06 Ciclo Gente Ambev Thiago Porto PDF

CICLO
O DE GENTE
Thiago
g Porto
Desenvolvimento de Gente
©AmBev
Informação para uso exclusivo interno.
O conteúdo desta apresentação é de propriedade da AmBev.
InBev – Combinação de Várias Cervejarias Locais
1987 1995 2002
2000 2002 2004

3
Anheuser-Busch InBev

4
Uma forte plataforma global de acesso a vários mercados
Primarily InBev
Primarily Anheuser-Busch
Anheuser Busch
InBev & Anheuser-Busch
#2
Europe
#1
North #2
America Asia
#1
Latin America
Note: A-B’s footprint in Mexico is through a 50.2% economic interest in Diblo

5
Missão e Visão
• Missão:
Criar vínculos fortes e duradouros com nossos

consumidores e clientes,, fornecendo-lhes as
melhores marcas, produtos e serviços.
• Visão:
Ser a melhor empresa de bebidas do mundo em um

mundo melhor.
melhor

Uma Companhia Unida por Crenças Comuns
Sonho
• Ser a melhor empresa de
bebidas do mundo em um
mundo melhor
• Metas e Resultados
• Responsabilidade Social
Cultura
• Visão
• Missão
Gente
• Princípios
• Vantagem Competitiva
• Meritocracia
• Remuneração
• Dono
• Liderança
• Consistência
• Desenvolivmento de Carreira
• Compromisso de longo prazo
• Treinamento

Rentabilidade
44,1%43,1%
EBITDA (R$MM) 42,3%
,
EBITDA margem 39,5%
37,0% 37,8% 9.007
35,4% 8.667
30,5% 7.445
28 6%
28,6% 27,8%28,7%
28 7%
26,6% 6.305
24,7%23,8%
23,5%
22,6%
20,8% 20,4% 21,1%
4.535
3.072
2.710
1.990
1.505
903
582 587 662 667
283 364 286 292 403
0
8
9
0
9
0
1
2
• 1990 to 1999 somente Brahma
• BR Gaap

Sonho 2011
Diretoria de Gente e Gestão
Visão
Vi ã Gente
G t e “Atingir
“Ati i resultados
lt d sustentáveis
t tá i
Gestão LAN através de pessoas engajadas”
Sonho 2011 Pipeline Engajamento Resultados
1:3 para B. 1-4

80% 80%
1:2 para B. 5-7

Ciclo de Gente
Conjunto de atividades e processos que visam o

desenvolvimento de nossa gente.
gente
Alinhado globalmente com a AB-InBev.

Ciclio de Gente

Ciclo de Gente
JAN FEV MARÇO ABRIL MAIO JUNHO

Avaliação de Avaliação de Resultados Definição de Metas Reuniões Gente
Avaliações 360o Avaliações 360o
Resultados AA AA Ano Vigente Local
Cálculo e
pagamento bônus
JULHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

Avaliação Competências Desdobramento
Reuniões Gente Reuniões Gente
Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Desenvolvimento Seguinte
Orçamento A+1

Desdobramento de Metas e Avaliação de Desempenho

Cálculo e
pagamento bônus

Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Orçamento A+1

Desdobramento de Metas
VISÃO
DIRETRIZES SWOT PROJETOS
Definição de Metas
META
ELIMINATÓRIA
METAS METAS
INDIVIDUAIS COLETIVAS
DIRETORIA DIRETORIAS
Desdobramento de Metas
METAS
INDIVIDUAIS
Avaliação de Metas
BONUS
INDIVIDUAIS

Avaliação de Desempenho
• A avaliação de desempenho de um determinado ano (ex:

2009) compreended duas
d Avaliações:
A li õ
- Avaliação de Metas
• Performance nos Resultados do ano anterior (ex: 2008)
• Feita em Jan/Fev do ano
• Foco no O QUE
Q
- Avaliação de Competências
• Performance nas Competências demonstradas no ano
anterior e/ou nos últimos 12 meses (ex: 2008)
• Feita em Abr/Mai do ano com o feedback realizado em
jul/ago
• Foco no COMO

Mapeamento de Competências

Cálculo e
pagamento bônus

Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Orçamento A+1

Mapeamento de Competências
• Avaliação anual com o método 3600 para Gerentes de 1a Linha e
diretores
• Para outros cargos de gestão, a avaliação é feita 2700
• A avaliação é baseada nas competências AmBev/AB-InBev
• As competências estão divididas em 6 blocos, cada uma delas com 5
comportamentos esperados
• As competências estão totalmente alinhadas com a Cultura da Cia
• Esta avaliação segue para a Reunião de Gente e gera a classificação

Reunião de Gente

Cálculo e
pagamento bônus

Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Orçamento A+1

Reunião de Gente
• Reunião de avaliação das pessoas do grade 8 em diante (analistas e

supervisores e acima)
• Cada Reunião é feita em seu nível com todos os gestores daquele nível
• As pessoas são avaliadas e classificadas segundo critérios de:
• Peformance: metas ((o que)

q ) + competências
p (como)
( )
• Potencial: para crescimento na Cia
• As reuniões iniciam em cada Unidade de negócio e depois são agrupadas na

Regional e no Corporativo
• Ferramenta: site onde todos os funcionários estão cadastrados com seus

“currículos”

Reunião de Gente - objetivos
• Avaliar de forma organizada todos os funcionários acima do grade 8
• Oportunidade para que o funcionário tenha uma avaliação de todos os gestores

daquela área/Unidade
• Preparar a Cia para os futuros desafios a serem alcançados (alcançamos nossas

metas através das pessoas!)
• Definir sucessão para cargos chave da Cia
• Traçar o plano de carreira, de treinamento e de desenvolvimento
• Oportunidade única de:
• Ver (gestores) e ser visto (por vários gestores)
• De dizer o que quer da sua carreira (atenção para a ficha de Gente!)

Reunião de Gente
Processo:
Cada Reunião é feita em
seu nível, com as
pessoas e gestores
Reunião Final daquele nível.
Os Mover de cada
Reunião são
Reunião Funcional e apresentados na reunião
imediatamente superior
Corporativa
Reunião Regional
Re nião Local
Reunião

Classificações
Bom 4A Pronto para a promoção agora Alto
OÇÃO
Bom 4B Pode ser promovido de 1-2 anos Alto
ENCIAL PROMO
RMANCE
E
Comprovar seu potencial para

Bom 3A Possível
promoção
Bom 3B Alcançou seu potencial Nível Correto
PERFOR
Muito cedo Muito cedo para

2 Novo na Cia ou na Banda
para avalidar avalidar
Baixa perfromance
perfromance, com aderência à
POTE
Baixa 1A Recuperar
Cultura
Baixa perfromance e/ou sem
Ruim 1B Nulo
aderencia à Cultura

Reunião de Gente - Shape
O conceito 20/70/10
• Usado por muitas organizações
• 20% das pessoas são do Talent Pool (MOVERS)

• 10% são de pessoas underperformers
• 70% são
ã o restante e se dividem
d d em dois
d grupos
• 10-15% são de newcomers
• 55-60% são de experts
O conceito 20/70/10 deve ser utilizado somente como um

guia. É uma forma estratégica de avaliar o crescimento da
empresa no médio / longo prazo.

Reunião de Gente – Plano de Sucessão
• Ferramenta p
para visualizarmos o pipeline
pp de gente
g nas diferentes funções
ç
• Ferramenta para antecipar a preparação de nossa gente para a próxima função
• Função estratégica para a sucessão e continuidade de cargos chave na Cia
• Garante que todos terão oportunidade quando uma posição é aberta na Cia
(utiliza se o relatório e não “os conhecidos”)

(utiliza-se

Ciclio Gente – Avaliação de Desempenho e Feedback

Cálculo e
pagamento bônus

Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Orçamento A+1

Avaliação de Desempenho e Feedback
• Processo
P no quall cada
d gestor
t se reúne
ú com seu subordinado
b di d para verificar
ifi o
desempenho deste último focando nas metas e nas competência AmBev
• Divisão do tempo da avaliação:
• 70% em competências (Comportamental)
• 30% em metas (Resultado)

Ciclo Gente – Reuniões AB-InBev

Cálculo e
pagamento bônus

Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Orçamento A+1

Ciclo Gente – Reuniões AB-InBev
• Reunião de avaliação da estrutura da Cia.

Cia
• Discute a organização de forma estrutural e não as pessoas
• Verifica como as pessoas que temos hoje (que foram discutidas nas
Reuniões de Gente) se encaixam na estrutura que temos e que queremos
desenvolver
• Prepara a estrutura da Cia para os futuros desafios

Ciclo Gente – Orçamento P1A

Cálculo e
pagamento bônus

Feedback
eedbac e Plano
a o Metas
etas Anoo
C
Corpoartiva
ti I B
InBev
Orçamento A+1

Ciclo Gente – Orçamento P1A
• Orçamento necessário para a operação do ano seguinte
• Conceito Base Zero: qual o mínimo necessário para operar
• Construído de baixo para cima, verificando as necessidades de cada área

CICLO
O DE GENTE
Thiago
g Porto
Desenvolvimento de Gente
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2000 2002 2004

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Criar vínculos fortes e duradouros com nossos

Ser a melhor empresa de bebidas do mundo em um

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Sonho 2011 Pipeline Engajamento Resultados

1:3 para B. 1-4

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Alinhado globalmente com a AB-InBev.

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JAN FEV MARÇO ABRIL MAIO JUNHO

JULHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

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JAN FEV MARÇO ABRIL MAIO JUNHO

JULHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

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• A avaliação de desempenho de um determinado ano (ex:

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JAN FEV MARÇO ABRIL MAIO JUNHO

JULHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

Informação para uso exclusivo interno.

• Para outros cargos de gestão, a avaliação é feita 2700

• A avaliação é baseada nas competências AmBev/AB-InBev

• As competências estão divididas em 6 blocos, cada uma delas com 5

• As competências estão totalmente alinhadas com a Cultura da Cia

• Esta avaliação segue para a Reunião de Gente e gera a classificação

Informação para uso exclusivo interno.

JAN FEV MARÇO ABRIL MAIO JUNHO

JULHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

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• Reunião de avaliação das pessoas do grade 8 em diante (analistas e

• As pessoas são avaliadas e classificadas segundo critérios de:

• Peformance: metas ((o que)

• Potencial: para crescimento na Cia

• As reuniões iniciam em cada Unidade de negócio e depois são agrupadas na

• Ferramenta: site onde todos os funcionários estão cadastrados com seus

Informação para uso exclusivo interno.

• Avaliar de forma organizada todos os funcionários acima do grade 8

• Oportunidade para que o funcionário tenha uma avaliação de todos os gestores

• Preparar a Cia para os futuros desafios a serem alcançados (alcançamos nossas

• Definir sucessão para cargos chave da Cia

• Traçar o plano de carreira, de treinamento e de desenvolvimento

• Oportunidade única de:

• Ver (gestores) e ser visto (por vários gestores)

• De dizer o que quer da sua carreira (atenção para a ficha de Gente!)

Informação para uso exclusivo interno.

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Bom 4A Pronto para a promoção agora Alto

Comprovar seu potencial para

Muito cedo Muito cedo para

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• Usado por muitas organizações

• 20% das pessoas são do Talent Pool (MOVERS)