Psicologia Organizacional

Disciplina: Psicologia organizacional
Autora: M.e Fernanda Renata Lourenço Almeida Mendonça
Revisão de Conteúdos: Esp. Alexandre Kramer Morgenterm
Designer Instrucional: Esp. Alexandre Kramer Morgenterm
Revisão Ortográfica: Esp. Juliano de Paula Neitzki
Ano: 2020
Copyright © - É expressamente proibida a reprodução do conteúdo deste material integral ou de suas

páginas em qualquer meio de comunicação sem autorização escrita da equipe da Assessoria de
Marketing da Faculdade UNINA. O não cumprimento destas solicitações poderá acarretar em cobrança
de direitos autorais.
1
Fernanda Renata Lourenço Almeida
Mendonça
Psicologia organizacional
1ª Edição
2020
Curitiba, PR
Faculdade UNINA
2
Faculdade UNINA
Rua Cláudio Chatagnier, 112
Curitiba – Paraná – 82520-590
Fone: (41) 3123-9000
Coordenador Técnico Editorial

Marcelo Alvino da Silva
Conselho Editorial
D.r Alex de Britto Rodrigues / D.ra Diana Cristina de Abreu /
D.r Eduardo Soncini Miranda / D.ra Gilian Cristina Barros /
D.r João Paulo de Souza da Silva / D.ra Marli Pereira de Barros Dias /
D.ra Rosi Terezinha Ferrarini Gevaerd / D.ra Wilma de Lara Bueno /
D.ra Yara Rodrigues de La Iglesia
Revisão de Conteúdos
Alexandre Kramer Morgenterm
Designer Instrucional
Alexandre Kramer Morgenterm
Revisão Ortográfica
Juliano de Paula Neitzki
Desenvolvimento Iconográfico
Juliana Emy Akiyoshi Eleutério
FICHA CATALOGRÁFICA
MENDONÇA, Fernanda Renata Lourenço Almeida.

Psicologia organizacional / Fernanda Renata Lourenço Almeida Mendonça. –
Curitiba: Faculdade UNINA, 2020.
87 p.
ISBN: 978-85-5475-535-5
1.Atuação. 2. Indivíduo. 3. Trabalho.
Material didático da disciplina de Psicologia organizacional – Faculdade UNINA,
2020.
Natália Figueiredo Martins – CRB 9/1870
3
PALAVRA DA INSTITUIÇÃO
Caro(a) aluno(a),
Seja bem-vindo(a) à Faculdade UNINA!
Nossa faculdade está localizada em Curitiba, na Rua Cláudio Chatagnier,

nº 112, no Bairro Bacacheri, criada e credenciada pela Portaria nº 299 de 27 de
dezembro 2012, oferece cursos de Graduação, Pós-Graduação e Extensão
Universitária.
A Faculdade assume o compromisso com seus alunos, professores e
comunidade de estar sempre sintonizada no objetivo de participar do
desenvolvimento do País e de formar não somente bons profissionais, mas
também brasileiros conscientes de sua cidadania.
Nossos cursos são desenvolvidos por uma equipe multidisciplinar
comprometida com a qualidade do conteúdo oferecido, assim como com as
ferramentas de aprendizagem: interatividades pedagógicas, avaliações, plantão
de dúvidas via telefone, atendimento via internet, emprego de redes sociais e
grupos de estudos, o que proporciona excelente integração entre professores e
estudantes.
Bons estudos e conte sempre conosco!

Faculdade UNINA
4
Sumário
Prefácio ..................................................................................................... 07
Aula 1 – Psicologia: sua evolução como ciência e aplicação às
organizações ............................................................................................. 08
Apresentação da aula 1 ............................................................................. 08
1.1 A psicologia e sua evolução como ciência .................................... 08
1.1.1 Abordagem e teorias psicológicas ............................................. 14
1.1.2 Psicologia como estudo das relações humanas ......................... 18
1.1.3 Psicologia e profissão ................................................................ 19
1.2 Psicologia aplicada às organizações ............................................. 21
1.2.1 Origem da psicologia organizacional .......................................... 22
1.2.2 Conhecimento do campo de intervenções do psicólogo
organizacional no mundo do trabalho ........................................................ 24
Conclusão da aula 1 ................................................................................... 24
Aula 2 – Comportamento organizacional e trabalho: significado e
ressignificado ............................................................................................. 25
2.1 O significado e ressignificado do trabalho para o homem ............. 26
2.1.1 Constituição social do trabalho ................................................... 31
2.2 O comportamento organizacional do trabalho para o homem ...... 33
2.2.1 Níveis de estudo do comportamento organizacional ................. 35
2.2.2 Nível micro-organizacional ......................................................... 35
2.2.3 Nível meso-organizacional ......................................................... 36
2.2.4 Nível macro-organizacional ........................................................ 37
Aula 3 – Motivação, atitudes e liderança ................................................... 39
3.1 Motivação ...................................................................................... 39
3.1.1 Teorias motivacionais ................................................................ 42
3.2 Atitudes ......................................................................................... 50
3.3 Liderança ...................................................................................... 56
Aula 4 – O adoecer no trabalho e os conflitos organizacionais .................. 66
4.1 O adoecer no trabalho ................................................................... 67
5
4.1.1 Conflitos organizacionais ........................................................... 70
4.2 Doenças ocupacionais .................................................................. 71
Índice Remissivo ........................................................................................ 83
Referências ............................................................................................... 85
6
Prefácio
Olá, estudante! Seja bem-vindo à disciplina de Psicologia organizacional.

Aqui, você irá compreender sobre a contribuição da psicologia para o cenário
competitivo das organizações. Independentemente do ramo e porte das
empresas, elas estão cientes de que seus produtos ou serviços são frutos do
trabalho das pessoas, portanto elas são seu diferencial competitivo e ativo
intangível.
Na primeira aula serão feitas reflexões sobre a psicologia como ciência,
sua evolução, história e sua aplicabilidade no campo das organizações de
trabalho, compreendendo seu objeto de estudo (o comportamento humano) em
nível individual e em grupo. Assim será possível responder as seguintes
perguntas: quais os fatores que influenciam o comportamento humano? Como a
personalidade, as atitudes e diversos elementos interferem na forma de o
indivíduo se comportar na sociedade das organizações?
Você sabe a origem e o significado da palavra “trabalho"? Na segunda
aula, iremos abordar os aspectos epistemológicos do trabalho, seu significado e
ressignificado para o ser humano. Também abordaremos o comportamento
organizacional (seus três níveis) nos diferentes e variados contextos de trabalho.
Na aula 3, iremos compreender os aspectos conceituais e práticos de
temas importantes para o contexto do trabalho nas organizações, tais como
motivação, atitudes e liderança.
Na quarta aula, vamos conhecer os elementos que influenciam a saúde
mental do trabalhador, causando o adoecer no serviço e os conflitos
organizacionais.
Em cada aula, serão sugeridas algumas atividades para ampliação da sua
espiral do conhecimento. Utilize a rota de aprendizagem e o mapa conceitual
para uma visão ampla da disciplina e orientação para seu processo de
aprendizagem. As avaliações serão um recurso importante para que você possa
acompanhar o seu desenvolvimento profissional, sendo estas distribuídas entre
questionários, fórum de discussão, perguntas discursivas e provas mistas
(questões objetivas e dissertativas).
Aproveite a leitura deste material, as sugestões de filmes, músicas, livros
e artigos, que certamente acrescentarão em sua trajetória. Bons estudos!
7
Aula 1 – Psicologia: sua evolução como ciência e aplicação às
organizações
Apresentação da aula 01
Olá, estudante! Seja bem-vindo à primeira aula da disciplina Psicologia

organizacional. Você vai conhecer a origem do surgimento da psicologia e como
ela se tornou ciência, sendo possível aplicá-la em todos os mais variados
ambientes, obtendo, então, a compreensão de seu campo nas organizações.
Vamos lá?
1.1 A psicologia e sua evolução como ciência
A psicologia reúne um conjunto amplo de conhecimentos científicos que

se aplicam diariamente em diferentes contextos sociais, sendo provavelmente
um dos assuntos de maior interesse e curiosidade das pessoas em geral.
Talvez você se pergunte: mas quando surgiu a psicologia? Qual será seu
objeto de estudo?
Há muitas imagens mentais, reais e outras mais envoltas em mitos e
fantasias, em relação à psicologia e aos psicólogos. Existe um certo mistério e
às vezes misticismos em relação a essa área de conhecimento, mas que
precisam ser desvendados para compreendê-la como ciência.
Para um melhor entendimento, é preciso voltar à Antiguidade para
entender a origem da psicologia, começando pela definição da palavra, cuja
origem vem do grego, resultante da união de duas palavras: psyche (significa
alma ou mente) e logos (estudo ou relato). Inicialmente, a psicologia era definida
como o estudo da alma ou da mente, tendo sua origem na filosofia especulativa.
O termo psicologia (Ψυχολογια) aparece pela primeira vez como título

de uma obra publicada em 1590. Tratava-se de um livro escrito por
Rudolf Goclenius (1547-1628), um professor da Universidade de
Marburgo reconhecido por suas contribuições à terminologia filosófica
(Ferrater Mora, 1988). Literalmente, o termo psicologia referia-se ao
estudo da ciência da alma, ou da psique ou da mente (GOMES, s.a,
p.1).
8
Para o clássico autor Regis Jolivet (1969, p. 32), a Filosofia Especulativa
“tem por fim o puro conhecimento, visa conhecer o ser das coisas”, havendo
níveis distintos de abstrações, sendo dois relacionados ao mundo material,
envolvendo questionamentos em relação ao mundo em geral e perguntas em
relação ao homem, representados na filosofia da natureza. O terceiro nível de
abstração relaciona-se com as coisas que estão além da natureza, mas que se
articula com indagações sobre o ser, a razão e a existência de um ser superior,
agrupando-se na filosofia especulativa denominada metafísica.
O quadro a seguir apresenta a filosofia dividida em três grandes partes:
lógica, filosofia especulativa e filosofia prática. Dessa forma, você poderá
identificar as raízes filosóficas da psicologia, que nesta fase não é considerada
científica.
Divisão da Filosofia
Fonte: adaptado de Jolivet (1969, p.34).
Na época dos filósofos pré-socráticos, iniciou-se a especulação sobre o

ser humano: de onde viemos? Quem somos? Como nos tornamos quem somos?
Qual nossa missão? Para aonde iremos? Esses questionamentos nortearam a
filosofia especulativa da natureza humana, vindo depois a ser denominada de
psicologia.
9
Vocabulário
Especulação: investigação, análise ou pesquisa teórica sem fundamentos

empíricos que se baseia, geralmente, no raciocínio abstrato. Pressuposição,
suposição acerca de alguma coisa, sem comprovação. (Dicionário online)
A alma era concebida como imaterial; pensamentos, sentimentos,

irracionalidade, desejo, sensação e percepção.
Tales de Mileto, matemático e filósofo, considerava muito importante o
autoconhecimento para as relações humanas e dizia “conhece-te a ti mesmo”,
sendo sua ideia reconhecida e difundida pelo filósofo Sócrates, inclusive muitos
atribuem a autoria dessa frase a ele. Platão postulava que a mente e o corpo
eram dissociados, enquanto que Aristóteles resgata a ideia de Sócrates,
associando mente e corpo. Nesse período em que a psicologia está associada
à Filosofia, os estudos eram empíricos e concentrados nos processos de
pensamento (razão), sensações; percepções, emoções e sentimentos.
A razão e o processo de pensamento foram elementos diferenciadores e
importantes para a classificação dos seres humanos como animal racional,
sendo Sócrates um dos grandes defensores desta ideia. Esse filósofo criou um
método para o pensamento racional chegar à verdade interior de cada um,
denominado de maiêutica, que significa “parto de ideias”.
A maiêutica socrática consistia em realizar perguntas às pessoas com que
ele se deparava a dialogar, perguntas que tinham dois estágios. No primeiro
deles, Sócrates fazia perguntas simples sobre assuntos que o indivíduo julgava
conhecer bem. No segundo, essas perguntas continuavam sendo feitas de
maneira simples e contextualizadas, mas dessa vez, levando o indivíduo a
questionar sua própria certeza, gerando, assim, uma nova visão sobre um
mesmo tema. Daí veio o nome “parto”, pois consistia em literalmente dar a luz a
novas ideias sobre assuntos até então esclarecidos.
Platão era ateniense, matemático e filósofo, fundador da Academia de
Atenas, que foi a primeira instituição de ensino superior do ocidente. Ele
desenvolveu a famosa teoria das ideias, na qual considera que a realidade se
10
divide em duas: realidade inteligível e realidade sensível. A primeira reflete
aquilo que pode-se distinguir e expressar a outrem. É a realidade imutável das
coisas. A segunda, como o nome sugere, é aquela que afeta os nossos sentidos,
que são dependentes e modificáveis.
Platão entendia que a essência do conhecimento não estava nas coisas,
que são corruptíveis e mutáveis. Como filósofo, ele buscava a essência nas
realidades imutáveis, nos fatos. Ele entendia que o corpo e a alma do homem
são separados, que o corpo corresponde ao caráter material, mutável e
corruptível, enquanto que a alma representa a porção divina do ser, portanto é
imutável e perfeita.
Saiba mais
Para conhecer mais sobre o tema, acesse o link: http://origem-da-filosofia.info/so

crates-platao-e-aristoteles/platao.html
Para conhecer mais sobre as influências dos filósofos pré-socráticos na
psicologia, leia: http://www.ufrgs.br/museupsi/pre-socraticos.htm
Aristóteles escreveu o livro Da Anima, no qual analisa os processos

psíquicos associados à alma: sensação, percepção, pensamento e imaginação.
Lembre-se de que a psicologia nesta fase consistia no estudo da alma e a ela
foram atribuídos diferentes processos psíquicos conforme o posicionamento dos
filósofos.
Saiba mais
Leia o livro Da Alma: De Anima, escrito pelo filósofo Aristóteles. Com o objetivo
de analisar os principais problemas relacionados à alma, o filósofo discute a
imaginação e o pensamento, além das relações entre sensação e intelecto,
apresentando suas teorias do intelecto ativo e do intelecto passivo. Obra
traduzida diretamente do grego pelo mestre helenista Edson Bini. Indicada para
filósofos, estudiosos e para todos aqueles que querem saber um pouco mais da
11
alma, de sua profundidade, com esclarecimentos de Aristóteles, considerado por
muitos o primeiro psicólogo da humanidade.
A partir das concepções filosóficas sofistas, socráticas, platônicas e

aristotélicas, adquiridas exclusivamente pela especulação, existiam, contudo,
também já na Antiguidade, estudos amplos sobre processos cerebrais, sobre as
funções dos órgãos sensoriais e sobre perturbações dessas funções em caso de
lesões cerebrais.
Dessa forma, a psicologia tem sua origem associada primeiramente à
filosofia e posteriormente associada à fisiologia e medicina, com um segundo
olhar sobre os fenômenos psicofisiológicos, sendo estudados a partir do uso do
método científico experimental.
Muito se houve falar sobre a doutrina dos quatro temperamentos,

sobretudo em livros norte-americanos de Psicologia. Mas a grande
verdade é que esta doutrina remonta ao grande médico grego
Hipócrates (cerca de 400 a.C.), retomada e desenvolvida pelo médico
romano Galeno (131 até 201 a.C.). Segundo ele, existem quatro
temperamentos, determinados pela predominância de um dos quatro
"humores": o sanguíneo (sangue: folgazão e superficial), o colérico
(bílis amarela: vontade forte e iras repentinas), o melancólico (bílis
negra: pensativo e triste) e o fleumático (muco: sossegado e inativo).
Apesar do seu funcionamento pseudocientífico, a doutrina dos quatro
temperamentos afirmou-se na prática e os quatro tipos foram
finalmente introduzidos como noções da nossa linguagem do dia-a-
dia (SOURNIA, 1996).
Durante o Império Romano e a Idade Média, a psicologia recebeu

influência de dois grandes pensadores, associados à religião, mas que na época
não eram santos e sim, cidadãos comuns como nós. Estes homens foram Santo
Agostinho e São Tomás de Aquino.
Aurelius Augustinus ou Agostinho de Hipona (354-430 d.C) viveu no final
da queda do Império Romano e início da Idade Média, tornando-se um filósofo e
escritor proeminente. Buscava a verdade a partir da interioridade do homem e
sua relação com Deus. Para Agostinho, o tempo não tem realidade em si, é uma
invenção do homem, constituído por três nadas: o passado, que não existe mais;
o futuro, que ainda não existe; e o presente, tão fugaz que é uma mistura de
passado e futuro. É a partir daí que se compreende com certa facilidade a
concepção agostiniana de Deus (OLIVIEIRI, 2019).
12
Os períodos do Iluminismo e do Renascimento foram marcados por
grandes mudanças no pensamento vigente até aquela época, proporcionando
avanços em diversos campos das ciências e expansão territorial. Descartes
defendia a ideia de que o corpo e a alma eram dissociados, portanto que o corpo
não era sagrado. Essa dessacralização do corpo alavancou os avanços em
pesquisas e estudos na anatomia, fisiologia, medicina e psicologia.
Os séculos XVIII e XIX foram marcados pelas revoluções, e nesse período
intensificaram-se os estudos científicos sobre personalidade, desenvolvimento e
aprendizagem.
[...] com a descoberta da hipnose, a natureza misteriosa da mente

popularizava-se, levando cientistas sérios a considerar que a vida
mental poderia conter mais elementos do que o pensamento
consciente. Esses cientistas começaram a analisar a natureza do
“inconsciente” e sua influência sobre nosso raciocínio e
comportamento (COLLIN, 2012, p.16-17).
Em 1879, Wilhelm Wundt fundou em Leipzig, Alemanha, o primeiro

laboratório de psicologia experimental, ancorado em princípios quantitativos da
física, marcando o início dela como ciência moderna. Além dele, Hermann
Ebbinghaus e Emil Kraepelin também adotaram a abordagem científica. Ambos
desenvolveram pesquisas relacionadas à memória. Ebbinghaus se destacou por
ter sido o primeiro autor na psicologia a desenvolver testes de inteligência. Nos
Estados Unidos, William James e seus discípulos de Harvard adotaram uma
abordagem mais teórica e filosófica, utilizando a metodologia de pesquisa
científica social, sendo ele o autor considerado como o “pai da psicologia”,
publicando, em 1890, o livro Os princípios da psicologia, no qual pondera sobre
as emoções e suas raízes psicofisiológicas.
James define a Psicologia como a descrição e explicação dos estados

de consciência enquanto estados de consciência. Por estados de
consciência entende James as sensações, os desejos, as emoções, os
conhecimentos, os raciocínios, etc. Sua explicação compreende o
estudo e a determinação científica de suas causas, condições e
consequências imediatas (PENNA, 1991, p. 141).
O quadro a seguir apresenta um paralelo da história da humanidade com

a história da psicologia, destacando-se as principais contribuições de cada
13
período e as grandes personalidades que impactaram direta ou indiretamente
para a evolução da psicologia como ciência.
Evolução histórica da psicologia
Fonte: elaborado pelo autor (2019)
Mídias
Para que você possa compreender melhor a origem dessa ciência e seus dois
grandes caminhos evolutivos a partir da filosofia e da fisiologia, assista à mídia
A história da psicologia sob dois olhares: https://www.youtube.com/watch?v=mVtT6
QBDMxc
1.1.1 Abordagem e teorias psicológicas
A partir da abordagem científica, surgiram vários olhares sobre o estudo

da psicologia em diferentes países, influenciando o surgimento de escolas e
teorias psicológicas, as quais vamos apresentar algumas.
14
Ainda é importante ressaltar que as ideias psicológicas foram sendo
gestadas em diferentes países da Europa e nos Estados Unidos,
assumindo a influência da composição de forças do tecido social e
cultural do país de origem e marcadas pela esperança na ciência como
conhecimento, que solucionaria os problemas humanos. A definição do
objeto de estudo da Psicologia sofreu alterações ao longo do tempo, o
que é ressaltado por Gomes (2005, p.107) ao considerar que “da alma
substancial da Psicologia racional ao ‘eu’ fenomenal da Psicologia
empírica o progresso em direção do psiquismo foi enorme, pois o
objeto da Psicologia desceu do céu transcendente da metafísica para
o solo fenomenal da ciência” (BARRETO, MORATO, 2008, p. 148).
A dispersão existe em diferentes teorias psicológicas e reside no fato de

que as concepções epistemológicas e metodológicas de pesquisa científica
foram se constituindo muitas vezes uma em oposição à outra. Surgem então
duas grandes escolas com pensamentos diferentes: estruturalismo e o
funcionalismo, as quais irão influenciar o desenvolvimento de teorias distintas.
Vocabulário
Estruturalismo: é uma abordagem de pensamento compartilhada pela
psicologia, filosofia, antropologia, sociologia e linguística, que vê a sociedade e
sua cultura formadas por estruturas sob as quais baseamos nossos costumes,
língua, comportamento, economia, entre outros fatores.
Funcionalismo: foi o primeiro sistema de psicologia exclusivamente americano.
Enfatiza os atos ou processos mentais como objeto de estudo da psicologia.
Sustenta que a mente deve ser estudada em função de sua utilidade para o
organismo, tendo em conta a adaptação ao seu meio.
Wundt e Tichener foram os principais cientistas do estruturalismo,

enquanto James, Dewey, Angell, Yerkes, Ribot, Janet e Binet despontam no
funcionalismo em diferentes países, preocupados com a aplicação da psicologia,
das funções psíquicas.
O surgimento do condutivismo ou behaviorismo, com John Watson

(1878-1958), nos Estados Unidos, foi influenciado pela teoria evolutiva
de Darwin, pela teoria objetiva e mecanicista da aprendizagem de
Edward Lee Thorndike (1874-1949) e pelas técnicas de
condicionamento (reflexos condicionados) de Ivan Petrovich Pavlov
(1849-1936). Em relativa oposição à atitude funcionalista em
Psicologia, marcou uma transição importante na Psicologia americana:
mudança do foco de estudo da consciência para o comportamento
mesmo e suas interações com o ambiente, na direção da adaptação à
normalidade (BARRETO, MORATO, 2008, p. 153).
15
A teoria behaviorista de Watson marcou, portanto, o final do
introspeccionismo e o início de uma psicologia voltada à predição e ao controle
do comportamento humano, redefinindo-a como “ciência do comportamento”.
Skinner é considerado um dos principais autores dessa teoria, sendo que seus
estudos enfatizaram o comportamento humano operante, passível de
observação, controle e manipulação por meio do uso adequado de reforçamento
positivo. Por meio da manipulação de estímulos positivos e negativos é possível
controlar o comportamento humano, sendo este procedimento denominado de
condicionamento operante. Essa teoria reúne conceitos como reforço (positivo e
negativo), punição, generalização e discriminação, todos estes aplicando-se ao
processo de aprendizagem de comportamentos em contextos como escolas e
trabalho.
Na Alemanha, influenciada pelas ideias originais do fundador da
psicologia, Wundt, surge a teoria da forma ou Gestalt. Utilizando-se de método
científico da fenomenologia, centrou os estudos na compreensão do processo
de percepção, essencial para a aprendizagem e para o comportamento humano.
Essa teoria reúne diversos conceitos importantes como as leis, princípios, figura
e fundo. O comportamento humano é influenciado pela percepção que cada
indivíduo tem de si mesmo, dos objetos, conceitos, pessoas e mundo. A
aplicação dos conceitos está presente em todos os contextos, pois a percepção
se configura com um dos principais processos psíquicos para todas as demais
funções. A seguir, uma clássica imagem para explicar os conceitos dessa teoria:
Figura e fundo: o vaso ou duas pessoas?

Fonte: https://www.whatpsychologyis.com/wp-content/uploads/2016/02/Gestalt-Psychol
ogy.jpg
16
Pela imagem acima, pode-se compreender que a percepção da figura do
vaso ocorre quando a parte preta é percebida como fundo, sendo que ao
invertermos, colocando a parte branca como fundo, emerge a figura de duas
pessoas em perfil, frente a frente. Isso se aplica ao nosso dia a dia, pois, se duas
pessoas colocarem o fundo de forma diferente, cada uma irá perceber uma
figura, sendo que cada uma irá defender o seu ponto de vista, ou seja, de que a
sua visão é a correta.
Reflita
Será que você já vivenciou uma situação de conflito resultante de percepções

diferentes? Será que ambos não estavam certos, conforme a Gestalt individual?
A psicanálise surge contemporânea às teorias behaviorista e gestáltica,

contudo com um objeto de estudo principal que não pode ser pesquisado por
meio da metodologia científica experimental de laboratório, o inconsciente
humano. Seu fundador, Sigmund Freud, por ser médico fisiologista, buscou
compreender o funcionamento da psique em relação aos fenômenos
“esquecidos”, mas que influenciam fortemente o comportamento. A psicanálise
desenvolvida por Freud é uma teoria, um método de investigação do
inconsciente e um processo de análise do comportamento humano, em especial,
o patológico. Sua teoria reúne um conjunto de conceitos importantes, muitas
vezes difundido de forma equivocada, o que dificulta a compreensão e aceitação
de muitos deles. Dentre os principais conceitos estão: a estrutura da
personalidade (id, ego e superego), qualidade psíquica (consciente, pré-
consciente e inconsciente), mecanismos de defesa, conflitos manifestos e
latentes, entre outros.
Saiba mais
Quer conhecer um pouco melhor a psicanálise? Acesse: https://prezi.com/fgpc4p8

odtwt/a-psicanalise-como-um-sistema-de-personalidade/
17
Analogia do iceberg e qualidades psíquicas
Fonte: http://www.claudetedemorais.com.br/arquivos/thumbnails/400-300/servico/psica
nalise.jpg
A analogia do iceberg para explicar o inconsciente proposto por Fechener

impactou as ideias de Freud. O iceberg é constituído da mesma matéria, mas
ele não está visível totalmente, há aspectos que jamais ou dificilmente se
tornarão acessíveis. Da mesma forma ocorre com o conteúdo psíquico, que ora
pode estar consciente, ou pré-consciente e depois tornar-se inconsciente.
Contudo, para acessar o conteúdo inconsciente é necessário um tempo e um
“modo” especial, sendo que mesmo assim haverá aspectos que não serão
alcançáveis.
1.1.2 Psicologia como estudo das relações humanas
As relações humanas ocorrem quando há o encontro de duas ou mais

pessoas, sendo necessário o contato, troca de ideias, informações,
relacionamento, entre outros. Este encontro poderá ocorrer em qualquer
ambiente envolvendo pessoas da mesma idade ou faixas etárias diferentes.
Considerando que cada pessoa traz consigo uma bagagem de conhecimentos,
pensamentos, convicções, crenças, valores, afetividade, preferências e não
preferências, é possível que desta interação resulte a formação de sentimentos
positivos, conduzindo à construção de laços afetivos e de amizade, como
também poderá ocorrer divergências, do menor ao maior grau. Diante das
divergências, poderá ocorrer um relacionamento com respeito e distanciamento,
18
apenas para as interações inevitáveis, como também poderão surgir conflitos
latentes ou manifestos.
A psicologia das relações humanas envolve o estudo e a compreensão
dos fenômenos psíquicos presentes nas relações sociais: comunicação,
mediação de conflitos, criatividade, liderança, atitudes (iniciativa, proatividade,
empatia, respeito, entre outras), inteligência emocional, inteligência intra e
interpessoal.
O estudo deste tema é de fundamental importância para compreender
como as pessoas são afetadas e afetam os outros nas múltiplas e variadas
relações humanas, entendendo o que pode-se fazer para contribuir para a
construção de um relacionamento harmonioso nos contextos social, familiar,
escolar, de trabalho e demais locais.
1.1.3 Psicologia e profissão
A primeira instituição a formar psicólogos foi a Universidade de Leipzig,

na Alemanha, onde Wundt criou o primeiro laboratório de psicologia
experimental.
A profissão de psicólogo em nosso país foi regulamentada no dia 27 de
agosto de 1962, tornando-se esta data o dia comemorativo desse profissional.
Para Bernardes (2004 apud Baptista, 2010), o contexto social decorrente da
necessidade de organização do trabalho a partir do processo de industrialização
iniciado na década de 1930, bem como a crescente urbanização das cidades,
demandou práticas psicológicas nas escolas e nas clínicas infantis.
O processo de regulamentação da profissão teve início na década de
1950, portanto levou um pouco mais de 10 anos, o que comparado com outras
profissões foi um tempo relativamente curto, porém sinuoso, com idas e vindas,
até a aprovação final da lei. Contudo, somente em 1975, treze anos depois da
promulgação da lei, que foram criados os conselhos de psicologia e o Código de
Ética.
O final da década de 1950 caracterizou-se pela disseminação das
concepções de reforma de base: agrária, política, universitária e jurídica, sendo
elas o pano de fundo para o desenvolvimento e regulamentação da psicologia
como profissão (BAPTISTA, 2010).
19
Durante a década de 1950, alguns profissionais que atuavam como
psicologistas ou técnicos em psicologia foram visitar universidades e instituições
de ensino de psicologia no exterior e, ao retornarem, escreveram artigos sobre
a necessidade de desvincular dos cursos de filosofia e pedagogia o processo
para a formação do psicólogo. Nesse período, surgiram alguns cursos de
especialização em psicologia focados em determinados campos de atuação
profissional: clínica e escolar.
O I Congresso Brasileiro de Psicologia foi realizado em 1953, na cidade
de Curitiba, sendo um marco devido aos debates suscitados em prol à
regulamentação da profissão. Muitos diálogos se sucederam, uns defendendo a
ideia do curso de psicologia estar ligado à faculdade de filosofia, evitando de ele
estar vinculado ou subordinado ao curso de medicina.
Os primeiros cursos de psicologia tinham a opção de formar bacharéis
para atuarem como auxiliares em pesquisa científica de psicologia. Com mais
um ano de licença, poderiam atuar como professores de psicologia e
acrescentando mais um ano teriam habilitação para atuarem como psicologistas
em escolas e empresas. Para a formação clínica era necessário ter atividades
supervisionadas em instituições com atendimento clínico público.
Atualmente, o curso de formação em psicologia tem duração total de 5
anos, sendo necessária a realização de estágio supervisionado curricular no
mínimo em dois campos de atuação profissional.
Reconhece a Avaliação Psicológica como especialidade da Psicologia

e altera a Resolução CFP nº 13, de 14 de setembro de 2007, que
institui a Consolidação das Resoluções relativas ao Título Profissional
de Especialista em Psicologia.
Art. 1º Incluir a Avaliação Psicológica no rol das especialidades de que
trata o artigo 3º da Resolução CFP nº 13, de 2007, que passa a ter a
seguinte redação:
Art. 3º As especialidades a serem concedidas são as seguintes:
I - Psicologia Escolar/Educacional;
II - Psicologia Organizacional e do Trabalho;
III - Psicologia de Trânsito;
IV - Psicologia Jurídica;
V - Psicologia do Esporte;
VI - Psicologia Clínica;
VII - Psicologia Hospitalar;
VIII - Psicopedagogia;
IX - Psicomotricidade;
X - Psicologia Social;
XI - Neuropsicologia;
XII - Psicologia em Saúde;
XIII - Avaliação Psicológica. (RESOLUÇÃO Nº 18, DE 05 DE
SETEMBRO DE 2019)
20
O psicólogo em seu processo de formação se constituiu de um olhar
clínico, mesmo que venha a atuar em campos diferentes da psicologia clínica,
tendo sempre como principais objetos de estudo a mente e o comportamento
humano.
Saiba mais
Conheça a legislação que regula a profissão de psicólogo: http://www.planalto.go

v.br/ccivil_03/leis/1950-1969/l4119.htm
1.2 Psicologia aplicada às organizações
O termo “organização” possui mais de um significado e será adotado no

decorrer da disciplina o contexto do trabalho e das empresas.
Nesta perspectiva, a organização se refere a um conjunto de pessoas,
recursos físicos, financeiros, equipamentos e máquinas orientados a um objetivo
comum. O termo é utilizado para representar a somatória dos grupos envolvidos
dentro da empresa, a forma como os trabalhos estão estruturados e distribuídos
para os diversos níveis e funções hierárquicas.
A psicologia aplicada às organizações estuda o comportamento humano,
em diferentes níveis, em seu contexto de trabalho, as forças propulsoras e
restritivas, as relações interpessoais, a liderança e seus estilos, o processo de
formação de grupos, os conflitos, a comunicação e todos os aspectos
relacionados ao comportamento individual e grupal nas empresas.
Além disso, a psicologia tem como campo de atuação profissional o
contexto organizacional, colaborando para os processos de gestão de pessoas,
como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
potencial e de desempenho humano, atuando em diversos sistemas de
Recursos Humanos.
21
Para compreender melhor a contribuição da psicologia aplicada às
organizações, te convido a conhecer a origem da Psicologia Organizacional e o
campo de intervenção no mundo do trabalho.
1.2.1 Origem da psicologia organizacional
O campo da psicologia organizacional possui duas divisões principais: a

industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar desses dois
conteúdos se sobreporem e não poderem ser facilmente separados,
tradicionalmente eles têm origens diferentes. Foi nos Estados Unidos que este
campo teve início em termos de pesquisas e atuação profissional.
A origem da psicologia organizacional e do trabalho é antiga, resultante
principalmente das demandas surgidas a partir das revoluções industriais no
século XIX. Nessa fase inicial, a psicologia foi denominada de psicologia
industrial, tendo como principal foco de estudo as questões do trabalho
relacionadas à indústria, à produção e ao departamento de recursos humanos.
Os conhecimentos e práticas da psicometria foram empregados para identificar
as habilidades, interesses e aptidões dos candidatos a uma determinada função
dentro da organização, ou seja, aplicados ao processo seletivo. Também foram
utilizados internamente para processos de mudança de função e promoção,
associados a uma política de carreira e tática motivacional para os trabalhadores.
Assim, esta parte da psicologia, a industrial, deu início a este campo de
atuação, visando gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado
dos recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto
de tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho
(SPECTOR, 2005).
Há um consenso (Braverman, 1987; Malvezzi, 1999; Spink,1996;

Zanelli & Bastos, 2004) de que o primeiro psicólogo a escrever
sistematicamente sobre o tema trabalho foi Hugo Münstenberg. Seu
livro intitulado "Psicologia e eficiência industrial" costuma ser
considerado "o primeiro esboço sistemático da Psicologia Industrial"
(Braverman, 1987, p.126), tendo sido publicado em 1912 (BERNARDO
et al, 2017, p.1).
Para Münstenberg (1912), era necessário desenvolver pesquisas

científicas para dar à psicologia um novo campo de aplicabilidade dos
22
conhecimentos: as organizações. Ele considerava que o serviço de seleção
representava um marco positivo tanto para a empresa quanto para o trabalhador,
visto que por meio deste processo seria possível identificar as habilidades e
competências melhores do indivíduo, contribuindo para a sua satisfação no
trabalho e melhor produtividade, o que agradaria a empresa.
Segundo Zanelli, Borges-andrade & Bastos (2004, p 468), “as
investigações de Elton Mayo na Western Eletric Company marcaram as décadas
de 1920 e 1930, e revelaram a importância de considerar fatores sociais ligados
às situações de trabalho”. Assim, a parte organizacional da psicologia se
desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas empresas, como
exemplo deste estudo em Hawthorne por Mayo, que perdurou mais de 10 anos
de pesquisa.
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era

essencialmente escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório e a
chegada dos imigrantes europeus, deu-se início ao cultivo do café
foram incrementadas as manufaturas e pequenos negócios, sobretudo
nas regiões sul e sudeste (ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS,
2004, p. 473).
No Brasil, Visconde de Mauá, devido à diversidade em seus negócios,

contribuiu para atrair a atenção de estrangeiros para investir em nosso país, no
início do século XX.
Antunes (1998, apud ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS,

2004 p. 473) coloca que psicologia aplicada ao trabalho surge nesta
época, ligada às tentativas de racionalização e à procura de um caráter
científico e inovador no controle dos processos de produção, exigindo
assim maior eficiência econômica sob o argumento de melhoria das
condições de trabalho dos operários.
A psicologia organizacional tem seu foco no trabalhador, como indivíduo.

Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento individual e
aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os aspectos
organizacionais abordam o comportamento, as atitudes dos funcionários, o
estresse no trabalho e práticas de supervisão, além de outros comportamentos
sociais ligados às questões do trabalho (SPECTOR, 2005).
23
1.2.2 Conhecimento do campo de intervenções do psicólogo
organizacional no mundo do trabalho
Este campo de atuação não se restringe ao ser humano inserido no

contexto organizacional, pois envolve também estudos e pesquisas sobre
aspectos anteriores ao ingresso da pessoa no trabalho, voltando-se às questões
de gestão de carreira e de orientação vocacional.
Também há estudos e pesquisas relacionados aos sentimentos e
doenças adquiridas quando a pessoa se encontra afastada do trabalho, quer
seja por motivos de doenças ocupacionais ou não, quer seja por desligamento
da empresa (independente da iniciativa ter sido ou não do trabalhador) ou os
impactos da aposentadoria.
Dessa forma, pode-se afirmar que o psicólogo organizacional tem muitas
opções de intervenção e atuação profissional no mundo do trabalho, pois pode
atuar inserido nas organizações, mais especificamente na área de gestão de
pessoas (antigo recursos humanos), como pode atuar prestando serviços de
assessoria e consultoria tanto à pessoa jurídica (organizações) como à pessoa
física.
O campo de intervenção compreende um leque diversificado de ações
relacionadas desde à seleção, avaliação, treinamento e desenvolvimento de
pessoas, como o repensar à carreira em processos de recolocação profissional,
transição de carreira e aposentadoria, assim como na prevenção e tratamento
das doenças ocupacionais ou derivadas do trabalho, tais como síndrome de
Burnout, depressão, entre outras.
Atualmente vive-se uma sobreposição da 3ª Revolução Industrial com a
4ª Revolução Industrial, nelas as tecnologias, em especial a nanotecnologia, a
robótica e a necessidade de repensar as relações tradicionais do trabalho,
apontam para uma necessidade de estudos e um novo posicionamento da
ciência da psicologia frente às demandas do trabalho.
Conclusão da aula 1
Chegamos ao final da nossa primeira aula e vamos relembrar as principais

aprendizagens dela. Iniciou-se refletindo sobre o significado da palavra
24
psicologia, sua origem epistemológica. Assim, você aprendeu que o termo
“psicologia” vem do grego e significa “estudo da alma”, mas que com a evolução
histórica foi substituído para “ciência que estuda o comportamento e a mente”.
Entendeu que a psicologia teve sua origem na filosofia especulativa e que a partir
do Renascimento foi vinculando-se mais à fisiologia e depois tornou-se ciência.
Dois grandes nomes se destacam para a psicologia científica: Wilhelm Wundt, o
qual fundou o primeiro laboratório de psicologia na Alemannha, em Leipzig, e a
primeira faculdade sistemática de ensino desta ciência, e, William James,
considerado o pai da psicologia por meio de seus estudos e publicação acerca
dos processos psicofisiológicos da emoção, sentimentos e percepção. Viu ainda
sobre a psicologia como ciência e profissão, destacando o campo de atuação do
psicólogo no contexto organizacional, por ser o foco da nossa disciplina.
Participe das atividades de aprendizagem e avaliação para a fixação das
informações e construção do seu conhecimento.
Atividade de Aprendizagem
Convido você a fazer uma pesquisa sobre algum marco histórico no Brasil que
tenha contribuído para a consolidação do campo da psicologia organizacional.
Pode ser até alguma lei que esteja ou não em vigor! Vamos lá!
Aula 2 – Comportamento organizacional e trabalho: significado e

ressignificado
Olá, aluno! Iniciaremos esta aula refletindo sobre o significado do trabalho

para o homem e ressignificando-o para o mundo contemporâneo. Naturalmente,
tanto o trabalho quanto o trabalhador mudaram ao longo do tempo, mas será
que os princípios do comportamento organizacional também mudaram? Vamos
25
entender os três níveis do comportamento organizacional e sua relação com o
trabalho do homem. Então, vamos ler e aprender mais sobre estes temas!
2.1 O significado e ressignificado do trabalho para o homem
A palavra “trabalho” tem origem no latim, deriva do termo tripalium, que

era um instrumento constituído de três (tri) pedaços de madeira, pau (palium)
utilizado para triturar o trigo na lavoura. Contudo, passou a ser utilizado como
uma forma de tortura: tripaliare era o ato de martirizar a pessoa que não
trabalhava direito. A pessoa era amarrada no tripalium grande e torturada de
diversas formas.
Tripalium
Fonte: http://artecult.com/wp-content/uploads/2016/03/tripalium1.jpg
Como pôde-se observar, o tripalium era um instrumento de tortura muito

utilizado pelos romanos no século VI, e que lembra a cruz ou a crucificação, que
era uma forma de condenação romana às pessoas que cometiam erros graves,
era a mais severa punição.
Portanto, a palavra “trabalho” traz em sua raiz epistemológica um
significado triste, associado à dor e à tortura, influenciando muitas pessoas a
perceberem o seu trabalho como algo difícil, castigante e torturante.
Ao se analisar o fato histórico de que durante a Idade Média o trabalho na
lavoura e os serviços pesados eram realizados pelos servos e escravos, pode-
se constatar que havia uma percepção de que esses serviços eram negativos,
26
pesados e punitivos, os quais não eram compatíveis com a realidade das
pessoas favorecidas, do ponto de vista econômico daquela época.
Saiba mais
Você pode conhecer mais alguns aspectos curiosos sobre a origem do trabalho
lendo: http://www.ufrgs.br/e-psico/subjetivacao/trabalho/etim_trab.htm#
Em decorrência dessas questões históricas, a palavra “trabalho” assumiu

um significado negativo que perdura até os dias atuais para algumas pessoas.
Contudo, há uma segunda visão sobre esse termo, sendo esta positiva,
pois associa o trabalho à
[...] aplicação das capacidades humanas para propiciar o domínio da

natureza, sendo responsável pela própria condição humana.
Acompanha a noção de empenho, esforço para atingir determinado
objetivo. Trabalhar algo, significa também fazer com cuidado, esmerar-
se na execução de uma ação, de uma tarefa (BASTOS, PINHO &
COSTA, 1995, p. 25).
Sob essa visão, pode-se identificar a própria história de evolução do ser

humano, por meio da qual ele foi descobrindo as formas de transformação de
recursos naturais em ferramentas que contribuíram para a caça, pesca e até
como armas, visando melhorar a sua condição de vida.
Instrumentos do período neolítico

Fonte: https://www.clickescolar.com.br/wp-content/uploads/2016/10/idade-da-pedra-pol
ida.jpg
27
Existem, portanto, duas vertentes históricas distintas em relação à origem
e significado do trabalho: a negativa, como forma de tortura, e a positiva, como
forma de transformação e melhoria da condição de vida.
Reflita
E você, com qual visão se identifica? Para você o trabalho representa uma forma
de tortura, um castigo, algo que gostaria de evitar ou o trabalho é uma
oportunidade para transformação da sua realidade atual, melhorando a sua
condição de vida e de sua família?
No transcorrer da evolução histórica do homem e do trabalho, diferentes

visões acerca deles foram construídas. Sem dúvida os autores concordam entre
si em relação à dimensão social do trabalho, visto que ele tem uma finalidade
para atender a necessidade de outro ser, direta ou indiretamente, sendo o
trabalho realizado individualmente ou em grupo. O trabalho nos identifica e nos
diferencia dos animais irracionais.
Para Marx (1983), é justamente essa capacidade que o homem tem de

transmitir significado à natureza por meio de uma atividade planejada,
consciente e que envolve uma dupla transformação entre o homem e
a natureza, que diferencia o trabalho do homem de qualquer outro
animal. Para o autor, é pelo trabalho que o homem transforma a si e à
natureza, e, ao transformá-la de acordo com suas necessidades,
imprime em tudo que o cerca a marca de sua homonidade (NEVES et
al, 2018, p. 319).
Já os autores Sachuk e Araújo (2007 apud NEVES et al, 2018, p. 320)

consideram que o trabalho e a evolução do homem são indissociáveis, que a
própria sobrevivência individual e coletiva do homem girou em torno do trabalho,
como fonte de transformação da natureza em prol de suas múltiplas
necessidades. Os autores refletem sobre a dimensão política e histórica do
trabalho como elemento estruturante e organizador da vida humana.
Bastos, Pinho & Costa (1995) também apontam para dois eixos
avaliativos em relação ao termo trabalho, implicando em significados distintos
conforme o eixo escolhido pelo indivíduo. Para os autores, o primeiro eixo está
relacionado à origem etimológica da palavra trabalho, a qual reforça a ideia de
algo ruim, difícil, árduo, vinculado à escravidão e à punição. Já o segundo eixo
28
está associado a uma valorização positiva da capacidade humana para propiciar
o domínio e transformação da natureza em atendimento à própria condição do
ser humano.
Na década de 1980, houve uma pesquisa liderada pela Meaning of
Working lntemational Research Team (1987 apud BASTOS, PINHO & COSTA,
1995, p. 22), que estudou o significado do trabalho em oito países dentro de uma
perspectiva psicológica e cognitivista, para entender a percepção e o impacto
que o trabalho tem sobre os trabalhadores, qual o sentido e seu significado sobre
suas vidas e como este significado foi construído. Segundo esses pesquisadores
cujo grupo passou a ser identificado conforme a publicação dos resultados:
MOW, o significado do trabalho é construído na mente das pessoas a partir de
três grandes domínios: a centralidade do trabalho, os resultados e objetivos
valorizados do trabalho e as normas societais do trabalho.
Em relação à centralidade do trabalho, esta depende do valor e
importância que o serviço tem na vida do indivíduo, quer seja do ponto de vista
econômico-financeiro, afetivo, social e outros valores. O componente valorativo
do trabalho possui duas propriedades, conforme a pesquisa realizada:
• Identificação: resultante de processos cognitivos que envolvem

a comparação do trabalho como atividade com a percepção do self,
podendo o trabalho ser central ou periférico na definição da sua
autoimagem;
• Envolvimento ou comprometimento: implica respostas
comportamentais e afetivas ao trabalho, indicando o grau em que o
trabalho é considerado, pelo indivíduo, como parte de sua própria vida.
Esses dois componentes são vistos como mutuamente reforçadores
(BASTOS, PINHO & COSTA, 1995, p. 23).
Os resultados e objetivos valorizados do trabalho respondem, segundo

dados do MOW (1987 apud BASTOS, PINHO & COSTA, 1995), à pergunta sobre
o porquê o indivíduo trabalha, ou seja, quais os componentes motivacionais que
o levam a optar por um trabalho em detrimento a outro.
No estudo desenvolvido pelo MOW, os produtos valorizados do

trabalho envolvem as seguintes funções abrangentes, expressivas e
instrumentais, que o trabalho pode desempenhar para o indivíduo,
apoiando-se largamente na proposta de Kaplan e Tausky (1974):
a. o trabalho que permite a obtenção de status e prestígio; b. a função
econômica, obtenção dos rendimentos necessários; c. a função de
manter o indivíduo ocupado, em atividade; d. a função de contato
social, de permitir estabelecer relações interpessoais; e. a função de
29
se sentir fazendo algo útil à sociedade; e f. a função auto expressiva
ou intrínseca, quando se valoriza o trabalho interessante e que permite
a autorrealização (BASTOS, PINHO & COSTA, 1995, p. 23).
As normas societais dizem respeito às normas em relação ao trabalho e

que são socialmente aceitas pelos indivíduos, pois viabilizam e mantêm a coesão
dos grupos no ambiente de trabalho.
A figura a seguir apresenta os resultados dos pesquisadores da MOW,
sendo que é possível perceber que a família aparece como o principal valor e o
trabalho como segundo valor mais importante para as pessoas nos diferentes
países pesquisados, tendo algumas diferenças em relação à importância
atribuída para à religião, lazer e comunidade.
Quando os resultados da Bahia são comparados aos de outros países,

indicam que o padrão encontrado na Bahia aproxima-se daquele
observado nas sociedades ocidentais, diferenciando-se do Japão,
onde o peso do trabalho é mais elevado, superando inclusive a esfera
família. (BASTOS, PINHO & COSTA, 1995, p. 29)
Resultado da pesquisa MOW (1987)

Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v35n6/a04v35n6.pdf
Certamente que a importância atribuída ao trabalho e à família depende

da faixa etária, do nível de escolaridade, assim como o nível socioeconômico e
financeiro da pessoa.
30
Naturalmente, são necessárias novas pesquisas mais abrangentes para
a compreensão do significado do trabalho para as pessoas nas diferentes
regiões do nosso país.
As ideologias social, política e econômica impactam também no
significado que o trabalho assume sob a ótica dos trabalhadores e dos teóricos.
Por exemplo, para Marx, o trabalho pode ser percebido como positivo se
identificarmos a capacidade humana de se transformar e a natureza para o seu
bem, mas para ele o trabalho pode ser alienante dentro de um sistema
capitalista. No entanto, se questionarmos as pessoas no sistema capitalista,
talvez algumas não tenham a mesma percepção de alienação atribuída ao
trabalho por esse autor.
O cenário atual é de intensa competitividade entre trabalhadores e
empresas para a sua sobrevivência no mercado. Aliado a este fator, tem-se a
contribuição e impacto da tecnologia, que requer novas habilidades e
conhecimentos, como também pode vir a substituir a força humana.
Nesse contexto, de forma compatível com o ideário neoliberal, a ética

individualista e a competitividade são intensificadas no mundo do
trabalho. Os trabalhadores submetidos à ameaça constante da
demissão e a insegurança em relação à permanência no emprego
concorrem entre si para que possam “garantir” sua permanência nele.
Assim, o desejo de vencer e obter sucesso se torna uma “obsessão”,
requisitando do trabalhador uma dedicação extra sem limites, que se
estende para além dos muros das organizações (ANTUNES, 2000
apud NEVES et al, 2018, p. 320)
Portanto, o significado do trabalho depende do contexto histórico, do

momento socioeconômico e político, sendo que cada indivíduo irá ressignificar o
trabalho conforme seu quadro de valores, assim como seu contexto pessoal.
2.1.1 Constituição social do trabalho
O trabalho assume diferentes significados e funções de acordo com a

sociedade em um determinado momento histórico e cultural, associado à própria
evolução do homem e às transformações econômicas.
Ao se voltar o olhar para o homem primitivo, tem-se o trabalho diretamente
relacionado à sobrevivência individual e coletiva, vinculando-se à pesca, caça e
lavoura, com esforço físico intenso e jornada de trabalho regida pelo sol;
31
enquanto houvesse a luz do sol, as pessoas trabalhavam. Nessa época, o
trabalho braçal era realizado predominantemente pelos homens, enquanto que
as mulheres se ocupavam de serviços domésticos e na criação dos filhos, não
sendo reconhecidas como trabalho essas atividades.
Os grupos sociais foram se organizando em tribos, que à medida que se
juntavam se constituíam as vilas e depois as cidades, povos e países. A
necessidade de um grupo dominar o outro resultou em lutas, guerras e
revoluções.
A sociedade se estratificava, se organizava e cada indivíduo, conforme
sua classe, ocupava uma função e um tipo de trabalho. Assim, foram surgindo
novas formas de trabalho além da pesca, caça e lavoura, aparecendo os
políticos, os governantes, os fiscais de impostos, os artesãos, os soldados, os
pajens, os filósofos, o clero, o pedagogo (servo que conduzia as crianças para
receberem educação), os curandeiros, as parteiras e assim por diante.
Evidentemente que as formas de trabalho disponíveis na Pré-história,
Idade Antiga, Idade Média, Idade Moderna e Idade Contemporânea são bem
distintas, sendo que a diversificação do trabalho em cada época apresenta
significados muito diferentes.
O trabalho foi se transformando, ao longo da história, de atividades
manuais e de força física para uma mescla de tarefas com esforço físico e outras
com esforço mental.
As quatro revoluções industriais impactaram neste processo de mudança
na forma de se trabalhar, sendo que a tecnologia exerceu grande influência neste
processo de transformação social do trabalho.
A automação, a informatização, o processo de gestão, a inovação
tecnológica, entre outros, contribuíram para que novas formas de serviço fossem
criadas. Da Antiguidade até essa período ocorreram as principais mudanças.
O trabalho, que durante muitos anos esteve delimitado por um espaço
físico, atualmente ganha liberdade no espaço cibernético, com o home office,
trabalho autônomo, com o empreendedorismo e com novo sentido e significado
atribuído a eles pelas novas gerações.
Essas mudanças nas formas de trabalho e emprego trazem

implicações objetivas e subjetivas, já que a noção de trabalho envolve
tanto as condições socioeconômicas nas quais essa atividade humana
32
desenvolve-se como no significado, no sentido e nos valores
socioculturais dessa experiência. As condições de trabalho são
relativas às circunstâncias nas quais ele ocorre, já os significados
remetem a diferentes valores e concepções sobre trabalho
(COUTINHO, 2009 apud NEVES et al, 2018, p. 321)
A transformação social do trabalho requer novos paradigmas, novas

formas de gestão, de recrutamento e seleção, de desenvolvimento de pessoas
e compreensão dos fatores psicológicos e contingenciais que permeiam o
sentido e o significado do trabalho para os indivíduos e organizações.
Curiosidade
Você sabia que a geração Z e a nova geração denominada de “millennials”
possuem um posicionamento positivo e negativo bem consolidado e que mostra
um sentido e significado diferente para o trabalho, impactando fortemente nas
formas de gestão das empresas? Este novo olhar, no qual o trabalho tem uma
centralidade reduzida, faz com que as empresas tenham que repensar as formas
de atração e retenção de pessoas? Qual será o futuro das organizações?
Saiba mais
Para entender o que pensam os “millennials” e a geração Z em relação ao
trabalho, leia as reportagens nos links:
https://www.consumidormoderno.com.br/2019/05/31/millenials-z-menos-otimist
as/
https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/human-capital/articles/millennials-survey
.html#
2.2 O comportamento organizacional do trabalho para o homem
Para compreender o comportamento organizacional, é necessário, antes,

entender o contexto em que ele se insere e como que as organizações passaram
a se preocupar com o fator humano para o sucesso delas.
Robbins (2002, p. 2) define organização como “uma unidade social
conscientemente coordenada, composta por duas ou mais pessoas, que
funciona de maneira relativamente contínua, para atingir um objetivo comum”.
33
Segundo essa definição, pode-se considerar como organizações as
empresas de serviço, as indústrias, instituições de ensino, hospitais, os órgãos
públicos em suas diversas instâncias e níveis, lojas, dentre muitos tipos de
negócio. As organizações podem ser nacionais, multinacionais, capital misto e
ter portes diferentes e finalidades diversas.
Dentro das organizações há algumas pessoas que atuam como
executivos, os quais, conforme Robbins (2002, p. 2), “atingem seus objetivos por
meio do trabalho de outras pessoas. Eles tomam decisões, alocam recursos e
dirigem atividades de outros com o intuito de atingir determinados objetivos”.
Dentro deste contexto, pode-se observar que para atingir os objetivos
organizacionais tanto os executivos como as demais pessoas vão aplicar suas
habilidades técnicas e interpessoais. Algumas empresas utilizam o termo
“administradores” ao invés de “executivos”.
Diante do mundo empresarial atual, a vantagem competitiva pode fazer a
diferença entre a vida e a morte de uma organização. Gerir um negócio ao
sucesso e à sua sustentabilidade, portanto, requer a identificação de uma ou
mais vantagens competitivas.
Ao se analisar a história de sucesso de grandes organizações, como, por
exemplo, a Harley-Davidson, muitas pessoas não imaginariam que ela já esteve
à beira da falência em 1985. Como que essa empresa deu a volta por cima?
A Harley-Davidson identificou a necessidade de melhorar a produtividade,
mas ela estava diretamente relacionada ao nível de satisfação e motivação de
seus trabalhadores. Buscou soluções focando no comportamento humano e não
na tecnologia aplicada à produtividade. Esse caso é apenas mais um que ilustra
a importância do fator humano.
Wagner III & Hollenbeck (2000, p. 6) apontam que o “comportamento
organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e
modificar o comportamento humano no contexto das empresas”.
Os autores ainda analisam que há três considerações importantes que
precisam ser ponderadas:
➢ O comportamento organizacional, embora tenha o foco em

comportamentos observáveis como conversar com colegas, usar
máquinas e equipamentos, preparar relatórios, atender clientes,
34
também lida com as ações internas, tais como pensar, sentir, perceber
e decidir. As ações internas acompanham as ações externas;
➢ Estuda o comportamento tanto do indivíduo como deles em unidades
sociais maiores;
➢ Analisa o “comportamento” dessas unidades sociais maiores (os
grupos) por si, pois eles são muito mais que a soma dos
comportamentos dos indivíduos que o compõem, sendo analisado
como resultante de processos grupais ou organizacionais.
O estudo do comportamento organizacional se apoia na contribuição de

diversas ciências sociais aplicadas, como: psicologia, sociologia, antropologia e
ciências políticas.
O comportamento organizacional é um campo de estudos que

investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar
esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional. (ROBBINS, 2002, p. 6)
2.2.1 Níveis de estudo do comportamento organizacional
Considerando a definição apresentada pelos autores Wagner III &

Hollenbeck (2000) e Robbins (2002), o estudo do comportamento organizacional
se divide na compreensão dele em três níveis distintos:
➢ Indivíduo ou nível micro-organizacional;
➢ Grupo ou nível meso-organizacional;
➢ Estrutura da empresa ou nível macro-organizacional.
2.2.2 Nível micro-organizacional
Neste nível, os estudos se concentram na compreensão do

comportamento humano do indivíduo, utilizando-se de muitos conhecimentos
oriundos da psicologia. O foco de estudo envolve a aprendizagem, a motivação,
35
a percepção, o stress, a personalidade e o desenvolvimento humano. A
psicologia organizacional contribui com suas teorias sobre a seleção de pessoas,
as atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho.
As perguntas de pesquisa neste nível são:
[...] quais os efeitos das diferenças de aptidões sobre a produtividade

do empregado? Como as pessoas sentem o seu local de trabalho? O
que motiva os funcionários a desempenhar seus cargos? Por que
alguns sentem-se satisfeitos com seu trabalho enquanto outros julgam-
no estressante? (WAGNER III & HOLLENBECK, 2002, p. 7).
No nível individual, estudam-se as características biográficas, a

personalidade, as emoções, os valores e atitudes, a percepção, a motivação, o
processo de tomada de decisão, a aprendizagem e as habilidades de cada
pessoa.
Como atender a satisfação individual em consonância com as demandas
organizacionais? Será possível equilibrar os interesses dos indivíduos com o
interesse da organização, respeitando-se mutuamente?
Essas questões orientam este olhar neste nível do comportamento
organizacional, buscando-se a eficácia e o equilíbrio.
2.2.3 Nível meso-organizacional
Os estudos neste nível se concentram na compreensão dos

comportamentos dos indivíduos inseridos em equipes e grupos no contexto
empresarial. As ciências que contribuem para este entendimento são a
comunicação, a psicologia social e a sociologia interacionista, cujos estudos
dizem respeito à socialização, liderança, confiança, comunicação, dinâmica de
grupo, conflitos, tomada de decisão no grupo, equipes de trabalho, poder e
política, mudança e estresse.
As questões norteadoras são: quais formas de socialização incentivam os
que trabalham juntos a cooperar entre si? Qual combinação de aptidões entre
os indivíduos de uma equipe melhoram o desempenho do grupo? Como se pode
melhorar a produtividade de uma equipe de trabalho? Como se pode determinar
qual líder será o mais eficaz para uma equipe?
36
2.2.4 Nível macro-organizacional
O comportamento organizacional no nível macro diz respeito aos sistemas

e à estrutura da organização, tendo como objeto de estudo as políticas e práticas
de recursos humanos, a cultura organizacional, o desenho, estrutura da
empresa, o desenho do trabalho e a tecnologia.
As ciências que contribuem para o entendimento do nível macro-
organizacional são a sociologia, a ciência política, a antropologia e a economia.
As questões de investigação neste nível são: de que forma o poder é
adquirido e retido? Quais mecanismos podem ser utilizados para coordenar as
atividades de trabalho? De que forma os conflitos poderão ser solucionados? Por
que há diferenças nas estruturas organizacionais? Como que uma empresa
deverá ser estruturada para que possa lidar melhor com as circunstâncias que a
rodeiam?
Modelo básico de comportamento organizacional

Fonte: https://www.researchgate.net/profile/L_Neto/publication/317619868/figure/fig4/A
S:505877578489860@1497622021264/Figura-1-Modelo-de-Comportamento-Organiza
cional-de-Robbins-Fonte-Adaptada-de-Robbins.png
37
Todos os questionamentos nos diferentes níveis são importantes e se
complementam para a busca de uma maior eficácia a partir da otimização do
comportamento organizacional. Não é uma tarefa simples, mas sendo abraçada
por mais de uma pessoa dentro da mesma organização e ancorada na
contribuição das diversas ciências será possível encontrar as respostas
adequadas para cada tipo de empresa, pois não há uma fórmula única que se
aplica a todo tipo de organização.
Nesta aula, você aprendeu que a palavra “trabalho” traz em sua origem
duas visões, uma negativa e outra positiva. Para algumas pessoas, o trabalho
poderá ser percebido como algo árduo, difícil e punitivo, como para outras
representa uma oportunidade de transformação pessoal e social por uma melhor
condição de vida para si e para a família.
A percepção que cada pessoa possui sobre o trabalho irá impactar na
forma de como irá exercê-lo e se relacionar com as outras pessoas no ambiente
organizacional, influenciando no resultado de sua equipe.
A compreensão do comportamento humano nos níveis do indivíduo, do
grupo e da estrutura organizacional, contribui muito para a eficácia das empresas
e dos indivíduos que nela trabalham.
Pesquise a história de alguma organização, (exceto a Harley-Davidson, que

já foi abordada nesta aula) que se beneficiou com o estudo do comportamento
organizacional. Que nível de comportamento foi pesquisado e aplicado à
intervenção? Que tipo de ação você sugeriria para a sua organização atual,
ou alguma anterior, ter maior eficácia?
38
Aula 3 – Motivação, atitudes e liderança
Olá, estudante! Está gostando de conhecer estes temas estudados pela

psicologia organizacional e que impactam na sua conduta no trabalho? Nesta
aula, vamos abordar os fatores influenciadores no comportamento
organizacional: motivação, atitudes e liderança! Qual será a sua identificação
com estes temas? Venha descobrir com sua leitura e estudo! Vamos lá?
3.1 Motivação
Desde os primórdios da humanidade, a motivação se fez presente e

influenciou a própria evolução do ser humano. Se voltar o olhar para essa época,
constata-se que o homem primitivo foi motivado a buscar recursos na natureza
para a sua sobrevivência e evolução. Ao descobrir o fogo e como ele podia ser
usado para aquecer, identifica-se uma postura motivadora nesta ação.
Mídias
Para saber mais, assista ao vídeo O pensamento e a descoberta da ferramenta "2001:
Uma Odisseia no Espaço", que que mostra o pensamento e a descoberta da ferramenta
pelos hominídeos, disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=9etefsYMm5o
O homem pré-histórico era motivado a fazer novas descobertas, sendo

que o interesse por estudar os fatores influenciadores no ser humano surgiu na
Grécia Antiga com os filósofos. A palavra em latim movere significa movimento
em direção a algo. Considerando que a palavra motivação é um termo composto
constituído pela junção de duas palavras: “motivo” mais “ação”, assim ela
envolve o movimento que uma pessoa ou animal faz em busca de algo para
atender a sua necessidade ou desejo.
Sem dúvida este é um dos temas em que há um grande e diversificado
campo de pesquisas e especulações. Cabe aos bons profissionais e empresas
saberem diferenciar informações científicas e sérias sobre motivação de dados
39
sem consistência técnica. É fácil se intitular expert em motivação, mas será que
por trás de muitos discursos não há uma intenção escusa?
Diante deste cenário em que há a mistura de literaturas, palestrantes,
teóricos e pesquisadores, separar o ‘joio’ do ‘trigo’ não é uma missão fácil, mas
não é impossível. E, uma das formas para se realizar esta tarefa é adquirindo
informações concisas sobre o tema.
É importante diferenciarmos entretenimento de motivação, pois há
muitas práticas intituladas como motivacionais, sendo que na realidade são
atividades de entretenimento.
Vocabulário
Entretenimento: ato ou efeito de entreter-se; o que entretém ou diverte;

passatempo. (Dicionário Michaelis Online, disponível em: http://michaelis.uol.co
m.br/busca?r=0&f=0&t=0&palavra=entretenimento)
Motivação: ato ou efeito de motivar-se; (psic.) série de fatores de natureza
afetiva, intelectual ou fisiológica, que atuam no indivíduo, determinando-lhe o
comportamento; (jur.) conjunto de princípios que legitimam uma decisão judicial;
antônimo: desmotivação.
Observem que há uma diferença muito significativa nestas atividades,

pois os atos que proporcionam o entretenimento às pessoas são pontuais, seus
efeitos são imediatos e de curta duração. Por exemplo, uma brincadeira ou um
jogo com bolas, bexigas ou outros objetos lúdicos vão proporcionar uma
integração, descontração e alegria durante a sua execução, despertando
sentimentos de satisfação, mas não necessariamente terão efeitos
motivacionais, pois carecem de outras atividades associadas que correlacionem
a brincadeira com outros fatores que prolonguem o efeito e impacto da satisfação
momentânea.
Reflita
Você já ouviu alguém comentando: “ah foi legal o curso, a gente riu muito, foi
divertido!” E, você, perguntou à pessoa: “o que aprendeu no curso?” Ela ao
40
responder te disse: “não me lembro, mas foi legal!”. Será que você já viveu essa
situação? Você se sentiu motivado?
Algumas organizações e profissionais interpretam a baixa produtividade

de um grupo como decorrência de problemas motivacionais e para solucionar
programam atividades de treinamento motivacional com uso de técnicas de
dinâmica de grupo, e, ficam surpresos com o resultado, pois ele nem sempre
reflete no aumento da produtividade. Você já se perguntou o porquê será que
isso acontece?
O uso inadequado das ferramentas como jogos vivenciais e técnicas de
dinâmica de grupo poderá ser a resposta para esse caso, visto que são
metodologias eficazes quando bem planejadas, contextualizadas e aplicadas por
profissionais que detenham o conhecimento técnico-científico com experiência.
Portanto, cabe ao profissional de recursos humanos (RH) diagnosticar os
fatores atrelados à motivação humana no contexto organizacional para
apresentar propostas de intervenção consistentes. Saber investigar, perguntar e
diagnosticar será a chave que fará a diferença para a atuação profissional.
Considerando que a motivação influencia muito o comportamento
humano, é fundamental compreender melhor este processo psicológico.
Há uma grande variedade e diversidade de teorias e posicionamento dos
autores frente a este tema, contudo, há pontos em comum entre as diferentes
teorias. Vamos conhecê-los melhor!
A motivação resulta de fatores ou necessidades diferentes das pessoas,
sendo que algo que motiva um indivíduo em uma determinada idade poderá não
ser motivador em outra fase da vida. Isso significa que há também uma influência
da percepção que cada pessoa tem dos fatores motivadores, necessidades e
desejos.
As teorias da motivação são uma tentativa... de explicar por que (1) os

estímulos evocam respostas; (2) um determinado estímulo evoca uma
certa resposta em vez de quaisquer outras concebíveis; (3) certos
estímulos têm um valor de recompensa e outros não; (4) certas
respostas parecem surgir por si mesmas, sem nenhum desencadeante
exterior aparente (LINDGREEN & BYRNE, 1982, pp. 214-215).
As teorias motivacionais buscam explicar, portanto, os fatores

motivadores e como este processo ocorre nos seres humanos. Há teorias que
41
consideram que a motivação ocorre de dentro para fora, ou seja, que no interior
do indivíduo há forças, impulsos, necessidades e desejos que quando intensos
irão direcionar o comportamento na busca de estímulos externos que venham a
atendê-los. Há outros teóricos que consideram que a motivação é provocada de
fora para dentro, visto que há estímulos externos que irão provocar o
desencadeamento de necessidades e desejos.
Sem dúvida que há estímulos externos que vão atender à satisfação das
necessidades e desejos humanos, no entanto, um mesmo estímulo terá um
significado motivador para uma pessoa enquanto para outra poderá até ser
aversivo ou indiferente.
Vamos ilustrar com um exemplo: se como professora eu disser que vou
presentear a turma de uma disciplina trazendo um prato salgado para um almoço
ou jantar, o que você sentiria? Certamente, a princípio eu seria aplaudida pelos
alunos, concorda? Mas, ao informar que vou trazer “dobradinha”, talvez alguns
estudantes vão sorrir, gostando e outros vão fazer caretas, não gostando. Isso
demonstra que o estímulo em si (a dobradinha) não tem um efeito motivador, ele
será percebido como motivador ou não pelo indivíduo.
Nesse exemplo, pode-se identificar o caráter intrínseco da motivação
(percepção conforme a história de vida e afetividade de cada um em relação ao
estímulo) e o aspecto extrínseco, afinal o estímulo está fora do indivíduo.
A questão que provavelmente você esteja se fazendo é: como que o
estímulo é percebido por uma pessoa como motivador e por outra não? Como
identificar os fatores externos motivadores em um ambiente organizacional a fim
de motivar os funcionários de uma organização? Para compreender melhor a
motivação humana, serão apresentadas algumas teorias motivacionais.
3.1.1 Teorias motivacionais
Na década de 1950, houve um desenvolvimento dos conceitos sobre

motivação de forma frutífera, sendo que três teorias desse período se destacam,
embora atualmente haja alguns questionamentos sobre a validade delas. As
teorias motivacionais dessa época são: a teoria das necessidades motivacionais,
de Abraham Maslow, a teoria X e Y, de Douglas McGregor, e a teoria dos dois
fatores, de Frederick Herzberg. Vamos abordá-las brevemente.
42
Maslow era psicólogo clínico e observou que muitos dos conflitos de seus
pacientes estavam relacionados com o trabalho e a motivação. Assim, após
muitos anos de pesquisa, ele apresentou sua teoria motivacional, amplamente
conhecida como a pirâmide de Maslow.
Para Maslow, o ser humano tem em seu interior cinco fatores de
necessidades motivacionais, que são:
1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras

necessidades corporais.
2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e
emocionais.
3. Sociais: incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de
pertencer a um grupo.
4. Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio,
realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status,
reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a
pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e
alcance do próprio potencial (apud ROBBINS, 2002, p. 152).
Essas necessidades emergem como fatores motivadores quando não

estão satisfeitas, fazendo com que o indivíduo tenha comportamentos em busca
de estímulos que atendam a sua necessidade.
Teoria motivacional de Maslow

Fonte: acervo do autor (2019), adaptado de (ROBBINS, 2002, p. 152).
43
Para Maslow, as necessidades de segurança e fisiológicas são básicas
para a sobrevivência do ser humano enquanto indivíduo e espécie; as
necessidades sociais, estima e autorrealização, são necessidades psicológicas,
um colaborador bem capacitado deve ser ouvido pelo seu gestor. Há
autores que fizeram uma tradução ou releitura diferente das ideias desse autor,
recomendamos para um aprofundamento ler sua teoria no original, evitando os
possíveis ruídos de comunicação que ocorrem naturalmente nas traduções.
Segundo Maslow, as necessidades estão dispostas em uma ordem
hierárquica, mas essa sequência pode ser diferente de pessoa para pessoa,
conforme as suas percepções sobre as prioridades em sua vida.
Douglas McGregor apresenta em sua teoria duas visões distintas do ser
humano em relação ao trabalho e aos seus gestores, sendo uma visão positiva
(a teoria X), e a outra uma visão negativa (a teoria Y). O quadro a seguir
apresenta as principais premissas dessas duas teorias.
X e Y, de McGregor
TEORIA X TEORIA Y
Os funcionários não gostam de Os funcionários podem achar o

trabalhar e tentam evitar o trabalho. trabalho tão natural quanto descansar
e se divertir.
Como não gostam de trabalhar, Quando as pessoas estão

precisam ser coagidos, controlados e comprometidas com o objetivo,
ameaçados. demonstram auto-orientação e
autocontrole.
Os funcionários evitam As pessoas podem até aceitar ou

responsabilidades e buscam sempre buscar a responsabilidade.
orientação, são dependentes.
Os funcionários priorizam a A capacidade de tomar decisões

segurança e mostram pouca ambição. inovadoras pode estar em qualquer
pessoa, não sendo um privilégio
exclusivo daquelas em posições
hierárquicas mais altas.
Fonte: acervo do autor (2019), adaptado de ROBBINS (2002) e adaptado pelo DI (2020).
Não há evidências em relação à validade de cada uma dessas teorias,

embora ambas se apliquem a determinadas situações. McGregor acreditava
mais nas premissas da teoria Y em relação à teoria X, propondo atividades com
44
maior participação decisória por parte dos funcionários como estratégia para
maximizar a motivação.
A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg, também conhecida como
Teoria dos fatores higiênicos e motivadores, considera que os fatores intrínsecos
estão associados à satisfação com o trabalho, enquanto os fatores extrínsecos
estão relacionados com a insatisfação.
Herzberg baseou-se no conceito de homeostase, da teoria de Canon,
para postular sobre os fatores higiênicos, considerando que esses elementos
quando presentes não provocam a motivação, mas o déficit, ou ausência, causa
a insatisfação na pessoa.
Vocabulário
Homeostase ou homeostasia: é capacidade do organismo de se manter
constante, para que suas funções e reações químicas essenciais não sejam
influenciadas e permaneçam dentro dos limites aceitáveis à manutenção da vida.
Processo de regulação que mantém o organismo em constante equilíbrio,
homeostasia. Estado de equilíbrio do organismo em relação às funções e
composições químicas que fazem parte do corpo.
Como pode-se perceber, os fatores higiênicos estão relacionados à

homeostasia, ou seja, ao equilíbrio do ser humano. Por exemplo: se você está
com frio, certamente irá colocar uma blusa mais quente. O agasalho não lhe
trouxe motivação, mas restaurou o desequilíbrio que estava te deixando
insatisfeito. Isso significa que irá trabalhar mais confortável, mas não mais
produtivo ou motivado. A próxima imagem apresenta exemplos de estímulos
dentro da organização classificados como fatores de higiene e motivadores.
Reflita
Você concorda com os fatores arrolados na imagem a seguir como higiênicos,
ou seja, quando estão em déficit ou ausentes provocam a insatisfação, mas
quando presentes não despertam a motivação nos funcionários?
45
Motivadores e fatores de higiene de Herzberg
Fatores motivadores
• Satisfação
Realização
Reconhecimento
Significância
Responsabilidade
Avanço • Sem satisfação
Crescimento
Fatores de higiene
Políticas da empresa • Sem satisfação

Supervisão
Relacionamentos
Condições de trabalho
Salários • Insatisfação
Status
Segurança
Teoria motivacional, de Herzberg.

Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2020).
Talvez você esteja se perguntando qual a importância de conhecer essas

diferentes teorias? O profissional de RH ao conhecer melhor as teorias
motivacionais, poderá dialogar com os gestores sobre os fatores presentes nas
relações de trabalho em um determinado setor ou empresa como um todo. O
gestor e o profissional de RH juntos poderão compreender o processo
motivacional que melhor atenda a uma determinada equipe. Conhecer aspectos
que geram insatisfação pode ser tão importante como aspectos que contribuem
para a satisfação.
46
Comparativo entre Satisfação e Insatisfação
Fonte: acervo do autor (2019), adaptado de (ROBBINS, 2002, p. 155).
Há teorias consideradas contemporâneas, sendo que nesta aula serão

abordadas duas delas: a Teoria das necessidades, de David McClelland, e a
Teoria da expectativa, de Victor Vroom.
McClelland postula que há três necessidades: realização, poder e
associação ou afiliação. Ele observou que “os grandes realizadores se
diferenciam das outras pessoas pelo seu desejo de fazer melhor as coisas”
(ROBBINS, 2002, p. 158) e a esta necessidade denominou-a de realização
(nAchivement). Os realizadores não gostam de ganhar por sorte, eles são
movidos por metas desafiadoras, evitando tarefas muito fáceis ou difíceis
demais. Gostam de desafios com dificuldade intermediária, haja visto que
querem superar os obstáculos e querem sentir que o sucesso ou o fracasso
resultam de suas ações e esforços.
A necessidade de poder (nPow) é caracterizada pelo desejo de ter
influência, de impactar e de controlar as outras pessoas. Os indivíduos com alta
47
necessidade de poder gostam de estar no “comando”, de estarem em situações
competitivas e de status. Eles se preocupam mais com o prestígio que possuem
e com a influência que exercem do que com o desempenho eficaz.
A necessidade de associação (nAff) ou afiliação diz respeito ao desejo de
ser amado e aceito pelos outros, assim as pessoas com esta necessidade
elevada buscam mais a amizade, situações de relacionamento e cooperação,
envolvendo alto grau de compreensão mútua.
Realização
Motivação
Poder Associação
Teoria das necessidades, de McClelland.

A Teoria da expectativa, de Victor Vroom, é considerada uma das mais

aceitas atualmente. Embora tenha críticas também, há muitas pesquisas que
embasam essa teoria.
“A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de
determinada maneira depende da força da expectativa de que a ação trará certo
resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo” (ROBBINS,
2002, p. 167).
O que isso significa? Vamos a uma situação prática no contexto
organizacional: o funcionário se sente motivado à medida que ele percebe que
seu esforço e seu empenho na função irão resultar em um bom resultado na sua
avaliação de desempenho, e, que, esse resultado lhe trará recompensas
financeiras como bonificação, aumento de salário e promoção, sendo que elas
vão atender suas metas e desejos pessoais.
48
Dessa forma, pode-se identificar que há três relações presentes nessa
teoria:
1. Relação esforço-desempenho. A probabilidade percebida pelo

indivíduo de que certa quantidade de esforço vai levar ao
desempenho.
2. Relação desempenho-recompensa. O grau em que o indivíduo
acredita que um determinado nível de desempenho vai levar à
obtenção de um resultado que se deseja.
3. Relação recompensa-metas pessoais. O grau em que as
recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as
necessidades do indivíduo, e a atração que estas recompensas
potenciais exercem sobre ele (ROBBINS, 2002, p. 167).
Por meio dessa teoria, pode-se entender por que tantos indivíduos não se
sentem motivados em seu trabalho, fazendo apenas o mínimo para assegurar o
seu emprego. Há algumas perguntas-chaves para identificar, em suas respostas,
como está a relação motivacional do trabalhador com sua função, condições de
trabalho e organização como um todo (ROBBINS, 2002). São elas:
➢ Se eu der o máximo de meu esforço, isso será reconhecido em minha

avaliação de desempenho?
➢ Se eu obtiver uma boa avaliação de desempenho, isso resultará em

alguma recompensa organizacional?
➢ Se eu receber alguma recompensa, ela será atraente para mim?
Reflita
Quais serão as respostas, para essas questões, fornecidas por você e por seus
colegas de trabalho?
Na teoria da expectativa, o comportamento humano é instrumental, ou

seja, o desempenho da pessoa é um instrumento para conseguir a recompensa,
sendo que o esforço ou empenho para a ação (comportamento) dependem da
expectativa de que este desempenho trará a gratificação desejada, percebida
49
como positiva. A próxima imagem demonstra esta relação entre esforço,
desempenho e recompensa:
Teoria da expectativa de Vroom
Expectativa Intrumentalidade
Esforço Meu esforço Desempenho Meu desempenho Recompensa
melhora o traz
desempenho. recompensas.
Valência
As recompensas são atraentes e valiosas
O termo “valência” se refere ao valor psicológico atribuído pela pessoa

aos estímulos fornecidos como recompensa. Isso significa que o estímulo da
recompensa precisa ter um valor, uma valência positiva para ser atraente e
desencadear este processo motivacional.
Saiba mais
Conheça outras teorias motivacionais lendo o capítulo sobre motivação no livro
Comportamento Organizacional, de Stephen P. Robbins.
3.2 Atitudes
Atitudes muitas vezes são definidas ou confundidas com comportamentos

ou valores. A atitude não é sinônimo de comportamento nem de valor, embora
tenha uma relação tanto com um quanto com o outro conceito.
Etimologicamente a palavra atitude é derivada do Italiano:
attitudine, “postura, disposição”, do Latim aptitudo, “adequação”, de

aptus, “certo, adequado”. A palavra italiana, surgida no século XVII, era
usada inicialmente como um termo técnico em arte, para descrever a
postura de uma figura em um quadro ou estátua. Depois se generalizou
50
para “postura física sugestiva de estado mental”
(ORIGEMDAPALAVRA, 2020, s. / p.).
Robbins (2002, p. 68) considera que “as atitudes são afirmações

avaliadoras (favoráveis ou desfavoráveis) em relação a objetos, pessoas ou
eventos”.
Como envolve avaliação, está relacionada com valores, mas não é
sinônimo deles. Há três componentes que estão presentes na atitude: cognição,
afeto e comportamento.
O componente cognitivo está relacionado à opinião ou convicção que se
tem em relação a objetos, pessoas e eventos, sendo que estabelece a base para
a parte mais crítica da atitude: o componente afetivo. O afeto é o segmento que
se refere ao sentimento e às emoções vinculados a objetos, pessoas ou eventos.
O afeto pode influenciar a resultados no comportamento, pois refere-se à
intenção de se comportar de uma maneira determinada com uma pessoa, objeto
ou evento.
Cognição
ATITUDE
Afeto
Comportamento
Os três componentes da atitude
Fonte: elaborado pelo autor (2019).
Ao contrário dos valores, as atitudes são menos estáveis. Ressalta-se

ainda que o componente afetivo da atitude se destaca em relação aos demais,
sendo ele alvo nas campanhas publicitárias. Por exemplo: a mensagem de uma
51
campanha publicitária pode levar um consumidor a desenvolver um sentimento
favorável a uma determinada marca que antes ele nunca havia comprado, neste
caso, um produto.
A atitude da pessoa é influenciada pelas informações do produto, serviço
ou causa (componente cognitivo), mas será impactada e com maior influência
pelo componente afetivo da atitude, optando por determinado comportamento
em relação ao consumo deste item, serviço ou causa. Veja um exemplo prático
de uma campanha publicitária do hospital Ana Costa de Santos (SP) para
aumentar o número de doadores de sangue:
O uso dos três componentes da atitude em campanha publicitária

Fonte: https://br.pinterest.com/pin/771452611140045957/?lp=true
Observa-se na imagem anterior que os componentes cognitivos (os tipos

sanguíneos A, B, AB e O) estão presentes, mas compondo frases que impactam
afetivamente ao consumidor, que pode “comprar” a causa e assim tendo o
comportamento de doar sangue.
52
E como as atitudes impactam no ambiente de trabalho? Há três tipos de
atitudes possíveis: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional.
A satisfação no trabalho se refere à atitude geral (positiva ou negativa) de
uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Se a pessoa se sente satisfeita,
tende a apresentar atitudes positivas em relação ao trabalho, enquanto se estiver
insatisfeita suas atitudes serão negativas. Essas atitudes positivas ou negativas
irão impactar no desempenho individual como nas relações com as outras
pessoas.
O envolvimento com o trabalho depende do grau que a pessoa se
identifica com ele, participando ativamente dele e considerando o seu
desempenho como algo valioso para si mesmo. Observa-se que trabalhadores
com elevado grau de envolvimento tendem a ter baixo nível de absenteísmo e
diminui o índice de demissão voluntária.
O comprometimento organizacional diz respeito ao grau que um indivíduo
se identifica com determinada empresa e seus objetivos, desejando manter-se
como parte da organização. Uma organização com trabalhadores com elevado
índice de comprometimento organizacional terá níveis baixos de rotatividade e
de absenteísmo. Quando há insatisfação em relação à imagem da empresa em
si, há uma tendência de maior probabilidade de demissões voluntárias.
Envolvimento com
o Trabalho
Satisfação com o Comprometimento

Trabalho Organizacional
TIPOS DE
ATITUDES
NO
TRABALHO
Tipos de atitudes no trabalho

Fonte: elaborado pelo autor (2019).
53
O comprometimento organizacional está sendo percebido como uma das
atitudes menos importantes diante da fluidez da sociedade atual, na qual a
permanência na mesma organização deixou de ser valorizada pelos indivíduos
e empresas. Ele está sendo substituído pelo comprometimento ocupacional.
Entretanto, observa-se que as pessoas tendem a mudar suas atitudes
para entrarem em sintonia com seus comportamentos, colegas e contingências
sociais, visando uma consistência e coerência entre comportamento e atitude.
O conceito de atitudes é utilizado como um dos componentes do conceito
de competência, sendo ela “um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que justificam um alto desempenho na medida em que há também um
pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados na
inteligência e na personalidade das pessoas” (FLEURY & FLEURY, 2008, p. 28).
LeBoterf (2001) considera que o conceito de competência está em
construção, se observarmos que se trata de um termo antigo, mas que vem
assumindo novos conceitos e significados ao longo do tempo.
Na metáfora da árvore, o conceito de atitude equivale à raiz, referindo-se
a valores, a princípios, aos comportamentos, aos pontos de vista, às opiniões e
às percepções, atos pessoais, querer. Enquanto as habilidades são comparadas
às folhas, pois elas trocam, são substituídas e dizem respeito à capacidade de
colocar seus conhecimentos em ação que geram resultados, por meio do
domínio e uso de técnicas, talentos e capacidades, portanto é o saber fazer. Os
conhecimentos são comparados ao tronco da árvore, pois liga as habilidades às
atitudes. Os conhecimentos são representados pelas informações, fatos,
procedimentos e conceitos, é o saber (GRAMIGNA, 2007).
Metáfora da árvore da competência

Fonte: baseado em Gramigna (2002).
54
As atitudes são apontadas pelos diversos autores como um dos
componentes fundamentais da competência, visto que se uma pessoa detém
determinado conhecimento (saber) e tem habilidade para colocar em prática
(saber fazer), mas mesmo assim ela não quiser fazer, ou seja, não tiver a
atitude, (querer fazer acontecer) não irá gerar resultados, nesse contexto de
nada vai adiantar seus conhecimentos e habilidades sem uma boa dose de
atitude. Assim, a atitude faz a diferença.
Certamente você já deve ter presenciado muitos colegas de trabalho que
poderiam ter realizado algo e que simplesmente não o fizeram, não por falta de
conhecimento ou de habilidade, mas pela falta de atitude.
A moderna gestão de pessoas considera como filosofia básica a
cooperação mútua, ou seja, a responsabilidade pelo desenvolvimento do
profissional é compartilhada entre a empresa e o funcionário. O modelo da árvore
de competências torna-se uma das ferramentas úteis para este processo de
gestão.
Segundo Gramigna (2007, p. 122), “para traçar uma árvore é necessário
enfatizar cada um dos componentes da competência”: as atitudes, o
conhecimento e as habilidades. Como fazer isso? A autora considera que: “um
dos indicadores de impacto e que dá distinção aos profissionais de vanguarda
vem a ser o conjunto de atitudes agregadas à ação cotidiana. Quanto mais
adequadas ao contexto, maior seu nível de influência diante dos liderados”.
Em relação ao conhecimento, ela assinala que “cada posto de trabalho
exige conhecimentos específicos e essenciais [...] O domínio de procedimentos,
conceitos, fatos e informações relevantes interferem diretamente na qualidade
desses processos” (GRAMIGNA, 2007, p. 123).
Para a autora, “as habilidades precisam ser demonstradas na prática”
(GRAMIGNA, 2007, p. 123), sendo que de nada adianta para uma pessoa ter
um rol diversificado de conhecimentos, se eles estão armazenados como em um
baú antigo. É necessário fazer o uso adequado das informações teóricas
adquiridas no transcorrer da vida.
O papel da liderança para o desenvolvimento deste modelo de gestão é
fundamental, pois o líder deverá estar atento a seu próprio desenvolvimento
55
como o de sua equipe. É ele quem irá conduzir de forma facilitadora ou não o
modelo.
3.3 Liderança
A liderança é um fenômeno social antigo que expressa a relação de uma

pessoa, ou grupo, que exerce o papel de líder em relação a outras pessoas ou
grupos. Não há grupos sociais constituídos somente de líderes ou somente de
liderados. É um acontecimento que requer no mínimo duas pessoas, o líder e o
liderado.
A liderança é um tipo de influência de poder que uma pessoa, o líder, tem
em relação às outras pessoas, atraindo e instigando elas para realizarem tarefas
que de outra forma talvez não desempenhassem.
Compreender a liderança perpassa sobre os estudos e sobre a história de
grandes líderes em diferentes contextos na humanidade, como e por que
determinadas pessoas foram tão influentes sobre um grupo?
Estudos como os de Sá e Lemoine (1998), e de Bycio, Hackett e Allen

(1995), mostram que o estilo de liderança influencia o
comprometimento organizacional dos indivíduos. Altos níveis de
comprometimento, segundo Royal (2012), não são sustentáveis sem
condições de trabalho que deem suporte aos funcionários. A fim de
mantê-los comprometidos ao longo do tempo, é necessário que
possam contar com o suporte da organização quanto a dois elementos
principais: funções otimizadas e ambiente de apoio. Em ambos, há
atuação direta dos gestores (SILVA et al, 2019, p. 1).
A palavra “liderança” deriva de um verbo da língua inglesa lead, que

significa conduzir e indicar o caminho, tendo sua origem viking, mais
especificamente representando a ação do comandante viking, que sinalizava o
caminho que a embarcação deveria percorrer. Esta origem suscita uma reflexão
sobre a relação entre o comandante e seus liderados da tripulação: a confiança.
O líder é "aquele que sabe servir e que sabe fazer funcionar a harmonia
das relações entre os operadores de um contexto (empresarial ou outro), para
que exista o máximo de produção específica ou resultado integral."
(MENEGHETTI, 2008).
Para Tolstoi, autor do livro Guerra e Paz, o líder é fruto das circunstâncias,
assim seus atos e os atos de seus liderados são influenciados por elas. Alguns
56
autores criticaram a visão dele, pois consideraram que diminuiu o papel do líder.
As teorias tradicionais de liderança, entretanto, superestimam a figura do líder.
A liderança não pode ser superestimada nem subestimada, pois o líder exerce
um papel importante diante de situações instáveis e ele é um agente de
mudança, que deve inspirar coragem a seus seguidores (LACOMBE, 2005).
Os líderes exercem sua influência por meio do poder que possuem, mas
que tipo de poder é esse? Para Max Weber, “o poder é a capacidade para
controlar indivíduos, eventos ou recursos, fazendo com que aconteça aquilo que
a pessoa quer, a despeito de obstáculos ou oposições” (LACOMBE, 2005, p.
203). Entretanto, vamos considerar o poder da liderança como sendo a
capacidade para influenciar pessoas, decisões e o uso de recursos. Há três tipos
de poder: legítimo, de referência (ou referente) e saber.
O poder legítimo é decorrente da posição hierárquica que a pessoa ocupa
na organização, incluindo dois tipos de poderes complementares: o poder de
recompensa e o coercitivo ou de punição, utilizados como instrumentos para o
exercício do poder.
O poder referente ou de referência decorre da influência exercida pelo
líder em função do respeito e da afeição que as pessoas nutrem por ele, por
causa de suas qualidades, caráter, personalidade, coragem, sua capacidade de
agir e ousadia. Os líderes carismáticos possuem em algum grau este tipo de
poder. As pessoas com poder referente tornam-se exemplos para seus
liderados.
O poder do saber ancora-se no conhecimento que a pessoa tem, incluindo
conhecimentos técnicos, experiência e informação. Há pessoas que não
compartilham informações para exercer este tipo de poder.
Embora a organização busque distribuir o poder legítimo de forma
equitativa entre os líderes do mesmo nível, cada um poderá exercer de forma
diferente, conforme suas características pessoais. Alguns líderes serão mais
criativos no uso dos recursos disponíveis e na administração das recompensas
e punições. O poder legítimo não pode ser delegado.
Um outro aspecto importante no exercício da liderança está relacionado à
visibilidade, ou seja, à capacidade de divulgar os resultados de sua área de
trabalho, as conquistas e vitórias da equipe. O marketing pessoal é importante
para o exercício da liderança, sendo que ele deverá ser utilizado de forma
57
adequada, pois o uso excessivo faz com que a pessoa seja percebida como um
pavão, alguém que está se mostrando, mas que seus resultados estão abaixo
da média.
Mussak (2010) considera que a liderança é uma habilidade latente em
todas as pessoas, todos possuem potencial para liderança, assim como têm
potencial para esportes ou atividades artísticas. O autor pondera sobre o aspecto
situacional da liderança, ou seja, depende do contexto e do momento que as
pessoas estão vivendo. Uma pessoa poderá ser um líder destacado em uma
organização e em outra não exercer o papel de liderança.
Segundo Mussak (2010, p. 51), o líder é um desenvolvedor de pessoas,
a “liderança é muito mais um processo de dar poder às demais pessoais do que
o exercício pessoal do poder”. Para ele, os líderes eficazes inspiram as pessoas,
alinham a energia de seus liderados com a visão das metas, criam expectativas
atingíveis e desafiadores, premiando as etapas realizadas, não usam de força
externa nem manipulam, ao contrário, capacitam as pessoas a usar a sua própria
iniciativa e experiência.
A liderança existe em todos os níveis da organização, não se restringindo
ao topo dela. Contudo, nem todos os líderes na empresa serão eficazes, assim
é muito importante a educação continuada dos líderes por meio de programas
de desenvolvimento gerencial, coaching, mentoring e programas trainee.
Vocabulário
Coaching: é uma palavra inglesa que indica uma atividade de formação pessoal
em que um instrutor (coach) ajuda o seu cliente (coachee) a evoluir em alguma
área da sua vida. A palavra coaching vem da palavra inglesa "coach" e significa
treinador. Esse treinador tem o objetivo de encorajar e motivar o seu cliente a
atingir um objetivo, ensinando novas técnicas que facilitem seu aprendizado.
Mentoring: é um termo inglês, normalmente traduzido como "tutoria", "mentoria",
"mentorado" ou "apadrinhamento". O mentoring é uma ferramenta de
desenvolvimento profissional e consiste que uma pessoa experiente ajudar outra
menos experiente.
Trainee: é um cargo hierárquico em uma empresa, em que trabalham os
profissionais que ainda estão em processo de treinamento. Geralmente são
pessoas que estão terminando o curso de ensino superior. Na maioria das
58
empresas, o trainee está em treinamento para assumir posteriormente um cargo
superior, como gerente ou coordenador, por exemplo.
Mussak (2010, p. 53) defende a ideia de que “o líder precisa acreditar que
as pessoas aprendem quando ensinam”, desta forma, haverá uma linha de
comunicação constante e franca com os seus liderados. Quando transmitem-se
informações, sempre encontra-se algo para acrescentar na “bagagem” de
conhecimentos. E, como sabiamente disse Aristóteles: “somos o que
repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é um feito, mas um hábito.”
O autor ressalta que a função do líder é tornar eficazes os pontos fortes
das pessoas e irrelevantes seus pontos fracos, ou seja, ele deve atuar como um
líder coach ou mentor.
Considerando que as pessoas são diferentes em múltiplos aspectos, o
líder precisa respeitar a diversidade, não tratando as pessoas da mesma forma.
Ao defender a igualdade entre as pessoas, pode-se agir de forma injusta, pois
não consideram-se as necessidades e características individuais, que são
diferentes. O líder, portanto, precisa priorizar a justiça em respeito à diversidade,
como tão bem ilustra a figura.
Igualdade e justiça
Fonte: https://direitodetodos.com.br/todos-sao-iguais-perante-a-lei/
O processo de liderança está ligado à construção de relações, sendo que

devem se basear na confiança e fidelidade. O líder necessita acreditar e confiar
59
nos talentos de seus liderados, apostando neles e os encorajando para ação. As
pessoas precisam participar da solução de problemas comuns, comungando os
créditos dos resultados e as responsabilidades dos eventuais fracassos. Nessa
interação, os laços de confiança aumentam e se potencializam os talentos
conforme a característica de cada colaborador.
Robbins (2002, p. 304) define liderança como “a capacidade de influenciar
um grupo em direção ao alcance de objetivos”. Há diversas teorias para a
compreensão e explicação desta importante competência.
A teoria dos traços de liderança buscou identificar algumas características
de personalidade como indicadores de perfil dos líderes. Entretanto, tal hipótese
não encontrou sustentação por muito tempo, visto que alguns traços apontados
para o perfil de líder como ambição, energia e inteligência também estão
presentes em pessoas que não possuem perfil de liderança.
As teorias comportamentais buscaram identificar os comportamentos
comuns em diferentes líderes de sucesso. Na Universidade Estadual de Ohio
surgiu a teoria comportamental que classifica os comportamentos em duas
dimensões: estrutura de iniciação e consideração.
De acordo com essa teoria, a estrutura de iniciação representa a extensão
em que um líder define a estrutura de seu próprio papel e dos seus liderados,
organizando o trabalho, as relações e as metas, com padrões de desempenho
claramente definidos. Já a consideração é definida pela extensão em que o líder
mantém relacionamentos de trabalho com confiança mútua, respeito às ideias
dos liderados e cuidado com os sentimentos deles, mostrando preocupação com
o bem-estar, conforto, status e satisfação dos colaboradores de sua equipe. Os
líderes são classificados em graus de baixo a alto, conforme a ênfase de sua
atuação: estrutura de iniciação (alta ou baixa) e consideração (alta ou baixa). O
ideal seria ser um líder alto-alto, o que é difícil de encontrar na prática.
Os estudos na Universidade de Michigan ocorreram na mesma época que
as pesquisas em Ohio, sendo que receberam terminologias diferentes, embora
tenham muitos pontos em comum. O grupo de Michigan também classificou os
comportamentos em duas dimensões: liderança orientada para o funcionário e
orientação para a produção. Os líderes com orientação para os funcionários
priorizavam as relações interpessoais, aceitando as diferenças em seu grupo e
mostrando interesse pessoal pelas necessidades dos colaboradores. Já os
60
líderes orientados para a produção priorizavam os aspectos técnicos, pois sua
principal preocupação era com as tarefas do grupo e o resultado. Percebiam as
pessoas como um meio para atingir o fim, o resultado. Identificaram que os
líderes orientados para a produção tinham baixos índices de produtividade e
satisfação de seus funcionários.
Blake e Mouton, em 1964, desenvolveram o Grid Gerencial, no qual era
possível uma representação gráfica em uma visão bidimensional dos estilos de
liderança, preocupado com as pessoas e preocupado com a produção. O grid é
constituído de nove posições em cada eixo, totalizando 81 posições diferentes.
O grid expressa a forma como os líderes pensam em relação à obtenção de
resultados, se estão mais preocupados com a produção ou com as pessoas para
o alcance desses resultados. No eixo vertical, tem-se a preocupação com as
pessoas desde o nível 1 (baixa) ao nível 9 (elevada), enquanto que no eixo
horizontal tem-se a preocupação com a produção do nível 1 (baixa) ao nível 9
(alta). Assim, em consonância com essa teoria, o nível 1.9 equivale ao líder tipo
laissez-faire, o nível 9.1 ao estilo autoritário e 9.9 seria o melhor estilo de
liderança (ROBBINS, 2002).
Grid Gerencial, Blake e Mouton

Fonte: http://www.oficinadegerencia.com/2009/05/o-que-e-o-grid-um-usuario-important
e.html
61
As abordagens comportamentais não consideram os fatores
contingenciais, ou seja, será que determinado estilo de liderança apresenta os
mesmos resultados em um contexto organizacional ou histórico diferente?
As teorias contingenciais surgiram para incluir o contexto contingencial
para o exercício da liderança, destacando-se dentre elas a teoria de Hersey e
Blanchard, denominada de Teoria situacional. De acordo com essa teoria, o
enfoque está centrado nos liderados, pois a eficácia da liderança está nas ações
realizadas pelos liderados. Dessa forma, o líder precisa conhecer seus liderados
para escolher o estilo mais adequado ao nível de conhecimento e maturidade
deles.
Teoria situacional, Hersey e Blanchard

Fonte: http://ripenconsultoria.com.br/2016/07/15/como-desenvolver-o-talento-da-lidera
nca-e-se-tornar-um-lider-modelo/
62
➢ O estilo E1, determinar: é necessário quando os liderados se
sentem inseguros em relação à tarefa a ser desempenhada,
necessitando de maior direcionamento por parte do líder;
➢ O estilo E2, persuadir: poderá ser usado quando os liderados

apresentam maturidade baixa à moderada em relação à tarefa,
mas demonstram interesse e disposição para aprendê-la, assim o
apoio do líder e a escuta para as sugestões são comportamentos
importantes para essa situação;
➢ O estilo E3, compartilhar: aplica-se para liderados com nível de

maturidade moderada à alta, sendo que eles possuem capacitação
técnica para a realização da tarefa, mas falta disposição ou
motivação para assumir responsabilidades, assim o líder precisa
agir com muita habilidade de escuta, além de ser participativo no
sentido de estimular e apoiar a comunicação e o desenvolvimento
de seus liderados;
➢ O estilo E4, delegar: poderá ser aplicado para liderados com alta
maturidade, os quais possuem competência técnica e segurança
para a entrega de resultados. Nesta situação, o líder poderá atuar
dando mais autonomia e delegação de responsabilidades aos
liderados, mas deixando claro que eles poderão contar com seu
apoio quando houver necessidade.
A teoria de Robert House reúne elementos das pesquisas sobre liderança

de Ohio (estrutura de iniciação e consideração) e a teoria da expectativa na
motivação, sendo uma das teorias mais respeitadas e denomina-se teoria da
meta e do caminho.
“Os termos meta e caminho derivam da convicção de que os líderes
eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus
objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os obstáculos” (ROBBINS,
2002, p. 314). House identificou quatro comportamentos de liderança: diretivo,
apoiador, participativo e orientado para a conquista.
63
Teoria da meta e do caminho, Robert House
Fonte: https://slideplayer.com.br/slide/9780246/
A imagem acima demonstra o comportamento do líder em cada estilo e o

impacto que causa no subordinado, evidenciado a importância do
relacionamento e da escuta por parte dele e o quanto é necessário conhecer os
liderados para adotar o estilo de liderança mais adequado a uma determinada
situação, que irá fazer a diferença em relação à eficácia da liderança e ao
alcance de resultados.
Há muitas outras teorias, as quais você poderá conhecer, como também
se aprofundar nas hipóteses abordadas nesta aula por meio da leitura dos
autores que se encontram referenciados no final do livro.
Outra maneira de desenvolver a liderança é conhecendo a história de
vários líderes, seus sucessos e fracassos, inclusive o técnico da seleção de
voleibol, Bernardinho, comenta muito sobre esta estratégia que usou em seu
desenvolvimento pessoal como líder em suas palestras e no livro
“Transformando suor em ouro”, o qual recomendo a leitura.
64
Saiba mais
Para saber mais sobre estilo de liderança, seguem algumas sugestões:
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1806-
48922019000200291&lng=en&nrm=iso
https://gestaodeequipes.com.br/7-maiores-lideres-mundiais/
Livro: 10 líderes que mudaram o mundo. Autor: Clive Gifford Editora: FTD
Mídias
Outras sugestões com a mesma temática de liderança, os filmes Desafiando
Gigantes, disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=QaqBktnU_Eg e o filme
Duelo de Titãs, disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=oBODacbXBlI
Chegamos ao final de mais uma aula. Nela você aprendeu sobre três
grandes temas do comportamento micro-organizacional: motivação, atitudes e
liderança. Como profissional atuando na área de RH, ou como gestor, é
fundamental compreender a diferença entre motivação e entretenimento, pois há
muitos programas intitulados como motivacionais quando na realidade são
atividades recreacionais, de entretenimento, cujo impacto motivacional é
momentâneo. Você aprendeu as principais teorias motivacionais, as tradicionais
como a pirâmide das necessidades básicas, de Maslow, a teoria das
necessidades, de McClelland, a teoria dos fatores higiênicos e motivadores, de
Herzberg, a teoria do caminho-objetivo e a teoria das expectativas, de Vroom.
Em seguida, você aprendeu que as atitudes não são equivalentes a
comportamento, embora tenham uma relação com ele, mas que elas são o
diferencial para a competência profissional.
Refletimos sobre o significado e as implicações da liderança para as
relações de trabalho, aprendendo sobre as teorias clássicas de liderança: a
teoria dos traços, por meio da qual a liderança é percebida como uma
característica nata, ou seja, algumas pessoas nascem líderes e outras não,
sendo que esta visão é substituída pelas teorias comportamentais, nas quais se
65
pressupõe que a liderança pode ser desenvolvida. Dentre as teorias
comportamentais, você aprendeu que o comportamento do líder pode ser
direcionado às pessoas ou à tarefa, produtividade, conforme as pesquisas em
Ohio e Michigan. O Grid Gerencial, de Blake e Moutan, mostra 81 posições
comportamentais distintas para o líder, sendo que as extremas são mais
analisadas. As teorias contingenciais de liderança complementaram as teorias
comportamentais, trazendo a importância de o líder se conhecer e conhecer seus
liderados para optar pelo estilo mais adequado à situação.
A utilização de filmes como recurso de aprendizagem é extremamente rica,

pois permite a visualização prática dos aspectos teóricos estudados e consiste
em uma metodologia eficaz de desenvolvimento pessoal. Escolha um filme
que não foi indicado nesta aula, mas que possa ilustrar os aspectos de
motivação, atitudes e liderança. Selecione algumas cenas para analisar à luz
das teorias apresentadas.
Aula 4 – O adoecer no trabalho e os conflitos organizacionais
Olá, aluno! Como você já deve ter observado, destinamos uma grande
carga horária diária para as atividades relacionadas ao trabalho, sendo que por
meio dele desenvolvemos e conquistamos muitas coisas. Entretanto, nas
organizações há outras pessoas com as quais temos que interagir, mas nem
sempre nutrimos um sentimento positivo em relação ao outro e podemos até
divergir de opinião ou ideia, o que impacta no surgimento de conflitos. Cada
pessoa tem seu próprio nível de resistência aos impactos das pressões e
conflitos no trabalho, podendo em alguns casos vir a adoecer. Nesta aula, te
66
convido a entender melhor sobre os fatores que levam as pessoas a adoecer no
trabalho e as doenças ocupacionais mais frequentes na atualidade. Vamos
entender melhor sobre isso e assim buscar nossa saúde?
4.1 O adoecer no trabalho
Antes de analisarmos sobre os fatores que nos levam a adoecer no

trabalho, vamos compreender o significado e a importância da saúde!
Caso você, assim como eu, pesquise sobre o tema de nossa aula em
livros de autores diferentes, certamente irá encontrar algo em comum, que a
mim, me preocupa: a cultura da doença. Por que uso esse termo? Porque
observei que os autores entram direto nos temas relacionados à doença, ao
conflito e ao estresse. Assim, quebrando o paradigma da doença, vamos
ponderar sobre a gênese do termo “saúde” e suas implicações para a construção
de uma visão positiva ou negativa em relação à saúde e à falta dela.
Saúde é um conceito polissêmico, ou seja, tem mais de um significado,
sendo eles associados a algumas etimologias da palavra. Em sua origem, do
latim, deriva do termo salus, que significa o atributo dos inteiros, íntegros, ou
intactos. Esse termo deu origem a outro, salvus, que significa a superação de
ameaças à integridade física das pessoas. O termo em grego tem derivação de
diversas palavras como: sao (sentido de verdadeiro), sanitas de sanus (condição
de sanidade, sanitário e sanatório). Interessante que sanitário é um adjetivo
aplicado às condições externas para a saúde, e sanatório é um termo designado
para o local onde se trata da saúde, o que passou por outro significado,
associando ao tratamento somente das doenças de distúrbios mentais. Em
português, o termo “são” está associado a sagrado e santo.
Em conclusão, a etimologia do termo saúde denota uma qualidade dos

seres intactos, indenes, com sentido vinculado às propriedades de
inteireza, totalidade. Em algumas vertentes, saúde indica solidez,
firmeza, força. Por outro lado, as línguas ocidentais modernas
desenvolveram uma variante distinta, com base em raiz etimológica
medieval de base religiosa, vinculada às conotações de perfeição e
santidade. Apesar das pequenas surpresas reveladas pela história
etimológica desse intrigante conceito, parece bastante compreensível
a dificuldade em naturalizar a noção de saúde, tendencialmente
tomando-a como uma matéria metafísica (mística, religiosa e até
sacerdotal) mais do que um problema material, científico e social que
67
afeta a tantos carentes da nossa população (ALMEIDA FILHO, 2000,
p. 1).
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), saúde é “um

estado de completo bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de
afecções e enfermidades”. O conceito de saúde, como um direito à cidadania,
foi expresso na Constituição Brasileira de 1988.
Vocabulário
O dicionário online apresenta as seguintes definições para saúde: 1. estado de
equilíbrio dinâmico entre o organismo e seu ambiente, o qual mantém as
características estruturais e funcionais do organismo dentro dos limites normais
para sua forma de vida e para a sua fase do ciclo vital. 2. estado de boa
disposição física e psíquica; bem-estar: "apresenta ótima saúde." 3. brinde,
saudação que se faz bebendo à saúde de alguém. 4. força física; robustez, vigor,
energia: "trabalho pesado requer muita saúde." 5. Interjeição, voto que se faz a
alguém que espirra.
Disponível em: https://www.google.com/search?q=dicion%C3%A1rio+online&oq=dicion
&aqs=chrome.1.69i57j69i59l2j0l2j69i61l2j69i60.4964j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8#dobs=sa%C3%BAde
Assim, tem-se a saúde ocupacional como sendo um setor específico da

saúde, cujo foco é a saúde do trabalhador, preocupando-se com a prevenção e
com as doenças originadas no trabalho, que se denominam de doenças
ocupacionais.
O estado de saúde de uma pessoa é mantido graças a um rico e complexo
sistema fisiológico e psicológico que assegura a homeostasia de nosso corpo.
Quando há algo errado, o corpo recebe um feedback negativo, e, assim, o
indivíduo poderá ter comportamentos em busca de seu reequilíbrio.
Vocabulário
Homeostasia: indica a propriedade do organismo de permanecer em equilíbrio

mesmo quando ocorrem mudanças radicais no meio externo. O termo, que é
uma junção dos radicais gregos homeo (o mesmo) e stasis (ficar), foi criado por
68
Walter Canon, em 1929, e foi inspirado na ideia de meio interno fixo proposta por
Claude Bernard.
As variáveis externas exercem influência sobre o estado de saúde da

pessoa, sendo elas representadas por diversos estímulos, como dados
climáticos e ambientais (temperatura, umidade, altitude etc), objetos, pessoas,
eventos, músicas, livros, entre outros. As variáveis internas da pessoa também
exercem influência sobre seu estado de saúde como suas necessidades
fisiológicas, percepção, sentimentos, emoções, inteligências, personalidade,
motivação, relacionamentos e outros.
Há, portanto, forças externas e internas que interagem influenciando o
comportamento humano e consequentemente seu estado de saúde. Em
decorrência dessa interação, poderão ocorrer divergências de demandas,
fazendo com que o indivíduo entre em conflito.
Lao-Tzu, pensador chinês do século VI, assim como o filósofo grego
Heráclito de Éfeso, chegou às mesmas conclusões acerca das oposições
existentes no mundo:
Se todos na Terra reconhecerem a beleza como bela desta forma já se

pressupõe a feiúra.
Se todos na Terra reconhecerem o bem como o bem, deste modo já
se pressupõe o mal.
Porque Ser e Não-ser geram-se mutuamente.
O fácil e o difícil se complementam.
O longo e o curto se definem um ao outro.
O alto e o baixo convivem um com outro.
A voz e o som casam-se um com o outro.
O antes e o depois se seguem mutuamente (2004, p. 38).
Segundo Freud, os conflitos internos são inerentes à construção do

sujeito, se caracterizando pela oposição de desejos e exigências contrárias
internas. O autor, em suas Obras Completas, descreveu nas Conferências
Introdutórias (1916-1917), que o conflito psíquico inconsciente ocorre entre um
conteúdo que quer aparecer na consciência e uma defesa que impede essa
irrupção, o sintoma é o resultado desse conflito.
O conflito em si, não é positivo nem negativo, apesar de não ser agradável
senti-lo, mas a forma como lida-se ou não com ele poderá manter-se saudável
ou conduzir-se às doenças. Vamos entender os conflitos no ambiente de
trabalho?
69
4.1.1 Conflitos organizacionais
Wagner III e Hollenbeck (2000, p. 283) definem o conflito como:
[...] um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre

indivíduos ou grupos nas organizações, isso ocorre quando as partes
exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem
o progresso de uma ou mais das outras metas.
De acordo com esse conceito, pode-se entender que o conflito

organizacional envolve o poder e é um processo, ou seja, decorre um tempo
para desenrolar e requer que o gestor saiba controlar o problema desencadeado
pelo conflito.
Talvez você esteja se perguntando: será o conflito necessariamente algo
negativo, ruim? Embora o conflito seja indesejável, ele pode ter um aspecto
funcional no ambiente organizacional, com efeitos positivos. Quais são esses
efeitos positivos?
Wagner III e Hollenbeck (2000) apontam para cinco possíveis efeitos
positivos do conflito organizacional, sendo eles:
1. O conflito poderá amenizar as tensões sociais existentes quando for

mediado de forma eficaz, ajudando a estabilizar e integrar as relações;
2. O conflito pode permitir readequações de recursos e ideias percebidas

como rivais, propiciando um consumo mais eficaz dos recursos
organizacionais;
3. O conflito pode incentivar o processo de inovação, ativando o processo

criativo e servindo de fonte motivacional para a mudança adaptativa;
4. Por meio do conflito, pode-se analisar a distribuição de poder e o

estado de interdependência das estruturas organizacionais,
propiciando readequações delas;
70
5. O conflito poderá ajustar, sendo de identidade e propósitos
decorrentes das diferenças individuais e grupais.
Para Lacombe, o problema mais sério em um conflito organizacional está

associado quando ele se refere a um conflito de valores, no qual se tem de optar
entre duas alternativas que parecem antiéticas. O autor exemplifica:
[...] podemos demitir um subordinado dedicado e leal porque a

empresa está solicitando um corte na folha de pagamento? Devemos
ir ao recital de piano de um filho ou permanecer na empresa para
receber um importante cliente? (LACOMBE, 2005, p. 383).
Neste caso, o autor ressalta a importância de se considerar as

interpretações éticas da situação, como também analisar se as suas visões
éticas serão apoiadas pelos gestores, clientes, colegas, acionistas e
subordinados, podendo acrescentar também pelos familiares.
A ética na sociedade será fortemente influenciada pela ética dos

administradores públicos e dos executivos das empresas, formadores
de opinião e exemplos para os cidadãos comuns. É preciso que todos
se comportem de acordo com os valores éticos socialmente aceitos se
quisermos uma sociedade mais justa e mais segura (LACOMBE, 2005,
p. 383)
O reconhecimento sobre a existência de conflitos no ambiente de trabalho

conduz à necessidade de desenvolvimento dos gestores em relação à
competência, gestão e mediação de conflitos, visando além de conhecer os
fatores desencadeadores de conflitos, aprender sobre estratégias e táticas para
a mediação deles para que se possam resolvê-los, anulá-los, reprimi-los e
transformá-los em oportunidade de crescimento pessoal e profissional,
contribuindo para a eficácia organizacional.
4.2 Doenças ocupacionais
As doenças ocupacionais são aquelas que causam alteração na saúde do

trabalhador em função de fatores relacionados ao trabalho. No Brasil, as
doenças ocupacionais são consideradas como acidentes de trabalho e se
71
dividem em doenças profissionais e doenças do trabalho, estando amparadas
em nossa legislação. O art. 20 da Lei 8.213/91 considera:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada

pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante
da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada
em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com
ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no
inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída
na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições
especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona
diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do
trabalho. (BRASIL, 1991)
Portanto, pela Constituição Federal (art. 7º, XXIII apud LACOMBE, 2005,
p. 257), “é um direito do empregado a redução dos riscos inerentes ao trabalho,
por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
Dessa forma, conforme a quantidade de funcionários e o grau de risco da
atividade, as organizações precisam ter um órgão especializado destinado a
atender os aspectos de saúde e segurança ocupacional, sendo vinculado à área
de recursos humanos ou de gestão de pessoas. Esta área recebe diferente
denominações conforme a empresa, sendo elas relacionadas à medicina,
higiene, saúde e segurança no trabalho, sendo, por conseguinte, seu quadro de
colaboradores definidos conforme as recomendações da Norma
Regulamentadora (NR 4), ilustrada na imagem a seguir.
A saúde e a segurança dos trabalhadores não são responsabilidades
exclusivas desse órgão, mas também responsabilidades dos gestores, portanto,
eles precisam ser orientados, treinados e capacitados para contribuir no
processo educacional de seus colaboradores no que tange à saúde e à
segurança no trabalho.
72
Dimensionamento, setor de medicina, segurança e saúde do trabalho
(NR4)
Fonte: https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_NR/NR-04.pdf
As condições ambientais como iluminação, ventilação, temperatura,

poluição, intensidade de ruído e umidade necessitam ser mensuradas e
controladas para assegurar a salubridade do local de trabalho. O
acompanhamento mediante exames médicos periódicos, monitoramento dos
índices e causas de doenças ocupacionais assim como acidentes do trabalho
são ações complementares necessárias e em paralelo a um processo de
educação continuada, visando à prevenção. Em alguns casos, há a necessidade
do uso de equipamento de proteção individual (EPI) para minimizar os fatores
externos possíveis causadores de doenças ou acidentes de trabalho.
73
Saiba mais
Para conhecer melhor as Normas Regulamentadoras, consulte:

https://enit.trabalho.gov.br/portal/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-
menu/sst-normatizacao/sst-nr-portugues?view=default
Com o objetivo de preservar a saúde dos trabalhadores, coordenada por

um médico do trabalho (que pertence ou não ao quadro de colaboradores da
empresa), desde 30 de dezembro de 1994, em consonância com a Portaria nº
24/94, toda organização precisa elaborar o Programa de Controle Médico e
Saúde Ocupacional (PCMSO).
Por meio desse programa, há atividades educacionais de prevenção,
campanhas de vacinação e exames médicos (admissionais, de retorno ao
trabalho, mudança de cargo, periódicos, complementares e demissionais).
As principais doenças ocupacionais são (DORT / LER); estresse e
síndrome de Burnout. Vamos compreender cada uma delas, o que são e quais
as recomendações para prevenção e tratamento, lembrando que por serem
doenças requerem a avaliação e diagnóstico pelo profissional da saúde
competente, o médico do trabalho.
A sigla DORT significa Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao
Trabalho, mas atualmente, no Brasil, o termo distúrbio foi substituído pela
palavra doença. DORT (Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho)
são decorrentes de movimentos repetidos de qualquer parte do corpo, que
podem provocar lesões em tendões, músculos e articulações, principalmente
nos membros superiores, ombros e pescoço, em função do uso repetitivo ou a
manutenção de posturas inadequadas, as quais resultam em dor, fadiga e
declínio do desempenho profissional.
A LER é uma doença causada devido a movimentos repetitivos em
posição ergonômica incorreta e em alta frequência, podendo causar lesões do
sistema de estrutura tendíneo, muscular e ligamentar.
As Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e os Distúrbios

Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) são as doenças
que mais afetam os trabalhadores brasileiros. A constatação é do
74
estudo Saúde Brasil 2018, do Ministério da Saúde. Utilizando dados do
Sistema de Informação de Agravos de Notificação (Sinan), o
levantamento aponta que, entre os anos de 2007 e 2016, 67.599 casos
de LER/Dort foram notificados à pasta. Neste período, o total de
registros cresceu 184%, passando de 3.212 casos, em 2007, para
9.122 em 2016. Tanto o volume quanto o aumento nos casos nesse
período sinalizam alerta em relação à saúde dos trabalhadores.
(http://www.saude.gov.br)
Tanto a DORT quanto a LER são estudadas pela ergonomia, visando

alternativas para a otimização das condições de trabalho humano, por meio de
métodos da tecnologia e do desenho industrial, e, assim, contribuir para uma
readequação do ambiente, mobiliário e maquinário, para minimizar ou eliminar
possíveis agentes causadores dessas doenças.
Diante de dados tão significativos, torna-se fundamental identificar como
evitar ou prevenir a LER e a DORT. Tanto a empresa quanto a pessoa precisam
adotar novas práticas para prevenção dessas doenças ocupacionais.
O Ministério da Saúde alerta às organizações para observarem e
praticarem as recomendações da Norma Regulamentadora (NR 17), “que
estabelece parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente”. Além disso, em cada
região do país há os Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST)
nos quais as organizações podem buscar parceria para ações de educação em
saúde do trabalhador.
As organizações por meio de estudos ergonômicos podem verificar
possíveis ajustes em altura de mesas, cadeiras, maquinários às condições
humanas, assim como promover a Ginástica Laboral, pausas no trabalho, zelar
com o excesso de horas extras, entre outras medidas.
Os trabalhadores, por sua vez, precisam participar das atividades de
ginástica laboral, realizar exercícios e pausas no trabalho, cuidar de sua postura
corporal e utilizar os apoios necessários, participar das atividades educacionais
de prevenção. Assim como adotar práticas de atividade física, alongamento e
alimentação saudável complementam as ações individuais.
75
Saiba mais
Conhecer a doença é uma das formas de adotar postura de prevenção.

Aprofunde-se no tema acessando o link:
http://www.saude.gov.br/noticias/agencia-saude/45404-ler-e-dort-sao-as-
doencas-que-mais-acometem-os-trabalhadores-aponta-estudo
Vivemos um momento de uso frequente de tecnologia; recebemos

inúmeras estimulações concomitantemente; enfrentamos desafios de
deslocamento e locomoção urbana; há pressão pela resposta imediata às
necessidades; desejos e demandas pessoais e profissionais impõem a cada
indivíduo um conjunto de estimulações que poderão ser percebidas como
intensas, provocando o estresse.
A palavra “estresse” tem origem no inglês stress, significando pressão,
tensão. A definição no dicionário Aurélio “é um conjunto de reações do
organismo a agressões de ordem física, psíquica, infecciosa e outras, capazes
de lhe perturbar a homeostase”. Esta tensão emocional e física, repetida e
sentida constantemente, conduz ao estado de estresse, ou seja, é uma doença
que se desenvolve lentamente, como outras.
Quando nos sentimos ameaçados, uma série de reações orgânicas

são desencadeadas ao mesmo tempo. A ameaça pode ser real ou
podemos percebê-la, consciente ou inconscientemente, como se fosse
verdadeira. Esse processo caracteriza o stress, que em certo grau é
necessário ao organismo, pois colabora com o bom desempenho das
funções orgânicas e psíquicas, como crescimento, cicatrização e
criatividade (DELBONI, 1997, p. 1).
Hans Seyle foi um dos primeiros a estudar o nível positivo do stress,

denominando-o de eustress. Contudo, quando as situações são boas ou más,
se repetem, ou seja, as situações de stress são constantes, é possível que se
torne negativo, aflitivo e recebe o nome de distress.
Delboni (1997) aponta para o fato de que as pessoas possuem níveis de
tolerância distintos em relação ao stress. Há pessoas com perfil mais resiliente,
elástico e que resistem mais ao stress, enquanto outras, menos resistentes, se
rompem como o elástico, fazendo com que o corpo e a mente adoeçam. Pode-
76
se dizer que quanto maior a resiliência, menor a incidência de sintomas físicos
relacionados ao estresse.
Segundo Edwards (1996 apud Wagner III e Hollenbeck, 2000, p. 121),
“stress é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas
estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em
relação a um valor importante”.
Neste conceito há três componentes importantes: desafio percebido (nem
sempre corresponde à realidade), valor importante (está associado à condição
pessoal e momentânea) e incerteza da resolução (depende do quanto a pessoa
se percebe capaz para lidar com a situação).
Esta análise permite identificar que a origem do estresse não está
associada à possibilidade de um resultado negativo, mas à incerteza de lidar
com o desafio.
Hans Selye desenvolveu uma teoria denominada “síndrome de adaptação
geral” para explicar a relação entre o stress e os sintomas físicos. Para o autor,
há três fases para a reação do corpo ao stress crônico: alarme, resistência e
esgotamento.
A síndrome de adaptação geral (SAG) Hans Selye

Fonte: https://lh3.googleusercontent.com/T25FSu4GpUnJdH-6F7ZPCzslWqmlrJIT8XS
O7ywaogqfuv69qrLkmZ1RbxD3is1tk4AS=s128
Na fase do alarme, a pessoa identifica a ameaça, seja ela física (ameaça

corporal, doença) ou psicológica (ameaça de perder o emprego). Surgem
alterações fisiológicas de defesa e de alerta, como uma preparação do corpo
77
humano para uma batalha, há alteração da pressão arterial, retenção de água e
sais, aumento da produção de ácido gástrico, entre outras.
Na fase da resistência, os sintomas da primeira fase cessam. Embora o
organismo ainda esteja em ação, há aumento dos níveis de hormônio secretado
pela glândula pituitária, córtex e renal.
Caso a situação de estresse continue, o indivíduo migra para a fase de
esgotamento, na qual a pessoa não consegue mais se adaptar ao estresse
contínuo, reaparecendo os sintomas da primeira fase e a pessoa pode vir a ter
uma estafa (estado de exaustão), com consequências de dano físico grave,
podendo levar à morte por doença cardíaca ou infarto.
Para Selye, tanto o distress quanto o eustress poderão desencadear uma
situação de adaptação geral. O apoio social e o tratamento clínico adequado são
fundamentais para a pessoa superar a situação de estresse emocional e físico.
Robbins (2002) apresenta o modelo de estresse representado na imagem
a seguir. Os fatores potenciais desencadeadores do estresse podem ser de três
tipos: ambientais, organizacionais e individuais. As diferenças individuais,
principalmente a percepção e a atitude de resiliência, influenciam muito o
posicionamento da pessoa diante da situação de estresse experimentada. Há
pessoas que enfrentarão a situação estressora sem desenvolver sintomas e
outras poderão desenvolver sintomas físicos, psicológicos e comportamentais.
Modelo de estresse
Fonte: Robbins (2002, p. 551).
78
Importante
Você já observou a reação das pessoas nas organizações diante de pessoas

acometidas por LER, DORT ou Estresse?
Será que essas doenças ocupacionais são percebidas e respeitadas da mesma
forma?
A doença física é visível, portanto existe, mas a doença psíquica é invisível,
muitas vezes é considerada frescura.
Esteja atento para não agir com preconceito diante das doenças, isso é muito
importante. As pessoas não gostam de ficar doentes, mas às vezes ficam e
necessitam de apoio.
Em pleno século XXI, as inovações tecnológicas ao mesmo tempo que

contribuem para uma melhoria nas condições de trabalho, diminuindo
possibilidades de riscos de acidentes, por outro lado, às vezes impactam em
uma sobrecarga de serviço, visto que há trabalhadores que levam relatórios e
outras atividades para completarem em casa, acessando virtualmente os
arquivos. Também, a evolução tecnológica é tão rápida e intensa que torna difícil
acompanhá-la e incorporá-la ao trabalho e à vida cotidiana, desencadeando uma
preocupação de se tornar alienado, menos capacitado e, assim, perder o espaço
para outra pessoa mais “antenada”. A dificuldade de acompanhar o acúmulo de
informações disponíveis e até de saber a veracidade delas acaba também
impactando como uma pressão às pessoas.
Esses fatores aliados ao mercado competitivo que passa por mudanças
nas atuais relações de trabalho, gerando o teletrabalho, o home office, o trabalho
informal e alimentando os superativos, workaholic, assim como aumentando o
nível de desemprego, são fatores desencadeadores do estresse.
As condições de trabalho (excesso ou a falta) também impactam na vida
das pessoas, portanto é necessário reavaliar de forma mais abrangente o
significado de trabalho, qualidade de vida e felicidade.
Você já escutou algo sobre a síndrome de Burnout? Será um tipo de
doença ocupacional? Qual a diferença desta com a depressão e o estresse?
79
A palavra burnout, de origem inglesa, deriva de dois termos, burn, que
significa queimar, e out, que quer dizer fora. Logo, burnout seria algo similar a
queimar para fora, que foi traduzido como esgotamento.
O Ministério da Saúde define a Síndrome de Burnout como “um distúrbio
emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico
resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita
competitividade ou responsabilidade”. Ela também é denominada de Síndrome
do Esgotamento Profissional, visto que uma de suas principais causas é o
excesso de trabalho. As pessoas que exercem profissões nas quais a pressão é
maior, mais frequente e intensa, como os médicos, enfermeiros, professores,
policiais, jornalistas, dentre outros, são mais propícias a desenvolver essa
síndrome.
Envolve nervosismo, sofrimentos psicológicos e problemas físicos, como
dor de barriga, cansaço excessivo e tonturas. O estresse e a falta de vontade de
levantar de sair da cama ou de casa são alguns dos sintomas. Em casos mais
intensos, pode levar a uma profunda depressão e afastamento do trabalho de
forma temporária ou definitiva.
Caso você, alguém de sua família ou colega de trabalho esteja
apresentando alguns dos sintomas arrolados no site do Ministério da Saúde, não
hesite em procurar a ajuda profissional de um médico ou de um psicólogo, pois
são os profissionais da saúde devidamente qualificados para o diagnóstico da
doença.
Um caso recente que se tornou conhecido na mídia foi de uma jornalista
que foi recontratada após ter sido demitida devido a essa doença. Leia sobre
essa história no link abaixo:
Saiba mais
https://exame.abril.com.br/carreira/globo-tera-que-recontratar-jornalista-izabella
-carmargo-diz-veja/
No período de 20 a 27 de maio de 2019, a assembleia da Organização

Mundial da Saúde reuniu-se em Genebra, definindo a síndrome de Burnout como
80
um esgotamento considerado um “fenômeno ocupacional”, passando a ser
identificado com o cognome de “QD85” e com o CID (Classificação Internacional
das Doenças), a partir de 01, de janeiro, de 2022, CID-11. Essa decisão irá
impactar nas políticas públicas de saúde, assim como nas políticas
administrativas.
Saiba mais
Para compreender melhor a síndrome de Burnout e os impactos de seu

reconhecimento como CID -11, acesse os links:
https://pebmed.com.br/sindrome-de-burnout-entra-na-lista-de-doencas-da-oms/
https://www.etui.org/About-Etui/News/QD85-Burn-out-classified-as-an-
occupational-phenomenon
https://www.paho.org/bra/index.php?option=com_content&view=article&id=570
2:oms-divulga-nova-classificacao-internacional-de-doencas-cid-11&Itemid=875
Nesta aula, você aprendeu o significado de saúde e os fatores que

contribuem para o desenvolvimento de doenças no contexto do trabalho,
conhecidas, como as doenças ocupacionais. Aprendeu o que são conflitos, a
visão psicanalítica do conflito e sua relação com formação dos sintomas,
contextualizando os conflitos organizacionais. Observou que há doenças
ocupacionais de origem física e outras de origem psíquica. As doenças
ocupacionais mais frequentes são DORT e LER, sendo que elas estão
relacionadas a fatores ambientais, de condições ergonômicas e posturais do
trabalhador. Aprendeu os sintomas dessas doenças e principalmente quais as
ações são recomendadas para as organizações e funcionários. Por fim,
aprendeu sobre doenças ocupacionais de origem psíquica como o estresse e a
síndrome de Burnout, reconhecida em 2019 como uma doença ocupacional com
o CID-11 e cognome QD-85.
81
Desejo que, ao conhecer os fatores causadores das doenças
ocupacionais, você possa contribuir para minimizá-los em sua empresa e adotar
comportamentos em busca de sua qualidade de vida e saúde plena.
Considerando a importância da qualidade de vida para a manutenção da

saúde, e que atualmente vivemos em uma época repleta de fatores
desencadeadores do estresse, pesquise atividades que você poderá fazer
como estratégias de prevenção do estresse e de outras doenças
ocupacionais. Escolha no mínimo duas atividades para colocar em prática por
uma semana e avalie os resultados em sua vida pessoal e profissional.
82
Índice Remissivo
Psicologia: sua evolução como ciência e aplicação às organizações .........

(Ciência; origem; psicologia) 08
A psicologia e sua evolução como ciência ................................................. 08

(Científicos; conhecimento; conjunto)
Abordagem e teorias psicológicas ............................................................. 14

(Escola; psicologia; teoria)
Psicologia como estudo das relações humanas ........................................ 18

(Contato; pessoas; relações)
Psicologia e profissão ................................................................................ 19

(Organização; profissão; psicologia)
Psicologia aplicada às organizações ......................................................... 21

(Contexto; organização; trabalho)
Origem da psicologia organizacional ......................................................... 22

(Atuação; origens; pesquisas)
Conhecimento do campo de intervenções do psicólogo organizacional no

mundo do trabalho ..................................................................................... 24
(Campo; conhecimento; trabalho)
Comportamento organizacional e trabalho: significado e ressignificado ....

(Homem; significado; trabalho) 25
O significado e ressignificado do trabalho para o homem .......................... 26

(Forma; instrumento; trabalho)
Constituição social do trabalho .................................................................. 31

(Funções; significados; trabalhos)
O comportamento organizacional do trabalho para o homem ................... 33

(Ensino; indústrias; instituição)
Níveis de estudo do comportamento organizacional ................................. 35

(Estrutura; grupo; indivíduo)
Nível micro-organizacional ......................................................................... 35

(Comportamento; estudos; indivíduos)
Nível meso-organizacional ......................................................................... 36

(Compreensão; comportamento; indivíduo)
Nível macro-organizacional ....................................................................... 37
83
(Comportamento; organizacional; sistemas)
Motivação, atitudes e liderança .................................................................. 39

(Atitudes; liderança; motivação)
Motivação .................................................................................................. 39
(Evolução; humanidade; motivação)
Teorias motivacionais ................................................................................ 42

(Conceitos; desenvolvimentos; motivação)
Atitudes ...................................................................................................... 50
(Atitude; comportamento; valores)
Liderança ................................................................................................... 56
(Fenômeno; liderança; relação)
O adoecer no trabalho e os conflitos organizacionais ................................. 66

(Atividades; carga horária; trabalho)
O adoecer no trabalho ................................................................................ 67

(Adoecer; saúde; trabalho)
Conflitos organizacionais ........................................................................... 70

(Conflito; confronto; oposição)
Doenças ocupacionais ............................................................................... 71

(Alteração; doença; saúde)
84
REFERÊNCIAS
ALMEIDA FILHO, N. Qual o sentido do termo saúde? Cafajeste. Saúde Pública: Rio
de Janeiro, v. 16, n. 2, p. 300-301, junho de 2000. Disponível em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-
311X2000000200001&lng=en&nrm=iso>. acesso em 19 de novembro de 2019 às
10h20min
BAPTISTA, M.T.D.S. A Regulamentação da Profissão Psicologia: Documentos Que

Explicitam o Processo Histórico. Psicologia: Ciência e Profissão, nº30, 2010.
Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/pcp/v30nspe/v30speca08.pdf Acesso em:
04/10/19 às 19h40min.
BARRETO, C.L.B.T.; MORATO, H.T.P. A dispersão do pensamento psicológico.

Boletim de Psicologia, vol. LVIII,nº 129, 2008.
BASTOS, A.V.B.; PINHO, A.P.M.; COSTA, C.A. Significado do trabalho: um estudo

entre trabalhadores inseridos em organizações formais. RAE - Revista de Administração
de Empresas. São Paulo: RAE, v. 35, nº 6, p.20-29, nov/dez, 1995. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/rae/v35n6/a04v35n6.pdf Acesso em 11/10/2019 às 14h
BERNARDO, M. H. et al. Linhas paralelas: as distintas aproximações da Psicologia em

relação ao trabalho. Estud. psicol. Campinas, v. 34, n. 1, p. 15-24, mar.2017 Disponível
em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-
166X2017000100015&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 07/10/2019 às 9h33min.
BRASIL. LEI Nº8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios

da Previdência Social e dá outras providências. Brasília: Diário Oficial da União, 1991.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm Acesso em:
19/11/2019 às 13h30min.
BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. Síndrome de Burnout: o que é, quais as causas,

sintomas e como tratar. Disponível em: http://www.saude.gov.br/saude-de-a-z/saude-
mental/sindrome-de-burnout Acesso em: 19/11/2019 às 16h37min
BRASIL. RESOLUÇÃO Nº 18, DE 05 DE SETEMBRO DE 2019. Disponível em:

https://atosoficiais.com.br/cfp/resolucao-do-exercicio-profissional-n-18-2019-
reconhece-a-avaliacao-psicologica-como-especialidade-da-psicologia-e-altera-a-
resolucao-cfp-no-13-de-14-de-setembro-de-2007-que-institui-a-consolidacao-das-
resolucoes-relativas-ao-titulo-profissional-de-especialista-em-
psicologia?origin=instituicao. Acesso em: 04/10/2019 às 20h
COLLIN, C. et al. O Livro da Psicologia. Trad. Clara M. Hermento e Ana Luiza Martins.
São Paulo: Globo, 2012.
DELBONI, T.H. Vencendo o stress. São Paulo: Makron Books, 1997.
FLEURY, A. & FLEURY, M.T.L. Estratégias Empresariais e Formação de

Competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da Indústria Brasileira. 3ª ed. São
Paulo: Atlas, 2008.
GOMES, W. História da Psicologia: a psicologia na grécia antiga I. Aula 2. Belo

Horizonte: UFMG/FAFICH/DPsi, s.a. Disponível em:
85
http://www.fafich.ufmg.br/cogvila/dischistoria/Gomes2.pdf Acesso em: 01/10/2019 às
13h26min.
GRAMIGNA, M.R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. 2ª ed. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
https://ORIGEMDAPALAVRA.COM.BR/palavras/atitude/ Acesso em 11/11/2019 às

14h03min.
JOLIVET, R. Tratado de Filosofia. Trad. Geraldo Pinheiro Barretto. Rio de Janeiro:

Livraria AGIR Editora, 1969.
LACOMBE, F.J.M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva,

2005.
LINDGREEN, H. C. & BYRNE, D. Psicologia: Processos Comportamentais. Rio de

Janeiro: LTC, 1982.
MACIEL, V. LER E DORT são as doenças que mais acometem os trabalhadores,

aponta estudo. Ministério da Saúde. Disponível em:
http://www.saude.gov.br/noticias/agencia-saude/45404-ler-e-dort-sao-as-doencas-que-
mais-acometem-os-trabalhadores-aponta-estudo, abr.2019 Acesso em: 19/11/2019 às
15h20min
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos. 13ª ed. São Paulo: Saraiva,
2009.
MENEGHETTI, A. Dicionário de Ontopsicologia. 2ª ed. rev. Recanto Maestro:

Ontopsicologica Editrice, 2008. Disponível em:
http://onto.net.br/index.php?title=Dicion%C3%A1rio_de_Ontopsicologia Acesso em:
12/11/2019 às 13h40min.
MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas: o fator humano como diferencial

competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
NEVES, D.R.; NASCIMENTO,R.P.; FELIX JR., M.S.; SILVA, F.A.; ANDREADE, R.O.B.
Sentido e significado do trabalho: uma análise dos artigos publicados em periódicos
associados à Scientific Periodicals Electronic Library. Rio de Janeiro: Cad. EBAPE.BR,
v. 16, nº 2, abr/jun. 2018 Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/cebape/v16n2/1679-
3951-cebape-16-02-318.pdf Acesso em: 11/10/2019 às 14h31min
OLIVIERI, A.C. Santo Agostinho: a procura da verdade no interior do ser humano.

Disponível em: https://educacao.uol.com.br/disciplinas/filosofia/santo-agostinho-a-
procura-da-verdade-no-interior-do-ser-humano.htm Acesso em 01/10/2019 às
14h15min.
ORIGEMDAPALAVRA, Atitude 2020, s./ p.
PENNA, A.G. História das ideias psicológicas. (2ª ed.). Rio de Janeiro: Imago, 1991.
ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. (9ª ed.). São Paulo: Prentice Hall,
2002.
SILVA, Priscila Lopes da; NUNES, Simone Costa; ANDRADE, Darly Fernando. Estilo
do líder e comprometimento dos liderados: associando construtos em busca de
86
possíveis relações. Rev. bras. gest. neg., São Paulo , v. 21, n. 2, p. 291-311, June
2019 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1806-
48922019000200291&lng=en&nrm=iso>. access on 15 Nov. 2019. Epub Aug 26,
2019. http://dx.doi.org/10.7819/rbgn.v21i2.3975. Acesso em 12/11/2019 às 9h50min
SPECTOR, P.E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Editora Saraiva, 2005.
TZU, L. Tao-te King. São Paulo: Pensamento-Cultrix, 2004.
WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK, J.R. Comportamento Organizacional. São Paulo:

Saraiva, 2000.
ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. & BASTOS, V. B. Psicologia,

Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
Copyright © - É expressamente proibida a reprodução do conteúdo deste material integral ou de suas

páginas em qualquer meio de comunicação sem autorização escrita da equipe da Assessoria de
Marketing da Faculdade UNINA. O não cumprimento destas solicitações poderá acarretar em cobrança
de direitos autorais.
87

Psicologia Organizacional

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Psicologia Organizacional

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Disciplina: Psicologia organizacional

Autora: M.e Fernanda Renata Lourenço Almeida Mendonça

Revisão de Conteúdos: Esp. Alexandre Kramer Morgenterm

Designer Instrucional: Esp. Alexandre Kramer Morgenterm

Revisão Ortográfica: Esp. Juliano de Paula Neitzki

Copyright © - É expressamente proibida a reprodução do conteúdo deste material integral ou de suas

Coordenador Técnico Editorial

MENDONÇA, Fernanda Renata Lourenço Almeida.

Natália Figueiredo Martins – CRB 9/1870

Nossa faculdade está localizada em Curitiba, na Rua Cláudio Chatagnier,

Bons estudos e conte sempre conosco!

Olá, estudante! Seja bem-vindo à disciplina de Psicologia organizacional.

Olá, estudante! Seja bem-vindo à primeira aula da disciplina Psicologia

1.1 A psicologia e sua evolução como ciência

A psicologia reúne um conjunto amplo de conhecimentos científicos que

O termo psicologia (Ψυχολογια) aparece pela primeira vez como título

Fonte: adaptado de Jolivet (1969, p.34).

Na época dos filósofos pré-socráticos, iniciou-se a especulação sobre o

Especulação: investigação, análise ou pesquisa teórica sem fundamentos

A alma era concebida como imaterial; pensamentos, sentimentos,

Para conhecer mais sobre o tema, acesse o link: http://origem-da-filosofia.info/so

Aristóteles escreveu o livro Da Anima, no qual analisa os processos

A partir das concepções filosóficas sofistas, socráticas, platônicas e

Muito se houve falar sobre a doutrina dos quatro temperamentos,

Durante o Império Romano e a Idade Média, a psicologia recebeu

[...] com a descoberta da hipnose, a natureza misteriosa da mente

Em 1879, Wilhelm Wundt fundou em Leipzig, Alemanha, o primeiro

James define a Psicologia como a descrição e explicação dos estados

O quadro a seguir apresenta um paralelo da história da humanidade com

Evolução histórica da psicologia

Fonte: elaborado pelo autor (2019)

1.1.1 Abordagem e teorias psicológicas

A partir da abordagem científica, surgiram vários olhares sobre o estudo

A dispersão existe em diferentes teorias psicológicas e reside no fato de

Wundt e Tichener foram os principais cientistas do estruturalismo,

O surgimento do condutivismo ou behaviorismo, com John Watson

Figura e fundo: o vaso ou duas pessoas?

Será que você já vivenciou uma situação de conflito resultante de percepções

A psicanálise surge contemporânea às teorias behaviorista e gestáltica,

Quer conhecer um pouco melhor a psicanálise? Acesse: https://prezi.com/fgpc4p8

A analogia do iceberg para explicar o inconsciente proposto por Fechener

1.1.2 Psicologia como estudo das relações humanas

As relações humanas ocorrem quando há o encontro de duas ou mais

1.1.3 Psicologia e profissão

A primeira instituição a formar psicólogos foi a Universidade de Leipzig,

Reconhece a Avaliação Psicológica como especialidade da Psicologia

Conheça a legislação que regula a profissão de psicólogo: http://www.planalto.go

1.2 Psicologia aplicada às organizações

O termo “organização” possui mais de um significado e será adotado no

1.2.1 Origem da psicologia organizacional

O campo da psicologia organizacional possui duas divisões principais: a

Há um consenso (Braverman, 1987; Malvezzi, 1999; Spink,1996;

Para Münstenberg (1912), era necessário desenvolver pesquisas

Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era

No Brasil, Visconde de Mauá, devido à diversidade em seus negócios,

Antunes (1998, apud ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS,

A psicologia organizacional tem seu foco no trabalhador, como indivíduo.

Este campo de atuação não se restringe ao ser humano inserido no

Chegamos ao final da nossa primeira aula e vamos relembrar as principais

Aula 2 – Comportamento organizacional e trabalho: significado e

Olá, aluno! Iniciaremos esta aula refletindo sobre o significado do trabalho

2.1 O significado e ressignificado do trabalho para o homem

A palavra “trabalho” tem origem no latim, deriva do termo tripalium, que

Como pôde-se observar, o tripalium era um instrumento de tortura muito