UNIVERSIDADE TÉCNICA DE ANGOLA

FACULDADE DE LETRAS E CIÊNCIAS SOCIAIS

CURSO DE PSICOLOGIA

FACTORES DETERMINANTES DO STRESS OCUPACIONAL EM

ENFERMEIROS. CASO DO HOSPITAL GERAL DE LUANDA EM
2021

Autor: Santos Raimundo Manico Domingos

Orientador: Prof. Fernando Cabral

).

LUANDA, 2021
 FACTORES DETERMINANTES DO STRESS OCUPACIONAL EM

ENFERMEIROS. CASO DO HOSPITAL GERAL DE LUANDA EM 2021

SANTOS RAIMUNDO MANICO DOMINGOS

Monografia apresentada à Universidade Técnica

de Angola, Faculdade de letras e Ciências Sociais,
Curso de Psicologia, como um dos requisitos para
obtenção do grau de licenciatura em Psicologia,
sob orientação do Prof. Fernando Cabral.

Luanda, 2021
 DECLARAÇÃO DE AUTORIA

‟Declaramos que este trabalho de fim de curso é o resultado da nossa investigação

pessoal e independente, o seu conteúdo é original de todas as fontes consultadas
estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e nas referências bibliográfica.

Declaramos ainda que este trabalho de fim de curso não foi submetido em nenhum
momento, no seu todo ou em parte, em nenhuma universidade ou outra instituição
de ensino superior para qualquer grau académico nem está a ser apresentado para
obtenção de outro grau para além daquele a que diz respeito.

O candidato

Declaro que, tanto quanto me foi possível verificar, este trabalho de fim de curso é o
resultado da investigação pessoal e independente do candidato.

O professor orientador

---------------------------------------------------------------------

I
 FOLHA DE APROVAÇÃO

Nome: Santos Raimundo Manico Domingos - 030530

TÍTULO: FACTORES DETERMINANTES DO STRESS OCUPACIONAL EM

ENFERMEIROS. CASO DO HOSPITAL GERAL DE LUANDA EM 2021

Este Trabalho de Fim de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua versão final
pela Direcção do Curso Superior de Psicologia no dia (...) de 2021.

Prof. Dr.

--------------------------------------------------------------------------------------

Foi apresentado e deferido perante o júri composto pelos professores:

Banca Examinadora

Presidente do Júri ___________________________________ Assinatura ____

1º Vogal_____________________________________ Assinatura____________

2º Vogal____________________________________Assinatura______________

II
 DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha família em especial a minha querida Prima Ermelinda
Severina Armando Matari, aos meus sobrinhos e colegas pela força moral e que
muito nos prestaram na realização deste trabalha de uma forma direita ou endireita.

I
 AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela vida que me cedeu. Aos meus pais Raimundo Fernando e
Mariana Fernando, Alberto Canhanga, Eduardo Correia e Teresa Manico muito
obrigado pela atenção e educação que me deram e fizeram de mim um homem para
encarar essa vida da melhor forma possível.
Agradeço o meus Irmãos Fernando Raimundo, Eugénio Raimundo, Mateus Matari,
Lídia Matari, Justina Manico, Yara Canhanga, Abel Sercal, Yuri Canhanga, Márcia
Canhanga, Rosário Raimundo, Joel Matari, Carlos André, Eduardo Manico, Mariano
Manico, Finilson Manico, Rosalina Manico, Ramiro Manico, Arminda Manico,
Heldmira Manico e António Manico vocês que companham toda minha trajectória.
Meu coração tem dois nomes e tudo faço e pensando em eles minha princesa
Chelsea Fernando e o meu príncipe Fernandes Fernando.
Agradeço em especial Bento Zua, Laura Viegas, Samira, Viegas, Viena Viegas,
minha comadre Maria Mutange, Ariane Mpalanga e o meu Compadre Vasco
Mpalanga, os Har-nor que partilho muitos momentos, em especial ao Wendel Daniel
e Octávio Nascimento, aos grupo desportivo 8 Renovada, people do Distrito Urbano
do Rangel, Emanuel Agostinho, Castelo Branco, Domingos Kianda, Carlos
Sebastião, Gaspar Neto, Emanuel Francisco, Cristina Cláudia, Flávia Guerra,
Nemésio Caixa, Mauro Nascimento, Vasco Gilberto, Octavio Kapapa, Kani Caxala e
Flávio Barros. Agradeço aos colegas do Ensino Médio do Complexo Escolar 21 de
Janeiro FAN, membros da Igreja Católica e todos meus colegas do SIC-Porto,
especial Banza da Costa, José Quipaca, Joaquim Vunge, António Azevedo, Daniel
João, Firmino Máquina, Felipe Naval, Teófilo Lemos, Carlos Segunda.
Assim sendo, não queria deixar de parte a minha excelentíssima querida namorada
Branca Viegas. Que Deus continue concedendo muita Graça, na sua carreira
profissional e a sua vida pessoal.

II
 EPÍGRAFE

Primeira meta da educação e criar homens que sejam capazes de

fazer coisas novas; homens que sejam criadores, inventoras,
descobridores.

III
 RESUMO

Em guisa o stress ocupacional caracteriza-se por ser uma resposta a um stress

crónico, afectando directamente o desempenho das tarefas, relacionamento
interpessoal, produtividade e até mesmo a qualidade de vida no trabalho, do
indivíduo e da organização devido a exposição directa com o paciente e, a uma
extensa jornada de trabalho em condições muitas vezes desfavoráveis. A prevenção
pode actuar tanto sobre as organizações, mudando, por exemplo, as condições de
trabalho e das características das tarefas, como sobre os indivíduos, aumentando,
por exemplo, as capacidades do trabalhador para lidar com as exigências do
trabalho, desenvolvendo as suas competências, atitudes e comportamentos. O
tratamento do stress ocupacional envolve psicoterapia, tratamento farmacológico e
intervenções psicossociais.

Palavras-Chave: Stress Ocupacional, prevenção e tratamento do Stress

Ocupacional.

IV
 ABSTRACT

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hendrerit, felis et imperdiet euismod, purus ipsum pretium metus, in lacinia nulla nisl
eget sapien.

Keywords: Occupational Stress, prevention and treatment of Occupational Stress.

V
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1. – Género dos participantes

Tabela 2. Caracterização dos inquiridos pela faixa etária

Tabela 3 – Caracterização dos inquiridos pelo estado civil.

Tabela 4. Caracterização dos inquiridos pelo tempo de serviço

Tabela 5 – Caracterização dos participantes pela escolaridade

3.2. Dados das Domensões do Stress Ocupacional

Tabela 6 – “Dimensão exaustão emocional”

Tabela 7 – Dimensão “despersonalização”

Tabela 8 – Dimensão “Baixa Realização Profissional”

VI
 SUMÁRIO

DEDICATÓRIA............................................................................................................................................

AGRADECIMENTOS..................................................................................................................................

EPÍGRAFE.................................................................................................................................................

RESUMO...................................................................................................................................................

ABSTRACT................................................................................................................................................

LISTA DE TABELAS.................................................................................................................................

INTRODUÇÃO............................................................................................................................................

Problema....................................................................................................................................................

Objectivos..................................................................................................................................................

Objectivo Geral:.........................................................................................................................................

Objectivos específicos:............................................................................................................................

Justificativa................................................................................................................................................

CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...........................................................................................

1.1. Teoria Transacional de Lazarus e Folkman.....................................................................................

1.2. Teoria de Ajustamento Pessoa/Ambiente........................................................................................

1.3. Conceito de Stress Ocupacional......................................................................................................

1.3.1. O Perfil do Enfermeiro no Contexto do Stress Ocupacional.....................................................

1.4. Causas Gerais do Stress Ocupacional...........................................................................................

1.5. Consequências do Stress Ocupacional.........................................................................................

1.6. Diagnóstico do Stress Ocupacional...............................................................................................

1.7. Prevenção do Stress Ocupacional..................................................................................................

1.8. Tratamento do Stress Ocupacional................................................................................................

CAPÍTULO II ˸METODOLOGIA DE PESQUISA......................................................................................

2.1 Paradigma de Pesquisa............................................................................................25

2.2 Tipos de Pesquisa.....................................................................................................25

2.3 População e Amostra................................................................................................25

2.4 Amostragem..............................................................................................................26

2.5 Técnicas de Recolhas de Dados..............................................................................26

VII
2.6 Tratamento dos Dados..............................................................................................26

2.7 Limitação da Pesquisa..............................................................................................26

CAPÍTULO III - ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS...............................................................

3.1. Dados sociodemográficos dos participantes................................................................................

Tabela 1. – Género dos participantes....................................................................................................

Tabela 2. Caracterização dos inquiridos pela faixa etária...................................................................

Tabela 3 – Caracterização dos inquiridos pelo estado civil................................................................

Tabela 4. Caracterização dos inquiridos pelo tempo de serviço........................................................

Tabela 5 – Caracterização dos participantes pela escolaridade.........................................................

3.2. Dados das Dimensões do Stress Ocupacional.............................................................................

Tabela 6 – “Dimensão exaustão emocional”........................................................................................

Tabela 7 – Dimensão “despersonalização”..........................................................................................

Tabela 8 – Dimensão “Baixa Realização Profissional”........................................................................

CONCLUSÕES.........................................................................................................................................

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................................................

APÊNDICE..................................................................................................................................................

APÊNDICE II...............................................................................................................................................

ANEXO I.....................................................................................................................................................

VIII
 INTRODUÇÃO

A presente monografia visa abordar o stress ocupacional em enfermeiros. A

pesquisa será dirigida aos enfermeiros do Hospital Geral de Luanda.

O stress ocupacional caracteriza-se por ser uma resposta a um stress crónico,

afectando directamente o desempenho das tarefas, relacionamento interpessoal,
produtividade e até mesmo a qualidade de vida no trabalho, do indivíduo e da
organização devido a exposição directa com o paciente e, a uma extensa jornada de
trabalho em condições muitas vezes desfavoráveis (RASSINI, 2007, p5).

As transformações sociais, económicas, jurídicas, organizacionais e técnicas do

trabalho em saúde exercem profunda influência sobre o processo da
saúde/adoecimento e da qualidade de vida nos contextos laborais (BARBOSA,
2007). Para este autor, observa-se, no mundo, uma tendência crescente para
abordar os aspectos negativos da experiência no trabalho, utilizando a perspectiva
do stress.

Em Luanda, constata-se essa realidade através das várias reportagens dos órgãos
de comunicação social sobre a problemática do atendimento inapropriado e
desmotivação por parte dos enfermeiros das várias instituições de saúde.
Considerando a abrangência do tema em estudo, procuramos na presente
monografia delimitar o tema.

Assim, o presente estudo será delimitado ao município do Kilamba Kiaxi,

especificamente no bairro do Camama onde se situa o Hospital no período de Março
a Maio de 2021.

1
Problema
A problematização se prende com o facto de que as transformações sociais,
económicas, jurídicas, organizacionais e técnicas do trabalho em saúde que
exercerem uma profunda influência sobre o processo de saúde/adoecimento e a
qualidade de vida nos contextos laborais (BARBOSA, 2007, p27). Para esse autor,
observa-se, no mundo, uma tendência crescente para se abordar os aspectos
negativos da experiência no trabalho, utilizando a perspectiva do stress ocupacional.

Em Angola, concretamente em Luanda, pronunciamentos públicos por parte de

autoridades do ramo da saúde sobre aspectos tais como longas jornadas de
trabalho que implicam em transformações negativas. Neste sentido, sobrevivendo às
conjecturas gerais e às mudanças contextuais, não passa despercebido que, as
longas horas de trabalho, sob pressão constante, acoplados a outros problemas
como a falta de reconhecimento profissional, baixo salário e outros, causam um
desgaste considerável nos profissionais desta área da saúde.

Em função do tema em causa, formulamos a seguinte pergunta científica: Que

factores estão na base do stress ocupacional nos enfermeiros do Hospital
Geral de Luanda?

2
Objectivos
Os objectivos constituem a finalidade de um trabalho científico, ou seja, a meta que
se pretende atingir com a elaboração da pesquisa. São eles que indicam o que um
pesquisador realmente deseja fazer. A sua definição clara ajuda em muito na
tomada de decisões quanto aos aspectos metodológicos da pesquisa, afinal, temos
que saber o que queremos fazer, para depois resolvermos como proceder para
chegar aos resultados pretendidos (FREIXOS, 2010).

Objectivo Geral:

Conhecer os factores determinantes do stress ocupacional nos enfermeiros do

Hospital Geral de Luanda em 2021.

Objectivos específicos:

a) Identificar o perfil dos enfermeiros do Hospital Geral de Luanda, tendo em conta o

nível académico, função específica, idade, estado civil e tempo de serviço;

b) Verificar a incidência do stress ocupacional nos enfermeiros do hospital estudado;

c) Descrever os factores determinantes do stress ocupacional nos enfermeiros do

hospital.

3
Justificativa

Espera-se que, na escolha do tema, tenha uma justificação relevante no plano

pessoal em função da necessidade da elaboração da monografia, obedecendo aos
requisitos exigidos pela Universidade na obtenção do grau académico de
licenciatura em Psicologia. Por outro lado, a constatação directa do quotidiano por
parte da pesquisadora enquanto estudante de Psicologia. A questão do stress
ocupacional entre os enfermeiros é um tema considerado de elevada importância e
actualidade já que o stress é um problema de saúde pública mundial.

As transformações sociais, económicas, jurídicas, organizacionais e técnicas do

trabalho em saúde exercem profunda influência sobre o processo da
saúde/adoecimento e da qualidade de vida nos contextos laborais (BARBOSA,
2007). Para este autor, observa-se, no mundo, uma tendência crescente para
abordar os aspectos negativos da experiência no trabalho, utilizando a perspectiva
do stress.

Em Luanda constata-se essa realidade através das várias reportagens dos órgãos
de comunicação social sobre a problemática do atendimento inapropriado e
desmotivação por parte dos enfermeiros das várias instituições de saúde.

4
 CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nesse capítulo é desenvolvido um processo de esclarecimento das expressões dos

autores mediante os conceitos, termos e confrontos das ideias de vários autores,
que já publicaram ou abordaram ao respeito do tema. Neste trabalho seguimos duas
linhas teóricas, nomeadamente: Teoria Transacional de Lazarus e Folkman e a
Teoria de enfrentamento de Maslach (2006) e a Teoria de Ajustamento
Pessoa/Ambiente.

1.1. Teoria Transacional de Lazarus e Folkman

Este modelo preconiza a existência de um processo de avaliação cognitiva das

situações com que o indivíduo se confronta, e de uma “decisão” relativamente ao
carácter mais ou menos ameaçador dessas mesmas situações face aos recursos
pessoais (BORGES, 2006).

Neste âmbito, o stress é encarado como resultado do processo de avaliação

cognitiva e traduz-se num conjunto de respostas de distress (mal-estar), as quais
conduzem, por sua vez, ao desencadear de um novo processo de coping, relativo
aos esforços de adaptação desenvolvidos no sentido de resolver a situação avaliada
como ameaçadora e/ ou regular as reacções de distress.

De acordo com Lazarus e Folkman (1984, p.19), o stress pode ser conceptualizado
como uma situação indutora de stress é toda aquela em que a relação estabelecida
entre o indivíduo e o meio ambiente é avaliada como excedendo os seus recursos
prejudicando, por isso, o seu bem-estar.

Segundo este modelo, perante uma situação (ameaça potencial) um indivíduo vai
evoluir ao longo de uma sequência processual, a qual tem início na percepção da
situação em causa, passando pela sua avaliação face aos recursos pessoais e
envolvendo, ainda, o desencadeamento de estratégias de coping para lhe fazer
frente. Esta concepção salienta, assim, uma dimensão cognitiva de classificação das
situações como ameaçadoras (avaliação), a qual é seguida de esforços cognitivos e
comportamentais para lidar com essas situações de stress (coping).

Segundo Lazarus e Folkman (1984), existem dois tipos de avaliação cognitiva:

avaliação primária e avaliação secundária.

5
De acordo com Maslach (2003) a avaliação primária, que consiste na avaliação do
significado individual ou da relevância do acontecimento, vai conduzir à classificação
dos acontecimentos como: irrelevantes (o encontro com o ambiente não acarreta
implicações para o bem-estar da pessoa, não há perdas ou ganhos associados à
transacção), positivos (o encontro com a situação é classificado como positivo, isto
é, o bem-estar é mantido ou aumentado), ou ameaçadores (o encontro com a
situação inclui situações de perda, ameaça ou desafio).

A avaliação secundária ocorre quando um acontecimento é considerado ameaçador,

durante a avaliação primária. Esta avaliação secundária consiste na avaliação dos
recursos disponíveis para enfrentar o acontecimento, recursos que podem ser
pessoais (e.g., personalidade resistente ou optimismo disposicional) e/ ou sociais
(ex., estatuto socioeconómico ou as redes de apoio social) (MASLACH, 2003, p.
201).

De acordo com este autor, estes dois tipos de avaliação vão conduzir a respostas
fisiológicas (ex., aumento do ritmo cardíaco), cognitivas (e.g., crenças sobre as
consequências de um acontecimento), emocionais (ex., medo) e comportamentais
(ex., fuga), de stress.

Se um determinado acontecimento for considerado como ameaçador na avaliação

primária e se os recursos existentes para lidar com a situação forem considerados
insuficientes na avaliação secundária, esta avaliação conduzirá à experiência de
stress a qual desencadeará um conjunto de esforços individuais no sentido de lidar
com a situação eliminando, reduzindo ou evitando a ameaça (MASLACH, 2003).

Este é o chamado processo de coping definido por Lazarus e Folkman (1984, p.20)
como: “coping enquanto processo que implica uma constante mudança e adaptação
dos esforços cognitivos e comportamentais, com vista a gerir as exigências externas
e/ ou internas específicas, as quais são avaliadas como excedendo os recursos do
indivíduo.

Esta definição tem inerente a ideia de que o coping se pode alterar de situação para
situação e de momento para momento, em função da reavaliação que a pessoa faz.
Isto significa que as estratégias de coping utilizadas pelo indivíduo podem ser
alteradas ao longo do tempo (por exemplo, a pessoa pode adoptar uma estratégia X
logo a seguir à ocorrência do acontecimento e, passado algum tempo, adoptar a

6
estratégia Y), e, também, são situacionais (por exemplo, a mesma pessoa pode
utilizar diferentes estratégias de coping perante as mesmas situações ameaçadoras
no trabalho, e outra em situações ameaçadoras familiares).

Desta forma, Lazarus e Folkman (1984) referem que pelo facto do processo de
coping requerer uma análise contextual da situação stressante, torna-se difícil e sem
sentido conceptualizar e avaliar o estilo de coping global da pessoa, mas sim
adoptar uma perspectiva situacional e contextual.

1.2. Teoria de Ajustamento Pessoa/Ambiente

Na Teoria de Ajustamento Pessoa/Ambiente, a premissa central é a de que o stress

resulta do ajustamento ou congruência entre o indivíduo e o ambiente e não de cada
um separadamente, postulando, assim, que a interacção entre as variáveis de
contexto e as variáveis individuais determina tensões psicológicas.

De acordo com este modelo, o stress no trabalho é definido como o desajustamento

entre as oportunidades da pessoa e as ofertas do ambiente ou o desajustamento
entre as competências das pessoas e as exigências do ambiente. Uma das
distinções importantes deste modelo é entre a pessoa e o ambiente, cada um com
as suas características, necessidades e exigências. Outro ponto importante deste
modelo é a distinção entre objectivo e subjectivo, sendo que objectivo se refere aos
atributos reais da pessoa e do ambiente e o subjectivo às percepções da pessoa
sobre os seus próprios atributos e os atributos do ambiente (MARQUES, 2000).

Deste modo, segundo o mesmo autor, o desajustamento objectivo é relativo à

discrepância entre o estado ou condição actual do trabalhador e as características
objectivas da situação laboral, e o desajustamento subjectivo é referente à
discrepância das visões do trabalhador sobre si e sobre o ambiente.

As características objectivas são causa das percepções, mas, contudo, esta relação
é imperfeita devido a possíveis distorções perceptivas e cognitivas, as quais poderão
ter origem, por exemplo, na capacidade de processamento limitada do ser humano
ou devido às estruturas organizacionais que limitam o acesso à informação objectiva
(MARQUES, 2000).

De acordo com Ramos (2001), o refinamento da teoria distingue igualmente dois

tipos de ajustamento pessoa/ambiente.

7
 a) O primeiro é o ajustamento entre as exigências (exigências qualitativas e
quantitativas do trabalho, normas grupais e organizacionais) do ambiente e as
capacidades (competências, conhecimentos, tempo e formação) do indivíduo.

b) O segundo é o ajustamento entre as necessidades (biológicas e psicológicas,

motivações, valores, aprendizagem e objectivos) da pessoa e as ofertas
(recursos e recompensas intrínsecas e extrínsecas importantes para suprimir
as necessidades do indivíduo) do ambiente.

Dois conceitos estão presentes neste modelo: o de coping e o de defesa, sendo que
o coping refere-se aos esforços para melhorar o ajustamento indivíduo/ambiente de
forma objectiva, e a defesa envolve os esforços para melhorar o ajustamento
indivíduo/ambiente de forma subjectiva (RAMOS, 2001).

Estes dois conceitos relacionam-se e influenciam a tensão através do seu efeito no

ajustamento indivíduo/ambiente de forma subjectiva, que conduz a tensões
psicológicas, físicas e comportamentais, que são desvios ao funcionamento normal
(RAMOS, 2001).

Por fim, esta teoria preconiza diferentes hipóteses de relação entre o ajustamento
pessoa/ambiente e a tensão psicológica, assumindo uma relação linear ou não
lineares e curvilinear em forma de U. Neste último caso, os níveis mais baixos de
tensão psicológica ocorrem quando existe um ajustamento entre as características
do indivíduo e do ambiente. A tensão aumenta quando há um desajustamento entre
uma das partes. Para além disso, este modelo prediz ainda relações em que,
apenas um défice no indivíduo ou um excesso no meio ambiente vai levar a tensões.

Este modelo não tem revelado evidências empíricas consistentes, não distingue
entre reacções a curto e longo prazo, e inclui todas as condições de trabalho numa
só categoria de stressores laborais, constituindo estas as principais críticas que lhe
são feitas (RAMOS, 2000).

8
1.3. Conceito de Stress Ocupacional

O conceito de referência adoptado nesta monografia é o de Christina Maslach e

Susan Jackson afirmando que: o stress ocupacional resulta de um processo
sequencial que envolve três dimensões: (a) exaustão emocional: desgaste ou perda
dos recursos emocionais que leva à falta de entusiasmo, frustração e tensão; (b)
despersonalização: desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativas no
trabalho; (c) diminuição da realização pessoal no trabalho: tendência à auto-
avaliação profissional negativa, tornando-se infeliz e insatisfeito, o que origina
sentimentos de inadequação e fracasso (BARBOSA, 2007, p. 321).

O stress ocupacional versa de uma expressão inglesa para indicar aquilo que deixou
de funcionar por esgotamento de energia. Esta expressão foi utilizada por Brandley
em 1969, mas veio a se tornar mundialmente conhecida na década de setenta, a
partir dos artigos de Freudenberger, médico, psicanalista, que segundo o autor teve
uma vida profissional permeada de frustrações e dificuldades que o levou a
exaustão física e mental, sendo o primeiro a investigar e descrever sobre a
Síndrome do Esgotamento Profissional (SEP), conceituando-a “como um sentimento
crónico de desânimo, de apatia, de despersonalização que atinge o trabalhador”
(AMARO, 2007, p. 223).

Já Maslach e Jackson citado por Garcia (2003), considera a SEP “uma reacção à
tensão emocional crónica caracterizada pelo esgotamento físico e/ou psicológico,
por uma atitude fria e despersonalizada em relação às pessoas e um sentimento de
inadequação em relação às tarefas a serem realizadas”.

Para Carlotto (2006), stress ocupacional envolve basicamente uma retrospectiva

psicológica, emocional e às vezes física de uma actividade anteriormente prazerosa
em resposta ao stress excessivo ou a insatisfação com o passar do tempo. O stress
ocupacional afecta principalmente aqueles profissionais encarregados de cuidar, isto
é, pessoas que trabalham em contacto directo com outras pessoas.

Na opinião do autor, esse fenómeno não é recente. Nos anos 80, grupos de
profissionais que não eram considerados de risco, ou seja, profissionais com bons
níveis de satisfação pessoal e social, começaram a apresentar sintomas de stress.

9
Apesar de divulgada desde a década de 70, é pouco o seu conhecimento em
Angola, sendo raras as pesquisas realizadas no nosso país.

De acordo com Carlotto, (2002), o stress ocupacional vai além do simples stress,
sendo encarada como uma reacção ao stress crónico, ou seja, como consequência
da grande exaustão sentida, em decorrência do desgaste físico e mental, percebe-
se que nada mais podem oferecer aos seus clientes, pacientes, alunos, colegas de
trabalho, etc.

Costa (2005), considera como aspectos característicos do stress ocupacional, o

esgotamento, seja este físico ou emocional, ocasionado pela perda de preocupação,
energia, interesse e confiança, onde a despersonalização vai depender de como o
indivíduo vai responder ou reagir negativamente às pessoas do seu convívio devido
ao seu esgotamento físico ou mental, e por fim os sentimentos de baixa realização
pessoal, baixa auto-estima, fracasso e depressão. Isso pode ser percebido no
trabalho quando a produtividade é baixa e o nível de desempenho é diminuído

1.3.1. O Perfil do Enfermeiro no Contexto do Stress Ocupacional

Segundo Rosa e Carlotto (2005), verifica-se uma tendência das organizações

hospitalares no investimento da estrutura física, mais especificamente estéticas das
suas instalações, com o intuito de gerar avaliação positiva no usuário, estando essa
questão relacionada ao mercado consumidor. No entanto, os profissionais que
trabalham na instituição precisam, acima de tudo, de melhores condições e
organização de trabalho, com suporte dos seus supervisores, benefícios e políticas
organizacionais que contemplem a sua qualidade de vida.

Stress ocupacional, de acordo com as autoras, em profissionais que actuam na área

hospitalar, é uma realidade preocupante, pois na ocorrência desta forma de
adoecimento profissional, haverá comprometimento na qualidade da assistência que
é prestada ao usuário e toda a rede social envolvida (ROSA, 2005).

Estudo realizado por Amaro e Rodrigues (2007) em profissionais que actuam em

serviços de saúde, identificou o stress ocupacional em enfermeiras de acordo com o
tipo de instituição de trabalho revelando a influência das variáveis contextuais na
predição da síndrome. Em estudo realizado em um hospital com profissionais da
área da saúde encontrou associação positiva entre as dimensões de exaustão

10
emocional e despersonalização com a carga horária realizada e negativa com o
salário recebido, ou seja, quanto menor a renda do profissional, maior era a
tendência a apresentar comportamentos de indiferença e cepticismo na relação com
o usuário e colegas de trabalho (AMARO, 2007).

Em alguns estudos desenvolvidos com enfermeiras, confirmou a hipótese de que a

satisfação no trabalho se associava o stress ocupacional, sendo que quanto maior o
nível de satisfação, menor era o nível da síndrome (COSTA, 2005).

O trabalhador que actua em instituições hospitalares está exposto a diferentes

estressores ocupacionais que afectam directamente o seu bem-estar (BOFF, 2006).
Eles têm que manusear com pacientes em estado grave; devem compartilhar com o
enfermo e os seus familiares a angústia, a dor, a depressão; e o medo de
padecerem.

Os profissionais da área de enfermagem estão expostos diariamente a doenças e a

morte. Desafios estes que exigem, além do conhecimento de uma série de técnicas
e habilidades, preparo emocional para lidar com o sofrimento, a tristeza e a tensão
decorrentes (AMARO, 2007).

Diante de tais circunstâncias, os profissionais da área de enfermagem se encontram

em risco de desenvolver o stress ocupacional. Já os primeiros estudos envolvendo
este problema em enfermeiros, segundo Teixeira (2007), mostraram que o stress
estava positivamente correlacionado com a quantidade de tempo que os enfermeiros
passam com os doentes, com a intensidade das exigências emocionais destes e
com o cuidar de doentes com mau prognóstico.

Os estudos mais recentes, diz o mesmo autor, mostram que está associado a
factores relacionados com o trabalho, tais como sobrecarga laboral, baixo nível de
suporte, conflitos interpessoais, contacto com a morte e preparação inadequada
(TEIXEIRA, 2007).

O stress ocupacional surge nos enfermeiros de todo o mundo, em diferentes

contextos de trabalho, levando-os a desenvolver sentimentos de frustração, frieza e
indiferença em relação às necessidades e ao sofrimento dos doentes. Por isso, é
importante desenvolver estratégias de prevenção e tratamento (TEIXEIRA, 2007)

11
1.4. Causas Gerais do Stress Ocupacional

O trabalho contínuo com indivíduos que se encontram em sofrimento, psicológico,

social e/ou físico, pode originar stress crónico e ser emocionalmente desgastante,
contribuindo assim, para o aparecimento do stress.

Borges (2002) afirma que a principal causa do stress ocupacional encontra-se na

necessidade de o ser humano acreditar que a vida tem sentido e que o trabalho é
importante e pode fazer a diferença, sendo que, segundo este autor se a pessoa
sente que falha, poderá estar em risco de apresentar o stress. Os profissionais mais
dedicados e mais comprometidos com o trabalho são os que têm mais tendência a
desenvolver o stress ocupacional.

Também, Murofuse e Rosa (2005) referem que quanto maior o desfasamento entre
o sujeito e o trabalho, mais elevado é o risco de desenvolver esta síndrome. Os
autores ainda identificaram seis fontes de stress ocupacional que contribuem para o
desfasamento entre a pessoa e o trabalho: sobrecarga de trabalho, controlo,
comunidade, recompensa, justiça e valores.

A sobrecarga consiste na quantidade e qualidade excessiva de tarefas que excedem

a capacidade de desempenho, quer por insuficiência técnica, de tempo ou de infra-
estrutura organizacional. Esta é normalmente a componente que mais se relaciona
com a dimensão exaustão emocional do stress (MUROFUSE et al., 2005).

Segundo Murofuse et al., (2005), a falta de controlo de acontecimentos ou de

actividades no próprio trabalho, a baixa participação na tomada de decisões sobre
mudanças comportamentais relacionam-se normalmente com a dimensão de baixa
realização pessoal e a maiores níveis de stress.

Para estes autores, o facto de a pessoa sentir que não tem uma recompensa justa
pelo seu trabalho, que não é reconhecida, quer financeira, quer socialmente, que o
seu empenho é desvalorizado ou ignorado pelos outros é um indicador de
desfasamento. Estes autores afirmam, ainda, que a falta de recompensa está
directamente associada a sentimentos de ineficácia.

Outro factor importante no aparecimento do stress ocupacional é a ausência de

sentimento de comunidade. Por vezes, o trabalho isola as pessoas e pode provocar

12
o conflito que, se não for resolvido pode tornar-se crónico e destrutivo das relações
de trabalho, aumentando assim, os sentimentos de frustração, ansiedade, raiva,
desrespeito e suspeição, diminuindo o sentimento de entreajuda entre colegas em
situações de dificuldade (MUROFUSE e ROSA, 2005).

Também, segundo os autores, a presença de justiça e de respeito entre os colegas

de trabalho é crucial para o sentimento de comunidade e para um bom ambiente de
trabalho.

Assim, quando existe salários desiguais para o mesmo cargo, ascensão de colegas
sem merecimento e desigualdade na carga de trabalho, perde-se a confiança numa
organização que não mostra imparcialidade no tratamento dos trabalhadores
(MASLACH & LEITER, 1997).

Para Maslach e colaboradores (2001), a falta de justiça potencia o stress

ocupacional de duas formas: se por um lado a sensação de ser tratado de forma
diferente dos colegas de trabalho é emocionalmente desgastante, por outro a falta
de justiça vai nutrindo um sentimento de despersonalização para com o local de
trabalho. Um outro factor para a ocorrência do stress ocupacional é o conflito de
valores, que surge quando existe um conflito entre os requisitos da profissão e os
princípios e valores do indivíduo. Este também pode ocorrer quando as aspirações
pessoais não acompanham os valores da organização (MASLACH & LEITER, 1997).

Maslach (1998; 2003) refere que as três dimensões do stress ocupacional (exaustão
emocional, despersonalização e baixa realização pessoal) relacionam-se com as
variáveis do contexto de trabalho de distintas formas. Segundo esta autora, a
exaustão emocional e a despersonalização tendem a aparecer do conflito social e da
sobrecarga de trabalho e a baixa realização pessoal surge da falta de recursos para
desempenhar o trabalho com qualidade.

Esta autora menciona ainda que elevados níveis de conflito pessoal se relacionam a
elevados níveis de exaustão emocional e por sua vez, elevados níveis de realização
pessoal relacionam-se com a participação activa na tomada de decisões partilhada,
relações interpessoais de apoio e aumento de competências profissionais.

Guimarães (2004), refere que na literatura encontram-se como principais indicadores

do stress ocupacional as variáveis organizacionais, contudo existem variáveis
mediadores desta síndrome, agrupadas em variáveis sócio demográficas (idade,
13
sexo, estado civil, entre outras) e variáveis de personalidade (locus de controlo,
neuroticíssimo, entre outras), suporte social e estratégias de coping.

Também, Maslach e colaboradores (2001) mencionam que o stress ocupacional se

encontra associado a variáveis individuais como as características demográficas,
características da personalidade e atitudes para com o trabalho e ainda variáveis
situacionais como as características do trabalho, características das ocupações e
características organizacionais. De seguida serão exploradas as variáveis
supracitadas.

1.5. Consequências do Stress Ocupacional

O stress ocupacional manifesta-se através de uma miscelânea de sinais e sintomas,

sendo que estes são organizados e agrupados de várias formas, por vários autores.
Amaro e colaboradores (2007) agrupa os sintomas desta síndrome em quatro
grupos: sintomas psicossomáticos, comportamentais, emocionais e defensivos.
Entre os sintomas psicossomáticos encontram-se queixas de fadiga crónica, úlceras
e perturbações gastrointestinais, cefaleias e gastralgias, hipertensão arterial, asma,
dores musculares, perda de peso e nas mulheres perda de ciclos menstruais.

Relativamente aos sintomas comportamentais, são referidos o absentismo laboral,

aumento de comportamentos violentos e de comportamentos de alto risco, assim
como, condução imprudente, incapacidade para relaxar, dependência de
substâncias, comportamentos suicidas, e conflitos matrimoniais e familiares
(AMARO, 2007.

No que concerne aos sintomas emocionais encontram-se o distanciamento afectivo,

a impaciência e a irritabilidade, dificuldades de concentração, alterações da
memória, decrescente capacidade de raciocínios abstractos e de elaboração de
juízos, e receio de ser uma pessoa pouco estimada que pode levar a sentimentos
paranóicos. E por último, os sinais defensivos manifestam-se através da negação
das suas emoções, supressão consciente de informação, o desinteresse de
sentimentos por coisas e situações, a atenção selectiva e intelectualizada de forma a
evitar a experiência negativa (AMARO, 2007).

De acordo com Boff e Carlotto (2006), o stress ocupacional nos profissionais de

ajuda pode apresentar-se por sintomas:

14
- Fisiológicos (fadiga, irritabilidade, dores de cabeça, problemas gastrointestinais,
insónias, dores nas costas e alterações de peso);

- Comportamentais (perda de entusiasmo, atrasos no trabalho, alheamento durante

horas, frustração e raiva, aumento de rigidez, dificuldade em tomar decisões,
irritação face aos colegas, afastamento dos colegas e resistência à mudança);

- Psicológicos (depressão, diminuição da auto-estima, pessimismo, sentimento de

omnipotência, sentimento de afastamento/indiferença, mudança de valores, perda
de objectivo, vazio, diminuição do empenho e culpa) e

- Clínicos (cinismos face aos clientes, alheamento durante as sessões, hostilidade

face aos clientes, rapidez no diagnóstico, rapidez em medicar, gritar e falar alto aos
clientes).

Por outro lado, Rodrigues e Trigo (2007), enumeram possíveis sintomas de stress
ocupacional e agrupam-nos em cinco categorias: sintomas afectivos, cognitivos,
físicos, comportamentais e motivacionais, sendo que segundo estes autores estes
sintomas surgem a nível individual, interpessoal e a nível organizacional.

Concordando com o mesmo autor, ao nível individual, na categoria de sintomas

afectivos encontram-se humor depressivo, estado choroso, exaustão emocional,
humor instável, diminuição do controlo emocional, medo indefinido, aumento da
tensão, ansiedade.

Seguindo a linha de pensamento de Trigo (2007), na categoria de sintomas

cognitivos encontram-se falta de energia, perda de significado e de esperança, medo
de ficar louco, sentimentos de impotência, sentimentos de insucesso, sentimentos
de insuficiência, baixa auto-estima, auto-preocupação, culpa, ideias suicidas,
incapacidade de concentração, dificuldades com tarefas complexas, pensamento
rígido e esquemático, dificuldades em tomar decisões, fantasiar e sonhar acordado,
diminuição da tolerância à frustração.

Por sua vez, na categoria de sintomas físicos encontram-se enxaquecas, náuseas,

tonturas, agitação, tiques nervosos, dores musculares, problemas sexuais, distúrbios
do sono (insónias, noites em branco, e dormir excessivo), perda súbita ou ganho de
peso, perda de apetite, aumento da tensão pré-menstrual, perda de ciclos
menstruais, suspirar, fadiga crónica, exaustão física, hiperventilação, fraqueza física,

15
úlceras, perturbações gastrointestinais, constipações frequentes e prolongadas,
lesões por comportamentos de risco, aumento do risco de problemas cardíacos,
hipertensão, aumento de problemas dérmicos, aumento dos níveis de colesterol
sérico (TRIGO, 2007, p98).

Relativamente à categoria de sintomas comportamentais encontram-se sintomas

como hiperactividade, impulsividade, aumento do consumo de substâncias, adiar
coisas e tarefas, comportamentos de alto risco, aumento de acidentes, abandono de
actividades recreativas e queixas compulsivas (AMARO, 2007, p. 123)

Por último, na categoria de sintomas motivacionais, destacam-se sintomas como a

perda de entusiasmo, perda de idealismo, desilusão, resignação, desapontamento,
aborrecimento e desmoralização (AMARO, 2007, p. 124).

Já ao nível interpessoal, na categoria de sintomas afectivos encontram-se sintomas

tais como irritabilidade, frio e sem emoções, não ter empatia emocional com os
“receptores”, desenvolver a irritação (TRIGO, 2007, p. 102).

Na categoria de sintomas cognitivos encontram-se sintomas como: cínica e

desumana percepção dos “receptores”, negativismo em relação aos “receptores”,
pessimismo em relação aos “receptores”, diminuição na empatia com os
“receptores”, estereótipos acerca dos “receptores”, colocar etiquetas pejorativas nos
“receptores”, culpabilizar, aparência de grandiosidade, aparência de rectidão,
“martírio”, hostilidade, suspeição, projecção e paranóia (AMARO, 2007, p.125).

Já na categoria de sintomas comportamentais, encontram-se os seguintes sintomas:

violentas explosões, propensão para comportamentos violentos e explosivos,
agressividade com os “receptores”, conflitos interpessoais, maritais e familiares,
isolamento e afastamento social, indiferença relativamente aos “receptores”,
isolamento do resto dos colegas, humor aborrecido acerca dos “receptores”,
expressões de desespero, abandono e sem significado próximo dos “receptores”,
usar o distanciamento e ciúme (AMARO, 2007, p.125)

No que concerne à categoria de sintomas motivacionais destacam-se nesta

categoria a perda de interesse, desânimo, indiferença relativamente aos
“receptores”, utilizar os “receptores” para as suas necessidades pessoais e sociais
(TRIGO, 2007, p.104).

16
Por último ao nível organizacional, segundo o mesmo autor, na categoria de
sintomas afectivos encontra-se a insatisfação no trabalho.

Referindo-se à categoria de sintomas cognitivos, segundo Trigo (2007, p. 106),

encontram-se os seguintes sintomas: cinismo acerca das tarefas no trabalho,
sentimentos de que não é apreciado e desconfiança na direcção, colegas e
supervisores.

Relativamente aos sintomas comportamentais encontram-se sintomas tais como,

redução da eficiência, baixo rendimento no trabalho, baixa produtividade, falta de
pontualidade, aumento de ausências sem autorização, absentismo, roubo,
resistência à mudança, ser dependente dos supervisores, estar constantemente a
olhar para o relógio, inabilidade para organizar, aumentar os acidentes e pouco
tempo na direcção. Por fim, na categoria de sintomas motivacionais encontramos
sintomas como perda de motivação para trabalhar, resistência na ida para o
trabalho, diminuição da iniciativa no trabalho e baixa moral (TRIGO, 2007, p. 128).

Para Maslach et all (2003, p. 234), é unânime que o stress ocupacional surge na
fase final de um processo longo, produto da exposição do indivíduo a tensões
laborais. Também, relativamente aos critérios de diagnóstico desta síndrome, existe
consenso em considerar-se cinco critérios:

1) Predominância de sintomas disfóricos, como exaustão emocional, fadiga e

depressão;

2) Predominância de sintomas mentais e comportamentais relativamente à

sintomatologia física, sendo que o nível físico é também importante;

3) Os sintomas são específicos de situações de trabalho;

4) Os sintomas podem manifestar-se em indivíduos que nunca sofreram

perturbações psicológicas;

5) Verifica-se uma diminuição da eficácia e rendimento no trabalho, como

consequência de atitudes e comportamentos negativos.

17
1.6. Diagnóstico do Stress Ocupacional

O diagnóstico tem por objectivo recolher informação sobre os stressores, os efeitos

do stress no trabalhador e na organização, e os factores de vulnerabilidade e
protecção. Esta informação possibilita o planeamento da intervenção ajustada às
necessidades específicas do contexto e consequente avaliação. Podem-se
considerar quatro métodos privilegiados de diagnóstico: entrevistas, questionários,
observação e análise documental. A entrevista permite obter informação
aprofundada sobre ideias, opiniões, experiências, sentimentos, percepções e
expectativas, dos trabalhadores, quer individualmente quer em grupo (RAMOS,
2001).

Na entrevista podem ser explorados aspectos como, fontes de stress. Os

questionários, enquanto conjunto de questões relativas a uma ou mais variáveis a
serem medidas, tendem a ser o método de diagnóstico mais utilizado dada a
facilidade de aplicação, por permitir o anonimato e a possibilidade de comparação
de informação com maior facilidade (SILVA, 2001).

Para além disto, Ramos (2000), alerta para o facto do auto-reporte puder ter
associados alguns enviesamentos, derivados da desejabilidade social, de respostas
aleatórias, da falsificação e do estilo de resposta. Estão disponíveis instrumentos
que avaliam um número considerável de factores que podem ser avaliados no
âmbito do diagnóstico.

Para Chambel (2005), a observação é definida como um processo que inclui a

atenção voluntária, orientado por um objectivo final ou organizador e dirigido a um
objecto para recolher informações sobre ele. Neste campo incluem-se as
observações comportamentais diárias, bem como as médicas que poderão traduzir-
se em indicadores fisiológicos de stress através das análises regulares (ex: pressão
sanguínea, tensão muscular, ritmo cardíaco, níveis hormonais, entre outros).

A análise documental é definida neste contexto como, observação e interpretação

dos registos e dados estatísticos organizacionais (Ramos, 2001). Pode-se incluir
aqui a análise de arquivos. O recurso a esta forma de recolha de informação

18
segundo o mesmo autor, é pouco usual comparativamente ao auto-reporte, mas
está em franca expansão, por dificuldade de acesso e custos de outros métodos.
Neste contexto é fundamental a análise de documentos disponibilizados pela
organização, como sejam os relatórios únicos (antigos balanços sociais), os
organigramas, os relatórios de actividades, o website da empresa, entre outros que
se considerem pertinentes. Estes documentos possibilitam traçar as tendências em
termos de absentismo, turnover, sinistralidade e baixas médicas, bem como das
políticas e práticas organizacionais (RAMOS, 2001).

O diagnóstico individual, grupal e organizacional, deve seguir critérios metodológicos

e éticos importantes para a qualidade dos resultados afim de alicerçar as
intervenções tais como: planificação temporal realista, confidencialidade e
anonimato em todo o processo, participação e compromisso de todos desde do topo
à base da pirâmide hierárquica, avaliação das intervenções com devolução aos
participantes.

1.7. Prevenção do Stress Ocupacional

A prevenção pode actuar tanto sobre as organizações, mudando, por exemplo, as

condições de trabalho e das características das tarefas, como sobre os indivíduos,
aumentando, por exemplo, as capacidades do trabalhador para lidar com as
exigências do trabalho, desenvolvendo as suas competências, atitudes e
comportamentos (CHAMBEL, 2005).

Segundo ainda esse autor, poderão focalizar-se nos preditores, nos moderadores ou
nas consequências. As intervenções preventivas têm por objectivo geral abrandar,
parar ou inverter a progressão de uma doença ou fenómeno.

Segundo Ramos (2001), são identificados três tipos de prevenção: primária,

secundária e terciária. A prevenção primária procura eliminar ou reduzir
substancialmente os riscos no contexto de trabalho e promover um ambiente de
trabalho saudável. Acontece antes do início das perturbações e actua sobre as
condições de susceptibilidade. O objectivo é eliminar ou reduzir o impacto dos
factores de risco, aumentando simultaneamente a resistência dos indivíduos aos
mesmos. Para esse autor, trata-se de uma acção de protecção e promoção da
saúde, previdente e que antecipa as formas de que o stress pode assumir na
organização.

19
A prevenção primária do stress destina-se, ao nível da organização, a modificar as
fontes de stress, quer eliminando-as quer reduzindo a sua intensidade. Estas
mudanças poderão implicar mudanças na estrutura, nos conteúdos e nos
procedimentos habituais da organização e do trabalho. Inclui-se aqui, por exemplo, a
re-concepção do trabalho promovendo o enriquecimento das tarefas, variabilidade
de competências, significado, identidade, autonomia e feedback (RAMOS, 2001).

Silva et all (2000), mencionam que nos últimos tempos identificaram-se práticas
organizacionais de alto desempenho (promoção de segurança no trabalho, formação
centrada na promoção de competências técnicas e genéricas, trabalho em equipa,
partilha de informação) que promovem, quer o desempenho quer a saúde e
segurança no trabalho.

Chambel (2005), refere a liderança empenhada na saúde e bem-estar e no

desenvolvimento de intervenções centradas na optimização das práticas de gestão
de recursos humanos, por exemplo, em termos de selecção, políticas de carreira e
desenvolvimento, programas de formação, como aspectos chaves da prevenção na
área do stress. O autor refere, ainda, que o facto de a organização ter um conjunto
de valores que se traduzem em diversificadas acções que têm em vista o controlo do
stress e promoção do bem-estar, pode desenvolver nos colaboradores uma
sensação de segurança e uma diminuição dos sentimentos de ameaça e de perigo,
mesmo face a condições adversas.

Ao nível do indivíduo, visa promover as suas aptidões para controlar a intensidade e

frequência das fontes de stress com que têm de lidar, bem como ajudar o indivíduo a
percepcionar de forma diferente as fontes de stress, procurando melhorar o próprio
estilo de vida do trabalhador. Neste sentido, a prevenção primária contribui para
controlar as causas do stress logo na sua origem, ajudando os indivíduos a lidar com
o stress que necessariamente têm de experimentar, de uma forma saudável e
construtiva (RAMOS, 2001).

A prevenção secundária realiza-se através de medidas correctivas, aplicadas

imediatamente no início das perturbações, com o objectivo de impedir o seu
desenvolvimento e restabelecer a normalidade. Esta prevenção parte, assim, da
detecção precoce dos problemas procurando minimizá-los, ou seja, incide sob

20
trabalhadores que já mostram alguns sinais de stress pretendendo-se aumentar a
sua capacidade de lidar com os stressores (SILVA, 2000).

Este nível de intervenção é mais voltado para o indivíduo, dado que existem
determinadas situações organizacionais indutoras de stress que não podem ser
alteradas. Desta forma, impede-se a degenerescência das respostas de stress e
fortalece-se a resistência dos indivíduos (Ramos, 2001). Estas estratégias de
prevenção secundária têm como objectivo controlar as respostas de stress, tanto
individuais como organizacionais, sendo disso exemplo a criação de grupo de apoio
dentro da organização.

No âmbito da prevenção secundária, a gestão do stress pode visar a educação dos

indivíduos, a transmissão de informação, o desenvolvimento de conhecimentos
sobre o stress, o desenvolvimento de estratégias cognitivas e comportamentais que
permitem ao indivíduo saber como lidar com o stress que sente com as situações, o
treino de relaxamento muscular, o bio-feedback, entre outras (SILVA, 200).

Estas são as estratégias mais vulgares que, segundo Chambel (2005), procuram
modificar a avaliação que a pessoa faz do contexto organizacional, pois, por
exemplo, ensina-se ao indivíduo a olhar para o lado positivo das situações, ou que
procuram aumentar a resistência a essas condições, desenvolvendo, por exemplo,
crenças de auto-eficácia e de auto-estima.

De acordo com Ramos (2001), estas intervenções podem ser alvo de críticas, no
sentido que tendem a colocar a ênfase e responsabilização nas pessoas,
desresponsabilizando as organizações e para além disso, as condições de trabalho
não são modificadas não contribuindo, desse modo, para o bem-estar a médio e
longo prazo.

Chambel (2005) refere que, podemos considerar que em determinadas situações

organizacionais, ou em determinadas profissões, podem estar presentes,
inevitavelmente, características que desencadeiam stress e diminuem o bem-estar,
podendo estas intervenções ajudar o indivíduo a lidar com essas características ou
diminuir os seus efeitos negativos. Para esse autor, a prevenção terciária dirige-se já
aos sintomas das perturbações e tem por objectivos inverter a sua evolução, aliviar o
sofrimento e promover um funcionamento efectivo. Visa, assim, a recuperação e
reabilitação dos indivíduos que já sofrem as consequências do problema.
21
Este tipo de prevenção é de natureza terapêutica, incidindo no trabalhamento dos
trabalhadores que já sofrem doenças ou que já revelam incapacidades (Ramos,
2001). Segundo ainda o autor, as estratégias de prevenção terciária têm por
finalidade minimizar os custos organizacionais do stress, assim como o desconforto
e o sofrimento individual. Em termos individuais, as estratégias consistem em
programas de apoio aos trabalhadores, como cuidados médicos, psicoterapia ou
aconselhamento.

Em termos organizacionais, traduzem-se por intervenções em situações de crise e

em programas de reintegração de trabalhadores. Existem, ainda, autores que
distinguem o tipo de estratégia de prevenção, considerando também o foco de
intervenção ser a organização ou os indivíduos e grupos (Chambel, 2005).

Segundo Chambel (2005), as estratégias centradas no indivíduo têm por objectivo

aumentar e qualificar os recursos pessoais do trabalhador, pressupondo por isso
uma postura activa por parte deste. Neste sentido, focaliza-se a intervenção nas
respostas da pessoa diante de situações negativas ou stressantes. As estratégias
passam pelo aumento das competências profissionais através de formação
contínua, ajuste das expectativas através da definição de objectivos "SMART"
(objectivos específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com tempo definido
para o período no qual os objectivos devem ser alcançados), estimulação de
actividades extra-profissionais promovendo o equilíbrio trabalho/família.

Alguns autores apontam para os perigos de se focar a intervenção apenas nos

trabalhadores, podendo-se dissimular o problema que também possui raízes
organizacionais (Silva, 2000). Focando as estratégias centradas no contexto laboral,
segundo o mesmo autor, estas podem ser focadas quer no grupo mais restrito, quer
na organização mais alargada. As estratégias grupais visam desenvolver redes de
apoio social e competências de trabalho em equipa, procurando aumentar
competências de comunicação e feedback.

Segundo Ramos (2001), as estratégias centradas nas organizações, procuram

melhorar a situação de trabalho a partir da actividade profissional e do seu contexto
mais amplo. O foco passa por programas de socialização a novos membros,
programas de avaliação de desempenho. De acordo com o mesmo autor, as

22
mudanças envolvem habitualmente a reestruturação dos processos de trabalho e
produzem resultados significativos com a implementação de acções com a duração
de um ano.

Silva (2000) foca, por outro lado, acções direccionadas à comunidade. Estas
poderão fazer sentido especialmente para profissionais que estão em contacto com
a comunidade, mas não de forma exclusiva para estes. Estas estratégias passam
por campanhas informativas destacando a importância da função exercida pelos
profissionais em causa, campanhas que contribuirão para diminuir o sentimento de
pressão e exigência social e aumentar o reconhecimento e apoio social.

1.8. Tratamento do Stress Ocupacional

Segundo Silva (2000), o tratamento tanto do stress ocupacional envolve

psicoterapia, tratamento farmacológico e intervenções psicossociais. a intensidade
da prescrição de cada um dos recursos terapêuticos depende da gravidade e da
especificidade de cada caso:

1) Psicoterapia: a psicoterapia está indicada mesmo quando são prescritos

psicofármacos, pois o stress ocupacional refere-se a um processo de
desinvestimento afectivo no trabalho que antes era objecto de todo ou grande parte
desse investimento. O indivíduo necessita, portanto, de tempo e espaço para
repensar (e resignar-se) a sua inserção no trabalho e na vida. A pessoa encontra-se
fragilizado e necessitando de suporte emocional;

2) Tratamento farmacológico: a prescrição de anti-depressivos e/ou ansiolíticos está

indicada de acordo com a presença e a gravidade dos sintomas depressivos e
ansiosos. Actualmente existe uma grande variedade de drogas anti-depressivas e de
esquemas posológicos possíveis. A prescrição deve ser acompanhada por
especialista, pelo menos em sistema de inter-consulta. Frequentemente, estão
indicados os benzodiazepínicos para controlo dos sintomas ansiosos e da insónia,
no início do tratamento, pois o efeito terapêutico dos anti-depressivos tem início, em
média, após duas semanas de uso.

3) Intervenções psicossociais: uma das características centrais do stress

ocupacional é o afastamento afectivo do trabalho, comprometendo o desempenho
profissional e, muitas vezes, a própria capacidade de trabalhar. Cabe ao psicólogo

23
avaliar cuidadosamente a indicação de afastamento do trabalho por meio de licença
para tratamento. O psicólogo deve envolver o paciente nessa decisão, procurando
ajudá-lo tanto a afastar-se do trabalho, se necessário para o tratamento, quanto a
voltar para o trabalho quando recuperado.

Segundo Chambel (2005), a equipa de saúde dever estar apta a orientar o paciente
e os seus familiares quanto a esses direitos e orientar os familiares, colegas de
trabalho, patrões, chefes e gerentes a lidar com a situação da doença do paciente
até que este retome a sua capacidade de trabalho. Especial atenção deve ser dada
à realização de laudos, pareceres e atestados, visando ao reconhecimento social
(incluindo dos seguros de saúde e/ou da Previdência Social) de um padecimento
que, mesmo não apresentando lesão física aparente, compromete a capacidade de
trabalhar.

De acordo com Anmary (2008), a prevenção dos transtornos mentais e do

comportamento relacionados ao trabalho baseia-se nos procedimentos de vigilância
dos agravos à saúde e dos ambientes e das condições de trabalho. Utilizam
conhecimentos médico/clínico, epidemiológicos, de higiene ocupacional, toxicologia,
ergonomia, psicologia, entre outras disciplinas, valoriza a percepção dos
trabalhadores sobre o seu trabalho e a saúde e baseia-se nas normas técnicas e
regulamentos vigentes, envolvendo:

a) Reconhecimento prévio das actividades e dos locais de trabalho onde existam

substâncias químicas, agentes físicos e/ou biológicos e os factores de risco
decorrentes da organização do trabalho potencialmente causadores de doença;

b) Identificação dos problemas ou danos potenciais para a saúde, decorrentes da

exposição aos factores de risco identificados;

c) Identificação e proposição de medidas que devem ser adoptadas para a

eliminação ou controlo da exposição aos factores de risco e para protecção dos
trabalhadores;

d) Educação e informação aos trabalhadores e empregadores.

24
 CAPÍTULO II ˸METODOLOGIA DE PESQUISA

A metodologia pode ser entendida como ciência e a arte de como desencadear

acções de forma a atingir os objectivos propostos com pertinência, objectividades e
fidedignidade (VIANNA, 2001, p, 67).

2.1 Paradigma de Pesquisa

De acordo com Silva (2006), define paradigma como sendo um conjunto

articulado de postulados, de valores conhecidos, de teorias comuns e de regras que
são aceites por todos os elementos de uma comunidade científica.
Ao realização desta pesquisa dentro dos padrões científicos apresentamos o
paradigma quantitativo.

2.2 Tipos de Pesquisa

O tipo de pesquisa distingue-se quanto aos meios e quanto aos fins: Quanto
aos meios utilizamos, a pesquisa bibliográfica e estudo de caso. Quanto aos fins a
pesquisa descritiva.
O estudo caracterizaou-se com base a pesquisa descritiva na perspectiva de
Kauark, Manhães e Medeiros (2010), afirmam que a pesquisa descritiva visa
descrever as características de determinada população ou fenómeno, ou o
estabelecimento de relações entre variáveis.

 A nossa pesquisa caracterizou-se ainda como pesquisa bibliográfica, pois que

recorremos ao uso de material acessível ao público em geral, como livros e
artigos.
 A investigação foi também de estudo de caso, pois, envolveu um estudo
profundo de uma organização.

2.3 População e Amostra

O Universo ou população é o conjunto de seres animados ou inanimados que

representam pelo menos uma característica em comum (MARCONI e LAKATOS,
2007, p.225).
Segundo Martins (2010, p49), a amostra é uma porção ou parcela, conveniente
seleccionado do universo (população).

25
 A amostra ocorre quando não há necessidade de investigar toda a população,
deixando assim que os resultados de pesquisa obtidos por um pequeno grupo
seleccionado sejam considerados como o todo.
Todavia, para esta pesquisa, tivemos uma população estimada em 200
trabalhadores do Hospital funcionários do Hospital Geral de Luanda e uma amostra
de 36 enfermeiros, que nos auxiliaram a obter informações pertinentes sobre o tema
em estudo.

2.4 Amostragem

Amostragem pode ser definida como um processo de selecção da amostra ao

qual pretendemos generalizar os resultados obtidos a uma população Lakatos
(2006, p.30). Todavia, para o presente trabalho recorremos a amostragem
probabilistica aleatória simples.

2.5 Técnicas de Recolhas de Dados

De acordo com Lakatos (2006, p.65), a técnica de colecta de dados é aquela

que tem como objectivo de conseguir informações de conhecimento acerca de um
problema para o qual se procura uma resposta que se queira comprovar ou ainda
descobrir novos fenómenos.
Para o presente trabalho foi utilizada como técnica de colecta de dados o
questionário fechado de multipla escolha, que foi um instrumento de colecta de
dados constituído por uma série ordenada de perguntas que foi respondido por
escrito e sem á presença do pesquisador.

2.6 Tratamento dos Dados

Os dados da presente pesquisa, foram tratados através de procedimento

estatístico descritivo, isto é, consistiu em fazer a selecção, codificação, a tabulação e
por fim o esboçamento dos gráficos; que aposterior foi sustententado com a revisão
bibliográfica.

2.7 Limitação da Pesquisa

Conforme Vergara (2006, p.72), a “limitação leva em consideração que todo o

método tem possibilidades e limitações”. É saudável antecipar-se as críticas que o
leitor poderá fazer ao trabalho, explicitando quais as limitações que o método

26
escolhido oferece, mais que ainda assim o justificam como o mais adequado aos
propósitos da investigação.
Para o presente trabalho tivemos dificuldades no que diz respeito a:

 Indisponibilidade (demora) dos inquiridos em responder o questionário;

 A obtenção de livros que retractam o tema;

 A burocracia e os horários de atendimento ao público em Bibliotecas

CAPÍTULO III - ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

3.1. Dados sociodemográficos dos participantes

Tabela 1. – Género dos participantes

Género dos inquiridos Frequências %

27
 Mulheres 28 78%

Homens 8 22%

Total 36 100%

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

Pode-se verificar pelos dados obtidos de que uma grande maioria (78%) dos
enfermeiros participantes, são mulheres. De salientar que de um universo de quinze
enfermeiros, apenas três são homens. Para Costa (2005), no que concerne ao sexo,
é importante realçar o conflito de papéis como uma das fontes de stress vivenciadas
pelas mulheres na procura de conciliar a vida familiar com a profissional. Esse autor
realça o facto de as mulheres estarem expostas às mesmas fontes de stress que os
homens e para além destas, a fontes de stress especificas e únicas de pressão
relativamente aos colegas homens.

Tabela 2. Caracterização dos inquiridos pela faixa etária

Idade dos inquiridos Frequências %

20 – 30 Anos de idade 8 22%

30– 40 Anos de idade 22 61%

Mais de 40 Anos de idade 6 17%

Total 36 100%

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

Observa-se pelos dados obtidos que os jovens entre 20 a 30 anos de idade

constituem cerca de 61% dos enfermeiros participantes do estudo. Relativamente à
idade, Morofuse e Rosa (2005), verificaram nos seus estudos que sujeitos mais
novos apresentam níveis mais elevados de stress comparativamente com sujeitos
mais velhos. Uma explicação para esta evidência é a maior probabilidade deste tipo
de stress emergir nos primeiros anos da prática profissional, o que sugere que, se os

28
sujeitos não conseguirem lidar com estas dificuldades, poderão abandonar a
profissão, sendo que os sujeitos mais velhos podem ter conseguido ultrapassar a
situação nos primeiros anos da profissão.

Tabela 3 – Caracterização dos inquiridos pelo estado civil.

Estado civil dos inquiridos Frequências %

Casado 18 50%

Vive maritalmente 11 30,5%

Solteiro 7 19,5%

Total 36 100

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

No nosso estudo verifica-se que 50% dos participantes são casados, enquanto que
30% vivem maritalmente e apenas 19%, dois indivíduos são solteiros. Relativamente
ao estado civil, Maslach e Jackson (1981; in Teixeira, 2008) verificaram que
indivíduos solteiros e divorciados experienciavam níveis mais elevados de stress do
que os casados, mais concretamente na dimensão exaustão emocional.

Tabela 4. Caracterização dos inquiridos pelo tempo de serviço

Tempo de serviço dos Frequências %

inquiridos

2 – 3 Anos de serviço 11 30,5%

29
 4 – 5 Anos de serviço 5 14%

Mais de 5 anos de serviço 20 55,5%

Total 36 100

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

No presente estudo verificamos que, no que concerne ao tempo de serviço como

enfermeiro, 55% se encontra a mais de 5 anos, enquanto que apenas 14% está a
cerca de 3 anos como enfermeiro neste hospital. No que concerne aos anos de
prática da profissão, Barbosa e Rassini (2007), mencionam que indivíduos com
menos anos de prática experienciam níveis mais elevados de stress e burnout
comparativamente com os indivíduos com mais prática profissional, apontando como
uma explicação o facto de os indivíduos com mais anos de prática parecerem ter
alcançado e assimilado melhores competências e estratégias de coping.

Tabela 5 – Caracterização dos participantes pela escolaridade

Escolaridade dos participantes Frequências %

Ensino médio concluído 6 17%

Licenciatura 22 61%

Pós-graduação 8 22%

Total 36 100%

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

No presente estudo verifica-se que, dos participantes, a grande maioria (61%)

possui licenciatura em enfermagem. 22% dos indivíduos possui pós-graduação em
enfermagem e apenas 17% possui o curso médio de enfermagem. A variável nível
de escolaridade também se encontra associada ao stress, sendo que as
investigações têm evidenciado que as pessoas com um nível de escolaridade
elevado experienciam níveis mais altos de stress, comparativamente com pessoas
com um nível baixo de escolaridade, sendo que, segundo Maslach e colaboradores
30
(2001) não existe uma explicação muito clara para esta evidência, mas referem que
o nível de escolaridade elevado se encontra associado a maiores responsabilidades
e mais stress.

3.2. Dados das Dimensões do Stress Ocupacional

Tabela 6 – “Dimensão exaustão emocional”

EXAUSTÃO EMOCIONAL Frequência Percentagem
Sinto-me esgotado(a) emocionalmente 5 14%
Falta de entusiamo no trabalho 4 11%
Sinto-me frustrado(a) em meu trabalho 1 3%
Meu trabalho me deixa exausto(a) e tenso 2 6%
TOTAL VERIFICADO 12 34%
TOTAL GERAL 36 100%

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

Em relação a questão, a maioria dos inquiridos, isto é cerca de 14% assinalou que
sente-se emocionalmente esgotado, e 11% assinalou que sente-se frustrado, 3%
sente-se frustrado em relação ao trabalho e 6% sentem tenso. Em suma verificamos
que os funcionários em estudo na sua maioria sente-se esgotado emocionalmente.

Tabela 7 – Dimensão “despersonalização”

DESPERSONALIZAÇÃO Frequência Percentagem
Tenho me tornado mais insensível com as pessoas 2 6%
Trabalhar com pessoas me exige um grande 2 6%
esforço
As vezes penso " eu não aguento mais isto 1 3%
Tenho dificuldades para concentrar-me no trabalho 2 6%
TOTAL VERIFICADO 07 21%
TOTAL GERAL 36 100%

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

No que se refere a despersonalização, 6% assinalaram que se sentem mais

insensível com as pessoas, 6% que trabalhar com pessoas me exige um grande

31
esforço, 3% assinalaram que pensam que as vezes penso " eu não aguento mais
isto e por 6% último tenho dificuldades para concentrar-me no trabalho

Tabela 8 – Dimensão “Baixa Realização Profissional”

BAIXA REALIZAÇÃO PROFISSIONAL Frequência Percentagem
Acho difícil trabalhar com utentes 1 3%
Sinto-me frágil e suscetível a ficar doente 3 8%
Sinto-me irritado(a), impaciente, com desejo de 1 3%
abandonar o trabalho
Cada hora de trabalho é cansativo para mim 3 8%
TOTAL VERIFICADO 8 22%
TOTAL GERAL 36 100%

Fonte: Elaboração própria com base nos questionários

Sobre a dimensão “Baixa Realização Profissional” 3% assinalaram que acham difícil

trabalhar com utentes, 8% sinto-me frágil e suscetível a ficar doente, 3% sinto-me
irritado(a), impaciente, com desejo de abandonar o trabalho, 8% cada hora de
trabalho é cansativo para mim

CONCLUSÕES

32
Com base nos resultados obtidos através do questionário sobre o stress ocupacional
aplicados aos enfermeiros do hospital geral de Luanda, concluímos que, embora os
enfermeiros estejam naturalmente expostos aos factores potenciadores de stress, a
incidência do stress ocupacional é baixa na população estudada, visto que apenas
uma pequena parcela dos participantes (média 24%), apresentou alguns sintomas
do stress ocupacional sem preencher os critérios necessários para significância do
disgnóstico.
É de reconhecer que o estudo em causa poderia ser mais enriquecido com a
participação de um maior número de elementos. Assim, temos a sublinhar que
consideramos o nosso trabalho limitado, necessitando de contributos para o seu
enriquecimento. Assim, esperamos ter contribuído com uma síntese de alguns dos
muitos estudos que circulam nesta área, sem a intuição de neste momento propor
algo novo a respeito do fenómeno do stress ocupacional em enfermeiros, mas sim
de primeiro compreendê-lo, para depois se debruçar sobre uma manifestação do
mesmo, trazendo luz sobre este objecto que está a ser gradualmente iluminado por
muitos pesquisadores.

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36
APÊNDICE
 APÊNDICE I

Termo de Consentimento Livre e Informado

Eu, Santos Raimundo Manico Domingos, finalista do curso de licenciatura em

Psicologia na Universidade Técnica de Angola, venho desenvolver, sob a orientação
do Prof. Fernando Cabral, a elaboração da minha monografia cujos propósitos serão
exclusivamente acadêmicos.

O mesmo visará refletir sobre o impacto do stress ocupacional em enfermeiros.

Assim, eu _____________________________________ aceito participar deste, que

encarregar-se-á em preservar e manter em sigilo a minha identidade; outros fatores
como idade, etc. também não serão divulgados caso eu não os autorize.

Do mesmo modo, sentir-me-ei no pleno direito à desistência quando bem desejar e,

estando ciente de que este sendo um trabalho baseado em pesquisas
preponderantemente qualitativas, a análise dos dados obtidos de acordo com as
respostas de cada questionário será descrita por métodos de “generalização” onde
fará jus a replicabilidade a todo e qualquer momento em que tais resultados sejam
considerados inválidos.

Luanda, ____ de_________________ de 2021

Assino:__________________________________________________________
 APÊNDICE II
Dados Sociodemográficos e Profissionais

No âmbito da licenciatura em Psicologia, pretende-se realizar um estudo que tem

por objetivo avaliar o índice do stress ocupacional nos enfermeiros que trabalham
nesta instituição. Não existem respostas certas ou erradas, e as respostas serão
apenas utilizadas para fins académicos, sendo confidenciais.

Assim, eu aceito participar deste, que encarregar-se-á em preservar e manter em

sigilo a minha identidade; outros fatores como idade, instituição onde trabalho etc.
também não serão divulgados caso eu não os autorize. Do mesmo modo, me
sentirei no pleno direito à desistência quando bem desejar.

1.Sexo:
Masculino  Feminino 

2. Idade: _______(anos)

3. Habilitações escolares:
Ensino médio  Bacharel  Licenciatura  Pós graduação 

4. Estado Civil:
Solteiro(a)  Casado(a)  Divorciado(a)  Viúvo(a)  vive maritalmente 
Separado(a) 

5. Tem Filhos: Não  Sim  Se respondeu sim, quantos ____ Outros Dependentes:
Não  Sim  Quantos? _______ Quem? __________________________________

6. Local de Residência: Rural  Urbano  Suburbano 

7. Trabalha parcialmente em mais alguma instituição? Não  Sim 

8. Cargo desempenhado:_____________________________________________

9. Categoria profissional: enfermeiro  enfermeiro especialista  enfermeiro chefe 

 ANEXO I
QUESTIONÁRIO DE STRESS OCUPACIONAL
(Baseado no Inventário de Maslach & Jackson)

Coloque um X no quadrado que melhor reflete como você se tem sentido nos
últimos meses. Não existem respostas certas nem erradas. Seja sincero(a) nas suas
respostas.

F = Frequentemente / S = Sempre / N = Nunca / R = Raramente

F S N R
1 Sinto-me esgotado (a)
2 Sinto-me frustrado (a) em meu trabalho.
3 Meu trabalho me deixa exausto (a).
4 Tenho me tornado mais insensível com as pessoas
5 Perco o sono ou só consigo dormir poucas horas
6 Tenho dificuldades para concentrar-me
7 Trabalhar com pessoas o dia todo me exige um grande esforço
8 ) Sinto-me competente na realização de meu trabalho
9 Sinto-me irritado (a), impaciente, com desejo de abandonar o
trabalho
10 Sinto-me frágil e susceptível a ficar doente
11 Sinto-me com energia suficiente para a família e os amigos no
tempo de lazer
12 Considero o meu trabalho emocionalmente desgastante
13 Acho difícil trabalhar com utentes
14 Às vezes penso " eu não aguento mais isto
15 Cada hora de trabalho é cansativo para mim
ANEXO