho.
2.3 Alteração das condições de trabalho
Estamos no âmbito das prestações de trabalho não previstas no

contrato e que estão
relacionadas com as condições da sua realização. Não sendo

:
considerada condição
especial (parte integrante do objecto) a sua alteração apenas

consubstancia uma
modificação das condições que pode ser efectuada pela entidade

patronal, usando o
seu poder de direcção (artº 151 e 314 CT).
3. A retribuição
É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em

troca da
disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma

retribuição,
normalmente em dinheiro (art. 10º, 263 e 265 do CT).
Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único

usado para designar
a prestação devida pela entidade patronal.
54
Direito do Trabalho
Trata-se da principal obrigação que se investe na entidade patronal

através do
contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos serviços

recebidos. O
:
salário aparece, pois, à face da lei, ligado por um nexo de
reciprocidade à prestação
de trabalho.
4. A subordinação jurídica
A determinação da subordinação, feita através daquilo que alguns
caracterizam como uma “caça ao indício”, não é configurável como

um juízo
substantivo ou de correspondência biunívoca, mas como um mero

juízo de
aproximação entre dois “modos de ser” analiticamente

considerados: o da situação
concreta e o do modelo típico da subordinação. Os elementos deste

modelo que
assumam expressão prática na situação a qualificar serão tomados

como outros
tantos indícios de subordinação, que, no seu conjunto, definirão uma

zona mais ou
menos ampla de correspondência e, portanto, uma maior ou menor

proximidade
entre o conceito-tipo e a situação confrontada.
É também por isso que a determinação da subordinação se

considera,
liquidamente, matéria de facto e não de direito.

:
No elenco de indícios de subordinação, é geralmente conferido
ênfase
particular aos que respeitam ao chamado “momento organizatório”

da
subordinação: a vinculação a horário de trabalho, a execução da

prestação em local
definido pelo empregador, a existência de controlo externo do modo

de prestação, a
obediência a ordens, a sujeição à disciplina da empresa. Acrescem

elementos
relativos à modalidade de retribuição, à propriedade dos

instrumentos de trabalho
e, em geral, à disponibilidade dos meios complementares da

prestação.
A subordinação não é colorário forçoso de qualquer tipo ou grau de
articulação da prestação de trabalho na organização da empresa. O

contrato de
prestação de serviço pode harmonizar-se com a inserção funcional

dos resultados
da actividade (art. 1154º CC) no metabolismo da organização

empresarial.
Notas finais :
– Para a qualificação da prestação de uma actividade no âmbito do

Direito do
:
Trabalho é necessário que haja dependência do trabalhador
relativamente ao
recebedor desse trabalho, ou seja, subordinação jurídica.
– A subordinação aqui relevante é, sublinhe-se desde já, de carácter

jurídico11 e não
económico12 (atº 13 do CT). Na verdade, para citar um caso de

escola, um
trabalhador que recebeu importante herança continuará dependente

juridicamente,
mas, decerto, não economicamente, do seu empregador. De resto, o

aumento actual
do número dos quadros superiores e dirigentes nas empresas

também tira relevo
jurídico a esse critério económico na determinação da existência de

contrato de
trabalho.
11 A subordinação jurídica terá expressão, designadamente, na

obrigação de o trabalhador respeitar as
directrizes gerais do empregador quanto à organização do trabalho:

local, horário, regras burocráticas,
disciplina
12 A subordinação económica revela-se principalmente por o

trabalhador ter na retribuição o seu único
:
ou principal meio de subsistência e por a actividade por si prestada
se inserir num processo produtivo
dominado por outrem
55
Direito do Trabalho
Índices13 de subordinação jurídica
– A vinculação a horário de trabalho estabelecido pelo recebedor do

trabalho com a
consequente obrigação de, dentro dele, o trabalhador estar à

disposição do
empregador.
– local de trabalho: se este for definido pelo recebedor do trabalho é

de presumir a
subordinação; se o trabalho for prestado no domicílio ou em

estabelecimento do
trabalhador é de presumir a autonomia.
– A existência e controlo externo do modo de prestação da

actividade pelo recebedor
do trabalho, e não só do resultado indicia subordinação jurídica.
– A inexistência de pessoal assalariado dependente do trabalhador

também.
:
– A posição de supremacia de uma parte sobre a outra – expressa
no poder de
orientar, através de ordens, directivas e instruções a actividade da

outra.
– A obediência a ordens e sujeição à disciplina de uma empresa;
– A modalidade da retribuição: se certa, sugere um contrato de

trabalho; se variável
em função do tempo, da actividade, ou do rendimento, sugere um

contrato de
prestação de serviço.
– A propriedade dos instrumentos de trabalho: se pertencerem ao

recebedor do
trabalho é de presumir a subordinação.
– fornecimento das matérias primas ou produtos a transformar por

quem solicita o
trabalho sugere um contrato de trabalho.
– A exclusividade da prestação de trabalho para certa entidade

aponta, também, para
a subordinação.
– A observância de regimes fiscais e de segurança social próprios do

contrato de
trabalho subordinado indicia, também, subordinação.

:
– comportamento como entidade empregadora do beneficiário da
prestação de
trabalho, exigindo o cumprimento das obrigações decorrentes do

contrato em causa
e prestando as contraprestações correspondentes, como, por

exemplo, o pagamento
de subsídios de férias e de Natal ou a inclusão no mapa de férias

aponta para a
vigência de um contrato de trabalho.
– A integração do trabalhador na estrutura de um serviço ou de uma

empresa alheia é
um indiciador de se estar perante um contrato de trabalho.
– tipo de actividade: se o trabalhado só pode ser prestado

pessoalmente configurarse-
á uma relação de subordinação jurídica.
– ónus do risco quanto à perda do resultado do trabalho: se cabe ao

recebedor da
prestação presume-se a existência de um contrato de trabalho.
– A dependência económica em relação a quem o trabalho é

prestado sugere existir
subordinação.
Cada um destes elementos, por si só, é, insiste-se, relativo. Impõe-

se, pois, um
:
juízo de globalidade.
A subordinação jurídica traduz-se, no poder de a entidade

empregadora
conformar através de ordens, directivas e instruções, a prestação a

que o
13 qualidades ou características que têm capacidade para o

individualizar ou distinguir dos outros tipos
56
Direito do Trabalho
trabalhador se obrigou distribuindo tarefas e definindo quando, onde

e com que
meios as deve executar.
Não se pode, porém, ignorar que mesmo o prestador de serviço

pode, também,
estar vinculado a usar certos meios, processos e materiais, a seguir

certo figurino
ou, até, a executar pessoalmente certa actividade necessária à

obtenção de certo
resultado. Só que, aqui, afinal, tratar-se-á, apenas, de condições

contratualmente
estabelecidas, tendo em conta o resultado a alcançar dentro de um

contrato de
:
trabalho autónomo.
Titulo VI
Secção I
Formação do contrato de trabalho
1. Os processos de formação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está

sujeito a
qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar

o contrário”
(art. 102 CT). Esta característica, relativa à questão da forma

negocial, tem que ver
com o modo por que surge o contrato de trabalho. Na verdade,

trata-se de saber que
tipos de comportamento declarativo são aptos a constituir esse

contrato.
A formação de qualquer contrato resulta de duas declarações

negociais: a
proposta e a aceitação. Conforme se conclui, do disposto nos arts.

233º e 234º CC,
da proposta – que exprime a iniciativa de um dos sujeitos – devem

constar todos os
elementos do negócio, de modo que, para a sua conclusão, baste a

pura e simples
:
aceitação do seu destinatário. Se este incluir, na sua declaração,
aditamentos,
limitações ou outras modificações ao conteúdo da proposta,

considera-se que a
rejeita e, quando muito, tem-se tal declaração por equivalente

proposta.
A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitação assumem,

basicamente,
três formas:
a) Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita;
b) Proposta e aceitação escritas;
c) Proposta manifestada através de cláusulas contratuais gerais e

aceitação, por
adesão expressa ou tácita, do trabalhador.
A hipótese de proposta e aceitação verbais predomina largamente,

salvo na
constituição de relações de trabalho no contexto de empresas de

maior dimensão. A
aceitação tácita ocorrerá “logo que a conduta da outra parte (o

trabalhador, em
regra) mostra a intenção de aceitar a proposta” (art. 234º CC).
A proposta e a aceitação por escrito têm lugar, em princípio, nos

casos em que
:
– de harmonia com a ressalva do art. 103 CT – a lei expressamente
impuser essa
forma.
1.1 Promessa de contrato de trabalho
O CT prevê expressamente (art. 94º) a hipótese de promessa de

contrato de
trabalho, exigindo documento assinado pelo promitente ou

promitentes, mas
especificando – em razão da peculiaridade do vínculo laboral – que

não lhe é
aplicável o mecanismo de suprimento judicial, configurado pelo art.

830º CC, para
o caso de incumprimento da promessa (impossibilidade de eficácia

real).
57
Direito do Trabalho
A promessa de trabalho pode ser, visto que, não raro, fica entendido
entre os
contraentes que só em momento posterior ao da celebração do

contrato começarão
a produzir-se os seus efeitos. Existem, com efeito, situações em que,

após o
:
estabelecimento do consenso acerca da futura admissão do
trabalhador ao serviço
de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal

consenso, pretendendo
que, assim, se opera a frustração de uma promessa de contrato e

não a rescisão de
um contrato já celebrado.
Tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuição de

eficácia
diferida ao mesmo contrato estão sujeitas a rigorosas exigências de

forma: a
promessa há-de, constar de “documento assinado pelo promitente

ou promitentes,
no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de se obrigar,

a espécie de
trabalho a prestar e a respectiva retribuição” (art. 94 nº1 CT); a

condição e o termo
suspensivos são admissíveis e obrigam a forma escrita (103 nº1c) e

127)
Não existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato,

nem
estipulação formal de termo ou condição, o contrato de trabalho

produz os efeitos
que lhe são próprios a partir do momento em que é celebrado.

:
1.1.1 Requisitos de validade
De natureza formal:
Forma escrita (conjugação do sartºs 94 nº1 e 103 nº1 c)
Os restantes requisitos formais estão no artº 94 nº1 e 103 nº2
1.2 O contrato de trabalho de adesão
Encontra-se previsto no artº95 do CT segundo o qual a relação

jurídica de trabalho
pode nascer pela simples adesão a trabalhador a um regulamento

interno existente
na empresa. Ao começar a trabalhador na empresa, fica tacitamente

vinculado ao
regulamento interno, ficando vinculado pelas normas do

regulamento interno.
O art.º. 95º/2 CT refere que, é aplicado o regulamento interno ao

trabalhador se
este não se opuser, se nada disser. Porém, a um trabalhador em

concreto, pode não
lhe ser aplicado o próprio regulamento interno.
O art.º. 95º/2 CT prevê a adesão legal ao regulamento interno.
Porém, pode também haver adesão convencional, porque o

trabalhador pode
mesmo negociar as suas condições de trabalho. A presunção do

:
art.º. 95º/2 CT é
ilidivel.
1.3 Cláusulas contratuais gerais
Estão previstas no artº 96 do CT
Um formulário é uma minuta de um contrato de trabalho, o qual está

sujeito ao
regime das cláusulas contratuais gerais – art.º. 96º. CT. Também os

regulamentos
internos podem estar sujeitos ao regime das cláusulas contratuais

gerais.
O art.º. 96º. CT, refere “os aspectos essenciais do contrato de

trabalho”. Caso a
caso, perante um contrato de trabalho, analisa-se se a cláusula é

essencial ou não.
2. Dever de informação
Há obrigações de informação que têm que ser trocadas entre o

empregador e o
trabalhador, sobretudo sobre todas as condições. Há dois momentos

quanto a estas
58
Direito do Trabalho
:
obrigações de informação. O contrato de trabalho implica um
conjunto de
informações que têm de ser reciprocamente prestadas. (Ex: o

trabalhador tem que
informar as alterações de residência, sobre a sua formação.)
Sem prejuízo dos princípios gerais da boa fé e do abuso de direito, o

dever de
informação pressupõe, de um lado o dever de informação e de outro,

a tutela dos
direitos:
1. Momento de formação do contrato;
2. Na pendência do contrato.
As partes devem actuar de boa-fé. Haverá culpa in contraendo se as

partes não
cumprirem com os seus deveres.
O art.º. 97º. CT prevê o dever recíproco de prestar informações.

Aqui, a expressão
“aspectos relevantes”, é também um conceito indeterminado.
O art.º. 98º. CT concretiza o objecto do dever de informação.
Os art.º. 15º. e ss. CT e 81º. e ss. CC prevêem os direitos de

personalidade. É um
tema novo, no âmbito do CT. Os direitos de personalidade existem

:
na esfera do
trabalhador e do empregador – art.º. 16º. CT – consubstanciam

limites ao dever de
informação.
O art.º. 17º. /1 CT refere os 2 momentos. Esta norma prevê também

as excepções –
art.º. 17º., perante situações concretas e especificadas. Em regra, o

direito à
informação do empregador não pode tocar a esfera interna do

trabalhador. O
empregador tem também de dar informações ao trabalhador – art.º.

97º. CT,
informações essas, constantes no art.º. 98º. CT. O art.º. 98º. /2 CT,

refere que o nº 1
é meramente exemplificativo.
O art.º. 99º. CT refere que as informações devem ser prestadas por

escrito. Em
princípio, é o próprio contrato de trabalho, se for escrito, que deve

conter estas
informações. Também o contrato-promessa deve contê-las.
O art.º. 99º. /4 CT refere o prazo de 60 dias para prestar as

informações.
No caso de trabalhadores portugueses que celebrem contratos de

:
trabalho em
Portugal, para prestar trabalho no estrangeiro, têm direito a

informações adicionais
– art.º. 100º. CT.
Além dos deveres de informação obrigatórios no período inicial do

contrato, há
outros que surgem na vigência do contrato, mormente o art.º. 101º.

CT.
2.1 Incumprimento do dever de informar
O incumprimento do dever de informar gera a cessação do contrato

de trabalho por
anulabilidade – falsidade de uma declaração. É justa causa de

despedimento com
obrigação de indemnizar pelos prejuízos causados. Vide art.º. 650º.

CT.
3. O período experimental
A lei considera, experimental o período inicial da execução do

artº 104 nº1) Este período visa que as partes concluam se têm
interesse em manter
o contrato. As partes devem agir de boa-fé.
O art.º. 105º. CT prevê a denúncia do contrato no período

experimental.
:
A necessidade dessa experiência (ou “período de prova”) existe
sobretudo nos
contratos de duração indeterminada. Se há prazo estipulado, é de

presumir que a
força de trabalho se destine a um objectivo concreto e delimitado,

em relação ao
59
Direito do Trabalho
qual é mais fácil estabelecer previamente a adequação entre o

homem e a função;
por outro lado, a própria circunstância de o contrato ter vida limitada,

quer dizer,
durabilidade restrita, torna menos grave os eventuais

desajustamentos que se
venham a manifestar. Daí que, no CT, o período experimental

constituísse regra
nos contratos sem prazo sendo que a lei prevê que seja aposta nos
contratos de
trabalho a termo ou por tempo indeterminados a fixação de um

período
experimental.
Durante o período experimental e no caso em que durar menos de

:
60 dias,
qualquer das partes pode denunciar livremente o contrato de

trabalho (artº 105
nº1), sendo que quanto menor for o período experimental melhor

para o
trabalhador.
3.1 Limites máximos legais
O artº 107 fixa os limites máximos do período experimental nos

contratos por
tempo indeterminado (podem ser reduzidos nos termos do disposto

no art 110),
que aumentam em função do grau de tecnicidade e confiança e

especificidade da
função desempenhada.
Contratos a termo: artº 108 do CT
3.2 Redução ou exclusão do período experimental
O art.º. 110º. CT prevê que o período experimental pode ser reduzido

(e não
excluido)14 por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho. Pode ainda
ser reduzido ou excluído, desde que seja por acordo escrito pelas
partes- é uma
:
formalidade ad substantiam (artº 110 nº1 e 2 do CT).
No caso de conflito entre os IRCT e acordo escrito das partes,

aplica-se o disposto
no artº 4 nº3 do CT em que existe uma dupla limitação ou seja as

normas do CT só
podem ser afastadas (no caso de redução dos limites máximos)

desde que
estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador, e se

delas não resultar o
contrário. No caso de ser violada uma norma imperativa aplica-se o

disposto no artº
114 nº4 do CT.
Secção II
Cláusulas acessórias
1. O termo
“Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou

cessem a
partir de certo momento” – seguindo a formulação do art. 278º CC

–, diz-se que ao
mesmo negócio foi posto um termo, respectivamente, suspensivo

(inicial) ou
resolutivo (final).
:
1.1 Termo inicial ou suspensivo
A produção dos seus efeitos fica dependente do acontecimento

futuro e certo (certo
na medida em que irá ter lugar).
14 Como o IRCT não pode excluir o período experimental , por vezes,

para contornar a lei, opta-se
pela redução a um dia.
60
Direito do Trabalho
1.2 Termo final ou resolutivo
Os seus efeitos cessam com a verificação do acontecimento futuro e

certo (certo na
medida em que irá ter lugar). O termo resolutivo pode ser certo –
art.º 139º ou
incerto art.º. 143º.
O termo suspensivo ou inicial, é admitido pelo art. 127 CT, embora

com a
exigência de que conste de documento escrito e assinado por

ambas as partes. O
termo resolutivo ou final, cabe no âmbito do regime instituído pelos

arts. 129 e
:
segs
A disciplina do contrato de trabalho a termo encontra-se prevista no

artº 129
do CT. São três as ideias mestras deste regime, abstraindo dos

aspectos que
especificamente respeitam à cessação dos vínculos em causa:
– Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
– Exigência de uma razão objectiva e explicita para a celebração de

contratos a
termo, certo ou incerto, e independentemente da duração;
– Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por

máximo de duas
renovações) até ao limite de três anos (art º139 nº1).
Existe o termo certo quando se trata de um momento ou

acontecimento que
seguramente ocorrerá em momento rigorosamente determinado.

Fala-se, ao invés,
de termo incerto para significar um evento que seguramente

ocorrerá, mas em
momento indeterminado.
Um contrato a termo resolutivo pode ser celebrado quando a relação

concreta de
:
trabalho for uma relação limitada no tempo, e também nos casos dos
jovens à
procura do 1º. emprego, e desempregados de longa duração – art.º.

129º. /3/b) CT.
A condição resolutiva não está prevista na legislação laboral.

Defende-se
que não é possível apor uma condição suspensiva ao contrato de

trabalho.
O princípio da protecção do emprego – art.º. 53º. CRP implica que

no
direito do trabalho haja uma contradição quanto ao termo resolutivo.
1.3 A admissibilidade de contratos a termo certo
O contrato de trabalho é tendencialmente de duração

indeterminada. Nos termos
dos art.º. 129º e ss. CT, o legislador regula exclusivamente a

contratação a termo
resolutivo, limitando-o, e não vigorando nestes, o princípio da

autonomia da
vontade. Os contratos de duração determinada têm que obedecer a

um requisito
formal dos art.º. 103º. /c e art.º. 131º. CT.
As limitações dos contratos a termo resolutivo podem ser:
– Formais
:
(documento escrito – artº 103 nº1 c)
– Materiais
A outorga de um contrato a termo resolutivo, obriga a uma

justificação da empresa
por necessidades pontuais – art.º. 129º/1 CT, e apenas pelo tempo

estritamente
necessário para a satisfação dessa necessidade.
61
Direito do Trabalho
O art.º. 129º. CT refere que só pode ser celebrado um contrato de

trabalho
a termo:
– Para a satisfação de necessidades temporárias da empresa. Assim,

em princípio, os
contratos a termo não se referem a necessidade temporária;
– Essa necessidade temporária terá de corresponder ao tempo de

duração do contrato
a termo.
O art.º. 129º/2 CT exemplifica as situações de necessidade

temporária das
empresas. Podem outras situações justificar uma necessidade

:
temporária. Ao
contrário da legislação anterior, esta enumeração era taxativa. O

advérbio
“nomeadamente” vem também permitir uma interpretação extensiva

das alíneas
deste nº. 2.
Há outras situações em que a lei prevê a contratação a termo. A
contratação a termo deve ocorrer quando a necessidade é

transitória. Deve ocorrer
contratação a termo também nos casos do art.º. 129º/3 CT – início

de laboração
das empresas, politicas de 1º. emprego e de desemprego de longa

duração.
O art.º. 129º. CT prevê, assim, três hipóteses de contratação a

termo:
1. Transitoriedade do trabalho – art.º. 129º. /1;
2. Redução de riscos empresariais – art.º. 129º. /3/a);
3. Políticas de emprego – art.º. 129º. /3/b).
O art.º. 392º. CT prevê ainda outras situações:
– Reforma por velhice – A reforma do trabalhador é um direito do

trabalhador e não
uma obrigação. Na idade da reforma, ninguém é obrigado a

:
reformar-se, podendo o
trabalhador continuar a trabalhar;
O trabalhador pode reformar-se e não deixar de trabalhar – art.º.

392º/1. O
art.º. 392º/1 prevê que, ipso jure, o contrato transforma-se num

contrato a termo
resolutivo.
1. Art.º. 392º. /3 – Aos 70 anos de idade, apõe-se também um termo

resolutivo ao
contrato, aplica-se (quer ao nº. 1, quer ao nº. 3), o regime do art.º.

392º. /2.
O regime de contratação a termo só pode ser afastada por IRCT e

não por
contrato de trabalho. O art.º. 5º e art.º 128º referem esta

circunstância.
1.3.1 Formalidades
O contrato a termo resolutivo tem que ter a forma escrita – art.º. 127º
Também formalidades a colocar no contrato de trabalho – art.º. 131º.
A simples reprodução do texto do art.º. 129º/2, como motivo

justificativo, não é
juridicamente vinculativa. É necessário concretizar as razões de

facto que
:
justifiquem a contratação a termo (art º131 nº3), sendo que no caso
em que se
omitam ou sejam insuficientes a indicação do termo estipulado e do

respectivo
62
Direito do Trabalho
motivo justificativo o contrato considera-se sem termo (artº 131 nº4

do CT),
ressalvando-se ainda que a prova dos factos que justifiquem a

celebração do
contrato de trabalho a termo cabe ao empregador (artº 130 nº1 do

CT).
1.4 Tempo de duração de um contrato a termo
Antes do CT, discutia-se qual a duração máxima para a celebração

do
contrato a termo. Tendo em conta o disposto no artº 140 nº1 em que

os contratos a
termo só por acordo das partes é que não estão sujeitos a renovação
e o disposto no
nº2 em que no final do termo o contrato renova-se por igual período

(na falta de
declaração das pares em contrário)

:
O art.º. 139º nº1 CT esclarece que não pode exceder 3 anos,
incluindo as 2
renovações possíveis (já consagradas no prazo). A excepção a esta

regra é a
hipótese de ultrapassados os 3 anos, poder haver uma nova

renovação (a qual não
pode ser inferior a 1 ano ou superior a 3 anos – art 139 nº2 do CT).
Assim, o prazo
máximo do contrato a termo é de 6 anos, considerando-se sem

termo (ou de
duração indeterminada) se não forem respeitados estes

pressupostos (artº 140 nº4).
No caso de serem excedidos os prazos de duração máxima ou o

número de
renovações previstas no artº 139, nos termos do disposto no artº 141

do CT o
contrato considera-se sem termo.
2. Condição
De harmonia com a formulação do art. 270º CC, designa-se por

condição “um
acontecimento futuro e incerto” ao qual as partes subordinem “a

produção dos
efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução”. Ter-se-á assim,

respectivamente
:
uma condição suspensiva ou uma condição resolutiva.
2.1 Condição suspensiva
A produção dos seus efeitos fica dependente do acontecimento

futuro e certo
(certo na medida em que está pré-determinado).
2.2 Condição resolutiva
Os seus efeitos cessam com a verificação do acontecimento futuro e

incerto
(certo na medida em que não está pré-determinado).
Quanto à condição suspensiva, não há qualquer dúvida: o art. 127º

CT (ao
contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo,

mas a
correspondente cláusula deve constar de documento escrito.
3. A invalidade do contrato de trabalho
A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto, além

de outros
vícios que tenham afectado a formação do contrato, reflectem-se

sobre a sua
validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulável. A diferença

entre as duas
sanções consiste em que a primeira é “invocável a todo o tempo por

:
qualquer
interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal” (art.

286º CC), ao
passo que a segunda só pode ser arguida pelas “pessoas em cujo

interesse a lei a
estabelece e só dentro do ano subsequente à cessação do vício que

lhe serve de
63
Direito do Trabalho
fundamento” (art. 287º/1 CC). De resto, “tanto a declaração de

nulidade como a
anulação têm efeito retroactivo, devendo ser restituído tudo o que

tiver sido
prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor

correspondente”
(art. 289º/1 CC).
A peculiar natureza do contrato de trabalho introduz, aqui, notáveis
especialidades. O CT com efeito, nos arts. 114 a 118º, adopta

perante o tema
posições semelhantes às que, na generalidade dos sistemas, tem

inspirado a
:
singular relevância da execução do contrato – isto é, das “relações
factuais de
trabalho” ou da “incorporação” a que se faz referência.
Do art. 115º e 116 CT decore que, declarado nulo ou anulado o

contrato de
trabalho:
a) Ele produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo

durante o qual esteve
em execução;
b) Produzem efeitos os actos modificativos (mudança de categoria,

alteração de
salário, etc.) ou extintivos (mútuo acordo, despedimento, rescisão

pelo trabalhador)
praticados naquele período;
c) Se o contrato foi celebrado com termo final, as consequências

normais da aposição
de tal cláusula deixam de se produzir, que interessa sobretudo no

respeitante ao
regime da cessação do vínculo.
Se a causa de invalidade cessar durante a execução do contrato este

considera-se
convalidado desde o início (artº 118 nº1)

:
Titulo VII
Contratos de trabalho com regime especial
1. Contratos de trabalho com menores
1.1 Regime: artºs 53 70 CT
2. Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida
2.1 Regime: artºs 71 e 72 CT
3. Trabalhador com deficiência ou doença crónica
3.1 Regime artº73 a 78 CT
4. Trabalhador estudante
4.1 Regime: artºs79 a 85
5. Trabalhador estrangeiro
5.1 Regime: artºs 86 a 90
6. Teletrabalho
6.1 Regime: 233 a 243
Este normativo não existia na lei anterior. Antes, aplicava-se o regime

jurídico do
trabalho no domicílio. O tele-trabalho é trabalho à distância, e

exprime a separação
entre o local de trabalho e o modo de prestar o trabalho. É um

:
em que habitualmente, o trabalhador está fora da empresa. Para
haver tele-trabalho
tem que haver recurso a novas tecnologias. É possível haver centros

de teletrabalho
(como ocorre em França).
64
Direito do Trabalho
O contrato de tele-trabalho tem que ser celebrado por escrito. Os

contratos de
trabalho a termo ou condição têm também que ser celebrados por

escrito. O art.º.
131º., por remissão do art.º. 103º, refere este aspecto.
Dois aspectos:
– O contrato em si, só é válido se for celebrado por escrito (com a

indicação da data
de celebração e do termo);
– O termo e a condição são cláusulas acessórias dos contratos.

Assim, a cláusula tem
que ser também escrita – vide art.º. 130º/2.
7. Em comissão de serviço
A correlação estabelecida pela lei entre o exercício continuado de

:
certas
funções e a “aquisição” da categoria profissional por elas definida

sofre um
importante desvio quando se torna aplicável o regime de comissão

de serviço.
O que caracteriza esse dispositivo é a transitoriedade da função e a
reversibilidade do respectivo título profissional. O trabalhador detém

uma
categoria básica ou de “origem”, relativamente à qual funciona em

pleno a tutela
estabilizadora; exerce, contudo, por tempo pré-determinado ou não,

uma função
diversa da que corresponderia àquela categoria, recebendo um título

profissional e
um estatuto laboral que, como essa função, podem cessar a

qualquer momento. Dáse,
neste caso, o retorno à categoria de base e ao correspondente

estatuto.
O exercício de funções nesse regime pressupõe acordo escrito entre

o
empregador e o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a

“categoria ou
funções exercidas pelo trabalhador ou, não estando este vinculado à

entidade
:
empregadora, a categoria em que se deverá considerar colocado na
sequência da
cessação da comissão de serviço, se for esse o caso”
A cessação da comissão de serviço pode ser decidida por qualquer

das partes e
a todo o tempo, não carecendo de fundamentação expressa; mas a

parte promotora
da cessação deve dar pré-aviso à outra (30 ou 60 dias, conforme a

comissão tenha
durado menos ou mais de dois anos – art. 4º).
Em resumo:
Transitoriedade de funções.
Eminentemente reversível – Art. 244º CT (Objecto)
Aplicado em duas situações:
1. Âmbito do contrato de trabalho. O trabalhador sobe em comissão

de serviço,
podendo, após a exoneração, voltar à sua função no âmbito do

contrato de trabalho.
Não é a esta situação que se refere o art. 103º CT.
2. A situação do art. 103º CT é aquela em que o indivíduo é

contratado em regime de
comissão de serviço sem qualquer vínculo laboral precedente. Este

:
vínculo é
transitório. É uma situação que foge ao modelo.
8. Contratos de T. excluídos do âmbito de aplicação directa do

CT
Há ainda a considerar que existem verdadeiros contratos de trabalho

aos quais
o CT se não aplica directamente.
a) Serviço doméstico: caracterizado essencialmente pela inerência

da prestação de
trabalho à satisfação directa de necessidades pessoais de um

agregado familiar ou
equiparado. O seu regime encontra-se hoje no DL 235/92 de 24 de

Outubro.
65
Direito do Trabalho
b) Trabalho rural que abrange as actividades directamente ligadas à

exploração
agrícola e recolha dos produtos, e as destinadas a tornar possível ou

a assegurar
aquela exploração.
c) Trabalho portuário: abarcando a estiva, carga e descarga, etc.,

:
que só deve-se
considerar afastado da aplicação directa da CT nos aspectos que

são directamente
regulados por lei especial (DL 151/90, de 15 de Maio).
d) Trabalho a bordo: remetido a legislação especial – há hoje

fundamentalmente, que
atender ao DL 74/73 de 1 de Março (marinha do comércio) e à Lei

15/97, de 31 de
Maio (embarcações de pesca).
e) Contratos de trabalho com entidades de direito público ou

empresas
concessionárias de serviço público: relativamente aos quais se prevê

meramente a
adaptação, por via regulamentar, do regime da CT.
A definição legal deste contrato, assente na prestação de um

resultado (obra) por
meios que o devedor dessa prestação compete agenciar e organizar.

Trata-se de um
dos tipos negociais correspondentes ao fenómeno do trabalho

autónomo.
O critério básico da identificação é o da subordinação jurídica;

todavia, não se trata
aí de um conceito elástico, mas há ainda que contar com a própria

:
plasticidade das
relações entre empreiteiro e dono da obra, sob o ponto de vista do

grau de
ingerência deste na execução do correspondente contrato.
Com vista à superação da ambiguidade de numerosas situações

reais, tem proposto
a doutrina alguns elementos para a identificação da empreitada: o

facto de o
objecto do contrato consistir num produto ou resultado e não numa

actividade (ou
na disponibilidade de força de trabalho); a remuneração em função

do resultado e
não do tempo (de trabalho), a habitual realização da actividade

perante uma
clientela ou um mercado aberto, não para uma só entidade; a

ocupação, na
realização do serviço, de trabalhadores subordinados ao devedor, e

não a
disponibilidade pessoal deste perante o interessado no mesmo

serviço.
Titulo VIII
Secção I
A prestação de trabalho
:
1. O tempo de trabalho
Noção Legal: artº 155 do CT
A medida da prestação de trabalho faz-se a partir da sua dimensão

temporal. Sendo
objecto do contrato de trabalho a actividade do trabalhador,

trabalhar mais
equivale, em regra a trabalhar mais tempo.
A obrigação assumida contratualmente pelo trabalhador incide,

antes do mais, na
disponibilidade da sua força de trabalho, estado que se prolonga por

mais ou menos
tempo.
A determinação quantitativa é necessária, desde logo, porque a

prestação de
trabalho não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador:

é necessário
que, por aplicação de normas ou por virtude de compromissos

contratuais, esteja
limitada a parte do trabalho na vida do indivíduo, para que se afaste

qualquer
66

:
Direito do Trabalho
semelhança com a escravatura ou a servidão. Trata-se, aqui, da

necessária limitação
da heterodisponibilidade do trabalhador, em nome da liberdade e da

dignidade
pessoal.
Esta determinação é uma exigência de protecção de vida e da

integridade física e
psíquica das pessoas que trabalham. Definir o tempo de trabalho é

também definir
os espaços de repouso e lazer que são necessários para a

recomposição de energias
e para a salvaguarda da integração familiar e social do trabalhador.
Tais são os fundamentos do direito “a um limite máximo da jornada

de trabalho”
consagrado no art. 59º/1-d CRP, assim como exigência

constitucional da “fixação
do nível nacional, dos limites da duração do trabalho” (art. 59º/2-b

CRP). Não
deixará de se notar como esses preceitos articulam a limitação dos

tempos de
trabalho com o direito ao repouso e aos lazeres.
A determinação quantitativa da prestação de trabalho relaciona-se,

:
estreitamente
com a medida da retribuição. A unidade de cálculo utilizada para a

determinação
do valor deste é, em regra, uma unidade de tempo (hora, o dia) e a
correspectividade que caracteriza as prestações das partes no

estabelece-se entre um certo período de trabalho (normalmente um

mês) e um valor
económico (o ordenado, o salário).
Os parâmetros a que obedece a determinação quantitativa da

prestação de trabalho,
isto é, a definição dos tempos de trabalho a que cada trabalhador

está ligado,
assumem, assim, um importante significado económico: ela

contende directamente
com o equilíbrio económico entre as prestações a que as partes se

obrigaram pelo
A dimensão temporal da prestação de trabalho de cada trabalhador

resulta da
conjugação dos seguintes parâmetros:
a) Duração convencionada:
:
A lei designa por “período normal de trabalho” (artº 158 do CT): é o
número de
horas diárias e semanais que o trabalhador está contratualmente

obrigado a prestar.
O período normal de trabalho pode ser fixo (isto é, igual em cada dia
e em todas as
semanas) ou variável (quer dizer: mais longo numas semanas e mais

curto noutras);
esta ultima possibilidade, admitida pelo art. 164 do CT, depende, em

geral, de
expressa previsão em convenção colectiva. O período normal de

trabalho está
legalmente limitado (art. 163 nº1 do CT).
b) O período de funcionamento, da organização de trabalho
Definido pelas horas de abertura e encerramento diário e pelo dia de

encerramento
semanal. O período de funcionamento toma a designação de

“período de abertura”,
quando se trata de estabelecimentos de venda ao público (art. 160

do CT), e a de
“período de laboração” no caso de estabelecimentos industriais (art.

160 nº3 do
CT). Se o período de laboração pretendido for maior do que os

períodos normais de
:
trabalho, terão que “ser organizados turnos de pessoal diferentes”,
de acordo com
certas prescrições legais (art 189 nº1 do CT);
c) O horário de trabalho:
que é um esquema respeitante a cada trabalhador, no qual se fixa a

distribuição das
horas do período normal de trabalho entre os limites do período de

funcionamento.
67
Direito do Trabalho
Nos termos da lei, cabe ao empregador estabelece-lo, com

observância dos
condicionamentos legais (art. 170 do CT), no quadro dos poderes de

direcção e
organização do trabalho. O horário de trabalho compreende não só a

indicação das
horas de entrada e de saída do serviço, mas também a menção dos

dias de descanso
semanal e dos intervalos de descanso (art. 159 nº1 CT). Há, que
distinguir três
noções por vezes confundidas ou misturadas:

:
horário flexível
estão delimitados períodos de presença obrigatória do trabalhador,

mas podendo
este, com respeito por esses períodos, escolher, dentro de certas

margens, as horas
de entrada e saída do trabalho, de modo a cumprir o período normal

de trabalho a
que está obrigado;
horário adaptável
Consiste em o empregador ter a faculdade de definir horários (em

regra) semanais
diferentes de semana para semana, ou de mês para mês, ou com

outra
pendularidade, de modo a respeitar, num período de referência, um

certo número
médio de horas de trabalho semanal;
Isenção de horário de trabalho
Figura reservada pela lei para corresponder às características de

certas actividades
profissionais (art. 177 CT), e que se traduz na possibilidade, para o

empregador, de
contar com a disponibilidade do trabalhador sem localização precisa

no tempo
:
(sem horário), com a contrapartida de uma remuneração especial
O período normal de trabalho não pode ser unilateralmente

aumentado: ao fazê-lo,
o empregador estaria a modificar, por sua exclusiva vontade o

objecto do contrato
de trabalho no seu aspecto quantitativo( 173 nº1 CT).
Mas pode verificar-se diminuição do período normal de trabalho por

decisão do
empregador, tal diminuição poderá constituir uma decisão de gestão

ou resultar de
caso fortuito ou de força maior, não podendo implicar, em qualquer

destes casos,
redução do salário. E poderá, ainda, enquadrar-se, em que a redução

dos períodos
normais de trabalho é configurada como medida transitória de

emergência, para
situações de crise grave da empresa, susceptível de ser decidida

pelo empregador
no termo de um processo de consultas aos representantes dos

trabalhadores (arº 330
do CT). Nesta configuração, a redução do período normal de

trabalho tem
consequências no plano remuneratório: os trabalhadores afectados

deixam de
:
auferir a retribuição normal e entram num regime de “compensação
salarial” (arts.
331, 332 e 292 a 299 DO RCT).
2. Os limites à duração do trabalho
Entre os direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados pela

Constituição,
conta-se o direito “a um limite máximo de jornada de trabalho” e,

ainda, no âmbito
das “condições de trabalho (…) a que os trabalhadores têm direito”, a

“fixação, a
nível nacional, dos limites da duração do trabalho” (art. 59º/1-d e 2-b

CRP).
Nessa linha, a lei estabelece limites à duração diária e semanal do

trabalho, os
quais devem ser respeitados pelas estipulações individuais, pela

organização do
trabalho nas empresas e, também, pela regulamentação

convencional colectiva.
68
Direito do Trabalho
O período normal de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e

40 horas por
:
semana (artº 163 nº1 do CT).
O tempo de trabalho está definido no artº 155 e o artº 156 do CT

indica quais as
interrupções e intervalos compreendidos no tempo de trabalho.
3. O trabalho suplementar
O artº 197 nº1 do CT, define o trabalho suplementar como sendo

“todo aquele que
é prestado fora do horário de trabalho”.
O conceito de trabalho suplementar é mais amplo que o de trabalho

extraordinário;
nele cabem todas as situações de desvio ao programa normal de

actividade do
trabalhador: trabalho fora do horário em dia útil, trabalho em dias de

descanso
semanal e feriados. Esta agregação linguística de hipóteses típicas

não envolve,
todavia, a uniformização do seu tratamento jurídico, sobretudo no

que respeita à
remuneração. O regime do trabalho suplementar é, porém,

homogéneo pelo que se
refere a alguns aspectos relevantes:
– Pressupostos da prestação (art. 197, nº4, 199 CTº),

:
– Limites quantitativos (art. 200 CT),
– Obrigatoriedade (artº 198 do CT,), com excepção dos menores

(artº 64 CT)
– Condições de formalização (arts. 199 CT)
– Sanções pela inobservância do condicionamento legal (art. 663

nº1).
A prestação de trabalho suplementar é obrigatória desde que

determinada pelo
empregador com fundamento nas situações a que alude o art. 199 e

dentro dos
limites quantitativos do art. 200. O trabalhador incorre, assim, em

desobediência
se, não tendo solicitado expressa e fundamentadamente a dispensa

(art. 198), se
recusa a efectuar o trabalho ordenado. Mas a desobediência é

legítima quando não
se verifiquem os pressupostos indicados no art. 199º ou sejam

ultrapassados os
limites aí previstos estar-se-á perante ordens ilegítimas do

empregador, para as
quais, aliás, a lei comina sanções (art. 663 nº1º).
A prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito

a
:
remuneração acrescida e a descanso compensatório (artº 202 do
CT).
4. O trabalho nocturno
noção: artº 192 nº1 do CT
Aceitando que a actividade realizada nessas condições é mais

penosa do que a
diurna, a lei adopta perante ela uma posição que quanto ao principal,
pode
esquematizar-se assim:
b) Delimitação do período nocturno: entre as 22h de um dia e as 7h

do dia
seguinte (art. 192 nº3 CT);
c) Exigência de exame médico prévio aos trabalhadores da indústria

destinados
a turnos da noite (art. 195 nº1 CT);
d) Proibição de trabalho nocturno, como regra (sujeita todavia a

excepções), aos
menores (arts. 65 CT);
d) Acréscimos de 25% na retribuição desse trabalho (art. 257 CT).
5. As faltas ao trabalho
Noção legal: artº 224 do cT
69
:
Direito do Trabalho
A falta é toda a situação de não-cumprimento do trabalhador ao

serviço, isto é, no
local e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a

determine. Para
que haja falta é, pois, necessário que seja inobservado o programa

temporal de
prestação, isto é, que a não-comparência ocorra numa altura em que

deveria ser
prestado trabalho.
Nem sempre, por outro lado, a falta constitui uma situação de

incumprimento da
obrigação de trabalho: o empregador pode, autorizar o prestador a

não comparecer
em certo dia, exonerando-o assim do dever de prestação quanto a

esse período.
5.1 Modalidades e efeitos
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas (art. 225 nº1 e 3 do

CT)
Não basta que exista um motivo forte para não comparecer ao

trabalho: é
necessário alegá-lo (perante o dador de trabalho) e, porventura,

:
comprová-lo, se tal
for exigido (art. 229). Só se considera justificada, pois, a falta

relativamente à qual
o trabalhador invoque (e prove, se necessário) um motivo

suficientemente
importante.
O artº 225 nº2 do CT, um elenco taxativo de faltas justificadas. Este

elenco não
compreende a totalidade das situações em que a ausência do

trabalho é, legalmente,
admitida e, por conseguinte, neutralizada sob o ponto de vista da

sua qualificação
como incumprimento do contrato.
A destrinça entre falta justificadas e injustificadas reveste-se ainda

de assinalável
importância prática, com efeito, e salvo excepções as faltas

justificadas não
determinam a perda de retribuição correspondente, nem prejudicam

a contagem da
antiguidade (art. 230). Pelo contrário, as injustificadas têm como

consequência a
perda de retribuição, o desconto na antiguidade e ainda, em casos

graves, uma
:
possível acção disciplinar (231).
Na legislação anterior, os vários tipos de faltas justificadas estavam

dispersos. O
CT tentou tipificá-las no art.º. 225º, porém, não conseguiu porque há

mais faltas
justificadas. As alíneas i) e j) do art.º. 225º/2 admitem outras faltas

justificadas. Há
um incumprimento lícito do contrato de trabalho e, logo, o

trabalhador não pode
ser sancionado.
5.2 Comunicação das faltas art.º. 228º/1/2
As faltas previsíveis têm que ser comunicadas com um prazo mínimo

de 5 dias. As
não previsíveis têm que ser comunicadas logo que possível – art.º.
228º.
O art.º 229º prevê a comunicação da falta, que não está sujeita a

forma especial.
Em caso de falta, em princípio, não há perda de retribuição – art.º.

230º. O art.º.
230º/2 prevê as faltas justificadas que determinam perda de

retribuição.
Sempre que o trabalhador faltar mais de 30 dias, entra o regime

especial da
:
suspensão do contrato de trabalho – art.º. 230º. /3.
As faltas injustificadas traduzem uma violação do dever de

assiduidade – art.º. 231º
e podem relevar disciplinarmente. Além do desconto na retribuição e

antiguidade.
O art.º. 396º/3 e o art.º. 231º/2 prevêem sanções, nomeadamente o

despedimento
com justa causa.
70
Direito do Trabalho
O art.º. 231º/3 prevê que os atrasos têm implicações na retribuição.

O art.º. 224º/2,
os pequenos atrasos somam-se para formar a meia hora prevista no

art.º. 231º/3
CT.
Se o trabalhador sair mais cedo, não há soma dos períodos, mas

apenas uma
infracção disciplinar.
5.3 Faltas injustificadas
É justa causa de despedimento ((aartº 396 nº3 g)
– Qualquer número de faltas que determinem prejuízos ou riscos

:
graves para a
empresa15.
– Em cada ano civil Cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas
– Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao

serviço
durante, pelo menos 10 dias úteis seguidos.
6. O direito ao repouso
A Constituição consagra, no art. 59º/1-d, o direito ao repouso e aos

lazeres,
implicando a limitação da jornada de trabalho, o descanso semanal e

férias
periódicas pagas. Esta garantia apresenta-se, pelo menos, como

bidimensional. Por
um lado, ela supõe um direito subjectivo público tendo por objecto a

criação, por
parte do Estado, de condições favoráveis à recuperação de energias

pelos
trabalhadores, de um modo geral. Por outro lado, o direito ao

descanso desdobra-se
num feixe de situações jurídicas subjectivas enquadradas nos efeitos

do contrato
individual de trabalho, perante as quais o Estado assume, ainda, o

papel de garante
:
dos interesses gerais subjacentes a tal garantia constitucional.
7. Descanso semanal
A regra contém-se no art. 205 nº1 CT e é completada por um

preceito referente ao
caso especial do trabalho por turnos, característico do regime da

laboração
contínua. Seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de

vinculação ou o modo
de organização da actividade, o trabalhador tem direito a um dia de

descanso por
semana. Esse período de repouso deverá cobrir um dia de

calendário, isto é, um
segmento temporal iniciado às 0 horas e terminado às 24 horas.
A regra é a do descanso dominical (art. 205 nº2 CT). Todavia a regra

é exposta a
desvios.
O direito ao descanso semanal “prescrito na lei” constitui um

elemento essencial
das relações de trabalho, como meio de protecção é susceptível de

pôr em causa:
ele representa, em suma, uma típica corporização do direito

constitucional “ao
repouso e aos lazeres” (art. 59º/1-d CRP).

:
Ao invés, o descanso semanal “complementar” apresenta-se como
um elemento
acidental das relações laborais; ele não se funcionaliza à concepção

legal de bens
jurídicos carecidos de tutela, mas à fórmula de equilíbrio das

posições contratuais
das partes.
15 O trabalhador pode faltar apenas um dia. Nestes casos deve-se

consultar o procedimento disciplinar
e atento o artº 396 nº1 deve-se verificar os prazos das diligências

realizadas no sentido de ver se
foram expeditos. Pode também haver violação do princípio da

proporcionalidade ou seja numa igual
situação o procedimento disciplinar resultou em sanção diferente.
71
Direito do Trabalho
8 Feriados obrigatórios
São dias em que, por força da lei, deve ser obrigatoriamente

suspensa a laboração
nas empresas, tendo em vista a comemoração colectiva de

acontecimentos
:
considerados notáveis, nos planos político, religioso, cultural, etc. A
paragem da
prestação de trabalho nesses dias é, pois consequência da

suspensão laboral a que
as entidades patronais estão adstritas perante o Estado. Em rigor,

portanto, não se
trata de um verdadeiro direito do trabalhador face à entidade

patronal, que se insira
no conteúdo da relação individual de trabalho, mas de uma

obrigação do
empresário relativamente ao Estado, que se articula com um direito

subjectivo
público dos trabalhadores. Não se está, no âmbito do direito ao

repouso, o que se
reflecte claramente no regime legal dos feridos obrigatórios. O

essencial deste
regime encontra-se nos arts. 208 a 210 do CT.
9. Férias remuneradas
As férias são interrupções da prestação de trabalho, por vários dias,

concedidos ao
trabalhador com o objectivo de lhe proporcionar um repouso anual,

sem perda de
retribuição ( artºs 211 a 221 do CT). O incumprimento do dever de

atribuir férias
:
onera o dador de trabalho com o pagamento de uma indemnização
ao trabalhador
(correspondente ao triplo da retribuição normal) e de uma multa (art.

222 e 665 nº1
CT).
A aquisição do direito a férias está legalmente conexionado à

assunção da
qualidade de trabalhador subordinado, o mesmo é dizer à

celebração do contrato de
trabalho (art. 212 nº1 do CT).
Assente-se as seguintes ideias básicas:
a) O direito a férias é inerente à qualidade de trabalhador

subordinado, assumida
pela celebração do contrato;
b) O direito às férias de cada ano pressupõe um ano anterior de

vigência do
contrato, independentemente da efectividade de serviço;
c) A possibilidade de gozo de férias no ano da celebração do

contrato constitui
uma solução “social”, que se desvia da coerência interna do regime

legal para
entender às exigências superiores que estão na base do direito a

férias.
:
10. O local de trabalho
Noção legal: artº154 CT
Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o

local em que ela
deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a

situação socioprofissional
do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual; a
determinação dele resultará, em princípio, de acordo – muito embora

tal acordo se
obtenha normalmente por adesão do trabalhador.
O local de trabalho desempenha uma função delimitadora

relativamente à
subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta

última que está
em jogo.
O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da

actividade de
certo trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao

intuito de se
dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias

que a lei lhe
reconhece. Assim:
:
72
Direito do Trabalho
a) O trabalhador não pode, em princípio, ser transferido para outro

local de
trabalho (art. 154). A proibição de transferência para outro local

funda-se na
necessidade de assegurar estabilidade à posição profissional do

trabalhador,
com reflexos na sua vida familiar e social.
b) Em princípio, consideram-se “acidentes de trabalho” os que

ocorram “no
local e no tempo de trabalho”, e o empregador é responsável perante

o
trabalhador pelos prejuízos resultantes16.
c) Por vezes, a lei remete a regulamentação de certos aspectos da

relação de
trabalho para os usos locais –entenda-se: para os usos exigentes na

área ou
região em que se situa o local de trabalho.
d) Este releva também quanto à aplicabilidade dos instrumentos de
regulamentação colectiva – cujo âmbito é definido nas respectivas

:
cláusulas.
Deste modo, o local de trabalho será o que resulte das estipulações

expressas ou
tácitas das partes ou, na sua falta, do critério estabelecido na

regulamentação
aplicável a cada tipo de actividade.
Secção II
Vicissitudes contratuais
1. A mudança de local de trabalho
O princípio da inamovibilidade consagrado no art. 154 comporta

desvios – os
decorrentes do art. 315 – que, bem vistas as coisas, lhe retiram

grande parte do
sentido útil.
Na verdade, prevê-se desde logo uma situação em que a mudança

do local de
trabalho por determinação da entidade patronal, é admitida, sem

que o trabalhador
possa opor-se-lhe eficazmente: a de mudança, total ou parcial, do

estabelecimento
em que presta serviço. Nesses casos, a transferência do trabalhador

não é mais do
:
que uma sequela prática da deslocação do próprio suporte da
prestação de trabalho.
O único meio de resistência à alteração do local de trabalho, consiste

na rescisão do
contrato (art. 315 nº 4 CT). Tal rescisão dará lugar à indemnização,

“salvo se a
entidade patronal provar que a mudança não resulta prejuízo sério

para o
trabalhador”. Quer dizer: a ordem de transferência seguida de

rescisão pelo
trabalhador constitui a presunção de que esta última se deve à

expectativa de
prejuízo sério derivado da mudança, mas essa presunção pode ser

ilidida pela
entidade patronal, provando que a transferência não é de molde a

determinar tal
prejuízo.
O local de trabalho é, caracteristicamente, objecto de estipulação no

contrato de
trabalho. As partes podem dar-lhe a amplitude que quiserem; e,

ainda que
expressamente o não façam, poderá ser inferido na natureza da

actividade, dos
comportamentos das partes, e até da regulamentação laboral

:
aplicável, um espaço
mais ou menos vasto de mobilidade.
2. Mobilidade ou flexibilidade funcional
A reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho:
A realidade das relações de trabalho, e o próprio jogo dos interesses

das partes,
apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto é, para

a
16 Chama-se a atenção para um acórdão recente do STJ em que os

acidentes que ocorram na
deslocação de casa para o trabalho e vice-versa são considerados

acidentes de trabalho.
73
Direito do Trabalho
possibilidade de se conceber a categoria como “núcleo central” da

posição
contratual do trabalhador, sem que fiquem excluídas outras

aplicações da sua força
de trabalho, dentro de certos limites e mediante determinadas

condições. A lei
portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de

:
flexibilidade funcional: a
chamada “polivalência”, consagrada no artº 151 2 a 4 CT., e o ius

variandi da
actividade, tratado no art. 314 CT.
A chamada “polivalência funcional” traduz-se na faculdade,

reconhecida à entidade
empregadora, de “encarregar o trabalhador de desempenhar outras

actividades para
as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou

ligação
funcional com as que correspondem à sua função normal, ainda que

não
compreendidas na definição da categoria respectiva” (art. 151 nº2

CT).
O exercício dessa faculdade está consideravelmente limitado. O

empregador não
pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade

contratualmente devida
pelo trabalhador. A “função normal”, corresponde à categoria,

continuará a ser
elemento central e nuclear da situação do trabalhador. A lei admite

que sejam
exigidas ao trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como

actividades
:
acessórias (art. 151 CT), o que, antes do mais, implica que elas
ocupem, no horário
de trabalho, menos tempo do que a principal.
De qualquer modo, decorre do art. 151 CT, que o empregador pode

utilizar a força
de trabalho do trabalhador para além dos limites da categoria,

embora em
actividades ainda delimitáveis em função dela. Essas actividades

devem ser “afins”
ou “conexas” às que definem a categoria.
O condicionamento do recurso à “polivalência” não se limita à

relação qualitativa e
funcional entre as actividades em causa.
É ainda, requerido que o trabalhador tenha “qualificação e

capacidade” para o
exercício das actividades adicionais. O elemento qualificação aponta

para a
existência da formação profissional necessária ao adequado

exercício da actividade
adicional.
O quadro de valorações é ainda o que se exprime nos arts. 150º CT.

Por outras
palavras, o poder de direcção não é legitimamente exercido quanto,

:
embora dentro
do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigível ao

trabalhador, nas
condições de formação e aptidão psico-física em que ele se

encontra.
Mas, para além disso, a lei quer também evitar que o uso da
“polivalência” se
traduza em directo prejuízo do estatuto profissional e da situação

económica do
trabalhador: o exercício de actividades acessórias não pode

“determinar a sua
desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição” (art.

151 nº2 CT).
O corolário mais importante da introdução deste regime na nossa lei

está na
reconfiguração do objecto de trabalho, ou seja, da “actividade a que

o trabalhador
se obriga” (art. 111 CT).
3. O “iuris variandi” da actividade
Para além da possibilidade de atribuição de actividades acessórias

em relação às
que definem a categoria, a lei reconhece ainda ao empregador uma

faculdade
:
“anormal” de exigir ao trabalhador, temporariamente, a realização de
serviços não
abrangidos pelo objecto do contrato.
74
Direito do Trabalho
A “anormalidade” da solução decorre do facto de a lei admitir,

abertamente, que o
empregador faça ao trabalhador exigências vinculativas fora do

objecto do
contrato. Essas exigências, desde que obedeçam a certos requisitos

legais, devem
ser obedecidas; se os requisitos são cumpridos, a eventual recusa

da prestação dos
serviços determinativos será ilegítima e poderá acarretar

consequências
disciplinares.
Este “poder modificativo”, que funciona não só para além da

categoria, mas
também fora do próprio objecto do contrato surge como uma

derrogação ao
princípio segundo o qual os contratos não são alteráveis

unilateralmente. A
:
derrogação é legitimada pela necessidade de ajustar a gestão de
trabalho ao
“dinamismo da realidade técnico-organizativa da empresa”, e

portanto, como uma
emanação da “liberdade de iniciativa e de organização empresarial”

(art. 80º-c
CRP). Por outras palavras, é da flexibilidade funcional que também

aqui se trata –
com reflexo directo na estrutura e no conteúdo da posição de poder

do empregador.
A chamada “polivalência” traduz possibilidades que se contêm no

objecto do
contrato; o ius variandi extravasa o objecto do contrato (art. 314 CT).
O recurso ao ius variandi é, mais fortemente condicionado. E, desde

logo, só pode
ser transitório, ao contrário da “polivalência”.
A “polivalência” pode conduzir à reclassificação, o que não consta

de previsão
quanto ao direito de variação.
Os requisitos específicos que a lei estabelece para o ius variandi

(314 nº1 a 4) são:
– Não haver estipulação em contrário;
– O interesse da empresa assim o exigir;

:
– Ser uma variação transitória;
– Não implicar diminuição da retribuição nem modificação

substancial da
posição do trabalhador;
– Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorável que

eventualmente
corresponda ao serviço não convencionado que lhe é cometido.
O requisito da inexistência da modificação substancial da posição do

trabalhador
significa, desde logo, que o trabalhador não pode ser, pelo exercício
do direito de
variação, colocado numa “situação hierárquica injustamente penosa”.

É necessário
que o desnível hierárquico se mostre susceptível de provocar

desprestígio ou
afectar a dignidade profissional do trabalhador.
No que respeita à exigência de que a alteração não implique

diminuição da
retribuição, a dúvida possível respeita à sua consistência lógico-

contextual. É
evidente que, tomando em conta o art. 313 do CT, e manifesta

imunidade da
categoria de que o trabalhador é titular perante o fenómeno da

:
alteração temporária
de funções (art. 151 CT), e ainda a parte inicial no n.º 2 do artigo),

estaria sempre
fora de causa a diminuição da retribuição, mesmo que a lei se lhe

não referisse.
O exercício deste “direito de variação” não afecta a categoria

assumida pelo
trabalhador, nem tem qualquer reflexo desfavorável sobre o seu

estatuto laboral: as
prerrogativas correspondentes à categoria que lhe pertence

mantêm-se íntegras;
somente poderão melhorar se a função transitória corresponder a

uma qualificação
superior ou que, em aspectos isolados, se mostre mais vantajosa

(Artº 152 CT).
75
Direito do Trabalho
Em resumo
O ius variandi corresponde a um poder unilateral do empregador de

modificar as
funções do trabalhador que não se encontram compreendidas na

actividade
:
contratada (não só as funções não compreendidas naquela
actividade, mas também
para além das que sejam afins ou funcionalmente ligadas –art.

151/2).
– O efeito principal do “ius variandi” consiste numa variação

funcional.
– A consequência do exercício do poder de modificação é, para o

trabalhador, o
direito ao tratamento mais favorável correspondente às funções

efectivamente
exercidas.
– Só serão lícitas cláusulas de mobilidade que correspondam a

interesses sérios
das partes e contenham em si um grau de previsibilidade que

impeça a
indeterminação do objecto do contrato de trabalho.
– O exercício do poder de modificação unilateral da prestação de

trabalho fica
dependente da verificação cumulativa das exigências que constam

do nº 1
com o nº 4
Requisitos materiais (encontram-se no nº 1)
– a existência de um interesse legítimo do empregador na variação.

:
– Transitoriedade da necessidade que determina a modificação
– A inexistência de modificação da posição substancial do

trabalhador
Requisitos formais
– A indicação dos motivos que justificam o ius variandi , por reporte

ao
interesse da empresa.
– Indicação da duração do ius variandi
– Adequação do motivo invocado ao limite máximo de tempo de

duração do ius
variandi.
4. Transmissão da empresa ou estabelecimento
4.1 Regime: artº 318 a 321 CT
5. A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora
A fragmentação da posição jurídica da entidade empregadora, a

consequente
perda de nitidez da situação contratual do trabalhador e a inerente
debilitação de direitos e garantias, colocam em evidência traços

anti-sociais
do trabalho temporário que, nalguns países, levaram à proibição da

sua
prática. Todavia, por outro lado, esse esquema oferece vantagens

:
significativas às empresas e a muitos profissionais.
O fenómeno é considerado pela lei em duas modalidades: a do

trabalho
temporário como objecto de uma actividade empresarial e a de

cedência
ocasional de trabalhadores.
O trabalho temporário pressupõe uma fragmentação jurídica do

empregador,
na medida em que os poderes da entidade patronal são repartidos

por duas
empresas. Tem o vinculo laboral com uma empresa (ETT) e se

integra na
organização empresarial de outra (utilizador), fica adstrito a deveres,
mormente de lealdade, para com ambas das empresas e a deveres

de relação
a cada uma delas (assiduidade, zelo, diligencia). O incumprimento

de
76
Direito do Trabalho
deveres por parte do trabalhador, para além do poder disciplinar a

exercer
:
pela ETT, pode desencadear responsabilidade desta em relação à
empresa
utilizadora. Essa responsabilidade tanto pode assentar numa atitude

culposa
ou no risco (artº 500 e 800 CC)
5.1 A cedência ocasional (artº 323 CT)
A cedência ocasional surge aí como meio de aproveitamento ou

rentabilização de
efectivos permanentes da empresa cedente.
Um trabalhador de determinada empresa passa desenvolver a sua

actividade noutra
empresa, sob a direcção deste empregador, mantendo a relação

contratual com a
primeira empresa, que continua a ser a entidade empregadora.
A sua inclusão numa secção do CT constitui uma inovação

sistemática, deixando
de ser disciplinada juntamente com o regime jurídico do trabalho

temporário. A
separação justifica-se, atendendo a que na cedência ocasional não

se vislumbra
uma intermediação de uma empresa (empresa trabalho temporário)

que se dedica á
cedência onerosa de trabalhadores a terceiros que para o efeito

:
contrata e remunera,
pois na a cedência ocasional é acidental e sem intuitos lucrativos.
Regime jurídico: Requisitos
Limites: artº 324 e segs CT
– trabalhador cedido tem que estar contratado pelo cedente sem

cláusula de
termo resolutivo17 (artº 324 a). No que tange à contratação de

trabalhadores à
procura do primeiro emprego (129 nº3 b), cessa o motivo de

contratação a
termo sempre que trabalhador seja cedido a outra empresa.
– Impõe que a cedência ocorra no quadro de colaboração entre

sociedades
coligadas (artº 481 e segs CSCom)
– Acordo do trabalhador (324 c)
Prazo
– Duração certa ou incerta mas necessariamente não superior a 5

anos (artº 324
d)).
Enquadramento do trabalhador
– trabalhador cedido continua a pertencer ao quadro da empresa

cedente (artº
:
322, 326 nº1) mas por delegação implícita, fica sujeito ao poder de
direcção
da empresa cessionária (artº 327 nº1).
– poder disciplinar é exercido pela empresa cedente o que origina

algumas
dificuldades no que concerne à violação do dever de obediência.
– O trabalhador cedido continua a credor relativamente à empresa

cedente
passando a ser remunerado pela tabela salarial da empresa

cessionária (328
nº1), não podendo haver redução contributiva.
Ilicitudes na cedência
17 Para a contratação a termo, os motivos que se relacionam

estendem-se à empresa cessionária.
77
Direito do Trabalho
– Confere ao trabalhador o direito de optar, até ao termo da cedência

pela
integração no efectivo do pessoal da empresa cessionária (artº 329

nº1) e sem
termo resolutivo.
:
– As duas empresa podem ser punidas com coimas (artº 676).
Natureza jurídica
Corresponde assim a uma cedência da posição contratual a qual é

parcial,
temporária e com carácter limitado. Encontra-se vedada a cedência

definitiva, a
apenas sendo possível pela cedência da posição contratual prevista

no artº 424 CT.
Consiste numa vicissitude modificava do contrato de trabalho e

implica uma cessão
dos poderes do empregador. O empregador cedente mantém, em

princípio, o poder
disciplinar sobre o trabalhador cedido e o estatuto de empregador,

ao passo que o
poder de direcção da parte respeitante á conformação da prestação

da actividade e
demais condições de trabalhador inscreve-se na esfera jurídica do

cessionário.
Podendo o cedente delegar no cessionário o exercício do poder

disciplinar (artº
327, salvo para efeitos de despedimento com justa causa. Tem

carácter eventual na
medida em que não assume natureza regular e periódica mas

excepcional e
:
específica de política de recursos humanos das empresas que
actuam no âmbito de
grupos empresariais.
5.2 O trabalho temporário18
No momento em que o desemprego atinge valores notoriamente

elevados, o
trabalho temporário cresce de importância como modo de, embora a

título precário,
constituir uma alternativa a situações de vínculo mais duradouro.
Tem-se recorrido à designação de “trabalho temporário” para

apontar a situação
típica em que uma empresa cede, a título oneroso, e por tempo

limitado, a outra
empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo número de

trabalhadores,
por categorias profissionais ou não. Trata-se de um expediente a

que amiúde
recorrem, sobretudo, as empresas com unidades industriais em que,
periodicamente, são forçosos grandes trabalhos de revisão, limpeza

e reparação de
máquinas, e ainda as empresas de serviços cuja actividade regista

fases de “ponta”
acentuada.
:
O fenómeno da “cedência de mão-de-obra” não surge numa
configuração única.
Ele ocorre em múltiplas modalidades: há “cedência” no caso de

empresas cujo
objecto consiste, exclusivamente, no fornecimento de pessoal

qualificado para
tarefas transitórias de que outras empresas carecem; mas existe

também quando
organizações produtivas da indústria ou do comércio “prestam

serviços” a outras
mediante o destacamento de trabalhadores seus, tratando-se, ou

não, de sociedades
coligadas; e verifica-se, ainda, em certas formas de

“descentralização” empresarial,
caracterizadas pela formação, em torno de uma organização

produtiva, de uma
“coroa” de empresas aparentes cujo papel consiste, somente, em

locar à disposição
daquela trabalhadores contratados ad hoc.
A tipicidade deriva-lhes da cisão, operada no estatuto do

empregador, entre a
obrigação de pagar o salário e a utilização dos serviços do

trabalhador.
18 Regime alterado pela Lei 19/2007 de 22 de Maio.

:
78
Direito do Trabalho
O esquema do “trabalho temporário” suscita dúvidas, no plano da

política
legislativa, quanto à atitude a tomar pelo ordenamento laboral.
O art. 324 do CT define um conjunto de condições que, a serem

observadas,
tornam viável a cedência ocasional de trabalhadores num grande

número de casos.
As empresas de trabalho temporário carecem de autorização prévia

(mediante
alvará) e prestação de caução para poderem exercer a actividade; o

contrato de
utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado em certas

situações
legalmente tipificadas e com a duração máxima dependente do

fundamento
invocado; o contrato de utilização está sujeito a forma escrita e tem

conteúdo
obrigatório; o contrato de trabalho temporário só é admissível nas

situações em que
pode haver contrato de utilização, e deve ser reduzido a escrito, com

:
conteúdo
obrigatório; a cedência ocasional está também limitada a certas

situações e carece
de formalismo.
A sanção mais significativa para a inobservância de tais condições é

a que
corresponde à “atipicidade” do trabalho temporário, como esquema

contratual de
utilização da força de trabalho, no quadro das valorações que

continuam a
prevalecer no nosso ordenamento laboral. Essa sanção consiste na

consideração
legal da existência de contrato de trabalho de duração

indeterminada.
Na maioria das situações, esse contrato ligará o trabalhador à

entidade utilizadora:
são os casos do prosseguimento do trabalho ao serviço desta, por

mais de dez dias
além da cessação do contrato de utilização, da falta de contrato de

utilização escrito
ou da omissão dos motivos da sua celebração, da celebração de

contrato de
utilização com empresa de trabalho temporário não autorizada, e, da

cedência
:
ocasional ilícita ou com vício de forma.
O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a

empresa de
trabalho temporário quando a cedência é feita sem contrato de

trabalho temporário
ou quando este é celebrado sem indicação de motivo justificativo.
Para além destas consequências de natureza civil, as infracções ao

regime legal do
trabalho temporário são sancionadas através de coimas.
Titulo IX
Retribuição e garantias
O salário tem reflexos muito importantes na conjuntura económica

global: ele
repercute-se nos preços, quer pela via dos custos, quer pela do nível
de consumo
que possibilita.
Quer a concepção do salário como correspectivo da prestação de

trabalho, quer a
que faz avultar nele carácter de meio de satisfação de necessidades

pessoais e
familiares do trabalhador, quer ainda a que sublinha o seu aspecto

de dado e
:
instrumento de polícia económica – qualquer delas tem ilustrações
claras na
legislação portuguesa.
1. O salário como correspectivo
Do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como a

contraprestação da
entidade patronal face ao trabalho efectivamente realizado pelo

trabalhador.
Não é, apesar de tudo, exacto que a correspectividade se estabeleça

entre a
retribuição e o trabalho efectivamente prestado. É a disponibilidade

do trabalhador
que corresponde ao salário; o trabalhador está, muitas vezes,

inactivo porque a
79
Direito do Trabalho
entidade patronal não carece transitoriamente dos seus serviços ou

o coloca em
situação de não poder prestá-los, embora mantendo-se ele

disponível e, portanto, a
cumprir a sua obrigação contratual.

:
2. O salário como meio de satisfação de necessidades
A destinação do salário à satisfação das necessidades pessoais e

familiares do
trabalhador constitui uma outra perspectiva a que o legislador atribui

particular
saliência. De resto, o critério legal para a determinação qualitativa da

retribuição é
largamente tributário desta concepção: ele assenta em ideias de

regularidade do seu
recebimento pelo trabalhador, ou seja, parte da existência de

expectativas deste
quanto ao grau de satisfação de necessidade correntes que os

rendimentos do
trabalho lhe asseguram
Na perspectiva de se correlacionar o salário com as necessidades do

trabalhador
situa-se o regime da remuneração mínima cuja regulamentação tem

raiz
constitucional: o art. 59º/2-a CRP vincula o Estado a estabelecer e

actualizar o
salário mínimo nacional, “tendo em conta, entre outros factores, as

necessidades
dos trabalhadores, o aumento do custo de vida…” A verdade porém é

que, não
:
obstante a aparência criada, não pode dizer-se que existe um
autêntico “salário
mínimo nacional”. O sentido normativo desta noção engloba uma

conotação de
suficiência que, para ser correspondida, implicaria a correlação com

um mínimo de
subsistência familiar previamente determinado.
As expressões mais significativas do nexo estabelecido entre a

retribuição e as
necessidades do trabalhador consistem num conjunto de normas

legais que oferece
uma especial tutela da integridade dos valores que compõem o

salário. Essa tutela
aponta mesmo para a limitação dos efeitos normais que a actividade

jurídica do
trabalhador teria sobre tal parte do seu património. Assim vigora a

regra da
inadmissibilidade da compensação integral da retribuição em dívida

com créditos
da entidade patronal sobre o trabalhador (art. 270 CT): a

compensação, quando
admitida (art. 270º/3 CT), não pode exceder um sexto do salário. Por
outro lado, os
créditos salariais são parcialmente impenhoráveis (art. 823º/1 CPC) e

:
também
parcialmente insusceptíveis de cessão (art. 271º CT), aliás em

medida idêntica.
3. O princípio “a trabalho igual salário igual”
O art. 59º/1-a CRP, estabelece que “todos os trabalhadores”, sem

discriminação,
têm direito “à retribuição do trabalho, segundo a quantidade,

natureza e qualidade,
observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de

forma a
garantir uma existência condigna”.
Afirmam-se, assim, dois princípios respeitantes ao salário: o da

equidade e o da
suficiência.
Quanto ao princípio da suficiência, sem prejuízo das consequências

que resultam
da sua inclusão no âmbito do regime dos direitos, liberdades e

garantias (art. 18º
CRP), é necessário reconhecer-lhe um alcance preceptivo muito

reduzido.
O princípio da equidade retributiva que se traduz na fórmula “para

trabalho igual
salário igual19” assume projecção normativa directa e efectiva no

:
plano das relações
19 O sentido geral do princípio é este: uma idêntica remuneração

deve ser correspondida a dois
trabalhadores que, na mesma organização ocupem postos de

trabalho “iguais”, isto é, desempenhem
tarefas qualitativamente coincidentes, em idêntica qualidade. Por

outras palavras: salário igual em
80
Direito do Trabalho
de trabalho( artº 263 CT). Significa, imediatamente, que não pode,

por nenhuma
das vias possíveis atingir-se o resultado de, numa concreta relação

de trabalho, ser
prestada retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma

organização,
como contrapartida de “trabalho igual”.
O princípio “a trabalho igual salário igual” tem uma estreita conexão

lógica e
genética com o da não-discriminação em função do sexo. A

diferenciação salarial
com base no sexo constitui um fenómeno muito radicado na história

da
:
regulamentação do trabalho. Por isso, a moderna produção
normativa sobre a
paridade retributiva tem sido, sobretudo, centrada na questão da

discriminação
sexual.
O preceito constitucional (art. 59º/1-a CRP) consagra, dois princípios

distintos e
autónomos, ambos tributários da justiça retributiva, mas cada um

deles com a sua
lógica, e que, no tocante à igualdade retributiva, o factor “qualidade

de trabalho”
aponta no sentido da relevância das características individuais da

prestação, do seu
“valor útil” ou do seu “rendimento”.
4. A determinação qualitativa da retribuição
A noção legal de retribuição, conforme se deduz do art. 249 nº1 CT,

será a
seguinte: o conjunto dos valores (pecuniários ou não) que a entidade

patronal está
obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão

da actividade
por ele desempenhada.
A retribuição é, pois, um conjunto de valores, expressos ou não em

:
moeda. Cabe
nela o valor de bens que conjuntamente com uma parte pecuniária,

sejam entregues
pelo empregador, em contrapartida dos serviços obtidos. Prevê-o o

art. 267 Nº2
CT, acautelando no entanto, que as “prestações não pecuniárias”

não ultrapassem
metade do total, e se componham de bens destinados à “satisfação

de necessidades
pessoais do trabalhador ou da sua família”.
A segunda nota do critério legal, consiste na obrigatoriedade das

prestações
efectuadas pelo empregador. Pretende-se afastar as meras

liberalidades (art. 267
nº1 a 3 CT).
Em terceiro lugar, requer-se uma certa periodicidade ou regularidade

no
pagamento. Essa característica tem um duplo sentido indiciário: por

um lado apoia
a presunção da existência de uma vinculação prévia; por outro,

assinala a medida
das expectativas de ganho do trabalhador, e por essa via, confere

relevância ao
:
nexo existente entre a retribuição e as necessidades pessoais e
familiares daquele.
5. Modalidades da retribuição
Artº 251 do CT
paridade de funções, o que implica, simultaneamente, identidade de

natureza da actividade e
igualdade do tempo de trabalho. Assim, a retribuição aparece

directamente conexionada à posição
funcional do trabalhador na organização: o modo por que ele se

insere na concreta articulação de
meios através da qual a empresa funcione confere-lhe um certo

posicionamento relativo na escala de
salários. A uma dada organização de trabalho corresponde uma

definida “organização de salários”.
81
Direito do Trabalho
6. Forma, lugar e tempo do cumprimento
A retribuição deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro não

podendo a
parte não pecuniária ser superior à metade do total (art. 267 nº3
CT). As prestações
:
em espécie que ultrapassam aquele limite, a entidade patronal nem
por isso se háde
considerar exonerada do pagamento do valor excedente em dinheiro

eo
trabalhador pode reclamá-lo por via judicial.
Relativamente à retribuição devida por contrato de trabalho, o seu

pagamento deve
fazer-se no local de trabalho, ou seja, no estabelecimento ou outro

lugar em que o
trabalhador presta serviço (art. 268 nº1 CT), salvo se outro local for
acordado.
Neste caso, é tempo de serviço aquele que o trabalhador gastar por

motivo de
deslocação para o local onde deverá receber a remuneração, sendo

esta
remunerável como normal ou suplementar conforme os casos (art.

268 nº2 CT).
7. Presunção
Na dúvida quanto ao elemento integrante da noção de retribuição,

presume-se que
constituem salário as prestações que o empregador efectua ao

trabalhador (artº 249
nº3), sendo esta presunção ilídível (artº 350 nº2 CC)

:
8. Retribuição base
Montante fixo auferido20 pelo trabalhador com exclusão das outras
prestações pagas pelo empregador como contrapartida do trabalho,

ainda
que regulares e periódicas.
A retribuição base relaciona-se coma categoria que o trabalhador

tem na
empresa, não sendo necessariamente aquela para que foi

contratado mas a
que de facto exerce, tendo em contra as promoções (250 nº2 a)).
8.1 Acrescentos à retribuição base:
Complementos salariais21 podem ser:
Certos:
– Prestações fixas que se vencem periodicamente (subsídios
anuais (férias (255 nº2) natal (254), páscoa)
– Outros: diuturnidades (250 nº2 b), compensação por
contingências como o sub. de turno, trab, nocturno (257),
sub isolamento, sub de risco ou complemente de isenção de
horário (256)
Incertos
:
– Não serem fixos (não são pagos com a mesma
periodicidade da rem. Base:
– Comissões ou percentagens de vendas
– Outros incentivos à produção
20 Ao ajustar a retribuição, o empregador deve ter conta o salário

custo ou seja as contribuições pagar
por conta desse salário (segurança social, seguros acidentes

trabalho e outras imposições legais como
higiene, segurança, conforto) que se somam à efectiva retribuição,

constituindo o salário certo que o
empregador tem que suportar.
21 Conduzem a desigualdades salariais retributivas mas não há

violação do p. constitucional previsto
no artº 59 nº1 a) da CRP e sustentado pelo artº 263 2ª parte na

medida em que visam remunerar a
diferença entre trabalhadores porque há diversidade de

produtividade ou de antiguidade.
82
Direito do Trabalho
– Gratificações periódicos abrangidas pelo 261 nº1 desde que
tenham natureza retribuição

:
8.3 Pagamentos não considerados como retribuição
Correspondem a contrapartidas do trabalho efectuado: pagamento

do
trabalho suplementar executado em dias de descanso ou feriados

(artº 258),
sendo que em alguns casos pontuais pode integrar a retribuição o

que será
difícil atento o disposto nos artºs 199 e 200.
8.4 Factores que condicionam a retribuição
1. Justiça social
– salário deve garantir existência condigna (artº 59 nº1 a)
( CRP)
– A remuneração deve ser equilibrada e satisfatória (artº 23
nº3 da DUDH)
– trabalhador tem direito a uma remuneração justa (artº 4º
Cara Social Europeia)
2. Implicação nível político e económico
– Salários altos podem conduzir a consumo elevado e à inflação se
os agentes económicos não optarem pela poupança
3. Por acordo na formação do contrato ou alteração

:
– Ver arts 263, 252 nº1 e 264
4. Outros factores
– Relação de confiança, preparação técnica
– Factores alheios à economia como a natalidade e os
movimentos populacionais
8.5 Consequência das prestações consideradas como

retribuição
– Vale a regra da retribuição mínima garantida (artº 59 nº2 CRP, 266

CT e
207 da LECT)
– Vigora o p. da irredutibilidade salarial (artº 122 d) do CT)
– Estabelecem-se limites à renúncia, cessão, compensação e

penhora ((artº
270 e 271 CT)
– Instituem-se regras particulares de garantia de pagamento (artº

377 e
segs CT)
– Nota: Relativamente às prestações não retributivas, aplicam-se as

regras
gerais do direito civil, sendo o trabalhador um credor comum.
9. A prescrição dos critérios salariais

:
O art. 381 nº1 CT, afasta o regime do artº 300 do CC e fixa um
mecanismo de
prescrição comum aos crédito do trabalhador e do empregador: eles

extinguem-se
por prescrição “decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em

que cessou o
contrato de trabalho”.
A regra especial do art. 381 nº1 CT, acaba por condicionar, sob o
ponto de vista
temporal, a efectivação dos direitos por via judicial, nomeadamente

em caso de
83
Direito do Trabalho
despedimento. É esta a situação em que, geralmente, emergem

créditos importantes
do trabalhador.
O prazo do art. 381º CT, acaba por funcionar como prazo de

propositura da acção
de impugnação do despedimento.
O que importa (para o início da contagem) é o momento da ruptura

da relação de
:
dependência, não o momento da cessação efectiva do vínculo
jurídico.
84
Direito do Trabalho
Titulo X
Os poderes patronais
1. Os poderes do empregador
Como detentora dos restantes meios de produção e empenhada

num projecto de
actividade económica, a entidade patronal obtém, por contratos, a

disponibilidade
de força de trabalho alheia – o que tem como consequência que

fique a pertencerlhe
uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores

admitidos. De um
modo geral, diz o art. 10º CT, estes ficam “sob autoridade e
direcção” da entidade
patronal. Assim, a posição patronal caracteriza-se, latamente, por

um poder de
direcção legalmente reconhecido, o qual corresponde à titularidade

da empresa.
:
O art.º. 150º. CT define o poder de direcção. É um poder funcional,
limitado
pelo contrato e pelas normas legais.
– Fundamento mediato do poder de direcção – LEI
– Fundamento imediato do poder de direcção – é o contrato

individual de trabalho
(celebrado para a realização de determinado trabalho). No contrato

individual de
trabalho, não é directamente determinada a prestação de trabalho,

sendo esta
determinada e conformada ao longo do tempo.
Exercício do poder de direcção pelo empregador:
– Controlar e fiscalizar a prestação do trabalhador
– Organizar o trabalho de acordo com o trabalho dos outros

trabalhadores
– Controlar o que o trabalhador faz
Na concretização do poder de direcção, o seu âmbito vai variar

consoante as
funções do trabalhador.
A situação subsequente à celebração de um contrato de trabalho

permite o seguinte
desdobramento do poder de direcção:

:
a) Um poder determinativo da função: em cujo exercício é
atribuído ao
trabalhador um certo posto de trabalho na organização concreta da

empresa,
definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas

necessidades da
mesma empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador;
b) Um poder conformativo da prestação: que é a faculdade de

determinar o
modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os
próprios contornos da função previamente determinada;
c) Um poder regulamentar: referido à organização em globo, mas
naturalmente disponível que nela se comporta (ou seja, sobre todos

e cada um
dos trabalhadores envolvidos);
d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela

possibilidade de
aplicação de sanções internas aos trabalhadores cuja conduta se

revele
desconforme com ordens, instruções e regras de funcionamento da

empresa.
1.1 Poder determinativo da função

:
Ele não se afasta essencialmente, quanto à intensidade da posição
activa em que
coloca o dador de trabalho, do poder de escolha que por vezes é

reconhecido ao
credor nas obrigações genéricas. Designadamente, o grau de

“subordinação”
resultante para o devedor é semelhante: não estamos aqui, de facto,

perante uma
85
Direito do Trabalho
manifestação típica da subordinação jurídica que individualiza o

contrato de
trabalho.
Segundo o art. 111 nº1 e 151 CT, “o trabalhador deve, em princípio

exercer as
funções correspondentes à actividade para a qual foi contratado”,

devendo o
empregador, nos termos do disposto no artº 151 nº5 do CT atribuir a

cada
trabalhador as funções mais adequadas às suas aptidões e

formação profissional.
Como é óbvio, trata-se de mera “recomendação” sem sentido

:
vinculativo é,
portanto, sem que a sua inobservância implique qualquer sanção

para a entidade
patronal.
Há tarefas que não pertencem à função normal do trabalhador nem

se enquadram
na sua categoria, mas que ainda integram o objecto do contrato de

trabalho e são,
por isso exigíveis pelo empregador, no exercício do seu poder de

direcção.
Pode resultar daí que a “função” confiada ao trabalhador seja

integrada por um
núcleo de tarefas correspondentes e por algumas outras que a esta

não pertencem
mas que se consideram “afins” ou “ligadas” às primeiras.
1.2 Poder confirmativo da prestação
Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de

obediência (art.
121 nº1 d) CT), sem prejuízo do disposto no nº2), que beneficia de

tutela
disciplinar. Todavia, o seu âmbito, é muito variável. O trabalhador

encontra-se em
situação de dependência técnica, o que abre a possibilidade, para o

:
empregador, de
definir “os termos em que deve ser prestado o trabalho” (art. 39º/1
LCT) indo ao
ponto de determinar o modo, a ordenação dos actos e condutas e as

técnicas
utilizáveis – tudo, é claro, “dentro dos limites decorrentes do

contrato e das normas
que o regem”. Mas já se sabe que há casos de subordinação jurídica

não obsta à
autonomia técnica do trabalhador (art. 112 CT): em tais situações, o

poder
conformativo terá que limitar-se à definição do tempo e do local de

trabalho, bem
como às regras gerais inerentes ao funcionamento global da

empresa.
1.3 Poder regulamentar
O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 153 CT) refere-se à

“organização e
disciplina do trabalho” e só se justifica, pois, nas empresas de

maiores dimensões e
complexidade.
Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao

empregador
:
aparecem, por força, fraccionados pelos vários níveis de uma
hierarquia: a
orientação do trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se,

na prática, à
vontade e ao critério de uma só pessoa; a figura clássica da

“entidade patronal” ou
“empregador”, ainda dotada de grande significado nos planos

económico e
jurídico, dilui-se, de facto, na organização hierárquica da empresa,

em que se
inserem dirigentes, beneficiários da delegação de certa medida dos

poderes
patronais.
No caso de um trabalhador integrar uma empresa que já tenha um

regulamento
interno, por mero efeito da assinatura do contrato individual de

trabalho, os
regulamentos internos são-lhe também aplicáveis, sem necessidade

de aceitação
expressa o que ocorre quando há uma alteração no âmbito

regulamentar.
86

:
Direito do Trabalho
Nota: Os regulamentos internos não são as circulares nem as ordens

de serviços
embora estas sejam de natureza análoga e derivem também do

poder de direcção
do empregador. Os regulamentos internos são gerais e abstractos,

enquanto que as
ordens de serviço são gerais mas direccionam-se a casos concretos.

As ordens de
serviço não necessitam de ser depositadas na Inspecção-Geral do

Trabalho.
1.4 Poder disciplinar
Consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar,

internamente, sanções
aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os padrões

de
comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta

efectivação do
contrato (artº 365 do CT). Diz-se, então, que ocorre uma infracção
disciplinar; a lei
não fornece uma noção mas indica tipos avulsos de infracção.
Assim, o dador de trabalho dispõe da singular faculdade de reagir,

por via punitiva
:
e não meramente reparatória ou compensatória, à conduta
censurável do
trabalhador, no âmbito da empresa e na permanência do contrato. A

sanção
disciplinar tem, sobretudo, um objecto conservatório e intimidativo,

isto é, o de se
manter o comportamento do trabalhador no sentido adequado ao

interesse da
empresa.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal,

mas tanto é
exercido por esta como pelos superiores hierárquicos do trabalhador

(art. 365 nº2
CT), e está sujeito a limitações não só pelo que se refere à medida

das sanções (art.
28º LCT) mas também à própria qualificação das condutas do

trabalhador como
infracções disciplinares (art. 367 e segs CT)
Existe um elenco de sanções22 (art. 366º CT) que inclui a

repreensão, a repreensão
registada, a multa, a suspensão do trabalho com perda de

retribuição e o
despedimento imediato sem qualquer indemnização ou

compensação. Entende-se,
:
todavia, que outros tipos podem ser fixados pelas convenções
colectivas.
Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma

limitação
genérica: não pode envolver “prejuízo dos direitos e garantias gerais

dos
trabalhadores”, que se encontram, no essencial, compendiados pelo

art. 122 CT.
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da

acção
disciplinar: o prazo de prescrição da infracção (art. 372 nº2 CT) e o

prazo de
caducidade da acção (art. 372º/1 CT).
Prescrição
O prazo prescricional de um ano refere-se à punibilidade da

infracção e conta-se a
partir do momento em que os factos tenham ocorrido,

independentemente do
conhecimento ou desconhecimento deles por parte do empregador.

O decurso desse
prazo traduz-se no esgotamento do poder disciplinar em relação aos

factos
qualificáveis como infracções.

:
22 A lei laboral estabelece o princípio da proibição de acumulação
de sanções laborais – art.º. 367º.
CT. A cada infracção corresponderá uma sanção. Se por uma

infracção, o trabalhador pode apenas,
receber uma sanção, esta sanção será forçosamente de direito do

trabalho (o que não invalida também
sanções civis, penais, etc.).
87
Direito do Trabalho
Caducidade
O prazo de caducidade – de sessenta dias –, por seu turno, assenta

na ideia de que a
maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo

disciplinar exprime o
grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta infractora; o

facto de esse
processo não se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao

conhecimento da
referida conduta constitui presunção iuris et iure de irrelevância

disciplinar.
O art 411 nº4 estabelece que a comunicação da nota de culpa

suspende esse prazo
:
– o que reforça a ideia de que é nesse momento que deve situar-se o
início da acção
disciplinar enquanto tal.
Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicações

tentadas na
doutrina juslaboral a dois modelos básicos:
a) As teses contratualistas: segundo as quais o contrato de trabalho

estaria na
origem do poder disciplinar, assentando este no consenso prévio

entre o
trabalhador e a entidade patronal. Tal posição começou por se

afirmar no
sentido da proximidade entre as sanções disciplinares e as cláusulas

penais,
também dominadas penas convencionais (arts. 810º segs. CC). A

tese
contratualista evoluiu no sentido de explicar o poder disciplinar pelo

facto de
ser o contrato de trabalho que investe a entidade patronal numa

posição de
“autoridade e direcção” sobre o trabalhador (art. 10º CT).
b) As teses institucionalistas ou comunitárias: que, encarando a

empresa como
:
organização de meios dotada de exigências próprias concernentes à
sua
coesão, a seu equilíbrio estrutural e à optimização do seu

funcionamento,
tidas como distintas do interesse económico do seu titular, encontra

naquelas
exigências o fundamento do poder disciplinar e explica a sua

atribuição ao
empresário pelo facto de este ser o chefe da organização,

responsável pela
sua permanência e pelo seu funcionamento. Como é óbvio, a

semelhança
utilizada é a do poder hierárquico existente em qualquer organização

privada
ou pública, permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a
disciplina laboral nas empresas capitalistas e nas empresas

socialistas.
A acção disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas

a agir, de
modo contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando

modificá-la no
sentido desejado – isto é, procurando recuperar a disponibilidade

perdida ou posta
em causa. As sanções disciplinares não têm, pois, primariamente,

:
finalidade
“retributiva” – isto é, não se destinam apenas a retribuir a falta com

um prejuízo –
mas eminentemente preventiva. Por outro lado, elas têm também

uma função
conservatória da vinculação entre a entidade patronal e trabalhador,

na medida em
que se destinam a repor a situação de disponibilidade e, com ela, as

condições de
viabilidade do contrato de trabalho. Daqui resulta, além do mais, que

o
despedimento do trabalhador só poderá considerar-se harmónico

com a concepção
legal do poder disciplinar quando se mostre inviável ou inútil

qualquer das sanções
cuja aplicação pressupõe a permanência do vínculo.
88
Direito do Trabalho
– O direito substantivo do poder disciplinar – art.º. 365º. a 376º. CT
– O direito processual do poder disciplinar – art.º. 411º. a 415º. CT
Não existe uma definição legal de infracção disciplinar. A lei, apenas

:
refere,
ocasionalmente, tipos de infracções disciplinares, embora não as

tipifique.
Contudo, a doutrina define da seguinte forma a infracção disciplinar:
– É uma infracção disciplinar, toda a acção ou omissão intencional ou
negligente do trabalhador, que viole os seus deveres profissionais.
– À infracção disciplinar, correspondem as sanções disciplinares,

que podem
ser de dois tipos – ART.º. 366º. CT:
– Sanções expulsivas – art.º. 366º. /f) CT
– Sanções correctivas – Visam reconduzir o trabalhador a um

comportamento
correcto – art.º. 366º. /a) a e) CT.
Porém, as convenções colectivas de trabalho podem prever outras

sanções – art.º.
366º. CT (1.ª parte)
Sanções abusivas – ART.º 374º
Estamos perante a aplicação de sanções abusivas, quando as

sanções contrariam a
lei.
Nota: A despromoção não é uma sanção.

:
A lei limita o poder disciplinar, desde logo, porque as sanções, para
serem
aplicadas, têm que ser cumprido um determinado formalismo, com

um
determinado processo – art.º 371º CT
A lei considera abusivas determinadas sanções, como por ex: as

previstas no art.º.
374º. CT. Regra geral, é abusiva qualquer sanção disciplinar

motivada por
situações em que o trabalhador exerce direitos que a lei lhe confere.
Art.º. 375º. CT – prevê consequências para a aplicação de sanções

abusivas, sendo
o princípio geral, a aplicação de indemnizações.
2. O exercício da acção disciplinar
O exercício da acção disciplinar – art.º. 371º., 372º., 373º. CT. Em

geral, só é
possível aplicar qualquer uma das sanções previstas na lei, após o

procedimento
previsto na lei. O art.º. 371º. /1 CT prevê a audiência prévia do

trabalhador.
Também a comunicação da decisão final é determinante.
O procedimento disciplinar que visa o despedimento passa por

várias fases:
:
2.1 Fase do inquérito
Inicia-se com um auto de notícia, ou com uma participação. É

necessário tempo,
modo e lugar da infracção, identificando o agente da infracção –

art.º. 412º. CT;
1. Fase acusatória
A participação / auto de notícia bem elaborados permitem a

elaboração de uma
nota de culpa – art.º. 411º. CT.
89
Direito do Trabalho
O empregador, desde que tenha tomado conhecimento da infracção,

tem 60 dias
para dar início ao procedimento disciplinar ou 1 ano após a infracção

disciplinar –
art.º. 372º. CT.
Nota: Os 60 dias do art.º. 372º. CT, refere-se ao prazo para a

elaboração da nota de
culpa (e não para a conclusão de todo o procedimento).
O procedimento prévio de inquérito – art.º. 412º. CT interrompe os

prazos. Isto é
:
também importante no caso de haver infracção, mas desconhece-se
o infractor (ex:
furto);
A fase acusatória tem um aspecto decisivo que é a nota de culpa

(onde é formulada
a acusação) como um instrumento fundamental que tem como

destinatário o
trabalhador.
Se a nota de culpa tem o intuito de despedir o trabalhador, tem que

estar explícito e
anunciado, o que não ocorre com as outras sanções – art.º.

430º/2/a) CT. Se não
houver esta comunicação, o despedimento será inválido. Assim

sendo, sendo uma
das possibilidades de sanção para o comportamento do trabalhador,

esta sanção
deve sempre ser anunciada na nota de culpa.
A nota de culpa deve ser perfeitamente clara e discriminada. Tudo

tem que ser
descrito pormenorizadamente, quanto aos factos ocorridos, já que

só o que está na
nota de culpa é que pode ser objecto de sanção disciplinar. A sanção

disciplinar
:
não pode ir além do que está na nota de culpa. Tudo o que não está
na nota de
culpa, não existe.
Se houver factos conhecidos após a elaboração da nota de culpa,

deve fazer-se um
aditamento à mesma (ou uma nova nota de culpa). No caso de

contestação judicial
do despedimento, o Tribunal também se cinge ao que está descrito

na nota de culpa
– art.º. 435º. /3 CT, para aferir da impugnação do despedimento.
Notas práticas:
1- Para evitar as formalidades da nota de culpa, no caso de ser

entidade
empregadora, cada vez que se inicie um procedimento disciplinar na

nota de
culpa deve constar sempre que existe intenção de despedir o

trabalhador
(mesmo que esse posteriormente resulta noutra sanção).
2- Deve-se ver se quem tem assina a nota de culpa tem legitimidade

para o fazer,
ou quem tem o poder disciplinar atento o disposto no artº 365 do

CT, embora,
na prática este problema seja ultrapassado com uma declaração de

:
ratificação
dos actos com data anterior à nota de culpa ou mesmo com a

delegação de
competências.
Feita a nota de culpa, esta é enviada ao trabalhador, associação

sindical e comissão
de trabalhadores – art.º. 411º. CT.
O art.º. 411º. /3 CT refere “representante sindical”. Isto significa

dirigente sindical
e não apenas membro sindicalizado.
90
Direito do Trabalho
O art.º. 413º. CT refere que o trabalhador tem 10 dias úteis para

responder à nota
de culpa, por escrito. É o seu direito de defesa23 aos factos que lhe
são imputados
pelo empregador.
2.2 Fase de Instrução – art.º 414º CT
Com a resposta do trabalhador à nota de culpa, e respectivo

arrolamento de
testemunhas, o empregador, sob pena de nulidade, tem que levar a

:
cabo todas as
providências instrutórias.
O art.º. 430º. /2/b) CT refere o princípio do contraditório que, se não

for respeitado,
pode levar à invalidade do procedimento.
2.3 Fase da Decisão – art.º 415º CT
Na fase da decisão, o empregador aplica a sanção. A decisão tem

que ser
devidamente fundamentada – art.º. 415º. /2 CT.
O art.º. 415º. /1 CT refere que o empregador dispõe de 30 dias para

proferir a
decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. Este

prazo tem uma
justificação, que é o facto de não se deixar o trabalhador

eternamente à espera de
sanção.
O art.º. 430º. /2 CT refere os caos de invalidade do procedimento de

despedimento.
O art.º. 417º. CT refere a suspensão preventiva do trabalhador (o que

não é
uma sanção, mas sim uma precaução).
Prazos:
:
– Prazo de prescrição da infracção – art.º. 372º. /2 CT – 1 ano;
– Prazo de caducidade do procedimento disciplinar – art.º. 372º. /1

CT – 60
dias;
– Prazo para iniciar o inquérito prévio – art.º. 412º. CT – 30 dias;
– Prazo para envio da nota de culpa, em caso de inquérito prévio

findo – art.º.
412º. CT – 30 dias;
– Prazo para resposta do trabalhador à nota de culpa – art.º. 413º.

CT – 10 dias
úteis;
– Prazo de decisão do empregador após diligências probatórias –

art.º. 415º. CT
– 30 dias;
– Prazo para requerimento da suspensão do despedimento – art.º.

434º. CT – 5
dias úteis;
– Prazo para execução da decisão disciplinar – art.º. 373º. CT – 90

dias;
– Prazo da prescrição de créditos salariais – art.º. 381º. CT – 1 ano;
Prazos de execução:
· Instantânea – imediatamente
:
23 O trabalhador para poder responder pode consultar o processo
(artº 413 nº1) que deve estar no local
de trabalho. Diz a experiência que normalmente está sempre nas

mãos do instrutor. Se tentarmos
consultar no último dia devemos levar duas testemunhas que

compreovem que o processo não está no
local de trabalho disponível para consulta e como defesa devem ser

alegado que foram preteridas
garantias de defesa do trabalhador.
91
Direito do Trabalho
· Duradoura – Após o último acto
Quando há uma sanção disciplinar, o trabalhador pode reclamar para

o próprio
empregador. As comissões paritárias podem apreciar a sanção. Há

também a
hipótese de reclamação judicial.
3. A suspensão do contrato de trabalho
A impossibilidade superveniente temporária da prestação de

trabalho, quando não
seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato de

:
trabalho. Esta
consiste na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos seus

principais
efeitos: desde logo, a obrigação de trabalho, e, nalgumas

modalidades, também o
dever de retribuir (330 nº1 CT).
3.1 Efeitos gerais da suspensão:
Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato,

e que portanto
caracterizam, no essencial, este instituto jurídico, são as seguintes:
e) Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao

lugar
corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores.
f) Conservação da antiguidade (art. 331 nºº2 CT): a suspensão do

contrato não
impede que prossiga a contagem da antiguidade, do ponto de vista

jurídico a
impossibilidade temporária da prestação de trabalho não determina

uma
quebra da “continuidade” da relação laboral.
g) Permanência dos deveres acessórios (331 Nº1 CT): o trabalhador

eo
:
empregador assumem, com a celebração do contrato, obrigações
acessórias,
algumas das quais independentes da efectiva prestação de trabalho;

o
trabalhador pode, praticar, na consequência da suspensão actos

capazes de
prejudicar a empresa incompatíveis com o chamado dever de

lealdade.
h) Paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela

possibilidade da
prestação de trabalho: a suspensão do contrato implica a legítima

inexecução
da prestação de trabalho – quer dizer, exonerar temporariamente o
trabalhador do cumprimento da sua obrigação principal.
3.2 Suspensão do CT por facto respeitante ao trabalhador
No art. 333 do CT, prevê um conjunto de situações surgidas na

esfera do
trabalhador24 que determinam a suspensão do contrato, pelo facto

de
impossibilitarem temporariamente a prestação de trabalho. As

características
comuns a tais situações são as seguintes:
a) Existência de um impedimento temporário (duração superior a um

:
mês);
b) Ligação desse impedimento à pessoa do trabalhador;
c) Não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.
A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto é, relativa à

pessoa concreta
do trabalhador.
O carácter temporário da impossibilidade solícita algumas precisões.

Por um lado,
a lei condiciona o funcionamento da suspensão a que o impedimento

tenha
24 Exige a lei que a situação impeditiva não seja imputável ao

trabalhador, caso contrário, estar-se-ia
perante a situação de incumprimento culposo, cujos efeitos, são

diferentes.
92
Direito do Trabalho
duração, certa ou provável, de mais de um mês (art. 333 nº1 CT); há

pois, um
limite mínimo de transitoriedade, que decerto se explica pela

possibilidade da
aplicação do regime normal das faltas a situações de impedimento

:
menos
prolongado.
Outra situação atípica é a de suspensão do contrato de trabalho por

decisão
unilateral do trabalhador. Trata-se de uma opção oferecida pela lei

(arts. 330 nº1)
aos trabalhadores afectados pela falta de pagamento total ou parcial

da retribuição
devida, por causa que não lhe seja imputável; a particularidade

fundamental do
regime aplicável a esta situação consiste no acesso do trabalhador

ao subsídio de
desemprego (art. 7º/1 Lei 17/86).
Assente-se que a suspensão por impedimento do trabalhador

implica a cessação do
crédito salarial.
3.3 Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à

empresa
3.3.1 Em situação de crise económica
São de incluir nesta modalidade situações muito diversas, desde as

resultantes de
decisão unilateral do empresário até às que são determinadas por

decisão da
:
autoridade pública, nomeadamente em resultado da prática de
delitos
antieconómicos ou contra a saúde pública.
A circunstância de a impossibilidade ser determinada, por

impedimento imputável
à entidade patronal explica que não basta a mera cessação deste, ou

a sua
conversão em definitivo, para que a impossibilidade se tenha por

levantada ou,
também definitiva (artº 335 CT)
a) Por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos
b) Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado

gravemente a actividade
normal de empresa
c) Tais medidas se mostrem necessárias para assegurar a viabilidade

da empresa e
a manutenção dos postos de trabalho.
A redução ou suspensão não pode ter duração superior a 6 meses

Artº 339 nº1CT,
com excepção no caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha

afectado
gravemente a actividade da empresa cujo prazo pode ter a duração

máxima de 1
:
ano (artº335 nº2 do CT).
3.3.2 Em caso fortuito ou motivo de força maior (artº 350 CT)
Os conceitos de caso fortuito e de força maior devem sofrer, nesta

sede, uma
acomodação no sentido restritivo. Encarados meramente na sua

função negativa em
relação à culpa, não permitem explicar que sejam objecto da

cobertura legal
estabelecida para as situações em que o encerramento é

subjectivamente imputável
à entidade patronal, outras hipóteses em que a culpa está ou pode

estar ausente:
aquelas em que a interrupção da laboração é devida apenas a razões

de “interesse”
do empregador.
3.3.3 Redução da laboração
A diminuição da laboração consiste numa contratação da actividade

da empresa ou
estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela redução

do período
93

:
Direito do Trabalho
normal de trabalho praticado, quer mediante a subtracção de uma

ou mais horas do
período diário, quer através da eliminação de um ou mais dias de

trabalho por
semana (art. 330 nº1 do CT). Trata-se de uma vicissitude da relação

individual de
trabalho que dimana de um estado anómalo da organização

produtiva no seu
conjunto ou apenas nalguma das suas partes. A diferença consiste

em que, na
redução, não ocorre obviamente o encerramento da empresa ou

unidade produtiva,
mas apenas uma alteração quantitativa do seu funcionamento.
A redução de laboração e o consequente encurtamento dos

períodos normais de
trabalho pode resultar de decisão unilateral do empregador, de

acordo entre este e
os trabalhadores e, ainda de determinação administrativa em certos

termos:
a) Normalmente, a redução é decidida pela entidade patronal, como

reacção a
certas situações da vida da empresa;

:
b) A diminuição da laboração, com a inerente redução dos períodos
de trabalho
pode também resultar de acordo entre o empregador e os

trabalhadores ao seu
serviço, quer por via colectiva, quer sobretudo, por via individual. O
acordo
destinar-se-á justamente a tornar possível a redução proporcional

dos salários
A situação de pré-reforma (artº356 CT) tem que fundar-se em

acordo escrito de
que constem as condições concretas em que passarão a

desenvolver-se as relações
entre as partes.
3.4 Reabertura do procedimento disciplinar: sanação

ilegalidades formais
Sendo o despedimento impugnado judicialmente por motivos

formais, até á
contestação, o empregador pode reabrir o procedimento disciplinar,

expurgando as
invalidades formais que dele constavam (artº 436 nº2). É necessário

conjugar este
regime com o disposto noa rtºs 372 e 411.
Na eventualidade de ter sido impugnado o despedimento, o prazo

interrompido
:
(com a nota de culpa) passa a correr a partir da data da citação até
ao termo do
prazo para contestar.
Apesar do nº2 436 só se aludir à sanação de vícios formais em fase

judicial, a
economia processual leva a concluir que a reformulação processual

antes da
decisão de despedimento, de molde a suprir as invalidades do

procedimento
disciplinar, é igualmente lícita.
Casos em que não é admitida
– Comparando com o disposto no artº 429 e 430 se não tiver sido

instruído o
procedimento disciplinar não poderá haver reabertura
– se o trabalhador for ilicitamente despedido e não pretender a

reintegração (365
nº1 2ª parte
Casos em que é admitida
No caso da nota de culpa ter sido mal elaborada (artº430 nº2 a)),
Não pode haver uma nova acusação pela prática dos mesmos
factos, mas uma
reapreciação depois de expurgadas as invalidades formais, da

:
mesma acusação
podendo o trabalhador refazer a sua defesa.
94
Direito do Trabalho
Não se permite que o trabalhador seja acusado pelos factos

prescritos no artº 372 e
relativamente aos quais a prescrição não se interrompeu (artº 411

nº4).
Titulo XI
A extinção do contrato de trabalho
A cessação ou extinção do contrato de trabalho tem consequências

bastante mais
consideráveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. Só

quanto ao
primeiro se pode dizer que o vínculo é o suporte dum estatuto

económico, social e
profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de

trabalho e
condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera económica. A ruptura

do contrato de
trabalho significará, deste modo, para o trabalhador, o termo de uma

:
posição global
a que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum seriam

pertinentes,
em geral, preposições idênticas acerca da situação do empregador.
As formas de cessação do contrato de trabalho admitidas pelo

Código do trabalho
são:
– caducidade (por verificação do termo, por impossibilidade

superveniente
definitiva da execução do contrato, ou por reforma do trabalhador);
– revogação (mútuo acordo);
– despedimento por facto imputável ao trabalhador (disciplinar);
– despedimento colectivo;
– despedimento por extinção do posto de trabalho;
– despedimento por inadaptação superveniente (em caso de

modificação
tecnológica);
– resolução pelo trabalhador com justa causa;
– denúncia pelo trabalhador (com aviso prévio);
– abandono do trabalho;
despedimento ou resolução pelo trabalhador durante o período

:
experimental.
1. A revogação
1.1 Revogação por acordo das partes
O conteúdo dos acordos é inteiramente livre, desde que compatíveis

com as
restantes normas do Código. Com efeito, o nº 3 do art. 394º

estabelecem que as
partes podem “acordar na produção de outros efeitos, desde que

não contrariem o
disposto neste Código”, para além da mera extinção do contrato.
A revogação25 do contrato de trabalho opera a desvinculação das

partes sem,
envolver quaisquer outras consequências, nomeadamente

patrimoniais. Quer isto
dizer que, actuando a revogação apenas para o futuro, não há lugar

a
indemnizações e compensações previstas para os casos de

despedimento
propriamente dito, mas nem por isso ficam inutilizados os créditos e

débitos
existentes entre os sujeitos por virtude da execução do contrato

revogado.
a) forma
:
25 Frequentemente, a revogação surge na sequência da abertura de
um processo de despedimento
colectivo ou de extinção de um posto de trabalho. Nada o impede. O

acordo é, nesses casos,
facilitado pela oferta de compensações pecuniárias de valor mais

alto do que o das indemnizações
legalmente aplicáveis em caso de despedimento.
95
Direito do Trabalho
A lei exige que o acordo conste de “documento assinado por ambas

as partes,
ficando cada uma com um exemplar” (art. 394º, nº 1). O documento

deve conter a
indicação da data da celebração do acordo e da data em que se

produz o efeito
extintivo (nº 2 do mesmo artigo).
A exigência de documento escrito é pacificamente entendida pela

jurisprudência
como condicionante da validade do acordo, ou seja, como

respeitando a uma
formalidade ad substantiam.
:
b) Efeitos
O único efeito legalmente fixado para a revogação do contrato é a

cessação deste,.
Pode ser diferido por estipulação expressa das partes, constante do

documento
escrito exigido para a validade da revogação. Os dois momentos são

claramente
diferenciados no nº 2 do art. 394º do Código.
c) Falta de consentimento
Não existem no Código do Trabalho disposições específicas para os

casos de falta
ou vício de consentimento no acordo revogatório. Aplicam-se, pois,

as normas
pertinentes do Código Civil (arts. 240º e segs.), das quais resulta ser
nulo ou
anulável o acordo em que se verifiquem tais defeitos.
Se o acordo contiver cláusulas ilegais – por exemplo de renúncia a

direitos
indisponíveis do trabalhador — , opera, em princípio, o mecanismo

da redução
regulado no Código Civil (art. 292º): o acordo vale sem essas

cláusulas. Só assim
não será se se provar que o acordo não teria sido celebrado sem
:
elas.
2. Caducidade26
Em geral, diz-se que o contrato de trabalho cessa por caducidade

quando ocorrem
certas situações objectivas que são de molde a tornarem-no inviável

ou inútil. A
impossibilidade absoluta e definitiva da execução da prestação de

trabalho é, pois,
uma causa típica de caducidade.
O “automatismo” da caducidade é, porém, uma noção destituída de

rigor. No
processo pelo qual o contrato de trabalho “caduca” intervêm sempre

de uma
maneira ou de outra, “motivos vários” que se exprimem através de

declarações ou
manifestações com carácter para-negocial.
O art. 387º do Código do Trabalho, depois de estabelecer que o

contrato de
trabalho “caduca nos termos gerais” (expressão cujo significado

operatório não
está determinado), aponta três causas específicas de caducidade:
2.1 A verificação do termo (resolutivo) aposto ao contrato;

:
Relativamente ao contrato a termo certo, o art. 388º do Código
esclarece que, para
o contrato cessar no fim do prazo acordado é necessário que

alguma das partes
tenha comunicado à outra , com certa antecedência, “a vontade de o

fazer cessar”.
Se esta comunicação não for feita, o contrato renova-se

automaticamente por igual
período (art. 140º, nº 2).
Tratando-se de contrato a termo incerto, o art. 389º obriga o

empregador a prevenir
o trabalhador da sua cessação, com certa antecedência, quando se

torna previsível a
26 A caducidade é, nos termos da lei civil, a extinção de um direito

pelo seu não exercício dentro de
certo tempo fixado na lei ou por acordo: art. 298º, nº 2, do Código

Civil. Essa noção é utilizada pela
lei do trabalho portuguesa, nomeadamente, a propósito da acção

disciplinar na empresa, cujo
exercício está subordinado a certas condições de tempo. Está claro

que o conceito de caducidade
utilizada no regime legal da cessação do contrato de trabalho não é

o mesmo: aqui, trata-se da ruptura
do contrato que não é efeito de uma declaração negocial extintiva de

:
qualquer das partes ou de ambas.
96
Direito do Trabalho
conclusão do serviço, tarefa ou obra. Se e enquanto essa

comunicação não for feita,
o contrato mantém-se em vigor; e se assim continuar até quinze dias

depois da
conclusão “da actividade, serviço, obra ou projecto”, converte-se em

contrato de
duração indeterminada.
O esgotamento do prazo ou a conclusão do serviço não são, pois,

verdadeiramente,
causas imediatas da cessação dos contratos de trabalho: é sempre

necessária uma
comunicação de uma das partes, a qual incorpora, em medida maior

ou menor, um
conteúdo de vontade dirigido á ruptura do contrato.
2.2 a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o

trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber (Ex: A

morte do
:
trabalhador27);
2.3 e a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez28.
A reforma por velhice: Artº 392
Idade: 65anos de idade (DL 329/93 de 25 de Setembro)
Não determina automaticamente a caducidade da relação laboral

pois está
dependente dum requerimento do trabalhador á segurança social

sendo entidade
empregadora alheia. A extinção do vínculo só se verifica quando

ambas as partes
tomarem conhecimento da situação e não no momento em que o

trabalhador se
reforma. Depois do conhecimento bilateral, a relação laboral pode

prosseguir nos
30 dias seguintes até qualquer das partes decidir pôr termo ao

vinculo, não
cessando imediatamente. Se o trabalhador permanecer mais de 30

dias, a relação
laboral converte-se num contrato a termo certo (392 nº2 b).
Após 70 anos:
Independentemente do trabalhador requerer a reforma, pode

continuar a
:
desempenhar a sua actividade na empresa mas o contrato passa a
termo certo a 6
meses, renovável ilimitadamente (392 nº2 e 3). A aposição de termo,

apenas está
sujeita ao pressuposto do trabalhador ter atingido os 70 anos (idade

máxima
permitida na função pública). A caducidade fica assim sujeita aos

termos gerais
previstos no artº 392 nº2.
Caducidade por reforma de velhice
(não determina o pagamento de qualquer compensação ao

trabalhador (artº 392 nº2
d)
três situações:
1. trabalhador reformou-se com conhecimento de ambas as partes

tendo uma
delas emitido aviso prévio do artº 392 nº2
2. trabalhador atingiu os 70 anso e decorridos 4, ou 5 meses e meio

uma das
partes emitiu o aviso prévio de caducidade 392 nº2
27 A obrigação de trabalho é pessoal e não transmissível. Neste

caso, pode, verdadeiramente, dizer-se
:
que a caducidade actua automaticamente, ou seja, sem o concurso
de qualquer expressão de vontade
ou de ciência de alguma das partes.
28 A reforma do trabalhador (por velhice ou invalidez) é também,

como se viu, considerada causa de
caducidade do contrato de trabalho.
97
Direito do Trabalho
3. trabalhador reformou-se sem ter havido caducidade e o contrato

passou a
conter termo resolutivo pelo que uma das partes o denunciou nos
termos do nº1
388 com as especificidades do 392 nº2
Reforma invalidez
Determina a impossibilidade absoluta e definitiva de prestar trabalho,

resultando a
caducidade automática do contrato de trabalho.
2.4 Morte do empregador individual e de extinção de pessoa

colectiva
empregadora: o art. 390º.
No primeiro caso, o contrato de trabalho cessa na data do

:
encerramento da empresa
– excepto se ela for objecto de transmissão inter vivos ou mortis

causa e se, neste
caso, os sucessores continuarem a actividade (nº 1).
No caso de extinção da pessoa colectiva empregadora, a

caducidade ocorre se não
houver transmissão da empresa (nº 2).
Trata-se, em suma, de situações subsumíveis na alínea b) do art.

387º:
“impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva (…) de o

empregador receber
(o trabalho)”.
Também aqui, como se viu, a cessação dos contratos de trabalho

pode resultar de
decisões – de encerramento, de não continuação da actividade, de

não transmissão
– que introduzem um elemento volitivo no processo extintivo.
O encerramento total e definitivo da empresa – seja por caso fortuito

ou de força
maior, seja por decisão do empresário/empregador29 – determina a

impossibilidade
absoluta e definitiva da prestação de trabalho.

:
Por isso, nos termos do nº 3 do mesmo art. 390º, é causa de
caducidade dos
contratos de trabalho.
Todavia, a cessação dos contratos de trabalho envolvidos fica sujeita

ao regime
processual do despedimento colectivo, que é definido pelos arts.

419º e seguintes.
Nota: A insolvência
A insolvência e recuperação da empresa no termos o ar 391 nº1 do

CT não faz
cessar os contratos de trabalho
2.2 Forma
a) Caducidade por verificação do termo:
comunicação escrita antecipada, do empregador ao trabalhador (ou

vice-versa,
conforme as situações):
– tratando-se de termo certo (prazo), essa comunicação, que pode

provir do
empregador ou do trabalhador, terá por objecto a exteriorização da

“vontade de
fazer cessar” o contrato no fim do prazo, ou seja, de não permitir

que ele se renove
:
automaticamente (art. 388º);
– se o contrato tiver sido celebrado a termo incerto (para

determinado serviço, obra
ou tarefa), a comunicação – neste caso, só do empregador – terá por

objecto
29 O regime legal parte da ideia correcta de que também em caso

de força maior há ou pode haver uma
decisão de encerramento definitivo tomada pelo empregador – em

alternativa à de encerramento
temporário, que teria outros efeitos jurídicos (art. 350º do Código).
98
Direito do Trabalho
prevenir o trabalhador da ocorrência do termo e, portanto, da

cessação do contrato
(389º).
b) Encerramento definitivo da empresa
A lei impõe, como se disse, a observância do processo de

despedimento colectivo
(art. 390º, nº 3), salvo se tratar de microempresa. Neste último caso,

o empregador
é obrigado a comunicar o encerramento a cada trabalhador

:
afectado, com sessenta
dias de antecedência (nº 4 do mesmo artigo). O mesmo se aplica

nas situações de
encerramento definitivo no seguimento da declaração de insolvência

do
empregador (art. 391º, nº 3).
c) Reforma do trabalhador
O contrato de trabalho só cessa por caducidade se o facto for

conhecido por ambas
as partes (art. 392º, nº 1), o que implica informação do trabalhador

ao empregador,
ou o acesso deste ao conhecimento do facto por outro meio –

eventualmente
através de contacto directo com a instituição de segurança social.

Não há, todavia,
exigência específica de forma para a informação do trabalhador.
2.3 Efeitos da caducidade
O efeito primário da caducidade do contrato de trabalho é a sua

cessação num
momento que está pré-definido (caso do contrato a termo) ou que é

determinado
pela causa de caducidade em concreto.

:
Assim, o contrato cessa:
– no momento em que se esgote o prazo acordado;
– no momento definido pelo empregador quando previne o

trabalhador de que o
serviço, obra ou tarefa estipulados vão concluir-se;
– no momento em que, dentro do prazo de trinta dias após o

conhecimento da
reforma do trabalhador por ambas as partes, pelo menos uma delas

informa a
outra de que não quer prosseguir com a relação de trabalho;
– no momento da morte do trabalhador;
3. O despedimento individual em geral30
O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma

expressão típica e
um instrumento operatório indispensável dessa concepção da

empresa. A posição
de supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com

base na
possibilidade de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer

motivo, o
vínculo jurídico que constitui o suporte da subsistência do trabalho,

e consolida-se
:
com a afirmação do carácter “fiduciário” e “pessoal” da relação de
trabalho, a
partir do qual se opera a “subjectivação” do despedimento.
30 O campo de aplicação das normas sobre a cessação do contrato

de trabalho corresponde, em geral,
ao domínio das relações juridico-privadas de trabalho – incluindo

nesta categoria a situação dos
trabalhadores de pessoas colectivas públicas que não sejam

funcionários ou agentes da Administração
Pública (art. 6º da Lei 99/2003, citada).
Esses contratos de trabalho com o Estado e outras pessoas

colectivas públicas estão sujeitos a regime
especial (Lei 23/2004, de 22 de Junho) que contém algumas

adaptações ou desvios ao regime geral do
Código do Trabalho. Todavia, as normas do Código que tratam da

cessação do contrato de trabalho
são, praticamente, aplicáveis na íntegra a esses contratos: o diploma

especial apenas trata de modo
específico as causas de despedimento colectivo e de despedimento

por extinção de postos de trabalho
(art. 18º), sem qualquer alcance significativo.
Só não cabem, pois, no âmbito de aplicação do regime geral da

cessação do contrato de trabalho,
:
estabelecido pelo Código do Trabalho, as relações de emprego
público em sentido estrito.
99
Direito do Trabalho
Existem condições normativas definidoras de um sistema tendente à

“estabilidade
real”. Só aí a invalidação do despedimento ilícito acarreta a

reintegração do
trabalhador em termos que a fazem depender, exclusivamente, da

vontade deste.
Mas a efectividade do mecanismo depende, de modo vital, da

celeridade do
processo de impugnação do despedimento, perante uma justiça

lenta, a própria
força das circunstâncias se encarregará de esvaziar de sentido útil a

hipótese de
readmissão. Quando o despedimento for invalidado ou tornado

ineficaz, o retorno à
situação anterior não convirá sequer, porventura, ao próprio

trabalhador.
O Código do Trabalho trata de quatro tipos de despedimento:
– o despedimento “por facto imputável ao trabalhador”

:
(despedimento
disciplinar);
– o despedimento colectivo;
– o despedimento (individual) por extinção de posto de trabalho;
– e o despedimento por inadaptação.
Nos três últimos tipos, deve ser observado um aviso prévio ao

trabalhador.
No primeiro tipo, essa obrigação não existe. O despedimento é,

teoricamente,
“imediato”. Todavia, as exigências processuais de que a lei o rodeia

acabam por
interpor um período de tempo mais ou menos dilatado entre a

formulação do
projecto de despedimento e a sua consumação. O despedimento

“súbito” não
existe.
Qualquer das modalidades de despedimento está condicionada por

exigências de
justificação e requisitos de processo. O despedimento ad nutum –

com ressalva do
despedimento durante o período de experiência está excluído.
O sistema de justificação de qualquer das modalidades assenta em

:
previsões legais
gerais, integradas por conceitos indeterminados cuja concretização

se faz por via
jurisprudencial.
3.1 O despedimento contrário aos direitos fundamentais da

pessoa ou às
liberdades públicas.
O art. 453º, alínea b), do Código proíbe e declara “nulo” o

despedimento de um
trabalhador “devido ao exercício dos direitos relativos à participação

em estruturas
de representação colectiva ou pela sua filiação ou não filiação

sindical”.
Além disso, o nº 2 do art. 456º considera que se presume feito sem

justa causa (e,
portanto, ilícito) “o despedimento de trabalhador candidato a corpos

sociais das
associações sindicais” ou que “exerça ou tenha exercido funções

nos mesmos
corpos sociais há menos de três anos”.
No que toca à participação em acções colectivas lícitas, cabe referir

o art. 603º do
Código, que declara, genericamente, “nulo e de nenhum efeito todo

:
o acto que
implique coacção, prejuízo ou discriminação sobre qualquer

trabalhador por
motivo de adesão ou não á greve”.
O princípio de imunidade perante o despedimento é extensível a

todas as formas de
acção colectiva laboral em conformidade com a lei.
A al. a) do art. 122º do Código do Trabalho proíbe ao empregador o

despedimento
de um trabalhador por ele exercer os seus direitos.
O art. 53º da Constituição – retomado no art. 382º do Código do

Trabalho – declara
“proibidos” os despedimentos “por motivos políticos ou ideológicos”.
100
Direito do Trabalho
Por outro lado, e dada a sua amplitude, a consagração dos princípios

da igualdade e
não discriminação no trabalho pelo Código – especialmente nos arts.

22º e 23º —
exclui a admissibilidade do despedimento por razões de

“ascendência, idade, sexo,
:
orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético,
capacidade
de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade,

origem étnica,
religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical”.
A gravidez e a maternidade não podem ser, em nenhuma hipótese,

causas de
despedimento.
No entanto, o despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas

ou lactantes é
possível – por outros motivos. A lei exige que seja verificado o

carácter não
discriminatório do despedimento, mediante análise e parecer da

Comissão para a
Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Por outro lado, a lei estabelece facilidades de tempo para os

trabalhadores que se
ausentem do trabalho para cuidarem de pessoas a seu cargo (filhos

e outros
familiares) que excluem a possibilidade de despedimento por tais

motivos.
Deixou de existir em Portugal o serviço militar obrigatório. No

entanto, as
:
ausências do trabalhador devidas ao “cumprimento de obrigações
legais” são
consideradas justificadas (art. 255º, nº 1, alínea d) do Código do

Trabalho) e não
podem, por conseguinte, servir como motivo de despedimento.
O exercício de funções políticas, no Estado ou nas autarquias locais,

determina a
suspensão do contrato de trabalho e não pode, também,

fundamentar o
despedimento.
Do mesmo modo, a ausência temporária por doença ou acidente,

seja de trabalho
ou não, é também considerada justificada e não pode constituir

motivo de
despedimento.
3.2 Consequências no caso de despedimento ilícito
As consequências jurídicas da constatação da existência de um dos

mencionados
motivos inadmissíveis de despedimento são definidas no regime do

despedimento
ilícito31 (arts. 429º e segs. do Código do Trabalho). Essas

consequências são,
esquematicamente, as seguintes:
:
– O despedimento fica sem efeito desde o início, pelo que o
trabalhador tem o
direito de receber tudo o que ganharia se tivesse estado ao serviço

no período
entre o despedimento e a sentença que o declarou ilícito;
– O trabalhador pode, além disso optar entre ser reintegrado na

empresa ou
receber uma indemnização calculada com base na antiguidade.
31 Os despedimentos injustificados – ou, mais precisamente,

fundados em razões inadmissíveis –
constituem contra-ordenações laborais punidas com coimas cujos

valores dependem da gravidade das
infracções, do volume de negócios das empresas e do grau de culpa

do empregador (art. 620º do
Código).
Assim, por exemplo, são infracções muito graves o despedimento

como reacção ao exercício de
direitos ou a reclamações legítimas do trabalhador (art. 653º), o

despedimento por motivo
discriminatório (art. 642º) e o despedimento por motivo de

participação numa greve (art. 689º).
101

:
Direito do Trabalho
Para os casos de despedimento injustificado de trabalhadora

grávida, puérpera ou
lactante (art. 51º, nº 7), ou ainda de trabalhador que seja

representante sindical,
membro de comissão de trabalhadores ou membro de conselho de

empresa europeu
(art. 456º, nº 5), a lei fixa bases de cálculo mais elevadas para a
indemnização
acima referida.
4. O despedimento disciplinar
O Código do Trabalho designa o despedimento disciplinar com a

expressão
“despedimento por facto imputável ao trabalhador”. Como qualquer

outro
despedimento individual, está sujeito á exigência constitucional (e

legal) de “justa
causa”.
Titulo XI
A justa causa de despedimento
4.1 A justa causa disciplinar
A exteriorização do fundamento da decisão de despedir é condição

:
da eficácia da
declaração em que o despedimento se traduz.
O art. 53º CRP, declara “proibidos os despedimentos sem justa

causa”.
A existência (e invocação) de uma “justa causa”, é condição

substancial de
validade do despedimento.
O conceito de “justa causa”, não obstante a elasticidade que lhe é

própria,
corresponde, no ordenamento jurídico português, a um certo tipo de

juízo
normativo material, com a sua plasticidade mas também com as

suas fronteiras. É o
que ressalta, com segurança, da consideração de uma alargada

tradição legislativa
em que avulta a fixidez dos elementos essenciais do critério de

valoração e decisão
a que a “justa causa” se reconduz.
Para que possa justificar um despedimento, é preciso que o

comportamento do
trabalhador seja, pelo grau de culpa, pela sua gravidade e pela

importância das
consequências, de molde a tornar imediata e praticamente

:
impossível o
prosseguimento da relação de trabalho (art. 396º, nº 1).
O elemento nuclear da noção de justa causa de despedimento é esta
“impossibilidade prática”: ela encontra-se não só na identificação da

justa causa
disciplinar, mas também na caracterização dos fundamentos do

despedimento por
extinção de posto de trabalho (art. 403º, nº 1, alínea b)) e do

despedimento por
inadaptação (art. 406º, nº 1).
Não se trata, evidentemente, de uma verdadeira impossibilidade

objectiva, mas sim
– como está assente na doutrina e na jurisprudência – de uma

inexigibilidade: a
situação criada nas relações de trabalho é de tal ordem que não se

pode,
razoavelmente, exigir ao empregador que mantenha o trabalhador ao

seu serviço. O
juízo de inexigibilidade assenta, naturalmente, em critérios

objectivos, não na
particular sensibilidade do empregador concreto.
Havendo infracção disciplinar, seriam, hipoteticamente, aplicáveis

outras sanções
:
legalmente previstas, e que têm em comum o facto de não
afectarem a permanência
da relação de trabalho. Mas a gravidade da situação disciplinar não é

compatível
com a aplicação de tais sanções: só o despedimento constitui saída

adequada. Neste
sentido, pode dizer-se que está consagrado o princípio do

despedimento disciplinar
ultima ratio.
102
Direito do Trabalho
A determinação da modalidade das consequências a ter em conta

obedece, a dois
vectores básicos:
a) É necessária uma apreciação em concreto, de modo a que a

resolução do
contrato seja um imperativo “prático” e não o produto de um juízo de
abstracta adequação entre tipo de causa e tipo de consequência.
b) É necessário que dessa apreciação decora a verificação de uma
“impossibilidade prática”, isto é, da inexigibilidade, nas

circunstâncias
:
concretas, do prosseguimento da relação laboral.
A concepção constitucional da justa causa será, configurável em

termos de
abranger toda e qualquer situação capaz de, em concreto, suscitar a

impossibilidade
prática subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe.
A justa causa disciplinar é definida, no art. 396º do Código, em dois

enunciados
complementares:
– uma norma definitória concebida em termos genéricos (nº 1);
– uma lista não taxativa de situações-tipo (nº 3).
O nº 1 do artigo citado é do seguinte teor: “O comportamento

culposo do
trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata

e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa

causa de
despedimento”.
O nº 3, por seu turno, estende-se em doze alíneas:
– desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis

hierarquicamente
:
superiores;
– violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
– provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da

empresa;
– desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida,

das
obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que

lhe esteja
confiado;
– lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
– falsas declarações relativas à justificação de faltas;
– faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente

prejuízos ou
riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer

prejuízo ou
risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano

civil,
cinco seguidas ou dez interpoladas;
– falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no

trabalho;
– prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou

de outras
:
ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos
dos corpos
sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos

mesmos órgãos,
seus delegados ou representantes;
– sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas

referidas na alínea
anterior;
– incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais

ou
administrativas;
– reduções anormais de produtividade.
103
Direito do Trabalho
Como se disse, esta enumeração não é exaustiva: ela é antecedida

do advérbio
“nomeadamente”: pode haver outras situações que mereçam a

mesma
qualificação, por preencherem a definição do nº 1 do art. 396º, atrás

transcrito.
:
Há uma exigência, comum a todas estas situações, para que se
considere
preenchida justa causa de despedimento: a culpa do trabalhador.

Convém ter
presente que aqui o despedimento actua como sanção disciplinar32

e que a culpa é
elemento indispensável de qualquer infracção disciplinar.
5. O processo disciplinar
Os arts. 411º a 418º do Código do Trabalho estabelecem um

detalhado regime
processual para o despedimento disciplinar.
5.1 Fases do processo
a) Nota de culpa,
Documento escrito que descreve os factos imputados ao

trabalhador, e que deve
ser-lhe remetido juntamente com a comunicação de que existe a

intenção de
realizar o despedimento (art. 411º);
Como se disse, o art. 411º exige que o empregador, ao mesmo

tempo que acusa o
trabalhador de ter praticado certa infracção, lhe comunique

formalmente a intenção
:
de o despedir. Esta última formalidade é essencial ao processo
disciplinar de
despedimento.
O objectivo da lei é o de colocar o trabalhador em situação de se

defender a fundo
perante o perigo de perda do emprego. Pode dizer-se que o regime

processual do
despedimento disciplinar não visa em primeira linha a descoberta da

“verdade
material”, mas a garantia de defesa de um trabalhador ameaçado de

despedimento.
Essa defesa é, desde logo, favorecida pela possibilidade de acesso a

todos os
documentos que serviram de fundamento ás acusações constantes

da “nota de
culpa” – a “consulta do processo” a que se refere o art. 413º.
Depois, o trabalhador dispõe de dez dias úteis para elaborar a sua

defesa escrita e,
no contexto dela, solicitar as diligências de prova que lhe

convenham. O
empregador tem a obrigação de realizar tais diligências, a não ser se

as considerar,
por escrito e fundamentadamente, “dilatórias ou impertinentes” (art.

414º, nº 1).
:
Além disso, os representantes dos trabalhadores devem pronunciar-
se sobre o
projectado despedimento, e fá-lo-ão, normalmente, sustentando a

posição da
defesa.
b) Resposta do trabalhador à nota de culpa (defesa),
para a qual ele dispõe de dez dias úteis, dentro dos quais pode
consultar o
processo, e em que o acusado fornecerá a sua versão dos factos,

podendo juntar
documentos e solicitar outras diligências probatórias,

nomeadamente a inquirição
de testemunhas (art. 413º);
c) Instrução
Conduzida pelo próprio empregador ou por instrutor por ele

nomeado, e que
consiste na realização das diligências de prova requeridas,

nomeadamente a
inquirição de testemunhas33 (art. 414º);
32 O elenco legal dos tipos de sanção disciplinar (art. 366º do

Código do Trabalho) coloca na posição
mais elevada a sanção de “despedimento sem qualquer

indemnização ou compensação”.
:
104
Direito do Trabalho
d) A audição dos representantes dos trabalhadores (comissão

de
trabalhadores),
Têm cinco dias para se pronunciarem (nº 3 do art. 414º);
A intervenção da comissão de trabalhadores34 é obrigatória, no

sentido de que o
empregador deve submeter o processo disciplinar, por cópia, a

esses representantes
dos trabalhadores, que podem formular o seu parecer no prazo de

cinco dias úteis.
É o que decorre, para o processo disciplinar comum, do nº 3 do art.

414º do
Código.
Se o trabalhador em causa for representante sindical, também o seu

sindicato deve
ter a oportunidade, nos mesmos termos, de se pronunciar sobre o

processo e a
hipótese de despedimento (mesma norma).
No entanto, no processo simplificado para as microempresas, essas

:
obrigações só
se mantêm (conforme os casos) se o trabalhador for membro da

comissão de
trabalhadores ou representante sindical (art. 418º, nº 4).
e) Decisão
Tem que ser fundamentada e para a qual o empregador dispõe de

trinta dias; ela
deve ser comunicada ao trabalhador e aos representantes dos

trabalhadores na
empresa (art. 415º).
Nos termos do art. 415º, nº 4, a decisão de despedimento, com a

sua
fundamentação, deve ser comunicada por escrito (“cópia ou

transcrição”, diz a
norma) ao trabalhador. A decisão é, pois, originariamente escrita no

“dossier” do
processo disciplinar, e só depois levada ao conhecimento do

trabalhador
interessado.
A decisão produz efeitos (cessação do contrato) na data da

recepção pelo
trabalhador (art. 416º). Se, por culpa deste, não for recebida, produz
igualmente
:
efeitos.
Existe um processo especial para as microempresas (art. 418º): são

dispensadas
certas exigências de comunicação a terceiras entidades, a defesa é

simplificada (a
resposta do trabalhador pode não ser escrita, as diligências de prova

reduzem-se à
eventual audição de testemunhas), desaparece a obrigação de ouvir

os
representantes dos trabalhadores, é também simplificado o

conteúdo da decisão,
embora se mantenham as obrigações de fundamentação e de

comunicação escrita
ao trabalhador
5.2 Efeitos do despedimento
O efeito essencial do despedimento é a cessação do contrato de

trabalho.
Para além disso, o despedimento, em qualquer modalidade, não

produz efeitos
específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso de aquisição

pelo trabalhador.
O regime comum dos efeitos da cessação do contrato respeita,

essencialmente,
:
neste domínio, ao direito a férias: o trabalhador cujo contrato cessa
tem direito a
33 Não obrigatória a inquirição de mais de três testemunhas por

cada facto constante da nota de culpa
(nº 2 do art. 414º).
34 é legalmente exigida a intervenção de uma entidade pública no

caso de se tratar de trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante é obrigatório solicitar previamente o

parecer da Comissão para a
Igualdade no Trabalho e no Emprego, que funciona junto do

Ministério do Trabalho (art. 51º do
Código).
105
Direito do Trabalho
ser indemnizado pelas férias vencidas e não gozadas (nesse ano),

ou seja, pelo
direito já adquirido, e, ainda, pela parte das férias do ano futuro que
é proporcional
ao tempo decorrido no ano da cessação, isto é, ao direito em curso

de formação
(expectativa jurídica) (art. 221º do Código do Trabalho).

:
Como sanção disciplinar que é, o despedimento por facto imputável
ao trabalhador
não confere a este o direito a qualquer compensação ou

indemnização. Não existe,
de resto, no direito português, nenhuma indemnização de fim de

contrato que seja
aplicável independentemente da forma de cessação que se

verifique.
O Decreto-Lei 119/99, já citado, considera “involuntário” – para

efeitos de acesso
do trabalhador ao subsídio de desemprego – o desemprego

decorrente de “decisão
unilateral da entidade empregadora” (art. 7º, no 1).
Assim, o despedimento por justa causa disciplinar coloca o

trabalhador em situação
de poder beneficiar do referido subsídio.
5.3 Reacção ao despedimento
Se considerar o despedimento injustificado ou irregular, o

trabalhador pode
recorrer ao processo judicial de impugnação. A ilicitude do

despedimento tem que
ser declarada por decisão judicial (art. 435º, nº 1).
A acção de impugnação do despedimento pode ser instaurada no

:
prazo de um ano
após a cessação da relação de trabalho (art. 435º, nº 2).
As associações sindicais podem instaurar a acção, em

representação e substituição
dos trabalhadores, em certos casos definidos pelo art. 5º do Código

de Processo do
Trabalho35. Para o caso de cessação do contrato de trabalho,

interessam, sobretudo,
duas das hipóteses aí consideradas: a de se tratar de trabalhadores

que exercem
funções de dirigente ou outras no sindicato; e a de trabalhadores

que sejam
delegados sindicais na empresa.
A distribuição do ónus da prova faz-se de acordo com regras

constantes dos arts.
342º e 343º do Código Civil: ao trabalhador cabe provar a existência

da relação de
trabalho e o facto de ter sido extinta por iniciativa do empregador, e

a este compete
provar a existência de uma infracção disciplinar suficientemente

grave para
constituir justa causa de despedimento36, e, ainda, que foram

cumpridas as regras
:
processuais aplicáveis.
Não existem normas especiais relativas à prioridade ou à celeridade

destes
processos.
Na apreciação do despedimento impugnado, o juiz deve não só

verificar a
existência de uma infracção disciplinar, mas também pronunciar-se

sobre se ela é
suficiente para integrar justa causa de despedimento – ou seja,

originar uma
situação em que se torne inexigível o prosseguimento das relações

de trabalho
entre as partes.
Todavia, a jurisprudência corrente aponta no sentido de que os

tribunais podem
declarar o despedimento lícito ou ilícito, mas, se considerarem que

ele é
desproporcionado à infracção, não podem decidir a aplicação de

uma sanção
alternativa.
35 Aprovado pelo Decreto-Lei 480/99, de 9 de Novembro.
36 O empregador só pode invocar factos e fundamentos que

constem da decisão impugnada (art. 435º,
:
nº 3).
106
Direito do Trabalho
5.3.1 Suspensão do despedimento
Ainda no domínio dos meios judiciais de defesa do trabalhador, o art.

434º do
Código do Trabalho refere-se à possibilidade de suspensão do

despedimento.
Trata-se de uma providência cautelar que o trabalhador deve

requerer no prazo de
cinco dias úteis após a recepção da comunicação do despedimento.

A matéria está
regulada nos arts. 34º e segs. do Código do Processo do

Trabalho37.
O processo de suspensão de despedimento está concebido para

conduzir a uma
decisão rápida. Como procedimento cautelar, essa decisão poderá

bastar-se com
uma apreciação superficial da matéria. De acordo com o art. 39º, nº

1, do Código
do Processo do Trabalho, “a suspensão do despedimento é

decretada se não tiver
:
sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo ou se o tribunal,
ponderadas
todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria

de inexistência
de justa causa”.
5.4 Despedimento ilícito
Em termos gerais, pode dizer-se que todas as modalidades de

despedimento estão
subordinadas a condições de validade e eficácia no que toca à

justificação e ao
procedimento.
5.4.1 Causas
Assim, o art. 429º do Código declara que são causas de ilicitude do

despedimento:
– a inexistência de processo disciplinar;
– o facto de se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou

religiosos,
ainda que com invocação de motivo diverso;
– a improcedência dos motivos justificativos invocados.
Para além disso, o art. 430º considera também ilícito o

despedimento com violação
de algum dos prazos estabelecidos no art. 372º : o prazo de

:
caducidade do direito
de acção disciplinar, que é de sessenta dias após o conhecimento da

infracção; e o
prazo de prescrição da infracção, que é de um ano após a ocorrência

dos factos.
– E é também, segundo o mesmo art. 430º, ilícito o despedimento

cujo processo
seja inválido, o que ocorre nas seguintes situações:
– falta da nota de culpa ou da comunicação da intenção de

despedimento;
– desrespeito do “princípio do contraditório”, isto é, das regras

respeitantes à
defesa do trabalhador;
– falta de documento escrito de que constem a decisão e os seus

fundamentos.
– Tendo em conta o que se lê na alínea b) do nº 2 do art. 430º, são

expressões
do princípio do contraditório:
– a concessão do prazo de dez dias para o trabalhador responder á

nota de
culpa;
– a recolha no processo dos documentos fornecidos pelo

trabalhador;
:
– a audição das testemunhas por ele indicadas;
– a realização de outras diligências de prova pedidas pelo

trabalhador, excepto
as que foram consideradas “patentemente dilatórias ou

impertinentes” pelo
empregador ou pelo instrutor;
37 Aprovado pelo Decreto-Lei 480/99, de 9 de Novembro.
107
Direito do Trabalho
– a apresentação do processo, por cópia, à comissão de

trabalhadores e (se for o
caso) ao sindicato;
– no caso de microempresa, a audição do trabalhador pelo meio por

ele
escolhido, e a audição de testemunhas por ele solicitada.
5.4.2 Consequências
O art. 436º resume essas consequências. A decisão judicial que

declare o
despedimento ilícito condena o empregador a:
– indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não

patrimoniais
:
causados pelo despedimento;
– reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho, com a mesma

categoria e
antiguidade.
Além disto, e em conformidade com a lógica da ineficácia do

despedimento, o
empregador deve pagar ao trabalhador todas “as retribuições que

deixou de auferir
desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão

do tribunal”
(art. 437º, nº 1), deduzindo-se nelas “as importâncias que o

trabalhador tenha
comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não

receberia se não
fosse o despedimento” (nº 2 do mesmo artigo), incluindo o subsídio

de desemprego
(nº 3).
A reintegração
Dado que o despedimento ilícito é ineficaz, a reintegração é, na lei

portuguesa, a
sua consequência normal. No entanto, pode ser evitada somente

através de dois
mecanismos legalmente estabelecidos:

:
– a opção do trabalhador no sentido de não haver reintegração, a
qual pode
ser formulada até à sentença da acção de impugnação (art. 439º);
– a oposição do empregador à reintegração, só admitida nas

microempresas e
também relativamente aos trabalhadores que desempenhem

funções de
administração ou direcção (art. 438º).
A opção do trabalhador
Dá-lhe o direito de receber uma indemnização “substitutiva” da

reintegração, e que
não se confunde com a indemnização de prejuízos patrimoniais e

não patrimoniais
já referida (e que é sempre devida). O valor dessa indemnização é

fixado pelo
tribunal entre quinze e quarenta e cinco dias de retribuição base e

diuturnidades por
cada ano de serviço ou fracção38. Não há critério claro para essa

fixação: a lei diz
apenas que devem ser atendidos o valor da retribuição e o grau de

ilicitude.
A oposição do empregador
Nos casos em que é admitida, deve fundamentar-se na

:
consideração de que “o
regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para

a prossecução
da actividade empresarial” (art. 438º, nº 2). O tribunal apreciará os

factos e
argumentos do empregador, assim como os do trabalhador, e

decidirá se a
reintegração permanece obrigatória ou é substituída por

indemnização.
38 Incluindo o tempo decorrido entre o despedimento a sentença

(art. 439º, nº 2).
108
Direito do Trabalho
Neste último caso, a indemnização tem bases de cálculo mais

elevadas do que a
normal: os limites a ter em conta são trinta e sessenta dias por mês.
Os critérios de definição destas indemnizações e os seus valores

podem ser
regulados por convenção colectiva de trabalho (art. 383º).
5.4.3 Sanções
Certas violações do regime do despedimento disciplinar são

:
qualificadas como
contra-ordenações e punidas com coimas.
É o caso da inobservância das regras processuais a que fizemos

referência (arts.
411º, 413º a 415º e 418º), que constitui contra-ordenação grave (art.

681º, nº 1,
alínea b)).
6. Despedimento por motivos ligados à aptidão ou à pessoa do

trabalhador
6.1 A “inadaptação” do trabalhador
O art. 405º do Código do Trabalho considera “fundamento de

despedimento do
trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho”.
Esta é a única modalidade de despedimento que pode fundar-se em

aptidões ou
características pessoais do trabalhador, sem carácter disciplinar.
A inadaptação relevante é apenas a superveniente, ou seja, aquela

que se manifesta
já no decurso da relação de trabalho, perante “modificações no

posto de trabalho
resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de

comercialização, da
:
introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em
diferente ou meios
de complexa tecnologia” (alínea a) do nº 1 do art. 407º).
São índices ou sintomas de inadaptação superveniente do

trabalhador (nº 1 do art.
406º):
– redução continuada de produtividade ou de qualidade;
– avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
– riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes

trabalhadores ou de
terceiros.
– Relativamente aos “cargos de complexidade técnica ou de

direcção”, a
inadaptação superveniente é revelada através do não cumprimento

de
objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito (nº

2 do
mesmo artigo).
Têm que se verificar condições cumulativas para que a inadaptação

superveniente,
revelada pelos referidos indícios ou sintomas, possa constituir

fundamento de um
:
despedimento, designadamente as que constam do art. 407º. Estes
indícios só
podem servir de fundamento para o despedimento do trabalhador se

se mostrar
“praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” (nº 1

do art. 406º).
É por esta condição que, de novo, se chega à noção de justa causa –

a justa causa
sem a qual, nos termos do art. 53º da Constituição, o despedimento

é proibido.
Mas, agora, justa causa “objectiva”, não ligada a culpa do

trabalhador.
“impossibilidade prática”: ela encontra-se não só no regime do

despedimento por
inadaptação, mas também na identificação da justa causa disciplinar

(art. 386º, nº
109
Direito do Trabalho
1), assim como (ver-se-á adiante) na caracterização dos

fundamentos do
despedimento por extinção de posto de trabalho (art. 403º, nº 1,

:
alínea b)).
Não se trata, evidentemente, de uma verdadeira impossibilidade

objectiva, mas sim
– como está assente na doutrina e na jurisprudência – de uma

inexigibilidade: a
situação criada nas relações de trabalho é de tal ordem que não se

pode,
razoavelmente, exigir ao empregador que mantenha o trabalhador ao

seu serviço. O
juízo de inexigibilidade assenta, naturalmente, em critérios

objectivos, não na
particular sensibilidade do empregador concreto.
Havendo inadaptação superveniente do trabalhador, seriam,

hipoteticamente,
aplicáveis outras soluções de ocupação na empresa, capazes de não

afectarem a
permanência da relação de trabalho. Mas essas soluções foram

experimentadas e
não funcionaram. A empresa vê-se na situação de não poder ocupar

utilmente o
trabalhador: só o despedimento constitui saída adequada. Neste

sentido, pode
dizer-se que também aqui está consagrado o princípio do

despedimento ultima
:
ratio.
As soluções alternativas para o despedimento estão inseridas na

lista de condições
cumulativas para que a inadaptação possa servir de fundamento á

cessação do
contrato: ter sido dada formação adequada ao trabalhador, com

estágio de
adaptação; ter-lhe sido oferecido outro posto de trabalho compatível

(se existir na
empresa).
6.2 O processo de despedimento
Esse procedimento inicia-se com a comunicação escrita, pelo

empregador ao
trabalhador e aos representantes dos trabalhadores na empresa, da

“necessidade de
fazer cessar o contrato de trabalho” (art. 426º, nº 1 do Código do

Trabalho), com
indicação dos motivos 39 , das modificações introduzidas no posto

de trabalho, dos
resultados da formação ministrada e do período de adaptação

facultado ao
trabalhador, além da menção da inexistência de posto de trabalho

alternativo (nº 2
:
do mesmo artigo).
Inicia-se então um prazo de dez dias em que os representantes dos

trabalhadores40
podem pronunciar-se sobre a fundamentação invocada para o

despedimento, e o
trabalhador afectado pode opor-se , oferecendo os meios de prova

que entender
convenientes (art. 427º).
Esgotado o referido prazo, inicia-se um outro, de cinco dias, após o

qual o
empregador profere a decisão, por escrito e com a respectiva

fundamentação,
devendo especificar os seguintes pontos:
– motivo da cessação do contrato;
– preenchimento dos requisitos indicados no art. 407º;
– montante da compensação, forma e lugar de pagamento;
– data da cessação do contrato.
39 Entende-se por “motivos”, neste contexto, os índices de

inadaptação, nos termos do art. 406º já
referido.
40 Em princípio, a comissão de trabalhadores; se não existir

comissão, serão ouvidos os delegados
:
sindicais.
110
Direito do Trabalho
Esta decisão é formalmente comunicada, por cópia ou transcrição,

ao trabalhador,
aos representantes dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho,

iniciando-se um
prazo de aviso prévio que não pode ser inferior a sessenta dias (art.
409º,
remetendo para o art. 398º).
6.2.1 Reacção do trabalhador
O trabalhador confrontado com a comunicação de que se prepara

um despedimento
por inadaptação pode, durante os dez dias seguintes, fazer oposição

ao projecto,
alegando e provando – pelos meios de prova mais adequados – que

não estão
preenchidos todos ou alguns dos requisitos exigidos pela lei, ou que,

na realidade,
não se verificam os indícios de inadaptação invocados pelo

empregador (art. 427º,
:
nº 2).
Por outro lado, a intervenção dos representantes dos

trabalhadores41 – ou, melhor, a
criação da oportunidade dessa intervenção – é obrigatória, nos

termos do art. 427º,
nº 1. Em regra, ela consistirá no fornecimento de um parecer

segundo o qual a
inadaptação não se verifica, ou não foram percorridos pelo

empregador os passos
determinados pela lei para encontrar solução alternativa que

mantenha o contrato.
Quanto à intervenção das autoridades públicas (administração do

trabalho), o art.
428º, nº 2, só impõe que a decisão seja também comunicada ao

Ministério do
Trabalho.
6.2.2 Efeitos do despedimento por inadaptação.
O efeito essencial do despedimento por inadaptação é a cessação

do contrato de
trabalho.
Para além disso, o despedimento, em qualquer modalidade, e

também nesta, não
produz efeitos específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso

:
de aquisição
pelo trabalhador.
O regime comum dos efeitos da cessação do contrato respeita,

essencialmente,
neste domínio, ao direito a férias: o trabalhador cujo contrato cessa

tem direito a
ser indemnizado pelas férias vencidas e não gozadas (nesse ano),

ou seja, pelo
direito já adquirido, e, ainda, pela parte das férias do ano futuro que
é proporcional
ao tempo decorrido no ano da cessação, isto é, ao direito em curso

de formação
(expectativa jurídica) (art. 221º do Código do Trabalho).
Através da remissão feita pelo art. 404º, torna-se aplicável ao

despedimento por
inadaptação a compensação a que se refere o art. 401º: um mês de

retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculando-

se
proporcionalmente o valor relativo às fracções de ano.
O Decreto-Lei 119/99, já citado, considera “involuntário” – para

efeitos de acesso
do trabalhador ao subsídio de desemprego – o desemprego

:
decorrente de “decisão
unilateral da entidade empregadora” (art. 7º, no 1).
Assim, o despedimento por inadaptação coloca o trabalhador em

situação de poder
beneficiar do referido subsídio.
41 Comissão de trabalhadores ou, não havendo, delegados sindicais

(art. 426º, nº 1).
111
Direito do Trabalho
6.3 Reacção judicial contra o despedimento por inadaptação

trabalhador pode

As consequências do despedimento ilícito são comuns, não só às

causas, mas
também às várias modalidades de despedimento. O art. 436º

resume essas
consequências.
7. O despedimento “económico” , por inicitativa do empregador

:
7.1 A “extinção de posto de trabalho” como fundamento
O art. 402º do Código do Trabalho dispõe que “a extinção do posto

de trabalho
determina o despedimento justificado por motivos económicos,

tanto de mercado
como estruturais ou tecnológicos, relativos á empresa”42.
Trata-se, nesse artigo, de uma modalidade de despedimento

individual: a
eliminação de um posto de trabalho pode, em certas condições,

servir de
fundamento à ruptura do contrato de trabalho do seu titular. Essas

condições ou
requisitos são indicados no art. 403º, nº 1.
“impossibilidade prática”: ela encontra-se não só no regime do

despedimento por
extinção de posto de trabalho, mas também noutra modalidade já

vista do
despedimento por razões objectivas – o despedimento por

inadaptação – e, ainda,
na identificação da justa causa disciplinar (art. 386º, nº 1). Não se

trata, como já se
notou, de uma verdadeira impossibilidade objectiva, mas sim – como

:
está assente
na doutrina e na jurisprudência – de uma inexigibilidade: a situação

criada nas
relações de trabalho é de tal ordem que não se pode, razoavelmente,

exigir ao
empregador que mantenha o trabalhador ao seu serviço. O juízo de

inexigibilidade
assenta, naturalmente, em critérios objectivos, não na particular

sensibilidade do
empregador concreto. O nº 3 do art. 403º esclarece em que termos

deve entender-se
essa “impossibilidade prática”: “A subsistência da relação de

trabalho torna-se
praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o

empregador não
disponha de outro que seja compatível com a categoria do

trabalhador”43.
A empresa vê-se na situação de não poder ocupar utilmente o

trabalhador: só o
despedimento constitui saída adequada. Neste sentido, pode dizer-

se que também
aqui está consagrado o princípio do despedimento ultima ratio.
7.2 O processo de despedimento

:
Esse procedimento inicia-se com a comunicação escrita, pelo
empregador ao
trabalhador e aos representantes dos trabalhadores na empresa, da

“necessidade de
extinguir o posto de trabalho” e do “consequente despedimento do

trabalhador que
o ocupe” (art. 423º, nº 1 do Código do Trabalho com indicação dos

motivos 44 , da
42 O texto da norma acrescenta: “…nos termos previstos para o

despedimento colectivo” – menção que
tem, essencialmente, o alcance de uma remissão para as definições

que, a propósito do despedimento
colectivo, são dadas dos vários tipos de “motivos económicos”, no

art. 397º do Código.
43 A hipótese alternativa restante – a mudança de categoria – está,

nos termos do art. 313º do Código,
dependente do acordo do trabalhador. O nº 3 do art. 403º

pressupõe que esse acordo, quando
oferecido pelo empregador, não seja aceite pelo trabalhador.
112
Direito do Trabalho
secção ou unidade equivalente a que respeitam, e das categorias e

:
trabalhadores
abrangidos (nº 3 do mesmo artigo).
Inicia-se então um prazo de dez dias em que os representantes dos

trabalhadores45
podem pronunciar-se contra o despedimento, refutando os motivos

invocados, e/ou
denunciando a inobservância dos requisitos de fundo indicados no

art. 403º, nº 1
(3.3.4.1.1.), e/ou a violação da precedência legal estabelecida no nº 2

do mesmo
artigo. O parecer pode ainda indicar soluções alternativas. No

mesmo prazo, o
trabalhador afectado pode também opor-se (art. 424º, nº 2).
Além disso, tanto os representantes dos trabalhadores na empresa

como o próprio
trabalhador afectado podem suscitar, dentro dos três dias úteis

seguintes à
comunicação inicial do empregador, solicitar a verificação dos

requisitos de fundo
do despedimento (art. 403º) pela inspecção do trabalho, que se

pronunciará,
perante o requerente e o empregador, nos sete dias seguintes ao

pedido (art. 424º,
:
nºs 3 e 4).
Esgotado o referido prazo, inicia-se um outro, de cinco dias, após o

qual o
empregador profere a decisão, por escrito e com a respectiva

fundamentação.
Esta decisão é formalmente comunicada, por cópia ou transcrição,

ao trabalhador,
aos representantes dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho,

iniciando-se um
prazo de aviso prévio que não pode ser inferior a sessenta dias (art.
404º,
remetendo para o art. 398º).
7.3 Efeitos
O efeito essencial do despedimento por extinção de posto de

trabalho é a cessação
do contrato de trabalho.
Para além disso, o despedimento, em qualquer modalidade, e

também nesta, não
produz efeitos específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso

de aquisição
pelo trabalhador.
7.4 Reacção judicial

:
trabalhador pode

A acção de impugnação do despedimento pode ser instaurada no

prazo de um ano
após a cessação da relação de trabalho (art. 435º, nº 2).
Todas as modalidades de despedimento estão subordinadas a

condições de validade
e eficácia no que toca à justificação e ao procedimento. O art. 429º

do Código
declara que são causas de ilicitude do despedimento. Para além

disso, o art. 432º
considera também ilícito o despedimento “por extinção de posto de

trabalho”.
7.5 Consequências
As consequências do despedimento ilícito são comuns e estão

previstas no artº 436.
44 Entende-se por “motivos”, neste contexto, as razões de ordem

técnica, organizativa ou económica
que levam à extinção do posto de trabalho.
45 Em princípio, a comissão de trabalhadores; se não existir

:
comissão, serão ouvidos os delegados
sindicais.
113
Direito do Trabalho
8. O despedimento colectivo
O Código do Trabalho trata separadamente o despedimento

colectivo e as outras
duas formas de despedimento por “causa objectiva”, isto é, não

disciplinar (o
despedimento por inadaptação e o despedimento por extinção do

posto de
trabalho).
Assim, num conjunto de normas (arts. 397º a 401º), são tratados os

fundamentos do
despedimento colectivo e os direitos atribuídos aos trabalhadores

por ele afectados;
e, num outro conjunto de normas (arts. 419º a 422º), é regulado o

respectivo
procedimento.
O nº 1 do art. 397º contém uma definição de despedimento

colectivo.
:
Tendo em conta as definições do nº 1 do art. 91º do Código, os
limiares do
despedimento colectivo são, então, os seguintes:
– empresa que ocupe até 50 trabalhadores, inclusive: dois;
– empresa com mais de 50 trabalhadores: cinco.
De acordo com a doutrina e a jurisprudência, o que diferencia o

despedimento
colectivo de uma pluralidade de despedimentos individuais são,

essencialmente,
duas características:
– a unidade do motivo, que deve ser comum a todos os contratos

de trabalho
que cessam na mesma altura;
– a natureza do motivo, que deve integrar-se nas categorias

referidas pela
definição legal (motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos).
A importância distintiva da natureza dos motivos leva o legislador a

fornecer um
conjunto de noções gerais e indicativas sobre cada uma das

categorias
mencionadas (nº 2 do art. 397º).

:
No despedimento colectivo, parece bastar a razoabilidade
económica e social da
cessação de um conjunto de contratos de trabalho face a certo

circunstancialismo
objectivo em que se encontra a empresa.
A “justificação” do despedimento colectivo assenta, pois, em nexos

de adequação
lógica entre uma decisão de gestão do empregador (redução,

reorganização,
fragmentação, encerramento), que é, em si mesma, insindicável sob

o ponto de
vista juridico-laboral, e as subsequentes decisões de despedir certo

número de
trabalhadores de determinadas categorias em conformidade com

um dado plano
temporal.
Não se trata, pois, de um despedimento “ultima ratio” – trata-se,

simplesmente, de
um despedimento não arbitrário, economicamente justificado e

socialmente
admissível.
8.1 O procedimento disciplinar
O despedimento colectivo implica a observância de um processo

:
mais demorado e
complexo do que os das restantes formas de despedimento por

“causa objectiva”.
Esse processo está regulado, como se disse, nos arts. 419º e

seguintes.
114
Direito do Trabalho
Inicia-se com uma comunicação escrita do empregador aos

representantes dos
trabalhadores, declarando “a intenção de proceder ao

despedimento” (art. 419º, nº
1). Essa comunicação deve ser acompanhada não só da indicação

pormenorizada
dos motivos do despedimento colectivo projectado, mas também de

um largo
conjunto de informações destinadas a caracterizar e a dimensionar

esse mesmo
despedimento (nº 2 do mesmo artigo). De toda esta comunicação

deve ser enviada
cópia ao Ministério do Trabalho (nº 3).
Se não existir nenhuma das estruturas de representação interna dos

trabalhadores
:
(comissão de trabalhadores, delegados sindicais), a comunicação é
enviada aos
próprios trabalhadores potencialmente abrangidos, que poderão

designar entre eles
uma “comissão representativa” para intervir no processo (nº 4).
Segue-se, ao longo de um período de dez dias, “uma fase de

informações e
negociação (…) com vista à obtenção de um acordo”46 tendo por

objecto a
dimensão do despedimento e a possibilidade de adopção de

medidas alternativas
que o evitem ou reduzam47.
Nessa fase de negociação, participam também, obrigatoriamente, os

serviços do
Ministério do Trabalho – no papel de supervisão da legalidade do

processo, e
também no de conciliação das partes — , assim como, a pedido de

qualquer das
partes ou do Ministério do Trabalho, os serviços de emprego e

formação
profissional e a Segurança Social, para definirem as soluções de

atenuação ou
amortecimento social que devam aplicar-se (art. 421º).

:
Haja ou não haja acordo nesse processo, o empregador toma (ou
não) a decisão de
despedimento que deve ser comunicada, com os seus fundamentos,

a cada
trabalhador atingido, ao Ministério do Trabalho e aos representantes

dos
trabalhadores (422º).
Abre-se, com essa comunicação, um período de aviso prévio de, no

mínimo,
sessenta dias, após o qual se produz a cessação dos contratos de

trabalho (art.
398º). Durante esse período, o trabalhador dispõe de um “crédito de

horas”
equivalente a dois dias por semana, sem prejuízo da retribuição, para

procurar novo
emprego (art. 399º) e pode denunciar antecipadamente o contrato

(art. 400º).
8.2 Efeitos e meios de reacção judicial
No tocante aos efeitos do despedimento colectivo, ao sistema de

indemnizações e
compensações, aos meios de recurso ao alcance do trabalhador e

às consequências
da ilicitude, pode dizer-se que são aplicáveis soluções inteiramente

idênticas às que
:
foram mencionadas a propósito do despedimento por extinção de
posto de trabalho.
Há, no entanto, que assinalar uma particularidade do regime da

suspensão do
despedimento. Nos termos do art. 42º do Código de Processo do

Trabalho,
tratando-se de despedimento colectivo, a decisão judicial de

suspensão só pode ter
por fundamento a violação das regras processuais acima indicadas –

e não qualquer
apreciação, ainda que sumária, dos motivos do despedimento.

Assim, estes só
46 Nessa fase, tanto o empregador como os representantes dos

trabalhadores podem fazer-se assistir
por um perito.
47 A própria lei as indica: suspensão ou redução da prestação de

trabalho, reconversão e
reclassificação profissional, reformas antecipadas e pré-reformas –

em qualquer caso, com o acordo
do trabalhador (nº 3 do mesmo artigo).
115
Direito do Trabalho
:
podem ser postos em causa no quadro da acção de impugnação
que, nos termos
gerais, o trabalhador poderá instaurar.
Por outro lado, o art. 431º do Código do Trabalho indica as causas

específicas de
ilicitude do despedimento colectivo
9. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do

trabalhador
9.1 A denúncia
Uma das formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa

do trabalhador é
a denúncia, que se caracteriza pela desnecessidade de justificação

(arts. 447º e
segs.).
Se o contrato foi celebrado a termo certo (a prazo), o trabalhador

pode fazê-lo
caducar mediante a comunicação da “vontade de o fazer cessar”,

feita com a
antecedência de oito dias em relação ao fim do prazo (art. 388º).
Por outro lado, nos termos do nº 3 do art. 447º do Código do

Trabalho, se o
trabalhador, com um contrato desse tipo, quiser desvincular-se

antes do fim do
:
prazo, está obrigado a avisar o empregador com a antecedência de
trinta (contratos
de seis meses ou mais) ou quinze dias (contratos até seis meses).
Sendo o contrato a termo incerto (para um serviço, obra ou tarefa

determinada), e
querendo o trabalhador fazê-lo cessar antes da verificação do

termo, aplica-se o
mesmo regime de aviso prévio, mas tendo em conta o tempo que o

contrato
efectivamente durou (nº 3 do artigo citado).
Em qualquer dos casos, a denúncia do contrato não está

condicionada por qualquer
justificação ou motivação.
A denúncia (independente de justificação) é também possível nos

contratos de
duração indeterminada, mediante aviso prévio de trinta (até dois

anos de
antiguidade) ou sessenta dias (mais de dois anos de antiguidade) (nº

1 do art. 447º).
9.1.1 Forma
A lei apenas exige comunicação escrita ao empregador (nº 1 do art.

447º), com
certa antecedência em relação à data em que se pretende que o

:
contrato cesse
9.2 A resolução
Outra forma de cessação do contrato por iniciativa do trabalhador é

a resolução,
que supõe a invocação de motivo (justa causa).
A justa causa pode envolver comportamento culposo do

empregador – como
sucede nas situações previstas nas várias alíneas do nº 2 do art.

441º do Código –
ou assentar em situações objectivas em que tal culpa não existe.
São situações de justa causa não culposa (aliás enumeradas pela lei
de modo
aparentemente exaustivo: nº 3 do art. 441º):
– a necessidade do cumprimento de obrigações legais incompatíveis

com a
continuação do serviço;
– a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no

exercício
legítimo de poderes do empregador;
– a falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
116

:
Direito do Trabalho
A resolução tem também a particularidade de produzir a cessação

imediata do
92.1 Forma
Quanto à resolução, há um pequeno conjunto de exigências

processuais a observar
(art. 442º): a declaração de resolução está sujeita a forma escrita,

deve ser
fundamentada, e emitida dentro dos trinta dias seguintes aos factos

que constituem
a justa causa invocada. Para além disso, se a resolução é motivada

pela necessidade
do cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a

prestação de trabalho, o
trabalhador deve informar tão cedo quanto possível o empregador

de que isso irá
acontecer.
Tanto para a denúncia como para a resolução – ao regime do art.

449º do Código.
Esse regime, oriundo da legislação anterior, procura responder a um

problema
específico: o da admissão de trabalhadores sob condição de

:
assinarem uma carta de
demissão sem data. Tal prática era muito utilizada para iludir as
limitações ao
despedimento e à celebração de contratos de trabalho a prazo.
O referido artigo permite que o trabalhador venha, depois da

cessação do contrato
imputada a declaração por si assinada, revogar unilateralmente essa

declaração
(até ao sétimo dia seguinte) – excepto se ela tiver sido assinada na

presença de
notário.
9.3 O abandono do trabalho
O abandono do trabalho, nos termos do nº 4 do art. 450º, “vale

como denúncia do
contrato” pelo trabalhador. Neste sentido, pode dizer-se que a lei o

considera como
uma espécie de “demissão tácita”, uma vez que extrai de um

comportamento do
trabalhador – de que faz parte o silêncio – uma conclusão quanto ao

sentido da sua
vontade, que se considera apontar para a ruptura do contrato.
O nº 1 do mesmo artigo define o abandono de trabalho: “a ausência

do trabalhador
:
ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade,
revelem a
intenção de o não retomar”.
Para que se possa considerar (presumir) que existe abandono de

trabalho, é preciso
que o trabalhador esteja ausente, pelo menos, dez dias úteis sem
notícias (nº 2).
Essa presunção pode ser afastada (ilidida) pelo trabalhador,

provando que esteve
impedido de comunicar por motivo de força maior (nº 3).
O contrato cessa através do envio de carta do empregador para a

última morada
conhecida do trabalhador, declarando considerar que existe

abandono do trabalho
e, portanto, cessação do contrato (nº 5 do mesmo artigo).
9.4 Efeitos
O efeito essencial da denúncia e da resolução do contrato de

trabalho pelo
trabalhador é a cessação do contrato de trabalho.
Para além disso, a cessação do contrato por iniciativa do trabalhador

não produz
efeitos específicos sobre os direitos adquiridos ou em curso de

aquisição por ele.
:
117
Direito do Trabalho
9.5 Reacção judicial do empregador
Para além da exigência de aviso prévio, o empregador não dispõe de

meios de
defesa perante a denúncia: ela exprime a liberdade de desvinculação

do
trabalhador.
No tocante à resolução, pode ser atacada judicialmente por ilicitude,

quer no
tocante ao procedimento48 estabelecido no art. 442º quer no que

respeita aos
motivos invocados como integradores de justa causa. A acção de

impugnação deve
ser instaurada dentro de um ano a contar da data da resolução e o

trabalhador só
pode defender-se invocando os factos que explicitou como

fundamento da
revogação, na respectiva comunicação escrita.
Só em relação à resolução se pode colocar a hipótese de ilicitude. A

denúncia pode
:
ser feita sem o devido aviso prévio, mas, nesse caso, ela não deixa
de ser lícita,
apenas dá lugar a uma indemnização ao empregador. A resolução

pode ser ilícita
por defeito do procedimento e por inexistência de justa causa, sendo

sempre
necessária decisão judicial que o declare.
As consequências da resolução ilícita constam do art. 446º do

Código: ela “confere
ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos

causados”, cujo
montante mínimo será o que corresponderia, nos termos do art.

448º, à denúncia
sem aviso prévio no caso concreto.
10. Pacto de não concorrência
O princípio consagrado na lei portuguesa é o da liberdade de

trabalho ,
considerando-se “nulas as cláusulas dos contratos de trabalho e dos

instrumentos
de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma,

possam
prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do

contrato” (art.
:
146º, nº 1 do Código do Trabalho).
No entanto, esse princípio sofre alguns desvios, e o primeiro diz

respeito aos pactos
de não concorrência, regulados no mesmo artigo do Código.
Trata-se de cláusulas que podem ser incluídas nos contratos de

trabalho ou nos
acordos de revogação dele, e de que consta, essencialmente, o

seguinte:
– o compromisso do trabalhador de não exercício de actividades

susceptíveis de
envolverem concorrência com o empregador, durante certo prazo

(máximo de
dois anos49) após a cessação do contrato;
– o compromisso do empregador de pagar ao primeiro uma

compensação
pecuniária, que pode ser equivalente à última retribuição base do

trabalhador,
se este tiver sido alvo de despedimento ilícito ou autor de resolução

com justa
causa culposa.
O valor desta compensação pode ainda “sofrer redução equitativa”

(não diz a lei
em que medida nem por quem) se o empregador tiver feito grandes

:
despesas com a
formação do trabalhador.
48 Em todo o caso, se for este o fundamento da impugnação, o

trabalhador pode corrigir o
procedimento até ao termo do prazo para contestar a acção (art.

445º).
49 No caso de o trabalhador ter desempenhado funções de especial

confiança e delicadeza, o prazo
pode ir até três anos (nº 5 do mesmo artigo).
118
Direito do Trabalho
11. Pacto de permanência
O princípio da liberdade de trabalho sofre também compressão no

caso de o
empregador e o trabalhador convencionarem, no contrato, “a

obrigatoriedade da
prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos,

como
compensação de despesas extraordinárias” feitas pelo empregador

na formação do
trabalhador (art. 147º, nº 1).

:
É o chamado pacto de permanência, de que o trabalhador pode
libertar-se (pondo
ele próprio termo ao contrato antes do fim do prazo) mediante a

restituição do
valor despendido pelo empregador na sua formação. No entanto,

esta restituição
não tem lugar se houver resolução pelo trabalhador com justa causa
culposa, ou
despedimento ilícito sem reintegração (art. 147º, nº 2).
119
Direito do Trabalho
Casos práticos50
Admissibilidade ou não de uma condição resolutiva num contrato de

trabalho.
1. O legislador não fala de condição resolutiva no Código do Trabalho
2. O contrato de trabalho é tendencialmente de duração ilimitada
3. Se for possível colocar a cláusula, qual a forma?
Regime geral
A consequência da preterição de uma norma jurídica imperativa,

segundo a
doutrina (que vale como argumento de autoridade), é a nulidade.

:
Contudo, segundo o art.º. 294º. CC, os negócios celebrados contra
disposição legal
de carácter imperativo são nulos, salvo nos casos em que outra

solução resulte da
lei.
O art.º. 271º/1. CC prevê o Princípio da Incindibilidade dos negócios

jurídicos
(que se contrapõe ao princípio do aproveitamento dos negócios

jurídicos).
No Direito de Trabalho, como tutela da posição subjectiva do

trabalhador, há uma
particularidade, em relação ao regime geral, isto é, por exemplo, no

caso de haver
uma cláusula inválida contrária à lei, expurga-se a respectiva

cláusula do negócio,
aproveitando-se o contrato.
No Direito do Trabalho, se no contrato de trabalho existir um termo

impossível
expurga-se o termo e aproveita-se o contrato.
A aposição de uma cláusula inválida não torna o contrato nulo.

Expurga-se essa
cláusula e aproveita-se o contrato.
Nota: Não são admitidas outras formas de cessação do contrato de

:
trabalho, além
das previstas no direito do trabalho.
António faz um contrato de trabalho com Manuel, trabalhador, com

as seguintes
cláusulas:
1. O contrato é celebrado a 01/01/2005, iniciando a produção dos

seus efeitos a
15/01/2005.
2. Qualquer uma das partes pode fazer cessar o contrato de trabalho

nos 90 dias
subsequentes à data do início efectivo do contrato.
No dia 15/02/05, a entidade empregadora fez cessar unilateralmente

o contrato de
trabalho.
Aprecie a validade das cláusulas.
O art.º. 127º. CT é um regime especial face ao art.º. 220º. CC, isto é,

o regime geral
das cláusulas acessórias não obriga a forma escrita, porém, esta

forma é obrigatória
no Direito do Trabalho.
O art.º. 104º e ss. CT prevê que todos os contratos de trabalho têm

:
um período
experimental.
Nota: O regime dos art.º. 129º e ss. CT é apenas válido para os

contratos de
trabalho a termo resolutivo.
Por conjugação dos art.º. 103º. e 131º. CT, os contratos a termo

resolutivo têm que
ser reduzidas a escrito.
50 Retirados das aulas práticas dos apontamentos do Domingos.
120
Direito do Trabalho
O art.º. 105º. CT prevê que, durante o período experimental,

qualquer uma das
partes pode fazer cessar unilateralmente o contrato, sem

necessidade de aviso
prévio. Porém, se o contrato durar mais de 60 dias, o empregador

tem que dar um
aviso prévio de 7 dias, enquanto que o trabalhador não tem que dar
pré-aviso.
Resolução:
1. Há um contrato de trabalho – art.º. 10º. CT.

:
2. É um contrato de duração indeterminada, com a aposição de uma
cláusula
acessória, traduzida num termo inicial ou suspensivo.
2.1. O termo suspensivo não interfere com a validade do contrato,

mas sim com os
seus efeitos, já que a data de início da sua produção, não coincide

com a data
de celebração, ficando a produção dos efeitos, dependente de um
acontecimento futuro e certo.
2.2. Art.º. 127º. CT (questão formal) – tem que ser reduzido a escrito
3. Há uma situação relacionada com o período experimental – art.º.

104º. e ss.
CT, que corresponde ao prazo de duração inicial do contrato.
3.1 Durante o período experimental, qualquer uma das partes pode

fazer cessar
unilateralmente o contrato de trabalho, sem justa causa, sem pré-

aviso, sem
indemnização, etc. (com a ressalva do nº. 2 do art.º.). Esta norma é

supletiva.
3.2 No caso concreto, importa referir que o prazo de duração do

período
experimental, porque se trata de um contrato de duração

indeterminada, é de 90
:
dias – art.º. 107º. /a CT.
3.3 O período experimental conta-se a partir da data de produção

dos efeitos do
contrato – art.º. 106º. CT.
4. A cessação do contrato de trabalho é válida.
Suponha que uma convenção colectiva de trabalho aplicada ao

sector eliminava o
período experimental. No entanto, o contrato de trabalho tinha mais

uma cláusula,
segundo a qual, fixava um período experimental em 30 dias (e se

fosse em 120
dias?).
R: As normas vertidas nos art.º 107º e 108º CT, no que diz respeito a
prazos,
consubstanciam normas imperativas de limite máximo. No entanto,

são também
supletivas na medida em que permitem o acordo das partes para

diminuir o período
experimental.
Projecção que o principio da autonomia da vontade privada tem no

Direito do
Trabalho:
:
R: Não tem qualquer projecção no DT
Os dois instrumentos que corporizam este princípio são:
– Contrato de trabalho
– Convenção colectiva de trabalho
Art.º 4.º art.º 533º/a)
Art.º 4.º /1 – o limite é a lei
Art.º 4.º /3 – pode ser alterado o contrato de trabalho para que as

condições sejam
mais favoráveis ao trabalhador.
No contrato de trabalho a entidade empregadora está numa situação

de
superioridade.
As partes, numa Convenção Colectiva de Trabalho, são as

associações sindicais da
parte do trabalhador.
121
Direito do Trabalho
Existe a ideia de que as associações sindicais e as associações de

empregadores
estão numa situação de paridade, no entanto, o legislador colocou

:
um limite ao
princípio do tratamento mais favorável – art.º 4.º/1 e art.º 533º/a).
Nota: art.º. 4º, 531º e 533º CT – Fontes do direito do trabalho.
Em 5 de Janeiro de 2004 foi celebrado um contrato de trabalho a

termo certo entre
a entidade empregadora “Boas Ideias, Lda” e o trabalhador António.

O contrato foi
reduzido a escrito e nele constavam, entre outras, as seguintes

cláusulas:
1 – “O contrato inicia a produção dos seus efeitos no dia 12 de

Janeiro de 2004”
2 – “O período experimental é eliminado.”
3 – “O contrato é celebrado por um período de 5 meses”
4 – “O presente contrato justifica-se pelo facto de se verificar um

acréscimo
excepcional da actividade da empresa”
Identifique e aprecie na hipótese apresentada as questões que

entender relevantes.
Resolução:
1.
Há um contrato de trabalho, ao qual foi aposto um termo suspensivo,

porquanto o
:
contrato foi celebrado a 05/01/04, mas a data de produção de
efeitos, foi remetida
para momento ulterior 12/01/04.
Isto significa que a data do início da produção dos efeitos do

ficou dependente da ocorrência de um acontecimento futuro e certo.
O art.º. 127º. CT considera a aposição do termo suspensivo ao

o que tem que ser reduzido a escrito.
2.
Traduz-se num contrato de duração determinada, porquanto foi

aposto ao contrato,
um termo resolutivo. Isto significa que os efeitos do contrato cessam

pela
verificação de um acontecimento futuro e certo, ou seja, 5 meses.
Configura igualmente um termo certo, já que o próprio momento da

verificação do
acontecimento é certo.
2.1
O contrato a termo resolutivo é admissível, desde que as

declarações negociais
sejam exteriorizadas por escrito, conforme resulta das disposições

:
conjugadas dos
art.º. 103º. /1/c) e 131º. CT, porquanto a preterição da forma implica

que o contrato
seja considerado sem termo art.º. 131º. /4/1ª parte CT.
O contrato apresentado cumpre esta exigência.
2.2.
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo consta dos

artigos 129º. e ss.
CT, sem perder de vista a alusão que se faz no art.º. 128º. CT.
Daí, resultam 3 linhas de rumo para a celebração de um contrato a

termo:
– Forma escrita
– Justificação do termo
– Duração do termo
2.3. (o ponto de referência é o prazo de duração inicial)
O contrato de trabalho a termo resolutivo certo, tem um prazo de

duração inicial
máximo que é de 3 anos, conforme resulta do art.º. 139º. /1 CT, e

tem um prazo de
duração mínimo de 6 meses, conforme resulta do art.º. 142º. CT,

sem prejuízo de,
122
:
Direito do Trabalho
em algumas situações, ser admissível um prazo inferior a 6 meses,

conforme
decorre desse mesmo preceito.
Na hipótese, o prazo é de 5 meses, pelo que está em, conformidade

com o limite
máximo. No que respeita ao limite mínimo, apesar de ser inferior a 6

meses, quadra
uma das situações em que é possível um prazo inferior a 6 meses,

pois o motivo
alusivo para a celebração do contrato é o do art.º. 129º. /2/ f) CT.
2.4.
A celebração de um contrato de trabalho a termo, tem que estar

justificada, pois
tratando-se de um contrato de duração determinada, a lei impõe que

a sua
celebração esteja adstrita à satisfação de uma necessidade

temporária da empresa –
art.º. 129º. / 1 CT entre as quais, nomeadamente as referidas no art.º.

129º. /2 CT.
Conjugando os art.º. 129º. /1/2/f), 131º. /1/e) e 131º. /3 CT, para se

justificar a
:
celebração de um contrato a termo resolutivo não basta a mera
reprodução de uma
das alíneas (neste caso da alínea f) do nº. 2 do art.º. 129º. CT,

porquanto é
necessário reproduzir no texto do contrato, os factos, as razões que,

em concreto,
permitam concluir que naquela empresa, existe um acréscimo

excepcional da
actividade da empresa. O ónus da prova impende sobre a entidade

empregadora, no
que respeita à justificação do termo – art.º. 130º. CT.
Nesta hipótese, não se cumpre a prerrogativa legal, para a

justificação do contrato,
porquanto o contrato limita-se a reproduzir a alínea f) do nº 2 do

art.º. 129º. CT,
sem indicar quaisquer factos, que integrem esse acréscimo

excepcional da
actividade da empresa. Por isso mesmo, apesar de verificadas todas

as outras
exigências, o legislador considera sem termo, o contrato em que “se

omitam ou
sejam insuficientes, as referências exigidas na alínea e) do nº 1 do

art.º. 131º. CT”
– art.º. 131º. /4 CT.

:
Isto significa que este contrato de trabalho é um contrato de
duração
indeterminada.
Nota: Nos termos do art.º 129º/1, as necessidades temporárias da

empresa têm que
estar em consonância com o período estritamente necessário para a

satisfação
dessas necessidades.
3. (nos termos do art.º 104º – noção de período experimental)
Neste caso, como o contrato vale como indeterminado, o período

experimental
seria de 90 dias – art.º. 107º. /a) CT. No entanto, o art.º. 110º. /2 CT

permite a
exclusão do período experimental, por acordo entre as partes, o que

ocorreu na
hipótese em apreciação.
4. Conclusão
Se a entidade empregadora denunciasse o contrato, nos termos do

art.º. 388º. CT,
no suposto de ser um contrato a termo certo, nos termos do art.º.

388º. /1 CT, esta
decisão configurava um despedimento ilícito, pois sem justa causa e

sem
:
procedimento disciplinar, dado que o contrato era de duração
indeterminada.
1 – Contrato de trabalho a termo suspensivo ou inicial, a data do

início da produção
de efeitos não coincide com a data de celebração (acontecimento

futuro e certo,
para produzir efeitos que é a data).
Artº. 127º. – Redução do termo a escrito
2 – Contrato de trabalho a termo resolutivo, art.º. 128º., 129º. e ss.;

art.º. 103º. /1c),
necessidade de redução a escrito.
123
Direito do Trabalho
3 – Requisitos: art.º. 103º. /1/c); art.º. 129º., art.º. 131º., de validade

formal e
substancial
Exigência do art.º. 129º., satisfação temporária da empresa.
4 – Aposto ao Contrato de Trabalho período de 12 meses, pelo que é

Contrato de
Trabalho a termo resolutivo – art.º. 278º. CC.
Artº. 129º. a 138º. – Disposições gerais

:
Artº. 139º. a 142º. – Disposições especiais a termo certo
Artº. 143º. a 145º. – Disposições especiais a termo incerto
Cessação Contrato de trabalho a termo.
4.1. Cumpre-se o prazo de duração mínima do CT a termo, é de 6

meses, art.º.
142º., e o prazo de duração inicial do contrato que não pode ser

superior a 3 anos,
art.º. 139º.
Nota:
Caducidade – Superveniência — um facto para fazer cessar uma

relação jurídica
consubstancial pode ser o decurso do tempo ou por falta do objecto.

O facto
encerra em si a causa da extinção.
4.2. Art.º. 328º. – 130 – 140º. /3
As partes podem denunciar, ou renovar sem acordo, renova
automaticamente, podem optar por fazer novo contrato com prazo

diferente.
Despedimento ilícito, pela não denúncia, não foi justo o

despedimento.
Declaração unilateral da entidade empregadora da cessação do

:
é despedimento ilícito, art.º. 388º., deve ser de forma escrita.
Despedimento ilícito – indemnização por danos – art.º. 436º.
Reintegração
A entidade empregadora XP pretende contratar o trabalhador

Manuel, que
actualmente desempenha as suas funções de técnico de informática

na empresa RP.
Desempenha essas funções por contrato de duração indeterminada

há 10 anos.
Considerando as múltiplas propostas de trabalho, a empresa XP

pretende vincular
imediatamente o trabalhador.
Quais os mecanismos jurídico-laborais que pode usar para o efeito?
R:
Contrato-promessa de trabalho – art.º. 94º. CT
Contrato de trabalho com termo suspensivo – art.º. 127º. CT,

suspendendo os
efeitos, até ao final do prazo de denúncia do trabalhador.
Contrato de trabalho, assumindo a empresa a indemnização à antiga

empresa do
trabalhador.
124
:
Direito do Trabalho
O contrato de trabalho a termo suspensivo seria preferível, já que,

segundo
o art.º. 94º. /3 CT (o qual remete para o art.º. 830º. CC) não é

possível a execução
específica do contrato-promessa.
125
Direito do Trabalho
Índice
Titulo I………………………………………………………………………………………………
2
Noção de Direito do Trabalho e sua razão de

ser…………………………………….2
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho…………………………………….2
2. As funções do Direito do Trabalho……………………………………………..4
3. Características do Direito do
Trabalho……………………………………………5
3. Âmbito do direito do
trabalho………………………………………………………..6
Titulo
:
II……………………………………………………………………………………………..8
Evolução
histórica………………………………………………………………………………8
1. Evolução histórica do Direito do Trabalho………………………………………

8
1.1 Na antiguidade……………………………………………………………………….9
1.2 A partir do séc. XIX………………………………………………………………10
1.3 Evolução histórica em Portugal ……………………………………………..12
1.4Mudanças após o 25 de Abril de 1974………………………………………13
Características principais…………………………………………………………….14
Titulo
III…………………………………………………………………………………………..15
As
fontes………………………………………………………………………………………….15
1. Fontes do Direito do
Trabalho……………………………………………………..15
1.1 Hierarquia das fontes…………………………………………………………….24
2. Princípios próprios do Direito do Trabalho……………………………………

25
2.1 Princípio da irrenunciabilidade de direitos……………………………….25
2.2 Princípio da irretroactividade da legislação laboral……………………

26
:
2.3 Princípio do tratamento mais favorável para o
trabalhador:………..26
Título
IV………………………………………………………………………………………….26
Os
sujeitos………………………………………………………………………………………..26
1. Pressupostos subjectivos: capacidade das

partes………………………………..26
1.1 Capacidade jurídica:…………………………………………………………………26
1.2 Capacidade para o exercício de

direitos:…………………………………….27
1.3 Efeitos das incapacidades:…………………………………………………………

27
1.4
Determinabilidade…………………………………………………………………….27
1.5 Possibilidade física………………………………………………………………….27
1.6. Licitude………………………………………………………………………………….28
2. Os direitos e deveres do
trabalhador…………………………………………………28
2.1 O direito de ocupação efectiva – art.º. 122º. /a) CT………………………

29
2.2 Dever de lealdade……………………………………………………………………30
2.3 Dever de
:
assiduidade………………………………………………………………..31
2.4 Dever de
custódia…………………………………………………………………….31
Título V……………………………………………………………………………………………
32
Secção I……………………………………………………………………………………………
32
O contrato de
Trabalho………………………………………………………………………32
1. Caracterização e distinção de figuras

afins…………………………………….32
1.1 O contrato individual de trabalho: noção

legal……………………………..32
1.2 Figuras afins…………………………………………………………………………….38
1.3 A Diferenciação e a importância da distinção………………………………

41
1.4 Presunção da existência contrato de trabalho (artº 12 do

CT)…………41
1.5. Os “contratos equiparados” ao contrato de

trabalho……………………..42
2. Caracterização jurídica do contrato de

trabalho…………………………….43
3. O contrato de trabalho e a relação de

trabalho……………………………….45
:
126
Direito do Trabalho
Secção
II………………………………………………………………………………………….47
Elementos da relação jurídico-

laboral………………………………………………….47
1. Os sujeitos
…………………………………………………………………………………..47
1.1 A noção jurídica de

trabalhador………………………………………………….47
1.1.1 A categoria……………………………………………………………………….47
1.1.2 A categoria e a função………………………………………………………..48
1.1.3 A antiguidade…………………………………………………………………….49
1.2 O empregador: noção jurídica……………………………………………………

51
1.2.1 A empresa e o empregador………………………………………………….51
1.2.2 Os deveres acessórios do empregador: dever de

assistência…….52
1.2.3 A cooperação creditória e o dever de ocupação

efectiva………….53
2. O objecto
:
……………………………………………………………………………………..54
2.1 Modificação do contrato de

trabalho…………………………………………..54
2.3 Alteração das condições de

trabalho……………………………………………54
3. A retribuição…………………………………………………………………………………
54
4. A subordinação
jurídica………………………………………………………………….55
Titulo
VI………………………………………………………………………………………….57
Secção I……………………………………………………………………………………………
57
Formação do contrato de
trabalho……………………………………………………….57
1. Os processos de formação do contrato de

trabalho…………………………….57
1.1 Promessa de contrato de

trabalho……………………………………………….57
1.1.1 Requisitos de validade………………………………………………………..58
1.2 O contrato de trabalho de

adesão………………………………………………..58
1.3 Cláusulas contratuais

gerais……………………………………………………….58
:
2. Dever de
informação………………………………………………………………………58
2.1 Incumprimento do dever de

informar………………………………………….59
3. O período experimental…………………………………………………………………
59
3.1 Limites máximos

legais…………………………………………………………….60
3.2 Redução ou exclusão do período

experimental…………………………….60
Secção
II………………………………………………………………………………………….60
Cláusulas
acessórias…………………………………………………………………………..60
1. O
termo………………………………………………………………………………………..60
1.1 Termo inicial ou suspensivo………………………………………………………

60
1.2 Termo final ou resolutivo………………………………………………………….61
1.3 A admissibilidade de contratos a termo

certo……………………………….61
1.3.1 Formalidades……………………………………………………………………..62
1.4 Tempo de duração de um contrato a

termo………………………………….63
:
2.
Condição……………………………………………………………………………………..63
2.1 Condição suspensiva…………………………………………………………………

63
2.2 Condição
resolutiva………………………………………………………………….63
3. A invalidade do contrato de
trabalho………………………………………………..63
Titulo
VII………………………………………………………………………………………..64
Contratos de trabalho com regime

especial…………………………………………..64
1. Contratos de trabalho com

menores…………………………………………………64
2. Trabalhador com capacidade de trabalho

reduzida…………………………….64
3. Trabalhador com deficiência ou doença

crónica………………………………..64
4. Trabalhador
estudante…………………………………………………………………….64
5. Trabalhador
estrangeiro………………………………………………………………….64
6.
Teletrabalho………………………………………………………………………………….64
:
7. Em comissão de
serviço………………………………………………………………….65
127
Direito do Trabalho
8. Contratos de T. excluídos do âmbito de aplicação directa do

CT………..65
Titulo
VIII………………………………………………………………………………………..66
Secção I……………………………………………………………………………………………
66
A prestação de
trabalho……………………………………………………………………..66
1. O tempo de
trabalho……………………………………………………………………….66
2. Os limites à duração do
trabalho…………………………………………………….68
3. O trabalho
suplementar………………………………………………………………….69
4. O trabalho
nocturno……………………………………………………………………….69
5. As faltas ao
trabalho……………………………………………………………………..69
:
5.1 Modalidades e efeitos………………………………………………………………70
5.2 Comunicação das faltas art.º.

228º/1/2……………………………………….70
5.3 Faltas injustificadas………………………………………………………………….71
6. O direito ao repouso………………………………………………………………………
71
7. Descanso
semanal………………………………………………………………………….71
8 Feriados
obrigatórios………………………………………………………………………72
9. Férias
remuneradas……………………………………………………………………….72
10. O local de
trabalho……………………………………………………………………….72
Secção
II………………………………………………………………………………………….73
Vicissitudes
contratuais……………………………………………………………………..73
1. A mudança de local de
trabalho……………………………………………………….73
2. Mobilidade ou flexibilidade
funcional………………………………………………73
3. O “iuris variandi” da
actividade………………………………………………………74
:
Requisitos formais……………………………………………………………………..76
4. Transmissão da empresa ou
estabelecimento…………………………………….76
5. A fragmentação da posição jurídica da entidade

empregadora…………….76
5.1 A cedência ocasional (artº 323

CT)…………………………………………….77
5.2 O trabalho
temporário……………………………………………………………….78
Titulo
IX………………………………………………………………………………………….79
Retribuição e
garantias………………………………………………………………………79
1. O salário como correspectivo…………………………………………………………

79
2. O salário como meio de satisfação de

necessidades……………………………80
3. O princípio “a trabalho igual salário

igual”……………………………………….80
4. A determinação qualitativa da
retribuição…………………………………………81
5. Modalidades da
retribuição……………………………………………………………..81
6. Forma, lugar e tempo do

:
cumprimento…………………………………………….82
7.
Presunção……………………………………………………………………………………..8
2
8. Retribuição
base…………………………………………………………………………….82
Ao ajustar a retribuição, o empregador deve ter conta o salário custo

ou seja
as contribuições pagar por conta desse salário (segurança social,

seguros
acidentes trabalho e outras imposições legais como higiene,

segurança,
conforto) que se somam à efectiva retribuição, constituindo o salário

certo
que o empregador tem que

suportar……………………………………………………..82
8.1 Acrescentos à retribuição

base:………………………………………………….82
Incertos ……………………………………………………………………………………82
8.3 Pagamentos não considerados como

retribuição…………………………..83
8.4 Factores que condicionam a retribuição………………………………………

83
8.5 Consequência das prestações consideradas como

:
retribuição…………83
9. A prescrição dos critérios

salariais…………………………………………………..83
Titulo X……………………………………………………………………………………………
85
Os poderes
patronais………………………………………………………………………….85
128
Direito do Trabalho
1. Os poderes do
empregador……………………………………………………………..85
1.1 Poder determinativo da

função…………………………………………………..85
1.2 Poder confirmativo da

prestação……………………………………………….86
1.3 Poder
regulamentar…………………………………………………………………..86
1.4 Poder disciplinar………………………………………………………………………87
2. O exercício da acção
disciplinar………………………………………………………89
2.1 Fase do inquérito

……………………………………………………………………..89
:
2.2 Fase de Instrução – art.º 414º
CT………………………………………………..91
2.3 Fase da Decisão – art.º 415º CT…………………………………………………

91
3. A suspensão do contrato de
trabalho………………………………………………..92
3.1 Efeitos gerais da suspensão:………………………………………………………

92
3.2 Suspensão do CT por facto respeitante ao

trabalhador…………………..92
3.3 Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à

empresa……….93
3.3.1 Em situação de crise económica…………………………………………..93
3.3.2 Em caso fortuito ou motivo de força maior (artº 350

CT)………..93
3.3.3 Redução da laboração…………………………………………………………93
3.4 Reabertura do procedimento disciplinar: sanação ilegalidades

formais
……………………………………………………………………………………………………94
Titulo
XI………………………………………………………………………………………….95
A extinção do contrato de
trabalho……………………………………………………..95
:
1. A revogação
………………………………………………………………………………..95
1.1Revogação por acordo das

partes………………………………………………..95
2.
Caducidade…………………………………………………………………………………..96
2.1 A verificação do termo (resolutivo) aposto ao contrato;

……………….96
2.2 Forma……………………………………………………………………………………..98
2.3 Efeitos da
caducidade……………………………………………………………….99
3. O despedimento individual em
geral………………………………………………..99
3.1 O despedimento contrário aos direitos fundamentais da pessoa

ou às
liberdades
públicas……………………………………………………………………….100
3.2 Consequências no caso de despedimento

ilícito………………………….101
4. O despedimento
disciplinar…………………………………………………………..102
Titulo
XI………………………………………………………………………………………..102
A justa causa de
:
despedimento………………………………………………………….102
4.1 A justa causa

disciplinar………………………………………………………….102
5. O processo
disciplinar…………………………………………………………………..104
5.1 Fases do
processo…………………………………………………………………..104
5.2 Efeitos do
despedimento………………………………………………………….105
5.3 Reacção ao
despedimento………………………………………………………..106
5.3.1 Suspensão do despedimento………………………………………………107
5.4 Despedimento
ilícito……………………………………………………………….107
5.4.1 Causas…………………………………………………………………………….107
5.4.2 Consequências…………………………………………………………………108
5.4.3 Sanções…………………………………………………………………………..109
6. Despedimento por motivos ligados à aptidão ou à pessoa do

trabalhador
……………………………………………………………………………………………………..10
9
6.1 A “inadaptação” do
trabalhador………………………………………………..109
:
6.2 O processo de despedimento……………………………………………………
110
6.2.1 Reacção do trabalhador……………………………………………………..111
6.2.2 Efeitos do despedimento por inadaptação……………………………

111
6.3 Reacção judicial contra o despedimento por

inadaptação…………….112
129
Direito do Trabalho
7. O despedimento “económico” , por inicitativa do

empregador…………..112
7.1 A “extinção de posto de trabalho” como

fundamento………………….112
7.2 O processo de despedimento……………………………………………………

112
7.3 Efeitos…………………………………………………………………………………..113
7.4 Reacção judicial……………………………………………………………………..113
7.5 Consequências……………………………………………………………………….113
8. O despedimento
colectivo……………………………………………………………..114
8.1 O procedimento disciplinar………………………………………………………

:
114
8.2 Efeitos e meios de reacção judicial……………………………………………

115
9. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do

trabalhador………….116
9.1 A denúncia…………………………………………………………………………….116
9.1.1 Forma……………………………………………………………………………..116
9.2 A resolução……………………………………………………………………………116
92.1 Forma………………………………………………………………………………117
9.3 O abandono do
trabalho…………………………………………………………..117
9.4 Efeitos…………………………………………………………………………………..117
9.5 Reacção judicial do

empregador……………………………………………….118
10. Pacto de não

concorrência…………………………………………………………..118
11. Pacto de permanência…………………………………………………………………

119
Casos práticos…………………………………………………………………………………
120
130
:

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Noção de Direito do Trabalho e sua razão de ser

1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho não é o Direito de todo o trabalho, não toma

objecto de regulação todas as modalidades de exercício de uma

produtiva ou socialmente útil.

Como ramo de Direito, o seu domínio é o dos fenómenos de relação;

Tratar-se-á apenas de formas de trabalho livre, voluntariamente

afastam-se assim as actividades forçadas ou compelidas, isto é, de

aquelas que não se fundam num compromisso livremente assumido

imposição externa. Mas a “liberdade” que está em causa na

deste ramo de Direito é uma liberdade formal: consiste na

de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a

género de actividade (art. 47º CRP), e de concretizar tais escolhas

negócios jurídicos específicos. O Direito do Trabalho desenvolve-se

um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico típico

O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre

que o realiza, trata-se de “fazer render” essas aptidões, de as

obter, em contrapartida, um benefício económico.

Este objecto pode ser alcançado, desde logo, mediante a auto-

agente: tendo em vista a obtenção de um resultado pretendido por

programa a sua actividade no tempo e no espaço, combina-a com

necessários, socorre-se, eventualmente, da colaboração de outras

fornece, enfim, esse resultado. O agente dispõe da sua aptidão

acordo com o seu critério, define para si próprio as condições de

de processo técnico em que aplica esse potencial: auto-organiza-se,

trabalha com autonomia.

Mas o mesmo indivíduo poderá aplicar as suas aptidões numa

organizada e dirigida por outrem, isto é, pelo beneficiário do trabalho

limites de tempo e de espaço, caberá então ao destinatário do

“quando”, o “onde” e o “como” da actividade a realizar pelo

dispor, assim, da força de trabalho deste, mediante uma

caracteriza este outro esquema é, visivelmente, o facto de o trabalho

dependente: é dirigido por outrem, e o trabalhador integra-se numa

alheia. Trata-se de trabalho juridicamente subordinado, porque esta

dependência não é, como se verá, meramente factual: o Direito

legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situações em que

São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do

Trabalho: as situações caracterizadas pela autonomia de quem

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proveito alheio estão fora desse domínio e são reguladas no âmbito

de Direito. Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações

trabalho livre, remunerado e subordinado.

O Direito do Trabalho não cria este modelo de relação de trabalho:

recolhê-lo da experiência social, reconhecendo-o e revestindo-o de

tratamento normativo. A dependência ou subordinação que

não é imposição legal, é um dado da realidade: quando alguém

a disponibilidade da sua aptidão laboral, está não só a assumir o

trabalhar mas também o de se submeter à vontade alheia quanto às

O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pré-

constitui a chave do processo de aplicação do Direito do Trabalho.

Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como

dominante económica ou patrimonial, o mencionado modelo de

O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que regula o trabalho

subordinado, heterodeterminado ou não-autónomo. À prestação de

esta característica corresponde um título jurídico próprio: o contrato

através dele que “uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a

actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e

(art. 10º CT).

O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma

ou “resposta” às consequências da debilidade contratual de uma