Artigo 

 
O que está errado nas empresas: os processos ou as
pessoas contratadas?

Ao começar uma consultoria, sempre me perguntam se os processos estão

errados ou se as pessoas, que devem cumpri-los, não têm perfil para a função.
Não há processo que funcione quando as pessoas estão nos lugares errados.
Para exemplificar, costumo usar uma metáfora do consultor Jim Collins,
considerado sucessor de Peter Drucker e um dos mais respeitados pensadores
da administração e gestão da atualidade: não importa se a empresa da qual
você é dono ou principal gestor é um barquinho com 3 lugares ou um navio
para 3 mil pessoas. Se quiser alcançar grandes resultados, o comandante
dessa embarcação deveria:
1. Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas.
2. Colocar as pessoas certas nas funções certas.
3. Decidir com as pessoas certas a rota a ser seguida.
4. Enquanto 90% dos lugares não estiverem ocupados pelas pessoas certas,
o comandante não deve ter outra prioridade a não ser encontrá-las.

Uma pesquisa realizada pela Catho – A contratação, a demissão e a carreira

dos executivos brasileiros – apontou as principais razões para desligar um
funcionário da empresa: ausência de resultados (25,2%), falta de competência
técnica (22,9%), mau relacionamento com o grupo (17,8%), falta de dinamismo
(13,0%) e falta de capacidade de liderança (11,3%). 

Se o que determina o sucesso de uma empresa é ter funcionários alocados

onde rendem mais, podemos analisar, pelo estudo da Catho, que as empresas
estão errando no primeiro processo: o da contratação. 

Então, como contratar a pessoa mais indicada para um determinado cargo?

Primeiro, saiba que a personalidade e a essência do caráter de uma pessoa
aparecem em padrões previsíveis. É a soma das nossas motivações, desejos e
preferências que, uma vez compreendidos, fornecem um mapa das nossas
tendências comportamentais.

A neurociência comportamental indica que grande parte da personalidade se

localiza predominantemente no córtex orbifrontal (ROC) e é incomum identificar
mudanças na personalidade durante a vida adulta porque, a essa altura, o
ROC já perdeu boa parte de sua plasticidade. A personalidade é como a argila:
ao nascermos, ela é amorfa e adquire forma até o meio da adolescência. A
idade adulta equivale à argila saída do forno, a peça seca e não muda mais. Se
tiver a forma de um copo, você pode escolher o líquido que vai colocar dentro,
mas a forma será sempre a mesma.

Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro na vida. Esse rastro do passado
dá indícios fortes sobre as tendências futuras. Por isso, se você é a pessoa
responsável pela contratação, coloque uma lupa no histórico dos candidatos.
Faça as perguntas relevantes, verifique as respostas e as chances de acertar
aumentarão muito. Com oito perguntas básicas, você já terá uma noção do
rastro do candidato. São elas:
1. Resuma sua vida até os 18 anos de idade.
2. Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.
3. Descreva seu histórico escolar.
4. Quantos empregos teve? Por que saiu de cada um deles?
5. Você já foi promovido? Explique os porquês.
6. Que trabalhos voluntários fez? Descreva-os.
7. Descreva seus pontos fortes.
8. Descreva seus pontos fracos.

Se prestar atenção às respostas, certamente saberá se a personalidade do

candidato tem a ver com o cargo e os valores de sua empresa. Depois de
muitos anos participando de processos de seleção, aprendi que analisar com
detalhes o rastro das pessoas é fundamental para escolher a pessoa certa para
cada tipo de embarcação.

Eduardo Ferraz é consultor em gestão de pessoas e especialista em

treinamentos e consultoria in company. Ele é autor do livro Por que a gente é
do jeito que a gente é?, da Editora Gente.