Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Sergio Piza, líder de gente e gestão da Klabin: a empresa abandonou a avaliação com
notas e classificações para focar nas oportunidades individuais de desenvolvimento |
Esse é um reflexo da percepção dos próprios líderes de RH, que em sua maioria notam
que os atuais modelos de medição são ineficientes. As avaliações não refletem de forma
correta as contribuições dos indivíduos, muito menos apoiam o crescimento necessário
dos negócios.
De acordo com uma pesquisa de 2013 da CEB, consultoria de benchmarking global de
capital humano, realizado com 35 000 empregados de mais de 40 organizações no
mundo, 45% dos líderes de RH reconhecem que grandes mudanças no processo de
avaliação são necessárias, enquanto 41% fizeram alguma alteração recentemente.
A fabricante de papéis e celulose Klabin foi uma das primeiras empresas a adotar um
novo modelo no Brasil, há um ano. “Deixamos de lado a avaliação que vinha com notas
e classificações e agora as discussões ficam em torno das oportunidades de cada um
para se desenvolver e, assim, entregar resultado. Saímos do feedback e fomos para o
‘feedforward’, que tem foco no que a pessoa fez de positivo, sempre olhando para o
futuro”, diz Sergio Piza, responsável por gente e gestão da Klabin.
A ideia é puxar do empregado o que ele tem de melhor, para que isso se reverta em
resultado para a organização. A palavra de ordem passa a ser o desenvolvimento — não
mais o desempenho.
E por que fazer essa mudança agora? Piza explica que assim se cria um ambiente de
confiança, um espaço no qual as pessoas podem ser autênticas e dizer o que pensam.
“Dar um bom feedback é difícil. O que temos agora é um diálogo com mais qualidade e
que faça sentido para todos”, afirma.
Velhos problemas
Afinal, o que há de errado com as avaliações feitas até agora? “O processo todo sempre
foi muito longo, burocrático e estático”, diz Adriana Chaves, sócia responsável pela
divisão de desenvolvimento e carreira da DMRH, consultoria de gestão de pessoas e
processos seletivos.
Para Luiz Gustavo Mariano, sócio da Flow Executive Finders, empresa de seleção de
executivos, a principal dificuldade é que o gestor não atua na correção da rota na hora
em que alguma coisa ruim acontece. “O chefe espera chegar o período da avaliação, que
pode ser daqui a seis meses ou um ano, para dar o feedback”, diz.
E, com um mundo em constante mudança, cada vez mais é preciso agir rapidamente.
Outra dificuldade, completa Mariano, é que, quando o executivo de RH mensura o
tempo de preparo dos funcionários e da aplicação do questionário em si, e o valor
financeiro de ter líderes envolvidos em diversas reuniões de discussão de pessoas,
especialmente em grupos com mais de 1 000 trabalhadores, ele percebe o quão custoso
esse processo é. “A companhia toda para por um mês”, diz Mariano.
Há um ano, a consultoria decidiu parar com as avaliações anuais de seu pessoal. Desde
então, os líderes trabalham para descobrir suas próprias fortalezas e estabelecer as
prioridades para fazer a diferença nos projetos que serão desenvolvidos durante o ano.
O alerta é feito por Sofia Esteves, presidente do conselho do Grupo DMRH. Nos
últimos três anos, ela tem coordenado um grupo com 25 representantes de grandes
empresas, como Ultra, GE, Samsung, Unilever e Novelis, cujo objetivo é debater ideias
relacionadas ao trabalho que vão surgindo no mercado. A avaliação de desempenho,
como é feita hoje, foi tema da mais recente reunião do grupo. “Foram levantados prós e
contras, e o que vimos foi que os profissionais de RH estão num grande questionamento
sobre o tema”, afirma a empresária.
Para Joel Dutra, professor da Faculdade de Economia e Administração da Universidade
de São Paulo (FEA/USP), que acompanha as questões que envolvem gestão de pessoas
há 20 anos, as corporações que realmente quiserem mudar a forma como medem seus
empregados terão de lutar contra uma cultura interna extremamente arraigada. “Há uma
grande evolução nos processos de avaliação nos últimos anos. A discussão não é se a
companhia faz ou não, mas em que nível de maturidade (para avaliar pessoas) ela está
para dar um novo passo.”